水资源地区性优化调配

水资源地区性优化调配（精选六篇）

水资源地区性优化调配 篇1

1 传统水资源地区性调配过程中存在的问题

1.1 水资源调配地区无水库

在水源区域性配置体系中, 水库是十分关键的设备, 不过, 现在许多区域没有能够存储水源的水库。并且许多水库还没有相应的管制程序、污染情况严重, 这就阻碍了配置水源的水质, 不仅完成不了配置的工作, 并且还会对所流经线路的环境带来破坏。

1.2 流域水资源调配工程体系亟待完善

河流受地形的影响也很严重, 一些山区有很多河流, 平原区域内很少有河流, 但也有地区情况正好不同, 这就致使了水源配置体系不完整的状态。并且一些河流还经受着没有顺序、超量的挖沙现象, 导致许多河流下游水位明显不高, 河床向下坍塌, 下游建筑中无坝引水项目水源配置性能没有用。所以, 水源配置项目系统的策划创建一定要迅速开展。

1.3 调配过程中浪费严重

水资源的浪费往往是对水资源的不合理调配和利用造成的, 正确地对水资源进行调配, 提高水资源的利用率, 对加快推进流域内节水型社会建设具有非常重要的作用。

1.4 水资源调配科研投入不足

在这个科学技术决定生产力发展水平的年代, 科学研究技术的投入含量直接决定着水资源地区性调配系统的完善程度。受到地方性原因以及科研经费等因素的影响, 水资源调配系统的科研投入相对贫乏, 致使调配系统的建设、运营和维护工作不能顺利运行, 因此, 必须加大水资源调配的科学研究投入。

1.5 调配费用过高

调度花销太高一般是限制水源区域性调度项目建筑的最根本原因, 因为这个原因经常会致使项目建筑难以进行抑或建筑半途而废的现象。对调度开支产生作用的原因有项目估算精准性、项目建筑品质以及不一样级别项目物料的使用等。

2 水资源地区性调配优化方案

2.1 针对水资源调配地区无水库的优化方案模拟

水库的兴建需要从更远的地方调配水资源, 所以所需的工程费用也非常高, 但是水库的建成可以长期有效地服务于当地的农田灌溉工作。而且水库是一个天然的大蓄水池, 在雨季到来的时候可以将雨水蓄积起来, 等到雨季过去之后, 可以很好地将水库里的水进行调配, 用于农田灌溉。在水库兴建之前, 应先对当地的自然条件做一次充分的调查。确定水库的水源来源, 考虑水源和水库两地的地理条件, 初步规划出从水源到水库的调度路线。然后, 根据当地的平均年降水量和水资源需求量做一下整体的分析, 计算出开挖水库的土方量, 制定出水库的前期建设计划。其次, 根据当地的土质状况, 提前做好水库建成后的维护准备工作。水库建成后, 定期对水位进行检测, 结合不同季节降雨量的差别对水库水位作出调整。

2.2 完善水资源调配工程体系的优化方案模拟

认真的调查每个区域对水量的需求以及供应状况, 能够取得相关的对此地区进行调配的结果。按照这个结果能够创建各个中转站之间综合调配来完成此区域内的用水状况。不一样的水利中转站具有不同的调配以及引水工作。还有, 为了完成使用各个中转站开展蓄水, 要建设配套的引水、输水项目系统。所以, 创建相关的配套项目一起实现区域内水源调度项目系统, 能够在很大程度上长久的解决各个区域内的水源供应与需求冲突, 作业的关键在于高坡中转站、水闸以及有关的配套项目系统的策划建筑。

2.3 针对调配过程中浪费严重现象的优化方案模拟

水源的调度以及使用一定要在节省用水的基础上。农业节约用水, 一定要对调配途径使用防止渗漏手段, 提升浇灌的使用率, 同时提升科技节水浇灌措施以及农业工艺节水措施的使用;工业节约用水, 主要是使用科学的措施、技术以及设施, 增多水的循环数量, 提升水源的再次使用率;生活节约用水, 主要是使用节水器具等, 减少水源的网漏现象, 提升生活水的使用状况。

2.4 针对调配系统建设中科研投入不足的优化方案模拟

水源调度措施又能够划分为水源调配措施以及水源分配措施。在水源调配阶段, 现在最紧要的工作是增快建造各个水源区域及时调配体系的探索以及策划建设;创建在水源下游不一样的需水状况下的排泄水数字模型;按照枯水状况统一进行调配, 探索包括中水以及洪水在内的水源联合调配等情况。在水源调配设备方面, 主要是按照区域内的真实状况, 探索运用科技含量高的水源配置思想以及方案, 进而完成水源在区域范畴内各个区域内的科学调度。

2.5 针对调配费用过高问题的优化方案模拟

第一, 搞好项目的估算作业。项目估算对项目的施工投入起着决定性的作用, 假如估算与实际项目开支存在较大的差异, 配置项目施工就很难进行。因此, 在进行项目成本估算时, 就一定要做全面。进行估算之后, 还要对估算结果进行改善以及审批, 促进估算作业能够起到监督督促管理的作用。第二, 在开展配置水源区域性的建筑时还要增强对执行作业的管制, 创建以及改善品质管制系统, 明确每一个建筑位置以及时间点的品质负责任, 避免由于品质出现问题导致重建增多调节项目施工费用的开支。

3 结束语

文章中对国内以往形式的水源区域性配置中存在的问题进行了详细的讲述, 按照各个调配地区的真实情况, 明确了模拟调配策划, 创建了完善的水源调配运行体系, 进而处理了水源区域内的冲突, 彻底实现了对于水源区域内进行分配的工作, 推动水源调配区域内经济的发展。

摘要：水资源进行优化配置, 就是对区域内的水资源进行分配, 使用改善措施, 按照既定的计划, 在水资源体系的整体限制下, 在区域内对水资源进行培植达到佳状态。因为受到很多要素的限制, 国内些区域对水资源进行重新配置就遇到很多困难, 致使水源的配置品质降低。所以, 我们要努力处理以往水源在区域内进行配置中留存的毛病, 完成水资源在区域内的优化配置。

关键词：水资源,地区性,调配

参考文献

[1]韩帅, 夏自强, 刘猛等.水库调度对大坝下游河道生态径流的影响[J].水资源保护.2010, 26 (1) :21-23.

[2]魏晓姝, 赵颖娣.关中灌区农业水资源调控问题研究.干旱地区农业研究[J].2000, 18 (3) :117-122.

[3]卢士强, 徐祖信, 罗海林等.上海市主要河流调水方案的水质影响分析[J].河海大学学报:自然科学版.2006, 34 (1) :32-36.

高中地理资源跨地区调配教案 篇2

自然资源的分布是很不均匀，存在着明显的资源富集区和资源贫乏区。我国的能源生产和消费的地区差异很大。东部沿海地区经济发达，对能源的需求量大，但是能源相对贫乏，而西部地区因经济水平的限制，丰富的能源资源却得不到充分的开发利用。针对上述情况，我国实施了资源的跨区域调配工程。本节内容以西气东输为案例，说明资源的跨区域调配对于区域发展的和自然资源的合理利用的重要意义。通过学习本案例来拓展视野，探讨南水北调、北煤南运和西电东送的原因和现实意义，以进一步了解我国资源的跨区域调配是国家通过宏观调控来实现资源优化组合的重要举措，将有助于我国自然资源分布和生产力分布不协调问题的解决，是实现东西或南北经济社会双赢的战略。

学情分析

本节内容具有承上启下的作用，它既要求学生了解自然地理的基础知识，还要求学生可以联系经济地理中的对区域经济发展的分析思路，从而准确的把握本节内容的重难点。本校学生基础较差，兴趣不高导致自主学习能力较弱，所以我在讲授新课的时候会创设情境，留疑问，多启发，让学生的思维紧紧围绕本节内容的重难点展开，让他们获得学习的成就感，从而提高兴趣，和老师产生共鸣。

教学目标

一、知识与技能

1. 了解实施资源区域调配的原因。

2. 理解资源跨区域调配对区域经济发展、环境保护的重要意义。

二、过程与方法

1.通过探究学习，培养学生地理逻辑思维能力，提高归纳和把握事物重点的能力，提高自主学习和探究能力。

2.通过创设自主和合作相结合的探究氛围，使学生掌握运用地理信息进行案例分析的方法

三、情感、态度与价值观

1.全面、辩证地看待问题，树立正确的资源观和环境观。

2.培养学生因地制宜、分层次、有步骤的进行国土整治，变区域资源优势为经济优势，实现区域协调发展与可持续发展的思想。

教学重点

实施西气东输的原因。

西气东输对区域发展的影响及实施资源跨区域调配的重要意义。

教学难点

资源的跨区域调配对区域地理环境影响的分析方法

课的类型：新授课

教学方法：讨论法、案例教学法、多媒体辅助教学

教学用具：多媒体

教学过程

导入新课

自然资源的分布遵循一定的自然规律，而区域经济发展水平也有差异，往往出现区域资源赋存量和需求量之间的矛盾，人们应该怎样做才能协调好区域的可持续发展呢?本节我们学习资源跨区域调配——以西气东输为例。

一、我国资源跨区域调配的概况

1.跨区域资源调配的必要性

(1)自然资源的区域分布是很不均匀的，存在着明显的资源富集区和资源贫乏区。且自然资源在区域之间一般不具有流动性。

(2)区域间的发展水平不平衡，各区域对自然资源的需求与该区域所赋存的自然资源往往不匹配：需求量大的区域可能自然资源的赋存量少，需求量小的区域可能自然资源的赋存量多。

2. 我国正在实施的资源跨区域调配大型工程

西气东输、西电东送、南水北调、北煤南运等。

3、资源跨区域调配的典型案例——西气东输工程

包括天然气开发建设、主干管道建设、东部用户管网建设。

(1)基础：新疆天然气资源

(2)目标市场：长江三角洲和珠江三角洲

(3)主干管道：一线工程西起新疆塔里木盆地的轮南油气田，向东经过甘肃、宁夏、陕西、山西、河南、安徽、江苏，最终到达上海，全长4200千米。管道工程采取干支结合、配套建设进行，主干管道输气规模设计为年输商品气120亿立方米。

二线工程主干线西起新疆霍尔果斯口岸，向西与中亚天然气管道相连，南至广州，全长4900多千米，规划全线贯通，年输气量300亿立方米。

(4)经过的地形区：

一线依次经过：塔里木盆地、河西走廊、黄土高原、华北平原、长江中下游平原等几大地形区。

二线依次经过：准噶尔盆地、河西走廊、黄土高原、华北平原、长江中下游平原、江南丘陵、华南丘陵、珠江三角洲洲等地形区。

二、实施西气东输的原因

1. 我国能源生产和消费的地区差异大(如教材P83图5.2所示)

——使东部地区和西部地区各自的优势得不到充分发挥，从而影响了各地区的进一步发展。

(1)东部沿海地区经济发达，对能源的需求量大，但是能源相对贫乏，使经济优势得不到充分发挥。

以上海为中心的长江三角洲地区是我国最大的综合性工业基地，拥有我国最大的城市群，能源消费量很大。但是，长江三角洲地区却是能源资源极度贫乏的地区，一次能源基本上全靠区外供给。

(2)西部地区因经济水平的限制，使丰富的能源得不到充分开发利用。

新疆的能源资源非常丰富，仅塔里木盆地的天然气资源量就占全国天然气总资源量的22%。然而，新疆及其周边省区对能源的需求量都很小。

2. 调整能源消费结构

——改变过分依赖煤炭的能源消费结构，提高具有清洁能源优势的天然气比重。

(1)我国能源消费结构现状——煤炭一直占到70%左右。

(2)大量使用煤炭作为能源带来的问题：

①可吸入颗粒物的主要来源之一;

②造成我国酸雨影响范围大、危害严重(燃煤排入大气的大量二氧化硫);

③煤炭的堆放、燃烧的废渣都会造成环境污染;

④长期以来北煤南运还给我国的铁路和公路运输造成了很大的压力。

(3)煤炭和天然气作为能源的特点比较

煤 炭 天然气 优点 ①开采成本低②储存、运输方便③价格便宜 ①清洁②使用方便③燃烧效率高④比较价格低 缺点 ①使用不方便②燃烧效率低③废气、废渣排放量大 ①开采、储运难度大②技术要求高③投资大、回收周期长 思考

A. 从世界范围看，天然气的大规模开发晚于煤炭和石油，原因何在?

点拨：从天然气的开采、储运难度大、技术要求高等方面思考。

B. 发达国家在大规模开发天然气之后，天然气在能源消费结构中的比重稳步提高，主要原因是什么?

点拨：从随着科技进步和人类对环境的认识，煤炭的缺点逐渐明显，加之天然气清洁、使用方便、燃烧效率高、比较价格低等方面思考。

C.，天然气在能源消费结构中的比重世界平均为23%，而我国只有2.7%。由此怎样看待我国天然气开发利用的前景?

点拨：通过比较我国和世界能源消费结构，可以预测我国天然气开发利用的前景广阔，其在能源消费结构中的比重有较大的提升空间。

3. 我国油气资源开发的战略重点在西部

——这是由我国油气资源的分布和开发利用现状所决定的

(1)我国油气资源的分布

总体特征是西多东少、北多南少，陆上天然气主要集中分布在新疆(塔里木盆地、准噶尔盆地)、青海(柴达木盆地)、川渝(四川盆地)和陕甘宁的鄂尔多斯4大气区。

(2)开发利用现状

高校湖区水资源的合理调配研究 篇3

【摘 要】高校内多数设有观光湖区，以往我们只是把高校湖区用于观光，而忽略了它具有的实用性。从节能减排的角度来考虑，为合理利用资源我们可将高校湖的水资源进行重新调配，使其成为水资源二次净化、存储、利用的一个中间环节，达到水资源的循环利用。

【关键词】高校湖区；水资源；合理调配

1.研究目的

现以郑州大学眉湖为案例规划进行运行，郑州大学眉湖位于学校中心地段，临近南北核心教学区。目前校内日用水量约为10000吨，全部来自市政自来水。校内的生活废水每天约有6000吨，其中主要包括生活区、教学区、行政区用水三个部分，而这些废水在化粪池中只经过最初的自然沉降等简单处理，然后统一排入地下管道，最终流入市政污水排水系统，在高新区污水处理站统一处理。这样，在每天消耗大量水资源的同时也给污水处理站带来沉重负担。

经过调查，冲厕用水来自校区自来水，使用过后，其洁净度依然很高，达到三级水的标准，经过初级处理可以使用于冲洗厕所、喷洒道路、绿化地等。基于此，我们可以将郑州大学南、北核心教学区的冲厕所、洗手等废水收集起来，通过中水处理系统的处理，排放到眉湖区内进行储存，达到湖区水资源的合理调配的目的：

（1）作为眉湖补水给水水源的作用，维持其正常水位及湖内生物的生存，降低补水给水量。

（2）将湖区作为一个天然的蓄水池，并且利用湖中微生物及各种水生植物达到污水生物净化和物理净化的目的。

（3）经初级处理的水在湖内完成自净化过程，然后用于湖区周围绿化地灌溉以及校园内道路喷洒用水。

2.研究内容

郑州大学眉湖位于南北核心教学区西侧，面积约20000，其水体的来源主要为地下水和自然降水，水体的去处主要是通过自然漏水回到地下水体。在这个漏水过程中，眉湖做有防漏水系统，面积95%的湖底铺有防漏水膜，在约1000平方米的面积内，湖底做有厚度约为1m的淤泥层，这样既起到了漏水的作用，又不至于漏水量过大影响湖区水的深度，目前眉湖在自然状态下每天水面下降约3cm，日漏水量约600吨，湖水深度约为90cm，为保持水位，需约一周时间向湖内补充2次水，具有合理的循环体系。

经调查，目前南北核心教学区的日用水量约为800吨。我们将教学区的下水管道用一个管道连接起来，卫生间的污水包括大、小便污水和洗手用水，我们将这些废水收集起来，然后通入中水处理系统，在这个过程中，收集到的水首先需要集中在地下蓄水池中。在蓄水池中，污水有一个自然沉降过程，该过程对水的净化处理有一定的积极作用。

收集完成后，通入中水处理系统设备（该设备埋于教学区地下）中进行处理，处理过程主要包括如下五个阶段：

①进水：污水自2号沉淀池经气动泵提升至反应池，一个周期内分两次进水。

②曝气：采用间歇曝气，以30min为一单位，由自动溶解氧控制系统调节曝气和停滞的时间比，完成多次的曝气和停滞交替。

③沉淀：曝气结束后，通过静置沉淀达到良好的泥水分离。

④排水：通过气泵从水面以下一定高度排水，保证活性污泥和悬浮杂质不会被带出。

⑤排泥：剩余污泥经排泥管回流至2号沉淀池。

经以上步骤，可以实现水的净化过程。考虑到从教学区出来的水不需要除泥处理，但又有可能水体内会存在其它的黏着性物质，所以除泥过程仍然保留，以保证水体净化后的水质。然后将净化后的水排放到眉湖内，以补充眉湖内每天水的下渗与蒸发。在此过程中，处理后的水在眉湖内停留，利用湖的自身净化能力完成水的净化，该净化过程主要有生物净化、曝气、与地下水补充循环三个部分，具体过程在环境评估部分予以详尽分析。

在循环利用的同时，储存在湖里的水，作为一种水源经简单物理除杂后可直接用于灌溉和道路的喷洒，除杂的目的是为了防止水中的颗粒性物质堵塞喷头。

3.环境评估

在该规划系统中，对环境造成的影响主要有以下几个方面：

3.1处理后的水体是否影响湖内的生态

总的来说，有微小影响，但不会打破湖内的生态平衡。眉湖用水主要来自自来水，该系统从地上部分补充其水源，节约了水资源，并且在湖内存储的过程中，湖内存水会自然泄漏到地下，不仅没有使用地下水，还补充了地下水，可谓是一举两得。再者，经取样调查，眉湖水质基本维持在五类水等级，与我们的水处理系统处理过后的水质基本相同，所以可以用于眉湖观光用水，不会破坏其中的生态稳定。另外，眉湖保持水质有三个方面：一、生物净化，湖内放养多种鱼类及水生植物藻类，形成了一个小的稳定的生态循环系统，各种生物的活动给湖水带来了活力，使湖水保持了一定的洁净度。二、水面多处安装有曝气机，定时向湖内充氧以维持湖内水体的含氧量，为湖内生物保持生命活动提供必要条件，同时使湖水流动起来，“流水不腐”，因此湖内水可以看成是活体水，对保持水体起到了积极作用。三、与地下水形成循环，循环相当于给湖内换水的过程，将旧水换出，用新的水体为其补充，同样为提高水质的关键因素。所以从水质保护方面，我们的方法更加适合保持其水质的清洁度。

3.2收集废水系统对环境的影响

现有的废水管道是洗手池废水和大、小便废水在一起收集的，所以我们在这个基础上改造的时候，如果三种废水都收集的话，工程量相对来说会小很多。而当只收集洗手池废水和小便池废水的时候，需要很大的工程量，并且需要在现在的基础上另设一条管道，从人力、物力上都会有很大的工作量，对正常教学、及教师同学的日常生活带来很大不便。所以在目前水处理能够达到五类水标准的情况下，我们将这三部分废水都收集起来。另外，建议将此项目规划在整个校区规划的一部分里面。

3.3对湖区周围环境的影响

郑州大学校内现有绿化面积113.6公顷，核心绿地22260平方米，其灌溉主要是使用地下水，兼顾自然降水。经处理的水在水质方面几乎达到无杂质、无异味的水平，所以在周边植物灌溉方面，不会产生消极影响，并且水质不会对喷灌式喷头产生堵塞等损坏设备的影响，同时节约了地下水的开采，真正做到了节能环保。另外，该水可以用于道路喷洒，不仅方便使用、洁净道路，而且“净化”人们的心灵。

4.经济效益分析 （下转第326页）

（上接第243页）本方案是环境友好型方案，在节约水资源的同时实现水的循环利用。郑州大学绿地面积为1136000平方米，每平方米年灌溉用水约为0.5吨，计算可知，将处理后达到五类水标准的循环水用于绿地灌溉平均每日能够节省1578吨水；湖区面积达20000平方米，日蒸发量为3cm，每日需向湖中补充600吨地下水，将湖区打造成有生态平衡有自净能力的系统每日能够节省600吨地下水资源。湖区规划落实后不仅能够节省约2200吨水资源也能够节省处理2200吨污水所消耗的能耗。所以，该方案既能够使教学区污水循环利用实现零排放以至于对环境几乎不造成影响又能够大大推进高校节水工作。

合理调配资源优化油井清防蜡工作 篇4

油井在正常生产时, 原油从地层流入井筒, 然后从井底举升到井口的过程中, 随着温度和压力的下降以及轻质组分的不断逸出, 不断降低了原油对蜡的溶解能力, 当降到析蜡点时, 蜡开始结晶、析出、聚集、沉积, 附着在油井管杆壁上, 这就是我们通常所说的“结蜡现象”。

2 影响油井结蜡的主要因素

原油性质与含蜡量:原油中所含轻质馏分越多, 溶蜡能力越强, 析蜡温度越低, 越不容易结蜡。当压力下降至泡点压力以下时, 天然气分离出来, 降低了原油的溶蜡能力, 析蜡温度上升, 结蜡转为严重。胶质和沥青对结蜡的影响, 一方面减缓结蜡, 另一方面蜡一旦沉积下来, 其硬度就比较大。

压力:在高于原油饱和压力条件下, 压力降低, 原油不会脱气, 蜡的初始结晶温度随压力的降低而降低;在低于饱和压力条件下, 压力降低时原油中的气体逸出与气体膨胀都会使油温降低, 会降低对蜡的溶解能力, 因而使初始结晶温度升高。压力越低, 结晶温度增加得越高。

温度:温度分布不是均匀的, 故井下各处结蜡程度不同。

另外, 油井生产时间、生产气油比、含水率、产液量也对油井结蜡有一定的影响。油管内壁和抽油杆表面的粗糙度也会影响蜡的析出。

3 常规清防蜡技术的应用

3.1 热力清蜡技术

在我们现场热力清蜡的有热水洗井、热油洗井、蒸汽热洗、自循环洗井四种方式, 下面我们首先来看看几种热力清蜡方式的优缺点。

热水洗井:这种洗井方式洗井液循环量大, 如果能保证洗井液的温度, 能将泵内的脏物及附着在管杆上的蜡清除干净, 但是容易污染地层, 最重要的是影响产量。尤其是地层压力较低的油井热洗时, 当洗井液充满油套环空后, 增加了抽油泵的排水期, 甚至使油井一段时间不出油, 这类油井一般都需要经过5~6天的“休眠期”才有可能恢复正常生产。

热油洗井:以热油为洗井液, 经泵车循环通过高温油清除管杆上的积蜡, 由于热油温度高, 融蜡效果好, 并且热油循环携带能力强, 清蜡效果明显, 但是原油使用量较大, 成本高, 目前多不使用此种方式清蜡。

蒸汽洗井:将罐车水经随车锅炉加温形成的蒸汽为洗井介质, 高温蒸汽将管杆上的积蜡融化, 在抽油泵的作用下, 融化的积蜡随产出液进入流程达到清蜡的目的。蒸汽洗井产生的蒸汽温度高, 融蜡效果好, 在油套环空形成的液柱压力小, 不易倒灌进油层, 适合于供液不足的油井清蜡, 但是洗井的成本大, 时间长。

自循环洗井:以抽油泵为循环动力, 以原井的抽汲液为循环介质, 抽汲液经过随车锅炉加温的导热油升温至120~130℃, 然后回流至油套环空, 经抽油泵采出后继续加温再回流至油套环空, 如此循环往复, 使井筒的温度逐步上升, 高温将管杆上的积蜡逐渐融化, 最后进入流程达到清蜡的目的。自循环洗井洗井液温度高, 融蜡效果好;没有外来液对地层污染。但是自循环洗井对油井产液量及含水有一定的局限性, 而且洗井时间较长。

3.2 化学清防蜡技术

最常用的就是往油套环空中投加化学药剂, 清除防止蜡的沉积。一般使用对蜡具有强溶解性的溶剂来清除积蜡。包括油基清蜡剂、水基清蜡剂、乳液清蜡剂三种类型。化学防蜡剂主要分为稠环芳香烃型防蜡剂、高分子型防蜡剂、表面活性剂型防蜡剂。2009年以前我矿都是投加的S L P-3清防蜡剂, 自2010年以来停止使用S L P-3清防蜡剂, 目前投加的是SLP-31热洗添加剂。

3.3 其他清防蜡技术

其它清防蜡技术还有内涂层和衬里油管技术、固体防蜡管技术、强磁防蜡技术, 这三种都需要结合作业检泵才能实施, 还有一种电磁防蜡技术, 只需要在井口安装电磁防蜡设备即可, 施工简单易行。

3.4 合理调配, 优化油井清防蜡工作

在实际生产过程中, 我们坚持“以防为主, 以清为辅, 清防并举”的原则, 通过投加药剂、采用一些防蜡技术, 防止或延缓蜡的结晶和析出;采用热水洗井、蒸汽热洗、自循环洗井等清除管柱上的积蜡;对一些低产低液的油井采取复合方式开展清防蜡技术, 合理的调配资源, 优化油井清防蜡工作, 最大限度的发挥油井的时效。

(1) 在一些低产低液的油井结合检泵作业下固体防蜡器, 强磁防蜡器, 从井筒里降低减缓油井的结蜡。规定对安放了固体防蜡器的油井半年内不能洗井, 其他的油井在洗井时投加SLP-31热洗添加剂, 保证清蜡融蜡效果。日常加药以每罐水加100K g热洗添加剂投加5-6口井。

(2) 测算每口井的热洗周期。实际上每口井的洗井周期应由单井的日液、含水、含蜡量及气油比决定的, 我们利用有杆泵井热洗清蜡周期的经验公式测算出每口井的热洗周期。

(3) 调整加药热洗方式, 保证加药热洗计划的实施。由于测算的热洗周期不能完全落实, 为此, 我们调整了部分油井的洗井周期, 日液低于5m3的油井以日常加药为主, 每10天加一次热洗添加剂, 对部分油井延长蒸汽洗井周期, 采油队工程技术员每月28日根据油井日液和含水变化及时调整洗井计划, 加药洗井运行大表上墙, 保证队上每名值班干部必须清楚洗井情况。在实施过程中, 我们原则上多采取蒸汽洗井车洗井, 在蒸汽洗井车无暇顾及时, 符合自循环洗井条件的可采取自循环洗井作为补充。

4 对清防蜡工作的一点建议

(1) 寻找一种安全、高效的清防蜡剂来替代SLP-3。建议日液10m3以下的结蜡井投加, 既能保证低产低液井的清防蜡工作, 还能降低蒸汽洗井的成本及工作量。

(2) 合理测算每口井的加药量, 做好药剂的使用和管理工作, 杜绝加药工作中的粗放式管理, 做到经济实效。

(3) 更合理的优化结蜡井的加药洗井制度, 发挥好各种清防蜡技术的优势, 采取低碳经济的清防蜡方式, 延长油井检泵周期。

附:采油一矿制定洗井计划原则

(1) 日液<8t/d, 全部采取蒸汽洗井。

(2) 8t/d<日液<15t/d, 含水<50%的采取自循环洗井。

(3) 8t/d<日液<15t/d, 含水>50%的采取蒸汽洗井。

(4) 15t/d<日液<30t/d, 含水<50%的选择自循环洗井。

(5) 15t/d<日液<30t/d, >50%含水<75%的采用蒸汽洗井。

(6) 15t/d<日液<30t/d, 含水>75%的可采取热水洗井。

(7) 日液>30t/d, 含水<50%的选择自循环洗井。

水资源地区性优化调配 篇5

【关键词】劳动组织；优化管理；薪酬制度；

【中图分类号】C29【文献标识码】A【文章编号】1672-5158（2013）07-0428-01

1.前言

人才是一个企业发展的根本，再好的机制和制度之下，如果没有人才去执行，那么这些都是空话，所以在当今的社会之下，人才是一个企业的宝藏，如何去吸引人才和调动人才的积极性尤为重要。电力企业的现状是人力资源管理比较混乱，没有薪酬的激励机制，为何这么说呢？首先在人才的引入方面，电力企业采用的是职工子弟优先的原则，在某个层面上可以理解为靠关系进场，在这种选拔的制度之下，能够发现一个问题，那就是劳动组织显得累赘，人力资源缺乏管理，有什么空缺的地方就往里面塞人，就算没有空位也要创造岗位，这种管理领导思想让电力企业打造成一个高效的稳定的员工队伍造成了障碍。

电力行业是属于知识密集型的行业，也就是人才应该是属于专业技术人才的，在这里应该去思考如何去吸引这种人才，提高企业的核心竞争力。

在某个层面上说，进入电力企业有人就认为是做了公务人员一样，形成了一种优越的心态，在企业的制度之下，薪酬分配基本是按照平均主义和按劳分配进行，在大体上是平均主义，在加班工作的状况之下就按劳分配，如此人员对于工作并没有积极性，严重影响了工作的效率，让很多人在企业当中并没有任何的建树。如何才能够为改变这种现状呢？在此，提高企业的服务水平和竞争力，很大程度上就是要看劳动组织的优化和薪酬制度的安排，以下笔者将探讨这两部分。

2.优化劳动组织形势

组织优化的目标是为了让每个企业员工都能够在企业当中呈现他的存在价值，也就是有他们的岗位并且这个岗位有存在的合理性，避免重复的岗位和工作内容，避免人员没有工作内容和工作职能，如何才能够达到这个目标呢？首先从职能部门的权责优化开始，繁琐的管理流程和复杂的企业组织体系都是不科学的，它们都是会在市场竞争当中被淘汰的，所以需要企业设置的每一个职能部门都应该权责明确，工作流程上都应该是清晰流畅，不能够出现职能的交叉和重复的现象出现。当权责有交叉和重复，这不仅仅是一种人员劳动力的浪费，同样减低了企业的工作效率，人人负责人人有权便会成为了谁都无需负责的情景。所以这个权责的明确非常重要。其次就是必须把企业内的服务性岗位，交给社会市场，也就是把电力企业的结构更加的清晰和简约，把社会化的职能机构交还社会。再次，管理岗位的职员数目设置，合理确定劳动力标准，让每一个人员都能在岗位上有所作为。最后就是要求管理岗位上的员工水平，抓住高效精干的原则，去调动和任命员工，水平不高、素质不高的员工应该接受在训练和培训，在一定的情况下有必要进入淘汰的机制。

3.竞争岗位就是企业水平

在开篇之初说道，电力企业人力资源的管理最大的问题就是人满为患，一劳永逸。这个现状表明了现在的电力企业并不是一种竞争上岗的方式，人员之中不存在竞争力，试问企业的竞争力又往哪谈起呢？所以一定要引入结合现实的科学岗位考评制度，根据每一个岗位和项目进行制定考核的方法和标准，对于一些无法胜任工作的人员应该采用调岗处理，在调岗仍然无法胜任工作的职工，企业应该依法解除劳动关系。

让不具备岗位水平的员工在岗位之上，对于企业来说是一个极大的危害，因为既然有这样的人员能够在岗位之上，这种工作态度和工作方式就是通过人员进行传递，每个人都有得过且过的心态，在这种情况下，一个人可能是让整个部门和组别甚至整个企业形成一种不良风气，不劳而获形成了电力企业的员工的心态，那么企业的竞争力会在何处呢？根本没有办法找到，所以必须制定定期的绩效考核制度，形成一种人员的合理流动性，让这个企业盘活起来，血液流动起来，如果人员不变动，企业会变成一种缺乏竞争力的死水。

尽管这个绩效考核制度并不是本文要探讨的，但是必须一说，部分电力企业为了走形式，会采用安全规则的考核变成了绩效的考核，笔头上面的成绩就能够核定员工的水平和日常绩效，这是不科学的，必须要落实到每一个员工日常表现上面，不能够片面地走形式化主义。

4.激励机制的作用

在整个电力企业的机制当中，如果谈论薪酬用来挽留人员，其实是贴合现状的。笔者认为在电力企业当中并不存在人才留住的情况，因为如果能够电力企业当中担任一个职能岗位的情况下，这种人才都会是向上升迁的情况，如果是向上升迁并不是存在留住人才的问题。因为在平均主义的影响下，员工在电力企业的待遇是中等的，也就是员工通常并不会在这边厢的电力企业主动去跳到另外一边厢的企业。但是薪酬激励在现代企业的管理中就起到非常重要的作用，如果没有薪酬激励的机制，那么人员在企业中也就不带着竞争力，这样企业的竞争力也就收到削弱。薪酬激励机制带给企业几点好处，首先，能够让员工有了竞争意识，这样子能够让企业遇到问题的时候迎头而上，而不是面面相觑，无人挺身而出。其次，留住员工，在某个层面上激励形式是薪酬增大的一种形成，所以员工对于企业更加有归宿感。最后一点是非常重要的，因为要落实薪酬的激励机制，那么形成了一种管理手段，也就是每个人都有监督的权利和义务，因为有了激励机制，所以工作的内容和权责需要更加清晰，这样就带动了整个企业的机制的改善，让所有员工真正在激励机制上体现自身的价值。

如此看来薪酬的激励机制会带给企业的双赢的场面，也就说明了薪酬的激励机制的重要性也就是在此。下面简述一下这个制度。

5.工作评价的方式

电力企业的薪酬激励机制包括三个部分，如果要落实到薪酬的鼓励，那么就需要有三个制度进行配合，如果下面三个制度中缺少一个，那么这个薪酬的奖励就失去了功能和作用。

1、 工作评价制度的建立是一种用工作内容作为基础的科学管理目标。这个工作的评价原则却是内部薪酬分配的公平基础上。这里需要考虑的是岗位所作用的工作环境、工作的强度和技术的要求水平，综合这些部分才能够为看出薪酬的评估标准。

2、 竞争上岗的内部岗位管理是上面优化企业劳动组织的一种机制，但它同样是一种薪酬的分配制度的管理，因为岗位的上升和下降都是会出现不一样的薪酬，这也是一种薪酬调控的方式。这个评价制度需要持之而行，就需要随着企业的经营状况和岗位的价值不断地做出调整，只有与企业的经营模式和价值相配备的岗位薪酬标准，才能够体现出这个竞岗上位的管理体制。

水资源地区性优化调配 篇6

【关键词】人力资源 调配管理 对策 培训 激励

一、企业人力资源调配管理意义

企业的人力资源主要指企业可利用的个人的体力劳动和脑力劳动的总和。英国经济学家哈比森在《国民财富的人力资源》中提到“人力资源是国民财富的最终基础。资本和自然资源是被动的生产要素，人是积累资本，开发自然资源，建立社会、经济和政治并推动国家向前发展的主动力量。显而易见，一个国家如果不能发展人们的知识和技能，就不能发展任何新的东西。”

人是一个企业发展的基础，好的人才是一个企业的生存的必要条件，如何把合适的人放在合适的位子，使其达到能岗匹配、人尽其才，这才是关键。人力资源的发展比较缓慢，在外行的眼中，人力资源部门在企业中的作用就是进行打打考勤、搞后勤等无关紧要的工作。但是随着时代的发展和社会的进步，企业管理者逐渐意识到人力资源管理的重要性，使得其由以前的日常事务层面发展到了企业的战略层面，由此可见，人员配置对于发展的重大意义。不是所有的人都是通才，也不是所有的人都是专才，因此要对人员针对自身的特点进行调配管理，使其成为企业需要的、能为企业的发展做贡献的人才。真正的人才就如同千里马，并不是千里马都能遇见伯乐，如果千里马不把自己的能力显现出来，伯乐又怎会知道它是千里马；作为员工你不把自己的能力表现出来，那么上级怎么知道你是有能力的，但是员工把自己的能力表现出来了，却没有被发现或是没有将其运用到合适的地方，则是人员的浪费。因此，建立一套好的人力资源管理机制，是有效的完成调配和管理必不可少的。而人力资源管理主要分为六大板块，人力资源规划完成企业却什么样的人和需要什么要的人工作，招聘与配置完成找到合适的人并将其放到合适的岗位上去，培训完成对员工已有能力的维持和开发潜在的能力，绩效考核可以发现问题和改进问题，薪酬福利则能保障与员工的工作积极性和动力，员工关系管理却能营造好的文化气氛，这些都是人力资源管理中缺一不可的部分。

二、新环境下企业中人力资源调配管理中的不足

时代在不断的变化，人力资源的管理环境也在不断的变化。从人才的角度来说，由以前的体力型逐渐向知识型转变，受教育水平提高，调配和管理方式则应随之转变；从法律的层面，相关的法律得到完善，提高了人力资源的管理地位，也使相应的人事政策得到保护；从经济的维度，则会发现，中国已经走上了国际社会的大舞台，成为全球的经济大国之一，因而人力资源的管理会有世界接轨，人才的竞争也会更加的激烈。董克用也指出人力资源新环境几点：新的发展方式的提出；人口结构的变化；农村劳动力的转移；知识型员工队伍在扩大；全球化下的人才竞争在加剧；收入分配政策在调整；法律环境不断完善[1]。然而在这样一个新的环境中，人力资源的调配管理存在以下几个突出的问题：

（一）企业对调配管理理念不够明确

调配管理指通过调换或轮换的方式，把合适的人放到合适的位置。而企业中的从事管理工作的人员基本缺乏专业的知识，理论基础薄弱，只是从事工作的经验丰富，同时企业调配管理的重视程度也不够，认为只要能够干事就行，而忽略了基础的重要性。没有理论只靠经验，只能对一些简单的日常事务进行管理，可到了真正的需要理论的地方，则没有具有说服力的依据。导致出现这样的一些常见问题：

1.人岗不匹配。发现一个好的人才不容易，把一个好的人才放到合适的位置更不容易。一个公司若没有健全的岗位分析和人事测评技术，则不能判断一个人是否在合适的位置上，也会使得在该工作岗位上的人，对其的工作职责不明，常会出现，员工每天都有忙不完的工作，可是却没有真正有效的工作，使得员工未能体现自己真正的价值，企业未能获得预期的效益。在招聘或是因绩效优秀调配时，管理者若不能对员工的个人特点，比如知识水平、性格特点、技能等因素进行全面的分析，很难使个人与岗位实现匹配。

2.人力资源的浪费和人员的短缺。从经济学的角度看，市场机制不完善，生产要素其中人力资源就是生产要素之一，不能得到充分的利用，导致资源的浪费。同时我国的人力资源管理还处于探索向发展转变的阶段，尚不成熟，从事相关工作的人，理念不健全，或是理论不功底不足，而出现上级对有能力的下级进行压迫，阻止其发展的道路，怕其超越自己，导致人才不能充分发挥其潜能。或是供过于求，出现人员闲置；以及企业的机制不健全，使得企业留不住好的人才，同时也找不到优秀的人才。

3.大材小用。企业的领导在新环境的影响下，出现单纯的看重知识的情况，不考虑企业自身的条件，大量引进高学历的人才，但公司的发展满足不了人才的发展或是有价值的岗位数量不足，使得大部分人处于高能低就，没能使他们充分发挥自己的作用，降低了工作的积极性，影响企业整体的工作氛围，也使得企业的发展受到限制，导致人力、物力的浪费。

（二）系统培训体系存在弊端

培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系，任何一个环节的缺失，都会是使培训不成功。培训不只是仅仅是简单的上课、学习而已，其中的内容包含的不仅仅是知识，一个好的培训要考虑企业的战略、文化、发展水平、所处行业和时代发展等特征。但很多企业在培训时，只注重专业知识的培训，未能有效的企业的战略或文化融合进去，使得员工的目标与公司整体的战略目标相脱节；或是领导对培训的不重视，或是公司缺乏健全的培训体系，使得培训就流于形式，没有体现其真正的价值，。陈斌也指出类似的培训体系的问题：企业培训观念短视；培训体系缺乏战略性；未有效融合各兼并企业文化；不重视培训后的追踪与落实；培训体系缺乏层次性；培训未考虑与员工生涯发展相结合[2]。

（三）激励机制不健全

好的激励机制可以留住好的员工，提高员工工作的积极性和提升满意度。缺乏一个好的评价体系，常使得激励不足或是不准确，不知道什么时候该予以激励，给予多少激励，对不同的员工和不同的工作业绩则采取相同的激励，不能体现差异性，导致员工缺乏工作的热情和动力；同时物质的激励不是万能的，企业总是以物质激励来奖励员工，会出现疲惫效应等都是激励机制的存在的普遍问题。王周火、谢恒、李新平指出激励意识淡薄；重视物质激励，忽视精神激励；激励方式和手段单一，缺乏针对性；激励缺乏公正性；负激励为主，正激励为辅等激励机制的问题[3]。

三、完善企业人力资源调配管理的措施

（一）制定调配管理方案

1.建立健全的评价机制。一是完善的人事测评机制，结合多种测试方式，对应聘人员的不同能力进行测试，使得对人员的了解全面，真正掌握其知识、技能、性格等特征，结合工作分析，把合适的人放到合适的位置上去；二是完善绩效考评机制，找出员工应该奖励的地方，并用事实说话，一个好的考评机制，能够反映出员工做了什么，做了多少，做到了什么程度，也节省了上级的时间，不用逐一的考查。

2.系统的职位分析。全新的信息社会，什么都可以精确到细微之处，对于人们的工作职责也不例外，分工会越来越细。而职位分析有助于了解在这个岗位上的人的职权范围和工作职责，以及设计完善的职位说明书。职位说明书必须是针对每个岗位设计的，不能是类似的或是同行的工作就通用，不同的工作在不同的行业或是企业，所具有的职责是不同的，应对此加以区分，这样也可以帮助解决员工在工作期间工作范围不明而发生分歧，也是对该岗位的员工进行评价的依据。

3.改变观念。在新知识时代，知识大量充斥着人们的生活，处于管理者位置的上一时代的人也会受此产生的巨大的冲击。在公司就出现上级打压下级，阻碍下级的发展，上级应该改变传统的观念，对新员工或是业绩优秀的员工及时的提拔或激励。企业的发展离不开优秀的员工，上级不能因为下级优秀的业绩，相比之下显得自己略微的不足，而限制员工的发展，只有员工的不断进步，注入新的血液和新的思想，带动公司的进步，才能使得你自己受益。

（二）完善系统培训体系

培训是员工的一个提升的过程，也是企业的一个提升的过程。邱海燕提到：员工培训要服务于企业发展战略；员工培训要寻求对员工职业生涯发展需要的满足；员工培训要大力支持企业文化建设[4]。优秀的公司为员工提供足够多优秀的培训，而优秀的员工选择的则是能为其提供足够多优秀培训的公司。

1.建构完善的培训系统。一个完善的培训系统是培训的得以成功实施的关键。可以在培训前做好准备工作，在培训时保证培训的实施，在培训后完成评估工作。让员工的培训需求得到满足，满足发展的需要，不断接受新的知识、新的技术、新的文化，使员工成由被动培训的角色转变为主动的要求培训。然而好的培训体系还可以减少企业培训的成本，增加培训的效果，留住优秀的员工。

2.使培训的内容与企业的战略和企业文化相结合。员工是服务于企业发展的主体，企业的战略是企业发展的根本，员工的工作就是完成企业战略的分解任务，最终的目的就是企业战略的实现。员工的培训内容应是以企业战略为主线，使员工的个人目标与企业的战略目标相一致。企业的文化是企业员工的集体信念结合，与每一个员工都息息相关，只有每个人时刻都记着和明白，才能建设好企业的文化，让每个员工明白自己内在的行为准则。

（三）建设激励机制

1.完善激励制度。有效的激励制度能够保证什么样的人该激励，什么时候该激励。有效的激励制度使得激励规范化，不再流于形式，也使员工明白，自己什么样的行为是合格的，或是会受到奖励的。这个过程同时也是一个相互监督的过程，员工之间相互监督，上下级之间相互监督，增加了激励的公平性，也能提高与员工的工作效率。

2.物质激励与精神激励结合。马斯洛把人的需要分为五个层次，包括生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要，认为只有当低层次的需要满足之后才会向高层次的需要发展，但是在追求高层次的需要的同时，低层次的需要依然存在。社会发展到今天，人们已不再像上个世纪，仅仅追求物质的满足，人们工作不再是为了满足温饱，而是一种想证明自己的需要，一种自我实现的需要。能够留住好的员工或是发展成熟的公司，是能够为员工提供满足自我发展需要的公司，不是只会为其提供物质需要的公司。

3.激励的差异性。不是每个员工都能受到奖励，也不是每个员工都能受到同样的奖励，或以同样的东西对不同的人达到同样的奖励效果。应根据每个人的性格特点、自身的追求目标或是层级的高低、职业发展目标，给予不同形式的奖励，并对不同表现的员工要有不同类型的奖励，体现出工作表现的差异性和奖励的差异性。让员工知道自己的工作是有价值或是受到关注，能够改正自己不好的行为，保持好的行为。

四、总结

人力资源管理作为企业的一部分有其不可替代性，在经济社会的发展中，顺势而行，并越来越受到重视。人是世界上最高级的一种动物，也是最聪明的动物。企业的发展人是其根本，也是企业的形成的条件，但这个是很简单也很普遍的道理，可怎样根据不同社会发展阶段，发展阶段的不同人们的不同需求、价值观等差异，把人放在合适的位置，体现其价值，为企业做贡献，是一个企业所面临的最困难的的问题。在新的人力资源管理环境中，可以通过有效的培训使公司或是上级发现或是保持员工的现有能力和潜能，也是满足员工自我发展的条件；建立完善的激励措施，可以激励员工工作的积极性，保持和留住优秀的员工；经过在工作中不断地实践和锻炼，重新认识和发现员工的能力，再对其进行深入的了解，结合员工自身的优势和特点，把合适的员工放到合适的位置，让员工实现自我价值，公司获得收益这才是关键。人员的调配不是一个单向的过程，是与社会环境相互作用的过程，只有顺应社会的发展趋势，才能求得生存，正所谓适者生存；也是上级和下级之间的一个相互的过程，知己知彼方能百战不殆，在企业的调配关系里面的双方，就是上下级，在此过程中，上级也要学会不断地发现和观察，对下级进行关心和了解，才能在合适的时候进行准确的调配。

参考文献

[1]董克用.我国人力资源管理面临的新环境与新挑战[J].中国人力资源开发，2007（12）：6-10.

[2]陈斌.我国大型企业培训体系现存问题分析与对策[J].商场现代化，2009（32）：68-70.

[3]王周火，谢恒，李新平.我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究[J].江苏商论，2008（8）：106-107.