一个员工职业规划的案例

一个员工职业规划的案例（精选12篇）

篇1：一个员工职业规划的案例

一个员工职业规划的案例

浙江某科技公司，经过十余年的发展，在国内市场已经处于领先地位，公司员工由创业时的十几人发展到近千人。然而，其华南区分公司的业务却始终不尽如人意，在一年时间里，华南分公司已有数位高管相继离职。

对此，总公司十分不解。在公司总部，人员规模一直在增加，公司员工队伍却十分稳定。总公司特意派人飞赴广州，在一番考察之后，却并未发现华南分公司在公司架构、工作流程与销售渠道上存在任何不妥，那么究竟是什么原因使该公司面临如此严重的人力资源危机？

原来，在这家公司创业初期，无论是技术人员还是市场销售人员，面对的都是一个全新的事物。但公司的骨干员工却是相关行业的精英人士，他们是在认同产品市场前景、对个人的职业发展有明确方向的情况下加入该公司的。而一般的员工，由于面对一个全新的产品，无成熟案例可循，因此该公司十分注重对员工的培训发展规划，使员工在企业中有足够的职业发展空间。尽管当时该公司薪水与相关行业相比处于中下水平，但由于员工职业规划与企业发展目标一致，员工对公司有强烈的归属感和认同感，这使员工一直保持创业初期的昂扬斗志。

而该公司华南区情况就大不相同了。一方面同类产品已得到了充分的市场认可，产品市场已有多家企业进入。另一方面，新员工要么冲着该公司的名气和薪资而来，要么对这个行业缺乏了解。显然，他们中的大多数都不明白自己在该企业的发展方向，自然也不会有明确的职业目标，在经历一些挫折后，部分员工选择了离开。对此，锐旗人力银行认为可对部分员工引导职业生涯规划，让员工的职业目标最好与企业发展目标相一致，如同该公司总部曾做过的一样，虽然在当时是无意识而为。

业内观点：

A、从员工自身的需求看职业生涯规划是责任，而不是“福利”———熊礼木（中山某电子公司人力资源部经理）

在我看来，目前，大多数的中国企业宣称的所谓员工职业生涯规划，只不过是“做秀”，对外宣传形象而已，甚至有“炒作”之嫌。实际上，大部分人的职业规划是在经历数次跳槽之后得以实现。这也反过来说明职业规划的失败，或者职业规划能够实现的渠道过于狭窄。企业感兴趣的也是如何“挖人”，而不是给自己的员工提供良好的培训机会和发展空间。

但是企业对员工进行职业生涯规划应该是企业发展必须采取的重要举措之一，不是对员工的“福利”。企业要发展，要做到百年老店，要做成行业老大，企业的所有者和经营者必须要改变观念，不能再将员工仅仅看成是打工者，而应当看成是关系到企业成败的战略合作伙伴，企业和员工完全可以是一种双赢关系。在现代企业里，员工应当是可以给企业带来利润的最可贵的资本，是活的资本，是企业赖以生存和发展的三大资源之一。

B、从企业发展的自身角度看职业生涯规划建立企业人才库的有效手段———陈哲臻（祈福酒店管理公司人事行政部经理）

作为企业来讲，帮助员工规划职业生涯能使企业更清楚自身企业所拥有人才，对内部人才库的建立能产生巨大的帮助，建立内部人才库直接导致企业越来越关注及参与员工的职业规划。联想集团董事长柳传志先生曾用八年的时间栽培杨元庆等人，才能使联想集团多年来保持活力及不断成长。此外，企业能主动与员工规划职业生涯，令员工清楚公司的长远目标，也能了解自己在公司的发展方向，更有助员工努力工作向目标迈进。从更深的层面来讲，当员工清楚知道自己的发展方向，有明确的目标与期望值后，会激发他们的热情与创造力，激励他们克服困难来提高企业的绩效。为企业进行职业生涯规划，也是达到企业和员工共赢的局面、激励员工和留住员工的一个措施。

C、从企业和人才的需求平衡上看职业生涯规划在帮助员工发展中发展自己———刘湘勇（全球职业规划师、锐旗人力银行加盟连锁机构营运总监）

很多情况下，企业赢得员工敬业和奉献精神的关键就在于，能否为自己的员工创造条件，使之有机会获得一份有成就感和自我实现感的职业。通过职业生涯规划，企业能更全面的了解员工的兴趣、爱好、理想，可以根据员工的职业目标和现状安排员工的培训，使员工看见他在企业的成长方向和成长空间，使个人职业目标和企业目标统一起来，从而调动员工的积极性，提高员工敬业度，让员工的工作满足是来自生涯发展。企业则能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造出一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。企业帮助员工的职业发展，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现企业发展，达到企业目标。

篇2：一个员工职业规划的案例

栾润峰

在工作实践中，这样的情况很普遍：有的员工工作十分投入，十分认真，但是工作效率不高。

1998年时，我们南京金和已经成为南京规模较大的一家IT企业。当时有十几个业务人员，业务人员的素质相差不大，但业绩差异十分巨大。其中最明显的两个人，员工小王与员工小李，他们一个月的绩效有5倍之差。但在对全部员工的调查问卷中，大家一致认为小李比小王更吃苦，更认真。于是我对两个人作了一周5个工作日的跟踪。当时我们南京公司规定是上午8：30上班，下午17：30下班，中午休息1小时。一周跟踪下来的情况如下：小王平均是8：21到公司，小李是8：05到公司。

◆小王一天的工作情况

到公司后花5分钟时间做卫生工作，然后开始电话联系新客户。平均到9：40分电话联系结束，这期间平均打电话为21个，找到对方负责人的电话为15个。

9：40～11：00，处理前一天老客户的成交单据，同时预约下午的老客户拜访。

上午11：00～11：40以及下午13：30～14：30，平均又有大约18个开拓新客户的电话，找到单

位负责人的电话为12个。

14：30～17：00，外出进行客户的约定拜访，平均走访4家客户，成功拜访（指能见到分管业务的负责人）平均为3。6家。

17：00～17：30，回公司处理一些杂务，下班离开公司的平均时间是17：43分。

◆小李一天的工作情况

到公司后平均花15分钟时间做卫生工作（其中还会帮其他同事做一些事）。

8：20开始处理前一天老客户的业务事务，平均处理1小时，到9：20结束。

9：20～11：50，电话联系开拓新客户的工作。其间，平均打34个电话，成功找到单位负责人的电话为9个。

13：20～17：10，走访老客户，平均走访5家，平均成功访问为1。2家。

17：10～18：30，回公司处理一些杂务，平均下班时间为18：35分。

对小王、小李的专业业务掌握进行了综合测试，小李得91分，小王得84分。对小王、小李的沟

通技巧进行了面试，5个评委，小李得81分，小王得89分。

我对小李电话访问成功率低的原因进行了分析，发现小李电话开拓新客户的时间，正好是多数客户的负责人外出办事的时间，而小王打电话时间多数客户的负责人还在公司。小李走访客户没有事先预约，所以成功率低，多数客户的负责人不在，仅有的一点成功率也多是在下午17：00左右的最后一两个拜访中出现的，而小王的走访多是事先预约的。我认为以上两点是小王、小李业绩差异的主要

问题。

根据这一结论，我让小李先调整工作时间的分配，采用小王的工作时间分配形式。调整后，经过一周的磨合，到第二周，发现小李的成功率有了大幅度的上升，工作量反而有了一些下降。电话开拓新客户的数量为每天36个，成功数上升到22个，客户走访量仍是5家，成功率上升到4家。两个月

后，小李的业绩已经达到小王的90%。

上面这一案例，说明员工的工作行为对员工的工作业绩是有较大影响的。

企业管理，就是要能对员工的工作行为进行记录，并在此基础上进行科学分析，来调整与引导员

篇3：一个员工职业规划的案例

这个案例可引发企业管理者一些思考:从员工层面看, 对新入职的员工如何进行培训?如何提升他们的服务能力?如何使他们更快地成为合格的员工?从管理层面看, 该移动公司在管理新员工方面还有哪些需要改进的地方?

新员工管理存在的问题

1.培训设计不完善

该移动公司在新员工正式工作之前, 虽然对他们进行了培训, 但是在培训中, 一是着重于企业文化、操作实务等内容, 而技能培训多是面上的东西, 未进行现场模拟演练, 也未详细分析可能产生的工作失误及解决对策。二是未把技术培训与素质训练很好地结合起来, 也未根据新员工的不同情况采取个性化的培训方式。三是未注意不同岗位的差异化特点, 而是把所有岗位的员工集中在一起培训, 认为这样可以节约成本, 但培训的效果却大打折扣。四是注重对老员工和骨干员工的培训, 认为他们对公司的贡献可以马上在工作中得到体现。而对于新员工则认为他们对公司的贡献还处于“负值”, 对他们进行培训往往不重视或培训只停留在表面, 未进行深层次的调研和认真的设计。

2.岗位职能设置不明确

从案例中可看出, 该移动公司并未对员工的岗位职能进行明确的分工, 店长、值班长、营业员、咨询人员、终端人员各自负责哪些业务不清。这就造成了当用户有问题需要帮助时, 不能为他们提供有效的解决方案。造成员工岗位职能不明确的主要原因是, 职能部门的设置本身就存在缺陷, 未对每个员工的岗位职能进行明确定位, 致使他们不清楚自己需要负责的工作是什么, 影响了工作的衔接, 进而影响了整个工作效率。如案例中的小叶在遇到用户的具体服务需求时, 不清楚应由哪个部门或哪个员工具体处理, 结果造成失误。

3.应急处置不灵活

为用户服务是原则性、操作性和交际艺术很强的业务, 既需要日积月累的工作经验, 也需要应急措施。服务营销理论指出, 顾客感知主要体现在服务的安全性、可靠性、便捷性、信任度上, 前三个体现在技能专业化和服务规范化上, 而信任度则体现在员工与顾客“点对点”的互动沟通上。有些企业不重视对一线员工与顾客沟通技能的培训, 如指导他们对顾客提出的问题学会聆听、区分、回应和发问, 做到以主动、补救、应变的方式为顾客服务, 达到有效沟通的目的, 从而提升顾客的满意度。如案例中的小叶对业务不熟悉, 在与用户面对面交流时经验不足, 无法及时解决用户的问题, 给公司与用户造成了双重损失。

4.危机公关意识薄弱

无论是员工个人还是企业, 只要做错了事便会产生危机。如案例中的小叶对工作失误是需要负一定责任的, 也许对公司来说这件事并未上升到危机的层面, 但对于小叶个人来说这是她遇到的一次严重的危机。面对危机, 小叶想的最多的就是希望事情不要往恶劣的方向发展, 希望用户“好说话”, 根本就想不出有效的解决办法。从中可看出小叶的应变能力较弱, 解决问题的能力较低, 尤其是对第三者插手这件事是否会造成不良结果的警觉性不够。而最重要的原因就是公司对新员工缺乏这方面的培训。

新员工管理方法

1.建立完善的岗位职能制度

对一个企业来说, 岗位设置和岗位工作分析特别重要, 其中分工的细则是关键, 这是保障企业有条不紊运营的前提条件。如案例中的某移动公司营业厅, 对店长、值班长、营业员、咨询人员、终端服务人员应进行明确的工作职责界定, 并注意工作之间的协调和配合。还要认真分析用户的需求, 根据业务的实际情况, 进行岗位设置和工作内容分析。一个好方法是将这些明晰、准确地公布出来, 如张贴上墙, 这既是对工作人员的提醒和约束, 也是为用户寻求相应的服务提供便利。

2.加大新员工培训的力度

在服务行业, 员工直接与顾客面对面交流, 他们必须具备专业知识、业务能力, 否则在工作中就会漏洞百出。案例中的某移动公司在培训新员工中, 只是想让他们尽快了解企业文化、接受企业的核心价值观, 尽快融入企业, 但是忽视了员工与用户打交道的培训内容, 这样做其实对新员工来说非常不利。没有操作技能、服务技能的培训, 效果可想而知。有些企业常常花大价钱培养高级主管, 却把很少的钱用在基层员工培训上, 未树立正确的“投资在一线人员身上”的观念。其实一线员工是直接面对顾客的, 能否与顾客“成交”, 能否让顾客对企业满意, 他们才是最关键的因素。

3.提高新员工的服务技能

在服务行业, 随着条件和时间的变化, 顾客对服务的期望值也在不断变化, 总会对服务提出更高的要求。服务人员只有在不断地了解顾客的需求并尽可能满足时, 双方的关系才能更加坚固。比如, 有些直销做得较好的企业, 每天都请当天业绩良好的员工现身说法介绍成功的经验, 然后经过大家的评点, 鉴别优劣, 达到共同提高的目的。服务技能既具有共性, 也具有个性, 这就需要员工去感悟、揣摩。“比学赶帮带”是一个好方法, 既可促使员工直接学习先进的经验, 提升服务技能, 又可培养他们的团队合作意识。

4.培养新员工的危机公关能力

篇4：一个员工职业规划的案例

关键词　职业生涯规划　就业力　就业压力　心理咨询

中图分类号：G46 文献标识码：A

1　案例

小王是行政管理专业学生。由于家庭状况不好，小王一入学就申请了助学贷款。但其并未因此感到自卑，而是在努力学习之余积极参加班级和学校社团活动。大一的时候，小王当选为班长，加入了本学院的学生会和校红十字会，还参加了校跆拳道社团。一年下来，小王小有成就，拿到了二等奖学金，当上了本系学生会的副会长，跆拳道练得也很不错。另外，为减轻家庭经济压力，平时在校团委勤工俭学，做一些文案打字以及在校外做些兼职。这些收入，加上获得的奖学金，小王基本上不需要问家里要生活费。总的来说，这一年小王过得很充实也很有成就感。但是，小王也有自己的苦恼。一方面，学习、班级事务、学生会、红十字会、跆拳道、勤工俭学和打工等诸多事务让他疲于应付；另一方面，不知道将来是考研还是找工作。为了解决自己的烦恼，小王来到学校心理咨询中心寻求帮助。

2　案例分析和解决思路

就业压力成为大学生心理压力的重要来源，也是影响大学生心理健康的重要因素，甚至是导致大学生自杀的重要原因。①缓解就业压力，提高就业率，成为当前摆在高校和大学生面前的艰巨任务和重大挑战。

在这样的背景下，高校纷纷建立就业指导中心，或者开设职业生涯规划讲座，以便给大学生提供相应的指导。但是，由于相关师资和经验的缺乏，这些工作往往流于表面，效果并不明显。在这样的情况下，许多学者提出要将就业力作为大学生职业指导的基础和出发点。②所谓就业力，也叫“可雇用性”，指的是获得和保持工作的能力。英国学者Knight和Yorke认为，就业力由学科理解力、个人特质和从业技能三大方面组成。③学科理解力是指对专业知识的掌握程度；个人特质是指有利于就业的人格和态度，如自我效能感、抗压力、责任心、适应性、忠诚度等；从业技能是就业力的核心部分，包括沟通、团队合作、问题解决、原创性、计划组织、自我管理、学习、技术等技能。

可见，就业力的概念为职业指导和职业生涯规划提供了有力的工具，使指导者能够言之有物，有的放矢，同时也让受指导者目标明确。因此，可以将就业力提升作为职业指导和职业生涯规划的核心。

现在来看小王遇到的问题。应该说小王的问题比较有普遍意义：家庭经济状况并不好，也不是什么热门专业，也不是什么名牌大学学生，有就业方面的困惑是再正常不过的了。面对同样的问题，许多大学生要不选择随大流考研，或者得过且过，或者因此变得消沉。好在小王没有因此而懈怠，而是懂得向专家求助，直面问题，这是值得赞赏的。

为什么会有这些苦恼呢？首先是方向和目标不明确，其次是不了解企业和社会需要什么样的人才，因此不知道该在哪些方面投入精力，因此困惑。

要解决小王以及其他大学生遇到的类似问题，首先要确立大学四年的总体目标，然后在这个基础上按照就业力提升的要求明确要做哪些准备，最后再探讨如何合理安排大学生活。这可以作为大学生职业生涯规划的总体思路，当然，在运用时可根据情况灵活调整。

3　问题解决过程

针对小王的苦恼，咨询师同小王展开了深入交流。首先讨论的是应该考研还是找工作这个问题，因为这牵涉到小王大学生涯的总体目标。经过咨询，小王认识到由于自家经济状况不好，考研的话可能会进一步增加家庭经济负担，因此考研并不适合自己，应该把找工作作为自己在大学阶段的首要目标。

确定了大方向，接下来，咨询师同小王探讨小王将来可以找个什么样的工作。通过对小王个人兴趣、专业方向和社会需求等方面的探讨，小王认为将来找一份人力资源管理或者行政管理方面的工作是比较适合自己，也比较切合实际。由此，小王进一步明确了就业目标。

然后，咨询师从就业力的角度与小王探讨如何实现就业目标这个问题并达成共识：不能太过注重学习（下转第243页）（上接第220页）成绩，而应当在大学阶段充分培养和发展从事人力资源管理工作所需要的各种能力，如人际交往能力、组织能力、口头表达能力以及外语能力，并且，要通过打工和做兼职积累相关工作经验。

4　结果

经过这番梳理，小王豁然开朗，如释重负，心情也好了许多，对于接下来的大学生活更有信心更加从容了。大二的时候，小王参加了本校的演讲比赛。暑假期间，参加了本校的中韩大学生交流小组，锻炼和提高了自己的韩语表达能力。大三的时候，小王与其他同学一同创办了本校的大学生游泳协会、通过了英语六级考试并拿到了人力资源管理师资格证书。大四的时候，小王准备找工作了，小王又同咨询师探讨了如何设计简历和如何求职等问题。毕业前几个月，小王参加上海某外资汽车公司的面试，在同多名名牌大学大学生同台竞争的情况下，由于他精彩的大学生涯和良好的综合素质被面试官看中，成为一名该外企人力资源培训专员，成功实现了自己的就业目标。

5　该案例对在校大学生的启示

5.1　要有大学职业生涯规划意识

职业生涯规划意识有助于大学生合理安排大学四年的学习和生活，充分利用大学时光，分阶段、有步骤地训练自己和提升自己。否则，四年的大学时光一晃而过，到毕业时才发现自己没有为就业做好准备。

5.2　通过多种途径提升自身就业力

大学生要认识到课堂学习的不足之处，通过其他方式加以弥补。比如，学外语要注重实际运用，通过参加竞赛或者科研项目将专业知识付诸实践，提高专业技能。同时，也要认识到企业和社会需要怎样的人才，在课堂学习之余，通过社团活动、创业、兼职、培训和实习等多种途径提升自身就业力。

5.3　要有善于求助和利用外部资源

由于社会经验欠缺，在职业生涯规划和就业方面大学生难免会遇到种种困惑，这个时候，大学生们不要自我封闭，而应当通过与师兄师姐交流、向老师请教、寻求心理咨询或者向其他有经验的人士咨询和请教，充分利用可获得的外部资源。善于求助和利用外部资源也是综合素质的一部分。

5.4　参加社团应当懂得取舍

当今的高校，各种社团让人眼花缭乱。作为大学生，参加社团是必要的，但是也不能不加选择。否则，社团活动会占用太多的时间，导致疲于应付，得不偿失。应当根据个人兴趣和未来就业的需要有选择地参与。

5.5　要有自信和乐观的心态

尽管当前确实存在大学生就业难的问题，但是只要调整好自身的期望，明确就业方向和就业目标，在大学四年中好好准备，找到一份适合自己的工作也不是太难的事情。机会总是留给有准备的人的，大学生们不能妄自菲薄，而要坚信，通过自己的努力，一定能实现自己的就业目标。只要有了信心和乐观的心态，大学生们一定能克服大学生涯中可能遇到的困难和挑战，不断成长，成功地走向未来。

注释

①　徐晨倩，蒋雨晨.就业压力对大学生心理健康的影响探析[J].出国与就业（就业版），2011（16）.

②　张丹宇，李伟.基于就业力的高校毕业生就业指导研究[J].中国校外教育，2012（6）（下旬刊）.

篇5：员工职业生涯规划的案例分析论文

第一维： 企业的自身定位及发展方向，这是员工职业设计的基础，是大坐标系。企业中所有员工都在这个坐标系里被定位、被归类，企业的未来发展也直接决定了员工的职业生涯能否得到延伸、向哪个方向延伸。

第二维： 员工自身的个性与特质。每位员工都有其独特的思想与个性，如果说企业的未来发展为职业生涯规划提供了可能性，那么员工的自身个性，是将可能性转化为现实性的关键。相比于工业化大生产时期，员工可以被批量性地贴上某种 “标签”,而在如今的新知识经济时代，每位员工的独特个性都使之成为不可替代的个体。从这个意义上来说，越是知识型企业，员工的职业生涯规划越需要 “量身定做”.

篇6：员工职业化十大案例

今天，在企业管理当中出现者种种的问题，方方面面的，挤压着我们，如何从中突围？如何轻松面对职场，应对管理？前人栽树，后人乘凉，如何从之前的企业案例中得到启发，著名领导力培训专家谭小芳老师总结了员工职业化十大案例 ： 一、一个香皂盒的故事

员工职业化案例—— 一个香皂盒的故事 联合利华引进了一条香皂包装生产线，结果发现这条生产线有个缺陷：常常会有盒子里没有装入香皂。总不能把空盒子卖给顾客啊，他们只好请了一个学自动化的博士后，专门设计一个方案来分拣空的香皂盒。博士后拉起了一个十几人的科研攻关小组，挑灯夜战，不断地实验和检测，综合采用了机械、微电子、自动化、X射线探测等技术，花了50万，成功解决了问题。每当生产线上有空香皂盒通过，两旁的探测器就会检测到，并且驱动一只机械手把空盒子推走。联合利华特别满意，这50万花得真值！有的人会说，我又不是博士后，我怎么去创新。我们接着来看。

二、香皂包装生产线

联合利华引进了一条香皂包装生产线，结果发现这条生产线有个缺陷：常常会有盒子里没有装入香皂。总不能把空盒子卖给顾客啊，他们只好请了一个学自动化的博士后，专门设计一个方案来分拣空的香皂盒。博士后拉起了一个十几人的科研攻关小组，挑灯夜战，不断地实验和检测，综合采用了机械、微电子、自动化、X射线探测等技术，花了50万，成功解决了问题。每当生产线上有空香皂盒通过，两旁的探测器就会检测到，并且驱动一只机械手把空盒子推走。联合利华特别满意，这50万花得真值！

三、卖电表

酒过三巡之后，我就开始和张局长聊天，并且有意识地往他的大学生活以及专业领域上引。张局长告诉我，他当年是以全县的理科状元考上华西医科大学的。

我接下来马上说，其实我小时候也想当医生，但成绩不好，没能考上华西医科大学，所以我专门去过，很圣洁的校园。虽然只去过一次。但仅有的这么一次，就让我魂牵梦绕。张局长听了很受用，嘴角露出一丝微笑，他还叮嘱我，有时间还得再去。我说，肯定的。接着，我就开始请教张局长一些医学方面的问题。主要，千万不要问，感冒了吃什么药？否则，他会告诉你，他没有药给你吃。

张局长的话匣（xia）子一下打开了，犹如滔滔江水。

一晚上，我成了访谈主持人兼忠实的听众。张局长很满足，很尽兴，很舒服。我们一直从晚上6点谈到凌晨1点多。送他上车的时候，张局长紧紧地拉住我的手，说“颜老弟，好久没有像今天晚上这么痛快了！明天来我办公室，我请你喝咖啡。”

第二天，我们签下了一笔50多万元的订单。在整个过程中，我们谁都没有提“电表”这两个字，但我们最后却成交了一笔价值不菲的电表销售业务。

最后，我还要再一次提醒大家，拜访客户要用心。只有咱们真正用心了，才能让客户从心里感到舒服。

四、张坤消失了

没办法，张坤找了一家广告公司做业务员。但是，干了一个月以后，张坤辞职了。原因很简单，收入太低了。张坤是谁？是一个挣过年薪20万的售楼先生，他怎么能够去做一个很基层的业务员呢？张坤就是这么想的，也是这么做的。挣惯了大钱的张坤，不再愿意从事其他工作。除了卖房，他没有别的兴趣。张坤并没有真正地认识到“他是谁”。其实，他不过是一个只有一年工作经验的职场“菜鸟”。曾经的年薪20万也仅仅是碰到一个好的机会罢了。

五、姑娘的心

上个世纪50年代，一个年轻的姑娘终于嫁给她心爱的男人。

洞房花烛夜，当新郎兴奋地揭开新娘的盖头，羞答答的新娘正低头看着地上。忽视间，新娘掩口而笑，并用手指着地上：看，老鼠在吃你家的大米。第二天早上，新娘起床后，又看见老鼠在那里偷吃大米。于是，新娘一声怒吼：该死的老鼠！敢来偷吃我家的大米！顺手抓起一只鞋子，“嗖”的一声就飞了过去。

大家注意到没？头一晚上，新娘说的是“你家”；第二天早上，新娘说的是“我家”。这说明了什么？说明新娘把这里当成自己的家了，说明新娘的心过门了。

这则案例主要是要问我们自己，来公司这么久了，天天都在走进公司的大门，然而，我们的心真的过门了吗？我们真的把这里当作我们事业的平台了吗？或许，我们只是把自己当成一个匆匆的过客！或许，我们和公司还是同床异梦、貌合神离！调整心态，首先要保证我们的心已经过门了。

心过门了，并不表示你就有了一个职业化的心态。我们还需要调整。那么，我们应该调整成什么样的心态？

六、职业化的现状

公司年初请了位总经理，总经理到位后就开始工作了，首先是把公司内部的人员梳理了一遍，就与老板建议很多人与岗位不匹配，征得老板的同意，企业大批量招聘关键岗位的人员，新的人手不断进入企业，总经理工作是大刀阔斧，老板看的是心惊胆跳，激进的总经理与还没完全放开的老板开始有了小小的摩擦，愉快的合作“蜜月期”过了后，任职不到三个月的总经理与老板终于“撕破了脸皮”，于是总经理与老板就开始坐在一起，共同探讨“好聚好散”的条件了，这种“势不两立”的劳资双方最终是无法就“好聚好散”达成共识，在总经理任上招聘进来的员工带动下，公司员工开始部分罢工，有一部分忠诚的老员工尽管还在工作岗位上，但在那种山雨欲来的氛围中，那种形式上的忠诚已经是显得非常脆弱。最后老板颇费周折，又是动用了政府劳动部门，又是动用了社会关系，也算是把这件事情给平息了，但是给企业管理带来的负面影响不能说不大，同时让老板也是心力交瘁。

七、好员工是用心做出来的

我常去一家健身中心锻炼，每次去先到前台用健身卡换衣柜的钥匙，（男浴室内有左右各五排柜子，中间是通道，编号是从1号～110号，每排11个柜子）我常常换衣服时会遇到，洗浴的人不期而遇，挤在了一起，而整个浴室却只有8--9个人。原来前台的服务员发牌子是从1～110号顺着发，大家都挤到了一排，结果原本空空荡荡的换衣间，却人为的让大家

变的非常拥挤。因长凳的面积有限，放了换下的衣服，就没有坐着穿衣服的地方，连通行都有很大的困难，偶尔还会有相互碰撞的人产生了不快和争吵。大家虽给前台提了多次意见，但此现象还是会经常发生。可有时候我却发现：洗浴的人比较多，换衣服的人却能合理的分布，从1～10号各安排3～4个人，而且每隔一个柜子安排一个人，大家换衣，休息互不影响﹑相互聊天﹑欢声笑语﹑其乐融融，我专门去前台看了一下，原来是两位用心，细致的服务员在相互商量着发放衣柜的钥匙。看看，员工不同，效果截然相反！

八、服务员

我请客或朋友聚会，经常去一家价廉可口的饭馆，因为和他们熟了，去之前打个电话就根据人数的多少，留不同大小的包间，也就是说常常会有不同的服务员来接待我们，该店有一道菜做的很有特点，叫葱姜鱼片，是带汤的、味道特别鲜美，所以我们已经点了好多次，在不同的包间，点过葱姜鱼片后，就看出了服务员之间的差距。热情周到，责任心强的服务员，鱼片送来后，主动用小汤碗给每人盛一份，过一会又会给大家盛一次，以至盛完，而且不停地给客人倒茶，添酒，始终没有离开；而意识差的服务员，注意力只放在给客人推荐价格高的菜品上（每个包间的销售额有考核），鱼上来后盛一次，就再不见人了，倒水﹑添酒客人只能自己动手，点主食时还要出去找她，因为大家聊天喝酒，没人顾及再去分盛鱼片，临走时发现有一半鱼片剩下没吃，心里很不舒服，由于服务员的不用心，给客人带来了损失（有时候打包是不方便，不合适宜的），也损坏了餐厅的形象！

九、外贸业务

我们公司做了许多年的外贸业务，金融危机以来，我们在大力调整产品结构，前几天，我通过业务部经理分别给两个员工布置了两个产品的市场调查工作，要求他们三天之内给我答复，可刚过两天，一名员就工拿着五六页详细的报告递交给我，我仔细的看了看，很详细，有例表对比数据﹑现状和今后的发展趋势，以及他个人的看法，我非常满意，而另一位员工到了第四天才把一页纸的文字“报告”送来，我一看全是空话（只是应付而已），没有任何的用处！我从事了十几年的管理工作，深感同一个公司的员工，在工作的主动性、积极性、责任心、工作效率和工作质量上，有着极大的差别。我给用心的员工布置一件事，他们总是高效，准确，完整的完成，而有些员工不是说忘记了、就是说出种种的困难和理由、或者是拖拖拉拉；用心的员工犯一次错误或出现一次失误，只要你指出来，讲清道理，他（她）决不会犯第二次，而有些员工，同样的错误他（她）能犯许多次；用心的员工工作有计划﹑有总结﹑有条不紊﹑能抓住工作的重点；有些员工糊里糊涂，工作没有计划，又不善于总结，整日忙的蓬头垢面，却抓不住重点，效果不佳；用心的员工工作主动性强，发现问题及时解决或主动汇报，甚至主动查找存在的问题，而有些员工见到问题或麻木呆滞﹑躲躲闪闪或视若无睹......。

十、迈克尔·乔丹

迈克尔·乔丹是NBA历史上最优秀的球员之一，但他的成功之路并不平坦。乔丹在读高中时非常想从事职业篮球运动，成为一名篮球明星。但到高中毕业时，乔丹的身高只有1.78米，他报名参加球队的时候，教练说：“你个子太矮，身材太瘦小，不适合打职 业篮球。”这时乔丹并没有放弃：“让我留在球队吧，我不适合打球，但我可以为球队服务啊。”就这样乔丹留在了球队里。在球队这样的环境里，乔丹的球技进步很快。球员在训练的时候他就

篇7：一个员工职业规划的案例

本文介绍的约翰逊溪流域(邻近俄勒冈州波特兰市)复原过程,涉及到后工业城市和区域可持续发展的重要课题,其实施过程以规划、市民参与和城市增长管理而闻名.他们在多样化的筹资方式、市民组织建设,以及大规模投资的复原计划中的种种创新举措,为探索城市和区域可持续发展政策和行动的社区提供了有益的.借鉴.

作 者：Steve Johnson 郭超 作者单位：Steve Johnson(美国波特兰州立大学)

郭超(同济大学城市规划系)

篇8：一个员工职业规划的案例

小王是行政管理专业学生。由于家庭状况不好,小王一入学就申请了助学贷款。但其并未因此感到自卑,而是在努力学习之余积极参加班级和学校社团活动。大一的时候,小王当选为班长,加入了本学院的学生会和校红十字会,还参加了校跆拳道社团。一年下来,小王小有成就,拿到了二等奖学金,当上了本系学生会的副会长,跆拳道练得也很不错。另外,为减轻家庭经济压力,平时在校团委勤工俭学,做一些文案打字以及在校外做些兼职。这些收入,加上获得的奖学金,小王基本上不需要问家里要生活费。总的来说,这一年小王过得很充实也很有成就感。但是,小王也有自己的苦恼。一方面,学习、班级事务、学生会、红十字会、跆拳道、勤工俭学和打工等诸多事务让他疲于应付;另一方面,不知道将来是考研还是找工作。为了解决自己的烦恼,小王来到学校心理咨询中心寻求帮助。

2 案例分析和解决思路

就业压力成为大学生心理压力的重要来源,也是影响大学生心理健康的重要因素,甚至是导致大学生自杀的重要原因。(1)缓解就业压力,提高就业率,成为当前摆在高校和大学生面前的艰巨任务和重大挑战。

在这样的背景下,高校纷纷建立就业指导中心,或者开设职业生涯规划讲座,以便给大学生提供相应的指导。但是,由于相关师资和经验的缺乏,这些工作往往流于表面,效果并不明显。在这样的情况下,许多学者提出要将就业力作为大学生职业指导的基础和出发点。(2)所谓就业力,也叫“可雇用性”,指的是获得和保持工作的能力。英国学者Knight和Yorke认为,就业力由学科理解力、个人特质和从业技能三大方面组成。(3)学科理解力是指对专业知识的掌握程度;个人特质是指有利于就业的人格和态度,如自我效能感、抗压力、责任心、适应性、忠诚度等;从业技能是就业力的核心部分,包括沟通、团队合作、问题解决、原创性、计划组织、自我管理、学习、技术等技能。

可见,就业力的概念为职业指导和职业生涯规划提供了有力的工具,使指导者能够言之有物,有的放矢,同时也让受指导者目标明确。因此,可以将就业力提升作为职业指导和职业生涯规划的核心。

现在来看小王遇到的问题。应该说小王的问题比较有普遍意义:家庭经济状况并不好,也不是什么热门专业,也不是什么名牌大学学生,有就业方面的困惑是再正常不过的了。面对同样的问题,许多大学生要不选择随大流考研,或者得过且过,或者因此变得消沉。好在小王没有因此而懈怠,而是懂得向专家求助,直面问题,这是值得赞赏的。

为什么会有这些苦恼呢?首先是方向和目标不明确,其次是不了解企业和社会需要什么样的人才,因此不知道该在哪些方面投入精力,因此困惑。

要解决小王以及其他大学生遇到的类似问题,首先要确立大学四年的总体目标,然后在这个基础上按照就业力提升的要求明确要做哪些准备,最后再探讨如何合理安排大学生活。这可以作为大学生职业生涯规划的总体思路,当然,在运用时可根据情况灵活调整。

3 问题解决过程

针对小王的苦恼,咨询师同小王展开了深入交流。首先讨论的是应该考研还是找工作这个问题,因为这牵涉到小王大学生涯的总体目标。经过咨询,小王认识到由于自家经济状况不好,考研的话可能会进一步增加家庭经济负担,因此考研并不适合自己,应该把找工作作为自己在大学阶段的首要目标。

确定了大方向,接下来,咨询师同小王探讨小王将来可以找个什么样的工作。通过对小王个人兴趣、专业方向和社会需求等方面的探讨,小王认为将来找一份人力资源管理或者行政管理方面的工作是比较适合自己,也比较切合实际。由此,小王进一步明确了就业目标。

然后,咨询师从就业力的角度与小王探讨如何实现就业目标这个问题并达成共识:不能太过注重学习(下转第243页)(上接第220页)成绩,而应当在大学阶段充分培养和发展从事人力资源管理工作所需要的各种能力,如人际交往能力、组织能力、口头表达能力以及外语能力,并且,要通过打工和做兼职积累相关工作经验。

4 结果

经过这番梳理,小王豁然开朗,如释重负,心情也好了许多,对于接下来的大学生活更有信心更加从容了。大二的时候,小王参加了本校的演讲比赛。暑假期间,参加了本校的中韩大学生交流小组,锻炼和提高了自己的韩语表达能力。大三的时候,小王与其他同学一同创办了本校的大学生游泳协会、通过了英语六级考试并拿到了人力资源管理师资格证书。大四的时候,小王准备找工作了,小王又同咨询师探讨了如何设计简历和如何求职等问题。毕业前几个月,小王参加上海某外资汽车公司的面试,在同多名名牌大学大学生同台竞争的情况下,由于他精彩的大学生涯和良好的综合素质被面试官看中,成为一名该外企人力资源培训专员,成功实现了自己的就业目标。

5 该案例对在校大学生的启示

5.1 要有大学职业生涯规划意识

职业生涯规划意识有助于大学生合理安排大学四年的学习和生活,充分利用大学时光,分阶段、有步骤地训练自己和提升自己。否则,四年的大学时光一晃而过,到毕业时才发现自己没有为就业做好准备。

5.2 通过多种途径提升自身就业力

大学生要认识到课堂学习的不足之处,通过其他方式加以弥补。比如,学外语要注重实际运用,通过参加竞赛或者科研项目将专业知识付诸实践,提高专业技能。同时,也要认识到企业和社会需要怎样的人才,在课堂学习之余,通过社团活动、创业、兼职、培训和实习等多种途径提升自身就业力。

5.3 要有善于求助和利用外部资源

由于社会经验欠缺,在职业生涯规划和就业方面大学生难免会遇到种种困惑,这个时候,大学生们不要自我封闭,而应当通过与师兄师姐交流、向老师请教、寻求心理咨询或者向其他有经验的人士咨询和请教,充分利用可获得的外部资源。善于求助和利用外部资源也是综合素质的一部分。

5.4 参加社团应当懂得取舍

当今的高校,各种社团让人眼花缭乱。作为大学生,参加社团是必要的,但是也不能不加选择。否则,社团活动会占用太多的时间,导致疲于应付,得不偿失。应当根据个人兴趣和未来就业的需要有选择地参与。

5.5 要有自信和乐观的心态

尽管当前确实存在大学生就业难的问题,但是只要调整好自身的期望,明确就业方向和就业目标,在大学四年中好好准备,找到一份适合自己的工作也不是太难的事情。机会总是留给有准备的人的,大学生们不能妄自菲薄,而要坚信,通过自己的努力,一定能实现自己的就业目标。只要有了信心和乐观的心态,大学生们一定能克服大学生涯中可能遇到的困难和挑战,不断成长,成功地走向未来。

摘要：文章介绍了一个在心理咨询师帮助下通过职业生涯规划而成功就业的大学生案例,表明就业力是职业生涯规划的有效工具,心理咨询能够在大学生职业生涯规划中发挥重要作用。该案例可以为其他大学生提供有益的借鉴。

关键词：职业生涯规划,就业力,就业压力,心理咨询

参考文献

[1]徐晨倩,蒋雨晨.就业压力对大学生心理健康的影响探析[J].出国与就业(就业版),2011(16).

[2]张丹宇,李伟.基于就业力的高校毕业生就业指导研究[J].中国校外教育,2012(6)(下旬刊).

篇9：潞安员工 我的第一个五年规划

2013年7月，很庆幸的成为了潞安煤基清洁能源有限责任公司的一名员工。对我公司的明天我充满了期待。因为它明天的成绩将决定着我未来的生活。为此，我特制订该五年计划来严格要求自己日常的生活与工作，以确保我可以在今后不走错路，少走弯路，成为合格优秀的潞安员工，为我公司的发展贡献出自己的一份力量。

虽然我公司还在建厂之中，2013到2014年我们主要在别的场子和相关企业进行学习和实习。其实有很多知识是课本上无法学习到的，估计生活和学习环境会苦一点，但是我们要发扬潞安艰苦奋斗的精神，刻苦学习，真抓实干，为了我们以后可以成功的开车和运行而累积知识。

2015年我公司应该可以正式投产运行了，俗话说万事开头难，所以说今年是我公司的关键一年。在投产的第一年我们要严格规范自己的各种行为和操作，来确保我公司的正常运行。时时刻刻牢记安全，注意规范操作，在工作中寻找不足，不断提高自己的操作技能，争取成为一名合格和有用的潞安员工

一个不想当将军的士兵，不是好士兵。在合格员工的同时，也要不断向上，争取成为具有管理艺术才能的领导者。所以我计划在之后的几年中，要向领导层迈入，这样我更要完善自己，扩

大自己的交际圈，加强管理能力。

篇10：科斯定理的一个案例

"媒体近日报道了广东江门市新会区崖南镇一陶瓷厂捐资建造新崖南中学的事。当年，该陶瓷厂在崖南镇刚投产，就因该厂排放的气体严重影响附近崖南中学师生而引发纠纷。学校与工厂仅是一路之隔，南风将工厂排出的废气弥漫校园，师生深受其害，学生家长还联合到陶瓷厂堵住厂门禁止开工，一度造成企业和学校群众之间的严重对立。后来，经各方努力，该厂出资２００万元购买原校区，还捐资１００多万元资助新校区建设。同时也投入设备完善治污设施。电视镜头上，显示的是新校区整齐的规划和洁净的校容，该厂董事长也被学校聘请为名誉校长。”

由于市场上对于陶瓷存在持久旺盛需求，于是，空气清洁产权界定依照习俗界定给学校，也不妨碍陶瓷厂通过谈判解决外部性问题。此案例告诉我们，市场机制和谈判会确保资源的最有效利用。任何最优的达致，都有当下技术条件下，诸偏好的一个谈判产物。市场价格表达了这样一个信息，即使哦我给你三百万，我卖陶瓷还是能够赚钱的，因此，我愿意，我出钱，我把你买走，买走你还不行吗？除了了买的200万，我还捐赠100万不行吗。所以学校就在谈判中把那个地点的空气清洁权卖给了陶瓷厂。这就是交易。

此例中，如果，市场对于陶瓷的评价很低，如果让陶瓷厂拿出300万，陶瓷厂就会倒闭停产。那怎么办？那就是它自己搬迁到别处。这说明，在那个时点，市场对于教育服务的评价高于陶瓷的评价。

篇11：流程管理的一个小案例

流程管理的一个小案例

背景概述

A企业集团前身是A企业军工厂，原厂址在湖南永州;1995年，公司领导看准改革时机，率先改制，并与日本A企业技术合作，生产轻型越野车SUV，其中高档越野车冠以A企业标记，中低档越野车以A企业商标。改制以来，在繁荣的市场环境和宽松的竞争环境中，公司业务发展迅速，营收和利润连年成倍增长;到2003年，公司纯利从改制前的数百万元上升至近6亿元;公司规模同时也迅速扩张，现已在长沙市、永州市、衡阳市、广东惠州市等地已经建立起两大生产基地和四个零部件生产基地;现有员工5000多人，是改制前的数十倍。自2000年起，A企业连续四年进入中国500强企业;2004年，A企业总部从永州迁至长沙，并于同年在上海主板上市。

然而，随着市场环境和竞争环境的变化，传统小企业式的管理方法与日益庞大的公司规模和日益复杂的组织结构之间的矛盾变得越来越明显。以往 “在一个院子中干活”时的那种灵活、机动、协调方便的工作模式已经不能适应公司集团化运作的需要。科学管理，规范管理，向管理要效益已经提上了A企业高层考虑的意识日程。在这种背景下，A企业引入蓝凌公司进行企业流程的咨询。通过对本次咨询项目，规范了A企业整个流程体系，重点理顺和优化了公司的几个关键流程，并建立了流程持续优化的管理制度。有效地有效解决了存在的问题，提高了公司的工作效率，使公司的管理水平上了一个台阶。

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A企业流程管理现存的问题

在现在的市场环境中，整车厂之间的竞争不再仅仅是价格和性能的竞争，而是企业整体管理和运作的竞争。面对今天以客户、竞争、变化为主要特征的时代背景，和中国加入WTO、市场和竞争对手国际化带来的机遇和挑战，A企业如何面对，是摆在公司决策者面前的重要课题。今天市场的游戏规则已经发生了变化，速度和应变能力成为市场竞争的关键，所谓快鱼吃慢鱼。同时今天的客户消费观念已经成熟，而且越来越挑剔，今天的客户关系维系变得比以往任何时候难度都大。如何提高整个业务体系和管理体系的运作效率，快速响应客户的需求，已经成为A企业公司市场竞争成败的关键。

随着业务的拓展，客户的增加，公司规模的扩张，A企业深深意识到下列问题已经成为公司进一步发展的障碍：

1.流程层面的问题

美国著名管理学家迈克尔哈默曾提出，对于21世纪的企业来说，流程将非常关键。优秀的流程将使成功的企业与其他竞争者区分开来。为什么流程对企业来说如此重要呢?因为流程是一个企业所有运作活动的路径和范式，企业通过执行流程来实现其战略决策和经营目标。所以，流程的优劣直接关系到企业运作和管理的效率，进而影响到其最终财务效益。

A企业在流程层面存在着以下问题：

(1)流程未标准化

改制之前，A企业还只是一个只有几百员工的小企业。那时所有

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员工都在永州的“一个院子里”干活，彼此非常熟悉，工作仅仅靠沟通和交流就能进行的很顺。书面的、成文的流程很少。当公司发展到五千多员工，拥有地理上分散的本部、研发中心、两大生产基地和四个零部件生产基地这样的规模时，企业的管理和运作仍没有一套体系化的流程加以规范，因此导致员工缺乏遵循的依据，工作多以个人经验为标准，随意性很大;而且流程的负责人没有明确的，流程结果无人负责，部门之间责任推诿严重。在A企业，这就不可避免地造成很多需要不同部门配合完成的工作问题和矛盾丛生，只能由部门领导出面协调解决，导致很多工作进展缓慢、效率低下;而且企业领导往往陷于日常事务，不能将大部分精力用于思考企业发展等策略性问题。

(2)流程的功能缺乏，效率不高

A企业成文的流程大部分是各部门编制的部门内部流程，跨部门的流程很少;流程大部分规范一些简单的日常办公活动，与公司业务运作和管理紧密相关的业务和管理流程比较少。如，A企业的产品研发未以市场为导向，大都靠研发中心“拍脑袋”。流程的功能较低，难以透过流程的整合来聚合企业核心能力，进而提升整体生产力。

(3)流程的执行缺乏强制性

A企业现有的流程中，相关部门的权责与角色不明确或界定模糊;部门与部门之间或员工与员工之间的职责内容与合作方式缺乏统一的规范，导致工作流程中的有些部分不同的部门或角色重复操作，造成资源浪费，或者工作流程中的有些部分由于权责不明确而导致无人实施。

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2.绩效层面地问题

A企业目前尚无成形的绩效考核体系，基本是大锅饭——干多干少一个样。对一些关键流程也没有设置考核指标;流程考核指标的缺失导致了流程缺乏执行的指导性与管理重点，最终使得流程形同虚设。

3.信息层面的问题

(1)纵向信息采集处理和使用的效率低下

在A企业，从基层到决策层的信息传递随意性较大，无相应制度和流程规定。特别是总部搬到长沙后，指挥中心与生产基地空间上分开了，纵向信息的高效传递更为困难。纵向信息沟通不畅，决策层在决策时得不到及时准确的信息，只好凭经验和感觉进行决策，决策质量很难保证。

(2)横向信息沟通不畅，供应链管理薄弱

在供应链管理领域，把供应链上信息失真程度沿着整条链逐步扩大的现象称为“牛鞭效应”。在A企业，这种牛鞭效应尤为明显。由于供应商、分销商的市场和销售信息不能实时提供，供应链上的横向信息沟通不畅，源头信息经过各个环节逐渐失真，导致了各种决策偏差。

(3)信息系统基础薄弱

A企业的信息化建设尚不完善，信息分散于不同的部门，分散的信息形成了孤岛。信息不准确、不及时、不完整，不利于信息的加工和综合利用。导致信息的不一致，影响正确的决策;信息无法共享，造成信息利用率低，影响管理效率，公司无法有效地监控各个业务的精心收集

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运作。

蓝凌的解决方案

根据前期的分析和诊断，针对A企业的管理问题，蓝凌提出了从流程切入，带动其他管理问题的解决，从而全面提升A企业整体管理水平的思路。并设计了“点面结合，以点带面”的流程优化解决方案。

1.理念的培训和宣贯;

为了帮助A企业的员工打破以往以部门为中心的思考模式，建立起流程的思想，蓝凌在项目启动会上就为A企业客户作了流程理念的培训。培训系统地为客户描述和解释了流程的概念、流程的思想、流程管理的好处、规范和优化流程管理的工具、方法等内容。

2.从面上建立A企业的流程体系;

流程体系包括流程清单、流程描述、流程的责任矩阵和流程管理制度。流程清单为A企业的所有重要的流程进行了结构化的分类和分级，最终形成A企业的流程树。通过流程清单，可以体系化地了解A企业所有重要的业务活动和管理活动;蓝凌还为A企业了确定了流程描述的规则，统一了每个部门流程描述的方法;为了使得流程真正具有可执行性，减少工作中责任推诿的现象，蓝凌传递了流程责任矩阵的方法，使得流程的每个环节的工作都落实到了具体的部门和岗位;流程的建立和优化不是一个项目就可以全部完成的，还需要在执行中对其进行不断地优化。针对A企业流程的持续优化，蓝凌设计了一套管理制度，包括流程管理组织设置、流程执行的考核和监督、流程的建立、修改和优化的流程。

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3.从点上选择关键流程，并进行细化和优化;

关键流程与A企业的生产运作紧密相关。关键流程功能的不规范和功能缺乏必然会对A企业的效益产生负面的影响。比如A企业的月度生产经营计划的工作，由于计划不准确，造成原材料和产品的大量积压等问题。以月度生产经营计划为重点，在与客户相关部门反复进行沟通的基础上，蓝凌进行了如下流程优化的工作：

(1)将市场预测和订单管理作为流程前端重要的环节，对其市场预测的准确性提出了考核要求。如此一来，改变了以往靠领导拍脑袋确定生产计划，而改为以市场来引导生产经营计划的制定。通过市场预测的准确性提高生产计划和配套计划的准确性;

(2)采用了一些流程分析的工具和方法，去掉或合并了以前流程中不增值的某些环节，从而达到提高流程效率，降低流程成本的目的;

(3)对流程的每个工作环节规定了相应的时间节点，保证流程进行的有序性;

(4)对流程的每个工作环节规定了责任部门/岗位，使得每项工作都可以落到实处;

(5)在流程每个环节，对相应参与部门提出了衡量工作完成质量的考核指标，为流程执行的考核奠定了基础;

(6)设计了流程中要使用到的表格、模版等工具，降低了流程执行的成本，保证了流程执行的质量。

解决方案的实施

流程规定了企业所有业务和管理的运作规范，是一个复杂的企业

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管理的系统工程，从普通员工到公司总经理都要参与。

1.总体规划、分步实施

A企业流程梳理包含内容较广，蓝凌的实施是采取总体规划、分步实施的原则进行的。根据需建立或优化的流程的重要性和紧急性，先选取眼前迫切需要解决的月度经营共享作为切入点，在效益驱动、重点突破的指导下，分阶段、分步骤实施。保证成熟一个，发布一个，执行一个。以科学的方法保证项目的顺利推行。总体规划、分步实施亦降低了蓝凌公司的实施风险和先期投入。

2.高层领导的强力支持和推动

本次流程的建立、优化和实施自始至终得到了公司高层管理者的强力支持和推动，由董秘直接参与项目的实施，保证了资源调配和部门间的协同配合，保证了项目实施按照既定的目标、进度进行。

效益评估

为A企业建立了一套标准化的流程体系，使得工作的执行“有法可依”。通过流程体系的建立和实施，使得各部门的工作，特别是跨部门的工作执行更为顺畅，减少了部门间的推诿扯皮，提高了工作效率;并且，流程的实施将领导从协调和救火中解放出来，使得他们有精力关注一些更为重要的企业发展的问题;

1.优化了《月度滚动生产经营计划流程》、《月度资金计划流程》、《年度经营计划流程》、《年度预算制定流程》，增强了这些流程的功能。其中，《月度滚动生产经营计划流程》已经试运行了两个月，效果明显——仓库中原材料和产品库存大大下降了;

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2.对关键流程的一些关键环节，设置了相应的工作目标和考核指标，为下一步流程绩效体系的建立奠定了基础;

3.确定了流程中要使用的表单和参考的模版，并对流程中输入输出信息进行了梳理和界定，初步解决了流程信息传递不畅的问题。

总之，通过流程管理方案的设计和实施，蓝凌帮助A企业打通了流程的经脉，在提高工作效率，降低成本，提升客户满意度等方面表现出了比较明显的成效。

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篇12：主动参与式教学的一个案例

关键词：中学生,参与式教学

新一轮课程改革正向我们走来, 如何按照新课程标准的教学理念, 打破自己以往长期形成的教育教学模式, 真正把学习的权利还给学生, 教学各环节都有学生自觉主动地参与, 使学生的脑、口、手都得到充分的应用, 让学生的思维从问题的开始, 到问题的深化, 始终处于积极主动的状态, 教师仅作为“顾问、参谋、导航者”组织教学呢?为此, 我对一道例题进行了一题多解的课堂教学尝试.

例题过点P (3, 4) 向圆O:x2+y2=5引两条切线, A, B为切点, 求直线AB的方程.

首先我请学生作出图形, 并在图中标出有关数量 (如图) .

问题1画出图后你可以从哪些角度理解“PA, PB为切线”?很快就有学生依次回答: (1) 切线PA, PB与圆的方程组成的方程组只有一组解, 从而消去y (或x) 后所得的关于x (或y) 的二次方程的判别式等于零; (2) 圆心O到切线PA (或PB) 的距离等于半径 (4) 在Rt△POA, Rt△POB中可用勾股定理; (5) OP⊥AB, 即或kOP·kAB=-1; (6) 在Rt△POA中可用射影定理求出|OM|.

通过以上对已知条件的认识, 已知信息基本体现, 为多种解法的得出创造了条件.

问题2求直线AB的方程有哪些思路?

学生回答:思路一, 求出A, B的坐标, 代入两点式求直线AB的方程;思路二, 由AB⊥OP易求出kAB, 再求一点通过点斜式求直线AB的方程.

我请同学们按照思路一求直线的方程.因为这种解法是多数学生想的, 入手、下笔基本无问题, 但这个解法运算有一定难度, 在所留的5分钟时间里面有很大一部分同学没算出来, 这是我事先估计到的, 也为调整思路埋下了伏笔, 我指出:上述解法有两个环节, 一是求斜率, 二是求A, B的坐标, 求切线的斜率有哪些方法?

学生回答:参见上法, 可以用判别式法求出k, 鼓励他们用此法去求k, 结果在规定的时间内又算出k.这时一名学生举手说:在Rt△OAP中, |OP|=5设切线的斜率为k, 代入夹角公式求k, 但还是没求出k.

这时我不失时机地指出:解方程组求A, B的坐标以及用判别式法求斜率A, B运算量都较大, 说明这里不宜选取, 综合运用平面几何、三角、解析几何知识, 值得借鉴, 希望该同学按这个思路课后算出k (由于时间关系没有让同学们按此法算下去) , 下面请同学们用思路二求直线AB的方程.

根据上面的提示, 学生们经过相互间的讨论与交流, 较快地找到了解决问题的方法:在Rt△OAP中易求得|OM|=1, |MP|=4, 根据定比分点公式求得点M的坐标, 又AB⊥OP, 故, 由点斜式写出了直线AB的方程.

教师引导总结:思路二比思路一简单, 这告诉我们, 只要全面地观察, 比较, 分析, 才能找到简捷的解法.请同学们继续观察图, 图中|OM|还可以怎么看?是否还有更简捷方法?请同学们课后继续探索.

这节课通过教师的提问, 学生主动积极的配合、解答, 基本上达到了让学生继续主动参与教学过程的目的.由于受传统教学模式根深蒂固的影响, 设计的问题过于具体, 学生的思维可能受到一定的束缚, 没能完全放开, 在课堂教学中时不时地出现一些与新课程标准理念不合拍的现象.无论如何, 令人欣慰的是我们毕竟对传统处理方式有所创新.以前这样的一题多解的课堂教学我们一般是“先让学生想, 老师全部讲”的模式, 各种方法不是在学生大脑中自然产生, 学生的脑、口、手基本不用, 而是让老师一一灌输给学生, 想通过一题多解让学生记住某些题型的解法, 达到培养学生发散思维的目的, 但往往事与愿违, 绝大多数学生在遇到相类似的题目时还是不知如何下手进行解题.在这堂课的教学中, 去弄清题意, 将信息汇拢, 分析思路, 严谨表述等均是由学生自觉完成的 (只是有时完成得不尽如人意) , 把学习的权利还给了学生, 使学生自主学习成为了可能.

教学改革是一项长期而艰巨的任务, 教学观念的转变也不是一朝一夕的事情, 需要我们广大教师坚持不懈地努力.在新课程标准理念指导下, 我们要更新教育观念, 正确认识自我, 不断提高自身的综合素质, 在平凡的课堂教学中, 不断探索, 不断创新, 不断学习, 主动适应新课改, 使自己的教学理念与时俱进.

参考文献

[1]王景全, 李景岳.学习原理与方法[M].沈阳:辽宁大学出版社, 1996.