双诚信双承诺年终总结

双诚信双承诺年终总结（通用9篇）

篇1：双诚信双承诺年终总结

合马镇罗村村人口计生“双诚信、双承诺”工作总结

罗村村作为合马镇开展“双诚信、双承诺”试点村之一，自今年下半年全面推行“双诚信、双承诺”活动以来，在合马镇党委政府高度重视和安排部署下，罗村村以“全面提高人口素质、改善人口结构和人口环境”为工作目标，有力推进“双诚信、双承诺”。现将有关工作开展情况总结如下：

一、主要做法

（一）摸底调查。对拟定参加诚信承诺对象进行调查，绝大多数群众对该项工作的推行表示赞同和支持，广大群众都希望国家惠民政策和优待政策要公开化、公正化，对国家计划生育政策要进行大力宣传，让广大群众解放思想，对计生国策认识高度要统一到国家的法规政策上来。

（二）宣传发动。一方面通过宣传标语和横幅进行宣传，另一方面通过包组干部进村入户宣传“双诚信、双承诺”相关工作精神，形成了良好的宣传氛围，使诚信计生工作开展家喻户晓。

（三）修定村规民约。一是召开村支两委工作会，结合村情村况制定了计划生育村规民约（草案）；二是以村民组为单位，分别召开群众会，对计划生育村规民约（草案）进行反复讨论和修改；三是召开村民代表大会，讨论通过本村计划生育村规民约。

（四）制定奖扶措施。结合实际，出台村里的奖扶制度，对履行承诺的群众通过诚信计生评议小组进行评议，对评议分值高的优先考虑国家的帮扶政策，对不履行承诺的群众评议出结果，不考虑优待政策和不为其出具一切有关办理业务证明。

（五）部门支持。镇属各部门加强了与村一级的配合，目前全镇已启动了民政办（评定低保）、村管所（评定危房改造）、派出所（上户、转户、迁户告等）、林业站（砍伐证等）、信用社（贷款受信等）、学校（小孩上学、营养餐等）等部门办理业务必须由村委会出具人口计生诚信证明，经镇人口和计划生育办公室审核盖章后方可办理业务。

二、工作效果

通过“双诚信、双承诺”工作的开展，人民群众对计生相关政策和生育意识有了较好的提高。一是办证方面：从以前的被动办理服务证、二孩准生证转变为主动办证习惯，本村办证率达100%。二是落实手术方面：从以前被动落实手术转变为主动落实手术，上环率和绝育率大大提高，实现在家手术零库存工作目标。三是征收社抚费方面：从以前的干部上门征收转变为主动缴纳。通过该项工作开展，罗村村党群关系和干群关系也得到了很好的改善，人民群众主动和党员干部谈想法聊家常，与干部们打成了一片，计生协会入会人员也不断增加，自愿多交纳会费人员也大大提高，形成了良好的试点示范典型。

三、存在问题和困难

1、和上级计生协会对接不够；

2、各项政策理解不够透；

3、工作开展受交通不便等因数制约；

4、没有专门编制人员。

四、下步工作打算

在开展“双诚信、双承诺”工作中不断探索创新，总结经验和方法，形成一个可持续发展的长效机制，将“双诚信、双承诺”工作更进一步推向新的台阶。

合马镇罗村村村委会

2013年9月26日

篇2：双诚信双承诺年终总结

试点工作总结报告

（杨规淼）

自5月份雷山县县委办和政府办共同印发《雷山县创新人口计生服务管理，全面推行“双诚信、双承诺”活动方案》的通知以来，达地乡党委政府高度重视，把这项工作列入全乡重点工作之一。该项工作的落实开展能促进“双降”目标实现，全面提高全乡人口素质，能为达地往后发展提供较好的人口环境。6月份我乡成立了由党委书记为组长，分管领导为副组长，各股、站、所负责人为成员，计生协同志负责办公的工作领导小组，拟定了《达地水族乡人口计生“双诚信、双承诺”活动方案》，专人负责该项工作，选定里勇和达地两个村为我乡试点推广村，现将有关试点村工作开展情况总结如下：

一、主要做法

（一）摸底调查对拟定参加诚信承诺对象进行调查，绝大多数群众对该项工作的推行表示赞同和支持，广大群众都希望国家惠民政策和优待政策要公开化、公正化，对国家计划生育政策要进行大力宣传，让广大群众解放思想，对计生国策认识高度要统一到国家的法规政策上来。

（二）宣传发动在试点村显眼处挂宣传横幅，形成了良好的宣传氛围，使诚信计生工作开展家喻户晓。

（三）修定村规民约通过村民代表大会，结合村情村况制定了适合本村的计划生育村规民约。

（四）制定奖扶措施结合实际，出台村里的奖扶制度，对履行承诺的群众通过诚信计生评议小组进行评议，对评议分值高的优先考虑国家的帮扶政策，对不履行承诺的群众评议出结果，不考虑优待政策和不为其出具一切有关办理业务证明。

（五）部门支持乡属各部门加强了密切配合，目前全乡已启动了民政办（评定危房改造、低保等）派出所（上户、转户、迁户告等）、林业站（砍伐证等）、信用社（贷款受信等）、学校（小孩上学、营养餐等）等部门办理业务必须由乡人口和计划生育办公室出具人口计生证明方可办理业务。

（六）村计生协会发挥作用以乡计生协为主体，发动村级计生协人多面广优势，大力宣传人口计生“双诚信、双承诺”的意义和必要性，为此项工作顺利开展奠定基础。

二、工作效果

通过工作开展，人民群众计生相关意识有了较好的提高。一是办证方面：从以前的被动办理服务证、二孩准生证转变为主动办证习惯，两个试点村办证率达100%。二是落实手术方面：从以前被动落实手术转变为主动落实手术，上环率和绝育率大大提高，分别提升到87%和98%。三是征收社抚费方面：从以前的乡干部上门征收转变为主动到乡计生

办交纳，全乡征收社抚费金额从往年的不足十万元上升至二十多万元。试点村计生工作由被动开展转变为主动开展。通过该项工作开展，两试点村党群关系和干群关系也得到了很好的改善，人民群众主动和党员干部谈想法聊家常，与干部们打成了一片，计生协会入会人员也不断增加，自愿多交纳会费人员也大大提高，形成了良好的试点示范典型。

三、存在问题和困难

1、和县局和计生协会对接不够；

2、各项政策理解不够透；

3、工作开展没有专项经费；

4、没有专门编制人员。

四、下步工作

我们还将不断探索创新，总结经验和方法，要形成一个可持续发展的长效机制，在全乡范围其它村大力推广。

篇3：双诚信双承诺年终总结

日前, 飞天诚信成为国内率先获得“国家密码局”颁发的“商用密码产品型号”动态令牌产品双证书的高科技企业。即:动态令牌硬件产品证书 (证书编号:SXH2010032号) 和动态令牌后台系统产品证书 (证书编号:SXH2010033号) 。这是继2003年飞天诚信获得商用密码产品销售许可证、商用密码产品生产定点单位之后, 再次取得国家密码局颁发的相关资质证书。

据悉, 国家密码局专家和领导对飞天诚信令牌产品和后台系统的安全、功能、性能做了深入细致的评审和测试, 同时对使用密钥的各个环节的安全性做出及其严格的审查和确认, 经过国家密码局专家和领导历时数月的多轮严格审查后, 最终飞天诚信动态令牌产品和系统以严谨的安全性设计, 完善的架构体系, 合理的使用流程及成熟的产品功能获得了国家密码局各位专家和领导的一致好评。

飞天诚信作为国内率先获得“商用密码产品型号”动态令牌双证书全球领先的高科技企业, 其动态令牌产品已远销50多个国家和地区, 为网上银行、手机银行、证券、保险、网络游戏、内网认证等应用提供强大、安全、易用、稳定的身份认证解决方案。

篇4：双承诺视野下的企业员工管理

关键词：生涯承诺；组织承诺；员工管理

一、 引言

在现代企业中，组织的发展主要依靠员工的主动投入与积极创新。员工对组织的忠诚能够激发员工的责任心和组织认同度，从而增加对工作的投入、提升个人与组织绩效。在人力资源市场化配置的今天，越来越多的员工不再拘泥于寻求企业内部等级维度的发展，而是努力提高自己的职业胜任能力。因此，跨越组织边界的职业发展变得越来越普遍。从员工的角度出发，一个人的职业生涯黄金期大概只有短短的十余年时间，员工往往会根据自己职业生涯发展的需要而不断寻找合适的发展空间，即忠诚于自己的职业生涯。实践中，有跨越组织发展意向的员工并不会在工作中过早地暴露自己的想法。信息的不对称必然会使企业管理者在员工管理方面遇到种种难题。究竟员工应该忠于企业，还是忠于自己的职业生涯？企业的员工管理又应该如何开展始终是困扰企业管理者的一大难题。从企业的角度重新审视员工的生涯承诺与组织承诺，无疑会对企业提高员工管理的效率有一定的启示。

二、 双承诺视野下的员工分类

生涯承诺（Career Commitment）是指个人通过职业规划进行职业定位，出于对职业的认同或情感依赖、对职业或专业的投入和对社会规范的内化而导致的不愿变更职业的程度。它反映了员工与自己职业之间的心理关系，是员工对待职业态度的变量，能稳定地预测员工的工作投入、工作表现以及离职倾向等。高生涯承诺的员工不会执着地追求对组织的绝对忠诚，而是通过制定合适的职业生涯规划来为自己的人生进行职业定位，并对自己的生涯规划进行积极参与，逐步提高自己的胜任能力，最终实现自己的职业理想。

组织承诺（Organizational Commitment）是指员工出于对组织目标、文化等因素的认同，而愿意继续留在组织中为组织贡献自己力量的一种心理状态。员工对组织的投入越多，就越不愿意离开该组织，否则将会给自己造成各种利益损失。这一概念最早是由美国社会学家Becker于1960年提出的，之后各领域的学者纷纷致力于组织承诺的研究。然而由于研究视角的不一致，目前学术界仍未获得关于组织承诺的统一概念。近年来主导这一领域的是Meyer和Allen于1991年在总结前人研究成果的基础上提出的三因素模型，认为组织承诺包含三个维度，即：感情承诺、继续承诺和规范承诺。感情承诺是员工在心理或感情上对所在组织的依附，是员工对组织价值观与目标的一种肯定性的心理倾向；继续承诺是员工从经济角度出发，对离开组织可能带来的损失的认知。基于员工对组织的价值积累，员工如果离开，就会丧失其可能的利益。此外，技能的可转移性、重新配置、在本组织的自我投资也将影响其继续承诺程度；规范承诺是基于遵守社会规范而对组织的承诺，反映的是员工对继续留在组织中的义务感。一般认为生涯承诺与组织承诺具有较高的相关性，生涯承诺是员工对工作与职业的认同感，而组织承诺是员工对特定组织的认同感。

员工的生涯承诺、组织承诺会直接影响到员工的工作投入和离职倾向，根据员工在生涯承诺与组织承诺方面的差异，我们可以将企业的员工分为四类，如图1所示。（H，H）型员工，即高生涯承诺且组织承诺也高的员工；（H，L）型员工，即高生涯承诺但组织承诺低的员工；（L，H）型员工，即低生涯承诺但组织承诺高的员工；（L，L）型员工，即低生涯承诺且组织承诺也低的员工。

三、 基于双承诺的企业员工差异化管理

基于员工组织承诺与生涯承诺的高低差异，可以将企业员工分为四种类型。企业可以根据生涯承诺与组织承诺对员工心理与行为的影响，对员工采取差别化的管理方式。

1. （H，H）型员工的管理。高生涯承诺且组织承诺也高的员工会在原企业非常投入地工作，这类员工既拥有较高的组织忠诚度，同时又对自己所制定的生涯计划拥有较高的认同度。企业应该重视这类员工的发展需求，努力创造条件帮助他们实现职业生涯发展目标。企业对这类员工的管理重点应该是：

（1）积极开展组织生涯管理。企业开展职业生涯管理的核心目的是为了保障核心人才供给的连续性。每个员工都会或多或少地对自己的职业生涯进行规划，然而员工职业生涯规划的有效实施离不开组织的帮助。企业帮助员工对职业生涯进行规划，分析员工的个性特质以及岗位成功的关键胜任素质要求等等，并为员工的职业生涯目标实现提供实际的帮助。这种由企业主导实施的，旨在开发员工潜能、帮助员工不断成长的一系列管理活动都可以称为组织职业生涯管理。为了实现员工的职业生涯发展，企业需要通过访谈、研讨等形式收集员工的职业发展倾向、兴趣爱好等个体特征方面的信息。企业积极开展组织生涯管理不仅能够积极主动地掌握员工的职业发展动向，帮助他们不断提升自己的职业技能从而在企业中承担更多的责任，促进员工个人与企业共同发展。而且还能使员工更加认可组织的文化、目标和战略，把自己的职业生涯与企业的发展战略密切地联系在一起。

（2）创新人才培养机制。这类员工倾向于在企业内寻求自己的职业发展机会，企业应该努力营造良好的员工成长环境，创新人才培养机制，为他们提供多种职业生涯发展通道，使员工的职业舞台更加宽广。目前，国内外许多优秀的企业都非常积极地为员工成长创造条件，如：华为的华为大学、GE的克劳顿商学院以及海尔的海尔大学等。这些企业大学为员工的快速成长提供了巨大的推动力。同时，企业在人才招募时，特别是当高层级的岗位出现空缺时，应给这类员工以公平的竞争机会。老员工是无价宝，他们将自己的职业生涯与企业的发展紧密地连接在一起。企业也应该在适当的时候给他们以回报，这不仅能让企业快速找到满足岗位要求且匹配企业文化的员工，同时也能对这些员工起到一定的激励作用，使他们更加愿意为组织的发展贡献自己宝贵的职业生命。

（3）开拓人才成长空间。这类型员工倾向于通过自己在组织中的努力工作求取职业生涯的成功，将自己的职业历程内嵌于企业的发展过程。企业应该为这些员工提供更多的成长机会，这里的成长机会不仅仅是指等级维度的职业发展，同时也包括成员资格维度和职能维度的职业发展机会。当企业暂时无法提供高层级岗位来促进员工职业发展的时候，可以为员工提供相同层级的核心部门工作岗位，实现员工成员资格维度的职业发展，这样能使员工感受到企业对他们的重视，从而更加愿意为企业的发展贡献自己的才智；也可以为员工提供相同层级的其它职能部门的工作岗位，实现员工职能维度的职业发展，使员工体验更多的工作岗位，减少单一工作所带来的工作厌倦和懈怠，获得更多的工作体验。

2. （H，L）型员工的管理。高生涯承诺但组织承诺低的员工会通过跳槽来寻找更满意的发展平台。这类员工往往拥有较高的专业知识和业务技能，但其努力的方向与组织目标存在着一定程度的偏差，其组织忠诚度较低。他们更为关注自己的职业生涯计划能否实现，而不在意实现自己职业生涯目标的岗位平台是由哪个企业提供的。所以，他们在工作中会把个人利益放在第一位，这势必会影响到企业团队合作的氛围。企业应该通过各种制度来规范这类员工的行为，使他们将自己的才能用在组织最需要的地方。

对待这一类型的员工，企业应该持“不求人为我所有，但求才为我所用”的员工管理理念。通过契约来明确彼此的权利与义务，是管理这类员工的首选方式。在企业中，契约既包括员工入职后与用人单位所签订的劳动合同、培训协议等显性契约，也包括企业与员工之间没有言明的、不成文的、约定俗成的心理契约。在企业与员工所签订的劳动合同中，对彼此的权利与义务进行了严格的、明确的界定。其中，合乎劳动法律法规规定的条款受到法律的保护，任何一方违约都要承担相应的责任。如果这类型员工在人力资源市场上相对紧缺，企业还可以在劳动合同中增加竞业限制条款。竞业限制条款的签订可以避免企业的同行竞争对手来挖人，也可以使这类型员工更加安心地为企业工作。心理契约是关于企业应该为员工做些什么，以及员工应该为企业做些什么的不成文的心理约定，往往会在规范员工与企业行为方面起到重要的作用。企业应该充分利用显性的合同与隐性的心理契约这两种不同的工具，来约束此类员工的工作行为。实现两种契约的优势互补，使这种类型的员工能将自己的才智发挥在工作中，促进组织绩效的提高。

人才的成长，需要基本的“粮食”，但更重视精神气候。正所谓“良禽择木而栖”，这类型员工非常关注企业所提供的岗位平台能否支撑其职业生涯计划的顺利实现。刚开始，他们会在企业中努力工作，期望通过努力能够实现自己的职业理想。这时，企业应该给他们提供职业发展上的帮助。通过沟通了解他们对职业生涯发展的想法，通过各种人力资源管理手段帮助他们实现自己的职业目标。企业也应该为这类型员工绘制企业发展的美好蓝图，让他们对企业未来的发展充满信心。但是，一旦这类型员工认为企业所提供的发展平台无法实现自己的职业理想，他们就会选择换一个更好的平台，以求在更好的组织平台上更为顺利地实现自己的职业生涯目标。

3. （L，H）型员工的管理。低生涯承诺但组织承诺高的员工会在原企业低效率地工作。这类员工对自己的职业生涯计划认同度不高，但却拥有较高的组织忠诚度。企业应该通过各种途径提升这类员工的职业技能，让他们对自己的职业生涯有更多的期盼，进而使他们对自己的生涯计划有较高的认同度，并提高工作的效率。

首先，“师徒制”是提高此类员工生涯承诺的重要途径。师徒制是一种直接有效的传统在职培训方式，企业通过给这类员工寻找合适的老师，可以推动此类员工的快速成长。这类型的员工往往是因为职业技能较低，才导致对职业生涯的期望也比较低。企业首先应该设法提升他们的职业技能，让他们对自己在各自的工作岗位上取得优秀的绩效充满信心。一个绩效优秀的员工会拥有较高的自我效能感，对自己的职业生涯会有更多的期待。从企业的角度，给这类员工寻找一个合适的师父。当他们在工作中遇到困难，师父可以为他们答疑解惑，使他们的工作更加得心应手。“师徒制”能否有效地运行，关键看企业能否给员工找到合适的师父。工作中，一个合格的师父必须拥有较高的职业技能、适当的亲和力以及必备的沟通能力。所以，企业中的管理者、老员工是理想的师父人选。企业可以在师徒之间签订帮辅协议来规范“师徒制”的运行，并在定期考核的基础上给师父以一定的津贴。当然，企业也可以给一个员工配备多名师父，这样员工可以从不同师父那儿学到更多工作技能，使职业生涯的发展获得更多的选择。

其次，可以通过知识集聚型人才培养机制来提高这类型员工的成长速度。知识在企业中的传播快慢将直接影响到员工的成长速度，如果企业能通过各种途径将一名员工在工作中所获得的知识与经验迅速地移植到其他员工身上，就可以显著加快企业员工的成长步伐。一旦员工的工作技能迅速得以提升，就可以增强他们在工作中取得高绩效的信心，让他们对自己的职业生涯充满期待。

当然，上司对员工在工作中取得的成绩给予适当的肯定，也能激发他们对追求生涯成功的渴望。企业还可以通过座谈等方式让员工分享对职业生涯发展的感悟，用榜样的发展历程来激励他们。

4. （L，L）型员工的管理。低生涯承诺且组织承诺也低的员工会通过跳槽来寻找高收入且舒适的工作机会。这样的员工既缺乏组织忠诚度，又缺乏职业忠诚度，正处于职业生涯的探索期，其年龄往往在30岁之前。

处于生涯探索期的员工会进行自我探索和环境探索来确定自己的职业锚，自我探索就是进一步认识自己，弄清楚自己的优缺点、价值观、兴趣、人格特质等因素；环境探索主要涉及社会、家庭、组织等领域，弄清楚一个职业成功的条件、社会地位、所需知识、工作性质等因素。处于生涯探索期的员工，其主要任务就是对自己和工作环境进行全面、准确的认识。在这个阶段，员工会不停地试错，在不同职业、不同组织之间频繁地转换。当员工进行工作转换的时候，其价值观、理想也需要经历一个与企业不断磨合、不断调整的过程。在此期间员工的心理变化是一波三折的，并且会呈现出在不同时期产生波动的情况。经研究表明，一般新员工进入企业后，在心理上会经历兴奋期、震惊期、调整期和稳定期。处在这四个不同阶段的员工会有不同的感受和工作状态。企业应帮助员工顺利度过心理动荡的艰难岁月，找到自己的职业锚。同时企业应注重工作设计，让工作本身就能拥有吸引员工的魅力，让员工的个性特质跟工作更加地匹配，提高他们的工作满意度；其次，企业应该通过沟通与培训让员工多了解企业的信息。这些信息既有正面的，也有负面的。正面信息可以让员工了解企业发展的前景、蓝图，增强他们对企业的信心。负面信息的沟通能让他们了解企业正面临的挑战，缓解员工的现实震荡，同时还能激发员工的斗志。

对于无法度过震惊期的员工，企业也不必强留，可以通过离职面谈来了解员工对企业的看法与意见。在没有顾忌的情况下，他们对企业的看法与意见往往是企业改善管理、提升经营水平的金玉良言。

四、 结束语

随着市场化观念的不断深入，员工的职业生涯发展空间已不再局限于企业内部，跨组织的职业转换变得日益频繁。在员工管理方面，企业有时也会处于弱势群体的地位。员工往往对自己的职业生涯规划有一个相对清晰的认知，职业定位、职业发展规划并不一定会全盘告之企业管理者。企业管理者对员工职业发展规划的了解往往不及员工自己掌握的多，在员工管理方面常常很被动。因此，有必要根据员工生涯承诺与组织承诺的差异，将员工分为四种类型，进而对员工采取差异化的管理措施。这样，不仅可以使企业在员工管理时不再被动，还能确保企业的有限资源被用于那些有志于长期为企业做出贡献的员工，为企业的可持续发展提供人才保障。

参考文献：

[1] 龙立荣，李霞.中小学教师的职业承诺研究[J].教育研究与实验，2002，（4）：56-61.

[2] Meyer， J.P.& Allen， N.J.A three-component conceptualization of organizational co- mmitment[J].Human Resource Management Review，1991，1（1）：61-89.

[3] 马士斌.组织生涯管理：持续促进B类员工A类化[J].中国人力资源开发，2008，（3）：22-25.

[4] 林新奇.国际人力资源管理（第二版）[M].上海：复旦大学出版社，2011.

[5] 程延园.员工关系管理[M].上海：复旦大学出版社，2008.

[6] 赵毅.对知识集聚型人才培养机制的研究[J].现代商贸工业，2010，（11）：165-166.

[7] 李祖滨.关注员工的心理适应周期[J].人力资源，2008，（15）：58-59.

[8] （美）雷蒙德·A·诺伊，等.人才资源管理：赢得竞争优势[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[9] 张德.人力资源开发与管理[M].北京：清华大学出版社，2003.

作者简介：王富祥（1981-），男，汉族，江苏省涟水县人，中国人民大学劳动人事学院博士生，淮阴师范学院法律政治与公共管理学院讲师，研究方向为人力资源管理。

篇5：双诚信、双承诺监督制度

为了深入贯彻落实《国家人口计生委关于全面推进诚信计生工作的通知》不断探索和创新人口计生管理服务机制，强化诚信道德、服务意识、制度建设，扩大群众参与，增强社会自治功能，实现行政管理与基层群众自治的有效衔接和良性互动，切实维护广大群众计划生育合法权益，促进全县人口出生率、自然增长率“双降”目标实现，结合实际。

为了我镇计划生育工作顺利开展，我镇出台了相关计生优惠政策。坚决贯彻执行党的路线、方针、政策，在政治上与党中央、国务院和各级党委、政府保持高度一致。认真遵守《中国共产党纪律处分条例》、《中国共产党党内监督条例》、《中国共产党党员权利保障条例》。

1、廉洁奉公，忠于职守，不利用职权和职务之便谋取不正当利益。坚持依法管理，依法行政，不发生行政不作为和重大恶性案件。

2、服务周到，态度热情，爱岗敬业，克己奉公，坚持原则，秉公办事。不利用工作之机吃、拿、卡、要，不利用工作之便刁难群众。

3、认真贯彻执行“一岗双责”和廉政建设规定，加强干部廉政学习，强化干部廉政意识，筑牢干部拒腐防变防线。

4、在社会待遇、经济政策、开发扶贫、农业发展、产业结构调整、社会保障、政策扶持、项目扶持、普惠政策、提供服务等方面给予优先优惠优待。

5、及时足额兑现计划生育法定奖励和各级党委、政府制定出台的奖励扶助、少生快富、优先优惠、养老保障政策。

6、在教育、医疗、入学、就业、危房改造、新农保、低保、经营项目等方面给予优先优惠优待。

7、在项目、资金、物资、技术上给予优先优惠优待。

8、在组织分配集体资产及收益、征地补偿款时，维护计划生育家庭合法权益，向独生子女户和计划生育女儿户倾斜。

9、对生产、生活中需要办理的各种事项，符合政策的优先办理。

10、对举报他人违反计划生育政策和提供信息的，对举报人保密和执行有奖举报，奖金金额为500--1000元。

11、对往年违反计划生育政策的，本人主动申请分期缴纳社会抚养费的，可视为守信。

12、自觉遵守计划生育法律法规和规定按政策生育，在规定时间内落实相关避孕节育措施，按规定参加妇检，积极配合计划生育管理。

13、教育子女自觉遵守计划生育法律法规和规定按政策生育，在规定时间内落实相关避孕节育措施，按规定参加妇检，积极配合计划生育管理，不早婚早育和非婚生育。督促外出子女返乡签订诚信计生双向承诺书。

14、自愿接受违反计划生育法律法规和规定的处罚。

15、不违法收养孩子，不代养未落实计划生育政策家庭的孩子和不代管财产、代耕土地。

16、不做胎儿性别鉴定、不选择性别终止妊娠。

17、积极向村（居、社区）报告违反计划生育法律法规的人和事，不支持、包庇、藏匿违反计划生育法律法规的人和事。

18、往年违反计划生育政策的，本人积极主动到当地计生办申请分期缴纳社会抚养费，签订分期缴纳社会抚养费申请书。

19、违诺责任追究视情节轻重的批评教育、诫免谈话、通报批评或警告、记过、记大过或降级处分。

20、投诉举报电话：3630895

篇6：双诚信双承诺心得体会

处处受益 一处失信

处处受制

——关于“双诚信双承诺”的心得体会

计划生育是中国的一项基本国策，是中国提倡晚婚、晚育，少生、优生，从而有计划的控制人口。计生“双诚信双承诺”的规定即从计划生育政策上衍生而成。

计生“双诚信双承诺”是以科学发展观为指导，按照“守信受益、失信受制”的原则，通过自治公约，以村向群众承诺和群众向村承诺的“双诚信、双承诺”方式，建立政策兼容、诚信互动的长效管理机制，把国家各项惠民政策、公共服务和计划生育奖励优惠政策与群众履行计划生育义务有机结合，实现行政管理与基层群众自治的有效衔接和良性互动，不断提升人口计生工作整体水平，为实现人口与经济、社会、资源、环境的协调发展创造更加相宜的人口环境。

“双向诚信，双向承诺”，一是在群众发展生产、脱贫致富，生产、生活、就医、就学、保障等方面提供全力扶持和帮助，公开、公平、公正的落实惠民政策、计划生育利益导向奖励、保障、扶助、优惠和优质服务。二是自觉执行计划生育政策，履行计划生育义务，依法结婚，按政策性生育，主动落实长效避孕节育措施，按时参加妇检，自觉接受监督和管理。群众与政府之间相互守信，互相监督，按照“一处守信、处处受益，一处失信、处处受制”的原则。

孟子说：诚者，天之道也；思诚者，人之道也。“双诚信双承诺”政策正如孟子所言。在各部门落实有关政策、办理相关证照和提供服务时，须由村（居、社区）民委员会出具计生诚信证明，乡（镇）计生办验证核实，方可办理。诚信履约给予优先优惠优待，没有履行承诺的，一律暂缓办理。“双诚信双承诺”措施是有效开展计生工作的一种促进，只有以诚取信，才能以信取胜，群众如此，各级各部门也如此。

在以“双诚信双承诺”措施推动计生工作的开展下，却也存在着一系列的困难和问题，如“诚信证明”手续较为复杂；偏远地区群众到县城或乡镇办理相关事务由于路途遥远，未知需要计生证明而往返不便，带来一些负面影响，挫伤群众对各部门的信任。如能加大宣传力度，简化出具证明程序，建立如公安机关统一联网的客观管理系统，各个服务机构进行联网控制，更能公开、公平、公正的为广大群众服务，更能体现公仆立信于民。但是从“双诚信双承诺”的重大举措中，对计生工作的开展是利大于弊的，是推动更是一种促进。

篇7：“双诚信、双承诺”村规民约范本

注：请各乡镇指导村（社区）结合本村（社区）实际进行修订

乌骡坝社区计划生育村规民约

（2012年3月16日村民代表大会修订通过）

计划生育是我国的一项基本国策，是关系民族兴旺发达的大事，为认真贯彻执行《人口和计划生育法》、《贵州省人口与计划生育条例》和省委、省政府《关于全面加强人口和计划生育工作确保实现“双降”目标的意见》（黔党发【2011】17号文件）等政策法规，倡导晚婚晚育、少生优生等科学、文明、进步的婚育观念，规范社区村民生育行为，结合本社区实际情况，制定本村规民约。

第一条 每个村民都要自觉遵守人口和计划生育法律、法规及政策，自觉实行计划生育。

第二条 在本社区行政区域内的所有公民、法人和其他组织都必须遵守本社区《计划生育村规民约》。

第三条 村民应达到法定婚龄后才能结婚（男22周岁，女20周岁），提倡晚婚晚育，禁止未达到法定婚龄结婚或生育。早婚的，处违约金1000元；早育的，按社会抚养费上限交纳社会抚养费。

第四条 村民符合政策生育子女必须按照相关规定办理《一孩生殖保健服务证》或《二孩生育证》。在办理新生人口户籍登记时，必须凭村委会出据诚信证明方可办理。

第五条 禁止歧视、虐待、遗弃女婴和私自进行人流引产手术行为，私自进行人流引产手术或虐待、遗弃女婴的，除交违约金1000元外，将上报相关部门按照有关法律法规进行处理。

第六条 妇检对象应主动在每年的2、5、8、11月份参加妇检。妇检对象外出后应每季度按时寄回流入地计划生育服务机构出具的妇检证明，违约的，第一次交违约金200元，连续两次或两次以上不妇检或不寄回妇检证明的，按政策外生育的有关规定进行处理。

第七条 村民意外政策外怀孕，要及时向社区村委会报告，并及时采取补救措施。违约的，除交违约金1000元外，报上级部门按有关规定进行处理。

第八条 村民生育子女后，应按规定及时落实相应长效避孕节育措施：生育一孩42天后落实上环手术，不得超过60天；生育二孩后，及时落实结扎手术，不得超过40天。违约的，交违约金不低于1000元，并报请上级部门按有关规定处理。

第九条 18周岁以上的育龄妇女外出务工、经商，应主动办理《流动人口婚育证明》，留下联系方式，保持与社区的联系，及时报告婚育情况和流入地详细地址。返回后，在2日内向社区村委会报告相关信息。

第十条 容留或出租房屋给流动人口居住的，2天内主动向育龄妇女小组长或村委会报告，对故意包庇、隐藏计划生育对象的，交违约金不低于500元。

第十一条 村民早婚的、不按时落实长效避孕节育措施的、不按要求妇检的、政策外怀孕不采取补救措施的、政策外生育的，除交纳违约金外，暂缓享受各种惠民奖补政策和计生特惠政策，并自愿接受计生行政部门的处罚。

第十二条 村干部及其家属应带头实行计划生育，对违反或包庇计生对象，不抓不管计划生育工作的村两委干部，是村委会成员的，村民有权提出依法罢免，是村党支部成员的，村民有权提请镇党委落实责任追究。

第十三条 成立本社区人口计生“双诚信，双承诺”评议小组和履约监督小组，负责监督履约情况的落实。

篇8：双诚信双承诺年终总结

近日，飞天诚信FTCOS智能卡系列产品“FTCOS PBOC2.0卡”顺利通过银行卡检测中心的检测，获得《中国金融集成电路(IC)卡规范(V2.0)》(PBOC2.0)电子钱包/电子存折(ED/EP)应用检测认证。

通过银行卡检测中心PBOC2.0电子钱包/电子存折检测的“FTCOS/PBOC2.0卡”是采用飞天诚信公司自主研发的FTCOS操作系统，采用行业间很高规格技术标准规范，“FTCOS/PBOC2.0卡”系列产品包括接触式、非接触式、双界面等多种形式，适用于金融、交通、工商、税务、安全、证件等诸多行业，实现多行业、多领域的“一卡多用”应用解决方案。

篇9：双诚信双承诺年终总结

关键词：企业承诺；工会承诺；双组织承诺；组织公民行为

中图分类号：C936 文献标识码：A 文章编号：1003-5192（2012）05-0040-07

1、引言

近年来，由劳资矛盾和劳资冲突而引发的群体性事件已成为中国社会各界共同关注的热点问题。如2010年苏州联建科技2000多名员工集体打砸工厂事件、松下北京公司400名员工不满补偿围堵厂门事件、富士康员工的系列跳楼事件、广东本田汽车在华企业员工要求加薪和重组工会的罢工事件、广州市总工会和美国最大工会团体“劳联-产联”联合共同对苹果公司施压，迫使苹果向下游让利，让富士康等下游企业的工人能得到更多补贴事件以及2011年广州韩资企业番禺世门手袋厂4000名工人抗议不公平待遇进行大罢工和百威英博旗下的大连大雪啤酒股份有限公司因不满福利待遇过低，1000多名员工举行罢工等事件。同时，随着中国保护员工法律制度日益完善，中国工会的重建、整顿、转型及维权责任和职能重新被强调，劳资谈判、集体协商制度等新生事物不断出现，使得社会转型中的中国劳资关系发生了重大而深刻的变化。为了切实保障员工、企业和工会三方的共同利益，可以从员工的视角去剖析员工对企业和工会作出承诺时所表现出的组织公民行为，这对缓和劳资矛盾和劳资冲突十分重要。国外研究者研究发现，员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间存在关系。Gordon&Ladd构建了双组织承诺前因变量和结果变量的概念模型，提出员工的企业承诺、工会承诺和双组织承诺对员工组织公民行为有显著的影响。Bemmelst研究发现，双组织承诺拥有超过企业承诺或工会承诺附加作用的预测力，可以更好地解释偏差，能有效预测员工的组织公民行为。Meyer&Allen 认为员工的企业承诺与组织公民行为正相关。Sverke&Joberg 运用社会交换关系理论，发现员工为了维持与企业和工会的关系会采取谨慎的组织公民行为。

本文将重点研究以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为的影响，旨在探讨中国背景下员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响机理和路径，以寻求员工、企业和工会三方合作的平衡点，约束员工的过激行为，这不仅可以帮助员工从和谐、共赢的角度理解企业与工会之间的关系，而且对构建中国和谐的劳资关系具有重要的现实意义。

2、相关文献回顾

2.1 企业承诺

员工的企业承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的企业的态度和行为。最早研究企业中员工承诺行为的是Dean ，他认为员工对企业的投入越多，就越不愿意离开该企业，因为员工一旦离开，就会损失各种利益，这是员工作出企业承诺的根源。Buchanan 认为员工的企业承诺至少要从三个方面来考虑：认同企业的目标和价值观；为了企业的利益加倍努力地工作；有强烈的忠诚感；Meyer&Allen 综合已有研究成果，将员工的企业承诺分为三个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺，从而形成了著名的三因素理论，基于此，本文对员工的企业承诺的定义也采用三因素理论，即员工的企业承诺就是员工对于企业的情感承诺、持续承诺和规范承诺。

2.2 工会承诺

员工的工会承诺是指企业中的员工效忠于他们所在的工会的态度和行为。Gordon&Ladd 将员工的工会承诺定义为员工留在工会的意愿、为工会付诸努力和认同工会目标的程度。基于定义他们通过实证研究得出工会承诺的四维度模型：工会忠诚，工会信仰主义，工会工作意愿、工会职责。经过预研究并结合中国工会的实际情况，发现工会承诺中的工会信仰主义维度不适合中国背景的情况，中国背景下员工的工会承诺应包含三个方面：员工信奉工会的价值观进而对工会作出情感承诺；员工为了维护个人利益而加入工会；员工忠诚于工会并期望继续作为工会的成员。

2.3 双组织承诺

20世纪50年代，Purcell 首次提出了双组织承诺这一概念，“既是企业员工又是工会成员的个体能够同时效忠于企业和工会这两个组织”。Stagner 随后的研究表明，当人们存在一种把工作相关情况感知为一个整体的趋势时，人们无法将企业角色和工会角色截然分开，就会产生双组织承诺现象。Angle&Perry认为员工的双组织承诺必须具备三个特征：有强烈的愿望继续作为企业和工会的成员；认同企业和工会的价值观和目标；为了企业和工会的利益而加倍努力地工作。实际上，Angle&Perry所提出的员工对双组织承诺的三个特征与Torrington，Hall&Taylor 研究员工的组织承诺应包含态度承诺和行为承诺两个维度是一致的。因此，本文认为员工的双组织承诺就是员工同时承诺于企业和工会的态度和行为。

2.4 组织公民行为

Barnard提出的“合作意愿”的观点是组织公民行为的研究基础，并认为组织中的每一个个体的合作意愿对整个组织系统来说是不可缺少的，没有个体的合作意愿，组织就会成为一个空壳。Katz&Kahn认为，员工自觉合作的行为对组织发展至关重要，如果组织只依靠制度硬性规定的员工角色内行为，必将难以达成组织的长期目标，所以必须同时依赖于员工的自觉合作的角色外行为，才能使组织的目标得以实现。在此基础上，Organt将Barnard的“合作的意愿”和Katz&Kahn的“自觉合作的行为”统称为“组织公民行为”，并指出组织公民行为是不能直接和明确地受到组织的正式奖惩制度的承认，而是员工自主和自发作出的与工作相关并且对组织有利的个人行为。Farh 认为，组织公民行为与核心工作和任务绩效之间.存在区别，但与核心工作行为相比，有更大的主动性和自发性，对组织的社会和心理环境产生影响，在一定程度上对组织的优化起着维持和增强的作用。因此，本文将组织公民行为定义为组织正式的奖惩制度未直接承认，但是就整体而言有益于组织整体运行绩效的各种行为总和。

3、模型构建与假设提出

3.1 员工企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的关系模型构建

论文在对Gordon&Ladd、Bemmels 等文献中相关模型综合梳理的基础上，探索性地构建出以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型（如图1所示），并对员工的企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为之间的关系进行实证分析。

3.2 研究假设的提出

（1）员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺的影响

双组织承诺的员工必须同时作出企业承诺和工会承诺，员工的双组织承诺存在与否与其企业承诺和工会承诺的水平密不可分。Stagner 从员工角色认知的角度来解释双组织承诺，认为当员工把工作的相关方面认知为一个整体时，就会产生双组织承诺，原因在于此时员工无法将从属于企业角色和从属于工会角色截然分开，这说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺之间存在着一定的联系。Gordon&Ladd 提出用维度法来测量双组织承诺的前因变量，实质上就是用员工的企业承诺和工会承诺的共同前因变量作为双组织承诺的前因变量，这一方法的运用可以说明双组织承诺与企业承诺与工会承诺之间存在显著的联系。Bemmels 运用平行模型法实际上是用企业承诺和工会承诺的交叉项来测量双组织承诺，同样可以说明员工的双组织承诺与企业承诺和工会承诺直接显著相关。Angle&Perryt和胡恩华的研究中也认为双组织承诺应是企业承诺与工会承诺交互作用的结果。基于上述分析，本文提出如下假设：

H1 员工企业承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。

H2 员工工会承诺与双组织承诺之间呈正相关关系。

（2）员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为的影响

瑞斯运用心理契约理论研究发现，员工相信个体与组织之间存在着一种相互义务的关系，它并不以书面合同的形式表现出来，而只是员工的一种心理状态，一种对于组织的承诺。Jacqueline 研究指出心理契约使员工所感受到的雇主义务，使员工不仅可以根据当前的组织回报作出相应的贡献，还可以对组织未来的回报进行预期，员工会把组织公民行为作为促使雇主长期履行雇主义务的一种重要手段。Barling&Fullagar对加拿大的30家工会进行实证研究发现员工的企业承诺越高其组织公民行为就越积极。Organ&Ryan研究发现组织公民行为对企业承诺、员工满意度和领导支持等产生重要影响，员工积极的组织公民行为的前提是因为他们对企业的认同感、信任感和忠诚感，当每个员工对自己的企业和工作都感到满意的时候，有利于形成一个积极互助的工作氛围，进一步促进组织成员之间的互助行为。Bemmels通过研究发现双组织承诺对员工行为和企业绩效的影响超过企业承诺和工会承诺单独作用所产生的影响。Snape&Redman以全英健康服务联合会（NHS）成员为调查对象进行实证研究，发现员工的工会承诺能引起更积极的组织公民行为。基于上述分析，本文提出如下假设：

H3 员工企业承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

H4 员工工会承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

H5 员工双组织承诺与组织公民行为之间呈正相关关系。

（3）员工双组织承诺的中介作用

员工的承诺是对组织的一种心理依附状态，包括对组织价值目标的认同，员工的自豪感以及为了组织的利益自愿作出牺牲和贡献等内容，它不仅对个人十分重要，而且对组织发展至关重要，这表明员工的企业承诺和工会承诺可以通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运转的自主行为；组织公民行为是一种自愿合作的行为，它可以有效减少员32212作中的矛盾和冲突，从而保证整个组织有效运转，尤其是作出了双组织承诺的员工对于企业和工会都有很高的认同感、信任感和忠诚感，他们在组织中的行为也会比较和谐，更容易作出积极的组织公民行为。

目前对于双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间的中介作用的研究相对较少。Gordon&Ladd 在其所提出的双组织承诺研究模型中指出，双组织承诺有可能作为企业承诺与组织公民行为和工会承诺与组织公民行为间的中介变量。Bemmels 通过实证研究分析了企业承诺、工会承诺、双组织承诺和员工行为的相关关系，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为间以及工会承诺与组织公民行为间起中介的作用。这些研究表明双组织承诺在企业承诺和工会承诺间可能起着中介作用。基于上述分析，本文提出如下假设：

H6 员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。

H7 员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系中起中介作用。

4、研究方法

4.1 样本和数据收集

对于变量的测量，均基于国外成熟量表的基础上开发中国背景下测量量表，对于未在中国验证的量表我们采用双盲、翻译的方法，来确保量表中问题已被如实用中文表达且被受访者正确理解，同时通过统计方法验证其量表的信度和效度，对于不符合中国背景下的测量题项予以删除。在问卷调研设计中，采用了程序控制和统计控制方法来避免共同方法变异问题。

数据的收集方式主要是利用课题调研的机会。对江苏地区的企业高层管理人员和普通员工分两个阶段进行了问卷调查，共计发放了530份问卷，回收有效问卷433份，回收率81.6%。其中71.3%的回答者为男性，80.6%的回答者为本科以上学历，71%的回答者为普通员工。回答者平均年龄为33岁，平均工龄为10年，平均工会任期为6年，平均月薪为3500～5000元，总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

4.2 变量测量

本文主要测量4个变量：企业承诺、工会承诺、双组织承诺和组织公民行为。员工企业承诺的测量则是借用Meyer&Allen的12条目的量表。员工工会承诺的测量是采用Gordon&Ladd 等人的量表。员工双组织承诺量表则是参考了Angle&Perry的研究量表。组织公民行为的测量量表借鉴了Farh 开发的18条目的量表。

5、数据分析和假设验证

5.1 信度分析

本文采用Cronbach’s α系数来检验变量的信度，一般认为，因子的可靠性大于0.6即可认为各因素的一致性程度很强。分析结果显示，企业承诺（CA）的Cronbach’s α值为0.905，工会承诺（UA）的Cronbach’s α值为0.851，双组织承诺（DA）的Cronbach’s理值为0.826，组织公民行为（OCB）的Cronbach’s α值为O.886，四个变量Cronbach’s α值均大于0.8，这表明相关变量以及各测量项的信度是比较令人满意的。

5.2 效度分析

在效度检验方面，由于所使用问卷主要是国外成熟量表，所以本文在最终确认问卷之前，咨询相关领域的专家、预试并修正问卷的部分提法、内容，因此问卷具有相当的内容效度，符合构建效度的要求。但考虑中国在文化和体制等方面与西方国家的不同，本文利用因子分析对各量表的结构效度进行验证。

（1）企业承诺

对员工企业承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.791，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率P为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对员工企业承诺的12个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到三个特征根大于l的解释因子，三个因子的特征根解释了总体方差71.675%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的，把这三个因子分别命名为情感承诺、继续承诺和规范承诺。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为企业承诺具有结构效度。

（2）工会承诺

对员工工会承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.749，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对工会承诺的7个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差76.371%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.6以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为员工情感和员工利益。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为工会承诺具有结构效度。

（3）双组织承诺

对员工双组织承诺进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.580，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对员工双组织承诺的6个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到两个特征根大于1的解释因子，两个因子的特征根解释了总体方差66.247%的变异，并且除题项l外，各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。把这两个因子分别命名为成员感知和共同承诺。由于题项1的因子系数都低于0.5，为了提高变量的效度，因此删掉此项。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为双组织承诺具有结构效度。

（4）组织公民行为

对组织公民行为进行KMO和Bartlett球形检验，结果显示KMO值为0.731，适合做因子分析；Bartlett球形检验的显著性概率p为0.000，小于0.01，说明数据间具有相关性，可以进行因子分析。

对组织公民行为的18个题项采用方差最大正交旋转法进行因子分析，得到四个特征根大于1的解释因子，四个因子的特征根解释了总体方差74.256%的变异，并且各题项的因子负荷系数都达到了0.5以上，说明因子分析在共同因素萃取上的结果是比较令人满意的。分别把这四个因子命名为社会层面、组织层面、群体层面和个人层面。因子分析的结果和量表开发时的设想比较吻合，因此认为组织公民行为具有结构效度。

5.3 结构方程模型分析

（1）结构方程模型构建

员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的结构模型的自变量包括企业承诺和工会承诺，中介变量为双组织承诺，因变量为组织公民行为。根据因子分析得到的结果应用AMOS 7.0构建了以双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型。

（2）结构方程模型拟合度分析

①基本拟合度分析。通过对员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的预设模型的验证得出模型拟合的基本情况。各个变量的指标的因子载荷都大于0.5，都达到0.05显著性水平，且没有负的测量误差。各个指标的￡值均在2.58以上，对应的p值都小于0.01，这表明模型完全符合基本拟合标准。

②整体拟合度分析。对整体模型拟合度的评价主要从绝对拟合度、简约拟合度和增值拟合度三类指标来评价。对照评价标准，模型模拟结果表明，观测方差的相关矩阵与估计方差的相关矩阵不存在显著性差异，样本数据与模型拟合程度较高，而且模型是相对简约的，这表明本文的结构方程模型具有良好的拟合度。

（3）假设检验及结果

①员工企业承诺和工会承诺对双组织承诺影响的验证。员工企业承诺与双组织承诺之间的路径系数A1为0.351，达到显著性水平（t值=3.970，p<0.001），假设Hl得到了验证。员21232会承诺与双组织承诺之间的路径系数A2为0.855，达到显著性水平（t值=16.038，p<0.001），假设H2得到了验证。

②员工企业承诺、工会承诺和双组织承诺对组织公民行为影响的验证。员工企业承诺与组织公民行为之间的路径系数A3为0.343，达到显著性水平（t值=3.338，p<0.001），假设H3得到了验证。员工工会承诺与组织公民行为之间的路径系数λ4为O。210，达到显著性水平（t值=2.858，p<0.01），假设H4得到了验证。员工双组织承诺与组织公民行为之间的路径系数λ5为0.469，达到显著性水平（t值=4.33l，p<0.001），假设H5得到了验证。

③员工双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用检验。通过对双组织承诺在企业承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在企业承诺与组织公民行为关系中的中介作用。

④员工双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间的中介作用检验。通过对双组织承诺在工会承诺与组织公民行为的关系的部分中介作用、完全中介作用、无中介作用嵌套模型的比较分析，发现双组织承诺在工会承诺与组织公民行为间没有起到中介的作用。

6、结论与讨论

本文在中国情境下，探索性地构建了以员工双组织承诺为中介变量的企业承诺和工会承诺对组织公民行为影响的概念模型，并以江苏地区433名企业员工为实证样本，对模型进行了验证，得到如下一些具有理论与实践价值的研究结论：

第一，员工的企业承诺和工会承诺显著影响双组织承诺。员工对于企业的忠诚，在一定程度上会引起员工对工会作出承诺，同样，忠诚于工会的员工也会对企业作出承诺。由此可以看出，在中国背景下，员工对于企业和工会的态度不一定是对立的，相反，在一定的条件下这两者还有着相互促进的作用。这说明在一个组织中，企业和工会的关系不一定需要沿着对抗的路径发展，它们之间是有合作空间的，这种合作可以使企业和工会达到双赢，从而有利于构建和谐的劳资关系。

第二，员工的企业承诺和工会承诺对组织公民行为产生显著影响。一方面，员工的企业承诺高，表明员工对企业有着比较深厚的感情，能自觉遵守该企业的规章制度，并且愿意在企业继续发展。因此，这类员工更有可能表现出积极的组织公民行为。另一方面，工会组织对于员工的指导和帮助会调整员工在企业中的组织公民行为，使工作环境和劳资关系更和谐，有利于企业绩效进一步提高，这为企业找到了一种调节员工行为方式的新途径。

第三，员工的双组织承诺对组织公民行为产生显著影响。实证研究表明，双组织承诺与组织公民行为的相关度非常高，路径系数也很显著，因此，通过员工对企业和工会的双组织承诺来调节其组织公民行为是一种可行的方法，它要求员工对企业和工会同时作出高度的忠诚从而协调他们的行为，而不是单方面地强调对企业或者对工会的承诺。这在一定程度上也说明了，企业和工会不需要一味地追求员工对己方忠诚而彻底排斥他方，当员工对双方都付出承诺时也能达到调节行为的作用。

第四，员工的双组织承诺在员工的企业承诺与组织公民行为的关系中起部分中介的作用。这主要是与中国长期以来的文化背景有关。在传统文化的影响之下，中国员工的行为除了受到制度的制约，还受到其感情因素的影响，并且这种影响的程度很大。因此，企业承诺除了直接对组织公民行为产生影响，还通过影响双组织承诺使员工对企业和工会产生认同感和归属感，激发员工表现出有益于组织整体运行的自主行为。这就说明了企业既可以单独地通过追求员工的高度承诺来调节员工的组织公民行为，还可以转而与工会共同努力使员工作出承诺从而达到企业与工会间的和谐目的，这表明企业和工会如果放弃对抗而选择合作就能达到双赢的局面。