中层后备干部培养方案

中层后备干部培养方案（通用6篇）

篇1：中层后备干部培养方案

关于分公司中层后备干部选拔培养的

实施方案

为进一步搞好企业文化建设，增强企业发展软实力，提高企业凝聚力、执行力，实现分公司干部队伍年轻化、知识化、专业化，为分公司发展提供人才保障。经经理办公会研究决定，在分公司上下选拔培养一批高素质的年轻后备干部，促进优秀人才脱颖而出。根据分公司工作实际需要，特制定本方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，以公司相关规章制度为依据，深化干部人事制度改革，努力形成充满活力的用人机制，进一步调动后备干部的积极性、创造性，提高工作水平和办事效率，建设一支精干高效的管理队伍。

二、选拔培养原则

1、任人唯贤、德才兼备、以德为先的原则。

2、民主推荐与组织考察相结合的原则。

3、群众公认、注重实绩的原则。

4、注重发展潜力，重视培养提高的原则。

5、备用结合、动态管理的原则。

三、基本条件和资格

（一）基本条件

1、政治素质好，能认真贯彻执行党的路线、方针、政策，热爱矿山工作，在分公司未发生大的违规违纪行为及原则性错误。

2、有强烈的事业心和责任感，工作勤奋，勇于创新，乐于奉献。

3、有一定的业务能力和组织能力，在工作勇于做工作的表率，吃苦在前、享乐在后，在职工中有较高的认可度。

4、坚持原则，作风民主，团结同事，工作扎实，道德良好、遵纪守法。

5、有较好的身体素质和健康的心理素质，能胜领导组织工作。

（二）资格条件

1、年龄一般在35周岁以下（表现突出者年龄可适当防宽），在分公司工作两年以上。

2、具有高中以上学历。

四、公开选拔程序

1、宣传发动。各单位接到方案后，要高度重视，宣传发动，组织科室全员学习文件，确保传达到每一位员工。

2、报名资格审查。各单位按照分公司选拔方案确定的条件进行推荐，推荐要按照民主集中地原则，采取群众推荐、个人自荐和组织把关的形式进行。各单位根据公选条件和要求，对报名的人选进行资格审查，符合条件的，经各单位负责人、主管领导签字确认后，于

月

日上报分公司综合办。

3、考察。考察一般采取组织谈话、召开座谈会、民主测评等方式，全面考察入围人选的德、能、勤、绩、廉等方面的情况。

4、确定。分公司领导班子集体研究，确定后备干部建议人选名单。对后备干部推荐人选在分公司公示栏进行公示。公示后，根据公示情况确定中层后备干部正式人选名单，纳入后备干部人才库集中管理。

五、管理

1、后备干部的管理工作包括对后备干部的考察、考核、充实、调整、谈话、档案管理等内容。

2、确立分公司中层后备干部定期考核制度。结合年终对中层干部的考核，考察了解中层后备干部的政治思想状况、理论政策水平、组织协调能力、工作实绩等方面情况，帮助他们总结经验，发扬优点，解决思想工作中存在的问题和不足。考察结果作为后备干部培养、使用、调整的依据。后备干部每年要将自己思想、学习、工作情况向党支部书面汇报一次。

4、中层后备干部谈话制度。分公司领导要经常同中层后备干部谈话，了解情况，肯定成绩，指出缺点，提出努力方向，加强对中层后备干部的政治思想教育。

5、中层后备干部动态管理制度，坚持优胜劣汰。结合考核考察，中层后备干部队伍应及时调整补充，使队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

6、分公司中层后备干部凡有下列情形之一的，应调整出中层后备干部队伍：政治思想、道德品质、党风廉政等方面出现问题；工作业绩不突出，发展潜力不大；工作失职，造成较大损失或不良影响；群众意见较大、威信不高，年终考核确定为基本称职或不称职等次；由于健康原因，不能担负繁重工作任务；年龄偏大；因其他原因，不适宜作为中层后备干部的。

六、任用

对德才兼备、实绩突出、群众公认的中层后备干部，根据工作需要，适时任用。提拔中层干部一般要从中层后备干部中挑选任用。

篇2：中层后备干部培养方案

为认真贯彻执行干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针，建立科学规范的医院中层后备干部工作制度和选人用人机制，选拔培养一批高素质的年轻后备干部队伍，促进优秀人才脱颖而出。根据有关规定和我院中层领导班子建设的实际需要，特制定本办法。

一、指导思想

以“三个代表”重要思想为指导，以《党政领导干部选拔任用工作条例》为依据，深化干部人事制度改革，努力形成充满活力的用人机制，进一步调动后备干部的积极性、创造性，提高工作水平和办事效率，建设一支精干高效的管理队伍。

二、选拔培养原则

1、德才兼备，任人唯贤的原则。

2、民主推荐与组织考察相结合的原则。

3、群众公认、注重实绩的原则。

4、民主集中制的原则。

5、注重发展潜力，重视培养提高的原则。

6、备用结合、动态管理的原则。

三、基本条件和资格

（一）基本条件

1、政治素质好，能认真贯彻执行党的路线、方针、政策，热爱医疗卫生事业，熟悉和掌握各项卫生政策法规。

2、有强烈的事业心和责任感，工作勤奋，勇于创新，乐于奉献。

3、有一定的业务能力和组织能力，在职工中有较高的认可度。

4、坚持原则，作风民主，团结同事，工作扎实，医德良好，廉洁奉公，遵纪守法。

5、有较好的身体素质和健康的心理素质，能胜领导工作。

（二）资格条件

1、年龄一般在40周岁以下（表现突出者年龄可适当防宽）。

2、具有中专以上学历。

四、公开选拔程序

1、宣传发动。制定公选方案，召开党工团组负责人会议，下发公选通知，进行宣传发动，并通过医院网站和公示栏发布报名及考试竟聘信息。

2、报名，资格审查。按照公选方案确定的报考条件进行报名，报名可采取组织推荐、群众推荐和个人自荐的形式进行。组织部门根据公选条件和要求，对报名的人选进行资格审查，符合条件的，准予参加。

3、考察。考察一般采取组织谈话、召开座谈会、民主测评等方式，全面考察入围人选的德、能、勤、绩、廉等方面的情况。

4、确定。医院领导班子集体研究，确定后备干部建议人选名单。对后备干部建议人选在院内进行公示。公示后，根据公示情况确定中层后备干部正式人选名单，由院组织人事科纳入后备干部人才库集中管理。

五、培养

1、后备干部的培养工作，要做到有计划、有针对性，由组织人事科负责确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施。

2、培养中层后备干部要立足当前，着眼长远。按照“按需培养”的原则，有计划地加强对院内中层后备干部的理论培训和实践锻炼。

3、培养的主要内容包括：马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想、科学发展观、党的基本知识和路线、方针、政策；社会主义市场经济理论、现代科技、管理知识和有关法律知识；履行岗位职责所必须的有关业务知识。

4、后备干部的培训主要采取以下形式：举办青年后备干部培训班；选派到经济发达地区考察；引导进行自学；安排到医院行政科室挂职轮岗；安排特定阶段性工作；组织开展对工作中一些重要问题的调查研究和理论探讨。

六、管理

1、后备干部的管理工作包括对后备干部的考察、考核、充实、调整、谈话、档案管理等内容。

2、后备干部的综合管理和检查考核由医院组织人事科具体负责。

3、确立院内中层后备干部定期考核制度。结合年终对中层干部的考核，考察了解中层后备干部的政治思想状况、理论政策水平、组织协调能力、工作实绩等方面情况，帮助他们总结经验，发扬优点，解决思想工作中存在的问题和不足。考察结果作为后备干部培养、使用、调整的依据。后备干部每年要将自己思想、学习、工作情况向组

织部门书面汇报一次。

4、中层后备干部谈话制度。组织人事科和医院领导要经常同中层后备干部谈话，了解情况，肯定成绩，指出缺点，提出努力方向，加强对中层后备干部的政治思想教育。

5、中层后备干部动态管理制度，坚持优胜劣汰。结合考核考察，中层后备干部队伍应及时调整补充，使队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构。

6、院内中层备干部凡有下列情形之一的，应调整出中层后备干部队伍：政治思想、道德品质、党风廉政等方面出现问题；工作业绩不突出，发展潜力不大；工作失职，造成较大损失或不良影响；群众意见较大、威信不高，年终考核确定为基本称职或不称职等次；由于健康原因，不能担负繁重工作任务；年龄偏大；因其他原因，不适宜作为院内中层后备干部。

7、院内中层后备干部管理档案。由组织人事科将中层后备干部花名册、登记表、考察材料、民主推荐表、工作总结等整理建档，建立中层后备干部人才库，加强对中层后备干部的管理。

七、任用

对德才兼备、实绩突出、群众公认的中层后备干部，根据工作需要，适时任用。提拔中层干部一般要从中层后备干部中挑选任用。

篇3：中层后备干部培养方案

一、从辅导员队伍可持续发展视角探讨高校中层后备干部队伍建设的意义

从理论研究上看, 有的从建设途径角度入手, 就选拔方式、培养锻炼、管理制度等内容进行讨论[1];有的则从基本原则、基本途径、对策建议等角度进行探讨[2]。虽然理论研究和实践探索的脚步从未停歇, 但将高校思政辅导员队伍建设与中层后备干部队伍的储备与建设进行联系, 或者说从辅导员队伍可持续发展的视角探讨高校中层后备干部队伍建设问题的研究则相对缺乏。

尽管如此, 目前的众多事实与数据却在提醒我们, 此类研究确有必要。从目前高校的现实来看, 辅导员队伍已经成为各高校中层管理干部的蓄水池, 如某综合性高校中, 60%以上的处级干部均从事过辅导员工作或学生工作。因此, 从辅导员队伍可持续发展视角探讨高校中层后备干部队伍的建设意义深远。

二、辅导员队伍作为高校中层后备干部队伍的可行性与必要性

(一) 高校中层后备干部的选任标准与要求

“德才兼备”是我们党始终坚持的选拔任用干部的一个总原则和基本标准。邓小平提出了干部队伍建设的基本指导方针, 即“革命化、年轻化、知识化、专业化”的“四化”方针。这一思想是邓小平根据二十世纪八十年代初历史条件的变化和现代化建设事业的发展而提出的新要求。江泽民坚持和发展了关于干部队伍建设的重要思想, 提出了要“建设高素质干部队伍”, 胡锦涛又将其发展为“德才兼备, 以德为先”。习近平在2013年的全国组织工作会议上提出了当成“好干部”的“五条标准”, 即“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”。2014年1月最新修订印发的《党政领导干部选拔任用工作条例》则对干部工作的指导思想、基本原则、目标任务提出了新的要求, 对干部选拔任用工作也作出了实体性和程序性的规定。

后备干部队伍作为干部队伍的基础与补充, 具体标准可细化为以下五点:一是要坚持把革命化放在首位, 强调年轻干部要具有坚定正确的理想信念, 坚持党的基本路线和走建设有中国特色的社会主义道路, 具有改革创新、开拓进取的精神和良好的思想意识和道德品质;二是要具有较高的科学文化知识水平, 既要有较宽的知识面, 又要善于学习, 不断更新知识, 并注重理论联系实际;三是要具有较为全面的领导才能, 能在正确理解和观察执行党的路线方针政策的基础上创造性地开展工作, 能够团结协作知人善任, 具有统揽全局、宏观决策的能力;四是要注重工作实绩, 要认真履行岗位职责, 勤奋工作, 实效显著;五是要能得到群众的公认, 能够深入实际、深入基层、深入群众。

高校的中层后备干部队伍既要秉承后备干部队伍的基本标准, 又要充分考虑高等院校的工作特点与实际情况, 高校的主要功能是教书育人, 中心任务是教学与科研。从目前各高校的实际情况来看, 既有专职从事领导和管理的干部, 也有“双肩挑”干部。“双肩挑”干部一方面要直接承担相应专业技术职务规定的教学科研任务, 另一方面要承担领导学校一个单位或一个部门的管理和发展, 既需要党政干部的素质, 同时还需要有适应相应领导岗位的专业背景、较高的学历学位、专业技术职务和学术地位。“双肩挑”干部不在本文的讨论范围之内。尽管如此, 即使专职从事高校领导和管理的干部, 与其他党政机关的领导干部也略有不同, 在具备一般干部的基本素质与要求的基础上, 还需要以育人为导向, 熟悉教育教学的基本规律。

(二) 高校思政辅导员的特点与基本素养

根据2006年签发的教育部令第24号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》 (以下简称《规定》) , 辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分, 具有教师和干部的双重身份;辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量, 是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。实际操作过程中, 国内高校对于辅导员岗位聘任的要求, 中共党员是必备条件之一。因此, 理想信念坚定、注重个人的品德品行是辅导员所应具备的基本素养, 也是辅导员在工作过程中必须不断提升的素质与能力。

《规定》的第二章对于辅导员的“要求与职责”也作了明确的规定, 其中“要求”部分可概括为五点, 即做好学生思政与服务育人工作、在遵循思政教育规律的基础上传承与创新、学习和掌握思政教育的理论与方法、定期开展调研并及时调整工作思路与方法、善于运用新载体增强工作吸引力。

最后, 根据《规定》第四章第二十条的要求, 高等学校应把辅导员队伍作为后备干部培养和选拔的重要来源, 根据工作需要, 向校内管理工作岗位选派或向地方组织部门推荐。

(三) 辅导员队伍作为高校中层后备干部队伍的可行性与必要性

辅导员队伍作为高校中层后备干部队伍的可行性与必要性可以概括为以下四点:一是政治上靠得住, 辅导员队伍作为学生日常思想政治教育工作的组织者、实施者和指导者, 具有较高的政治门槛准入, 在入职后又在理想信念、道德品德等方面不断的锻造与提升。二是工作上有本事, 目前高校招聘辅导员大多要求具有硕士研究生学历, 具备了较高的科学文化知识水平;工作中不断掌握高校思政教育规律, 准确理解学校的方针政策。三是作风上过得硬, 辅导员在学生工作基层实践锻炼, 在走近学生、了解学生的过程中掌握群众路线的工作方法, 善于包容人、团结人, 耐心虚心地听取群众意见。四是年龄上有优势, 辅导员队伍普遍年龄在40岁以下, 符合同等条件下注重培养选拔优秀年轻干部的要求。

三、高校中层后备干部队伍建设目标下辅导员队伍可持续发展的基本途径

根据高校辅导员队伍的实际, 以高校后备干部队伍培养为目标, 我们认为高校辅导员队伍可持续发展的基本途径可以概括为“两重两多两强化”。具体内容分析如下:

(一) 重实践重基层

李源潮在2009年全国培养选拔年轻干部工作座谈会上指出, 面对日益激烈的国际竞争和科学发展的新任务, 培养选拔年轻干部要坚持重在实践锻炼的培养方针, 坚持重视基层的干部导向。

(二) 多岗位多层面

多岗位多层面锻炼是后备干部开阔视野、积累经验、快速成长的有效途径。目前较为常见的多岗位锻炼方式有两种, 分别为校内岗位轮换和校外挂职锻炼。校内岗位轮换是指到校内其他部门或学院的相应岗位进行锻炼的一种方式, 从而促使后备干部尽快适应新环境、学习新知识、转变新思路, 同时促进不同部门、不同岗位间工作的理解、沟通与协调, 增强学校整体工作的凝聚力和协调力。校外挂职锻炼是推荐后备干部到兄弟院校或上级领导机关进行学习锻炼的一种方式。挂职锻炼有助于后备干部学习兄弟院校的工作经验, 熟悉上级机关的工作程序, 从而培养独立应变的处事能力、解决复杂问题的协调能力和总揽全局的思维方式。

(三) 强培养强考察

高校辅导员常年工作在学生工作一线, 在实践能力与行事作风上占有一定优势, 但其理论水平及统揽全局的意识与能力则需进一步锻炼与提高。选拔优秀年轻干部是事关党和国家事业长远发展的根本大计, 而高校中层后备干部队伍的建设则是我国高等教育保持健康稳定可持续发展的重要基石。作为高校中层干部队伍的重要后备力量, 高校辅导员队伍的健康成长与发展意义深远。本文联系辅导员队伍的可持续发展, 提供了高校中层后备干部队伍建设的一个视角, 未来的探索可更多地着力于其实证方面的研究。

参考文献

[1]余作斌, 刘守义.高校后备干部队伍建设刍议[J].信阳师范学院学报 (哲学社会科学版) , 1997, (11) .

篇4：高职院校学生会后备干部培养思考

关键词：高职院校  学生会  后备干部  监督机制  培养

学生会作为当前学校的基本组织结构之一，是学生自己的群众性组织，是联系学校与学生的重要纽带。学生会倡导自我服务自我管理，有自己严格的组织规范，在推动校园文化建设，提高学生综合素质等方面发挥重要的作用。本文在分析高职院校学生会干部特点的基础上，就学生会后备干部的培养中存在的问题提出了合理化建议。

1 高职院校学生会干部特点

1.1 任期短。高职院校一般为三年大专学制，学生在校集中学习时间正常为2-2.5年，剩余时间为校外实习阶段，这就注定高职院校学生会干部任期寿命普遍较短，往往是一年级进入学生会作为干事学习锻炼，二年级走上学生干部管理岗位工作，然而，当他们刚刚在学生会干部岗位上做到熟练且游刃有余时，却又不得不面临择业或学历提升再深造问题而被迫离岗离任。所以，高职院校学生会干部真正发挥职能作用的黄金时段往往集中为二年级下学期的后半段和三年级上学期的前半段，算足也就一个学期时间。由于对学生干部选拨和培养的时间很短暂，造成其发挥职能作用的时间也相对较短。

1.2 懈怠快。由于在学生干部岗位上的任职寿命较短，导致学生会干部在竞聘前后积极性较高，上任后也是积极主动去做事，想做事，想法多，但缺乏在管理岗位上的实际工作经验，一些想法、做法不够成熟，然而当他们逐步适应的时候，想法、做法成熟的时候，能够独当一面、工作游刃有余的时候，卸任的脚步却悄然走进，激情开始褪去，动力开始不足，工作更多是被动应付，能拖则拖，能推则推，工作不再亲力亲为，更多交给干事去做，自己做起了“甩手掌柜”。此时，他们心中期待的不再是竞聘前的豪情壮志，而是换届早早的到来，尽快的解脱。

1.3 结构劣。当前高职院校学生会干部构成基本是由二年级学生担任，在干部的培养使用上，没有一个过渡过程，直接就是干事到干部，甚至是主要干部的角色转变，没有像本科院校一二三年级混合搭建，更多的是“饱饥”不均，“饱”的时候压力山大，工作还没摸到头绪时，重活已经迎面而来，重担已经担在肩上;“饿”的时候无所事事，常常就是参加例会，搬搬桌子，跑跑腿等，没有形成一种科学合理的梯队培养模式结构，而是一种简单的“电梯”式培养模式，直上直下。

2 高职院校学生会后备干部培养中存在问题

2.1 培养机制缺失。学生会干部作为一个重要的学生群体，具有受教育者与管理者的双重身份，他们一方面在传统教育制度下接受学校教育，学习专业理论知识与实践技能;另一方面积极协助教师开展学生教育与管理服务工作。在此过程中，学生会干部需要多方面的综合能力，其中包括与人沟通交流技能、管理技能和语言表达技能等。但从总体来看，目前多数高职院校在学生会干部培养上还存在一定的问题，过分重视学生会干部的知识教育，而忽略了其综合素质的培养，缺乏相应的培养机制，造成学生会后备干组储备不足，学生会工作难以正常开展。

2.2 培养方法单一。目前高校对学生会后备干部的培养上基本上还是简单的课堂培训和使用锻炼。新的学生会干事进入学生会之后，首先进行的是简单的短时培训，这种培训常常是由团委学生会组织的统一集中培训和各部门的分散培训结合，内容主要以简单的团委学生会或部门工作职能的简介为主;另一种是针对班级干部或班级优秀学生进行的短暂党团课教育，更多是单一的思想意识形态的教育，对新时期学生工作的技巧和方法上少有涉及。

2.3 培养目标不清。高职院校在学生会后备干部培养上缺乏统一的标准和要求，只是简单地通过观察其办公室来的勤不勤，跑腿办事积不积极，听不听话，老师熟不熟，成绩好不好等来判断其素质和能力。加之老师在学生会干部的选拔任命上占有很大权重，导致一部分学生只是一味取巧讨好老师，而不注重自身各方面综合素质能力的提升，这样周而复始，一批真正有才能、有潜力的学生被忽视和埋没。同时，我们的许多辅导员老师不是管理科班出生，对学生后备干部培养这块缺乏系统的学习和了解，更谈不上运用。

2.4 监督机制缺位。由于缺乏系统的后备干部培养体系，在当期的高职院校学生会后备干部培养中，更多是依赖现任干部的传帮带。然而由于缺乏有效的监督管理机制，这样的传帮带也带来一定的弊端，老乡情、朋友情的“拉帮结派”、吃喝送等当下社会中的一些恶习在部分学生干部中蔓延，导致一些有能力、正直的同学被人为的挡在了学生会干部大门之外，同时也一定程度上助长了学生间的不良之风。

3 高职院校学生会后备干部培养的建议

3.1 社会层面

随着改革开放的不断深入，社会经济转型进入关键期，各种文化思想浪潮不断涌入，大学这所象牙塔作为思想文化的沉积和传承之地，成为首当其冲的涌入之所，给大学生思想教育也带来了洗刷与冲击，对学生的人生观、价值观和世界观产生了深远影响，对学生加入学生会的动机产生了曲解或扭曲思想，作为社会各方，有责任、有义务，为我们的学生营造良好的、积极健康的思想文化之风，要去其各类思想文化的糟粕，吸其精华，传播正能量，为高校学生树立正确的榜样，使其感受到积极向上的健康之风。

3.2 教育层面

3.2.1 重视并建立完善的后备干部培养体系。作为教育者要从思想上意识到学生会后备干部培养的重要性，不能草率的简单“坐天收”，而是要将学生会后备干部培养纳入教学培养计划之中，要针对学生入校后的不同阶段，制定不同的培养计划和目标，例如针对所有新生干事制定基本素质的养成培养计划和目标;一段时间后，挑选骨干突出成员实施重点培养计划和目标等等。同时，对不同阶段的培养目标要有一定的衡量评价机制，作为后备干部培养成果的检验标准。

3.2.2 创新培养方式方法。在学生会后备干部的培养上要注重创新，不能仅仅搞一些简单形式的培训，要将培训穿插在整个学生会后备干部的成长过程之中，要“动静结合”，“动”的要培养干事的实践能力，要创造机会让他们组织或参与活动中来，要搭建培养锻炼平台，例如实施后备干部培养导师制度，干事轮岗交流机制，创设学生会干事论坛等，鼓励干事献言献策，引导和激发他们的主观能动性。“静”的要加强干事思想政治教育，帮助他们树立正确的“干部”观点，正确处理好工学关系，牢固树立服务意识，不急功近利，脚踏实地，以锻炼自我，服务师生为目标，努力成为符合时代发展需要的学生会干部人才。

3.2.3 建立完善的监督管理机制。在学生会后备干部培养上，学校不仅要建立起一整套系统规范的培养机制，还要在各环节设立相应的监督管理机制。通过监督，一方面可以确定各个培养环节目标的实现;另一方面可以杜绝学生间社会恶习的存在和蔓延，杜绝一些学生在老师面前一个样，在学生间又是另一个样的“两面派”行为。真正确立风正、气清的学生会后备干部培养选拔监督管理机制，真正使一批想干事、能干事、干成事的优秀学生选拔出来。

3.2.4 启发引导树立正确的学生会文化。制度是硬件，文化是软件，我们不但要强化制度硬件建立与完善，更要强化在学生会队伍中树立与形成积极向上的学风、班风、校风等软文化建设。通过组织诸多学生参与度高、同学喜闻乐见的积极向上的活动，促进学生深层次的对学生会职能的理解，培养学生的服务意识、责任意识、团结协作意识，真正做到品学兼优、工作扎实和心理健康的学生会后备干部队伍。

3.3 学生层面

3.3.1 摆正心态，正确对待。对于在学生会中发展，学生要树立正确的目标意识形态，要把服务师生锻炼自我作为最终出发点和落脚点，而不以荣誉得失为目标。面对机会要牢牢把握，失去荣誉要心胸宽阔，要为别人喝彩和进行自我检讨，查找不足，进一步完善自我。

3.3.2 强化学习，提升自我。作为学生会后备干部，将来可能走上学生会干部岗位，肩负起服务师生的重任，所以要不断加强学习，一方面要学好专业知识，成为学生学习中的榜样;另一方面要学习各项能力素质，成为学生工作中的楷模。同时，在工作中和学习中也要找准平衡点。

3.3.3 积极主动，勇于创新。作为未来学生会干部的培养后备人才，我们选拔的，不只是听话的好学生，更需要的是有闯劲、有思路、有想法、积极主动和勇于创新的多面手。这就需要作为学生会后备干部工作中要积极主动，勤思考、勤汇报，勇于创新。

参考文献：

[1]李光伟.高职院校学生会后备干部培养方式研究[J].山西煤炭管理干部学院学报，2013，26（1）.

[2]巩惠玲.浅谈高校学生会干部的培养[J].合肥学院学报，2009，

26（6）.

[3]刘旭.高校学生会干部队伍培养方法研究[J].学理论，2012（24）.

[4]杜瑶.高校学生干部科学培养模式的研究[D].西北农林科技大学，2011.

篇5：中层后备干部培养方案

为了健全学校干部队伍，优化领导群体结构，完善选才用人机制，让优秀人才脱颖而出，满足领导班子新老更替的需要，造就一支素质优良、能够担当重任、经得起考验、极具发展潜力的中坚力量，增强领导集体的凝聚力、战斗力和创造力，根据上级干部“四化”要求，特制定本办法。

一、总体原则

（一）德才兼备、任人唯贤；

（二）注重实绩、群众公认；

（三）立足培养、竞争择优；

（四）坚持标准、宁缺毋滥；

（五）动态管理、合理使用；

（六）依法依规、民主集中。

二、培养与考察办法

（一）准入对象的条件

1、基本条件：有正气、有才气、有锐气，有团队精神，有创新精神，身心健康、精力充沛，吃苦耐劳，有志于从事学校行政服务工作。

2、资历条件：年龄在45（男）或40（女）岁以下（特别优秀者可适当放宽），学历合格，教龄5年以上。

（二）准入对象的产生

1、发动部署：通过教职员工大会宣传中层后备干部建设的目的意义，公布《学校中层后备干部培养考察及选拔任用的管理办法》。

2、由全体教职工大会公投，学校领导班子根据条件标准和公投票数，研究确定人选。

3、结果公示。对确定人员名单进行为期一周的公示；若无异议，即作为后备人选，填表上报教育局人事科备案。

（三）后备人选的培养

1、集体谈话。领导小组与所有培养考察对象进行集体谈话，帮助他们充分认识到机遇和考验并存的实际状况，并提出中肯的希望与要求。

2、学习培训。鼓励培养对象坚持理论学习、参加业务培训，给头脑充电、为精神加油，引导他们发扬理论联系实际的作风，不断提高解决实际问题的能力，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨。

3、实践历练。帮教干部要为他们提供施展才华的舞台：可安排其参与分管一定的工作，或独立承担某一具体项目或条线工作，或分配急、难、重的任务，使其熟悉各种工作规程，掌握工作规律，积累工作经验，在多层面的磨练和考验中丰富阅历，增添才干。

（四）后备人选的考察

考察方式：坚持日常考察与定期考核相结合。⑴日常考察：校级领导跟踪了解培养对象的思想动态和工作表现，及社交圈、生活圈情况，并做好相关记录，如实反馈意见：通过个别谈心或诫勉谈话等形式，帮助其总结经验，发扬成绩，克服不足，并提出今后努力的方向，促其健康成长。

⑵定期考核：学校对后备人选的考核与学校干部、教职工考核同步进行；并归档备查。

三、选拔与任用办法

（一）后备人选的认定 培养考察期间，应达到如下要求：

1、学年民主测评个人得分名次位居前1/3。

2、每年在报刊上发表专业文章至少1篇。

3、学年综合考评个人得分排名位于前1/3。

（二）后备人选的使用

1、中层干部原则上均在进入中层后备人员中选用；

2、根据岗位需求，确定拟任人选，务必保证其先进性，并进行为期一周的公示；未被定为拟任人选的，在以后的选拔中，同等条件下优先录用。

3、拟任人选定向培养，将考虑个人志愿与工作需要相结合，但个人志愿必须服从组织决定，否则按落选处理。

（三）拟任人选的培养

1、试用周期：1年。

2、挂职锻炼。了解岗位职责、工作任务及有关要求；积极参与、主动作为；就存在问题查找原因，改进措施得力；积累宝贵经验，提高自身的全局意识、政策水平、策划管理、组织协调、解决矛盾、破解难题、口笔表达等综合素养与实践能力。

3、列席学校行政会议。了解议事规则及决策程序，积极建言献策，尽快进入岗位角色。

（四）拟任人选的管理

1、考察：全面考察其德能勤绩廉等方面表现，实行“师德一票否决制”；考察结束后，写好述职报告。

2、报批：试用期满后，领导班子充分酝酿，慎重做出是否任用的决定：对不适宜作为中层干部的，取消其资格；胜任现职的，写好任前报告（包括理念、设想、思路、誓言等），报请教育局审批。

篇6：公司中层后备干部管理办法

第一章 总则

第一条 为建设一支具有科学发展本领和较高经营管理水平及推动改革创新能力、数量充足、结构合理的高素质中层管理岗位后备人才队伍，根据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《党政领导班子后备干部工作暂行规定》、《关于加强党政领导班子后备干部培养和管理工作的意见》、《中共中央关于印发〈干部教育培训工作条例（试行）〉的通知》和《集团公司子集团、直管单位后备领导人员管理暂行办法》等文件的相关精神，结合公司实际，特制定本办法。

第二条 中层后备管理人才工作的原则

（一）坚持党管干部，民主集中的原则;

（二）坚持德才兼备，以德为先的原则;

（三）坚持科学规划，备用结合的原则；

（四）坚持群众公认，任人唯贤的原则;

（五）坚持平等公开，好中选优的原则；

（六）坚持注重实绩，培养提高的原则;

（七）坚持优进绌退，动态管理的原则；

（八）坚持服务大局，调配使用的原则。

第二章 职责分工

第三条 中层管理岗位后备人才工作由公司党委统一领导，公司董事会提名考核委员会会同组织部门、人力资源管理部门具体负责中层管理岗位后备人才的培养和管理工作。

第四条 公司总经理及经营班子按照管理程序，以参加党委会或党政联席会的方式，参与对中层管理岗位后备人才的评价评议，参与中层后备管理人才的培养与管理工作。

第五条 公司纪检监察部门负责对中层后备管理人才的廉洁自律情况作出说明，并对中层后备管理人才工作进行监督。

第六条 公司各单位、各党支部（党总支）按管理程序参与中层管理人员的推荐与日常的培养。

第三章 条件与资格

第七条 中层管理岗位后备人才应具备以下基本条件：

（一）能刻苦学习和自觉遵守党的路线、方针、政策和国家的法律法规，熟悉和掌握相关的管理规范，具有强烈的事业心和高度的责任感。

（二）忠诚兵器事业，忠诚公司发展，对兵器事业和公司发展愿景具有高度的认同感和归属感，对公司改革发展具有共同的价值观和理想追求，诚实守信、爱岗敬业、公道正派、廉洁从业。

（三）具有扎实的业务知识和理论功底，熟悉和掌握相关专业、领域的规范管理要求和业务发展趋势，善于跟踪市场的变化、发展的需求、理论的创新，市场运作能力和创新实践能力较强。

（四）具有较强的沟通协调能力，具有一定的语言文字表达能力，善于分析问题、解决问题，执行能力较强。

（五）具有良好的群众基础，善于与他人团结共事，发挥团队的作用，得到干部员工的认可。

（六）具有较好的身心素质，谦虚谨慎，平和理智，积极乐观，努力进取，不怕困难。身体健康。

第八条 中层正职岗位后备人才的资格

（一）具有两年以上中层副职岗位工作经历。

（二）原则上应具有大学本科以上学历，年龄一般不超过45周岁。

（三）原则上应具备中级及以上专业技术职称。

（四）熟悉相关单位的基本情况，具有较强的专业业务能力，全面熟悉部门的各项业务流程和要求，能有效应对和处置出现的突发事件，在履职中有创新发展的业绩，群众认可度较高。在历年的民主测评、横向互评、中层互评中，称职（含以上格次）率为80%以上。

（五）党支部（党总支）书记、党委工作部门的后备人才还应符合《中国共产党党章》规定的基层党组织负责人的条件和资格；工会

副主席后备人才还应符合《中华人民共和国工会法》和《中国工会章程》规定的工会组织负责人的条件和资格。

第九条 中层岗位副职后备人才应具备的资格

（一）具有三年以上工作经历。

（二）原则上应具有全日制大学本科以上学历，年龄一般不超过40周岁。

（三）原则上应具备助理级及以上专业技术职称。

（四）熟悉本单位的基本情况，具有较强的专业业务能力，熟悉单位的各项主要业务流程和要求，参与单位内部管理或在应对处置突发事件有突出表现，在履职中有创新发展的业绩，群众认可度较高。

（五）党委工作部门的中层副职岗位后备人才还应符合《中国共产党党章》规定的党的基层组织负责人的条件和资格。

第四章 数量与结构

第十条

配比要求

（一）中层正职岗位后备人才按照公司定岗定编中岗位职数1∶2的比例选拔和培养。

（二）中层副职岗位后备人才按照公司定岗定编中岗位职数1∶1的比例选拔和培养。

第十一条 结构要求

（一）中层岗位后备人才队伍要形成合理的年龄结构。中层正职岗位后备人才年龄应在30-40岁之间，35岁以下人员占一定比例;中层副职岗位后备管理人才年龄应在28-35岁为主体，30岁以下人员占一定比例。

（二）中层岗位后备人才队伍要形成合理的学历结构。中层管理岗位后备人才应以全日制大学本科学历为主，硕士研究生学历的要占一定比例，公司研发与工艺等技术部门中层管理岗位一般应有硕士研究生学历。

（三）中层管理岗位后备人才队伍要形成合理的专业结构。中层管理岗位后备人才中，经营计划、科技研发、生产制造、质量安全、军民品市场、财务金融、人力资源、党群工作等领域人员比例应适应公司现状与战略发展要求。既懂得专业技术，又熟悉经营管理的复合型人才应占一定比例。

（四）中层管理岗位后备人才队伍要形成合理的禀赋结构。后备人才队伍在气质、性格等方面，要按照有利于形成整体合力和优化功能的原则进行配备。

（五）中层管理岗位后备人才队伍中要有一定比例的女性人员，原则上不低于1/5。

第四章 选拔与确定

第十二条 选拔中层管理岗后备人才必须按照规定的条件和资格严格把关，特别要把好政治素质关。要全面考察推荐人选的政治素质、职业素养、履职能力、工作业绩和身心素质等，特别要注重考察工作业绩和发展潜力，考察其在重大突发事件、急难险重任务中的表现，注意了解其所熟悉的专业领域和主要特长。

第十三条 中层管理岗位后备人才的选拔程序：

（一）公司董事会提名考核委员会会同组织部门、人力资源管理部门根据公司党委、董事会、总经理关于中层管理岗位后备人才工作的统一要求，制定工作计划和实施方案。

（二）通过民主推荐、组织推荐等方式，公司董事会提名考核委员会确定考察对象初步人选，报公司党委，公司党委召开党委会或党政联席会研究确定考察对象。

（三）公司董事会提名考核委员会由会同组织部门、人力资源管理部门、纪检部门等组成考察组，通过民主测评与推荐、个别谈话、业绩评价、综合素质测评等方式对考察对象德、能、勤、绩、廉等情况进行全面考察，并形成考察报告。

（四）公司董事会提名考核委员会根据考察结果研究提出中层管理岗位后备人才推荐名单，报公司党委，公司党委组织召开党委会或党政联席会研究确定后备人才名单。

（五）公司董事会提名考核委员会同组织部门、人力资源部门完

善中层管理岗位后备人才的管理资料，制订培养与使用计划方案。

第十三条

民主推荐分为会议推荐和个别谈话推荐。

（一）会议推荐可结合中层管理人员综合考评工作进行。1.一般情况下，参加会议投票推荐的人员范围为：本单位中层管理人员，行政关系在本单位的党支部委员及党小组长、分工会主席，及员工代表、两级带头人、班组长、室主任。

2.根据工作需要，可在中层管理人员综合考评时，由中层管理人员、分工会主席、带头人中进行会议推荐。

3．参加会议推荐的人数不应少于部门总人数的20%，部门人数少于20人的，可全体参加会议推荐。总人数控制在20人左右为宜。

（二）个别谈话推荐的人员范围，为一般情况下参加会议推荐的人员范围。根据工作需要可根据工作方案适当增加相关人员参加。

（三）根据实际需要，经公司党委同意，可以在原有会议推荐范围内进行二次会议推荐。

第十四条 选拔中层管理岗位后备人才一般结合中层管理人员综合考核评价等工作一并进行，也可以在中层管理人员综合考核评价完成后单独进行。因特殊需要，可由公司党委会或党政联席会研究后，按具体要求进行。

第十五条 考察中，公司纪检监察部门应提供考察对象廉洁自律的评价意见。

第十六条 在考察期间，公司提名委员会或组织部门、人力资源管理部门、纪检监察部门受到对考察对象的举报等，应及时沟通、协调处理。对情况比较复杂，一时无法核实清楚的，暂不列为后备人选。

第十七条 公司在对中层管理人员进行考察考核过程中发现的具有较大发展潜力、符合后备人才条件和资格的优秀人才，也可直接经党委会或党政联席会讨论研究确定纳入后备人才进行培养和管理。

第五章 培养与锻炼

第十八条 中层管理岗位后备人才选定以后，公司组织部门、人力资源部门和各党支部（党总支）、各单位要围绕公司发展战略和事业

发展、管理实际的需要，并结合后备人才个人的发展潜力、熟悉领域及个性特点，确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施，提高培养的针对性和实效性。

第十九条 培养中层管理岗位后备人才要按照“缺什么、补什么”的原则，加强政治理论与政策法规、业务知识与业务技能的培训和实践锻炼，全面提高后备人才的思想素质、业务素质和身心素质。

第二十条 政治理论与政策法规培训重点是要使后备人才在政治上保持清醒坚定，在重大问题上分得清是非，在关键时刻经得起考验。培训的重点包括：

（一）马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想、科学发展观，党的路线方针政策和有关法律法规等方面的培训，提高后备人才的思想素质和理论素养。

（二）进步的人生哲学（以马克思主义世界观、人生观、价值观和正确的权力观、地位观、利益观为主，借鉴古今中外先进思想）方面的培训，增强后备人才的工作动力，提高后备人才的思辨能力。

（三）集团公司新时期企业文化、核心理念方面的培训，强化后备人才对集团公司的认同感和归属感，树立为集团公司建设有国际竞争力大公司和高科技现代化兵器工业不懈奋斗的理想信念。

第二十一条 业务知识和业务技能培训重点是要提高中层管理岗位后备人才的理论素养和实际工作能力，提高后备人才的创新、创效能力，使他们能够按照科学发展观和正确业绩观的要求，创造出经得起实践、历史和市场检验的工作业绩。培训的重点包括：

（一）管理理论培训。包括：战略与投资管理、财务与成本管理、资本与市场运作、人力资源开发与管理、组织与运营管理、质量体系建设与质量管理、监督与审计管理、政策法规知识等企业管理学方面的知识。

（二）实战技能培训。主要包括：参与专项问题分析、专题案例分析、专题工作研讨等，其中，对党群中层岗位和党支部书记后备人才重点进行新形势下思想政治工作、企业文化建设等方面的技能培训。

（三）传帮带培训。主要包括：公司主要领导和分管领导对中层正职岗位后备人才的培养培训，分管领导和中层管理人员对中层管理

岗位副职后备人才的培养培训。

第二十二条 中层管理岗位后备人才的培训以公司自主培训为主，综合运用讲授式、研究式、案例式、模拟式、体验式等教学方法，提高培训质量；公司将有计划地选送部分优秀后备人才参加集团公司组织培训和专门外送培训学习。中层管理岗位后备人才，应善于学习和跟踪相关专业领域最新科学技术发展的前沿知识，正确把握科技、技能发展趋势，利用业余时间参加各种形式的自主选学，如兵器进修大学、专业职称考试等。

第二十三条 加大后备人才实践锻炼的工作力度。凡列为中层正职岗位后备人才的，都要根据实际情况进行岗位轮换任职。第二十四条 公司将积极创造条件，安排好中层管理岗位后备人才的实践锻炼。

（一）对已经过多岗位锻炼、工作经历较为丰富的后备人才，主要采取现岗位锻炼的方式，明确目标任务，从严要求和从严管理。

（二）对工作经历相对单一的后备人才，要有步骤地进行岗位轮换，增加多岗位工作经验。

（三）对缺乏科研、生产、经营一线工作经历的后备人才，要有意识地安排到基层或科研生产一线，参与到具体的科研生产工作中进行锻炼。

（四）对缺乏重要岗位锻炼、独立承担任务能力不足的后备人才，要有意识地安排他们承担急、难、险、重任务进行锻炼，特别是安排参与突发事件的处置等工作。

（五）对不熟悉思想政治工作的后备人才，可通过规定程序担任支部委员参与支部工作，在遇有员工思想不稳定时，安排其参与做员工的思想工作，提高以先进理论教育人、结合实际说服人的能力。

第二十五条 建立中层管理岗位后备人才实践锻炼业绩考核与记录制度。对中层正职后备人才通过综合考核评价写入个人档案。对中层副职后备人才也应按进行考察，建立中层副职后备人才考察档案。对到集团公司交流或挂职锻炼的后备人才，公司组织部门要主动与集团公司有关部门联系，掌握后备人才的表现与业绩。考察考核结果作为选拔任用的依据。

第六章 日常管理

第二十六条 建立和完善后备人才定期分析、跟踪考察、定期谈话、动态管理和信息管理等制度，形成后备人才管理的良性机制。

第二十七条 公司董事会提名考核委员会会同组织部门和人力资源部管理部门要结合对中层管理人员的综合考评和平常了解等，加强对后备人才思想素质、业务能力和身心素质等方面的考察，随时掌握后备人才的综合表现。定期组织对后备人才队伍的配比结构、成熟程度、素质状况、培养效果以及与培养目标之间的差距等情况进行分析，提出加强和改进后备人才工作的意见和建议。

第二十八条 公司党政主要领导、公司董事会提名考核委员会负责人每年至少与中层管理岗位后备人才谈话1次，公司分管领导每年至少与中层管理岗位后备人才谈话2次，帮助他们总结经验，发扬成绩，克服不足，对出现的不良苗头，及时提醒，防微杜渐，帮助他们健康成长。公司组织部门、人力资源管理部门负责人要结合中层管理人员的考评和公司内部一系列重点、难点问题和突发性事件，建立后备人才谈话、联系制度，了解学习工作情况、了解其分析判断能力。各支部、各单位主要负责人应关心中层副职岗位后备人才的学习生活，了解和掌握各方面的具体情况，遇有特别情况，应向公司组织部门、人力资源部门及时反映。

第二十九条 公司每年进行一次后备人才的集中调整和补充，并保持相对稳定。调整和补充工作要与中层管理人员调整工作结合起来，并严格按规定的标准和程序进行。

第三十条 对中层管理岗位后备人才实行分级分层管理。公司对中层管理岗位后备人才，根据岗位不同建立Z1、Z2两级后备人才库，每一级人才库又根据成熟程度，分别建立三个层次。其中：Z1级人才库为中层正职后备人才库；Z2级人才库为中层副职后备人才库。三个层次中，第一层为条件比较成熟、近期可以提拔使用的；第二层为有较大发展潜力，需要进一步培养锻炼的；第三个层为列入考察名单、未列入后备人才，需要进一步考察了解的。对两级三层后备人才分别

代号为Z11、Z12、Z13和Z21、Z22、Z23，并注明相对应的岗位。

第三十一条 中层管理岗位后备人才凡有下列情况之一的，应调整出后备人才队伍：

（一）政治思想、道德品质、廉洁自律等方面出现问题；

（二）玩忽职守、不负责任，给单位造成较大损失或不良影响，被问责或受到行政处分的；

（三）工作打不开局面、发展潜力不大；

（四）作风不实、威信不高、群众意见大，考核不称职；

（五）不服从组织调配，不愿到条件艰苦、情况复杂的岗位进行锻炼；

（六）由于健康原因，不能担负繁重工作任务；

（七）年龄偏大；

（八）已进入相应岗位或超越公司管理权限;

（九）因其他原因不宜继续作为后备人才。

第三十二条 中层管理岗位后备人才因工作需要在兵器系统内调动，公司组织部门和人力资源部门应向调任单位转交后备人才的相关档案资料。

第三十三条 中层管理岗位后备人才调整，由公司提名考核委员会会同公司组织部门、人力资源管理部门提出方案，并说明理由，由公司党委组织讨论研究后确定。

第三十四条 组织部门建立中层管理岗位后备人才档案。后备人才档案主要内容包括：后备人才推荐表、民主推荐情况、考核考察情况、参加培训和实践锻炼情况、奖惩情况等。

第七章 任用与竞聘

第三十五条 公司新提拔任用中层管理人员，应优先从后备人才中选拔。任用的权限、程序和要求，按公司《中层管理人员管理办法》进行。

第三十六条 对德才兼备、业绩突出、群众公认、条件比较成熟的后备人才，根据工作需要，应及时提拔，大胆使用；对关键时刻积

极主动服从组织安排、替组织分忧，且取得一定业绩，应根据需要及时提拔使用；对条件成熟，但因岗位或职数等限制不能及时提拔任用的，可优先参与到集团总部的交流。

第三十七条 提拔任用中层管理岗位正职人员，有两个以上中层副职岗位上轮岗锻炼的后备人才应优先考虑；提拔任用中层管理岗位副职人员，被评为优秀员工、优秀党员的后备人才应优先考虑；提拔任用党群负责人，应具有生产经营或技术管理等岗位锻炼的经历，从事过基层支部工作的后备人才应优先考虑。

第三十八条 对下一级后备人才成长不能有效教育培养，或打击、压制后备人才的上一级后备人才，情节轻微的，公司党政主要负责人或提名考核委员会负责人应及时与其谈话，进行批评教育，改正过错，纠正错误；情节严重的，不得提拔任用，甚至免职。

第八章 纪律与监督

第三十九条 中层管理岗位后备人才工作中，要注意以下几点：

（一）既要尊重民意，又要了解实情，不能简单以票取人；

（二）要实事求是，做到宁缺毋滥，不搞降格以求；

（三）公正客观进行考察评价，不感情用事，不以个人好恶和个人关系亲疏选人；

（四）要坚持标准，不搞迁就照顾，更不能把政治思想素质不高或有明显瑕疵的人选进来；

（五）要结合近期使用和中长期培养，注重后备人才的结构配比，做到年龄、经历、专业、禀赋等与现职中层管理人员的衔接与互补，为今后的中层管理人员配备作充分准备；

（六）对综合素质、民意基础好的人选，但由于年龄和结构等原因未列入后备人才的，也要发挥其应有的作用，在使用时须通盘考虑。

第四十条 坚决防止和反对后备人才工作的不正之风，中层管理岗位后备人才工作必须严格遵守下列纪律：

（一）推荐后备人才必须经过规定的程序，必须严格掌握条件和职数，坚决防止和杜绝“跑官要官”、暗箱操作。

（二）坚持民主集中制原则，防止“个人说了算”等不良现象，不准以其他任何形式，代替党委会或党政联席会集体讨论决定中层管理岗位后备人才和干部任免；

（三）不准在民主推荐中“拉票”，搞小团体，进行违反党的纪律、法律规定和有关章程的活动；

（四）不准在考察工作中隐瞒、歪曲事实真相，或者泄露酝酿、讨论中层管理岗位后备人才的情况及后备人才有关考察材料；

（五）不准在干部选拔任用工作中任人唯亲，封官许愿、营私舞弊，或者打击报复。

（六）不准在工作中埋没、打击和压制后备人才。

第四十一条 公司党委及组织部门、人力资源部门对中层管理岗位后备人才工作情况进行监督检查，并按管理权限受理有关的举报、申诉，制止、纠正违反本办法规定的行为，并对有关责任人提出处理意见或者处理建议。公司监事会、纪委对后备人才工作进行监督检查。

第四十二条 建立后备人才工作沟通机制，公司提名考核委员会及组织部门、人力资源部门应加强与审计、纪检部门的工作联系，沟通信息，交流情况，提出意见和建议。

第四十三条 实行后备人才工作监督责任制。凡本单位、本党支部（党总支）不正之风严重、干部群众反映强烈以及对违反组织人事纪律的行为查处不力的，应当追究主要负责人的责任。

第四十四条 公司及各单位、各党支部（党总支）必须自觉接受组织监督和群众监督。党员、群众对各单位、党支部（党总支）在中层管理岗位后备人才工作中的违纪违规行为，有权向公司党委、董事会、经理层或组织部门、人力资源部门、纪检监察部门举报、申诉，公司将按照有关规定核实处理。对公司违反党和国家的有关规定，应向公司党委及时反映，在公司不受理或不解决的情况下，可向上级党组织或其组织人事部门举报、申诉。

第九章 附则

第四十五条 本办法由公司提名考核委员会及组织部门负责解

释。

第四十六条 本办法与上级有关现行规定相冲突，按上级有关规定执行。