拟任中层干部的请示

拟任中层干部的请示（精选14篇）

篇1：拟任中层干部的请示

潼群小〔2015〕32号 签发人：全鸿

重庆市潼南区群力镇小学校 关于拟任学校中层干部的请示

重庆市潼南区教育工委：

根据《领导干部选拔任用工作条例》，结合我校实际，为更好地领导和开展学校教育教学各项工作，经学校支部委员会研究决定，拟任学校德育副主任李海军同志为学校德育主任，裴克琴同志为学校少先大队辅导员，选配程序符号要求。

妥否，请领导批示。

重庆市潼南区群力镇小学校

2015年11月1日

重庆市潼南区群力镇小学校 2015年11月1日印发

篇2：拟任中层干部的请示

2015-07-11 10:44

各党总支（直属党支部）、各单位：

依据《党政领导干部选拔任用工作条例》、《中共河南省委关于改进干部选拔任用工作 的若干意见》和《新乡学院提拔中层正职干部工作办法》，经过任期考核、个人报名、资格

审查、民主推荐、演讲答辩和组织考察等环节，综合每位同志的具体情况，经学校党委会议

研究，决定以下27名同志为提拔中层正职干部拟任人选，现将拟任人选名单公示如下（以姓

氏笔画为序）：

丁西省 王建增 田 涛 田大治 白同葵 闪永强

朱爱莲 任 敏 祁妍林 苏 辉 李文波 李永刚

李延明 李金玉 杨 钧 张德志 陈在锋 周 勇

赵素琴 耿 聪 夏 萍 郭明进 郭贵中 梁桂珍

韩 辉 韩虹新 魏增菊

公示时间：2015年7月11—7月17日

对以上拟任人选如有异议，请拨打以下监督电话

纪检委：0373-3682523

组织部：0373-3683045

篇3：如何做一名称职的中层干部

一要讲学习, 强素质。真才实学是为官立身之本。作为中层干部必须进一步强化学习意识, 变“要我学”为“我要学”, 把学习看成是职业的“必需品”, 把学习融入本职工作中, 变成一种自觉的、积极的、主动的行为。不仅要有强烈的学习自觉性, 更要具有很强的学习行动力, 知道如何学、学什么, 能在最重要的时候学到最准确的知识, 掌握最适当的技能。做到带着问题、带着思考去学习, 既要保证学习时间, 又要注重学习效果, 力争通过学习教育, 全面提升自身的政治素质、思想素质、道德素质、文化素质、心理素质和服务本领。

二要讲政治, 顾大局。对中层干部来说, 政治素质是首要的素质, 政治过硬是基本的要求, 所以就必须做政治上的明白人。要头脑清醒, 努力践行“三个代表”重要思想和科学发展观, 自觉同党中央保持高度一致, 不能人云亦云, 不能随波逐流;要能够辩是非、识大体、顾大局。对检察机关的中层领导干部来说, 就是要能从政治上观察、分析、处理检察业务中的各种问题, 克服单纯业务观点;要以正确的标准和尺度, 对发生在生活、工作中的各种事物、现象和观念, 加以评判和衡量, 并采取不同的态度和措施;要树立正确的权力观, 密切党和人民群众的血肉联系, 自觉维护人民群众的利益。要以先进模范人物为榜样, 对照检查自己的差距, 明确努力方向, 时刻牢记全心全意为人民服务的根本宗旨, 始终做到严于律己, 率先垂范, 尽职尽责, 鞠躬尽瘁, 永葆共产党员的政治本色;始终做到立检为公、执法为民、开拓进取、真抓实干, 当好推进检察工作的中坚骨干, 当好为民解忧的贴心人。要政治清醒, 立场坚定, 旗帜鲜明, 在大是大非面前不迷惑、不犹豫, 对社会主义和共产主义的理想信念决不能发生动摇、怀疑, 要追求终生, 矢志不渝。

三要讲正气, 守官德。一个班子没有正气, 就会垮掉;一个人没有正气, 就会堕落。作为检察机关的中层领导干部, 要有一股浩然正气, 立检为公, 执法为民, 嫉恶如仇, 执法如山。要坚持原则, 视国家法律为生命, 决不拿原则作交易。在歪风邪气面前, 要正气凛然、刚直不阿。人们常说, 做官一阵子, 做人一辈子;要想做好官, 先要做好人。而要做好人、当好官, 就必须有正气、守官德, 努力在恪守、践行“正”字上下功夫。用人上要正, 不拉帮, 不结派, 不搞团团伙伙, 亲亲疏疏;与人相处要正, 以诚相待, 平等待人, 对上不卑不亢, 对下不耍官腔, 不耍小聪明, 不玩小手腕, 不排挤别人抬高自己;处理问题要正, 坚持正义, 坚持原则, 秉公办事, 无私无畏。坚决守住官德底线, 耐得住寂寞, 顶得住诱惑, 管得住小节, 经得住考验, 不做非分之想, 不求非分之财, 清清白白做官, 堂堂正正做人。

四要讲团结, 聚合力。团结是立身成事之本, 能否搞好团结是衡量和检验领导干部素质高低、党性强弱、政治上是否成熟的重要标志。无数事实证明, 班子不团结, 闹矛盾, 必定一事无成。作为中层领导干部要负直接责任, 从自身做起, 平和待人, 善于压责, 勇于给利, 靠自己的服务和忠诚履行职权来赢得威望, 形成共心共事、合心合力的氛围。要学会关爱别人、善待别人, 多想、多记别人的好处, 多看别人的长处, 多体谅别人的难处, 不猜疑、不妒忌。部门成员之间遇事多沟通、多商量、多提醒, 相互尊重, 相互支持。真正做到思想上同心, 目标上同向, 行为上同步, 事业上同干。大事讲原则, 小事讲风格。努力化不利为有利, 化误解为谅解, 化挑剔为亲密。不闹意气、泄私愤、图报复, 不搞“窝里斗”, 最大限度地减少和消除内耗, 将大家的智慧和力量凝聚到干事业上来, 凝聚到干成事业上来。

五要讲事业, 求发展。“在其位, 谋其政;司其职, 负其责。”这一古训, 是对从政者的要求, 也是衡量领导者是否称职的标准。群众评价一个领导干部, 就看他肯不肯干事, 能不能干成事。干事, 体现了一种精神, 一种责任;干成事, 体现一种能力, 一种贡献。作为中层领导要把党的事业放在第一位, 切实有所作为、有所贡献。要树立敬业思想, 一门心思干工作, 做到用心学习, 用心钻研, 干一行通一行, 干一行爱一行, 精益求精, 不断发展;要增强责任意识, 敢抓敢管干工作, 自觉坚守岗位, 积极担负责任, 在职责范围内自己能够处理的问题不回避、不推诿, 自己能够化解的矛盾绝不上交;要弘扬务实作风, 在务实中创新。要从实处着手, 做好职责内的每一件事, 解决好每一个问题, 取得实实在在的效果;要发扬奉献精神, 乐于服务, 艰苦奋斗。要恪尽职守, 勇于奉献, 甘于清贫, 搞好服务。要不计较个人岗位和名利上的差别和得失, 扎扎实实做好本职岗位上的每一份工作。

六要讲规矩, 严律己。俗话说没有规矩不成方圆, 各行有各行的规矩。作为中层领导干部更应该做遵规守矩的模范。要自觉增强法律意识和纪律观念, 要熟悉党纪政纪法规的基本内容和要求, 能够熟记在心, 从而明白自己应该怎么做, 哪些不能做进一步提高运用法规规范约束自己和同违纪现象作斗争的能力。要抑制私欲, 经常想一想自己当官为什么, 手中的权力究竟干什么?经常想一想党组织对我们的关心培养和我们已有的比较丰厚的经济和物质待遇;经常想一想目前还有为数不少的单位发不出工资和全国还有上千万人生活在贫困线以下;经常想一想维护社会稳定和为民办实事等许多实际问题迫切需要我们解决;经常想一想群众对不廉洁行为的不满和违犯条规后遭受的惩处以及由此对自己、家人造成的终身影响。通过这“五个想一想”, 明白自己应该怎么做, 不应该怎么做, 同时, 还要从点滴做起, 按“四自”要求, 确保终生都能过好权力关、美色关、金钱关。

篇4：企业中层干部具备的能力探讨

【关键词】 企业；中层干部；能力；探讨

近段时间，我在工作之余抽时间拜读了余世维老师编著的《中层危机》一书，很受启发，该书每一章节内容相对独立而又自成体系，结构紧凑而又一脉贯通，语言通俗而又富有哲理，所述观点和事例又相互彰印。整书围绕“在一个公司里，中层起着承上启下的关键作用，他们搭建了高层与基层互通的桥梁，将高层的决策予以接收、消化、并监督基层有效执行。一个公司如果忽视了中层，忽视了与中层有关的危机，就非常危险”观点进行剖析。作为企业的一名中层干部，基层“父母官”，如何在读书过程中悟出点东西，扮演好自己的角色，结合本职工作，我谈点肤浅认识。

中层干部拥有上级领导赋予的权利，但更多的是履行好自己肩上的责任。一名称职的中层干部，应该具备以下几种能力：

一、要有驾驭全局的能力。这是对一名中层干部综合素质和能力的全面检验。每年初，往往都会有各种指标分解下来，如生产、安全、环保、质量、党风廉政建设、计划生育、费用控制等等，如何运用政策充分调动每一位职工积极性，保证各项指标的完成，首先，领导工作思路要清晰，既有短期的安排，更有中、长远的规划。短期是指某一时间段内可以完成，效果会很快凸显出来的，而规划是对短期的延伸和补充，出效益见效果是需要一定时间的，我认为后者更重要；其次，领导对上级下达的各项工作任务要全盘考虑，整体规划，掌握好轻重缓急，重点的工作就一定要花大力气，全力以赴确保完成；再次，发挥思想政治工作的传统优势，给职工讲清道理、细化目标，营造宽松和谐的生活工作环境，把精神奖励和物质刺激有机结合起来，发挥它的调剂作用。

二、要有敢于承担责任的能力。“允许人犯错误，更要允许人改正错误”，具體的事情具体分析，只要他的动机是为了把事情干好，结果出现点偏差，我们有责任有义务为其铺平道路，为他前进中的失败或错误承担起责任，让职工感受到挫折的隐痛，更要感受到“有人撑腰”的优越感。往往因为一句不得体的话、一个不好看的脸色、一个不稳重的决定、一个盲目的处理，都会打击他们的工作积极性和干活的热情。更不应该的是，个别领导成绩、功劳尽量往自己身上捞，遇到问题把责任推得一干二净，害怕沾身，所有的错误都算到职工头上。这样一来，职工就没有了认真工作的热情。

三、要有较强的沟通协调能力。人在社会生活中不是孤立的，同其他人有着千丝万缕的关系。企业的产品出厂是大家共同努力的结果，作为一名从事基层管理工作的中层干部，首先要对企业领导负责，职工有什么想法、愿望，需要我们传递上去，寻求得到帮助或解决；其次要对职工负责，上级的精神、要求，需要我们传达下去，落实到具体的工作中。这些都是最常规的沟通。基层单位与部室之间、基层单位与基层单位之间、班组与班组之间何尝不是如此。只有进行了充分的交流、沟通，相互之间建立起信任，很多事情都可以迎刃而解，但要克服一个误区，交流沟通不是拉“小集体”的勾兑。

四、要有用人之长，发现、培养人才的能力。人才离不开培养，也要有锻炼的舞台。作为一名基层领导干部，既要考虑当前方方面面的事情，也要有意识的培养、锻炼身边的骨干，向上级组织输送德才兼备的同志，我们愿意看到一批年轻优秀的人才脱颖而出，也有义务做他们的“护花使者”，通过给机会、压担子、搭平台让他们把积累的经验和满腔的热血用到企业发展大局中去。人才的培养往往需要一个过程，这个过程还有可能较长，在此期间有的人进步慢一些，有的人甚至会反弹出现一些失误或错误，这种情况下，绝不能“一棍子打死”，我们要帮着分析问题，提出一些好的意见和建议，只要我们关心是真诚的，事情往往都会朝好的方面发展。

五、要有随机应变、主动适应工作的能力。事物永远是处于发展过程中的。一名基层领导干部在掌握整过生产节奏的同时，要根据市场需求的变化作出相应的思路调整，以赢得全年目标的实现。在工作量不是很饱和的时候，可以适当考虑：让部分职工轮休，身体疲劳得到短暂的恢复；开展技能培训和岗位练兵，弥补技能知识的不足；组织一些文体活动，增强凝聚力。在时间紧、任务重的关键时刻，带领的队伍一定要冲得上去、拿得下来，印证古话“养兵千日，用兵一时”。

六、要有较强的号召力。是否有号召力取决于三个方面：专业知识、人格魅力、经济杠杆。三个方面相互相承、缺一不可。我个人理解，在物质生活达到一定水准的时候，更多的是用我们的人格魅力去感染职工、征服职工。职工有困难的时候，我们主动想办法解决；职工取得一点成绩的时候，我们送去鼓励；职工因犯错误想不通的时候，我们做好耐心的解释；个别职工因为误会、误解产生心结的时候，我们找其谈心。要做到心里永远装着下属，永远是他们坚强的后盾。职工后顾之忧解决了，加之按制度用好经济的刺激作用和我们自身具备了较强的业务能力和水平，职工队伍可以做到“招之即来，来之能战，战之能胜”。

篇5：调整中层干部请示

为进一步深化桐村镇干部人事制度改革，拓宽选人用人渠道，全面提升干部队伍的整体素质，努力形成富有生机与活力的用人机制和以工作实绩为核心的优胜劣汰的干部激励机制，根据县委办[20XX]35号和开组[20XX]46号文件要求，经镇党政班子研究决定，拟定在7月份开展桐村镇中层干部竞争上岗工作，竞争上岗岗位8名。当否，请批示。

中共桐村镇委员会

篇6：学校任命中层干部请示

根据《领导干部选拔任用工作条例》，结合我校实际，为更好地领导和开展学校教育教学各项工作，经学校支部委员会研究决定，拟任学校德育副主任XXX_为学校德育主任，XXXX同_校少先大队辅导员，选配程序符号要求。

妥否，请领导批示。

XXXX群力镇小学校

篇7：学校任命中层干部请示

双阳中学现有教职工74人，学生662人，18个教学班，几年来学校教育教学质量均居洛江区前列。随着双阳街道的发展，班生规模将迅速扩大，为加强干部队伍建设，增强领导力量，提高管理效能，优化班子结构，为学校教育教学工作高效有序进行提供组织保证，经学校领导班子研究，决定拟调整、任免部分中层干部。方案如下：

XXXX：男，拟任办公室主任，免去总务处副主任职务。

XXXX：男，拟任教务处副主任。

XXXX：男，拟任政教处副主任。

XXXX：男，免去教务处副主任。

以上请示,妥否,请批示。

泉州市双阳中学

篇8：校长指导中层干部到位的三个途径

明确工作范围———组织上到位

校长首先应明确划分各中层干部的具体分工和职责权限，让每位中层干部明晰自己的工作范围，避免日常工作中的缺位现象。以检查教师日常课堂教学情况为例，这是教务主任了解教师教学过程的重要途径，也是学校实施过程管理的最重要环节之一。但由于此项工作的具体执行者还包括专职教务人员、值周教师等，实际执行过程中教务主任就非常容易走马观花、蜻蜓点水，将自己应做的事无意甚至有意推给教务人员、值周教师。这是一种会引起严重后果的缺位现象，往往会导致学校对教师的考核无据可依，只能流于印象式的笼统评价。对此，校长应指导教务主任理清其与教务人员、值周教师的关系，明确划分各自的职责范围。这样学校才会有一份完整的教师课堂教学情况记录，对教师的考评才能有章有据，管理才会进一步科学化。同理，对其他各位中层干部，校长一样应指导其细化自己的岗位职责，让其在组织上真正到位，以减少学校行政工作过程中的漏洞。

激发奉献精神———思想上到位

所有学校领导都会成为教师仿效的榜样，特别是中层干部，由于其身份的特殊———从普通教师中选拔而出，从地位看，离普通教师最近，普通教师一经努力也可上升到其位置，所以其一言一行，最易成为普通教师模仿学习的范本，也最易成为普通教师监督批评的对象。校长应指导中层干部认清这一位置特有的尴尬，并告诉其解决方法：用思想上的到位———树立无私奉献精神，建立自己的人格威信，来消除这特有的尴尬。在学校的日常教学和管理工作中，由于很多工作并不能在校内工作时间内完全完成，因此，业余时间的加班就成为一种必然。此时校长应提醒中层干部：他们也可和普通教师一样要求按劳取得加班报酬，这原本无可厚非，但若能主动放弃报酬，尽管在个人收入上会略有影响，但自身人格魅力定能有所增强。同时，他们的这种行为还会产生一种感召力，使普通教师的情绪也受到感染，从而更加勤奋工作。校长的这种指导，中层干部应能在权衡利弊的基础上接受。长此以往，中层干部的奉献精神就会日益增强，思想上的到位意识就会得到强化。

传授工作方法———手段上到位

中层干部大多有工作热情，但不一定有良好的工作方法。这就需要校长经常指导、传授工作方法。绝大多数校长都是从中层干部队伍中提拔选任的，有着丰富的教育教学管理经验。校长的这些经验，是整个学校行政系统的共同财富。从某种意义上说，校长应是中层干部学习管理方法和手段的导师。在中层干部上任之初，校长应不厌其烦地对其进行大到一项工作的计划和实施、小到一次会议的主持和记录等方面的手把手式指导，这可使他们因为无经验而缺位漏位的现象大为减少。在中层干部熟悉某个职位的工作流程并干出一番成绩后，校长还应考虑为其提供更多的锻炼平台，让中层干部轮岗或短期相互见习。校长对他们进行新一轮的指导，使他们熟悉学校行政系统各个岗位的工作。这样，他们的工作手段就会更加丰富，工作效率也会进一步提高。

篇9：学校中层干部的管理与素养

一、学校中层干部的角色与定位

严格意义上讲，由于学校性质的原因，学校中层干部不是“官”，是学校政策的执行者、服务者和引领者。如果校长把学校中层干部定位为“官”，那么就会把学校中层干部当作校长利益的代言人，甚至采用行政命令手段去命令这些中层干部，强迫学校中层干部做能做或不能做的事，而不是采用民主、协商、集中讨论的方法管理学校事务，长久下去，学校中层干部就会缺少自主性和创新意识，就成了傀儡。如果学校中层干部本人把自己定位为“官”，那么就会认为自己在老师面前高人一等，对人颐指气使，脱离老师，就有可能不会务实做好每件事，而是弄虚作假，不会听取教师合理化的建议，也不会给老师作必要的指导。所以学校中层干部应该定位为学校各项事务的执行者和落实者，教师工作和学生学习的服务者和指导者，教师成长和学校工作的引领者和示范者。由于学校管理的主要对象是人，所以中层干部进行学校管理时既要注意管理的科学化和制度化，也要注意管理过程中以“情”动人，以“情”感人。学校管理最忌讳的是用“官”而不用“情”去压，如果一切唯命是从，就没有了 “情”，没有“情”感的投入就不会有长久的动力，学校教师就会陷入斤斤计较、相互猜忌的泥沼里，学校管理工作更谈不上有序、高效了。

二、学校中层干部的选拔与

任用

学校中层干部的来源应当是在学校教育教学中业绩非常优秀的教师或班主任、备课组长、科组长、年级长。首先他们是业务骨干，能有效做好自己的教学工作，其次是管理工作。所以中层干部应该是由教学业绩比较突出、有一定组织管理能力且能热心做好学校事务的教师来担任。试想如果一个教学业绩不算好的教师做中层干部，那么他在工作的过程中有执行力吗？他分配的工作，其他老师会听从吗？所以中层干部必须教学业务精谌，能热心地为他人服务，有一定的组织管理能力。因为组织管理能力可以在今后的工作中学习、锻炼和提高。学校的工作既繁杂也简单，中心工作是教学工作，不管在学校哪个部门，其基本出发点都是为教学服务，为教师服务，为学生服务。只有树立了这个思想，才会有明确的方向，才不致于被繁杂的琐事所困扰；只有树立了服务意识，才能设身处地为教师着想、为学生着想、为学校着想，才能有大局意识，才能公正公平做好每件事。

中层干部的选拔一定要任人唯贤，以业绩为精。正直、公平、公正，敢说、敢做、言行一致，敢于承担责任，才能在教师中树立威信，才能充分发挥骨干的带头作用。

三、学校中层干部的培养与管理

中层干部来源于一线教师，又是一线教师中的优秀代表。他们的业务能力和在教师群体中的认可度比较高，但并不等于他们的管理能力一定很强，所以要对中层干部进行培养。培养的方式有多种，可以让中层干部在实际工作中锻炼、反思、提高，也可以鼓励他们多读一些教育理论与管理、人文管理方面的书籍，还可以请专家来座谈或外派出去学习和考察，让他们在实践中成长，在专家的引领和观摩反思中进步。同时要加强对中层干部的管理，让他们随时注意自己的言行。中层干部是一线教师，但又不同于普通教师，中层干部的每一句话代表学校的立场和观点。所以中层干部说话做事既要大胆，也要谨慎，要从学校大局考虑，从学校发展考虑，从激励老师工作积极性考虑，要有利于团结、有利于工作。而不能一句随意的话让老师对学校决策产生一种误导或误解，从而引起一些矛盾。如果在工作的过程中出现了误解和矛盾要及时通过沟通、交流、解释化解，不能将矛盾置之不理，甚至任其发展。所以校长要注重对中层干培的指导和管理，随时提醒中层干部扎实做事，老实做人，公正、公平地对待每个人和每件事。

中层干部做事最忌讳的是甩手，做事只“管”不“理”，就是把工作布置下去，既不检查也不督促，认为别人一定会按方案做好。其实不然，中层干部的工作既要有计划、方案，也要有落实、检查，更要有督促、小结，还要有表彰等环节，同时在工作的过程中还要给其他具体实施者一个指导甚至是讲解其具体操作方法。只有这样，工作才有成效。

中层干部在管理过程中既要有执行力，也要有创造性。积极性、主动性和创造性是作为一个中层干部必不可少的一个基本素养。没有积极性，工作就会懈怠；没有主动性，工作就会拖拉；没有创造性，工作就没有特色。特别是如果中层干部没有创造性，所有的工作都向校长请示汇报，那么就没有自主性，在工作中就会畏首畏尾，工作既不能很好开展，更不会有成效。久而久之，就会陷入平庸。所以中层干部的创造性工作能让学校管理工作有声有色，更能激发教师和学生积极向上的工作和学习热情。

中层干部的岗位不要经常变动，要保持相对的“稳定性”。即使要换岗，也只是个别部门和个别中层干部换岗，不要所有中层干部全部换岗。因为中层干部在管理的过程中既要积累一些经验，在本部门积累一些好的做法，也要积累一些人脉资源，这些都是成功管理所必须的。学校中层干部的管理经验的积累是要以过程的探索为前提的，同时也是在工作的过程中的一种反思，它可以促进管理者更好地去处理相关事务。人脉资源包括中层干部在同教师的交流过程中，教师对这个中层管理者的认可度，同时也包括中层干部在同上级业务部门交往过程中产生的信任关系，还有在同学生家长沟通的过程中产生的理解关系。这些都是学校中层干部做好管理工作的基础。

笔者曾见到一所学校的校长在中层干部竞聘上岗两年后，将学校各部门中层岗位全部轮换，表面上看来是锻炼中层干部的适应和管理能力，其实对学校管理来说是一场灾难。一些中层干部刚在原来的岗位上积累了一些经验，结果一轮岗，在新的管理部门又不适应，尤其是在原来部门推行的好的做法和政策不能延续，又要重新制订，老师不适应，中层干部也不适应，学校各项工作非常被动和滞后。同时中层干部也在想，在新的岗位不知又能呆几年，说不定又轮岗，所以他们就不注重管理资料的积累，也不考虑如何把这个岗位的工作做得更好，反正做得再好也会轮岗，从而采用懈怠的工作态度应付。学校工作不像行政领导的工作，只是布置下去分配给下属做。学校工作更多的是事务性工作，不能只是自己动动嘴，更重要的是自己还要精通。特别是中层干部要能带头做好，别的老师才会认可他的能力，才会服从他的带领。

常听一些校长说，做领导就是要学会把工作分配给别人做。这话对于政府行政领导可能管用，但对于学校中层干部却行不通，因为学校中层干部与教师之间不是一种上下级关系，而是一种工作关系。教师可以听从他们的，也可以不听从他们的，这就要看他们的“领导”能力了。能带领大家、引导大家，公正、公平地处理相关事务，大家就，愿意跟中层干部一起共事。如果中层干部自己什么事都不做，也不会做，全部让其他老师帮忙做，也许一次两次还可以，时间长了，别人就不一定会听从了。

四、学校中层干部的信任与

激励

学校中层干部是学校管理的骨干力量。既然学校中层干部的选拔是由教学业绩优秀的老师或班主任，甚至是备课组长、科组长、年级长通过竞聘提拔上来的，其业务能力是不容忽视的，所以学校校长要充分信任他们，给他们自主权，放手让他们去做，让他们能独挡一面，而不是每件事必须向校长请示、汇报。如一些部门内部事务应该让部门负责人自己作出决策，比较复杂的事情可以在分管副校长的指导下解决问题。只有涉及到学校重大事情，如重大安全，大笔开支、重大决策等问题才提交到校长办公会集体讨论形成决定，然后由中层干部去执行。这既是对中层干部的一种信任，也是对中层干部的一种锻炼和培养。当然，中层干部在工作过程中难免有一些失误，校长不要一味埋怨、指责或追究责任，而是应当给予指导、关心、培养中层干部想干、能干、肯干的意识和能力，从而提升中层干部的素质。同时也要给中层干部一个激励，对于那些在中层岗位上做得比较好的干部，既可以在入党、评优、评先上予以考虑，同时让他们有一个可上升的通道，这个上升通道就是让优秀的中层干部逐渐成长为副校长甚至校长。这也是培养学校管理干部的需要，作为学校一把手要有这样一个胸怀。

篇10：拟任中层干部的请示

县委组织部：

根据县委组织部《关于加强科员级干部管理工作的意见》要求，结合乡镇事业单位机构改革后，我镇下属事业单位机构设置和人员变化的实际情况，经过竞争上岗和镇党委研究，拟对下属事业单位中层干部进行调整：

一、可以形成竞争上岗的单位：

梅花镇农业经济技术服务中心现有编制和人员11人，领导岗位设置主任1人，副主任2人，共有6人参加竞争，其中竞争主任的2人，报名竞争副主任的4人。经过民主测评、演讲答辩、组织考察等环节，主任岗位综合得分按高低排名情况为：赵家军，王自同；副主任岗位综合得分按高低排名情况为：赵凯，王自同，王庆伟，张鑫，崔华。

经镇党委研究：

赵家军同志拟任农业经济技术服务中心主任； 王自同同志拟任农业经济技术服务中心副主任； 赵凯同志拟任农业经济技术服务中心副主任；

二、不能形成竞争上岗的单位：

梅花镇工贸服务中心编制3人，现有工作人员3人；文化广播电视服务中心编制3人，现有工作人员3人；

城管环卫中心编制2人，现有工作人员2人；计划生育服务中心编制4人，现有工作人员4人（原主任表现优秀，能够胜任主任岗位）。以上五个中心由于人员数量、人员素质和文化程度、年龄结构等方面条件限制，均不能形成竞争上岗。

经民主推荐、组织考察和党委研究： 李明军同志拟任工贸服务中心主任； 解德斌同志拟任工贸服务中心副主任； 呼啸同志拟任文化广播电视服务中心主任； 江雪梅同志拟任文化广播电视服务中心副主任； 王雪松同志拟任城管环卫服务中心主任； 邸洪彬同志拟任城管环卫服务中心副主任； 王健同志拟任计划生育服务中心主任； 王雪松同志拟任计划生育服务中心副主任； 以上意见妥否，请批示。

附：梅花镇农业经济技术服务中心领导干部竞争上岗综合得分表

附件：

梅花镇农业经济技术服务中心领导干部

竞争上岗综合得分表

篇11：拟任科级干部公示

根据内化职院党字（2009）第51号等文件精神，经过本人申报、资格审查、民意测评、组织考察、各部门推荐、院党委会研究决定，现将拟聘（任）科级干部向全院公示：

赵安香拟任党政办公室文秘科科长； 谭咏梅拟任党政办公室综合科科长； 汪洪旭拟任党政办公室综合科副科长； 陈云霞拟任党政办公室档案室副主任； 云宏标拟任党政办公室车队队长； 焦晨拟任组织宣传部干部科副科长； 张丽娟拟任组织宣传部组织科副科长； 马春光拟任组织宣传部宣传科科长； 刘铮拟任工会办公室副主任；

张燕拟任纪检监审处纪检监察科科长； 许辉拟任人事处人事科（含师资）科长； 孙怡拟任人事处劳资科科长；

苗大威拟任人事处离退休人员管理科副科长； 李云仙拟任财务处会计科科长；

常洪利拟任财务处综合科（含卡务）科长； 吕丽霞拟任教务处教学运行管理科科长； 田凤兰拟任教务处教学质量监控科科长； 张暄拟任教务处综合科科长；

朱海燕拟任教务处教学设备管理科科长；

彭涛拟任教务处教学设备管理科副科长（正科级）； 张岩拟任团委组宣科科长； 张钰拟任团委社会实践科副科长； 郭文慧拟任学生处学生管理科科长； 闫海舟拟任学生处学生资助中心副主任； 王永胜拟任学生处公寓管理科科长； 包宝柱拟任学生处公寓管理科副科长； 王瑞雪拟任学生处心理咨询室副主任； 郭晓海拟任招生就业处招生科科长； 斯琴图拟任招生就业处招生科副科长； 孙永禄拟任招生就业处就业科科长；

白东海拟任招生就业处就业指导教研室主任； 蔺建荣拟任后勤管理处伙食科科长； 班振武拟任后勤管理处资产管理科科长；

孙志忠拟任后勤管理处综合科（含水电、绿化）副科长（正科级）； 包树春拟任后勤管理处医务室主任； 秦文慧拟任后勤管理处基建科科长；

张彦博拟任保卫处综合科（武装部）副科长； 李珉杰拟任保卫处治安、消防科副科长；

石磊拟任保卫处信息、督查科副科长； 陶柏秋拟任化学工程系办公室副主任；

王少青拟任化学工程系实践教学科副科长；

庞丽纹拟任化学工程系化工工艺教研室副主任；

斯钦德力根拟任化学工程系煤化工教研室副主任；

李继萍拟任化学工程系工业分析教研室主任；

周佳拟任化学工程系学工办（团总支、就业）副主任兼副书记；

王新文拟任管理工程系办公室主任；

冀婧拟任管理工程系实践教学科副科长； 徐祥龙拟任管理工程系专业教研室副主任； 张瑞凤拟任管理工程系专业教研室副主任；

肖卓阳拟任管理工程系学工办（团总支、就业）副主任兼副书记； 李宽圣拟任测控与机电工程系办公室副主任；

徐再贵拟任测控与机电工程系实践教学科科长；

杨霞拟任测控与机电工程系电工电子教研室副主任； 王涛拟任测控与机电工程系机械教研室主任；

侯慧姝拟任测控与机电工程系自动化教研室副主任；

涂振伟拟任测控与机电工程系学工办（团总支、就业）副主任兼副书记；

姚志光拟任材料工程系办公室副主任； 王强拟任材料工程系实践教学科科长；

李庆阳拟任材料工程系材料教研室主任； 武海燕拟任材料工程系建筑教研室副主任； 刘杰拟任材料工程系食品教研室主任；

阿木尔拟任材料工程系学工办（团总支、就业）主任兼书记；

李娟拟任计算机与信息工程系办公室主任；

闫莹拟任计算机与信息工程系实践教学科副科长；

温铂拟任计算机与信息工程系计算机教研室副主任；

吴瑞芝拟任计算机与信息工程系电子信息教研室副主任；

王小蒙拟任计算机与信息工程系学工办（团总支、就业）副主任兼副书记；

屈婷婷拟任基础部办公室副主任； 王淑香拟任基础部文、理教研室主任；

刘晓霖拟任基础部德育教研室主任；

周淑珍拟任基础部外语教研室主任；

敖特根拟任基础部学工办副主任；

龚昌东拟任体育教学部体育教研室主任；

方雯潼拟任体育教学部体育场馆管理科副科长；

刘景春拟任中专部公寓科科长；

孙越拟任中专部学工办副主任；

梁立梅拟任继续教育部职业技能鉴定培训科科长；

马洪玲拟任继续教育部函授科科长； 李伟拟任继续教育部学籍管理科科长；

段安斌拟任乌兰中学政教处主任； 周子辉拟任乌兰中学办公室主任；

梁慧拟任图书馆采编部主任； 杨美婷拟任图书馆流通部副主任；

郑秋红拟任图书馆阅览部副主任； 张丽芬拟任图书馆自动化运行部副主任；

张玉娥拟任实习实训中心综合实验科科长；

王桂桃拟任实习实训中心综合实训科科长；

宝力高拟任网络中心技术部主任；

吴志成拟任网络中心信息部副主任；

王瑞峰拟任科研与职业教育研究中心科研与职教研究室主任；

陈宝芬拟任科研与职业教育研究中心学报编辑部主任； 刘俊富拟任科研与职业教育研究中心学报编辑部副主任。拟聘主任（副主任）科员名单：

1、拟聘杨世斌任科研与职业教育研究中心普通话测试办公室主任科员；

2、拟聘马永恒任机电工程系办公室主任科员；

3、拟聘王晓波任实习实训中心综合实验科主任科员；

4、拟聘侯澍宁任计算机系办公室副主任科员；

5、拟聘胡大川任后勤管理处综合科副主任科员；

6、拟聘米良任中专部学工办副主任科员；

7、拟聘张丹任财务处结算科副主任科员。保留科级待遇名单：

1、保留付向阳党政办公室文秘科副科级待遇；

2、保留包姝颖纪检监审处纪检监察科副科级待遇。享受正科级（副科级）待遇名单：

1、享受正科级待遇名单：马雅光、曹学勤；

2、享受副科级待遇名单：高常元、汪金元、孔景滨。公示时间：2010年2月13日-----2010年2月25日

在公示期内，全院教职工可向学院纪委反映。受理电话：*** 电子信箱：nhygby@188.com 附件：公示人员基本信息汇总表

内蒙古化工职业学院党委组宣部

篇12：党群机关科级干部拟任人选公示

经党群机关科级干部换届领导小组研究，下列同志作为拟任人选（见附件），现予以公示，公示时间从2008年6月14日至6月16日。

在公示期限内，任何个人和单位均可通过来信、来电、来访等形式，反映公示对象在德、能、勤、绩、廉等方面的问题，反映问题要实事求是，客观公正，材料要署实名。受理单位：广东海洋大学党委办公室

电话：1380975546

1传真：2383359

邮箱：dwb@gdou.edu.cn

附：党群机关科级干部拟任人选名单

党群机关科级干部换届领导小组

2008年6月14日

党群机关科级干部拟任人选名单

党委办（与统战部合署）秘书科副科长：袁仁广； 党委办（与统战部合署）统战与综合科科长：陈善梅； 档案馆正科岗：孙学政；

纪委办(与监察处、审计处合署）综合科副科长：龙伟健； 纪委办(与监察处、审计处合署）纪监科副科长：林忠新； 纪委办(与监察处、审计处合署）项目审计科科长：李菲； 纪委办(与监察处、审计处合署）经济审计科科长：马忠东； 组织部（党校挂靠）干部科科长：王海燕；

组织部（党校挂靠）组织科副科长：钟桂安； 党委宣传部理论教育科科长：张艳梅；

党委宣传部宣传舆论科科长：胡墨；

党委宣传部宣传舆论科副科长：曾昭茂（正科待遇）； 学生工作部(与学生处合署)助学信贷科副科长：冼远清 学生工作部(与学生处合署)教育管理科科长：刘金明； 学生工作部(与学生处合署)教育管理科副科长：齐昊； 学生工作部(与学生处合署)心理咨询中心主任：刘国华； 保卫处（与武装部合署）综合科科长：崔孝梅； 保卫处（与武装部合署）综合科副科长：林启郁； 保卫处（与武装部合署）治安科科长：乔明海；

保卫处（与武装部合署）治安科副科长：梁继东、张龙军； 保卫处（与武装部合署）安全管理科科长：黎王生； 保卫处（与武装部合署）安全管理科副科长：黄真祥； 保卫处（与武装部合署）霞山保卫科科长：曾马能；

保卫处（与武装部合署）霞山保卫科副科长：徐仲； 保卫处（与武装部合署）海滨保卫科科长：曾信昌； 保卫处（与武装部合署）海滨保卫科副科长：张孝连； 招生与就业指导中心副主任：邓朝晖；

招生与就业指导中心招生科科长：农康；

招生与就业指导中心就业科科长：龙学敏；

招生与就业指导中心就业科副科长：韩宇；

教育工会办公室主任：许杨榜；

教育工会办公室副主任：李海燕；

教育工会女工委员会（妇委会）正科岗：吴少文； 校团委办公室主任：叶国清；

篇13：中层干部考评机制的改进与完善

一、中层干部考评主要途径

(一)建立考评理念:科学合理规范、公平公开公正、激励作用显著

通过制订科学合理的考评办法,规范实施,真正体现以实绩为核心的综合评价观念。在考评过程中充分发挥民主,做到公平公开公正,充分调动中层干部的积极性、创造性,促进广大干部奋勇争先、干出业绩。

(二)制订考评范围和目标值

1.范围。公司管理的所属单位(部门)干部及各县(市)公司的领导班子成员。新提任不满3 个月的干部不进行年度考核。

2.目标。一是考评办法符合省公司人事管理要求。在考核内容上既有定量标准,又有定性评价,既注重业绩,又注重素质;在权重设置上公平合理,不以某一项结果代替干部年度综合评价;做到年度考核和日常考核相结合。二是考评结果实现对干部客观的评价。通过设置符合干部工作实际的考评内容和相对科学的权重分配,严格按制度落实考评,以保证考评结果的真实性,并得到干部和职工的充分认可。三是考评的激励和约束作用得到发挥。通过新的考评办法及考评应用,促使干部加强学习提高自身能力,真抓实干作出成绩,形成广大干部奋勇争先、追赶前进的良好氛围,全面提高公司整体管理水平和经营业绩。

3.指标体系及目标值。(1)定性指标:严格按中层干部考核工作实施办法等有关制度执行;市公司中层干部与县公司领导干部实行分类排序。(2)定量指标:中层干部年度考评总分100 分,公司领导评价分值占20%,职代会代表民主测评分值占20%,干部所在单位职工代表评价分值占15%,业绩评价分值占45%,其中日常工作绩效15 分、“四好”班子建设10 分、廉洁从业行为及“一岗双责”10 分、重点工作与关键指标10 分。

考核成绩居前10%的列为年度优秀干部,再依次排序75%的为称职干部,10%为基本称职干部,后5%的为欠称职干部;对本年度考核成绩居后5%和连续两年考核为欠称职的干部实行诫勉谈话制度,并给予降薪处理。

(三)主要做法

1.考评工作流程

(1)研究确定考评项目组成及比例结构。经过分析和比较认为,公司领导与中层干部之间的交流多,获得相关信息渠道广,对中层干部的评价相对更准确,确定比例为20%;中层干部的民主测评,具有民主性、广泛性,确定职代会测评分占20%,所在单位职工代表测评分占15%;将日常工作绩效、“四好”班子建设、廉洁从业行为及“一岗双责”、重点工作与关键指标四项内容进行量化,日常工作绩效由月度工作绩效考核结果和单位(部门)月度工作绩效结果组成,二者权重相等,为15 分;“四好”班子建设为10 分;廉洁从业行为及“一岗双责”由纪检监察部门提供,为10 分;重点工作与关键指标完成情况由分管领导进行评价占,10 分,即业绩评价总分占45%。

(2)成立考评领导组织机构。成立以公司党委书记为组长、总经理为副组长、其他公司领导为成员的考评领导小组,并设立考评工作办公室。

(3)拟订考评办法。每年在考评实施之前,由干部管理部门广泛征求意见,修订考评办法,提交公司党委会议研究,通过后发文。

(4)确定参与年度考评对象。列入考评对象的为公司管理的担任实职的中层干部和县公司领导班子成员;提任为中层干部未满3 个月的不参加考评。

2.组织进行考评

(1)公司领导评价。按中层干部年度考评评价表所列内容,由公司领导对被考评者进行评价打分。考评表由政治表现、领导能力、作风形象、工作实绩(重点工作与关键指标完成情况)四项组成,每项由好、较好、一般、较差四项评价标准,评价表总分100 分。干部管理部门县公司的企业负责人业绩考核结果、各单位“四好”班子评价得分和排名、典型经验入选、同业对标指标排名、管理创新成果等重要实绩内容统计列表,提供给公司领导班子成员,作为对干部评价的重要参考依据,取各位领导对某一干部评分的平均分按比例计入该干部的总分。

(2)职代会民主测评。各县级公司在自行组织的职代会上对列入考评对象的县公司领导干部进行测评;市公司中层干部在本公司职代会上进行测评。考评设优秀、称职、基本称职、不称职四个档次,分别对应95、85、75、60 分,计算测评的平均分值。

(3)所在单位职工代表测评。县公司由市公司考评组在所在县公司选择40 名左右中层干部、职工代表对该公司领导干部进行测评;市公司基层单位和集体企业选择40 名左右的班组长、职工代表进行测评,机关中层干部则由各职能部门各安排1 人以及8 个县公司的党政主要负责人进行测评。考评中设优秀、称职、基本称职、不称职四个档次,分别对应95、85、75、60 分,计算测评的平均分值。

(4)业绩评价。日常工作绩效考评由月度工作绩效考核结果和单位(部门)月度工作绩效结果组成,二者权重相等,均为7.5 分。其中A档7.5 分、B档7 分,取全年累计平均值。“四好”班子建设考评由基层单位的中层干部和县公司的领导干部按“四好”班子建设的考评结果分别列四个档次(优秀单位、良好单位、合格单位、不合格单位)记分;同时,针对干部年内工作调整的客观情况,确定在一季度变动的干部以年终所在单位的考核结果对应评价,四季度变动的干部以变动前所在单位的考核结果对应评价,二、三季度中变动的则按先后所在单位工作的月份对应评价求和,从而保证了考核的公平合理。廉洁从业行为及“一岗双责”考评按照“领导干部廉洁从业行为评价办法”及市公司的“一岗双责”考核办法对中层干部进行评价,评价得分按照满分10 分进行折算。重点工作与关键指标考评主要评价重点工作和指标完成情况,管理创新和典型经验入选情况,由公司领导评价。

(5)考评结果统计。考评工作办成员统计上述四项考评分值,分别按20%、20%、15%、45%计入总分(总分为100分),并将考评结果报公司中层干部考评领导小组。讨论通过。公司党委召开会议,研究讨论公司中层干部和县公司领导干部的考评结果,酝酿表决后生效。

(6)考评结果的评定和应用。对考评成绩居前10%的同志公司,党委授予年度优秀干部称号,再依次排序75%的干部为称职干部,10%为基本称职干部,后5%为欠称职干部。干部考评结果直接运用到干部年度绩效考评中,按照考核成绩排序前25%的为A档,后35%为C档(D档),其余(40%)为B档;作为干部选拔任用的依据之一。在推行竞争上岗的过程中,前两年度的考评结果按15%的比例计入竞聘总成绩中;当年的及连续两年考评为欠称职中层干部,公司党委对其实行诫勉谈话,并按有关规定对其实行降薪或降职、免职处理。

(7)考评结果的反馈。干部年度考评工作全部结束后,党委发文通报考评的整体情况,对优秀干部予以通报表彰,考评结果基本上与干部的工作业绩和现实表现保持吻合。打印干部考评成绩通知单,由公司领导分别与考评对象进行一对一谈话,帮助分析考评的排名,有针对性地提出希望与要求,对落后的同志指出问题和前进方向。

二、确保干部考评工作正常运行的人力资源保证绩效考核与控制

(一)组织机构

1.日常考核组织机构。公司成立绩效考核领导小组,基层单位由机关部室评价、机关部室由公司领导评价;干部个人月度绩效考核则由分管领导进行评价,人力资源部汇总。干部试用期考核、任期考核由人力资源部负责,监察部配合进行。

2.年度考核组织机构。成立中层干部年度考核工作领导小组,组长由党政主要领导担任,成员由公司领导组成。领导小组下设办公室,办公室设在人力资源部。

3.职代会民主评议领导干部小组。每届职工代表大会产生职代会民主评议领导干部工作小组,由职工代表中推荐选举产生。

(二)保证中层干部考评工作正常运行的绩效考核与控制

1.绩效考核

(1)市公司中层干部、县公司党政主要领导分别与市公司分管领导、主要负责人签订绩效合约,县公司副职领导与县公司主要负责人签订绩效合约。明确工作任务,量化考核指标,实施“上对下”考评。绩效合约中的重点工作与关键指标作为年度考核中业绩评价内容。(2)对考评对象的考评率达到100%。(3)市公司中层干部月度考核A档占10%,B档在90%以内,C、D档按有关规定直接对应。(4)市公司中层干部年度绩效考核结果为A档不超过25%,B档不超过40%,C、D档不低于35%。

2.控制

(1)绩效面谈制度。绩效经理人不定期与被考核人进行绩效沟通与面谈,指出不足与存在问题,帮助改进。一年面谈4 次。(2)年度干部考核反馈规定。考核结果经市公司党委会议审核通过3 个月内,由分管领导与中层干部、县公司领导班子成员进行个别谈话,当面反馈考核成绩,帮助分析与改进不足。年度考核总成绩居前10%的干部为当年度优秀干部,对考核成绩居后5%干部实行诫勉谈话。年度考核结果作为提拔、任用和评先、评优的依据。(3)企业负责人业绩考核办法。根据国网安徽省电力公司企业负责人业绩考核办法的规定,针对县级公司负责人业绩考核评价标准,市公司对县公司进行负责人业绩考核,并报省公司评定,按单位类别和得分顺序划分为A、B、C、D、E个等级,A级单位数占25%,B、C级单位数占70%,考核总分低于80 分或减项指标累计减分超过15 分的,视情况定为D级或E级。省公司按照评定等级核定县公司领导班子成员的薪酬,考核结果作为企业负责人奖惩和职务任免的重要依据。

三、改进的对策

1.针对年度“四好”班子创建考评工作中,优秀领导班子中个别干部年度考核成绩排序靠后的情况,班子考评与个人考评要进一步有机结合起来,合理分析优秀班子中个体的差距和一般班子中突出的个体。

2.从民主测评的情况来看,各单位职工评价领导掌握的尺度有所不同,放在一起排序存在着一定的差别。针对这种情况,应适当调整单位职工评价分值在总成绩中所占比例,可将机关部门、基层单位及集体企业的中层干部分序列进行考评;提高民主测评的准确性;探索建立网上测评系统,进一步扩大测评面。

3.工作岗位与承担任务的不同,对被评价的人员也有一定的影响,存在一定的局限性。所以,应结合实际,及时作出合理的调整,进一步完善考评体系;及时对考核结果进行分析,总结查找考核对象的优缺点,研究整改措施;建立考核结果公示、申诉等制度。

参考文献

[1]黄贵庭.学习型领导班子建设[M].北京:国家行政出版社,2011:76.

篇14：浅析高职院校中层干部作用的发挥

关键词：高职院校中层干部作用发挥

中层干部作为一个单位的中坚力量，起着承上启下的作用，充分发挥中层干部应有的作用是单位良性运转和可持续发展的关键。进入二十一世纪以来，中国高等职业教育迅速发展，高职院校办学规模不断扩大，在校人数不断增多，这给高职院校的管理带来严峻的考验，如何适应学校的发展，发挥自身的作用成为高职院校中层干部共同面临的课题。

综观高职院校发展现状，那些升格比较早、发展比较快的高职院校除了拥有较为完善的管理体制、机制和指挥得当的校领导外，他们还具有一支高效精干的高素质中层干部队伍，并发挥着举足轻重的作用。中层干部力量薄弱的高职院校管理相对落后，发展也比较慢。

一、影响高职院校中层干部作用发挥的主要因素

一是学校的管理体制和运行机制相对落后，不利于中层干部的作用发挥。大部分高职院校由中专升格而来，中专管理模式、运行方式的惯性束缚着校领导和中层干部的思维。在管理上采用传统的事业部制模式，校领导对微观的管理干涉过多，削弱了中层干部的积极性，扼杀了他们的创造性，工作中大多数中层干部是被动应付，很少有人主动担当。管理上的越位、错位影响了组织的整体战斗力，中层干部想做事却不敢做，能力得不到充分发挥。中专升格为高职院校不应只是量的变化，更应是质的飞跃。

二是校领导对中层干部作用发挥的影响。部分高职院校对中层干部存在重使用、轻培养的现象，校领导注重工作任务的布置与完成情况，对中层干部个人发展的关心不够。个别校领导工作作风蛮横，不善于听取别人意见，不分地点、场合对中层干部进行批评或责难，部分中层干部存在抵触情绪，工作积极性不高。

三是中层干部自身原因影响作用的发挥。中层干部队伍的知识结构、年龄结构不合理，整体素质偏低，中层干部团队的战斗力、凝聚力不强，影响了学校事业的发展。为保持学校的稳定，高职院校升格后，原来的中层干部基本留用，其中有好多都是中专时的留校生，且年龄普遍偏大，这部分干部觉得自己已无升迁机会，存在“当一天和尚撞一天钟”的思想，工作不积极，敷衍了事；部分干部政治、业务能力不能胜任工作，工作出力不小，但效果欠佳，工作积极性受挫；部分中层干部知识结构、管理方式已不适应高等职业教育的发展，干部队伍的活力和动力不足。

四是制度缺失，激励机制不活，影响中层干部作用的发挥。部分高职院校管理制度不完善，部门职责不清，责任不明，交叉管理，工作中该管的无人管，想做的不敢做，相互推诿的现象时常发生，部分中层干部无所适从，情绪低落，工作效能低下。分配制度不合理，有的高职院校仍就是按照干部的级别、职称、工龄等要素发放工资和奖金，绩效工资改革滞后，报酬不与工作量、工作难度、责任大小挂钩，中层干部的考核也只是走走过场，存在“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”现象，中层干部中 “不求有功，但求无过”及“等、靠、要”的思想仍然存在，部分中层干部工作中存在“慵、懒、散”，主观能动性、创新能力不足。

五是选人用人不规范影响着中层干部作用发挥。部分高职院校在中层干部的选拔任用中存在任人唯亲、领导个人拍板代替班子集体决策等不良现象，甚至存在跑官要官的现象，导致一些无真才实学的人走上中层领导岗位，挫伤了部分干部职工的工作积极性，影响了部门的安定团结和学校的长远发展。

二、解决影响中层干部作用发挥主客观因素的建议

1、完善学校的管理体制和运行机制，建立健全各项管理制度，并认真抓好落实

高效的管理体制和运行机制是学校正常运转和可持续发展的前提，也是中层干部良好作用发挥的基础和保证。合理设置内设机构，明确部门的职责，规范工作流程，减少中层干部工作中的盲目性和无序性。简政放权，提高效率，减少推诿现象的发生。

2、要创造团结和谐的工作氛围

配备眼界宽、思路广、素质高、能力强、作风优的校领导班子。学校的主要负责人树立正确的权力观，个人服从集体，重大事项的决策要发扬民主，尊重领导班子成员不同意见，不将个人权力凌驾于组织之上，以身作则，带头遵守学校出台的各项政策和管理制度，做中层干部的表率。学校领导要关心中层干部的成长，在工作、生活等方面给予关心和照顾，给中层干部提供发挥聪明才智的空间和舞台，充分尊重中层干部的劳动成果，建立正常的沟通与交流机制，广泛听取中层干部的意见和建议，及时解决存在的困难和问题。校领导要懂业务、精管理，善于抓好思想政治工作，工作中要坚持原则，主持正义，勇于担当，做中层干部的坚强后盾，形成“人心齐，泰山移”的良好局面。

3、提高干部管理水平，建立能上能下的用人机制

中层干部的选拔任用要做到公开公平公正，形成能者上、庸者下的竞争机制，打破干部终身制，充分发挥中层干部的主观能动性。在干部选用的过程中，要做到五湖四海，要广泛听取一线群众的意见和建议，选拔范围要广一点，不要只限于一些小圈圈内，眼光要远一点，要从学校发展的大局出发，选拔想干事能干事的人担任中层干部。中层干部的培养、任用要有前瞻性和规划性，要根据部门职能编制中层干部的岗位数，做到因事设岗，杜绝因人设岗。

4、完善干部考核机制，调动中层干部工作积极性

学校要建立科学的绩效评估指标体系和考评机制，明确责、权、利，将干部考核与目标管理挂钩，运用目标责任制对中层领导干部的组织、协调、沟通等反应其领导力与执行力的指标进行量化考核。完善考核奖惩制度，将考核结果与岗位、职级、晋升相联系，干部的考核要上下结合，广泛听取和尊重群众的意见和建议，中层干部能干不能干、干得好不好、廉洁不廉洁，基层群众最有发言权，群众对中层干部的考核不能只是走过场而已，考核的结果应及时公布，这样有助于中层干部作风的改善，学校不能任用那些唯唯诺诺、只听上级领导话而不干实事的中层干部。

5、加强干部作风建设，注重中层干部能力培养

中层干部要加强政治理论的学习，坚定正确的政治方向，树立正确的世界观、人生观、价值观，强化全心全意为师生服务的宗旨意识，做到大事讲原则、小事讲风格，形成讲正气、讲大局、讲奉献的良好氛围。学校要加强思想道德教育，不断提高中层干部的综合素质；中层干部要加强业务能力学习，掌握先进的管理方法和理念，提高科学决策的能力和水平，要高瞻远瞩，提高驾驭和把握全局的能力，工作中要发扬民主，提高服务意识和领导水平，不断改进工作方法，提升自身处理突发事件的应变能力。

6、中层干部要身先士卒，做好模范带头作用

中层干部作为学校的部门负责人，是学校各项决策的执行者，是部门的带头和引路人，是群众的领头羊，工作中要严格要求自己，率先垂范，模范带头执行学校的各项决策，发挥表率作用，将学校的决策变成职工的实际行动；正人必须先正己，平时要求员工做到的自己必须首先做到，要求职工不做的，自己首先不做。工作中要以人为本，深入基层了解职工的思想动态，关心职工冷暖，尊重他们的意见和建议，及时帮助职工解决实际困难，充分调动职工的工作积极性，提高工作效果。

三、结语