员工荣誉激励体系

员工荣誉激励体系（精选9篇）

篇1：员工荣誉激励体系

致送：总经理

发送：各娱乐会所、各部门 发自：酒店人力资源部

事由：关于建立酒店‘员工荣誉鼓励体系’事宜(即员工奖励管理规定)日期：2011年2月18日 编号：2011/02/18/001

为进一步调动和全员主观能动性，进一步发现人才，发展人才，留住人才，现特建立酒店荣誉激励体系，目的在于充分调动员工工作积极性，进一步提升对客服务质量，提高宾客满意度，鼓励员工为酒店多做贡献。

一，优秀学员奖：

1此奖项用于新员工培训奖励制度中；

2．考虑到酒店目前人员流动状况，酒店两个月集中进行一次新员工培训，为期三天，评选优秀学员比例为10：1；

3.优秀学员的评选标准为：培训出勤率100%、无任一迟到早退现象。培训期间整体表现优秀(仪容仪表，礼貌礼节、反应能力，学习能力、心理素养、爱岗程度)、培训考核成绩名列前茅等方面全方位综合考评；

4.当选为优秀学员的员工，自当选之月起要坚持在本岗位工作两个月，反之如中途非正常离职，则将奖励酌情处理；

5.培训质检部通知优秀学员照相留影，井将照片张贴在员工宣传栏内进行张榜宣传； 6．优秀学员的奖励金额为100元/人，将在评选当月随同月度工资一并发放；

二、月度明星员工奖： 1.参评标准：

1)试用期满已转正(主管级以下级别，不含主管级)； 2)在三个月内没有任何违纪过失行为（包括迟到、早退）； 3)服务出色，经常受客人，员工表扬； 4)与上、下级关系融洽；

5)不但自己熟练掌握本岗位的工作技能，而且时常能积极帮助他人，给予适当的培训和指导；

6)在技术比赛中获得过奖励； 7)对酒店有特别贡献的事迹；

8)进取心强，积极主动参加各种培训；

9)以上条件中，第1-2条为必备，其他至少要具备其中的三条。2.参评程序：

1)各部门应根据评选标准推荐明星员工候选人，填写《明星员工推荐表》； 2)部门将评选表于每月最后一周的周四前交至人力资源部； 3)人力资源部统一制作选票；

4)部门负责人在每月最后一周的星期五例会上进行提名、介绍候选人的事迹，酒店管理层进行投票选举； 人力资源部用差额选举法进行统计，依照票数得分排序选出月度‚明星员工‛ 培训质检部通知明星员工照相留影，并将照片张贴在员工宣传栏内进行张榜宣传； 明星员工的奖励金额为100元/人，将在评选当月随同月度工资一并发放； 每月评选明星员工两名，一线员工一名；

一线部门有：前厅部、客房部、餐饮部、销售部；二线部门有：安消部、人力资源部、工程部、财务部。

三、‚拾金不昧‛奖：（即诚实员工奖）

1.此奖项适用于酒店全员（包括康乐部在编员工），但仅限于在酒店范围内；

1)物品价值在500元以下，由总经理签署表扬信，并张贴在员工宣传栏进行通报表扬，奖励金额50元，在当月随同月度工资一并发放； 2)物品价值在500-3000元（含500元），由总经理签署表扬信，并张贴在员工宣传栏进行通报表扬，奖励金额100元，在当月随同月度工资一并发放； 3)物品价值在3000-5000元（含3000元），由总经理签署表扬信，并张贴在员工宣传栏进行通报表扬，奖励金额150元，在当月随同月度工资一并发放； 4)物品价值在5000-20000元（含5000元），由总经理签署表扬信，并张贴在员工宣传栏进行通报表扬，奖励金额200元，在当月随同月度工资一并发放； 5)物品价值在20000元以上（含20000元），除由总经理签署表扬信，并张贴在员工宣传栏进行通报表扬，奖励金额300元，在当月随同月度工资一并发放外；同时由总经理办公室安排与总经理共进午餐，年终再予以表彰；

2.拾获物品程序：拾获任何贵重物品，第一时间通知部门经理、人力资源部经理、安消部经理知晓并见证；除此之外的时间通知总值班经理、安消部当班领班或主管知晓并见证：同时由以上见证人在事件报告上签名确认，后提交人力资源部进行核实方进行奖励工作；

以上报请总经理审批后与2010年9月1日起执行！

人力资源部经理 总经理

抄送：3、4、5楼娱乐会所/各部门 5)6)7)8)9)

篇2：员工荣誉激励体系

兴趣激励：“工作的报酬就是工作本身！” 管理者必须为员工寻求工作的内在意义，也就是要为员工创造工作的意义和价值。员工体会到工作的内在价值与意义，才会真正为了这份工作而积极努力，发挥自己的最大力量。具体操作――

1、提供“工作设计”：对工作内容、工作职能、工作关系进行设计，包括对现有设计的调整和修改，通过合理有效地处理员工与工作岗位之间的关系，来满足员工个人需要，实现组织目标。主要内容有：确定工作责任、工作权限、信息沟通方式、工作方法；确定工作承担者与其他人相互交往联系的范围、建立友谊的机会及工作班组相互配合协作的要求；确定工作任务完成所达到的具体标准（如产品产量、质量、效益等）；确定工作承担者对工作的感受与反应（如工作满意度、出勤率、离职率等）；确定工作反馈等。在工作设计中考虑员工的因素越多，对员工的激励效果就越强。

2、工作内容多元化：增加一些与现任工作前后关联的新任务；增派一些原来由经验丰富的员工、专业人士甚至经理做的工作；可以设定绩效目标，让员工用适合自己的方式去实现它们。

3、岗位轮换培养复合型人才。新员工在各个岗位上轮流观察一段时间，亲身体会不同岗位的工作情况，为以后工作中的协作配合打好基础。对于管理骨干更要实行岗位轮换，对业务全面了解，对全局性问题分析判断的能力，开阔眼界，扩大知识面，一般需要一年以上。销售部门和设计部门的人员也可以轮换，改善新产品开发质量。例如日本马自达公司，有一个时期因为经营状况不好，本来需要裁员，但他们又不忍心裁员，于是让下岗员工都是做直销，推销自己企业的汽车。后来一统计分析那些销售量最大的人员，前十名居然原来都是搞设计的。因为这些人对技术有深入的了解，面对顾客解释得更清楚，使客户更相信。这些人后来在公司状况好转以后又回到设计岗位，他们在推销时获取的市场信息对他们的设计非常有帮助。

4、开放反馈渠道，让员工本人直接得到有关信息，而不要通过上司间接地传达给他。“直接跟用户接触”是一条途径，让工作进行质量自检也是一种方法。顶头上司准备往上汇报的工作总结跟群众见面，也是个办法。

竞争激励竞争激励：我们来看看这个案例：日本松下公司每季度都要召开一次各部门经理参加的讨论会，以便了解彼此的经营成果。开会以前，把所有部门按照完成任务的情况从高到低分别划分为A、B、C、D四级。会上，A级部门首先报告，然后依次是B、C、D部门。这种做法充分利用了人们争强好胜的心理，因为谁也不愿意排在最后。案例分析：美国西南航空的内部杂志经常以“我们的排名如何”这个部分让西南航空的员工知道他们的表现如何。在这里，员工可以看到运务处针对准时、行李处置、旅客投诉案等三项工作的每月例行报告和统计数字。并将当月和前一个月的评估结果做比较，制订出西南航空公司整体表现在业界中的排名。还列出业界的平均数值，以利员工掌握趋势，同时比较公司和平均水准的差距。西南航空的员工对这些数据具有十足的信心，因为他们知道，公司的成就和他们的工作表现息息相关。当某一家同行的排名连续高于西南航空几个月时，公司内部会在短短几天内散布这个消息。到最后，员工会加倍努力，期待赶上人家。西南航空第一线员工的消息之灵通是许多同行无法相比的。

对于干部竞聘的方式，建议采取外包的办法，比如请人才测评中心、管理咨询顾问公司全权负责。这些外部人力资源专家与企业干部既不认识，也没有关系，整个操作程序完全是在公开的状态下进行，完全凭考核业绩和测评数据说话，确保公正、公平。最近北京同仁堂集团总部的200多名干部实行竞聘上岗，委托了北京一家咨询公司来主持负责。成就激励

成就激励：最重要的表现形式就是合理晋升。内部晋升与选拔的好处是：当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时，其士气与绩效都会改善。内部候选人已经认同了本组织的一切，包括组织的目标、文化、缺陷，比外部候选人更不易辞职。可以激发人才的献身精神，而且可以给其他人才一个同样的期望。更为安全可靠，而且不需要培训，成本低。优先从内部选拔人才，需要建立一系列制度来维持。例如索尼公司的内部招聘制度。案例：索尼公司的内部招聘制度

有一天晚上，索尼董事长盛田昭夫按照惯例走进职工餐厅与职工一起就餐、聊天。他多年来一直保持着这个习惯，以培养员工的合作意识和与他们的良好关系。这天，盛田昭夫忽然发现一位年轻职工郁郁寡欢，满腹心事，闷头吃饭，谁也不理。于是，盛田昭夫就主动坐在这名员工对面，与他攀谈。几杯酒下肚之后，这个员工终于开口了：“我毕业于东京大学，有一份待遇十分优厚的工作。但是，进入索尼之前，对索尼公司崇拜得发狂。当时，我认为我进入索尼，是我一生的最佳选择。但是，现在才发现，我不是在为索尼工作，而是为课长干活。坦率地说，我这位科长是个无能之辈，更可悲的是，我所有的行动与建议都得科长批准。我自己的一些小发明与改进，科长不仅不支持，不解释，还挖苦我赖蛤蟆想吃天鹅肉，有野心。对我来说，这名课长就是索尼。我十分泄气，心灰意冷。这就是索尼？这就是我的索尼？我居然要放弃了那份优厚的工作来到这种地方！”这番话令盛田昭夫十分震惊，他想，类似的问题在公司内部员工中恐怕不少，管理者应该关心他们的苦恼，了解他们的处境，不能堵塞他们的上进之路，于是产生了改革人事管理制度的想法。之后，索尼公司开始每周出版一次内部小报，刊登公司各部门的“求人广告”，员工可以自由而秘密地前去应聘，他们的上司无权阻止。另外，索尼原则上每隔两年就让员工调换一次工作，特别是对于那些精力旺盛，干劲十足的人才，不是让他们被动地等待工作，而是主动地给他们施展才能的机会。在索尼公司实行内部招聘制度以后，有能力的人才大多能找到自己较中意的岗位，而且人力资源部门可以发现那些“流出”人才的上司所存在的问题。

优先从内部提拔要求组织建立一个良好的制度与规划。可以采取以下的程序：（1）发布工作公告。通过一定的方式将空缺职位信息传达给本组织内所有部门的所有人员。信息包括职位名称、所属部门、薪资等级、该职位上司姓名、工作场所、工作内容的简单描述、资格要求以及对候选人选拔的方法、技能评定的方法。组织内的人才还可向人力资源管理部门咨询，询问该职位以后的发展机会。

（2）建立人事记录。可以审阅以往的人事记录或利用申请表建立新的人事记录。通过审查这些人事记录，可以发现哪些候选人现在所从事的工作是低于他们所具有的知识水平和能力水平的，可以发现哪些人具有发展潜力，人才需要哪些方面的培训；可以发现哪些人已经具备了从事空缺职位的能力与背景。

（3）建立人才技能库。例如，在医院“药剂分析师”库中，医院将所有接受过这种培训或者具备这种能力的人名都列出来。如果门诊部门急需一名药剂师，而技能库显示具备这种技能的赵小姐在住院部做护士，就可以由人事部门直接去找赵小姐，征求她对到门诊部做药剂师的意见。

在无法晋升的时候，授权也是一种有效的激励方式。

荣誉激励荣誉激励：如发奖状、证书、记功、通令嘉奖、表扬等。在管理学看来，追求良好声誉是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。尊重并不是惧怕和敬畏。尊重意味着能够按照其本来面目看待其人，能够意识到他的独特秉性。尊重意味着让他自由发展其天性。

如果我们承认马斯洛的自我实现的需要是人类最高层次的需要，那声誉才是一种终极的激励手段。经济学家从追求利益最大化的理性假设出发，认为经营者追求良好声誉是为了获得长期利益。

美国著名成人教育家卡耐基曾写出享誉全球的名著《人性的弱点》、《人性的优点》、《人性的光辉》等，成为《圣经》之后人类出版史上第2大畅销书。他指出为人处世基本技巧的第一条就是“不要过分批评、指责和抱怨”。第二条是“表现真诚的赞扬和欣赏”。

美国IBM公司有一个“百分之百俱乐部”，当公司员工完成他的任务，他就被批准为该俱乐部会员，他和他的家人被邀请参加隆重的集会。结果，公司的雇员都将获得“百分之百俱乐部”会员资格作为第一目标，以获取那份光荣。

篇3：员工荣誉激励体系

构建荣誉体系的必要性

当前教师激励的缺失

在教师发展的策略上, 各个学校都很注意荣誉的激励作用, 如设立“优秀教师”、“优秀教学奖”、“项目教学设计奖”、“作业评比奖”等奖项。但这种荣誉都是单项荣誉, 相互之间的联系不够紧密, 缺乏系统性。在评比条件上有的指标重复使用, 有的定性指标过多, 量化指标不够, 核心指标更是稀缺, 评比结果不能服众, 人情现象时有发生。有的学校重视程度不够, 满足于年终完成评优任务, 追求轰动效应, 激励时间短, 实际效果差, 久而久之, 广大教师就不感兴趣了。还有一个突出问题是, 重视集中性表彰, 过程性表彰少, 不能形成持久的激励。在这样的氛围中, 荣誉形同虚设, 激励等于没有, 甚至会产生负面影响。尤其是在课程改革压力大、对教师发展要求高时, 不当的激励会使教师失去发展目标, 他们的期望值得不到满足、身心得不到健康发展……因此, 构建荣誉体系, 从多个方面持久地激励教师, 显得尤为迫切。

构建荣誉体系是党的十七大提出的新要求

给予教师荣誉是对教师劳动的一种尊重, 是尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的具体体现。构建荣誉体系有利于调动教师的积极性、主动性和创造性。教学是一项需要极大地发挥教师创造激情和创造精神的活动。构建荣誉体系是对教师创造性劳动的认可和肯定。合理的荣誉体系必将激励有理想、有抱负的教师加强学习, 加强修养, 自觉践行社会主义荣辱观, 恪守职业道德, 弘扬职业精神, 努力攀登教学艺术的高峰;必将引导广大教师认真履行“人类灵魂工程师”的职责, 做好教学工作。另外, 构建合理的荣誉体系还有利于扩大学校的社会影响力。

构建荣誉体系是学校自身建设的需要

荣誉体系可视为一种道德规范, 构建荣誉体系是学校建设中极为重要的一个环节。通常将荣誉体系建立与学校文化建设和教师素质拓展活动开展相结合, 鼓励教师积极向上, 追求自身成长, 进行主动学习。构建荣誉体系也是在向教师灌输学校文化, 可以加强团队的向心力。构建荣誉体系, 使教师在一个信任和被信任的工作环境中发展, 他们的工作、学习会更加有动力、有目标。教师需要和谐舒适的工作环境, 需要个人发展的平台, 需要较好的物质待遇, 更需要受人尊重、被人肯定。因此, 作为学校管理者, 必须考虑建立相应的激励机制, 使教师获得持续不断的工作动力。激励的方式很多, 有目标激励、评比激励、奖罚激励、榜样激励、支持激励、参与激励、表扬激励等等, 所有这些都是荣誉体系的一部分。

构建荣誉体系是以人为本的管理理念的体现

管理要以人为本, 这是所有管理人士的共识。以人为本管理的核心就是激励艺术。因此, 激励是每一位管理者必须学习和掌握的一门管理艺术。随着社会发展和人们思想的进步, 无论是绩效评价还是薪酬管理都必须从满足教师需要、激发教师动机的角度出发。教学管理者要想做好工作, 就要不断激励教师, 而要想激励教师, 就要了解教师的需要, 了解如何满足教师的需要。对于学校而言, 只讲精神、只讲奉献是完全不够的。对于在学校工作的教师也是一样, 要想让他们在工作中付出努力、做出贡献, 也要多为他们考虑, 想办法激励他们。

美国加利福尼亚大学的荣誉激励体系取得了非常明显的成效

拥有三百多年历史的弗吉尼亚大学, 是美国的明星级大学。荣誉体系是该校校政建设中最为重要的一个项目。建立荣誉体系是学校创始人———曾任美国总统的杰弗逊最大的梦想之一。弗吉尼亚大学荣誉体系的主体执行者是全体学生, 每个学院定期选出两名代表成为学生法官, 一旦发现同学中有违反荣誉体系的行为 (即说谎、欺骗和偷窃) , 学生法官将会立即做出法律制裁。荣誉法庭铁面无私, 毫无情面, 一旦案情确凿, 则该生无论背景、家境、对学校的贡献大小及以往成绩如何, 都必须在规定的时间内离开学校。如平时的每份作业、每篇论文或每张试卷, 每个学生都要在首页上方工工整整地抄上下面这段文字并郑重地签上自己的姓名:“我以一个学生的荣誉起誓, 我没有为了这份作业/这场考试给予或接受任何的帮助。”该校平时的大小考试从来没有监考教师, 从来没有发生过任何形式的作弊行为。学校以极大的尊重和信任给予了学生誓死捍卫的荣誉。

构建荣誉体系的原则

系统性原则

构建荣誉体系应遵循系统性原则, 即要全面、全程、完整地构建荣誉体系, 而不是心血来潮地今天设置一个荣誉, 明天设置一个荣誉, 荣誉之间不能相互割裂, 甚至相互排斥。随意设置荣誉会使教师无所适从, 教师没有办法预先知道何时会增加什么荣誉, 何时会删减什么荣誉, 也就失去了努力的方向, 教师的知情权也得不到体现, 荣誉设置会陷入主观随意的泥潭。

科学发展原则

教师的发展有其自身规律, 违背了教师发展规律拔苗助长反而不利于教师的发展。因此, 构建荣誉体系应从教师发展规律出发, 体现引领作用, 引导教师发展, 促进教师发展。构建荣誉体系还要考虑教师的可持续发展和荣誉体系自身的可持续发展, 留有标准接口, 以便荣誉体系能与时俱进, 激励后人。荣誉体系的引领作用还应体现在对教师诚信建构的引领上, 任何违反诚信取得的荣誉都将会遭到唾弃。构建荣誉体系还要与学校的发展结合起来, 要在学校长期发展目标的基础上构建荣誉体系, 荣誉体系应服从和服务于学校的发展, 反之荣誉体系就失去了存在的价值。构建荣誉体系还应与学校的核心价值观相一致, 体现学校的文化内涵, 促进学校的文化建设, 增加凝聚力, 增强向心力。

梯进性原则 (层级原则)

构建荣誉体系要体现梯度、体现层级。组成荣誉体系的各项荣誉不能追求指标数量的简单堆积, 而应体现梯度明显的层级, 难度系数应从低到高, 以便适应教师的发展进阶, 适应不同的年龄群体。取得每一荣誉的时间间隔不宜过长, 以免教师产生精神疲劳, 失去取得荣誉的信心。

多元化原则

单一的荣誉不能满足多元化的需求, 教师的发展是多方面的, 因此构建荣誉体系也应体现教师多元发展的需要。在同一个荣誉层级, 应是多个方面的荣誉并行, 并相互补充, 实现荣誉的菜单化, 从而使教师得到多元升华、全面发展。

对应原则

每一荣誉应与一定的待遇或薪酬相对应, 只有这样构建的荣誉体系才有现实意义。待遇并不仅仅是物质的, 也可以是精神的, 最理想的应是物质与精神相结合。各级荣誉对应的待遇也应体现明显的区别, 要能引起教师的兴趣, 触发教师去争取荣誉、取得待遇。在教师争取荣誉、取得待遇的过程中, 学校的事业也会得到发展。

可操作原则

荣誉体系要体现可操作性, 任何不切实际的系统即使再完美, 难以操作也是没有使用价值的。因此, 构建荣誉体系要切合学校的实际, 要认真分析学校、教师的状况, 从积极和消极两个方面考虑问题, 使荣誉体系贴近学校和教师的实际, 发挥荣誉体系应有的作用。

评定原则

构建荣誉体系的同时要构建评价体系。评价体系应做到公平公正, 杜绝人情因素。通过评价体系实现荣誉能上能下、动态管理, 更好地发挥荣誉体系的作用。

荣誉体系的运用

星云图

以同心圆表示荣誉的级别, 圆心表示荣誉的最高级, 半径越大荣誉级别越小。每位教师获得荣誉即可在相应的同心圆圆周上画上一个点, 同时标记姓名和荣誉的名称, 如图1所示。这个图的特点是可以一眼就看出每位教师所获得的荣誉级别, 从而使教师产生激励期望, 促进教师发展。

星空图

以纵坐标为荣誉的级别, 横坐标为教师姓名, 绘制坐标图, 如图2所示。

其他表示方法

可以根据需要设计出其他坐标图, 也可以用文字的方式规定所获得荣誉级别的高低和数量多寡。应使教师明确, 荣誉是职称评定、外出培训等的依据, 要获得相应的待遇, 就要取得相应的荣誉。

荣誉体系运用要注意的问题

应设立专门的荣誉评定、实施、研究常设机构

由于荣誉体系的实施与教师的待遇和前途息息相关, 因此设立专门的荣誉评定部门显得尤为重要。荣誉评定部门应同时负责荣誉体系的构建, 设置荣誉和待遇的对应关系, 设置评选条件, 实施评选, 对评选出的荣誉进行评价, 研究学校发展与荣誉的关联并及时做出修订, 研究教师发展的内在规律并使之应用到荣誉体系的构建中去, 实施荣誉的动态管理。

荣誉晋升

建立荣誉晋升机制。教师经过努力符合某一级别荣誉所需条件时, 应及时给予确认和晋升, 不能再走集中晋升的老路。应使教师能及时感受到努力就会得到认可, 努力就会得到回报, 努力就会有结果。因此, 建立荣誉晋升机制是保障荣誉体系正常运行的关键之一, 也是荣誉体系效果发挥的关键之一。

及时激励

在荣誉评定实践中, 常有不能及时兑现承诺的现象, 以致有的教师对学校的荣誉评选失去了兴趣, 荣誉成为一纸空文, 进而也影响了教师的发展和学校的发展。因此, 及时激励、讲信用是保障荣誉体系正常运行的关键之一, 也是荣誉体系发挥效果的关键之一。

综上所述, 构建荣誉体系, 是激励教师发展的路径中较为科学合理的路径。只要中职学校的领导重视荣誉体系的建立, 并以其促进学校的发展, 必将会取得事半功倍的效果。构建荣誉体系对于促进教师的健康发展、建设和谐校园、建设学习型学校都具有十分重大的意义。

摘要：荣誉是教师激励的最高层次, 如果学校在荣誉的设置上缺乏系统性, 就难以持久、有效地激励教师, 因此, 构建荣誉体系十分必要。本文研究了构建荣誉体系的必要性、构建荣誉体系的原则、如何运用荣誉体系以及在运用中要注意的问题。

关键词：荣誉体系,激励,教师发展,路径

参考文献

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[5]黄坚.高职师资队伍建设的研究与实践[J].科教文汇, 2006, (2) .

篇4：员工激励体系研究

一、激励管理的基本准则

首先，努力营造公平的工作氛围。身份、机会公平，要给每一位员工公平竞争上岗的机会。对于缺员岗位，实行竞聘上岗，明确竞聘的原则、岗位要求、程序等，规范组织操作；竞聘的过程和结果要公开，自觉接受职工监督；待遇公平，要科学设计从劳动贡献到收入分配的决定机制，协调好企业内部各类人员的分配关系，在贯彻按劳分配的基础上，努力做到分配关系相对和谐，做到内部公平。其次，增加管理的透明度。做到制度透明、过程透明、结果透明，激励优秀的员工更加努力工作，同时对于有差距的员工也具有重要的鞭策作用。

二、具体的激励手段

一是薪酬激励。首先，建立完善的基本工资制度。科学设计工资结构。企业的基本工资制度要体现岗位和绩效导向。工资结构应以岗位工资和绩效工资为主。岗位工资的设计要以岗位评价为基础，突出体现岗位价值，充分反映不同岗位之间责任、任职资格、技术含量、劳动强度等岗位要素的差异，使分配能够充分体现员工在岗位做出的工作绩效。应建立企业绩效考核和员工绩效考核管理制度，按照绩效考核结果兑现绩效工资。同时，健全职工工资决定和调整机制。企业在确定和调整职工工资水平时，应同时考虑到内部生产经营要素和外部环境要素。内部要素包括销售收入、利润、总产值、增加值等效益指标，劳动生产率、人均销售收入等效率指标，以及员工个人工作绩效等；外部要素包括劳动力市场价位、企业所在地工资增长指导线、最低工资标准以及行业和对标企业的工资水平、人工成本投入产出效益等相关指标。企业可以根据生产经营特点，选择部分指标构建决定和调整企业工资水平的指标体系，建立决定和调整机制。其次，加强绩效管理。完善的绩效管理是做好分配工作的基础和依据。企业要建立健全绩效管理组织体系，加强组织领导，明确工作职责，切实加大绩效管理的力度、广度和深度，把管理范围覆盖到全体员工；要以提高全员绩效水平为最终目的，完善绩效考核制度，不断创新考核方法；要加强过程管理，严格按工作流程规范操作，要增加绩效考核的透明度，使绩效管理真正得到员工的认同；对于完成周期较长的项目和任务、应当增加工作节点考核，明确阶段性工作目标，将员工收入与阶段性考核结果适度挂钩，通过分配导向保证对工作进程的有效控制。

二是福利激励。企业可以尝试多种福利制度，包括带薪休假、补充养老保险、補充医疗保险等等。特别是要做好培训管理，将培训作为一种激励来看待，在提高员工知识和技能的同时，更好地发挥培训的激励效果，同时根据需求理论，把适合的岗位调配给优秀的员工，激发员工的积极性。

三是情感激励。情感激励具有重要作用，特别是对企业发展所必需的关键人才，要加强情感沟通和交流，最近的一项调查表明，造成员工离职的各项因素中，与上司搞不好关系这一项排在非常靠前的位置。

三、分析和总结

一个好的激励机制必须要有明确的激励对象。激励的对象当然是企业员工，企业对不同岗位的人员，首先要充分了解岗位特点和工作性质，然后针对岗位特点采取不同的分配模式，这样才能最大限度地发挥薪酬的激励作用。

薪酬激励在所有激励手段中处于核心地位，要进行精心组织设计。首先要制订和实施统一的基本工资制度，以此来统领企业的分配工作；其次要针对不同岗位特点采取不同的分配模式，选取最能体现岗位价值和劳动成果的生产经营或绩效指标作为决定职工收入的主要依据；第三要通过定期对内部分配情况进行分析和评价，反馈企业分配工作的效果，发现问题时，及时调整和完善。这三个环节相互联系、相互协调，共同构成企业分配工作的有机整体。

一个好的激励机制必须有完备的考核体系作保障。考核的效果体现在以下三个方面：首先，员工的成绩得到组织的认同，这有助于增强他们内在的激励力量；其次，能够尽可能地分清组织中每个个体的成绩和责任，以利于提高他们的公平感；第三，也是最重要的一点，把奖惩机制和考核结果挂钩，造成一种外在的压力，从而转化为员工努力工作的动力。

篇5：牢记宗旨 争创荣誉 激励奋进

——在庆祝中国共产党成立90周年暨表彰先进系列活动上的讲话

于 军

全体党员及积极要求进步的同志们：

大家上午好！今天，我分公司全体党员在此集会，隆重庆祝中国共产党建党成立90周年，开展唱红歌系列活动，并对分公司2010的四优党组织和优秀党员、五好党务工作者进行表彰。这是一个喜庆的日子，也是一个值得纪念的日子，在此，我谨代表分公司党委向全体党员致以节日的问候，并向所有为祖国建设、企业发展辛勤付出无私奉献的党员同志表示崇高的敬意！

中国共产党自1921年7月1日诞生之日起，以为人民服务，为广大人民谋利益为宗旨，带领全国各族人民，已走过了90年的光辉历程，90年兢兢业业，90年风雨兼程。从1921年只有13人代表召开的中共“一大”建立中国共产党，发展至今拥有近8000万党员的庞大规模，党的发展壮大走过了艰难、曲折、波澜壮阔的伟大历程。从南昌起义的枪声、井冈山的会师到可歌可泣的两万五千里长征，从8年前赴后继的浴血抗日、到打败国民党800万精锐军队，我们的党用百折不挠、勇于战斗、无坚不摧的革命英雄主义谱写了人类历史上无与伦比的英雄史诗。九十年的奋斗足迹和辉煌成就证明，共产党经得起考验，富有生机和活力，富有凝聚力和战斗力，是任何敌人和困难都压不倒、推不垮的政党。

我们这次活动的目的不仅仅是回顾历史，缅怀过去，更重要的是让我们的心灵再次受到洗礼和升华，激励我们创造新的辉煌的勇气和决心。通过今天的活动，激发我们广大党员时刻以党员的标准严格要求自己，时刻保持谦虚谨慎、批评和自我批评、密切联系群众的作风；时刻保持开拓进取、求真务实的作风；时刻牢记党旗下的誓言，肩负的起社会和企业发展的重担。

过去的深圳分公司伴随着社会的发展从九一年走到今天，经历了20年的艰苦奋战，我们的员工从青岛转战四川最后驻扎在南粤大地这片沃土，今天我们的华南分公司形成了以深圳、广州为依托，先后进军佛山、惠东、海南、湖南、南京等二线城市市场开发，形成七大片区的经营格局。在这期间我们也遇到重重困难，但是我们靠着坚定不移的信念，依仗顽强的意志，不懈的努力，山水跋涉，铸就了今天的蓬勃发展。公司的产值、利润逐年翻番，企业品牌享誉南北，公司的每一步前进，每一次跨越都是全体党员、干部和广大员工忘我付出和无私的奉献，是你们用智慧和汗水谱写了分公司的发展篇章，分公司的发展史上将永远镌刻着你们的伟大与荣耀！

今天，我们要表彰一批成绩突出的党组织、优秀的共产党员及兢兢业业的党务工作者，是你们作为分公司的中流砥柱，作为广大员工的榜样带领着全体员工攻克各个难关，重要时刻发挥了坚强的领导和组织作用，我们全体党员、干部和员工要以这些先进组织和个人为榜样，开拓创新、锐意进取、扎实工作，用实际行动向党的90周年华诞献礼！

篇6：员工荣誉激励体系

中公教育 赵月丽

近日一个叫做“黄大年”的名字，出现在报纸杂志新闻客户端，出现在政府文件、集中学习的会议上，也出现在老百姓街头巷议的话题里。黄大年，是一名传道授课解惑的师者，是一名站在科研最前沿的科学家，更是一名值得上至中央政府下到地方百姓学习的时代楷模。黄大年，是一个名字，更是一种精神。是一面旗帜，更是一盏明灯。全党、全民，应当以黄大年为时代楷模，学习榜样身上难能可贵的崇高品质，让每一个生命都熠熠闪光。

以楷模为旗帜，学习心有大我、至诚报国的爱国情怀。“天下兴亡，匹夫有责”这样的话语短小精悍，却铿锵有力。在和平年代，我们纵享国家给予民众的富足、安定、和谐，实际上，我们也应当成为国家的守卫者、护航人。身为科学家的黄大年，放弃国外优渥条件毅然回归，用顶尖的科学技术助推国家发展。身为大医生、好医生的梁益建，放弃国外良好的医学环境，用妙手仁心打开一个个被折叠的人生。身为全球顶尖名校耶鲁的高材生秦玥飞，放弃西装革履体面华贵的金领生活，用智慧和辛劳在荆棘和贫穷中拓荒„„热爱祖国、报效祖国不应当只是一句口号、一个标语，更应当是切切实实的行动，让爱国初心铺染生命底色。

以楷模为方向，学习教书育人、敢为人先的敬业精神。“横眉冷对千夫指,俯首甘为孺子牛”这是鲁迅先生笔下的一句话，用来形容黄大年再合适不过。在关于黄大年的事迹介绍中，我们不难发现一个特殊的身份——吉林大学全职教授。作为一名国家高层次科研人才，本可以“两耳不闻窗外事，一心只耕科研田”，但是黄大年却担当起了他倍感珍惜的教师身份，一直以“为祖国培养人才”为己任，不计得失、甘为人梯。在他的带领下，一批高精尖的高端人才，成为未来中国科研新星。他们一同，也一次次刻苦钻研，一次次登顶科研高峰。黄大年，用他自己实实在在的行动，彰显了教师本色，诠释了科学家精神。

以楷模为指引，学习淡泊名利、甘于奉献的高尚情操。“非淡泊无以明志,非宁静无以致远”。这是诸葛亮一生的真实写照，是总结下来给其子诸葛瞻的戒律规则，也让世人醍醐灌顶、分外清醒。当前社会节奏快、压力大、物欲横流，各种价值观喧嚣尘上，能做到淡然视之者寥寥无几。黄大年“什么职务也不要”，这样的话语朴实无华却掷地有声，将自己与凡俗杂念划归得清楚分明;屠呦呦顶着无留学背景、无博士学位、无院士头衔“三无科学家”的称号，踏踏实实坐了三四十年的科学冷板凳，最终

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登顶科技殿堂。淡泊名利，何其难能可贵值得推崇，他们都是在用品格力量标注生命高度!“以铜为镜可以正衣冠，以人为镜可以明得失，以史为镜可以知兴替”，黄大年，是当今时代的一面镜子，用自己的生命诠释了知识分子的担当，用深沉大爱诠释了为人师者的本色，用淡泊心境书写了务实本分的情操。让我们向榜样学习、朝楷模看齐，砥砺前行，共同凝聚起共筑中国梦的磅礴力量。

篇7：优秀员工荣誉称号获奖感言

我很荣幸获得xx优秀员工荣誉称号，在此感谢领导对我的厚爱与信任，感谢同事们对我的认可与支持!

自从进入酒店工作至今，我觉得我并没有为酒店做出什么了不起的贡献，也没有取得特别值得骄傲的成绩，我只是尽自己最大的努力做好属于自己岗位上的工作。尽量争取把自己的工作做得一次比一次更好。尽可能提高工作效率，与同事和睦相处。我想酒店评优活动也再次向每位员工传达与说明了只要有付出，只要做好了属于自己的那份工作，就会有回报的平凡道理。

篇8：员工荣誉激励体系

坚持非物质激励与物质激励相结合, 全方位关爱员工, 构建公司全面激励体系, 促进员工发展与公司发展相统一。

坚持非物质激励与员工表彰奖励挂钩, 构建以业绩贡献为核心, 以能力提升为导向的非物质激励体系。

二、非物质激励的实施方法

1. 工作激励

(1) 挑战性的工作轮换。公司建立以岗位变动工作轮换管理机制, 定期轮换人员的工作岗位, 以丰富员工工作经验, 提升员工业务素质, 促进员工职业发展。

(2) 参与管理。参与管理是公司通过员工参与重大事项决策, 为公司发展出谋献策, 提高员工的工作满意度。员工可以通过共同设定目标和员工建议机制等形式参与公司管理。

共同设定目标。管理者在为下属设定工作目标时, 需争取下属的意见, 通过双方的平等、充分沟通, 对员工各阶段的工作目标达成一致, 从而提高员工对工作目标的认同和承诺, 以利于公司整体目标的达成。

员工建议机制。公司建立并不断完善员工建议机制, 包括定期组织员工意见调查、开展管理者与员工座谈会、设立员工建议信箱, 了解员工对管理者、企业文化、工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的意见和建议, 对员工的合理化建议提供奖励, 并及时跟踪、落实和反馈。

2. 学习激励

(1) 在职学历教育, 是指公司根据员工实际工作情况, 与合作学校进行“校企办班”, 办班主要是针对本科及以上等各类成人学历或学位教育。让教师在企业办公场所为员工提供统一的教学环境。

(2) 个性化发展培训, 针对不同人才特点和发展需求, 公司组织外部培训机构联合办班, 适当给予优惠的条件, 有针对性地进行员工职业资格认证等高层次培训, 持续跟踪培养效果, 促进员工快速成长。

3. 服务激励

(1) 员工帮助计划。通过专业人员为员工提供专业指导、培训和咨询帮助解决员工的各种心理和行为问题, 缓解心理压力, 改善心理健康, 提高员工对公司的归属感。公司为员工提供的员工帮助计划项目包括:心理健康宣传、心理培训、心理热线、法律/理财顾问和心理测评等。

心理健康宣传。公司定期以海报、视频短片、健康知识讲座等形式树立员工对心理健康的正确认识, 消除员工顾虑, 鼓励员工遇到心理困扰问题时积极寻求帮助。

心理培训。公司定期采取“请进来”的方式邀请心理专家为员工提供工作生活中与心理健康有关的各种主题培训, 帮助员工提升情绪与压力管理等相关的知识和技能。

心理热线。开通心理咨询热线服务, 员工可随时拨打咨询工作生活中遇到的心理困扰, 提高员工心理健康水平。

法律/理财顾问。建立健全法律/理财顾问服务, 帮助员工处理工作生活中遇到的各种法律困惑, 以及为员工提供理财建议, 并解答员工在理财过程中遇到的问题。

心理测评。公司每年一次邀请外部专业机构为员工提供心理测评服务, 对员工的心理健康进行综合评估, 帮助员工了解自我的职业心理健康状况急需改善的方面。

(2) 全面健康计划。根据公司福利管理办法, 公司为员工开展健康体检、建立健康记录档案并对为员工重大疾病启动针对性的干预方案, 为员工提供全面健康关怀服务。

4. 精神激励

(1) 荣誉激励。公司对获得国家、省、市公司级等荣誉称号的员工, 除给予相应的物质奖励。还通过公司内部网络、刊物、宣传栏和公告栏等, 加强对优秀员工先进事迹、优秀业绩、突出贡献的宣传报道和公开表扬, 号召全体员工向先进典型学习, 积极践行企业精神。

(2) 认可激励。认可激励是通过表扬、赞许和感谢等形式肯定员工为公司所做出的贡献, 对员工的行为和态度给予积极关注、鼓励和支持, 提高员工对公司的责任心、认同感和主人翁精神。

(3) 额外假期, 是指公司为提升员工生活质量, 促进工作与生活之间的平衡, 在带薪休假基础上, 增加“家庭关爱”带薪假期。

(4) 弹性工作制。为发挥员工的创造性和主动性, 平衡员工工作与家庭, 根据员工的实际情况及工作情况, 设置灵活的工作时间和工作方式。

三、主要成效

1. 调动员工的积极性。

通过实施非物质激励, 可以使员工得到心理满足和价值体现, 给员工一种自我实现感, 促使员工对工作投入更大的热情, 有效地调动员工工作的积极性。

2. 提高员工的归属感。

非物质激励, 也有助于提高员工的归属感和企业的凝聚力。每位员工在企业的发展, 能够得到关心, 生活上能够得到关注, 这将极大地提高员工的凝聚力和组织的向心力, 从而使员工自愿为组织目标的实现, 做好本职工作。

3. 员工自主管理。

篇9：高校后勤员工简单激励体系的建立

关键词：后勤 员工激励 体系 建立

激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。激励的作用是巨大的。美国哈佛大学教授詹姆士曾在一篇研究报告中指出：实行计时工资的员工仅发挥其能力的20%～30%，而在受到充分激励时，可发挥至80%～90%。由此可见对员工进行激励，是促进企业发展的“快速路”。那么对于高校这种特殊的企业如何进行员工激励呢？下面笔者给大家介绍一种简单的激励体系。

1 星级员工的评选条件

首先“五星”是指：敬业之星、文明之星、安全之星、绩效之星、节约之星。五星员工的评选标准如下：

敬业之星：学习好，熟练掌握本岗位的职责、标准、技能，热爱本职工作，尽职尽责，表现出较强的主人翁意识；工作好，能出色地完成本职工作任务和上级交办的临时工作；出勤好，出勤率高，无迟到早退、脱岗串岗、旷工等现象。

文明之星：形象好，保持良好的仪容仪表，举止得当，语言文明；服务好，保持微笑服务，积极主动地为服务对象排忧解难；卫生好，自觉保持工作环境的卫生整洁；纪律好，无违法违纪行为，无不利团结、不利单位稳定的言行。

安全之星：责任明，积极参加各类安全培训，熟知本岗位安全职责，及时发现和防范安全隐患；作风硬，严格执行安全规程，杜绝安全事故，敢于同违反安全规程的现象作斗争；无事故，无违章违规记录，无安全事件、事故。

绩效之星：业务强，不断改进工作方法和服务举措，总能想方设法满足服务对象的需要，努力开拓新业务、新市场；效率高，总能高质量、超额完成本职工作任务；有贡献，在实现本单位工作目标、经济效益和社会效益中贡献突出。

节约之星：意识强，把节约意识渗透到本职工作中，主动控制各类成本支出，经常提出节能降耗合理化建议；有措施，积极采取工艺改进、修旧利废、加强管理等措施降低物料、水电气等成本消耗；效果好，与同期相比经济效益明显，并能持之以恒。

2 星级员工的评选原则

①公平、公正、公开。②坚持标准、实事求是、突出业绩、重在持续。③上级推荐与员工自荐相结合，民主评议与组织评定相结合，群众监督与结果公示相结合。

3 星级员工的评选办法

3.1 一、二星员工评选办法

①一、二星员工由单位各二级部门组织评选，报单位主管副总经理审核批准。②一、二星员工每半年评选一次，分别于每年3月和9月完成评选工作。③一、二星员工评选时以各二级部门编制总数为基数，一星员工比例不超过15%，二星员工比例不超过8%；二星员工入选人数不足时，可提高一星员工入选人数，但入选总人数不应超过20%（按四舍五入计算评选名额）。④单位机关各部门由单位办公室组织统一评选。

3.2 三、四、五星员工评选办法

①三、四、五星员工由单位各二级部门提名推荐，单位组织考核评比，通过提名公示征求群众意见后，由单位党政联席会批准认定。②三、四、五星员工每年评选一次，于每年12月完成评选工作。③三、四、五星员工评选时以单位总编制数为基数，三星员工比例不超过6%，四星员工比例不超过3%，五星员工比例不超过1%；高星级入选人数不足时，可增加低星级入选人数，但应按总比例不超过8%控制入选总数（按四舍五入计算评选名额）。

4 星级员工的评选程序

4.1 一、二星员工评选程序

①.班组提名或员工自荐（填写推荐表），报所在单位。②单位组织考核评价和民主评议，报主管副总经理审核批准。③公布评选结果，相关材料报单位办公室备案。

4.2 三、四、五星员工评选程序

①各二级部门提名推荐（填写推荐表），报单位统一组织评选。②单位组织考核评价和民主评议，确定拟评选名单。③公示拟评选名单，收集员工及用户意见。④党政联席会讨论并票决通过。⑤公布评选结果，相关材料存档备查。

5 奖励办法

①一星员工通报表扬，上光荣榜，一次性奖励100元。②二星员工通报表扬，上光荣榜，一次性奖励200元。③三星员工通报表扬，上光荣榜，一次性奖励400元。④四星员工通报表扬，上光荣榜，一次性奖励600元。⑤五星员工通报表扬，上光荣榜，一次性奖励800元。⑥一、二星员工由所在二级单位给予奖励，光荣榜由单位统一发布；三、四、五星员工由单位给予奖励，并统一发布光荣榜。

以上是一个简单的员工激励体系的建立方法，对于激励机制而言它有多种多样的方法，本文以一个简单的体系为引，大家可以在此基础上引申出符合本单位的激励体系，以此激发员工的积极性、主动性和创造性，员工对企业的认同感，培养员工的忠诚意识，伴随着企业激励机制的增加与完善，应充分考虑员工的个体差异，遵循必要的激励原则，建立和实施多层次激励机制，给予员工个性职场培训，增强员工的忠诚度，制定激励性的薪酬和福利制度，采取人性化的管理手段，以适应现代化管理的需要[1]。

参考文献：