总办人事部2013年下半年工作计划

总办人事部2013年下半年工作计划（精选8篇）

篇1：总办人事部2013年下半年工作计划

XX大酒店2013年下半年

总办人事部工作计划

总办人事部作为酒店的核心部门，肩负着整个酒店的管理重任。她运作的好坏，直接关系到整个酒店的规范化进程，为了今后能顺利的开展工作，为团队的发展增砖添瓦，特制定工作计划如下：

一 认真做好本部门的行政管理和日常事务工作

协助领导做好各部门之间的综合协调，落实酒店的各项规章制度，加强对各项工作的督促和检查，沟通上下联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，加强对外联络。对部门的各项工作实行专人负责责任制，来确保各项日常事务管理工作保质保量如期完成。

二 拓展人事招聘途径及人力资源合理配制

1、在原先人员招聘形式的基础上，利用学校资源，与相关学校领导及安置就业办的负责人保持联系和沟通，为校企合作搭建桥梁；邀请学校领导来酒店参观考察，为明年从学校引进酒店专业人才提前打下基础。

2、通过人事档案及工作状况分析等相关资料，使各部门人力资源计划与酒店的战略协调一致，进行职务和工作分析，通过这些使企业内部“人、事相宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。

三 培训开发

现在的市场无疑应是产品质量的竞争，产品质量除了通过劳动生产出来的实物外，对于酒店来说还包括看不见摸不着但可以用心感受得到的服务质量；说到底是人才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。服务质量的好坏也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为酒店立业之本，追求全员卓越，以人为本的人性化管理方式，才能真正打造良好的服务质量。

制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和职业品质的培训，分期分层次分批对酒店所有工作人员进行职业道德与职业技能的培训；为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的思维，行为及工作方式，以达到提高酒店服务质量的期望标准。

四强调企业精神，创建酒店的企业文化

企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识，价值观念和道德规范，还能凝集酒店员工的归属感、积极性和创造性，引导员工为酒店的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的；如每月定期为员工举行集体生日派对来体现酒店对员工的关注及对他们劳动的认可，每月为服务质量的提高举办一次以服务素质为主题的专题活动等，以此来活跃企业的文化生活，为员工建立良好的生活环境和丰富业余文化生活。

五人员考核制度细化

制定员工工作考核明细制度，进行客户及酒店内部对员工满意度的调查，研究工作绩效考核系统和满意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源的开发和合理利用，并且提高和维持酒店经营的高效率。

总办人事部所有工作人员都会端正工作态度，用积极热情的心态尽心尽力，尽职尽责投入工作，为酒店下半年各部门工作顺利开展做好协调服务，为酒店全年任务的圆满完成做好相关工作。

总办人事部

2013年7月10日

篇2：总办人事部2013年下半年工作计划

宁德人事人才网：2013年下半年宁德市直事业单位公开招聘工作人员考试公告和职位表

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各县(市、区)委组织部，县(市、区)公务员局，东侨开发区人劳局，市直有关单位：

根据中共宁德市委办公室、宁德市人民政府办公室《转发市委组织部、市公务员局<关于宁德市事业单位公开招聘工作暂行办法>的通知》(宁委办〔2011〕90号)文件精神，现将2013年下半年事业单位公开招聘工作人员考试工作有关事项通知如下：

一、招聘对象和条件

1、招聘对象：具有国家承认的中专及以上学历的毕业生；经单位同意的各

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类在职人员和县级以上教育主管部门同意的中、小学教师（在面试结束后一周内提供同意调动证明）；事业单位新聘用人员须转正定级后方可报考。

2、招聘条件：具有中华人民共和国国籍；遵守宪法和法律；具有良好的品行；适应岗位要求的身体条件；年龄在18周岁以上，40周岁以下(1973年10月28日至1995年10月28日期间出生)；具有宁德市常住户口（指2013年10月28日前已具有宁德市常住户口的人员，本市生源在市外大专以上院校的毕业生），其他按以上原则类推确认。

具体招考岗位及其资格条件详见2013年下半年宁德市市直及部分县（区）事业单位公开招聘工作人员计划表。

二、报名办法

采取网络报名，程序如下：

1、网上提交个人信息及缴费。报考者应在2013年10月21 日8:00至10月28日24:00，登录宁德人事人才网（.com 290085714

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2、对应考者进行体检和考核后，若因体检或考核不合格，可在进入该岗位面试合格者中按总成绩从高分到低分依次递补；体检或考核合格放弃的，不予递补。

3、体检项目和标准参照国家录用公务员的有关规定执行。

4、参加服务基层项目（参加我省组织实施的“三支一扶”计划、“志愿服务西部计划” <含研究生支教团>、“志愿服务欠发达地区计划”和“服务社区计划”）以及参加省外组织实施的上述项目，服务期满考核合格的福建生源的高校毕业生、复退士兵、全运会以上运动员获奖者，需在11月12日-15日向市公务员局调配科提交相关材料并注明报考岗位，按有关规定笔试成绩给予加分，逾期责任自负。

凡通过享受政策待遇，被录（聘）为公务员或事业单位的服务基层项目高校毕业生、复退士兵、全运会以上运动员获奖者，不再享受事业单位招考优惠政策。

5、留学回国人员、香港、澳门地区学习人员需提供教育部留学服务中心出具的《国外学历学位认证书》、《香港、澳门特别行政区学历学位认证书》或福建省人事行政部门出具的《留学回国人员身份认定审核表》、《港澳地区学习人员身份认定审核表》。

国内院校与国外院校联合办学取得国内学历学位的，按国内院校毕业生报考，应由国内院校出具相应证明。属国内院校与国外院校联合办学取得国外学历学位的，需出具教育部留学服务中心的《联合办学学历学位评估意见书》或《联合办学学历学位认证书》。

6、整个招考工作要坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，接受有关部门和社会的监督。

附件：2013年下半年宁德市市直及部分县（区）公开招聘工作人员计划表

中共宁德市委组织部 宁德市公务员局

二０一三年九月三十日

篇3：总办人事部2013年下半年工作计划

新疆水泥市场价格有继续下滑趋势

进入2013年产销旺季后, 新疆水泥行业效益逐月好转, 7月有望扭亏为盈, 盈利时间较去年推迟两个月。今年上半年, 新疆规模以上78家水泥企业亏损1.3亿元, 水泥行业效益较去年大幅下滑, 去年同期实现利润3.7亿元。预计今年下半年, 随着水泥新增产能不断释放, 市场供大于求矛盾将进一步加剧, 水泥市场价格有继续下滑趋势。

中国中材发5亿中票期限为7年

中国中材集团有限公司8月9日公告称, 将于8月14日通过簿记建档、集中配售的方式在全国银行间债市公开发行面值共计5亿元人民币中期票据, 期限为7年。公司拟将募集资金全部用于下属公司偿还银行贷款, 拓宽融资渠道、降低财务成本。

福建水泥拟投资设立顺昌炼石水泥有限公司

8月7日, 福建水泥第七届董事会第四次会议召开, 会议审议通过《关于注册成立福建省顺昌炼石水泥有限公司的议案》, 公司拟在顺昌县注册成立福建省顺昌炼石水泥有限公司, 负责公司炼石水泥厂综合技改项目的实施和管理, 注册资本8000万元。

祁连山上半年实现净利润1.1亿同比增长314%

篇4：总办人事部2013年下半年工作计划

2月28日，上海市人民政府决定：任命焦扬为上海市新闻出版局局长、上海市版权局局长；免去孙颙的上海市新闻出版局局长、上海市版权局局长职务。

3月13日，广东省委组织部在广东省新闻出版局机关暨局直属单位干部职工大会上，宣布了广东省委的决定：朱仲南任广东省新闻出版局局长、省版权局局长、党组书记。陈俊年不再担任广东省新闻出版局局长、省版权局局长、党组书记，已任广东省政协常委兼提案委员会主任。

3月24日，中共重庆市委组织部、宣传部日前在市新闻出版局召开干部大会，宣布市委关于调整市新闻出版局主要领导的决定：杨恩芳同志任市新闻出版局党组书记；汪俊同志已于此前履新任市文化广播电视局党委书记、局长。

4月初，荣新海就任天津市新闻出版(版权)局局长。

4月，甘肃省委组织部在甘肃省新闻出版局机关暨局直属单位干部大会上宣布了甘肃省委的决定：任命张余胜为甘肃省新闻出版局（版权局）局长、党组书记。周德祥不再担任甘肃省新闻出版局（版权局）局长、党组书记。

5月，中共浙江省委副秘书长童健出任浙江出版联合集团党委书记、董事长、总裁。

出版社

年初，胡坚出任湖南少年儿童出版社社长。原社长彭兆平调任湖南出版投资控股集团有限公司总经理助理，分管集团报刊和传媒。

１月，宁夏人民出版社原党委书记杨洪峰出任党委书记、社长、总编辑，原社长高伟2007年底退休。

3月，广西师范大学出版社原总编辑何林夏担任社长兼总编辑，原社长肖启明调任中国美术出版总社副社长。

３月，中国妇女出版社原总编辑助理樊国宾出任中国戏剧出版社社长。

３月，江西科技出版社原副社长兼总编辑温青担任法人代表，主持工作，原社长兼总编辑沈火生退休。

３月，中国中医药出版社原副总编吴少桢出任中国医药科技出版社社长。

３月，上海交通大学出版社原副社长韩建民出任该社社长。

４月，大象出版社原总编辑耿相新出任社长兼总编辑。

４月，人民日报出版社原副社长董伟出任社长。

５月，人民文学出版社原副社长潘凯雄出任社长。

５月，电子工业出版社副社长敖然代理社长工作，原社长兼总编辑文宏武调至香港联合出版集团。

5月，清华大学原招生办主任宗俊峰出任清华大学出版社社长。

5月，新闻出版总署政策法规司司长王涛出任商务印书馆总经理，原总经理杨德炎退休，任中国出版工作者协会常务副主席。

6月，武汉市新华书店原总经理李兵出任湖北少年儿童出版社社长。

6月，明天出版社原副社长李宁出任山东文艺出版社社长，原社长路英勇于今年１月调任人民文学出版社副社长、副总编辑。

6月，山东科技出版社总编辑陈刚出任社长。

新华书店

3月，经浙江出版联合集团提名，浙江省新华书店集团有限公司董事会对浙江省新华书店集团有限公司经营班子作了调整：周立伟任浙江省新华书店集团公司董事长（法定代表人）；吴淑华任浙江省新华书店集团公司总经理；王忠义、金琳、潘永奇任浙江省新华书店集团公司副总经理。本届经营班子成员任期三年。

篇5：总办人事部2013年下半年工作计划

人事部担任着一个公司招聘人才的重任，影响着整个公司的人才发展。下面由小编整理的XX年上半年公司人事部个人工作计划，欢迎大家阅读!更多资讯请关注工作计划栏目!

【XX年上半年公司人事部个人工作计划】

一、人员招聘：

(一)、思路分析

1、xx年是公司成立的第四年，也将是快速发展的一年，人力发展将迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春节后人力流动高峰期的机会，补充基层、中层，尤其是本行业优秀人才，作为人力更替、补充和培养储备。

3、实行内部培养和晋升，提拔和任用有上进心、不断学习和提升的内部员工。

(二)、目标概述

公司目前属于发展期，xx年总体目标首先要考虑满足岗位需求，再考虑人才储备，实现梯队建设。

(三)、具体实施方案

1、熟人推荐：包括员工推荐，在公司工作，且技术熟练程度较高，已通过努力实现个人工资目标，推荐适合公司的优秀人才共同发展，公司将给予一次性奖励。

2、络招聘：继续和前程无忧招聘站合作。

3、海报招聘：主要面向基层人员招聘。

(四)、实施目标注意事项

1、招聘渠道拓展：竞争对手挖人。

2、调查了解竞争对手企业薪酬福利等情况。

3、做好各项准备工作：与用人部门沟通，及时准确了解需求:进行招聘宣传：制作招聘海报。

二、绩效考核

(一)思路分析

绩效考核有两个关键问题：一是，考核指标的科学性;二是，一种管理习惯的形成，养成行为习惯，关键在于坚持和制度保障。

(二)目标概述

绩效考核的根本目的，不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进工作成果达成。

(三)具体实施方案

1、继续完善绩效考核配套制度及文件。

2、补充、修正已有岗位和新增岗位考核指标。

3、重点对考核结果进行评估，对考核形式、考核项目、考核结果反馈与改进情况进行跟踪，保证绩效考核工作良性运行。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作，行政人事部完成此项工作目标的标准就是建立合理、公平、有效的绩效评价体系。

(四)实施目标注意事项

1、绩效考核工作牵涉到各部门、各职位、各职员的切身利益。因此，在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要从正面引导员工用积极地心态对待绩效考核，达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效考核工作是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。在操作过程中注意纵向、横向沟通，确保绩效考核工作顺利推行。

3、绩效评价体系，并不是行政人事部的单独工作，在操作过程中，应以部门负责人为主导，听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

三、培训发展

(一)思路分析

1、目前，各企业对员工培训重视度不够、力度不足，培训管理制度约束力不强。

(二)目标概述

1、员工培训和开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。

2、通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，增强企业竞争力。

(三)具体实施方案

1、对现有核心员工，特别是管理人员进行整体素质测评，确定员工整体素质情况，配合岗位素质要求和工作职责，确定其待培训的方面。

2、重点培训内容：管理知识、工作沟通、企业文化、工作技能、制度培训、新员工培训等。

3、向员工讲解内部发展渠道：内部职称发展

行政级别发展(普通职员、主管、经理……)

个人薪酬发展(根据级别制订)

内部横向发展(部门、岗位调整)

4、向员工描绘企业发展远景和员工事业前途，关心员工心理需求，根据员工特性制定适合的职业发展规划，这是稳定员工的有效方式，当心理需求得到满足，员工的工作积极性和稳定性都会提高。

四、薪酬福利、员工关系

1、薪酬福利

根据公司行业进行薪资方案的评估，制订适合企业的工资标准，福利发放可采取多样化形式。

2、员工关系

篇6：总办人事部2013年下半年工作计划

2012年7月份，我进入中亚食品有限担任人事主管工作，这半年对我来说收获很大、感受颇多。尤其要感谢李总给了我这次到中亚工作的机会，令人特别欣慰的是，自从我到中亚工作以后，领导给予工作上的大力支持，和同事们在工作中的相互配合，让我为加入这个团队而感到自豪。半年的时间就这样过去了，回头看看自己，看似忙忙碌碌，做了许多工作，但还有很多的欠缺和不足。

行政人事部是公司管理的核心部门，是企业文化建设的重要部门，也是承上启下、沟通内外的中心枢纽。

2012年，在公司领导的支持下，行政人事部在这期间，制度方面推出了一系列改革措施，列如：员工手册、考勤制度、督察制度、6S活动管理等，但执行效果不明显，导致行政人事部的工作未能实现其职责的作用。

为总结经验，寻找差距，促进部门各项工作再上新台阶，现将2013行政人事部门工作完善计划如下：

1、完善制度：【员工行为规范】完善公司的规章制度，制定符合我们公

司现行可操作执行，做到有据可依、有据可管。

2、组织结构：根据公司发展规划，进一步完善公司组织架构，确定和区

分部门，部门的岗位设置及工作职责，争取做到组织架构的科学适用，确保公司在既有的架构中正常运行。

3、岗位职责：进行公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪

资、绩效考核提供依据。通过职位分析了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配，工作衔接更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素。通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，为制定合理的薪酬制度、实施绩效考核提供良好的基础。

4、薪酬制度：改善薪酬管理，完善员工薪酬结构，实行科学公平的薪酬

制度。行政人事部本着“对内体现公平，对外具有竞争力”的原则，根据公司原有的薪酬体系，完善薪酬设计和薪酬管理、薪酬控制的工作。同时，对食品行业的薪资水平进行摸底调查，为领导提供决策依据。

5、培训计划：大力加强员工岗位知识，通过对员工的培训与开发，使员

工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司整体人才结构，增强企业的总体竞争力。

6、企业文化：做好企业文化的规划工作，进行宣传培训，如张贴文字标

语，从多面加强员工对企业文化和团队精神的理解。

7、员工关系：关心员工，做好行政人事服务的细节工作，做好与公司员

工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，及时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工保持良好的工作状态。

在2013年的工作中，一定会全力以赴大胆投入新工作，配合其他各部门的协助工作，不辜负领导对的期望。谢谢！

篇7：总办人事部2013年下半年工作计划

----行政人事部

2012年6月30日24:00，时钟在这一刻为我们上半年的工作画上一个句话。这个句号直白而又含糊，富有而又空洞，平静而又涟漪；有思想但无行动，有愿景但无传承，有作风但无正统，有成果但无效率；虽可以说是成绩斐然，战果辉煌，硕果累累，功德圆满；但不禁令人大悲大喜，哭笑不得，一筹莫展，扑朔迷离，无可奈何，真是百思不得其解！

不解有五，具体如下：

一、人员状况

2012年上半年（截止到6月30日）共招进新人377人，离职233人（其中新员工离职201人，老员工离职32人）；2012年年初305人，截止6月底449人（除去待离职和已离职），上半年净增144人；2012年上半年的综合离职率=上半年离职总人数/（年初人数+上半年新进总人数）*100%=233/（305+377）=34.16%；新员工离职率=上半年离职新员工人数/上半年新进人数*100%=201/377=53.32%；老员工离职率=上半年离职老员工人数/年初人数*100%=32/305=10.49%。

就今年初的招聘计划来看，上半年的招聘人数已超出本总的招聘计划额（350人次），与此同时上半年的离职人数也已超出11年离职人数总额，这对人力资源来说是极其惨重的战果，无形中必当增加和影响人力资源的投入，也就是说如此下去无论对于产线、产品还是成本来说，都是弊大于利。针对离职人员递交的《辞职申请报告》统计得知，人员离职的原因具体如下：72.78%的人员因为有事或回家离职；10.72%的人员因为个人原因（怀孕、身体不适）离职；10.43%的人因为不适应（对工作、环境、伙食）离职；4.34%的人员因为工资低、工资拖欠离职。对于27.2%的人员离职我们是可以知道原因的，而我们还能知道的一部分人员离职的原因是因为部门的合并(环境、领导的变更）。对于72.78%的人员，我们却无从得知真正的原因，这也是值得我们深思和反省的：也就是说是不是员工一离职就是因为家中有事或有事回家！此不解其一也。

对此不解，我们该如何解决呢？

1、新老分析。新员工大多对公司状况不是很了解，有一定的新鲜感和激情，但也存在着适应过程，俗话说，有希望才有失望，新员工的离职，主要有几种因素：薪资达不到预期、与新领导相处不和、自我实现与预期不符合，企业文化无法适应等等。老员工，已经对公司有了一定的了解和认识，通过一定期限的工作，上级也对这些员工有了一定的了解，老员工本身已经失去了当初进公司的新鲜感，更多表现出来的是老员工的成熟与稳重，因为他们对公司的特点，制度，发展状况等各个方面已经有了一定的认识，这些员工的离职原因，就公司方面而言，通常有如下几种因素：没有晋升机会、对公司发展前景失望、自我实现得不到满足、学习不到新的知识、与领导不和难以忍受或领导变动、薪资待遇增长不能满足个人需求增长等等。就此进行分析，相信会对我们有很大帮助，只是目前我们还是无法得知72.78%的人员离职的真相，后续在人员离职时，应增加此分析。

2、自我反省。反省公司的一切政策及现实环境，是不是利于和有助于新进人员的工作及情绪稳定；反省公司的宏图愿景及长远发展，是不是能提供和展现新进人员的个人魅力和人生价值的舞台；反省公司的管理（厂级、车间及班组）是否有利于人员的生存发展；反省各领导阶层的思想和行为是否益于公司的发展和人员的管理。并设立专门监督机构，行使最高权力。

3、软硬件的配套和实施。管理：管人者，理解也。作为管理者必须懂得属下的人需要什么，要经常和属下沟通，要理解和关心属下（但并不是说有些属下骄阳跋扈也得姑息养奸）。理解他想要的环境是什么样的，理解他想要的管理是什么样的，理解他想要的发展是什么样的；同时也要理解公司能给他的是什么，并尽最大的努力去给予他。最基础的硬件设备是必不可少的（比如我们的住房和娱乐），但核心的还是我们的软件条件，我们给他们什么样的思想和文化，什么样的人文和教育，这也是值得我们深思的。

二、培训工作

上半年培训的计划课程为40项，因年初人员不齐及生产状况，计划于4月份开始执行（计23项），完成课程18项，完成率78.26%；计划人次396次，参加人次347次，完成率87.62%；新员工培训每月如期举行，完成率95%（除去离职）。整体培训完成率较2011年有大幅度增长。这也是在工艺部、许工及各部门负责人的大力配合和支持下取得的成绩，再此对他们表示感谢！对于培训之后的效果还有赖于各部门负责人进行考核、监督及指导。下半年也希望在各部门的全力支持和配合下准额完成既定的培训计划。

三、5S工作

今年的5S工作于2月初开始试行,3月份正式实行，执行2个月之后，于5月份正式垮台，总的来说也就是3月的寿命，与袁世凯复辟称帝不相上下，这是我们所不能理解的，此不解其二也。由此也证实了“一紧、二松、三垮台、四重来”的模式正在我们身边重复上演。按照我们要求的四个一样：黑天和白天、坏天气和好天气、领导在和不在、有人检查和没有人检查，对我们来说着实是一句空话。目前的当务之急在于重拾我们的5S工作，并迅速形成公司特有且固定的5S日已迫在眉睫。从7月份起，将固定每周三由3-5人定时对各工序进行检查并通报不良项，也希望将5S工作纳入到各部门的考核当中，借此将我们的5S文化历练和传承下去。

四、劳动纪律 今年的劳动纪律在处罚和宽容两方面进行软硬皆施管理方法，但整体效果不佳。就每月罚款来看2月份罚了10人次410元，3月份罚了35人次1140元，4月份罚了4人次110元，5月份罚了3人次220元，6月份罚了13人次1120元，相比较而言3月份（处罚）整体的车间纪律较任何一个月都好，4月份和5月（宽容）纪律开始下滑，6月份（软硬皆施）的整体纪律较差。这一发展趋势令我们不能理解，此不解其三也。由上发现，经过几个月的试验和实行，发现处罚的威力越大越没多少人敢去逾越法纪，而宽容的次数越多，法纪的威信愈加渺小（前几天的打人事件对我们来说就是一很好个例子）。鉴于此，下半年也必当增加法纪的威信和执法的力度。同时各管理阶层整体的劳动纪律有待加强，很多管理者以身试法，将公司的法纪当成是自家的后花园，随意践踏，肆意破坏，致使在执法过程中成为绊脚石和累赘。因工作需要，需要找到你们帮忙和协助，不想搞得大家见面很尴尬（都说低头不见抬头见的），故大部分触犯法纪的管理者皆记录在案但未进行处理，望各管理者从即刻起真正的以身作则，维护好公司和你本车间的规章制度！请记住：上梁不正下梁歪这是必然，也请记住你们是管理者、监督者和执法者！！

五、安全生产

今年上半年生产线上发生的安全事故，有统计的有14起，其中电镀4起，阻焊3起，电测2起，二部2起，计划、V-CUT及钻孔各1起；因为机器轧伤夹伤砸伤的5起，不慎摔伤的有3起，酸碱溅入眼睛的3起，火灾1起；另划破手掌的多起等。如此频繁的安全事故让我们无法理解，此不解其四也。公司必须采取强硬态度：管生产必须管安全！在哪个工序出现安全事故，哪个工序的管理者或者工序就得承担责任！在遵循“管生产必须管安全”以及四不放过原则的基础上，各部门应签署《安全生产目标责任书》，要求各部门控制本部门事故起数、受伤人员数及直接经济损失并确保本部门职工事故死亡人数为0，也可将安全事故纳入到各部门的成本或绩效考核当中，实施奖惩。按照三级教育，每月已由行政人事部举办安全生产培训，同时每周或每天应有各部门举办车间和班组的安全生产教育训练，要求产线人员严格按照操作规范、工艺文件、正确使用防护用具及定期对机器设备进行点检保养以减少和降低安全生产事故的发生。安全生产在于防患于未然，防微杜渐，未雨绸缪，我们所希望的是用命去换钱，还是拿钱来安命？这是值得深思的。

六、精简整编

公司目前有将近85位管理者（包括大小组长、主管、经理、副总），管理者的比例占到18.9%，平均算下来一个人管理四个人，1对4的管理做出来的成果却是一个月2万平米不到。除去每月休息4天且85位管理者不下产线来计算，算下来的结果是每个人每天做不到2平米，如此低下的效率着实令我们费解，此不解其五也。

85位管理者对于公司的意义是什么？

想必设立85位管理者，目的有三：

一、储备人才（管理人才流失或变动时及时补充上去或开设新厂时直接上手管理），二、养兵千日用兵一时（尤其是在过年或闹人工荒的时候，管理人员随时顶上），三、促进公司管理及各项政策的实施（公司的发展壮大和未来建设）。据目前来看，三者皆未完全体现出85位管理者的价值所在。有个故事可能都知道：一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。给我们的启示是：每个人都有惰性和依赖性，使得每个人忙于推卸责任，指望别人去承担义务，而自己享受成果。这就可以解释为：为什么我们的每项工作效率都如此低下？？？

管理的人员多了，流程就复杂了，复杂的流程造成的往往是变质的任务和成果，同时也因为各个都可以管，到底谁真能做主成了疑问？员工发现问题该给哪位管理者反馈成了疑虑？管理者的思想又未统一，员工该听哪个管理者的又成了困惑？况且，公司是愿意花8000元请1个管理者来管理还是愿意花10000元请2个管理者来管理呢？这是很重要的也是必须要搞明白的！！就目前的情况，取消小组长或大组长，合并中层以上管理未尝不可一试！

七、其他行政事务

宿舍大楼竣工在即，宿舍管理将成为新的工作难点，而宿舍的维修及厂内基建的维修也必当有人出来负责，就维修部目前的任务来看，根本无暇顾及行政后勤，况一直以来维修部对行政后勤都是不冷不热，拥有属于行政专有的维修人员才是长久之计。

工作总结，做的重点不应该是冠冕堂皇的成绩而应是不足、失败及教训，揪住成绩不放者，也必将为成绩所累，但愿公司能以不足为关卡，化成绩为动力，为现在的员工谋福利，为未来的人才建堡垒，长远发展，聚沙成塔。

行政人事部

篇8：总办人事部2013年下半年工作计划

7月24日, 永丰县农机局召开了2013年上半年农机化工作总结会, 对半年来农机化工作进行了认真总结, 并对下半年工作进行了安排部署。

本次会议, 一是听取了各乡镇农机站长半年来开展农机化工作的情况汇报;二是进一步部署民生资金管理使用情况自查自纠工作, 确保农机购置补贴资金安全;三是重申了省、市农业机械普查工作相关精神, 对普查工作方法及程序进行了详细讲解, 对工作中面临的困难及存在问题的进行了交流;四是总结了永丰县上半年农机化工作所取得的成效, 特别是农机购置补贴使用进度方面, 已提前完成2013年农机购置补贴第一批中央财政资金, 名列全省前位;五是对下半年工作进行了具体安排。认真查找差距, 理清发展思路, 增强工作的主动性、积极性。通过拾遗补缺, 抓好目标落实, 推动永丰县农机化工作再上新台阶、取得新成绩。