临时用工安全管理规定

临时用工安全管理规定（共8篇）

篇1：临时用工安全管理规定

Q/WH.GL-4.2.15-2008

鹤壁万和发电有限责任公司企业标准

临时用工安全管理规定

1范围

本标准规定了鹤壁万和发电有限责任公司临时用工、长期用工安全管理的基本要求、资格和检查与考核规定。

本标准适用于本公司生产区城内临时工的安全管理。

2规范性引用文件

《安全生产工作规定》国电公司原电力部

《电力系统多种经营安全管理工作规定》

3术语和定义

4职责

4.1公司总经理是安全工作第一责任人，应对发电运行和检修过程中的各种过程和活动负领导责任，批准本发布规定。

4.2多经、生产副总经理和总工程师，具体负责发电运行和检修过程和活动的领导与指挥，保证管理职责、资源提供、安全生产过程、测量分析和改进过程的到落实。多经、生产副总经理审定本规定。

4.3安监处负责发电运行和检修过程中的各种过程和活动的监督和执行，制定、实施并保持本规定。

4.4各部领导是本部门安全生产的责任人，应按本规定的要求，严格落实生产过程中按有关规定执行。

5管理内容方法与要求

5.1本公司所使用的临时用工和长期用工，必须由公司委托相关部门与其签定用工合同，并且合同中必须具体明确双方应承担的安全责任。

5.2分配到各部门、班组从事电力生产有关工作的临时工，上岗前必须经过安全技术

培训，考试合格后方可上岗。

5.3临时工从事有危险性的工作时，必须在有经验的职工带领或监护下进行，并做好可靠的安全措施。进入高压带电场所作业时，还必须在工作现场设立围栏和明显的警告标志。禁止在没有监护的条件下指派临时工单独从事有危险的工作。

5.4用工单位对参与电力生产有关工作的临时工，由所在的单位、班组负责人领导，应和职工一样管理，并建立安全管理档案。

档案应包括下列主要内容：

a)与主管部门鉴定的劳动用工合同；

b)个人简历、身份证复印件；

c)健康情况检查表、定期体检记录；

d)安全培训、考核记录。

5.5有关部门使用长期用工管理与公司职工的管理相同。

5.6所使用的特种作业人员，必须持有关部门核发的并在有效内的证件（原件）到安监处备案后方可使用。

5.7从事电力生产的临时工必须身体健康，没有影响工作的疾病。年龄在18-50岁之间，受过安全持培训，并经考试合格。

6检查与考核

6.1临时工必须接受安监部门的安全监督管理。

6.2临时工在电力生产区域内违反《安规》及公司的有关规定安监人员有权对其给予经济处罚。

6.3临时工因自身责任造成设备损坏和人身伤亡，等同正式工。

篇2：临时用工安全管理规定

本办法规定了临时用工、参观学习、商业洽谈、协作配套、售后服务、产品试验、接车、实习、临时办理业务等人员的安全管理。管理职责

集团公司技安环保部负责对各分子公司临时用工、非企业人员安全管理具体内容作出说明。管理内容

3.1临时用工人员

3.1.1 人员选用

3.1.1.1招用的人员应符合法律规定的条件，应招用尚未解除劳动合同的和未满16周岁的未成年人。

3.1.1.2招用国家实行职业资格标准工作岗位上（包括特种作业）的人员，应具有相应职业资格的有效证件。

3.1.1.3对退休返聘和临时招聘的人员应进行体检，对身体条件不适应岗位要求或患有禁忌症，以及有从事职业危害岗位经历者一律不予招用。

3.1.2劳动合同的签订

3.1.2.1签订劳动合同前应将聘用人员情况上报人力资源 1

部，审核备案后，方可与聘用人员签订劳动合同。

3.1.2.2 严格按照人力资源部《关于进一步加强临时用工管理工作的通知》的要求，与招用人员签订劳动合同，合同中要载明有关保障聘用人员劳动安全、防止职业危害等事项。

3.1.2.3 用人单位的人事部门工会组织负责对劳动合同进行实施和监督。

3.1.3 责任与义务

3.1.3.1 用人单位要对聘用人员的安全管理负责。

3.1.3.2 用人单位的分子公司、车间和班组应对聘用人员进行入厂三级安全教育和安全知识培训，培训时间不得少于24小时，并如实告知作业场所工作岗位的危险致害因素、防范措施、事故应急处置知识和技能，督促聘用人员严格执行本单位的安全生产规章制度和岗位安全操作规程，经考核合格后，颁发安全生产合格证，对于特种作业人员，除进行三级安全教育外还应接受特种作业的安全技术培训，经考核合格后，取得特种作业操作资格证书，方可上岗作业。

3.1.3.3 国家实行职业资格标准工作的岗位，用人单位应按照集团公司制造部制发《设备操作证管理办法的规定（试行）》的有关规定，进行实际操作和理论培训，经考核合格颁发设备操作证。

3.1.3.4 用人单位在聘用人员具备必要的安全生产知识及操作技能，经考试合格取得安全生产合格证、岗位技能操作

证、设备操作证（技术岗位）后，方可上岗派工作业（学徒工应在师傅的监护下操作）。

3.1.3.5 用人单位应为聘用人员提供符合国家规定的劳动卫生条件和劳动防护用品，对从事有害作业的人员要定期进行安全卫生教育和体检。

3.1.3.6 用人单位应建立健全聘用人员的人事、安全教育培训、岗位技能与设备操作培训的档案，且应注明聘用人员的姓名、年龄、性别、使用期限和从事何种工作等。

3.1.3.7 聘用人员应服从用人单位的安全管理，严格遵守集团公司的各项安全管理规定。

3.2 协作配套、售后服务、产品试验、接车人员

3.2.1 接待单位应对这些人员按照《安全教育培训规范》进行入厂三级安全教育，内容包括：一级教育为单位概况、安全生产规章制度及安全生产基本知识、危险区域及有毒、有害工种作业情况；二级教育为车间的生产特点、作业环境、危险区域及设备分布情况、正确使用劳动防护用品及文明生产要求、遵章守纪的具体要求；三级教育为本班组生产情况、周围环境情况、本工种安全操作规程、本工种设备设施的安全状况及安全装置，易发生事故的工序及相应措施、事故案例，应保证取得实效。

3.2.2接待单位应与这些人员签订安全保障协议书，内容应注明：这些人员要严格遵守集团公司各项安全管理规定，接

受接待单位的安全管理。

3.2.3在科研、生产、试验、接车及售后服务过程中有参与工厂生产作业的，接待单位应制定相应安全防范措施。

3.2.4外来售后服务人员严禁擅自使用公司的各种设备设施，如确需使用的，应由接待单位指定专人配合操作。

3.3参观学习、商业洽谈、实习、临时办理业务人员安全管理

3.3.1参观和临时办理业务人员应由接待单位人员按指定路线进行参观或开展业务，不得擅自进入生产区域。

3.3.2各类院校进厂实习人员要经过集团公司人力资源统一组织的入厂安全教育，实习所在单位应对上述人员进行入厂三级教育，经考试合格后，方可进入现场进行实习。

3.3.3安排进厂实习的各类院校应指定专人负责安全管理工作。

3.3.4接待单位要对各类院校进厂实习人员如实告知作业场所工作岗位的危险致害因素、防范措施、事故应急处置知识和技能，督促其严格执行本单位的安全生产规章制度和岗位安全操作规程。

篇3：高等学校编制外临时用工管理浅议

高等学校的编制外用工, 是高等学校用工计划不足的一种补充, 曾在高校教学、科研辅助岗位及后勤保障工作中起着重要作用, 随着高校的发展, 其使用的范围不断扩大, 名目也越来越多, 如人事代理制、租赁制、雇佣制、合同制, 还有未办理任何手续的临时人员等等。而高等学校编制外用工的主体还是传统概念的“临时工”。在高等学校中所谓的“临时工”, 一般是指通过协商或事实劳动关系形成的, 被学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位等聘用, 向其提供劳务行为, 并接受学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位给付报酬的自然人。在实际劳动中, 以在后勤服务等岗位从事技术含量较低、劳动强度较大的工作任务居多。随着《中华人民共和国劳动法》的颁行以及与劳动相关的法律、法规的出台, “临时工”这一名词逐渐失去了存在的法律依据。但是, 在传统观念的影响下, “临时工”的概念仍然在用工实践中大量存在, 且与学校不存在人事关系。事实上, 高等学校使用的编制外用工, 因采用的方式、使用的人员等因素的不同, 与高等学校间存在多种不同的法律关系, 通常属于劳动关系、有的属于劳务关系、派遣关系等。

学校使用的编制外“临时工”大部分与学校并无书面协议, 或者即使存在合同或协议, 合同或协议约定的内容也较为简单, 并未明确属于何种关系, 但我们从劳动、劳务等关系的界定及以下几点, 可以判断出大多数“临时工”与学校之间成立劳动合同关系。第一, 主体的平等性和隶属性。在学校与“临时工”之间, 首先是以平等自愿的原则建立劳动关系的, 并在建立劳动关系之后, “临时工”向学校提供劳动力, 学校作为用人单位则成为劳动力使用者, 处于管理“临时工”的领导地位, 双方形成领导与被领导的隶属关系。第二, 劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的, 既体现了国家意志, 又体现了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质, 当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志, 但它必须符合国家意志并以国家意志为指导, 国家意志居于主导地位, 起统帅地位。第三, “临时工”与学校之间关系的形成, 是在社会劳动过程中实现的。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合, 实现社会劳动过程中, 才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程, 也就是劳动法律关系得以实现的过程。第四, 目前“临时工”与学校之间的纠纷或争议, 通常以通过劳动争议仲裁机构先予以仲裁, 对仲裁裁决不服, 方得寻求诉讼等救济途径。从这一解决方式反推, 也可以判定, “临时工”与学校之间所形成的是劳动法律关系, 受相关劳动法律、法规、规章及规范性文件的约束。

既然高等学校大部分编制外临时用工与学校存在劳动关系, 那么, 按《劳动法》、《劳动合同法》对他们进行管理成为必然。然而目前高等学校编制处用工管理存在诸如聘用主体不规范, “劳动合同”缺失, “临时工”使用、管理混乱等等问题, 因此, 加强管理, 规范用工迫在眉睫。

二、规范管理编制外用工是高等学校岗位设置的基础

规范用工是高校岗位设置的基础。高等学校作为社会公益性质的事业单位, 正遵循着事业单位的规律和特点进行着人事改革。改革的重点之一就是全面实施岗位设置管理, 建立健全岗位管理制度。随着高校用人制度改革的深入, 无论是聘用制还是合同制, 最终趋势将纳入高校岗位总量 (人员总编制) , 高校也应采取措施控制使用编制外人员, 尤其是控制低技术含量、可替代岗位人员, 为全面实行岗位管理、聘用打好基础。

采取有效措施确保规范用工顺利进行。加强高校编制外用工管理和监督, 保障学校和编制外用工双方的合法权益, 保证高校在国家设置的岗位总数、法律、法规规定的范围内行使用人自主权, 是高校领导必须认真考虑的问题。由于目前各高校编制外用工的客观存在, 当务之急是按新《劳动合同法》的要求规范用工。我们认为可以从以下方面考虑:

在岗位设置上, 应按需设岗, 按岗聘用。学校应要求内部各单位根据学校发展目标和近期发展规划, 制定本单位聘期教学、科研及学科建设工作任务, 经学校审核后确定聘期内各类人员岗位数, 正式教职工和临时人员均纳入岗位管理, 缺岗方可聘用人员。短期项目用工, 根据项目需要提前向学校人事部门申请, 核准后聘用, 项目结束, 临时聘用人员合同终止。

在管理上, 全校“一盘棋”, 统一管理。无论是学校支付编制外人员经费, 还是学校内部单位支付编制外人员经费, 只要不是独立法人单位用工, 都必须纳入学校统一管理。各单位应按照定岗定编情况在每年的下半年向学校人事部门申报下一年计划, 得到批准后方可按要求招聘, 招聘的人员情况、岗位、采用的方式、签订的合同等报人事部门备案, 或采取劳务派遣方式处理, 人事部门建立编制外用工人员管理信息库, 统一管理, 严格禁止以部门名义聘用临时工。

积极尝试用工新模式, 优化内部人员结构。在用人方式上, 应从实际出发, 灵活多样, 根据岗位工作性质, 可采用全日制、非全日制、劳务派遣 (人员租赁) 、物业管理、任务外包等等方式, 尽可能减少学校直接聘用编制外人员数。

对教学、科研等技术岗位工作需要聘用的编制外用工, 可实行全日制, 学校与其签订劳动合同, 建立劳动关系。此类编制外用工应严格控制。 对于部分可以非全日制工作的岗位, 学校可采取非全日制方式。根据工作任务, 学校与劳动者约定以小时作为工作时间单位确立劳动关系。订立非全日制劳动合同, 一般可采用书面形式, 也可以采用其他形式。

劳务派遣是我国劳务经济中比较新的一种形式, 也是目前发展比较快的一种形式。劳务派遣型用工比较规范、合法, 派遣单位、劳动者、用工单位三者的权利、义务比较明确。有利于用工单位所需的人员供求选择和各方责、权、利的保障。目前, 我校使用的大部分编制外临时用工采用了此种形式, 学校与劳务派遣单位签署劳务派遣协议, 明确双方的权利和义务, 由劳务派遣单位承担学校相关岗位的工作任务, 再由劳务派遣单位委派其所属劳动者至学校工作。劳务派遣单位与派遣劳动者签订劳动合同, 形成劳动关系;学校通过与被派遣劳动者 (即“临时工”) 之间订立用工协议, 以明确被派遣劳动者需要遵守的规章制度和学校的相关义务。

实行劳务派遣后, 充分保护了“临时工”的合法权益, 学校与劳务派遣单位所签订的派遣协议中, 列入了按国家规定用工单位应尽的义务, 如劳动者应享受的各种保险、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训的权利等等。同时, 学校也将派遣劳动者应履行的给付劳动的义务, 忠实、保密、遵守内部规则和规章制度的义务等订入协议, 对保护学校的利益起到积极的作用。劳动者和用人单位相互得益。

实行劳务派遣后, 劳动合同关系存在于派遣单位与派遣劳动者之间, 但劳动力给付的事实则发生于派遣劳动者与要派遣的学校之间, 劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用与使用分离。劳动派遣单位成为劳动者签订劳动合同的一方当事人, 发生劳动争议时, 其被诉的直接对象为劳务派遣单位, 学校只要履行合同确定的义务, 其产生的纠纷将是普通的合同纠纷, 减少了学校与劳动者之间的矛盾, 有利于建立和谐校园。 劳务派遣单位的资质、实力、信誉、服务, 是既关系到学校利益, 也关系到“临时工”长期的合法权益能否得到保障的问题, 选择合适的劳务派遣单位和合作后学校对劳务派遣单位监督和检查成为关键。为此, 学校应专门成立选择劳务派遣单位工作组, 向社会劳务派遣机构发出竞争选择合作通知, 采用竞争考核和资质考察相结合遴选合作单位, 同时, 合作后应由人事部门专人监督和检查, 确保劳动者享受到学校给付的全部劳动报酬, 保护劳动者和学校的利益不受损害。

总之, 编制外用工规范管理是一项长期的常规性人事管理工作, 必须持之以恒。以专业技术人员为主体的高等学校, 应按照国家核定的岗位设置总量、结构比例做好内部人员聘用和内部各类人员管理, 最大限度地控制编制外用工的使用, 减少非技术人员, 降低成本, 提高办学效益。

参考文献

[1]左祥琦.用人单位劳动法操作实务[M].北京:法律出版社, 2005.

[2]谢良敏, 吕静.劳动法条文新释新解[M].北京:法律出版社, 2005.

篇4：浅谈医院临时用工人员管理

中图分类号：R197.322 文献标识码：B 文章编号：10031383（2014）03025202

DOI：10.3969/j.issn.10031383.2014.03.039

医院临时用工人员是指医院在编制不足人员紧缺情况下为医院的后勤保障部门招聘的临时性工作人员。近年来，社会上陆续出现如上海新华医院、北京安贞医院等医院临时用工人员集体罢工事件，因护工等临时用工人员的集体罢工，病人无法得到正常的医疗后勤服务，医院的后勤保障工作受到了严重影响，严重地破坏了医院的医疗秩序，也极大地威胁了患者的人身安全。加之当前社会医患关系的愈发紧张，医院临时用工人员的管理越来越受到医院管理者们重视。笔者通过分析几家市级医院临时用工人员管理的现状，查找管理中存在的问题，并以此提出加强管理的有效对策，从而为从事医院管理及研究医院管理的同行、学者提供有益的参考。

1 医院临时用工人员现状分析

1.1 学历偏低，素质不高，影响医院的服务质量，降低满意度

根据笔者调研的数据得知，医院招聘的临时用工人员学历普遍较低，几乎没有本科学历的人员，少数大专学历，有部分卫校、技校毕业的中专生，大部分为初中及以下学历的农民工。而这些临时用工人员分别在医院的保安、护工等10余个后勤保障岗位上任职，且大部分都是直接服务于患者，包括一些基础的生活护理和后勤服务等相对简单的岗位以及一些脏、苦、累的岗位。临时用工人员的基本素质高低会直接影响后勤服务的质量和病人对医院的满意度以及医院的整体形象。同时笔者在所调研医院的投诉管理办公室了解到，医院每年都有不少病人或病人家属投诉医院护工、保安服务态度恶劣，行为素质低下等，医院因此也受到了不小的负面影响。

1.2 工作岗位较多，工资核定较难，存在“恶性攀比”现象

根据调研得知，每家医院都会根据自身的特点而设置不同的临时用工岗位，但均存在共同的现象，即岗位非常多，其中包括负责患者基础护理的护工、负责医院安保工作的保安、负责电梯接送的司梯员、洗衣房的洗衣工、供应室的运输工、宿舍管理员、送药员、摆药员、职工食堂的厨师、送餐员、勤杂工等。虽然岗位多，分工更加明确，但对于此类人员的工资核定难度就越来越大，不同岗位人员如何去界定工资，且让所有的人都心服口服，是医院临时用工人员管理的一大难题。而如果没有界定标准，就有可能会出现同样是临时用工人员，且同样的工作时间，工资却不一样的现象，而这种现象会引起员工不满，加上临时用工人员身份偏低，长期待遇偏低且得不到领导重视，没有归属感等，多种原因会使临时用工人员爆发，就有可能造成上文中提到的护工集体罢工的严重事件，严重影响医院的正常秩序。

1.3 待遇偏低，工作热情不高，流动性较大，管理难度加大

医院临时用工人员除了平时加班或者节假日不休息能获得一些加班费外，几乎没有额外的收入，他们的待遇不与工作年资、辛劳程度等绩效考核挂钩，且几乎得不到加薪的机会。长此以往，造成临时用工心理不平衡，工作热情淡化，责任心不强，有时甚至会产生一些抱怨和矛盾。另外，长期工资待遇偏低，归属感薄弱，且看不到希望和未来，也造成了医院临时用工人员的大量流失[1]。据统计，每年每家医院的临时用工流失率都超过10%。虽然临时用工人员岗位的要求低，且上岗容易，但大量的人员流失，既增加了医院人员的运行成本，又加大了临时用工人员管理的难度。

2 加强临时用工人员管理的有效对策

2.1 严格准入机制，加强素质培养

医院临时用工岗位虽然工资待遇低，且社会地位低，但医院管理部门不能因此而降低对招聘人员的标准，特别是对一些具有专业技术要求且直接服务于患者的岗位来说，更应严格准入机制，笔者认为应该从三个方面去把关。第一，专业关。对于从事护理岗位的护工、幼儿园的保育员、职工食堂的厨师等具有一定技术要求的岗位而言，一定要求有相关的从业资格或者工作经验，不能因为招不到合适的人而降低标准。第二，学历关。在学历的要求上，以大专以上学历为主，中专为辅，对于具有一定专业技术要求的岗位尽量招聘大专生，或者有相关学历的中专生。对于一些特殊岗位，如保安、洗衣工、清洁工等无专业技术要求的岗位可以放宽至中专以下学历。第三，年龄关。在年龄上，在护工、司梯员、保育员等服务患者和职工的部门以35岁以下为主，其他后勤保障部门可以放宽至45岁。另外除了严格要求准入条件，细化准入制度以外，一定要注重临时用工人员的岗前培训，定期开展一些礼仪、服务等培训课程，加强所有临时用工人员的培训。只有严格把关好准入机制，不断加强临时用工人员的素质培养，才能提高医院临时用工人员的服务质量，提高病人的满意度[2]。

2.2 充分调研岗位需求，核定岗位工作量，以事设岗，以岗定人，按岗分类

医院临时用工人员岗位的设定要坚持以人为本，充分考虑医院的实际，以满足工作为根本，坚持“以事设岗、以岗定人、按岗分类”为原则，在保证医院工作质量的前提下，用较少的人员完成较多的工作任务，从而提高医院工作效率，达到优质、高效、低耗的目的。所以医院在招聘临时用工人员之前一定要充分调研岗位的需求，人事部门要根据科室发展和人员配备的情况，确定临时工的岗位数，对科室的用人要求认真审核，严格把关，杜绝滥用临时工的现象，为医院节约人力资源成本。医院要根据需求岗位对专业技术能力要求和工作量的大小，将临时用工人员分为专业技术岗位、劳动强度大岗位和一般岗位，而这三类岗位的待遇也依次递减。

2.3 逐步提高待遇，完善激励机制

医院临时用工人员是一个弱势群体，待遇、地位都较低，而且还没得到充分的保障，加强临时用工人员管理，首先就要改善这类人群的工资待遇。医院可以根据医院的实际情况为临时用工人员缴纳五险一金，增强他们的安全感，适当按一定比例发放奖金和劳务费，让他们参与医院利润分红，一起分享医院的成果，增加归属感。与此同时，在逐步提高临时用工人员待遇的同时，要积极完善激励制度。一是制订考核办法，实施年度考核，正确评价临时工的德才表现和工作实绩，激励督促临时工提高政治、业务素质，并为奖惩、辞退以及调整工资待遇提供依据。二是择优录取，转变身份[3]，鼓励先进、积极工作的临时用工人员，激励他们爱岗敬业，勤奋工作，努力学习，不断进步，每年根据招聘流程，通过笔试、面试考核，参考用工科室意见，择优录取小部分临时用工人员转为正式员工。

总之，医院临时用工人员是现代化医院不可或缺的重要部分，医院管理者们应该高度重视这类人群，激发他们的积极性，为医院更好更快的发展贡献绵薄之力。

参 考 文 献

[1] 王 阳，潘 玉. 谈医院短期用工人员的管理[J].医院管理，2013，20（1）：153154.

[2] 王尉春. 加强医院临时工队伍管理[J].财经界（学术版），2011（6）：250.

[3] 张小莉. 医院临时用工现状分析及管理对策[J].江苏卫生事业管理，2008，19（1）：50.

（收稿日期：2013-12-19 修回日期：2014-04-18）

篇5：临时用工安全管理规定

云南电网公司工程外包、劳务分包

和临时用工安全管理规定

（试行）总则

1.1为贯彻“安全第一、预防为主”的方针，全面落实《安全生产法》和南方电网公司1号令，规范和强化云南电网公司（以下简称公司）系统的工程外包、劳务分包队伍和临时工安全管理工作，防止和减少电力安全事故，保证工作人员在生产活动中的人身安全与健康，保证电网安全稳定运行和可靠供电，根据《劳动法》、《建设工程安全生产管理条例》、《南方电网公司安全生产工作规定》等法律、法规和规定，特制定本规定。

1.2公司系统（与云南电网公司有产权关系或管理关系的生产经营单位组合。产权关系包括全资、控股关系；管理关系包括直属、代管关系）各生产经营单位（指从事电力生产、电力建设为主要业务的企业和单位，以及管理这些企业和单位的公司总部及其分公司、子公司）在从事电力生产（包括发电、输变电、供电、调度、检修、试验等）、电力建设（包括火电、水电、输变电、工程设计、工程监理、工程施工、调试等）过程中存在工程外包、劳务分包（以下简称发包工程）及招用临时工。非公司系统领导的具备法人资格的企业在公司系统承包电力工程项目，或以劳务输出的形式到公司系统从事电力生产和电力建设时，必须执行本规定。

1.3 公司系统各单位对工程项目分包单位、劳务分包单位（以下简称分包单位）负有监督和指导的责任，各单位必须将分包单位安全监管工作列入本单位的重要议事日程，严禁以“包”代管，以“罚”代管。1.4公司系统各单位应根据本规定建立发包工程和短期合同工管理制度，规范承包合同和用工合同的形式、内容、应履行的审批程序和各有关方应承担的责任。

1.5公司系统各单位对外发包工程在签订合同的同时，必须由发包单位和分包单位法人代表或其委托人依法签订安全协议。协议中应具体规定发包单位和承包单位各自应承担的安全责任，并经发包单位安全监督部门审查同意。

1.6 工程建设单位和工程监理单位应对发包单位和分包单位执行本规的情况进行监督检查（对工程未设监理的情况，则发包单位承担本规定中监理的安全监督职责）。2 安全资质审查

2.1公司各单位（以下称发包单位）在发包工程前，必须对分包单位的安全资质、条件进行严格审查。未经资质审查或审查不合格的分包单位，严禁录用。

2.2安全资质、条件审查至少包含以下内容：

2.2.1 有关部门核发的营业执照和资质证书，法人代表资格证书或委托授权书，施工生产简历和近3年安全记录。

2.2.2 相关负责人、工程技术人员及特种作业人员的配置及持证情况。2.2.3配备的机械、工器具及安全防护设施、安全用具是否满足安全生产需要。

2.2.4 安全生产管理机构及人员配备（具有两级机构的分包单位必须设有安全管理机构；人数超过30人的必须配有专职安全员，30人以下的必须配有兼职安全员）。

2.2.5安全管理制度（包括各工种、设备的安全操作规程、特种作业人员的审证考核制度、各级人员安全生产岗位责任制、安全检查制度、文明生产制度和安全教育制度等）。3 安全教育培训

3.1项目实施前，发包单位应对分包单位工作人员进行安全技术交底，介绍工作现场及工作过程中的主要危险源和危险点。

3.2分包单位必须定期组织全体人员进行安全教育培训和考试，考试成绩报发包单位备案。4 监督管理

4.1分包单位的法人代表是分包项目的安全生产第一责任人，对本单位的安全工作负责。

4.2分包单位对所承担的工程项目必须编制安全施工措施，大型独立项目还应编制施工组织设计，经监理和发包单位相关部门审查后，由监理和发包单位监督执行。只存在劳务分包的项目，安全技术措施、施工组织设计等由发包单位负责编制并组织对分包单位进行安全技术交底。

4.3发包单位和分包单位项目实施前要认真勘察工作现场，双方都必须详细了解工作内容。有可能发生火灾、爆炸、触电、高空坠落、中毒、窒息、机械伤害、烧烫伤等危险，或在变电站内、地下管线、光缆及高压架空线附近作业，可能引起严重设备事故的作业项目（以下 3 简称特殊危险作业），发包单位应事先进行安全技术交底，并要求承包单位制定安全措施，经监理和发包单位审查合格后监督实施。4.4分包单位必须严格执行公司电气工作票、动火工作票、安全施工作业票和安全交底等制度。工程开工前向监理和发包单位提供经考核合格的工作负责人和工作票签发人人员名单，建设工程项目，需按规定办理安全施工作业票。对于特殊危险作业，监理和发包单位应在工作过程中派员监督。对于仅存在劳务分包的项目，工作负责人由发包单位担任，电气工作票、动火工作票和安全施工作业票由发包单位办理。

4.5发包单位必须严格控制分包单位的分包范围，分包单位承包的工程项目严禁再次分包。

4.6监理和发包单位应监督分包单位定期组织职工进行体检，体检不合格、患有职业禁忌症者及童工，严禁录用，凡录用的人员，不得随意更换，不得冒名顶替。分包单位要新进、增添作业人员时，需报告发包单位。

4.7工程开工前，发包单位应预留不低于工程价款的5%费用作为安全违约金，发生分包单位责任的人身死亡事故、电网事故、性质严重的设备事故、重伤事故、一般设备事故，扣安全违约金的100%，4.8对安全工作有突出贡献的监理和分包单位及个人，发包单位应给予奖励，对发现事故隐患采取措施而避免重大事故的监理和分包单位及个人,发包单位应予以重奖。

4.9对不服从监理和发包单位安全管理、野蛮施工、管理混乱的分包单位，应由监理或发包单位发出停工令，令其停工整改，直至通过监 4 理或发包单位对其整改的认可，方能复工；在同一工程项目中，被发出两次停工令，发包单位应立即终止合同，勒令退场。

4.10发包单位违反安全生产规定或安全工作规程，强令分包单位冒险违章作业的，分包单位有权拒绝执行。

4.11发包单位提供给分包单位的机械设备、安全工器具等设施，双方应按规定验收，并办理验收及交付使用书面手续。严禁在未经验收或验收不合格的情况下投入使用。5发包单位安全责任

5.1对分包单位的安全资质按本规定2.2条进行审查。

5.2开工前对承包单位负责人、工程技术人员及相关技术骨干进行全面的安全技术交底，并应有完整的签字记录或资料。仅存在劳务分包时，发包单位必须对所有工作人员进行交底，并由交底人和被交底人签字确认。

5.3 对特殊危险作业，发包单位应事先进行安全技术交底，并要求分包单位制定安全措施，经发包单位审查合格后监督实施。5.4按合同规定为分包单位创造必要的工作条件。

5.5不定期检查分包单位工作现场和安全管理，对分包单位人员在电力生产工作中违反有关安全生产规程制度的行为予以制止和纠正，直至停止分包单位的工作。

5.6及时向分包单位传达上级有关安全工作的信息。6分包单位的安全责任

6.1分包单位必须认真贯彻国家、南方电网公司和云南电网公司关于安全生产的法律、法规、规定及发包单位的安全规定，严格执行电业 5 安全工作规程和电力建设安全工作规程。

6.2指派有经验的工作人员负责分包范围的安全工作并向发包单位报告安全工作情况。

6.3发生人身重伤及以上事故、电网事故、设备事故，当即（最迟不得超过8小时）向发包单位和监理报告，发包和监理单位按公司《电业安全信息管理规定》上报。发生人身死亡事故，分包单位还要按规定向工作所在地政府安全监督管理部门报告。

6.4为工作人员提供合格的安全防护用品并承担第4条各款中与自己相关的安全职责。

7临时工(含短期合同工)安全管理

7.1公司各单位因工作需要招用的临时工，纳入本单位员工范围进行安全管理。

7.2招用的临时工必须签订用工合同，进行体检和三级安全教育并经考试合格分到工作班组。

7.3临时工从事有危险的工作时，必须在有经验的职工带领和监护下进行，并做好安全措施。禁止在没有监护的条件下指派临时工单独从事特殊危险的工作。开工前监护人应将带电区域和部位、警告标志的含义向临时工交代清楚并要求临时工复述，复述正确方可开工。7.4 从事简单体力劳动，工作完成后立即清退的临时用工，应进行专项安全教育和交底，划定工作范围。对方对工作范围、必须的安全措施清楚无误后方可允许工作。8事故归属

8.1因分包单位主要责任造成的承包单位或第三方人身事故，不对发 6 包单位进行考核，但以下情况除外： 8.1.1资质审查不严，分包单位不符合要求；

8.1.2在开工前未对承包方负责人、工程技术人员和安监人员进行全面的安全技术交底，或者没有完整的记录；

8.1.3对危险性生产区域内作业未事先进行专门的安全技术交底，未要求分包单位制定安全措施，未配合做好相关的安全措施（包括有关设施、设备上设置明确的安全警告标志等）；

8.1.4未签订安全生产管理协议，或者协议中未明确各自的安全生产职责和应当采取的安全措施。

8.2临时工的事故统计、考核与固定职工同等对待。

8.3因分包单位责任造成的发包单位设备、电网事故，由发包单位负责调查、统计上报，无论任何原因均应对发包单位进行考核。发包单位根据合同条款进行索赔。9附则

9.1本规定用于规范和强化公司系统分包工程、劳务分包和临时用工安全管理工作，不作为处理和判定民事责任的依据。

9.2本规定与国家有关法律、法规和南方电网公司规定相抵触的，以国家有关法律、法规和南方电网公司规定为准。9.3本规定解释权属云南电网公司。9.4 本规定自发布之日起执行。

云南电网公司昆明供电局便函

（2005）昆供安 便字第21号

关于明确外包工程和临时用工安全管理中几个问题的通知

局属各部（室）、基层单位：

为贯彻“安全第一、预防为主”的方针，全面落实《安全生产法》、南方电网公司1号令和《云南电网公司工程外包、劳务分包和临时用工安全管理规定》，规范和强化我局的工程外包、劳务分包和临时工安全管理工作，防止和减少电力安全事故，保证工作人员在生产活动中的人身安全与健康，我部编制了《昆明供电局工程外包、劳务分包和临时用工安全管理规定（讨论稿）》，该讨论稿已按昆 供安05便函20号“关于召开《昆明供电局工程外包、劳务分包和临时用工安全管理规定（讨论稿）》审查会的函”要求进行了审查，现对目前外包工程和临时用工安全管理中的几个问题明确如下：

1、外包工程签定的安全协议和作业现场办理工作许可手续的主体必须与该项工程的工程合同主体一致。

2、各单位应严格按照电力行业《电业安全工作规程》等有关规定，对临时工进入电力生产现场进行安全生产知识教育、培训和考试，必须留有书面证据并妥善保存。

3、各单位认真梳理外包工程管理的各项规章制度，健全、完善相关档案和资料。各级安监员认真履行现场安全监督管理职责，作业现场临时工的违章行为一经发现，我部将参照我局《安全生产奖惩规定》对承包单位相关责任人员进行考核。

4、在我局发电、输电、变电、配电和用电装置上从事技术支持的临时工，应对其进行有针对性的安全教育和交底，划定工作范围，做好记录存档。同时指派有资格的工作负责人办理工作许可手续，并进行专门的安全监护方可工作。

篇6：临时用工安全管理规定

第一节 总则

一、为规范和强化对外协施工队伍和临时工安全管理，防止和减少安全生产事故，保证作业人员在生产活动中的人身健康与安全，根据有关法律、法规和规定，结合处实际情况，制定本制度。

二、处和各单位在生产过程中录用外协施工队伍和临时工时必须执行本规定。

三、在签订施工合同的同时，必须由单位负责人和外协施工队伍法人代表或其委托人依法签订安全协议和安全承诺书。协议中应具体规定双方各自应承担的安全责任。外协施工队伍应缴纳安全保证金，安全保证金数额为合同总额的5%-10%。

四、各单位应根据本制度建立外协施工队伍和临时用工管理制度，规范承包合同和用工合同的形式、内容、应履行的审批程序和各有关方应承担的责任。

五、处相关科室应加强对外协施工队伍的监督检查，必须将外协施工队伍安全监管工作列入本单位的重要议事日程，严禁以“包”代管，以“罚”代管。

第二节 安全资质审查

六、在签订施工合同签前，必须对外协施工队伍的安全资质、条件进行严格审查。未经资质审查或审查不合格的施工队伍，严禁录用。

七、安全资质、条件审查至少包含以下内容：

1、有关部门核发的营业执照和资质证书、法人代表资格证书或委托授权书、安全生产许可证。

2、相关负责人、工程技术人员、安全管理人员及特种作业人员的配置及持证情况。

3、安全生产条件近三年安全施工记录。

4、安全管理制度（包括各工种、设备的安全操作规程、特种作业人员管理制度、各级人员安全生产岗位责任制、安全检查制度、文明生产制度和安全教育制度等）。

5、参加缴纳工伤保险证明材料。

第三节 安全教育培训

八、协作项目实施前，各单位应对外协施工队伍进行安全技术交底，介绍工作现场及工作过程中的主要危险源和危险点。

九、外协施工队伍必须定期组织全体人员进行安全教育培训和考试，安全培训和考核情况上报备案。

第四节 监督管理

十、外协施工队伍的主要负责人是承包项目的安全生产第一责任人，对本承包项目的安全工作负责。

十一、外协施工队伍对所承担的工程项目必须编制安全施工措施，大型独立项目还应编制施工组织设计，经上级相关部门审查后认真执行。只存在劳务外协施工的项目，安全技术措施、施工组织设计等由各单位负责编制并组织对外协施工队伍进行安全技术交底。

十二、项目实施前要认真检查工作现场，双方都必须详细了解工作内容。有可能发生火灾、爆炸、触电、高空坠落、中毒、窒息、机械伤害、烧烫伤等危险，或在地下管线、光缆及高压架空线附近作业，可能引起严重设备事故的作业项目（以下简称特殊危险作业），各单位应事先进行安全技术交底，并要求外协施工队伍制定安全措施，经审查合格后监督实施。

十三、外协施工队伍必须严格执行安全交底等制度。对于特殊危险作业，各单位应在工作过程中派员监督。

十四、各单位必须严格控制外协施工队伍的协作范围，外协施工队伍承包的工程项目严禁再次转包。

十五、外协施工队伍定期组织职工进行体检，体检不合格、患有职业禁忌症者及童工，严禁录用。凡录用的人员，不得随意更换，不得冒名顶替。外协施工队伍要新进、增加作业人员时，需及时报告。

十六、对安全工作有突出贡献的外协施工队伍及个人，各单位应给予奖励，对发现事故隐患采取措施而避免重大事故的外协施工队伍及个人应予以重奖。

十七、对不服从安全管理、野蛮施工、管理混乱的外协施工队伍，各单位应发出停工令，令其停工整改，直至整改合格，方能复工；对在同一工程项目中被发出两次停工令的外协施工队伍，应立即勒令退场。

十八、若单位违反安全生产规定或安全工作规程，强令外协施工队伍冒险违章作业的，外协施工队伍有权拒绝执行。

十九、外协施工队伍提供的机械设备、运输车辆性能良好，证照齐全。进场后应及时验收，并办理验收书面手续。未经验收或验收不合格的严禁投入使用。

第五节 安全责任

二十、处和各单位的安全责任：

1、对外协施工队伍的安全资质按本规定第七条进行审查。

2、开工前对外协施工队伍负责人、工程技术人员及相关技术骨干进行全面的安全技术交底，并应有完整的签字记录或资料。仅存在劳务外协施工时，必须对所有工作人员进行交底，并由交底人和被交底人签字确认。

3、对特殊危险作业，各单位应事先进行安全技术交底，并要求外协施工队伍制定安全措施，经审查合格后监督实施。

4、按合同规定为外协施工队伍创造必要的工作条件。

5、定期、不定期对外协施工队伍工作现场和安全生产管理进行检查，对外协施工队伍人员在生产工作中违反有关安全生产规程或制度的行为予以制止和纠正，直至停止外协施工队伍的工作。

6、及时向外协施工队伍传达上级有关安全生产工作的信息。

7、认真核查外协施工队伍人员的身份，建立对作业人员的动态管理机制，及时掌握劳务人员进、退场情况，并做好相关记录。

二十一、外协施工队伍的安全责任：

1、外协施工队伍必须认真贯彻国家有关安全生产法律法规、上级和处安全规定，严格执行安全生产管理制度和操作规程。

2、指派有资格的工作人员负责施工范围的安全工作并报告安全工作情况。

3、发生人员重伤及以上事故，外协施工队伍要按规定向工作所在地政府安全监督管理部门报告。

4、为作业人员提供合格的安全防护用品和购买意外伤害保险，并承担第四章各款中与自己相关的安全职责。

5、外协施工队伍应加强施工现场的安全自查，发现问题及时整改。

第六节 临时工(含短期合同工)安全管理

二十二、处各单位因工作需要招用的临时工，纳入本单位员工范围进行安全管理，并交纳安全风险抵押金。

二十三、招用的临时工必须签订用工合同，进行体检和三级安全教育并经考试合格。

二十四、临时工从事有危险的工作时，必须在有经验的职工带领和监护下进行，并落实好各项安全措施。禁止在没有监护的条件下指派临时工单独从事特殊危险的工作。开工前监护人应将危险点（重点部位）危险源、预防措施以及事故应急措施书面向临时工交代清楚。临时工对工作范围、必须的安全措施清楚无误后方可允许工作。

第七节 事故归属

二十五、外协施工队伍、临时用工发生伤亡事故，按有关规定及安全生产管理协议书中的条款各负其责。

二十六、外协施工队伍人员违章指挥或强令工人冒险作业而造成伤亡或造成其他严重后果的，应承担相应的事故责任。

篇7：临时用工安全管理规定

目前，随着劳动用工制度的改革，项目可以根据生产任务的需要，自主决定用工形式，这样，有的企业把劳动强度大，苦、脏、累、险的工作，有 毒有害的作业岗位以及一些建筑、拆除、搬迁、清理、维修等任务，雇用一些外用工完成或承包给一些施工队。

项目使用这支队伍，虽然具备了使用工资成本低，招退自主，使用方便等特点，但是，从整体情况看，这支队伍文化知识较差，缺少基本的安全素质和法制观念，因此，在生产劳动过程中，容易出现图省事、赶进度、违章蛮干等现象。另外，由于项目对外用工的管理不善，监督检查不利，从而也造成外用工的自身伤害，企业职工被外用工伤害或伤害外用工的一些事故在企业中时有发生。

造成这种情况的主要原因，归纳起来有以下几种：

一是项目招用外用工采取以包代管的方法，实际上是包而不管；二是违反国家有关规定，签订类似“工伤概不负责”的“经济承包合同”；三是违反经济合同签订程序，先干活后签订；四是企业将生产任务包给无相应资质的外用工(队)，造成越级发包；五是签订的经济合同内容与实际从事的生产任务不符，或超越承包者的经营范围，搞假承包；六是不注意合同时效的法律作用，合同未签就进入生产作业现场；七是合同到期后也不办理补签手续。这些现象在企业中都有不同程度的存在。

针对目前企业使用外用工的现状，并根据有关文件要求，我们认为，项目在使用外用工时，应采取以下几方面措施，规范企业外用工管理。

一、项目招收外用工必须坚持“安全第一，预防为主”的方针，贯彻“谁雇用，谁管理”，“谁用工，谁负责”的原则，依法承担起外用工、临时工安全管

理的权力和义务。切实保障企业正常的安全生产秩序，保护企业职工的安全和健康。

二、项目必须按照国家有关劳动保护法规和上级有关要求，建立健全企业外用工的安全管理制度，明确项目内部各职能部门的管理职责、协调方式和相互制约的管理机制。

三、项目雇用外用工(队)必须严格履行如下手续：

1．经济合同签订后，必须严格审查外用工(队)的营业执照所确定的经营范围；施工许可证；建筑施工安装企业资质等级证明书及企业负责人安全管理资格证书；该队伍的合同签订人应持有法人代表证明书或法人委托书；该队伍特殊工种人员的特种作业人员上岗证；该队伍外来劳动力持有外来人员就业证卡，手续完备方可签订合同。

2．双方签订项目经济合同时，必须同时签订安全协议书作为主体合同的首要附件，具有同样的法律效力，双方必须严格履行。

四、企业招用临时工，必须严格履行如下手续：

1．企业招用外来劳动力为临时工，必须领取外来人员就业证、卡。

2．上岗前必须由企业按岗位要求进行安全技术培训、考核，由安技部门登记造册，存档备查并发放“厂内临时工安全操作证”。

3．凡从事特殊作业的临时工(电工、电气焊工、司炉工等特殊工种)必须持劳动部门签发的《特种作业人员操作证》和厂安技部门发放的“厂内临时工安全操作证”方可作业。

4．凡长期使用的临时工(指3个月以上)必须到区劳动局仲裁部门办理劳动合同签证手续，领取签订《临时工劳动合同书》一式两份，由用工单位与临时工分别保存。

企业持《临时工劳动合同书》和“临时工签证表”到区劳动局办理《临时工安全操作证》的发放手续。

五、企业中各用工部门对经审查批准使用的各类外用工(队)及临时工，必须及时向厂安技部门备案并报送手续复印件，企业安技部门必须随时掌握本单位外用工(队)和临时工的来源、人数、用工项目、用工期限和安全合同的执行情况，并建立外用工、临时工安全管理档案。

六、企业安技部门及用工部门要加强外用工(队)临时工作业现场的监督检查，发现违章，立即制止，甚至处罚。要加强外用工、临时工的住宿管理，制止违章取暖和用电，防止一氧化碳中毒和触电事故发生。

综上所述，加强企业外用工的安全管理是非常重要的，规范外用工管理的程序，严格管理，才能确保企业安全生产的正常秩序和杜绝或减少各类伤亡事故的发生。

安全科李强

篇8：临时用工安全管理规定

1.1 文化层次偏低

除了少数特别科室的一些特聘人员外,大多数临时用工人员的文化水平与整体素质都偏低,他们通常是初中毕业甚至是小学毕业,因此对新事物的接受能力较差,难以胜任一些工作难度大、技术要求高的工作。临时用工人员在后勤通常从事苦、脏、累、险的工作,而且工作时间相对较长,但是他们通常能够吃苦耐劳,服从工作分配。

1.2 思想动机单一

在后勤,临时用工人员很少能获得工资以外的收获,如奖金、福利、津贴以及企业、工会等组织的活动,也没有入党评优的机会,所以他们只是单纯的为了获取金钱而工作。因此,缺乏较强的责任心、荣誉感。不关心工资以外的事情,如集体的合作、医院的形象、荣誉等,这使他们通常责任心差,安全意识缺乏。

1.3 流动性相对较大

医院后勤临时用工人员多由来院工作的临时用工人员介绍而来,如亲友、同乡等。有些已来院多年的临时用工人员,由于已经熟悉医院内外整体环境,相对比较稳定。但由于临时用工人员工资普遍偏低,一些年富力强的临时用工人员只要掌握了一些技能或者找到待遇好一点的工作,就会马上由效益差的单位流向效益好的单位。因此,临时用工人员的临时性和较低的工资待遇决定了这部分人员流动性相对较大。

2 医院后勤临时用工人员管理存在的问题

2.1 缺乏有效的招聘途径

临时用工人员在被招用前,具有较多的不确定性,在社会上没有形成针对临时用工人员的系统、规范、稳定可靠的人力资源市场和行之有效的招聘途径。医院临时用工人员的招用,一般通过本院职工、朋友介绍或自己上门,经过面试或简单的考试即录用上岗,或者现招现用,用人机构对他们的社会来历和详细情况很难全面掌握。

2.2 各自为政,缺乏统筹兼顾

由于医院的临时用工人员不是由医院统一配置和管理,而是由各用工机构根据需要自主录用和具体管理,形成了各自为政、自成一体、满足现状的局面。其弊端主要有:一是工种配置、用工需求、用工标准缺乏统一规划,对定岗、定员及用工效果缺乏分析研究,难以达到统筹管理、优化配置、挖掘潜力、节约劳动力成本的目的;二是由于招用临时用工人员的随意性,及招聘标准缺乏统一性,使其素质得不到保证。

2.3 医院对临时用工人员缺乏约束力

由于《中华人民共和国劳动法》中弱化了对用人单位的保护机制,医院虽然与临时用工人员签定了劳动合同,但对他们没有实质性的约束力。加之临时用工人员普遍工资待遇较低,为了个人利益需要,他们往往把医院当临时跳板甚至不辞而别,导致医院临时用工人员月月有人辞职,人员很不稳定,对医院后勤工作势必造成一定的影响。临时用工人员的频繁流动,也增加了安保工作的难度。

2.4 缺乏有效的培训机制,工作质量难有提高

由于临时用工人员临时性强、流动性大、工种技术含量低,培训工作难有长期有效的计划和较大的投入。很少有医院后勤在临时用工人员的培训上下大功夫。用人机构录用临时用工人员时往往是由于工作急需,匆匆招用。很少经过岗前培训、在岗培训等,短期内对部门规章制度不了解,对行业规范不熟悉,对业务工作不熟练,因而缺乏应有的工作质量和效率,不利于医院的整体形象。同时未经培训的临时用工人员容易在工作中造成自身伤害,如未经培训的医院卫生队人员在收集医疗垃圾时,容易造成针管扎伤、病毒感染等。

2.5 工资待遇偏低

当前我国劳动力市场供大于求的局面造成了劳动力贬值,求职难的现实状况使得临时用工人员不可能向用工单位提出更高的工资要求,同时用人单位也不愿意在临时用工人员的使用上支付更多的成本费用[1]。而相关法律、法规和政策在一些地方被大打折扣或束之高阁,尤其是在金融危机形势下城市职工、农民工大量失业的情况下,使得临时用工人员待遇过低、缺乏实质性保障的现象普遍存在。

目前,医院临时用工人员与正式工的待遇差距过大,正式工的工资水平按照国家事业单位相关政策,能够享受到本单位经济效益提高和发展带来的增资好处。临时用工人员一般只能按照本地区劳动部门制定的最低工资标准取得报酬,部分临时用工人员加班加点时只能拿到政府规定的加班工资。临时用工人员工资明显偏低(大约是正式用工人员的1/4),严重挫伤了其工作积极性。临时用工人员虽然在医院工作,但工资待遇的低下,使他们产生自卑心理,缺乏医院主人翁精神,在一定程度上也会影响到医院形象。

2.6 临时用工人员缺乏考核竞争等激励机制

《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定,用人单位在劳动者超过正常工作时间,或在休息日、节假日仍然工作应享受高于其正常工作时间工资的工资报酬,这为临时用工人员的加班工作给予了保障。然而医院缺乏有效的绩效考核机制,使得临时用工人员在平时工作中抱着“得过且过”的心理,也有把在平时工作时间内能够完成的工作故意拖到加班来做,拖到休息日、节假日来做,无形中加重了医院的费用支出。同时,临时用工人员很少能获得工资以外的收获,如奖金、福利等,临时用工人员几乎得不到升迁、培训等机会,在工作中医院也没有对临时用工人员进行有效的绩效考核,使临时用工人员的工作热情不能充分的调动起来。只求完成基本任务,缺乏提高工作业绩的热情。

3 加强医院临时用工人员管理的几点思考

3.1 做好医院临时务工人员岗位设置

遵循“按需设岗、总量控制、结构合理、精简效能”的原则设置岗位,对医院临时务工人员进行科学化管理。

目前医院临时务工人员主要集中在后勤各班组,各班组结合各自工作内容及工作强度合理设置相应岗位,撰写岗位说明,岗位说明应包括具体的工作时间、工作内容、工作人员应具备的相关执业资格等内容。人事处对全院每个班组的每个岗位进行审核备案,从而做好全院临时务工人员的岗位设置。如电梯班对全院的所有电梯的开关机时间、运行总工时进行计算,结合医院医疗业务开展时间、患者人流量变化等要素进行科学合理的用人测算。最后由人事处根据测算结果,合理安排工作人员,科学合理的设置岗位,对电梯班的岗位数量进行严格控制,同时根据电梯班的岗位说明,招聘有电梯工作相关证件的符合我院要求的人员到岗工作。

3.2 建立完善的临时用工人员招聘系统

随着医院临时务工人员队伍的不断扩大,有条件的医院可以在人力资源部门下专门设立一个内部临时务工人员管理机构[2],该机构应根据临时用工人员的用工需求,制定统一的招聘计划。后勤所属部门和基层单位要根据本部门的实际情况(包括生产任务状况、技术设备状况、人员配置状况等)对临时用工人员岗位需求进行分析预测。该机构根据各部门的实际情况对其预测的数据结果深入分析、核实,对全院临时用工人员的总体需求做到心中有数、有的放矢,使临时用工人员的招聘周密严谨,配置和使用优化合理,避免盲目性和随意性。

招聘中,要组成专门的招聘组织机构(主要由后勤部门领导和用工机构组成)进行公开、公平、公正的考核,严格掌握录用标准。包括健康状况、政治思想状况、专业知识、工作经验等。

充分利用网络以及跟劳动力市场相关部门建立合作关系,以应对临时务工人员流动性大的特点,随时可招聘到符合需求岗位的员工。

3.3 提高临时用工人员待遇,完善临时用工人员的劳动合同和社会保障

临时务工人员的待遇不仅仅包含其基本的工资薪酬,也包含其所在单位为其缴纳的相应的社会保险。医院作为公益性的事业单位,在履行救死扶伤、治病救人义务的同时,还应承担自己的社会责任,完善临时用工人员的劳动合同和社会保障,确保临时用工人员享有的待遇,充分考虑临时用工人员的利益,尽可能提高临时用工人员待遇。这样既有利于约束临时用工人员的行为,增强其责任感,还有利于医院树立良好的口碑和形象。提高临时用工人员待遇要掌握以下两个原则:(1)符合情理(客观条件)又符合法律;(2)既要有利于后勤发展,也要有利于调动劳动者的积极性。对于在本单位稳定工作多年且表现良好,具有较强的业务技能,且德才兼备的优秀临时用工人员,可以考虑转为正式工待遇或按工作年限实行增资制度[3]。具体可从以下几个方面着手:

3.3.1 根据不同岗位以及同一岗位不同

工作量等情况设置岗位工资及绩效工资。以所在地方最低工资标准作为底线计发基本工资,按照相关法律规定计发加班工资及节假日工资,这些都是每个企事业单位理应做到的。不同的单位可根据国家相关法律规定结合自己单位的情况对临时务工人员设置不同档次的岗位工资基数,以及根据其岗位的工作内容设置有级别的绩效工资,这样不仅保障了临时务工人员每月的最低工资薪酬,同时对不同岗位以及同一岗位的不同临时务工人员还能产生一定的工作积极性。同时用工单位还可根据工作表现、工作年度等相关因素设置工资增长机制。

3.3.2 依照国家法律、法规,完善本单

位劳动合同制度和工资制度,努力构建和谐的劳资关系。劳动合同是临时务工人员与医院确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。不仅能知道一个医院的管理规范化水平,而且更重要的是能体现一个医院的诚信文化和社会责任意识。

3.3.3 重视临时务工人员的养老保险缴纳工作。

一旦招聘临时务工人员到医院工作,即存在事实劳动,就要为其按时足额缴纳社会保险,医院只有按时足额地为其缴纳了基本养老保险,法定退休年龄退休之后,临时务工人员就可按月享受养老保险,他们就不会再担心“老无所养”。

3.3.4 重视临时务工人员的医疗保险缴纳工作。

生病看病,因病治穷,是现在社会普遍关注的一个问题。疾病保障在现今的社会环境中已成为临时务工人员的现实需要和迫切要求。为临时务工人员依法按月足额缴纳医疗保险,可以说在一定程度上有效解决了临时务工人员的医疗保障问题。

3.4 完善临时用工人员培训机制

临时用工人员也需要培训,对不同工种的临时用工人员要分别组织业务培训。一方面加强劳动安全教育、防患意识教育,特别是对于从事医疗垃圾处理工作的,要进行规范操作、安全防疫知识的培训;对从事电梯工作的,要加强为患者服务的意识,安全操作,电梯工作作为医院窗口岗位,应该注重文明用语和个人形象。另一方面要通过各项培训让临时用工人员树立自信心,培养归属感、责任感、荣誉感,鼓励他们参加医院的集体活动,培养其热爱后勤工作,全面提高其工作能力和服务质量。

3.5 做好临时用工人员的绩效考核工作

后勤各基层单位要严格按照绩效考核标准,对临时用工人员的遵章守纪、工作能力、工作完成状况进行考核。管理临时用工人员最直接、最有效的方式,就是依据考核结果适当地给予奖励,通过经济杠杆调动临时用工人员的工作积极性。建议在每月的考勤表中直接体现考勤结果,在月工资中直接给予奖励。对于表现不好、工作不负责任,对医院形象、效益产生负面影响的,应给予通报批评,乃至辞退。对于有特殊贡献的临时用工人员,也应与在编的正式工一样给予表彰和奖励。

4 总结

当前,政府提倡多形式、多渠道开展就业,这将成为今后就业的主渠道。从一定意义上说,临时用工人员又是该种就业的典型形式之一。可以预计,今后临时用工人员还将呈现继续扩大的趋势。认为临时用工人员创造不了太多的价值,不需为临时用工人员付出太多成本的观念是狭隘的。

现代医院管理是一个复杂的管理体系,随着医院规模的不断升级,临时用工人员队伍的不断壮大,临时用工人员管理也将成为这一管理体系中不可分割的组成部分,它将直接影响到医院的建设和发展。如果医院人事部门会同后勤部门通过合理科学的管理方法与激励措施,充分开发临时用工人员的潜在生产力,那么临时用工人员将为医院后勤保障工作创造更高的价值,为医院后勤保障管理发挥出重要作用。

参考文献

[1]陈建生,官雪梅,陈巧榕.论医院临时工管理思路[J].中国卫生质量管理,2002,9(2):37-38.

[2]沃尔特.J.弗林,罗伯特.L.马西斯,约翰.H.杰克逊,等.医疗机构人力资源管理[M].李林贵,杨金侠,译.北京:北京大学出版社,2006.