临时工用工申请书

临时工用工申请书（精选8篇）

篇1：临时工用工申请书

关于加班和临时用工申请制度

根据公司工资制度等相关工作制度，现就加班和临时用工采用提前申请审批制度，现就相关操作流程作以下规定：

一、申请：加班申请：部门根据公司生产经营情况安排行政职员（非计件工人）每周6天以上（不包含6天）的上班，由部门主管根据工作计划填写《加班及临时用工申请单》。

临时用工申请：生产车间、部门根据公司生产经营情况安排计件工人参与车间技改、现场整理等工作，由生产线、班组填、部门根据工作计划填写《加班及临时用工申请单》。

二、审批权限：财务部、市场部、行政部安排加班或临时用工由行政部审批，技术部、品质部安排加班或临时用工由总工程师审批，设备部、资材部、生产部加班或临时用工由生产副总审批。审批内容包括计划工作内容、计划安排人数和工时。

三、各车间和部门根据《加班及临时用工申请单》安排工作，总工程师、生产副总、总经理助理对工作情况进行检查，并核算、申报工资补贴。

四、工资补贴核算标准，加班按公司工资制度核算50.4元/人.天（6.3/人.时），临时用工按照普通用工6元/人.时；技术类用工8元人.时计算。

本制度自2011年11月1日起实行。

行政部

2011年11月15日

篇2：临时工用工申请书

企业原临时用工参加基本养老保险申请书

本人已了解参保政策，对参保规定的条款无异议，同意自愿参加基本养老保险并承担缴费义务。

申请人签字：

年月日

本人如实填写以下基本情况

附件二

篇3：电力行业临时用工的激励行为研究

经济的迅猛发展和经济体制的多样化, 使得人们的劳动关系也趋向于多元化, 临时就业已经成为众多就业方式中的一种。电力行业由于其体制的特殊性, 临时用工现象非常普遍。临时工在电力行业的改革和发展中发挥着重要的作用。

近几年来, 随着电力行业临时用工的不断增加, 现有的激励模式已出现不适应的状况。一方面, 临时工数量在整个电力行业中所占的比例不断扩大, 特别是广大农村地区;另一方面, 现有的激励模式还停留在只注重正式员工的激励形式上, 而疏忽了对临时用工的激励。众多电力企业在涨工资、晋升职位、民主活动等方面往往忽略了临时工, 导致临时工企业主人翁责任感不强, 这在很大程度上打消了临时工的积极性。现有的激励模式与我国企业的用工制度就构成了一对矛盾, 随着这一矛盾的不断深化, 必将会影响到电力企业的发展。

二、电力企业临时工激励制度存在的问题

2.1激励机制的严重倾斜。针对临时用工没有形成有效的管理方式。临时工与正式员工相比, 众多电力企业往往只建立了正式员工的激励机制, 忽视了对临时工的激励行为。

2.2临时用工的激励难度较大。由于临时工种的临时性、流动性、市场性等特点, 企业在考虑人力资源开发时, 一方面担心其对企业的忠诚度;另一方面企业很难准确定位临时工的有效需求。因此在对其实施激励方面存在较大的困难。

2.3临时工激励方式的片面性。目前, 通过薪酬策略来激励临时用工是最常见的方法。但是, 企业往往只满足了临时工低层次的需求。企业对临时用工采取的激励方式缺乏多样性和层次性。

三、电力行业临时用工激励方案

根据以往经验, 电力企业的临时用工具有以下特点:流动性强, 离职率比较高;受金钱利益驱使明显;虽有稳定的劳动关系, 但薪酬较正式员工相差较远, 且增长幅度很小;职业发展潜力小。根据电力临时用工的特点, 从薪酬激励、工作发展激励两方面提出策略。

3.1薪酬激励策略。薪酬激励就是企业运用薪酬水平政策、结构政策、增长政策对员工进行有效的激励。

3.1.1薪酬水平激励。在薪酬整体水平上, 电力企业临时用工较正式员工相差很大档次[2], 要根据自身能力等来提高临时用工的整体薪酬水平, 通过薪酬水平的整体提高来提高临时用工整体积极性;其次, 在个体薪酬水平上, 引入薪酬水平竞争机制, 对于对企业贡献大、能力突出的临时工要施行高于一般的薪酬水平政策。把薪酬重点放在吸引、保留有价值人员的目标上, 以满足电力行业对高水平员工的需要。

3.1.2薪酬结构激励。薪酬结构化是电力企业中普遍存在现象, 薪酬按含义不同分为几个部分, 如基本工资、福利、奖金、津贴等。可以根据不同层次的临时工, 通过调整薪酬结构来达到企业目的。如水平很高的临时用工, 基本工资比重可适当增大, 使其固定收入较高, 保证用工的稳定性;对于短时期贡献突出的临时用工, 奖金比例可适当较大, 使其积极性得到最大程度提高, 保证用工的效率;对于年纪较大并且贡献较大的临时用工, 适当提高福利比重, 保持其稳定, 给后来的新临时员工起良好的示范作用。

3.1.3薪酬增长激励。薪酬增长是指企业根据员工能力、劳动力市场供求状况和企业自身情况的不断变化来制定员工的合理的收入曲线及薪酬增长幅度。这同样可以提高企业薪酬的竞争性, 保持长期的激励效果。在薪酬整体水平稳定的基础上, 对单个的临时用工按水平采取不同的增长率, 最大限度提高用工效率。

3.2临时用工的工作发展激励。目前, 大多数电力企业已经有了一整套工作发展激励体系, 但其几乎所有都是针对正式员工而言, 而临时用工作为电力企业发展的主要力量, 工作发展激励策略必不可少。

3.2.1临时用工的工作环境。临时用工作为电力企业的一员, 同样需要良好的工作场所、必要的工具、完整的工作信息以及人与人之间的交往。很多企业认为任用临时工只是为了完成任务, 只关心工作本身而忽略他们同样需要同事之间的情谊和相互尊重。若环境对其心理产生负面影响, 他们就会只是单纯地完成一定数量的工作, 而不去考虑工作质量和任务协调等问题。

3.2.2临时用工的技能特点与岗位条件的一致性。电力企业在聘用临时工时一定要将其自身的技能水平与工作岗位的需求相结合。不同的岗位对技能要求不同, 只有将人才用到其擅长的岗位上, 才能最大程度发挥其能力, 特别是对技术密集型的电力企业。让一个高素质的人才去干一份平淡、简单的工作或让一个低素质的人去干他力所不能及的事, 结果都不会满意。因此, 在激励策略上一定考虑岗位和专业的适用性。

3.2.3临时用需要职业生涯规划。临时员工也需要有自己的职业生涯规划, 没有员工会满意没有前途的工作。由于临时用工的流动性, 电力企业管理方在管理上往往不重视他们的职业规划, 这在很大程度上挫伤了临时用工的积极性。企业若能帮助他们规划自己的职业生涯, 满足他们的职业发展意愿, 将临时用工的发展与企业的可持续发展进行最佳结合, 增强他们的主人翁责任感, 他们才有动力为企业贡献自己的力量。

四、结论

篇4：临时用工摸底，清退还是回馈

回馈是践行共同富裕的承诺

人们对农发行核查临时用工人员有关情况的关注表明，在宏观上进行一次摸底是非常必要的，尤其在收入分配改革方案即将出台的时候更是如此。当然，这种摸底应当有鲜明的导向，即对低收入群体、弱势群体进行回馈，落实有关法规与政策，偿还历史欠账。

与改革开放三十年来收入分配的改革是让一部分人先富起来的方向不同，新一轮收入分配改革的方向理应解决分配不公，缩小或者抑制贫富差距。而回馈那些为改革开放做出贡献、做出牺牲的弱势群体是实现预期效果的一条重要途径，这是因为体制内外的差距是形成收入差距的重要原因。据第一财经日报记者对8省89名农发行临时工调查显示，算上按照最低标准缴纳的各项社保（通常没有公积金），他们当前每月从劳务派遣公司或物业公司拿到的实际收入，大多在1000元左右，仅有少数人能够达到1500元以上水平。即便如此，也只是正式工工资的1/3左右。从进入农发行起，他们几乎从未领过加班费或奖金，部分临时工至今都没有社保。随着时间的推移，当年风华正茂的临时工们已经步入不惑之年，对他们的付出给予回馈无疑十分必要。

回馈不是恩赐，而是践行当初共同富裕的承诺。此前，让一部分人先富起来的正当理由就是最终实现共同富裕，然而所谓“最终”并非遥遥无期。一方面，包括各行业临时工在内的弱势群体切切实实为改革开放做出了贡献、做出了牺牲。农发行临时工的现状表明，他们的辛勤付出并不比正式工少，许多人迄今仍是所在分支机构的一线骨干。农发行中部地区某支行一位名为严红的“临时工”就屡次被评为支行先进工作者，她指出：“临时工能身兼多职，一个干很多人的活，招之即来，所以农发行大量使用低薪的临时用工。”如果我们承认这个现实，不予回馈才是不可理喻的。另一方面，这种回馈对既得利益群体也有益。因为只要他们还有良知，就不会相信，中国经济的持续健康发展以及社会的和谐稳定，能建立在贫富悬殊、且不断扩大的基础之上。

事实上，中央早在八年前就注意到了收入差距问题的严峻，此轮由发改委牵头制订的收入分配改革总体方案，列出了收入分配改革的时间表和路线图，其中备受瞩目的步骤是通过政府减税，企业让利，提高劳动者所得，以实现三方之间利益分配结构趋向合理。在提高劳动者所得中，回馈被称为“边缘人”的临时工等弱势群体，可以成为一个重要的抓手。为企业减税，通过既得利益群体的过滤，很难保证会使弱势群体受益；减免个人所得税，对于本来就在征税额度之下的弱势群体毫无意义；在二次分配或者转移支付中对低收入者实行资助，又难以惠及在岗的临时工，因为他们还是在岗的“骨干”。因此，对职工队伍中的弱势群体实施特定的回馈政策，即对他们此前因同工不同酬受到的损失给予一定的补偿，更具有针对性。

回馈条件的成熟应辩证看待

显然，这里所说的回馈，与农发行在清理临时工时“15载青春换来1万元赔偿”的水平是不能比拟的。首先，回馈应当以国家的名义进行；其次，回馈的标准应当参照同工同酬标准的差额适当补偿；再次，回馈人群可以扩大到下岗之后在民企灵活就业而收入低于一定标准的劳动者。目前，我们国家应当有了这样大手笔回馈的物质条件，即使有些条件暂时不成熟，也应辩证看待。

改革开放以来，我国国民经济的持续高速发展有目共睹，已经具备了解决共同富裕问题的基本承受能力。当然，对弱势群体的回馈也并非完全由国家大包大揽，可以从盈利已经达到一定程度的大型经济实体做起，逐步推进。比如作为历史包袱沉重的政策性银行，农发行积极转型，通过大量涉足商业性业务，终于“苦尽甘来”。最新数据显示，目前农发行总资产、贷款余额均突破2万亿元大关，不良贷款率降至1.33%，去年实现经营利润380亿元。在已经成熟的蛋糕里切出一块，回馈“金屋子里的弱势群体”，农发行并非负担不起。尤其是那些通过减员增效取得成功的大型国企，理应对当年下岗的“4050”人员的生存状况进行一次回访，对于当前还在做临时工，收入水平明显偏低的人员进行回馈，不能再作壁上观。

回馈一般是一次性的，但也可以通过规模较大的回馈，倒逼各经济实体从现在开始认真落实同工同酬的问题，使得收入分配不再因体制藩篱的存在而产生扭曲；否则早晚要为此付出代价。如果说此轮收入分配改革刻不容缓，那么即使经济减速也不应拖延。应当承认，经济增速放缓已经影响到企业的支付能力，过快的工资增长会增加企业成本；但这个问题也应当以辩证的观点来看，工资水平不断上升的趋势不会改变，而对弱势群体的回馈并非额外给他们涨工资，只是对他们应当享有的工资水平的回归，是经济发展保持正常增幅的应有含义。如果以经济增速放缓为由将临时工进行一次大清退，那就会让在一线为企业做出切实贡献的群体感到心寒，难以产生经济转型所必需的提振信心的效果。

其实，经济增速放缓正需要通过扩大内需扭转颓势。像农发行这样存在着大量临时工、派遣工的现象绝非个例，有统计数字表明全国已达六千万，占职工总人数的20%。对他们进行回馈看起来需要相当的成本，实际上会成为拉动经济增长的巨大引擎。相对于先富起来的一部分人而言，临时工得到的经济回报一般都会直接用于消费，拉动内需最容易见效。在社会热望经济增长方式转型、民生福祉亟待提升的关键时期，此轮收入分配体制改革若能抓好回馈这件大事，弱势群体长期以来被压抑的消费冲动势将迸发，由此带来的GDP乘数效应，将远超目前的投资拉动。对于具体的经济实体而言，如果通过回馈“边缘人”真正体现以人为本的精神，利润的下降就会演化为发挥更多员工创新潜力的背水一战。

回馈需要有政策硬杠杠可循

据悉，农发行此前已经对临时工的使用进行过两次“摸底”，2005年6月的一次直接称之为清理，规避有关立法之意明显；2010年3月的一次则称之为“规范”，效果似乎不佳，所以才有了此次8月初的“摸底”。此次“摸底”是清理还是与政策博弈，语焉不详。但可以肯定，假如没有外在的强大压力，难以成为解决临时工不公正待遇的开端。可见，要想回馈那些为改革开放做出贡献、做出牺牲的弱势群体，除了要有明确指导原则，更要有硬杠杠可循。

回馈作为对既定政策的落实，要有相应的政策依据。按照农发行有关人员对媒体的说法：“没有政策说是临时工必须要给他转正的”，尽管这有推卸责任之嫌，却也提醒我们，必须迅速出台更为明确的政策。首先考虑取消劳务派遣机构的公司性质，改由社会机构承担，形成劳动关系的直通车，避免劳动关系的复杂化。其次，对临时工转正取消各种身份界限，不分市场化用工、社会化用工，也不论文化程度高低，只要工作了一定时段，法律就应当视其为该体制的正式成员。再次，因为企业原因实行裁员之后再次招聘的，应当对原下岗人员实施召回制度，除了原下岗人员已经有正式就业的记录，或者本人确认放弃被召回机会的，应当安排到对口岗位。即使需要进行知识更新，对他们进行培训也是当事企业应尽的责任。

如果说全面实施对弱势群体的回馈并非易事，那更需要政府拿出自我改革的勇气。中央政府可以从影响力较大的国企开始动手术，使其做出表率。这不仅是必要的，而且是可行的。据农发行总行新闻处人士披露：“目前农发行由国家全资控股，不仅赚的每一分钱都要上交，全部员工的工资都需要经过财政核定，农发行自身在财务上没有自主权。”如果说农发行对于临时工薪酬的支付过于苛刻，政府相关部门并非没有责任。“提低、扩中、限高”原本很好的制度设计，在执行中就存在着相互抵牾之处。可以设想，在工资总额一定的情况下，临时工和正式工的利益就会产生冲突。工资总额上的“限高”，落实到临时工身上，就成了“限低”。这个问题应当可以解决，只是政府部门不能再对“提低”隔靴挠痒。

篇5：临时工用工申请书

东北大学：

本人，（男 / 女，出生日期：身份证号：）于年月日被东北大学（部门）聘为岗位临时用工，如期签订《沈阳市机关、事业单位临时用工人员劳动合同书》合同期限为年月日至年月日。

由于本人不能提供参加东北大学临时用工养老保险的相关材料，且本人自愿不在东北大学参加临时工养老保险并承担不在东北大学参保责任。

特此申请！

申请人：

篇6：临时工用工合同

甲方（单位）名称：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

所有制性质：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

地址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

法人代表：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

乙方（工人）姓名：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

性别：＿＿＿＿＿＿＿年龄：＿＿＿＿＿＿＿民族：＿＿＿＿＿＿＿

现住址：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

居民身份证号码：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

务工许可证号码：＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿

甲方因生产（工作）需要，经劳务市场介绍，同意招用＿＿＿＿为临时工。经双方协商同意签订本合同，并共同遵守如下条款：

一、合同期限：

自＿＿年＿＿月＿＿日起至＿＿年＿＿月＿＿日止。合同期满，本合同自行终止。如甲方需要继续留用，经乙方同意，双方可以续订合同，并办理鉴证手续。

二、生产（工作）任务：

甲方根据生产（工作）需要，安排乙方在＿＿岗位，承担＿＿临时生产（工作）任务。乙方若同意，须服从。在合同期内甲方因调整生产（工作）任务，需要变更乙方的岗位和任务，需经乙方同意。如乙方不同意，可提出辞职，双方办理解除合同手续。

三、劳动时间与劳动报酬：

（１）劳动时间：甲方实行每周＿＿日，每日＿＿小时工作制。严格控制加班加点，确因生产（工作）需要加班加点的，甲方应从流水作业和台机人员的操作等问题考虑，提前通知乙方并征得同意，按规定发给加班加点费。

（２）劳动报酬：按国家有关规定和单位的实际情况，根据乙方的岗位和承担任务，甲乙双方协商定为每日＿＿＿＿元×２５．５天＝每月＿＿＿＿元。加班工资，按不低于国家规定的标准执行。奖金，根据单位效益和劳动贡献，定期发给。实行计件工资制的，月工资按计件单价结算。具体办法在本合同双方约定栏中约订。从事夜班的，应发给夜餐费＿＿＿＿元。

（３）在合同期间，如发生停工待料情况，甲方每天发给乙方基本生活费＿＿＿＿元。

四、临时用工期间，甲方的保险？

五、劳动纪律：

乙方在合同期必须遵守以下纪律：

（１）按时上下班，不得迟到早退。

（２）严格遵守操作规程，保证生产。

（３）爱护单位财产，不无故损坏公物。

（４）上班工作（生产）时间不得做私事不得做与生产工作无关的事。

（５）听从指挥，服从调动。

（６）保质保量完成任务，不得投机取巧。

（７）有事及时请示报告，不得擅自主张。

六、劳动合同的终止、解除和辞职

（１）有下列情形之一的，可以解除劳动合同：

①双方一致同意的；

②符合本合同第六条第三项和第六条第四项规定的；

③乙方培训（熟练）期满，不符合录用条件或本人不愿意供职的；

④乙方非因工负伤，治疗终结仍不能复工的。

（２）有下列情形之一的，本合同自行解除：

①甲方宣告破产；

②乙方被除名开除、劳动教养或判处徒刑的。

（３）乙方在合同期内有下列情形之一的，甲方可以辞退；

①严重违犯劳动纪律，影响生产、工作秩序的；

②违反操作规程，损坏设备、工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；

③服务态度恶劣，损害消费者利益的；

④有贪污、盗窃、赌博，营私舞弊等违法行为，尚未构成刑事责任的；

⑤无理取闹、打架斗殴，严重影响社会秩序或犯有其他严重错误的。

（４）甲方有下列情形之一的，乙方可以辞职：

①经国家有关部门确认，劳动安全卫生条件恶劣，无有效劳动保护措施，严重损害工人身体健康的；②甲方不按合同规定发放工资或连续两个月不支付工资的；

③人格受到甲方负责人侮辱的；

④甲方不履行劳动合同，或违反国家劳动法律、政策，侵害工人合法权益的；

⑤自费考入中等专业以上学校学习的；

⑥经国家批准应征入伍的。

（5）甲方或乙方要求解除劳动合同，除第六条２项所列情况外，必须提前半个月通知对方。并办理有关手续。

七、违反合同的责任：

甲方违反合同有关条款或无正当理由在合同期内辞退乙方的，按乙方实际损失予以赔偿，具体数额由双方协商。

乙方违反本合同有关条款给甲方造成经济损失的，甲方可根据实际损失情况要求乙方予以赔偿。具体数额由双方协商。乙方不经甲方同意私自离单位的，赔偿甲方＿＿＿＿元，否则甲方不予办理离单位手续。

八、双方认为需要约定的其它事项：

１．

２．

３．

４．

５．

九、本合同经双方签字即生效。

十、本合同自双方签订之日起，任何一方不得擅自修改或变更。合同履行中如有未尽事宜，须经双方协商，作出补充规定，经鉴证与本合同具有同等效力。

十一、劳动争议处理：

合同履行中如发生争议，双方应本着互谅互让的原则协商解决，或经企业劳动争议调解委员会调解解决。协商或调解不成时，任何一方均可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

法定代表人（委托代理人）签名盖章：

乙方签字（盖章）：

年月日

鉴证经办人（签字或盖章）：

鉴证机关盖章：

年月日

注：①本合同一式二份，甲、乙双方各执一份。

篇7：临时工用工协议

用人单位（甲方）：光荣行（金坛）电脑机绣有限公司

临时工（乙方）：性别：出生年月：

户口所在地：居民身份证号码：

公司因工作需要，向社会公开招用临时工人。为了使公司制度完善，现拟定临时工用工协议：

一、工作内容

1、乙方同意按甲方需要安排在岗位（工种），并保质量完成甲方所安排的生产、工作任务。

2、乙方必须服从甲方的管理和工作上的安排。

3、甲方根据生产需要安排乙方上班日。

二、劳动报酬

1、乙方工作时间为小时，日薪元（工作中不得有失误），于当日工作结束后发放。

2、乙方可享有公司提供的午餐和点心各一份。

2、乙方在结束临时工用工期限内，可以向公司申请来本公司做正式员工。由公司审核录用。

三、劳动纪律

1、乙方必须遵守甲方制定的各项规章管理制度，若乙方违反的，甲方有权安照有关规定给予惩处与奖励。

2、甲方在条件允许的情况下，给乙方提供舒适的工作、生活环境。

四、此协议期限依据本公司生产和工作需要而定。

（甲方）公司：（乙方）临时工：

篇8：高等学校编制外临时用工管理浅议

高等学校的编制外用工, 是高等学校用工计划不足的一种补充, 曾在高校教学、科研辅助岗位及后勤保障工作中起着重要作用, 随着高校的发展, 其使用的范围不断扩大, 名目也越来越多, 如人事代理制、租赁制、雇佣制、合同制, 还有未办理任何手续的临时人员等等。而高等学校编制外用工的主体还是传统概念的“临时工”。在高等学校中所谓的“临时工”, 一般是指通过协商或事实劳动关系形成的, 被学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位等聘用, 向其提供劳务行为, 并接受学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位给付报酬的自然人。在实际劳动中, 以在后勤服务等岗位从事技术含量较低、劳动强度较大的工作任务居多。随着《中华人民共和国劳动法》的颁行以及与劳动相关的法律、法规的出台, “临时工”这一名词逐渐失去了存在的法律依据。但是, 在传统观念的影响下, “临时工”的概念仍然在用工实践中大量存在, 且与学校不存在人事关系。事实上, 高等学校使用的编制外用工, 因采用的方式、使用的人员等因素的不同, 与高等学校间存在多种不同的法律关系, 通常属于劳动关系、有的属于劳务关系、派遣关系等。

学校使用的编制外“临时工”大部分与学校并无书面协议, 或者即使存在合同或协议, 合同或协议约定的内容也较为简单, 并未明确属于何种关系, 但我们从劳动、劳务等关系的界定及以下几点, 可以判断出大多数“临时工”与学校之间成立劳动合同关系。第一, 主体的平等性和隶属性。在学校与“临时工”之间, 首先是以平等自愿的原则建立劳动关系的, 并在建立劳动关系之后, “临时工”向学校提供劳动力, 学校作为用人单位则成为劳动力使用者, 处于管理“临时工”的领导地位, 双方形成领导与被领导的隶属关系。第二, 劳动法律关系具有国家意志为主导、当事人意志为主体的属性。劳动法律关系是按照劳动法律规范规定和劳动合同约定形式形成的, 既体现了国家意志, 又体现了双方当事人的共同意志。劳动法律关系具有较强的国家干预性质, 当事人双方的意志虽为劳动法律关系体现的主体意志, 但它必须符合国家意志并以国家意志为指导, 国家意志居于主导地位, 起统帅地位。第三, “临时工”与学校之间关系的形成, 是在社会劳动过程中实现的。劳动法律关系的基础是劳动关系。只有劳动者同用人单位提供的生产资料相结合, 实现社会劳动过程中, 才能在劳动者与用人单位之间形成劳动法律关系。实现社会劳动过程, 也就是劳动法律关系得以实现的过程。第四, 目前“临时工”与学校之间的纠纷或争议, 通常以通过劳动争议仲裁机构先予以仲裁, 对仲裁裁决不服, 方得寻求诉讼等救济途径。从这一解决方式反推, 也可以判定, “临时工”与学校之间所形成的是劳动法律关系, 受相关劳动法律、法规、规章及规范性文件的约束。

既然高等学校大部分编制外临时用工与学校存在劳动关系, 那么, 按《劳动法》、《劳动合同法》对他们进行管理成为必然。然而目前高等学校编制处用工管理存在诸如聘用主体不规范, “劳动合同”缺失, “临时工”使用、管理混乱等等问题, 因此, 加强管理, 规范用工迫在眉睫。

二、规范管理编制外用工是高等学校岗位设置的基础

规范用工是高校岗位设置的基础。高等学校作为社会公益性质的事业单位, 正遵循着事业单位的规律和特点进行着人事改革。改革的重点之一就是全面实施岗位设置管理, 建立健全岗位管理制度。随着高校用人制度改革的深入, 无论是聘用制还是合同制, 最终趋势将纳入高校岗位总量 (人员总编制) , 高校也应采取措施控制使用编制外人员, 尤其是控制低技术含量、可替代岗位人员, 为全面实行岗位管理、聘用打好基础。

采取有效措施确保规范用工顺利进行。加强高校编制外用工管理和监督, 保障学校和编制外用工双方的合法权益, 保证高校在国家设置的岗位总数、法律、法规规定的范围内行使用人自主权, 是高校领导必须认真考虑的问题。由于目前各高校编制外用工的客观存在, 当务之急是按新《劳动合同法》的要求规范用工。我们认为可以从以下方面考虑:

在岗位设置上, 应按需设岗, 按岗聘用。学校应要求内部各单位根据学校发展目标和近期发展规划, 制定本单位聘期教学、科研及学科建设工作任务, 经学校审核后确定聘期内各类人员岗位数, 正式教职工和临时人员均纳入岗位管理, 缺岗方可聘用人员。短期项目用工, 根据项目需要提前向学校人事部门申请, 核准后聘用, 项目结束, 临时聘用人员合同终止。

在管理上, 全校“一盘棋”, 统一管理。无论是学校支付编制外人员经费, 还是学校内部单位支付编制外人员经费, 只要不是独立法人单位用工, 都必须纳入学校统一管理。各单位应按照定岗定编情况在每年的下半年向学校人事部门申报下一年计划, 得到批准后方可按要求招聘, 招聘的人员情况、岗位、采用的方式、签订的合同等报人事部门备案, 或采取劳务派遣方式处理, 人事部门建立编制外用工人员管理信息库, 统一管理, 严格禁止以部门名义聘用临时工。

积极尝试用工新模式, 优化内部人员结构。在用人方式上, 应从实际出发, 灵活多样, 根据岗位工作性质, 可采用全日制、非全日制、劳务派遣 (人员租赁) 、物业管理、任务外包等等方式, 尽可能减少学校直接聘用编制外人员数。

对教学、科研等技术岗位工作需要聘用的编制外用工, 可实行全日制, 学校与其签订劳动合同, 建立劳动关系。此类编制外用工应严格控制。 对于部分可以非全日制工作的岗位, 学校可采取非全日制方式。根据工作任务, 学校与劳动者约定以小时作为工作时间单位确立劳动关系。订立非全日制劳动合同, 一般可采用书面形式, 也可以采用其他形式。

劳务派遣是我国劳务经济中比较新的一种形式, 也是目前发展比较快的一种形式。劳务派遣型用工比较规范、合法, 派遣单位、劳动者、用工单位三者的权利、义务比较明确。有利于用工单位所需的人员供求选择和各方责、权、利的保障。目前, 我校使用的大部分编制外临时用工采用了此种形式, 学校与劳务派遣单位签署劳务派遣协议, 明确双方的权利和义务, 由劳务派遣单位承担学校相关岗位的工作任务, 再由劳务派遣单位委派其所属劳动者至学校工作。劳务派遣单位与派遣劳动者签订劳动合同, 形成劳动关系;学校通过与被派遣劳动者 (即“临时工”) 之间订立用工协议, 以明确被派遣劳动者需要遵守的规章制度和学校的相关义务。

实行劳务派遣后, 充分保护了“临时工”的合法权益, 学校与劳务派遣单位所签订的派遣协议中, 列入了按国家规定用工单位应尽的义务, 如劳动者应享受的各种保险、劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护、接受职业技能培训的权利等等。同时, 学校也将派遣劳动者应履行的给付劳动的义务, 忠实、保密、遵守内部规则和规章制度的义务等订入协议, 对保护学校的利益起到积极的作用。劳动者和用人单位相互得益。

实行劳务派遣后, 劳动合同关系存在于派遣单位与派遣劳动者之间, 但劳动力给付的事实则发生于派遣劳动者与要派遣的学校之间, 劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用与使用分离。劳动派遣单位成为劳动者签订劳动合同的一方当事人, 发生劳动争议时, 其被诉的直接对象为劳务派遣单位, 学校只要履行合同确定的义务, 其产生的纠纷将是普通的合同纠纷, 减少了学校与劳动者之间的矛盾, 有利于建立和谐校园。 劳务派遣单位的资质、实力、信誉、服务, 是既关系到学校利益, 也关系到“临时工”长期的合法权益能否得到保障的问题, 选择合适的劳务派遣单位和合作后学校对劳务派遣单位监督和检查成为关键。为此, 学校应专门成立选择劳务派遣单位工作组, 向社会劳务派遣机构发出竞争选择合作通知, 采用竞争考核和资质考察相结合遴选合作单位, 同时, 合作后应由人事部门专人监督和检查, 确保劳动者享受到学校给付的全部劳动报酬, 保护劳动者和学校的利益不受损害。

总之, 编制外用工规范管理是一项长期的常规性人事管理工作, 必须持之以恒。以专业技术人员为主体的高等学校, 应按照国家核定的岗位设置总量、结构比例做好内部人员聘用和内部各类人员管理, 最大限度地控制编制外用工的使用, 减少非技术人员, 降低成本, 提高办学效益。

参考文献

[1]左祥琦.用人单位劳动法操作实务[M].北京:法律出版社, 2005.

[2]谢良敏, 吕静.劳动法条文新释新解[M].北京:法律出版社, 2005.