14.地产公司员工解聘管理规定

14.地产公司员工解聘管理规定（精选10篇）

篇1：14.地产公司员工解聘管理规定

公司员工聘用、解聘管理规定

一、基本政策：

1、公司员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会；

2、增加或补缺职位时，本公司将在可能的情况下首先考虑已聘用的员工，然后再向外招聘；

3、工作表现是本公司员工晋升的主要依据。

二、招聘条件：

1、应聘者应具备身体健康、品行端正、吃苦耐劳及与工作相应的文化程度和工作经历；

2、应聘者应满18周岁并持有居民身份证等合法、有效证件。

三、招聘程序：根据经营管理需要，公司按管理职能设立内部组织机构，各部门按定岗、定员原则确定岗位人数及人员素质要求，岗位出现空缺时，按以下程序招收和聘用。

1、各职能部门负责人由总经理聘用；

2、生产一线员工招聘申请应由各部门主管申请，分管副总批准；后勤管理人员招聘申请由管理部门申请，分管副总审核，总经理批准；批准后的招聘申请单送人事部实行招聘；

3、人事部（办公室）根据招聘申请在有关媒体发布招聘信息，并确定符合条件的应聘者；

4、后勤管理人员的招聘由部门负责人、分管副总与人事部一并先行笔试、面试，作好面试记录并负责推荐，移送给总经理面试、批

准后，再通知人事部试用；

5、生产线员工的招聘由人事部将人员集中后，由生产部主管面试，面试合格的人员进车间试工半天，试工合格后方可进入正式试用期；

四、录用手续：

1、应聘人员进入正式试用期前应经过必要的体格检查，体检合格后由人事部办理入厂手续，发放《员工手册》、厂牌、工作服；

2、办理入厂手续时必须填写《员工登记表》，并准备一寸白底彩色照片两张，提交身份证、毕业证、计生证、离职证明供公司查验，公司留复印件；

五、职工培训：公司建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

1、公司将组织新入厂员工参加新员工培训，培训内容包括公司概况、安全生产、岗位职责、公司制度等；

2、从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训，取得职业资格证书；

3、根据生产经营管理发展需要，公司可以选送在岗员工在岗或脱产深造培训教育，但应在劳动合同或培训协议中约定服务期限。

六、试用期：新员工被录用后，一律实行试用期。

1、后勤管理人员试用期一般为两个月，生产线员工的岗位培训不得少于15天，表现特别突出的也可适当缩短试用期；

2、试用期间公司将对员工的表现及其工作的适应程度进行考核。

试用期满，经公司考核合格者可转为正式员工；试用期间或试用期满考核不合格的，公司予以辞退；试用期工资按公司工资制度执行；

七、劳动合同：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则进行，公司为签订了《劳动合同》的人员购买各项社会保险（养老、医疗、工伤、失业、生育等）；不与公司签订《劳动合同》的员工，公司不为其购买社会保险。

八、聘用的终止：

1、试用期内，若需解除用工关系，公司及受聘方均应提前七天通知对方；

2、试用期满后，若需解除用工关系，双方则需提前一个月书面通知对方；

3、员工辞工或自动离职后与公司的劳动关系自行解除，劳动合同也同时终止；

4、公司提出解除用工关系的，依法支付职工经济补偿金；但员工严重违反国家法律法规或违反公司的规章制度而被辞退或开除的，公司可以不必要提前通知对方和不支付职工经济补偿金；

5、劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，公司提前30日书面通知员工，可以终止劳动合同。

6、员工违反法律规定或劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿公司录用职工直接支付的费用、为职工支付的培训费、对生产经营和工作造成的直接经济损失、违约金。

九、工作年龄限制：

1、公司对年龄达50周岁的女员工、55周岁的男员工实行解聘。符合退休条件的，公司将依法为其办理退休手续；

2、关键岗位人员已达以上规定年龄的，经总经理批准，可以退二线留用，帮助接班人顺利交接班，扶上马、送一程；

3、现有直接参与经营管理的股东，退休后享受社会养老保险金，享受分红等股东权利，但不再领取现有工资。

十、离职手续：

1、凡离职者，必须办理离职手续，填写离职申请书并得到公司领导批准方可离开；

2、离厂之日需到人事部领取《工作移交单》，《工作移交单》签字的顺序为：部门→宿舍→供应部（仓库）→人事部→分管副总→总经理→财务部结算工资，分别由各部门负责人签字；

住宿舍的需搬离宿舍，将钥匙交给宿舍管理员（宿舍管理员必须在确认该员工已彻底搬出后方可签字，否则由宿舍管理员承担一切后果）；

3、离职员工应完成手头具体经办的事项、移交所有属于公司的财产、文件、资料，经各部门核准且办妥移交手续后方可结算工资；

4、未办理离职手续或未经批准擅自离职的，按旷工处理。累计旷工三日者，公司视其为自动离职，自动解除用工关系，并不予支付任何形式的工资。造成公司损失的，公司除追究损失外，保留法律诉讼的权利。

公司所有员工的档案、材料、考勤、工资等相关的人事管理工作

统一由人事部管理。

以上规定自发文之日起执行。

2011年11月1日

篇2：14.地产公司员工解聘管理规定

甲方（房地产企业）

企业名称：

法定代表人（负责人）：

乙方

姓名：

性别：

年龄：

籍贯：

身份证号码：

乙方自年月日与甲方签订兼职聘任书；

于甲方担任职务，现因，甲方与乙方约定解除兼职劳动聘用关系，签订本解聘协议书，自年月日起生效。

交接工作约定如下：

1、乙方主动向作交接不清给甲方造成任何损失，否则甲方将有权追索赔偿；

2、乙方解聘当月薪资于下一个月工资发放日一次性制作、发放；

3、乙方在离职后应保守在工作过程中知悉的甲方商业秘密及可能对甲方造成不利的信息；

4、本协议甲、乙双方经协商一致确认无误后签订。

甲方法定代表人（代理人）签字：

（企业公章）

年月日

乙方签字：

篇3：14.地产公司员工解聘管理规定

绩效考核是保障企业内部管理机制有序运转, 促进企业获利能力提高及综合实力增强的必不可少的一项工作, 其实质是做到人尽其才, 使人力资源作用发挥到极致。本文以CN地产集团有限公司员工绩效管理为研究对象, 分析员工绩效管理存在的问题, 并为企业构建起完善的员工绩效评价体系, 为企业科学评价员工绩效、设立绩效工资提供良好的参考。

二、CN地产 (集团) 有限公司绩效考核现状及存在的问题分析

贵阳CN地产 (集团) 有限公司是为重点项目投融资组建的国有控投公司。主要经营范围为房地产开发、土地储备及一级开发、城市建设综合开发、非金融性项目投资。为进一歩歩了解CN地产 (集团) 有限公司的现行绩效考核运行具体情况, 分析员工对绩效考核方案的意见和要求, 首先采取双向沟通方式选取了不同职级不同部门具有代表性岗位的10名员工进行访谈, 就访谈目的、访谈内容、存在问题进行沟通, 并在访谈后下发问卷, 通过与各访谈人员单独沟通, 不记名收集访谈问卷方式获悉现阶段CN地产 (集团) 有限公司绩效考核的问题主要存在于以下几个方面:

(一) 企业制度及文化背景限制

CN地产 (集团) 有限公司作为国有企业同其他市场主体相比有其特殊性, 企业的工作带有强烈的官方色彩, 公司负责帮助政府行使征地补偿、拆迁安置、土地平整、市政基础设施和社会公共配套设施建设等工作。在委托代理机制的缺陷下, 经营者对员工的绩效考核流于形式, 导致CN地产 (集团) 有限公司员的管理环境一直比较松散, 员工工作状态不积极, 缺乏主动性、纪律性、创新性, 存在严重的“大锅饭”现象, 没有激励因素调动企业经营者的积极性对整个企业进行监管, 管理者对员工的监控力度不够, 无法区分优劣, 无法因地制宜的进行激励, 长久下去, 公司的整体绩效必然受到严厉重创。

(二) 绩效管理的观念落后

从CN地产 (集团) 有限公司的实际情况来看, 管理者缺乏管理意识, 观念比较落后, 特别是对绩效管理重要性的认识还停留在肤浅的水平上。管理者并没有把绩效考核和工作分析、培训、薪酬管理以及公司员工的去留等人力资源管理活动联系在一起, 单纯的认为公司的绩效考核就是年终写总结并填写考核表, 由综合部门负责统计分数, 然后对应奖金核发。绩效考核的分数差距不大, 大家绩效等级都在良好以上, 奖金平均分配。从而使得公司的绩效考核没有任何影响力。观念和定位的问题是绩效管理实施的最大障碍, 只有强调全员的绩效意识、提高管理者的绩效管理技巧, 才能把绩效管理系统真正落到实处。

(三) 缺乏科学系统的绩效考核设计

(1) 考核主体设置不全面。由于CN地产 (集团) 有限公司采用的是上级对下级的单向考核, 对于员工的绩效直接由上级考核, 考核者作为员工的直接上司, 其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果, 这种单向考核会造成效率的损失。与此同时, 由于信息不对称, 上级对下级员工的认识不可能总是全面的, 再加上彼此权利和地位上的不对等, 会造成一些非绩效因素影响上级对下级员工的绩效考核。

(2) 考核指标设置不合理。考核指标设置不合理表现在多方面。首先表现在考核指标没有根据员工的工作特征进行设置, 不能体现岗位的职责个性化特征。项目人员与内勤人员由于工作性质、工作特点差异大, 部门之间、被考核者之间缺乏可比性, 只能泛泛地进行考核, 不能全面反映员工的真实情况。其次, 定性指标设置描述模糊。在细化分解指标时, 指标的描述过于主观化、模糊化, 考核者进行考核评价时没有具体的标准界定使得考核者很难准确把握。

(四) 缺乏监督和保障绩效考核有效实施的制度

CN地产 (集团) 有限公司现行绩效考核是由综合部牵头进行考核, 由于缺少监督和保障的制度, 绩效考核实施中沟通反馈、员工申诉建议没有相应的途径, 部门主管往往采取保护主义, 家丑不外扬, 有错睁一只眼闭一只眼, 得过且过。总是顾虑压低了考严了, 下属有意见, 不舒服, 工作难指挥, 无法提高积极性。而部门员工之间也秉着“井水不范河水”、“大好人”的原则, 注定了绩效考核只是走过场的命运。

(五) 缺乏沟通和反馈环节

绩效考核只是绩效管理中的一个环节, CN地产 (集团) 有限公司现行的绩效考核体系倾向于对过去的工作表现和工作业绩的评价即事后评价, 而进行评价的主要目的就是为发放浮动工资和奖金提供依据, 忽略了绩效考核的最终目的是促进企业与员工的共同成长。在绩效管理中, 沟通与反馈是绩效考核有效执行的保障, 对管理者来说, 绩效沟通有助于管理者及时了解员工工作状况及员工对绩效考核的要求, 针对需求开展辅导支持。对员工来讲, 能及时得到工作的反馈信息, 可以不断改进不足。

(六) 缺乏落实、运用环节

当绩效考核完毕, 发放工资、奖金结束以后, 并不意味着就可以将这堆绩效考核表格封存入档以此结束绩效管理工作。企业绩效管理工作远未结束, 综合部门还应将获得的大量有用信息加以运用。合理地运用考核结果, 能够对整个绩效考核起到正向的推动作用, 不仅能改进组织和个人绩效, 还能够推动绩效考核的顺畅实施。考核结果的应用, 在整个岗位绩效考核中起画龙点睛的作用。

三、解决绩效管理问题采取的对策

(一) 塑造具有本企业特色的绩效文化

企业文化被人们广泛讨论, 人们对于企业文化的理解也是各有千秋, 很难有一个系统的定义来统一大家的理解。清华大学教授、著名经济学家魏杰先生在其所著《企业文化塑造》一书中, 给企业文化的一个定义是:所谓企业文化, 就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。也就是说, 企业信奉和倡导, 并在实践中真正实行的价值理念, 就是企业文化。企业文化能改善企业原本组织性不强、凝聚力较差的情况, 增加员工的凝聚力, 使大家团结一心, 摒弃个人私利, 为了共同的目标而奋斗, 从而实现更好的绩效。为什么要强调塑造具有本企业特色的绩效文化呢?一方面, 企业中“老好人”现象十分普遍, 大家都不愿意做反面的评价, 生怕得罪人, 导致无法客观反映真实的绩效考核情况。另一方面, 企业中存在“论资排辈”的现象, 即使老员工的工作能力不强, 但由于资历深, 上级在考评时就会考虑到多照顾的现象, 对员工尤其是年轻员工的积极性造成了极大的伤害。绩效考核过程中究竟要注意什么、重视什么、鼓励什么, 要因企业的具体情况而定, 因此企业要塑造具有本企业特色的绩效文化, 以塑造绩效导向为目的, 以本企业的企业文化为指导。

(二) 宣传正确的绩效管理观念

绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理观念是企业实施绩效管理之路上不容忽视的一点, 绩效管理与公司的每一位员工都息息相关, 但由于每个人的知识结构不相一致, 对绩效管理的理解也千差万别, 对于不少人来说, 将绩效管理等同于绩效考核, 只当做是奖惩员工的一种工具。甚至有些员工一提绩效考核就认为是“公司在想办法扣我们的钱”, 抵触心理应运而生。做任何一项工作, 必须先掌握它的思想, 思想错误, 后面具体实施的工作也跟着错误。要想使绩效管理得到有效的实施, 就必须将绩效管理的宣传提前进行, 加大宣传力度, 告诉员工绩效管理的目的是什么?绩效管理能给企业和员工带来什么好处?使企业内从领导到员工对绩效管理有一个全面的认识, 为绩效考核扫平思想观念上的障碍。

(三) 完善员工绩效考核设计

建立绩效管理、实施绩效考核, 首先要明确考核的主体, 360度考核方法是由员工自己、上司、直接部属、同仁同事、内部客户、外部客户对被考核者进行全方位的考核, 通过多角度的考核信息来源对被考核者做出客观的评价。在采用360度考核法时应注意很多方面, 首先, 根据考核指标的性质来选择考核主体, 考核者必须了解熟悉被考核者的工作, 如“组织、管理能力”由下级进行考核, “团队协作能力”由同事进行考核, “服务的质量”由客户进行考核等等。其次, 根据实际需要确定考核要素, 不同级别、不同工作性质的被考核者的考核要素是不一样的。比如高层管理者的考核要素包括管理能力、决策能力、协调能力、执行能力等;一般员工的考核要素包括业务水平、工作效率、责任心、纪律性等;财务人员的考核要素是工作慎密和严格遵守财务制度等。最后, 根据不同的职位和不同的绩效指标性质, 制定合适的考核周期, 职位的工作绩效比较容易考核的、绩效指标性质不稳定的, 考核周期相对短一些。

(四) 健全组织机构保障绩效实施

为了避免绩效考核成为过场、形式, 保证绩效考核能够顺利实施, CN (集团) 有限公司应成立绩效考核领导小组, 全面负责公司绩效考核管理工作。设立员工申诉通道, 保障绩效考核的公平性, 考核领导小组由总经理办公会成员组成, 日常工作由综合部负责。被考核人如果对考核结果存有异议, 可与直接上级进行沟通, 了解、解决考核异议涉及的问题。当通过沟通未能解决问题时, 被考核人可在得知绩效考核结果5个工作日内向综合部提出书面申诉, 并根据需要附上必要的说明材料。综合部在接到员工申诉后, 应在5个工作日内作出答复。申诉人如果对综合部门处理意见仍有异议, 应在收到综合部门答复5个工作日之内以书面形式向绩效考核领导小组申请裁决。在考核过程中要以事实为依据, 不能以主观臆断来判断, 要坚持公正、公平的原则。

(五) 保持沟通促进绩效提高

很多企业在制定各部门目标时会出现这样的问题, 总经理闭门造车, 不根据各个部门的特点设置目标, 往往导致设置的目标不切实际, 下属部门有怨气也不敢述说。在绩效实施过程中最重要的就是保持沟通, 就有关信息及时有效的进行分享。这些信息包括:工作进展的情况、工作中所遇到的困难、出现困难可能的原因、有效的解决措施以及管理如何帮助员工等等[4]。保持绩效沟通可以帮助员工了解绩效考核的意义, 通过绩效沟通使员工不断的修正工作的方式方法, 促进绩效的提高, 保证绩效目标的达成。沟通的方式不限, 可以随时进行非正式的或者正式的沟通, 包括日常会议中的工作陈述, 员工的工作计划总结, 季度考核的自我评价以及绩效工作面谈等。通过不断的沟通, 考核者和被考核者双方都能够通过绩效考核获取有效的信息, 认识自身的不足, 抓住问题的要害, 以利于所有职工在下一步的工作中采取措施更好地解决问题, 提高职工的工作绩效, 使企业目标得以实现。

(六) 合理有效利用考核结果

员工最关心的是绩效考核结果对他们的利益会产生什么样的影响, 公司对绩效考核结果的应用是否能及时、准确、充分。由于国企中平均主义的思想残余还十分严重, 往往导致考核结果的使用力度不大, 有的甚至还停留在进行员工工作业绩总结的层面上, 流于形式, 考核结果没有充分发挥效用。绩效考核实施能否成功, 关键的一点在于绩效考核的结果如何运用, 流于形式的绩效考核, 只会给员工带来负面情绪, 达不到绩效考核真正的目的。通过分析员工绩效考核结果, 对不同岗位现任职者的工作绩效进行甄别与评价, 为员工职位管理、利益分配、岗位调配、员工培训、绩效改进、新员工转正定级提供相应依据。合理有效利用考核结果使员工对于工作上存在的问题有一个清楚的认识, 有利于在以后的工作中获得进步, 实现企业战略, 真正发挥出企业开展绩效考核的重要性。

摘要：本文通过对贵阳CN地产 (集团) 有限公司绩效管理现状及存在的问题进行分析, 阐述企业绩效管理的机制及常见问题, 并对如何解决绩效管理工作中出现的问题提出了相关对策, 试图为企业绩效管理提供参考。

篇4：14.地产公司员工解聘管理规定

吴律师：

一家公司的规章制度及其与我的劳动合同中均明确规定，一个月内迟到5次以上，属于严重违纪，公司有权单方解除劳动合同。三个月前，我由于家中房屋装修，需要购买材料等曾有6次迟到。近日，公司据此作出了将我解聘的决定，并将决定通知了工会。工会出于同情，以事出有因、处理过重为由，建议公司再给我一次改正的机会。可公司却我行我素，执意拒绝留我，并再次书面告知工会。我以公司违法解除劳动合同为由，向本地劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求责令公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，近日也被驳回。请问：这到底是为什么？

读者：张艳兰

张艳兰读者：

的确，公司和劳动人事争议仲裁委员会的处理决定并无不当。

《劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”即劳动者要想获得赔偿金，必须以“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同”为前提，而本案公司解除与你的劳动合同的行为并不违法：一方面，《劳动合同法》第三十九条第一款第（二）项的规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可以解除劳动合同。正因为公司的规章制度及其与你的劳动合同中均明确规定，一个月内迟到5次以上的，属于严重违纪，公司有权单方解除劳动合同，而你却在一个月内6次迟到，且理由只是由于家中房屋装修，需要购买材料等，即并非具有正当理由，从而决定了公司的行为当属合法有效。另一方面，《劳动合同法》第四十三条规定：“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”从中可以看出，“事先将理由通知工会”只是一个征求意见的程序，并不等于用人单位解除劳动合同必须经过工会审批，否则便属于无效，便构成违法解除劳动合同。即对于工会提出的意见或建议，用人单位认为正确的，应当予以采纳；认为不能成立，则可以拒绝。正因为工会之所以不同意公司解除与你的劳动合同，只是基于你不同意和出于对你的同情，而认为事出有因、处理过重，并不是由于该决定“违反法律、行政法规规定或者劳动合同”，且公司已经再次告知工会，也就意味着这并不能影响公司解除劳动合同。

吴律师

下属部门擅自招聘单位能否拒绝支付工资

吴律师：

三个月前，一家公司的销售部在网上发布招聘启事称：受公司委托，招聘业务员10名，月工资为底薪1500元+提成。我们应聘并被录用后，至今没有领取到分文工资。面对我们索要工资的请求，销售部负责人以该部没有独立的法人资格，也没有可供支配的自主资金为由，让我们去找公司。而公司认为，招聘业务员是销售部为完成内部考评任务所擅自进行，并未向公司报告，也没有得到公司的批准，公司既未与我们达成口头协议，更未签订书面劳动合同，因而彼此之间不存在劳动关系，公司自然没有向我们发放工资的义务。请问：公司的说法对吗？

读者：朱梅芳等10人

朱梅芳等读者：

公司的说法是错误的，其必须向你们支付工资。

一方面，你们与销售部的约定对公司具有约束力。《合同法》第四十九条、第四十三条分别规定：“行为人没有代理权、超越代理权或者代理权终止后以被代理人名义订立合同，相对人有理由相信行为人有代理权的，该代理行为有效。”“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”即虽然销售部的招聘没有得到公司批准，其以公司的名义发布启事乃至实施招聘，属于超越职权，事后也一直没有得到公司的明确认可，其行为的确构成无权代理，但这并不等于你们与销售部的约定便对公司没有任何约束力，因为销售部的一系列行为属于经营活动之一，只要你们有理由相信销售部的行为代表公司，公司便照样难辞其咎。而从本案情形看，你们构成“有理由相信”：销售部以公司的名义发布招聘启事，公司应当知道却没有否决；在你们从事工作的三个月时间里，公司明知你们的存在却没有提出异议；你们不知道也无法真正了解到销售部系无权代理，之所以应聘并开展工作，只是根据外部表象认为其确实代表公司，即具有主观上的善意。另一方面，你们与公司之间已经存在劳动关系。《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”正因为你们与公司均具有法定的主体资格，且你们已经执行公司对销售部所规定的规章制度，从事的销售工作属于公司整个经营的一部分，决定了公司不能借口没有与你们达成口头或书面协议而推卸责任。

吴律师

老人参与争抢免费礼品受伤商家也应承担赔偿责任

吴律师：

三个月前，一家房地产开发公司为吸引顾客，促进楼盘销售，策划并举行了“千把遮阳伞，全城免费送”活动。71岁的我路过现场时，情不自禁地加入了争相领取遮阳伞的行列。可由于现场人多拥挤、场面混乱不堪，不到10分钟，我便被挤倒踩伤，并导致左骨股骨粗隆间骨折，共计住院治疗21天，花费医疗费用27000余元。近日，我曾要求公司给予赔偿，但却遭到拒绝。理由是我年事已高、行动不便，却不顾自身安全主动参与争抢，对事故的发生存在过错，只能自食其果。同时，我的伤情系他人所致，与公司没有直接关联，故即使需要赔偿，也只能找将我挤倒踩伤的人索要。请问：公司的说法对吗？

读者：姚志英

姚志英读者：

公司的说法是错误的，即其应当承担一定的赔偿责任。但是，你也必须自负主要损失。

一方面，公司难辞其咎。《侵权责任法》第三十七条规定：“宾馆、商场、银行、车站、娱乐场所等公共场所的管理人或者群众性活动的组织者，未尽到安全保障义务，造成他人损害的，应当承担侵权责任。”《消费者权益保护法》第十八条第二款、第四十九条也分别指出：“宾馆、商场、餐馆、银行、机场、车站、港口、影剧院等经营场所的经营者，应当对消费者尽到安全保障义务。”“经营者提供商品或者服务，造成消费者或者其他受害人人身伤害的，应当赔偿医疗费、护理费、交通费等为治疗和康复支出的合理费用。”其中明确表明，只要相关管理人、组织者、经营者没有尽到合理范围内的安全保障义务，就必须对他人（包括消费者或者其他受害人）因参与而受到的人身损害承担赔偿责任。本案中，公司事先应当预见现场可能会出现混乱局面，活动过程中也已经看到拥挤不堪，却既没有安排活动顺序，也没有采取任何安全防范措施，甚至没有对参加的人员做出年龄限制，明显是对隐患听之任之，即没有尽到安全保障义务，而你所受到的伤害恰恰与此密切相关。另一方面，你应当承担主要损失。《民法通则》第一百三十一条规定：“受害人对于损害的发生也有过错的，可以减轻侵害人的民事责任。”《侵权责任法》第二十六条也指出：“被侵权人对损害的发生也有过错的，可以减轻侵权人的责任。”正因为你已年逾古稀，明知现场混乱，却没有考虑自身状况，没有注意自身安全，一味盲目参与等，是造成自身损害的主要原因，决定了必须减轻公司的赔偿责任。综合本案情形，对你的损失，应当由公司承担30%、你自负70%为宜。

吴律师

他人用伪造借记卡连续取款银行已用短信提示也应当担责

吴律师：

我持有一张银行借记卡。半个月前，我下午下班后，发现遗忘在家中的手机上，有银行发出的借记卡当日支出、消费的短信提示：10时33分21秒至17时02分09秒，通过ATM方式取款5次，转账2次，合计154000元；通过POS方式消费3次，合计123689元；余款仅剩1.33元。我当即到附近的ATM机上核查，发现密码也被篡改。后经公安机关调查确认，系他人用克隆的借记卡在外地所为。事后，我曾要求银行赔偿损失，但银行认为，他人第一次取款20000元时，其就已向我发出手机短信，我没有及时发现异样并挂失，只能对此后扩大损失自行担责，即其只能对第一次被取走的20000元承担相应责任。请问：银行的观点对吗？

读者：郦晓琴

郦晓琴读者：

银行的观点是错误的。

一方面，银行短信提示并不能引发客户及时挂失的法定义务。《合同法》第六十条第二款规定：“当事人应当遵循诚实信用原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”银行开通短信提醒义务，正是为了向客户履行账户变动通知义务，保障客户知情权。该内容虽然在客观上有助于客户发现银行卡是否被盗刷，但由于银行的主要目的是为了向客户提供金融信息服务，决定了这一目的不可能导出客户在收到短信时必须即刻止损的责任。退一步说，即使银行在开通短信提醒服务合同中，附加了收到提示短信后不立即挂失，损失应由客户自担的条款，也因为属于加大客户责任、免除己方主要责任的格式条款，其是否有效也要根据该条款是否经过明确说明和提示来进行判定。如果银行没有明确说明或提示，依然不能就扩大的损失免责。同时，按照一般的生活经验推断，不会有人在发现借记卡被盗刷后，无动于衷、置之不理，问题的关键恰恰在于一些客户由于诸多原因，没有及时查看到手机短信，你将手机遗忘在家中，便是其中之一。如果苛求客户必须无条件的承担注意义务，无疑等同于要求客户务必随时随地关注手机短信，导致手机短信提示服务成为引起客户心理不安、生活不便的因素乃至累赘，明显具有不正当性。另一方面，银行难辞其咎。银行对借记卡信息具有绝对保密的义务，且必须保证借记卡的使用安全，可本案所涉借记卡竟然能被克隆、盗刷，表明银行未能尽到主要的安全保障义务。当然，鉴于《侵权责任法》第二十六条规定：“被侵权人对损害的发生也有过错的，可以减轻侵权人的责任。”即鉴于你对密码保管不善，是导致借记卡被盗刷的原因之一，也应分担20%左右的损失。

吴律师

未成年人能带刀防身吗

吴律师：

有些同学常把弹簧刀等刀具带到学校来，他们说是为了防身自卫，因为常有不良青年到学校门口骚扰滋事，但也有一些同学是因为受影视剧的影响，赶时髦扮酷。最近，学习开展了杜绝管制刀具进校园活动，可一些带刀的同学却和老师玩起了捉迷藏。那么，携带刀具是否违法，会受到何种处罚？读者：史航

史航读者：

将弹簧刀带到校园肯定是不对的，属于不良行为和违法行为。《预防未成年人犯罪法》第十四条规定：“未成年人不得实施携带管制刀具的行为。”根据公安部的规定，管制刀具包括匕首、三棱刀、带有自锁装置的弹簧刀以及其它相类似的单刃、双刃、三棱尖刀。对未经许可携带管制刀具的，由公安机关没收，并按《治安管理处罚法》的规定予以治安处罚。《治安管理处罚法》第三十二条规定：“非法携带匕首等管制器具的，处5日以下拘留，可以并处500元以下罚款；情节较轻的，处警告或者200元以下罚款；非法携带匕首等管制器具进入公共场所或者公共交通工具的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款。”另外，根据《刑法》的规定，非法携带管制刀具进入公共场所或者公共交通工具，危及公共安全，情节严重的，依法追究刑事责任。已满14周岁的人实施携带管制刀具等违反治安管理行为的，就应受到治安处罚；对不满14周岁的人虽然不予处罚，但应当责令其监护人严加管教。

在众多未成年人犯罪案件中，有不少就是因为随身携带管制刀具，遇到矛盾或纠纷时动辄捅刀子，以致被判刑入狱，不仅给他人造成痛苦，也断送了自己的前程，教训深刻。所以，同学们还是不要以“自卫”为由携带管制刀具，做一个遵纪守法的青少年。至于自卫问题，可以向学校或公安机关反映受骚扰的情况，相信学校和公安机关会采取措施维护校园安全的。

吴律师

孩子捐赠爱心无价但行为无效

吴律师：

前不久，我儿子所在学校举办向贫困山区儿童献爱心捐助活动。我儿子在未征求家里大人同意的情况下，将家里一台价值5000多元的笔记本电脑偷偷拿到学校，然后捐了出去。我得知此事后，找到学校办公室主任李某，要求拿回被捐的笔记本电脑。李某对我儿子向贫困山区儿童捐赠电脑的事实不予否认，但他认为此次活动是公益性捐赠，该捐赠行为已经完成，不可以撤销，故不同意我拿回被捐赠的电脑。请问：我儿子现年才11周岁，他的捐赠行为是否有效？

读者：叶梅

叶梅读者：

你儿子出于好心将家里的笔记本电脑捐赠给贫困山区儿童，其爱心是值得肯定的，但从法律角度来说，他的这种捐赠行为如果得不到你的追认，那么将不具有法律效力，你完全可以拿回你儿子捐出去的电脑。

我国《民法通则》第十二条规定：“十周岁以上的未成年人是限制民事行为能力人，可以进行与他的年龄、智力相适应的民事活动；其他民事活动由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。”根据该条规定，对于限制民事行为能力的未成年人，其只能从事与自己年龄、智力相适应的民事行为，超出该范围的行为不具有法律效力。

对于如何判断限制民事行为能力人所从事的民事行为是否与其年龄、智力相适应，法律并没有明确规定。最高人民法院《关于贯彻执行<中华人民共和国民法通则>若干问题的意见》第三条规定：“十周岁以上的未成年人进行的民事活动是否与其年龄、智力状况相适应，可以从行为与本人生活相关联的程度、本人的智力能否理解其行为，并预见相应的行为后果，以及行为标的数额等方面认定。”根据该解释规定，实践中，法院主要根据行为与本人生活的关联度、行为人对行为的理解度、能否预见到行为的后果以及社会经济环境、交易数额的多少等因素来综合判断。

承上所述，结合你反映的情况，首先，你儿子现年才11周岁，在法律上应属于限制民事行为能力人。其次，该捐赠行为与你儿子的生活并不具有关联性；再次，对于一个只有11周岁的孩子来说，5000多元的笔记本电脑应属大额财产，明显超出了他的智力范围。综上三个方面可以看出你儿子捐赠笔记本电脑的行为并不具有法律效力。

根据《合同法》第四十七条规定，限制民事行为能力人订立的合同，经法定代理人追认后，该合同有效，因此你儿子捐赠笔记本电脑的行为必须经过你追认，才会发生法律效力。

最后，虽然《合同法》第一百八十六条规定，具有救灾、扶贫等社会公益、道德义务性质的赠与合同或者经过公证的赠与合同不可以撤销，但这是建立在赠与行为有效的前提下，你儿子的捐赠行为本身就没有法律效力，当然就不存在撤销问题。

吴律师

夫妻离婚切莫忽视其他家庭成员的权益

吴律师：

我和向某是1998年结婚的，现有一个女儿。日前，我们的婚姻生活宣告结束，但在分割财产时产生了严重分歧。

其中有处房屋是2007年因市政工程建设，政府部门与我们签订了房屋拆迁补偿产权调换合同得来的。当时的政策是按拆迁户人口数进行安置，我们因此获得了现在这套房产。我建议，将这套房产按照现行市场价格折合成现金后，女儿也应当分得一份，却遭到向某的强烈反对。他认为这套房产属于夫妻共同财产，只能由我们两个人分割，是不能分给女儿的。

请问：我女儿是否可以与我们共同分割这套房屋的财产权？

读者：尹倩

尹倩读者：

我们先来纠正向某的一个观点，现在的这套房屋应当属于家庭共有财产，并非夫妻共同财产。

在家庭生活中，家庭共有财产和夫妻共有财产常常处于交织形态，正常情况下没有人去区分。但从法律关系上来说，家庭共有财产与夫妻共同财产是有区别的。广义的家庭共有财产包括夫妻财产和其他家庭成员财产两类。广义的家庭共有财产是指家庭成员在家庭共同生活关系存续期间共同创造共同所得的财产，或者虽然没有共同创造但是该家庭成员有意愿将该财产作为家庭共有的，家庭共有财产归属于整个家庭，供全体家庭成员平等享用，其功能是保障家庭的稳定和家庭成员的生存与发展。狭义的家庭共有财产专指夫妻以外的其他家庭成员的财产。而夫妻共同财产，是指在婚姻存续期间，夫妻双方或一方所得的财产，除法律另有规定或者夫妻另有约定外，均为夫妻共同所有。我国《婚姻法》第十七条规定：“夫妻在婚姻关系存续期间所得的下列财产，归夫妻共同所有：（一）工资、奖金；（二）生产、经营的收益；（三）知识产权的收益；（四）继承或赠与所得的财产，但本法第十八条第三项规定的除外；（五）其他应当归共同所有的财产。夫妻对共同所有的财产，有平等的处理权。”

夫妻离婚，一般会涉及到财产分割问题。在许多人眼里，房子应该是夫妻共同财产，肯定是对半分割，但这并不是绝对的，有些情况下其他家庭成员也是拥有分割权的。如果是夫妻共同购买的商品房，离婚后夫妻可以按照共同财产来分割。但对于拆迁安置房来说，就需要具体情况具体分析，如果拆迁是按照原有住房面积来安置房屋，则一般不改变安置前后房屋的共有性质，但如果是按照注册人口来安置，同一户籍的其他成员就有自己的份额，这个房产就属于广义的家庭共有财产。

夫妻离婚时双方既要保护好自身权益，但也不能忽视其他家庭成员的权益。从尹女士在咨询中所介绍的情况来看，这套房屋是因市政工程建设占地拆迁，而按照拆迁户人口数进行安置的。按照这一实际情况，这套房屋并非尹女士与向某的夫妻共同财产，而是属于广义的家庭共有财产，作为他们家庭重要成员的女儿是拥有这套房屋的财产分割权的。

吴律师

网店以格式合同言明“发生诉讼由其住所地法院管辖”无效

吴律师：

一家网店在其系统中设置，凡消费者购物都必须先注册账户，注册账户时会显示《服务协议》，消费者只有点击“同意协议并注册”才能进入。《服务协议》中写明“所有消费者与本网店因购物引发的诉讼，均由网店住所地的人民法院作为第一审管辖法院”，但并未作出任何醒目提示。三个月前，我看中一件商品后，因为《服务协议》条款太多而没有细看，加之如不同意也无法注册账户，便点击了同意。谁知，所购商品质量太差，虽经三次调换仍未能让我如意，我只好决定通过诉讼解决。可由于我距离网店住所地相距数千里，如果为了1900元损失而前往诉讼无疑得不偿失。请问：在已约定管辖法院的情况下，我能否向我地的法院提起诉讼？

读者：符丽萍

符丽萍读者：

协议所涉管辖内容无效，你可以向你地法院提起诉讼。

虽然《民事诉讼法》第三十四条规定：“合同或者其他财产权益纠纷的当事人可以书面协议选择被告住所地、合同履行地、合同签订地、原告住所地、标的物所在地等与争议有实际联系的地点的人民法院管辖。”但《合同法》第四十条规定：“提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。”《最高人民法院关于适用〈民事诉讼法〉的解释》第三十一条也指出：“经营者使用格式条款与消费者订立管辖协议，未采取合理方式提请消费者注意，消费者主张管辖协议无效的，人民法院应予支持。”鉴于本案所涉管辖内容，是网店为了重复使用而预先拟定，并在订立合同时未与消费者协商，属于典型的格式条款，也就意味着其能否发生法律效力，取决于网店的目的是否在于免除自身责任、排除消费者主要权利，网店是否“采取合理方式提请消费者注意”。而网店的行为恰恰与之相违：一方面，消费者通过网站购物，一般都是针对价格不高的商品，尤其是绝大多数消费者往往与网店相距甚远，网店之所以让消费者在发生纠纷之后，前往其住所地的法院诉讼，无疑是为了将额外的差旅费用及时间成本等转嫁给消费者，减少自身的麻烦和责任，甚至是为了以此阻止诸如你一类考虑得不偿失的消费者的合理诉求。另一方面，这里所说的“合理方式”，是指以明确且显而易见的方式提醒，使消费者可以正常获悉与其权益密切相关的信息，如用足以引起注意的文字、字体、符号或者其他明显标志作出提示。而网店在条款很多的情况下却没有作出任何提示，甚至消费者只有点击“同意协议并注册”才能进入，不仅明显违反职责，甚至是对消费者的强制。

篇5：14.地产公司员工解聘管理规定

大渝网新闻中心重庆晚报 [微博] 唐中明 通讯员 李海霞2014-01-06 09:07

公司和员工签订劳动合同时，只拿一份空白劳动合同让员工填，连用工时间也没有。员工拒签后，仍在该公司干了4年。现在，该公司要开除员工，江津区法院认为，该公司做法欠妥，判决其违法解除劳动合同，应支付员工赔偿金5万元。近日，市五中院终审维持原判。

从2008年8月起，雷先生就在江津区一家动力公司工作。2008年8月18日，该公司发布公告，要求员工在2008年8月31日前，到公司签订书面劳动合同。随后，该公司将一份未填写劳动合同期限、工作内容、工作时间、劳动报酬等内容的格式合同文本拿给雷先生等人签字，雷先生等人以合同内容不完整及未给员工参加社会保险为由拒签。

之后，雷先生继续在该公司工作，该公司也没就是否签订劳动合同再找雷先生等人协商。2012年5月29日，该公司通告要求雷先生等人在2012年6月10日前，到公司签订书面劳动合同，逾期不签订的，将按劳动合同法处理。雷先生等人因同样原因再次拒签。2012年6月13日，该公司以雷先生等人不与公司签订书面劳动合同为由，决定解除与雷先生等人的劳动关系。2013年3月，雷先生将官司打到了江津区法院。

案件审理中，该公司称，是雷先生等人拒签书面劳动合同，公司才解除了与他们的劳动合同关系，所以，公司不应支付雷先生等人违法解除劳动合同的赔偿金。

法院审理认为，在雷先生提供的证人证言，该公司提供的雷先生的录音光盘及公司陈述中均可证实，该公司在要求雷先生签订书面劳动合同时，所提供的劳动合同属格式文本，未填写劳动合同期限、工作内容、工作时间、劳动报酬等合同主要内容，证明原告、被告对劳动合同内容尚未达成一致，雷先生有权不签订该劳动合同。

篇6：员工聘用、调职及解聘管理办法

QG-YTZD-A-

1、员工的聘用由用人部门根据生产经营需要，按照岗位要求和定员标准向总经办提出人员需求申请，注明岗位、工种、性别、年龄、文化程度、工作经验、职称、专业技能和性格、体格等要求，经总经办主任审核后实施招聘，公司各级管理干部、关键岗位人员及批量招工必须报总经理批准方可实施招聘。

2、总经办按照“先内后外、公开招聘、择优录用、亲属回避”的原则组织招聘，先从公司物色最佳人选进行调配，党内部调配无法解决时考虑选择合理的招聘渠道组织招聘，选择招聘渠道时应充分测算招聘成本和招聘效果。

3、应聘人员经总经办按照岗位要求进行初步审查面试，用人部门进行复试合格后，关键岗位人员必须由总经理面试通过，办理聘用手续；在总经办填写人员聘用登记表，签发人员使用通知单到指定部门试用，办理临时出入证。

4、新品员工试用期为三个月，在试用期间由所在部门主管和总经办人事主管对新聘人员进行全面考察，不合格者办理解聘手续；合格者转正，表现优异者可提前转正，签订劳动合同，办理员工证。

5、员工因工作需要或个人发展进行内部调动时，由需求部门主管或员工本人提出申请，总经办对所在部门和接受部门进行协调，双方同意后签发员工调动单，经双方部门主管和总经办人事主管签字确认后，进行工作和物品交接，到接受部门报到入职，执行薪随岗变。

6、公司各职能部门主管以上管理干部的职务任免以总经理签发的任免文件为准，不办理员工岗位调动手续。

7、员工辞职，由本人提前一个月提交书面申请，写清辞职原因和离职日期，经部门主管、主管领导审核后报总经办人事准管批准，待到离职日期，由员工本人到总经办领取员工解聘表，按规定程序办理工作交接、物品交接、财务交接手续后，解除劳动合同，交回员工证，办理工资结算手续，领走个人物品离开公司。

8、未到离职日期或未办理离职手续擅自离岗者，公司则按自动离职处理，在离职一周后进行除名处理，由其承担1000元违约赔偿金，造成严重经济损失，由其依法承担赔偿责任，其离职后的一切行为与公司无关，公司概不负责。

9、员工因业务能力差、工作不积极、不负责任，经教育或调岗无效者，经部门主管、主管领导审核后报总经办人事主管批准后给予辞退，填写员工解聘表，按规定程序办理工作交接、物品交接、财务交接手续后，解除劳动合同，交回员工证，办理工资结算手续，领走个人物品离开公司。

10、员工严重违反公司规章制度或给公司造成较大经济信誉损失的，以及违反法律法规追究刑事责任或拘留的，公司给予开除处理，开除员工必须通过经理办公会讨论通过并报总经理批准，决定通过后被开除人员按规定程序办理工资结算手续，领走个人物品离开公司。造成严重经济损失，由其依法承担赔偿责任。

篇7：14.地产公司员工解聘管理规定

口头宣布, 对员工无法律约束力

【案例】李兰萍因学习不认真、工作责任心不强, 以至于在工作半年后, 其能力与水平还不及上班一个月的普通员工, 甚至时不时还会给公司造成一些小损失。公司在对其进行教育的同时, 还专门送李兰萍到相关机构培训, 可由于李兰萍吊儿郎当, 培训归来仍无法胜任工作。公司领导一怒之下, 于2014年6月1日把李兰萍叫到办公室, 先是一顿臭骂, 接着口头通知其“从下个月起不要再来上班”。岂料, 一个月后, 没有上班的李兰萍却以公司违法解除劳动合同为由, 要求公司支付双倍赔偿金。而法院也支持了其诉讼请求。“公司怎么会是违法呢?”直到手持判决书, 公司领导似乎仍莫名其妙。

【点评】法院的判决并无不当。解除劳动合同通知的送达, 是指用人单位按照法定程序和方式将解除劳动合同通知书送交给被解除劳动合同的劳动者的行为。其意义在于它是解除劳动合同通知书发生法律效力的前提, 是用人单位应当履行的一项重要义务。虽然《劳动法》第二十六条第二项和《劳动合同法》第四十条第二项均规定, 对“劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的”, 用人单位可以解除劳动合同, 但也已明确指出必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。正因为公司只是口头通知, 决定了公司虽有正当理由, 却仍然属违反法定程序。

邮寄通知, 不按确认地址难成立

【案例】黄文秀与一家公司签订书面劳动合同时, 虽然向公司提交了身份证复印件, 但考虑自己已经结婚并与丈夫居住在新购的房屋, 而将通讯地址确认在该新购房屋。2014年8月, 由于黄文秀在处理家务时不慎受伤, 且在医疗期满后不能从事原来的工作, 也不愿服从公司的另外安排, 公司不得不决定解除与其的劳动合同, 并按照黄文秀身份证中的地址, 向其邮寄了书面通知。可两个月后, 黄文秀却要求确认与公司的劳动关系依然存在。法院也对此给予了认可。“公司早已履行送达解除劳动合同通知的义务, 怎么还能够认定彼此之间存在劳动关系?”宣判时, 公司领导似乎不相信自己的耳朵。

【点评】法院的判决无可厚非。用人单位履行送达解除劳动合同通知的义务, 必须严格遵守两项准则:一是实际履行。即用人单位在事实上已经向劳动者送达解除劳动合同通知书;二是充分履行。即用人单位应当本着负责、诚信的心态向劳动者送达, 保证其所通过的送达程序及方式足以让被送达的劳动者知道该通知。正因为在黄文秀已经在劳动合同里确认其联系地址的情况下, 公司并未依此住址送达通知, 而是仍然向其身份证中的地址邮寄, 且不能提供签收人信息, 决定了其行为未能保证黄文秀及时、有效地收到, 故其送达行为并不符合法律规定, 解除行为自然也就不能不发生法律效力。

登报送达, 事先未穷尽手段无效

【案例】梁林艳与公司领导发生矛盾后, 在长达半年的时间里一直未到岗上班, 公司也未向其支付工资。2014年10月, 梁林艳突然来到公司主张工资待遇。而公司出具了一份当地的报纸, 称其已经通过登报的形式, 向梁林艳公告送达解除劳动合同的通知, 双方的劳动合同已经解除, 梁林艳早已无权索要工资。原来, 公司因不想与梁林艳正面接触, 于是既未直接联系梁林艳协商解除事宜, 也没有按照梁林艳确认的联系地址邮寄送达解除劳动合同通知, 便直接在报纸上刊登解除劳动合同的公告。双方引发诉讼后, 公司面对法院的判决却大惑不解:“登报解除也会是无效?还得向梁林艳支付工资?”

篇8：合理解聘员工，有时也无效

口头宣布，对员工无法律约束力

案例：李兰萍因工作责任心不强，以至于在工作半年后，其能力还不及上班一个月的普通员工，甚至时不时还会给公司造成一些小损失。公司在对其进行教育的同时，还专门送李兰萍到相关机构培训，可由于李兰萍不思进取，培训归来仍无法胜任工作。公司领导一怒之下，口头通知其“从下个月起不要再来上班”。岂料，一个月后，没有上班的李兰萍却以公司违法解除劳动合同为由，要求公司支付双倍赔偿金，而法院也支持了其诉讼请求。“公司怎么会违法呢？”直到手持判决书，公司领导仍莫名其妙。

说法：法院的判决并无不当。解除劳动合同通知的送达，是指用人单位按照法定程序和方式将解除劳动合同通知书送交给被解除劳动合同的劳动者的行为。其意义在于它是解除劳动合同通知书发生法律效力的前提，是用人单位应当履行的一项重要义务。虽然《劳动法》第二十六条第（二）项和《劳动合同法》第四十条第（二）项均规定，对“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位可以解除劳动合同，但也已明确指出必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”。正因为公司只是口头通知，决定了公司虽有正当理由，却仍然属违反法定程序。

邮寄通知，不按确认地址难成立

案例：黄文秀与一家公司签订书面劳动合同时，虽然向公司提交了身份证复印件，但考虑自己已经结婚并即将与丈夫居住到新购的房屋，便将通讯地址确认在该新购房屋。2014年8月，由于黄文秀在处理家务时不慎受伤，且在医疗期满后不能从事原来的工作，也不愿服从公司的安排，公司不得不决定与其解除劳动合同，并按照黄文秀身份证中的地址，向其邮寄了书面通知。可两个月后，黄文秀却要求确认与公司的劳动关系依然存在。法院也对此给予了认可。“公司早已履行送达解除劳动合同通知的义务，怎么还能够认定彼此之间存在劳动关系？”宣判时，公司领导似乎不相信自己的耳朵。

说法：用人单位履行送达解除劳动合同通知的义务，必须严格遵守两项准则：一是实际履行。即用人单位在事实上已经向劳动者送达解除劳动合同通知书;二是充分履行。即用人单位应当本着负责、诚信的心态向劳动者送达，保证其所通过的送达程序及方式足以让被送达的劳动者知道该通知。正因为在黄文秀已经在劳动合同里确认其联系地址的情况下，公司并未依此住址送达通知，而是仍然向其身份证中的地址邮寄，且不能提供签收人信息，决定了其行为未能保证黄文秀及时、有效地收到，故其送达行为并不符合法律规定，解除行为无法律效力。

登报送达，事先未穷尽手段无效

案例：梁林艳与公司领导产生矛盾后，在长达半年的时间里一直未到岗上班，公司也未向其支付工资。2014年10月，梁林艳突然来到公司要求给付工资，可公司出具了一份当地的报纸，称其已经通过登报的形式，向梁林艳公告送达解除劳动合同的通知，双方的劳动合同已经解除，梁林艳早已无权索要工资。原来，公司因不想与梁林艳正面接触，于是既未直接联系梁林艳协商解除事宜，也没有按照梁林艳确认的联系地址邮寄送达解除劳动合同通知，便直接在报纸上刊登解除劳动合同的公告。双方引发诉讼后，公司面对法院的判决却大惑不解：“登报解除无效？还得向梁林艳支付工资？”

说法：法院的判决非常正确。向劳动者送达解除劳动合同通知书，应当遵循以下原则：以书面形式直接送达劳动者本人;本人不在的，交其同住成年亲属签收;直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期;只有在受送达劳动者下落不明，或者用上述送达方式无法送达时，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。正因为公司可以事先采取打电话、发短信、邮寄等方式向梁林艳送达通知，却并未采取可能采取的送达方式，直接在报纸上刊登公告，决定了此举并不符合法定程序。

篇9：14.地产公司员工解聘管理规定

基层员工处于公司的最底层, 他们的需求与中层管理者和高层管理者有一定差异, 主要表现在:

(一) 渴望提高收入和福利

基层员工处于公司一线, 普遍待遇比较低。加上, 公司提供给基层员工像住房、教育培训、体育与娱乐、带薪休假等福利也很有限, 是很多基层员工可望而不可及的。

(二) 渴望学习, 丰富工作内容, 拓宽工作范围

基层员工普遍学历较低, 由于受限于知识水平, 他们很容易达到所谓的“彼德高地”, 所以自我发展空间相对狭小。他们的特点是:工作范围和工作流程相对比较稳定, 技能单一。但事实上很多基层员工对培训、对丰富工作内容和技能有很强烈的愿望。

(三) 渴望成长和晋升, 获得社会尊重

让基层员工参与组织决策, 使基层员工感到受重视, 自觉地为企业发展作贡献。这是因为在企业中, 基层员工处于比较尴尬的地位, 其晋升空间十分狭窄, 如果能够让他们参与决策, 从某种程度上增强他们的自主权, 这无疑对他们具有很强的激励。

二、A地产公司基层员工激励机制存在的主要问题

(一) 缺乏规范的激励制度作保障

A地产公司的激励制度不完善, 处于“头痛医头, 脚痛医脚”的状况, 公司未能站在全局的战略高度, 制定完善而系统的基层员工激励机制, 忽视对激励机制的顶层设计和有效执行, 导致基层员工对激励机制不满与质疑。

(二) 不注重员工的个体差异

科学的激励机制的设计应当结合职位与工作环境, 并充分体现个体的差异性。同时, 激励机制应该是动态的, 应该随着组织的变化和人员科层变动而相应进行动态的调整。根据成就激励理论, 在生理需求得到满足的前提下人们有权力需求、归属需求和成就需求。员工的需求具有个体差异性和动态性。而目前A地产公司未对不同基层员工的需求差异, 采取不同的激励方式。对所有基层员工采用同样“一刀切”的激励手段。

(三) 对基层员工的激励重视不够

随着市场经济的发展, 企业间竞争日趋激烈, A地产公司管理层逐渐认识到人才的重要性, 加强了对企业中高层员工的激励力度。而对于在企业中占主体地位数量众多的基层员工, 激励关注度不够, 激励力度不大, 导致了基层员工的高离职率。

(四) 激励方式单一

目前, A地产公司对基层员工采取的激励措施以物质激励为主, 忽视了精神激励、成长激励和其他方式激励的有机结合。根据马斯洛的需求层次理论, 物质的满足只是人们较低层次的需求, 对员工的激励作用不明显, 不能满足员工的社交需求、尊重需求、自我实现需求等较高层次的需求。

(五) 员工激励缺乏有效的反馈机制

反馈就是管理人员分析过去工作的执行结果, 将它与预期标准相比较, 发现偏差所在并找出原因, 纠正偏差。激励过程中的反馈能让管理者对激励方式进行重新审视, 从而改进员工激励机制。但A地产公司在激励基层员工时, 并未建立有效的反馈机制。

(六) 重视正面激励, 忽视负激励

所谓负激励就是在管理中对管理对象不符合管理需要的行为进行一种限制和惩罚, 目的是使管理对象改正动机和行为, 使之按管理目标运作。强化理论认为, 当人们意识到行为的结果对自己不利时, 这种行为就会减弱或停止。正确的管理方法应该是激励正确的行为, 约束错误的行为。而笔者在调研中发现, A地产公司并没有很好地运用负激励引导员工, 导致有的基层员工不安心工作或消极怠工。

三、A地产公司基层员工激励机制的模型构建

根据A地产公司激励机制实际现状及其存在的不足, 重新设计其激励模型 (如图1) 。

通过对A地产公司基层员工激励机制的分析, 结合激励机制的相关理论, 本研究选择了物质激励、精神激励、成长激励、负激励4个维度, 恰当设计公司的激励机制。物质激励包括激励性薪酬、住房、福利等有效要素;精神激励包括:认可、尊重、沟通、信任、美好愿景、情感激励、荣誉激励、责任、成就等有效要素;成长激励包括:展现自我才能、工作成就感、工作晋升、参与决策、教育培训、职业生涯管理等有效要素;负激励包括:警告、降薪、降级、淘汰、纪律处分、经济处罚等有效要素。在激励因素中, 物质激励是基础, 它满足了人类最基本的需要;精神激励是保障, 它表现了人们想获得社会认可, 赢得他人尊重的需要;成长激励是关键, 人们渴望在工作上有所成就, 不断提高、发展、完善自己;负激励是补充, 它和正激励一同构成了完善的激励体系。四个维度的激励因素共同作用于基层员工, 从而提高了员工满意度和组织绩效, 而人力资源管理者应该跟踪激励效果, 对其做出分析和反馈, 进而作为进一步改进激励机制的依据。

在本研究构建的A地产公司基层员工激励机制的模型中, 提取了A地产公司基层员工激励的有效因素, 建立了激励过程的循环模式, 完善了激励机制, 从而更好地实现激励的目标, 进一步调动基层员工的工作积极性。

摘要：众所周知, 2l世纪的竞争归根到底是优秀人才的竞争。因此, 基层员工对企业提升竞争力越来越重要, 因为直接面对产品, 面对客户的始终是基层员工。如何对基层员工进行有效的管理和激励, 以提高基层员工的工作热情, 就显得尤为重要。

篇10：浅析房地产企业员工绩效管理

关键词：房地产企业,绩效管理,存在问题,对策

一、房地产企业绩效管理的特点

房地产企业包括生产过程和流通过程的经营管理, 具有开发周期长、风险高、受政策影响大、不确定因素多等特点, 这使房地产企业具有不同于其他行业企业的绩效管理特点。

(一) 各部门工作紧密联系、相互影响, 单一绩效考核难以推进。

房地产企业的部门一般是根据业务流程来设置, 部门彼此之间存在着非常密切的工作关系, 流程中某个节点出现了问题就会影响后面节点的工作进程, 从而影响企业的整体绩效。而企业业务流程进展情况受很多外界不可控因素的影响。这一特点导致企业在实施考核的过程中, 当业绩不佳时, 部门间相互指责, 所有人都觉得自己已经尽力了, 是上一个节点出了问题或因外界不可控的因素引起, 这导致房地产企业单一绩效考核难以推进。解决这一问题需在绩效考核中根据部门职责与企业整体目标的紧密程度设置不同的权重, 将企业整体的目标完成情况与各部门的绩效挂钩, 以提高整个流程中的工作效率。

(二) 开发周期长, 考核周期难以确定。

房地产项目开发周期长, 从市场定位、产品策划、图纸设计等到前期手续的办理、招标采购、施工、竣工、入住等, 都是环环相扣的, 项目绩效考核周期往往滞后于常规的绩效考核周期。房地产行业的考核周期是按照项目进度考核还是按照季度难以定论, 每一种周期都存在着明显的有利和不利因素。如何寻找一种同时兼顾两者优点、规避两者缺点的考核周期和方法是房地产行业绩效管理者需解决的问题。

二、房地产企业员工绩效管理存在的问题

由于房地产企业绩效管理具有的特点, 以及受传统企业管理和人力资源管理模式的影响, 使得对房地产企业员工的绩效管理存在许多问题。

(一) 公司的战略目标没有与绩效管理结合起来, 绩效管理文化缺失。

虽然公司的战略目标和经营目标是明确的, 但是在战略实施过程中, 没有将目标根据层次层层分解到各个相关部门及员工, 更没有将相应的任务指标与公司的绩效考核结合。或者在目标分解的过程中, 不能在房地产企业受宏观经济和政策的影响时及时变更工作计划及相应的考核内容。在目标分解中, 员工绩效考核的意识淡薄, 不能根据自己的能力水平参与目标的分解。

(二) 绩效考核指标难以量化。

考核指标分为定量指标和定性指标。传统的人事管理对员工的评价大多从德、能、勤、绩、廉等定性指标进行评价, 难免主观, 这使得指标量化成为企业绩效管理者追求的最终结果。但要根据不同岗位的特征, 全部制定定量考核指标似乎又“不切实际”, 尤其是对于那些难以量化的事务性工作。在追求量化的过程中存在着定量指标数据获取难和定性指标难量化的难题。如果绩效考核指标不能很好地量化, 必然导致这样问题的发生:一方面是定量指标数据不完整、分析欠深入, 缺乏正确的激励引导, 则考核目标容易出现偏差;二是定性过虚, 指标无法量化, 易使人为因素、主观判断误导考核结果。

(三) 考核指标无差异化。

房地产开发是一个复杂的过程, 开发周期长、流程多, 部门的设置多根据业务流程来设置, 不同部门之间工作性质和工作内容完全不同, 对岗位人员的要求也差异很大。根据对绩效管理工作具体化、细致化的要求, 需在不同部门、不同岗位之间设置不同的考核指标, 而不同部门、岗位间的职责差异及企业绩效管理成本效益分析使得不可能对所有的岗位设置不同的考核指标。于是很多企业就采用无差异化的考核指标, 所有的岗位采用一样的考核指标, 没有针对性的考核指标很难有针对性的绩效考核, 考核结果也就流于形式, 不被采纳使用。

(四) 绩效沟通反馈机制缺失。

绩效反馈作为绩效管理的最后一个环节, 是整个绩效管理的最终目的。许多企业绩效管理活动失败是因为绩效沟通反馈环节出了问题, 离开了沟通反馈, 企业的绩效管理流于形式。通过绩效沟通反馈, 可以让企业员工了解自己应该做什么、在哪些方面有不足、如何来改进等, 从而达到绩效改进的目的。但是, 从我国房地产企业的绩效沟通反馈来看, 由于绩效计划的制定缺少员工的参与, 其结果很难在实际生产和经营中产生作用。从一定程度上看, 考核结果仅作为发放奖金和福利的依据, 导致部分员工认为自己受到了不公平的待遇, 就会在以后的工作中产生消极抵触情绪, 这就违背了绩效管理的目的。

三、解决绩效管理问题采取的对策

(一) 导入绩效管理理念, 全员参与绩效考核。

大多企业在实施绩效管理的过程中都是人力资源部在忙, 员工几乎没有参与到考核过程中。实际上, 员工在绩效管理中从绩效计划的制定到实施、评估及反馈都离不开员工的参与。绩效管理最重要的影响因素不在于考核本身的指标设计和方法、工具, 而是员工对考核本身的认同感、过程的沟通、员工的参与以及对个人的发展影响。所以, 导入绩效管理理念, 绩效管理之前对员工进行充分的理念宣贯培训, 让员工了解绩效管理的目的不是惩罚, 而是为了提高个人的能力和企业的整体绩效, 从而实现企业的战略目标。同时, 让员工明白, 绩效管理并非是人力资源部门的事, 而是企业全体员工共同参与的过程。在制定绩效计划与目标时上下级在共同沟通的基础上, 达成对工作任务的一致认识;在绩效管理过程中, 管理者与员工的持续沟通保证任务的完成;在绩效反馈时, 进行沟通反馈, 寻找问题所在, 探讨解决问题的方法, 让绩效管理真正体现激励员工、提高绩效的目的。

(二) 科学设置考核指标。

一般绩效考核指标的设计可从工作业绩、工作能力和工作态度三个考核维度进行分解细化, 现从定量指标和定性指标两方面对三个考核维度进行有针对性的指标设计。

1、定量指标:

工作业绩考核指标相对来说是比较容易量化的指标, 对于指标数据的获取要根据企业的实际情况来设计, 充分考虑数据的获取成本和效益的平衡。对于员工工作业绩的考核可采用考核目标分解的方法进行, 找出公司战略目标的关键驱动因素, 并制定公司的年度工作目标, 再把公司的年度目标分解提炼出各部门的关键业绩指标, 最后由各部门领导与岗位员工沟通商定实现目标的关键业绩指标进行考核。

2、定性指标:

工作能力和工作态度相对于工作业绩而言, 具有一定的抽象性和内在性, 难以直接的量化衡量, 但是员工的工作能力和态度却是影响员工工作绩效的关键因素。衡量员工工作能力和工作态度, 可采用KCI (关键能力指标) 和BMF (行为化多源反馈评价) 的方法进行评价。通过对工作能力和工作态度指标进行分解, 找到衡量某种能力或态度的关键行为事件, 客观评价员工能力、态度, 帮助上级发现员工在行为模式上的优势和不足, 并为后续的绩效改进提供依据。

(三) 实行有差异化的考核指标设置。

对工作业绩的指标设置可以在与员工充分沟通的基础上通过目标责任任务的分解实现差异化。对工作能力和工作态度指标的设置, 一方面根据企业不同的管理层级设置不同的管理层次, 如高级管理者、中级管理者、业务主管、一般员工, 针对不同层级的员工管理要求设置不同考核指标;另一方面根据不同的工作性质, 设置不同的专业序列, 如设计序列、工程序列、业务序列、行政序列, 相同的序列设置相同的考核指标, 不同的序列设置差异化的考核指标, 这样可以在有限的人力、物力、财力基础上实现考核指标的差异化。

(四) 做好绩效面谈与反馈, 加强绩效考核结果的运用。

在与员工进行绩效面谈和反馈中, 一方面上级在帮助员工改进绩效的过程中, 关注员工在达成绩效的过程中在知识、技能方面的不足和行为方式的规范度;另一方面通过绩效沟通反馈, 根据员工的职业发展目标和愿望, 为员工制定出绩效改进和能力发展目标及行动步骤, 提高员工工作主动性和有效性, 实现组织和员工的绩效双赢。

同时, 应加强绩效考核结果的运用。将考核结果运用于培训与开发, 引用能力素质模型为培训需求分析、培训内容及形式的设计提供依据, 确保把培训的重点放在影响工作绩效的技能、知识和人格特质等方面;将考核结果运用于薪酬激励, 作为对企业做出贡献的员工的回报, 高绩效员工应当获得更多的职位提升、加薪和相应的奖励, 以达到强化符合公司所倡导和期望的企业价值观、行为规范、业绩目标等行为。

四、结束语

绩效管理是房地产开发企业长远稳定发展的重要管理手段。在房地产市场竞争激烈的今天, 是否有一套完善、科学的绩效管理体系, 关系到企业能不能够高效运作, 实现既定的战略目标, 从而在严峻的市场竞争中立于不败之地。房地产企业在制定绩效考核体系时, 必须结合企业自身的规模及发展状况, 寻求适合自身的绩效考核体系。建立全民参与的绩效管理体系, 让绩效考核指标的设计量化和公平, 做好绩效考核结果的运用, 只要人力资源部真正做好公司的战略合作者、变革领导者和实践指导者的角色, 实质性地提高绩效管理效果, 就会将绩效管理中存在的问题一一解决。

参考文献

[1]寇欣.我国房地产公司员工绩效考核体系研究.中小企业管理与科技, 2011.13.

[2]詹启宇.让绩效考核实现量化与公平.人力资源, 2009.5 (下) .

[3]李颖.绩效考核引发的“战争”.人力资源, 2009.3 (下) .