离职hr的感言

离职hr的感言（共10篇）

篇1：离职hr的感言

不要把公司当成自己的家,公司的根本存在价值是经济效益.要坚定自己做职业人的想法.当公司利益和个人利益实现最大化的时候,可以全身心地投入.当双方结果相背离的时候,应该选择潇洒地走开.关于老板

听过无数有志之士的抱怨,看过无数的人才因为老总始终无法重视人才的选育用留而黯然离去.当我们苦口婆心的劝导老总们明白,人是重中之重,没有鼓舞人心的士气,没有核心的团队,没有吸引人的企业文化,没有再培训,没有有效的激励机制,任何企业都将会万劫不复.可是,老总总是忽略了人才的重要性,不断的强调业绩,企业的拓展,市场竞争.殊不知,这一切都是靠人才去完成的.关于改变

不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变,在有些公司,一旦企业业绩下滑,什么人力资源,什么培训,什么企业文化,都通通被老总弃置不顾.从他们的角度想想看,那是他们自己的钱,自己辛辛苦苦的原始积累.当他看到自己的钱就这样流走,他哪里还有精力注重人才的流失?对于他来说,反正钱有了,人自然会来.关于文化

即使公司不赚钱,也不要小看文化这东西,文化能决定公司能否壮大并长久.员工的忠诚需要用文化来凝聚,主管的管理风格需要用文化来引导.管理中,有很多规则是应该遵守的,譬如工资的刚性;有很多雷区是不可以碰的,譬如诚信.关于融入

用关注和尊重赢得员工的信赖!营造坦诚、透明、积极、向上的氛围.必要的成本投入是必须的,因为投入产出比.管理需要细腻,需要替别人着想,需要懂得利用,需要抓住心结.把希望传递,让激情感染.定期跟他们一对一地聊聊,关注一下他们的将来.关于留人

留人的原则是情感留人、待遇留人和事业留人,我们的待遇难以具备明显优势,公司前进的路上也绝非一帆风顺.这种情况下,情感留人是最实际的留人手段.管理情绪、凝聚人心,不失一切时机地捕捉动情点.我们一定要保持这种敏感和细腻.关于家庭

选择的时候不要任何理由.因为你是你,你想做的是你自己的事情.没有人认为或感觉你的委屈和痛苦.分居也好,孩子缺少父爱也好,你个人能否解决那是你的私事.年薪代表什么?是你的个人价值还是你养家糊口的依靠.北漂有多少?难道就是郁闷吗?意识里面不要有抱怨和无奈,生活本无奈,何苦让自己更无奈呢?你对他有感情,他未必在乎你!工作就是工作,没有太多的感情.关于敬业

即使只是一名最基层的员工,也要把公司当成自己的公司.唯有如此,才能迅速融入迅速提升.所以,骨子里无比的高傲--公司需要我;我要把公司推向成功.将公司当成家,将自己当成了总经理!这是曾经引以为豪的一种心态,现在看来需要改变的是心理预期.关于离职

我的心已不在公司,但还要为公司凝聚人心.这是HR离职前的哀歌.与其在适应环境或让环境适应你这个老掉牙的话题中思考,离开比留下来做痛苦的哲学思考更明智.跳槽,不意味着好逸恶劳,而是给自己的勤奋努力找对地方.忠诚理论上是一种美德,可是忠诚到伤害到自己的程度,就只能是一种迂腐了!中国人经常是羞于谈钱,这不是健康的心态.古语云:礼赏不倦,则士争先.德同势敌,乃揽英雄之心.关于性情

有血有肉重情重义意味着付出和投入,有时会情不自禁达忘我状态.付出之后我们未必能有回报,甚至收获了委屈.有人权衡之后会选择理智和机械,有人调整之后会改变心理预期.前者自我防卫能力越来越强但趋于封闭,后者承受打击的能力越来越强且更加豁达.因为透明,圈内朋友曾戏言自己是温室里长大的.我承认自己经历不够坎坷,但相信--生命力强弱与否不在于环境,而在于种子.关于自励

我知道自己骨子里有一种潜在的也是可怕的东西--惰性,所以尽力去给自己找压力、动力.或将自己置于风口浪尖之上,或将自己置于众人瞩目之下.这样,做每一样事的时候,自己都不再仅仅代表一个人.所以,命中注定自己这辈子会很投入!

关于心态

率真、执着、努力、理性、热血、理想.做得越多,责任越重,能力越强,成长也就越快.牢骚、抱怨、偏激和冲动越少越好.激情和责任则是每一个人不可或缺的.利用有限资源最大限度地挖潜做出一番事情,同时也最大限度地提升自己.在我们离开这个世界的时候,无论我们的生理年龄有多大,我们都要有一颗二十岁的心.

篇2：离职hr的感言

HR都有这样的经验，员工只有在离职的时候才肯说真话：对公司制度的抱怨、对薪水待遇的不满、对同事领导的不爽……因为没有了后顾之忧。这是HR从一个员工身上得到的最后的有价值的信息。那么从一个即将离职的HR那里，又会得到那些领悟呢？以下是某位资深HR经理离职之后对人事管理的12条感悟。

1、关于公司

不要把公司当成自己的家，公司的根本存在价值是经济效益。要坚定自己做职业人的想法。当公司利益和个人利益实现最大化的时候，可以全身心地投入。当双方结果相背离的时候，应该选择潇洒地走开。

2、关于老板

听过无数有志之士的抱怨，看过无数的人才因为老总始终无法重视人才的选育用留而黯然离去。当我们苦口婆心的劝导老总们明白，人是重中之重，没有鼓舞人心的士气，没有核心的团队，没有吸引人的企业文化，没有再培训，没有有效的激励机制，任何企业都将会万劫不复。可是，老总总是忽略了人才的重要性，不断的强调业绩，企业的拓展，市场竞争。殊不知，这一切都是靠人才去完成的。

3、关于改变

不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变，在有些公司，一旦企业业绩下滑，什么人力资源，什么培训，什么企业文化，都通通被老总弃置不顾。从他们 的角度想想看，那是他们自己的钱，自己辛辛苦苦的原始积累。当他看到自己的钱就这样流走，他哪里还有精力注重人才的流失？对于他来说，反正钱有了，人自然会来。

4、关于文化

即使公司不赚钱，也不要小看文化这东西，文化能决定公司能否壮大并长久。员工的忠诚需要用文化来凝聚，主管的管理风格需要用文化来引导。管理中，有很多规则是应该遵守的，譬如工资的刚性；有很多雷区是不可以碰的，譬如诚信。

5、关于融入

用关注和尊重赢得员工的信赖！营造坦诚、透明、积极、向上的氛围。必要的成本投入是必须的，因为投入产出比。管理需要细腻，需要替别人着想，需要懂得利用，需要抓住心结。把希望传递，让激情感染。定期跟他们一对一地聊聊，关注一下他们的将来

6、关于留人

留人的原则是情感留人、待遇留人和事业留人，我们的待遇难以具备明显优势，公司前进的路上也绝非一帆风顺。这种情况下，情感留人是最实际的留人手段。管理情绪、凝聚人心，不失一切时机地捕捉动情点。我们一定要保持这种敏感和细腻。

7、关于家庭

选择的时候不要任何理由。因为你是你，你想做的是你自己的事情。没有人认为或感觉你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父爱也好，你个人能否解决那是 你的私事。年薪代表什么？是你的个人价值还是你养家糊口的依靠。北漂有多少？难道就是郁闷吗？意识里面不要有抱怨和无奈，生活本无奈，何苦让自己更无奈呢？你对他有感情，他未必在乎你！工作就是工作，没有太多的感情。

8、关于敬业

即使只是一名最基层的员工，也要把公司当成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅

速提升。所以，骨子里无比的高傲——公司需要我，我要把公司推向成功。将公司当成家，将自己当成了总经理！这是曾经引以为豪的一种心态，现在看来需要改变的是心理预期。

9、关于离职

我的心已不在公司，但还要为公司凝聚人心。这是HR离职前的哀歌。与其在适应环境或让环境适应你这个老掉牙的话题中思考，离开比留下来做痛苦的哲学思考更明智。跳槽，不意味着好逸恶劳，而是给自己的勤奋努力找对地方。忠诚理论上是一种美德，可是忠诚到伤害到自己的程度，就只能是一种迂腐了！中国人经常是羞于谈钱，这不是健康的心态。古语云：礼赏不倦，则士争先。德同势敌，乃揽英雄之心。

10、关于性情

有血有肉重情重义意味着付出和投入，有时会情不自禁达忘我状态。付出之后我们未必能有回报，甚至收获了委屈。有人权衡之后会选择理智和机械，有人调 整之后会改变心理预期。前者自我防卫能力越来越强但趋于封闭，后者承受打击的能力越来越强且更加豁达。因为透明，圈内朋友曾戏言自己是温室里长大的。我承认自己经历不够坎坷，但相信——生命力强弱与否不在于环境，而在于种子。

11、关于自励

我知道自己骨子里有一种潜在的也是可怕的东西——惰性，所以尽力去给自己找压力、动力。或将自己置于风口浪尖之上，或将自己置于众人瞩目之下。这样，做每一样事的时候，自己都不再仅仅代表一个人。所以，命中注定自己这辈子会很投入！

12、关于心态

篇3：外企HR眼里的应聘与面试

根据几所高校的办学特色, 主办方将活动定位不同的主题:“从企业文化谈自我认知”、“职场商务礼仪和中西方文化差异”、“职场精英打造卓越团队”、“外企优秀员工职业素养”……尽管内容大不相同, 但每所高校的活动都吸引着众多学子的参与。记者采访时了解到, 前来参加活动的学生中既有即将走出校门的毕业生, 也有大一新生。对于职场, 他们都希望了解更多的知识。活动中, 志愿者与学子亲切对话, 对同学提出的问题悉心给予解答, 并给予了意见和建议。在此, 记者对几场活动中同学们提出的问题进行了整理, 希望业内人士的建议能给学生提供一些帮助。

Q:求职者怎样才能和企业文化相匹配?

A:北京泰康源饮料有限公司H R D王岩

文化是很软性的东西。对企业来说, 往往跟企业价值观联系到一起。如果你的价值观能够跟企业价值观相吻合, 在企业里面会有很好的发展。

说到怎么样和企业文化匹配, 通过短短十分钟或半个小时的面试过程, 很难理解企业文化是什么样。企业文化从概念上来说, 是经过长期发展一个企业的价值观、制度、企业行为的组合。简单来说, 有一些员工进入公司, 看重这一家公司有没有好的培训机会和教育机会, 比如说在职培训、考证等等。还有一些学生进入公司之后, 比较看重的是工资待遇。而在一些媒体工作, 或者搞设计的人, 可能喜欢比较弹性的工作制度。那么, 自己在选择公司时候的想法就是你的价值观。然而, 进入一家公司的时候, 不要想方设法去改变你的主管或者你的老板, 你是改变不了的。只能够用自己的方式去适应你的主管或你的老板。同样, 我们在应聘的时候, 是双向选择, 你可以选择企业。但是进入这一家公司来说, 作为员工有一点被动, 只能够适应主管和老板, 才能在这一家公司发展下去。

Q:选公司时要注意些什么?

A:施耐德电气 (中国) 投资有限公司BU HR Partner牛浬杰

我做HR以来, 分别在三家公司工作, 有不同的感受。有人说, 大公司选文化, 中公司选行业, 小公司选老板。这一个是很民间的说法, 但是很有道理。如果你希望到500强公司去的话, 从文化角度来说, 这是我们应该关注的一个内容。像日常的培训、薪资福利、发展机会等等, 国际化的公司都类似, 不会有太大的差异。西门子、施耐德、松下电器从这一些方面来说, 差不太多, 但是文化上有差异。

美资公司强调结果导向, 用各式各样的方法达成最终的结果就非常好, 就是NO.1。像我们看过的美国大片, 一个人可以把俄国军队整个连干掉。欧洲公司更加关注人, 认为人是组成公司、团队非常必要的因素。每一个人是非常重要的。我所在的欧洲公司来说, 对人的关注是非常强的。

我举两个小的例子。年终和年初的时候我们做了一个非常大的工作, 绩效评估。这是非常综合的一个内容, 把培训、招聘等等全都结合在里面。我负责我所在的部门, 这一个部门有200多人, 跟每一个人做面谈。在面谈的过程当中, 我们会用聊天的方式, 比如说某某去年工作表现怎么样, 工作过程当中遇到什么困难, 有哪些不足, 今后需要公司或者老板给你什么样的支持。不足的方面, 我们自然而然把相关计划放进去。这是一个非常好的工具和模式, 我们并不关注他的职位、工资, 只是把一个人全方位的需求和工作当中的需要加进去, 这也是我们非常重要的工作之一, 人在这里面体现得重要性非常大。

第二个例子, 施耐德电气是传统行业的工业公司, 在技术导向方面非常强。HR部门, 也有技术课程, 要求我们在技术方面有相关的培训。对新的同事和新的员工, 尤其是刚毕业的同学们, 在公司内会有非常完善的培训机制和方式。技术人员培训六个月, 这六个月有薪资增长和培训具体安排, 我们也会让他到工厂实习, 用很多方式帮助他从一个校园人转变成一个社会人。

所以, 选大公司要看文化。美资公司强调结果导向, 欧洲公司更加关注人。以上从我个人角度来说, 不能代表我们公司或者我们这一类欧洲企业普遍性的东西, 仅供大家参考。

Q:面试中经常说的行动导向是什么意思?

A:佳能 (中国) 有限公司培训与开发部副总经理J u d y K w a n (下简称Judy)

行动力的意思, 应该说是任何事情都从我开始做, 并且积极主动地开始。你进入公司以后, 如果是正规的公司, 企业会给你岗位描述。假设你是秘书, 上面写了五项你的岗位职责, 需要你把它贴在你的办公隔断上很明显的位置, 每天检查这五项有没有积极主动地做。相反的, 因为我是秘书, 我不能随意地做, 要听领导的指挥, 领导每天安排我做什么就做什么。安排我三项那我做三项, 没安排那我可以喝茶、看报纸。这是行动力不强的表现。

Q:怎么在团队合作中提升领导力呢?

A:Judy

在企业管理中都是1+1>2, 也就是说, 任何概念都不是狭义的概念, 而是广义的概念。“leadership”在管理中的定义是“影响他人的能力”, 而不仅仅是“领导他人的能力”。言外之意, 假设你做领导秘书, 同时也扮演一个领导得力助手的角色, 帮助他协调部门里面的事情, 去影响其他人, 这样你就具备很高的领导力。当然, 领导力还有其他很多方面的, 比如沟通等。

Q:公司会不会给出现问题的同事一个改正的机会?

A:Judy

任何企业都有规则, 像佳能这样的公司是非常宽容的, 可以说给你的时间超过你的想象。你认为你三个月才能学会这件事情, 企业可能给你六个月, 甚至一年的时间, 最后你都不好意思了, 说我实在学不会了, 那我自己走了算了。

一定要记住, 公司给你时限, 并不表明你要把这个时限延长更多, 这样才是积极主动的态度。所以我们要自控, 自己控制自己。并不是说企业难道不知道我们是学生吗, 你就应该给我更多的时间, 别人给两个月, 那你应该给我两年。也许这个公司可以做到, 换到另外一家公司也许变得更加严格。因此我们应该变得自控, 碰到问题找自己的原因。我们讲职业生涯的规划是从本职工作做起的, 就是你要把本职工作做好。本职工作是从对结果负责做起的。对结果负责的人是从找自己的错做起的, 而不是找别人的错。

Q:招聘考察时从哪里能够看出一个人是否具备团队精神?

A:Judy

第一个体现是胸怀。比如在集体面试的最后环节考官向你提问, 如果你是评委的话, 选出一位最棒的、团队合作精神最好的人, 会选哪一位, 为什么?其实, 这个问题着重考察你是不是真的聪明, 是不是具有大智。具有小智慧的人会觉得这个投票很重要, 我要投给自己, 具有大智的人则有全局观点。说实话, 你到底选谁重要吗?面试官才是真正的评审团、公司的决策者, 他们不会因为你推荐谁而最终选谁, 所以作为应聘者要明白他们为什么问这个问题。当考察的主题是团队合作, 当然也不排除你真的很棒的时候说“我是最棒的”, 说明你自信心很强。可如果别人不选你, 我们也还选你, 那这时你选你自己, 只会给自己增加负分。所以团队合作最大的体现是当面临一个机会的时候你是怎么看待的, 你是愿意把这个机会让给别人, 还是一定要捆着留给自己, 即便发现根本得不到, 但是还要争最后一下。有的同学很聪明, 在自我介绍的时候说我团队合作非常棒, 我充满了激情, 诸如此类, 但是要注意, 我们会在后面的表现中更加注意观察。所以你说了什么一定要去做, 不然要尽量少说一点。

第二是你和别人的互动。你是来应聘一个职位, 没错, 多个选一个, 幸运的是几位当中有一位会进入下一轮面试, 不幸运的是一个都没有。你在这个过程中要做真实的自己就可以了, 你不用总看着面试官, 从始至终只对他们说不行。你们是临时组成的一个团队, 所以你有没有团队意识在于你和团队之间的互动。互动是什么意思?那意味着团队合作当中倾听的能力是特别重要的, 你没有倾听, 那说的理由会站不住脚。

第三, 如果你是团队合作态度很好的人, 你会有微笑, 有点头, 有鼓励给其他人, 即便说有人表现得不够出色, 你是幸灾乐祸, 还是说没关系?这就是团队合作的精神。当然你在现场不是很方便说话, 但你的微笑别人是看得懂的。

Q:集体面试应该注意哪些问题?

A:Judy

越来越多的公司采用集体面试的形式, 而不是一对一面试。因为一对一面试时, 应聘者可以把很多优美的词列在自己身上, 说自己很优秀、很聪明、很善于乐于助人等等, 但是不容易验证。我们不看你怎么说, 而看你怎么样做。所以, 要非常在意团队合作的素质培养, 而这方面通过集体面试比较容易做出准确判断。

我有两点建议:第一, 请特别注意礼节, 这是你可以做到的。我从以下三个方面来谈一下:1、你说到了, 你要做到。我们更多看到的是你怎样做的, 而不是你怎样说的。有的公司面试中会设有计时员, 为什么要有计时员?为了保证公平、公正, 这是职业化的体现。如果你陈述的过程中被提醒, 那么你就要自觉遵守规定, 停下来, 而不是继续把自己的话说完, 这样只会为你减分而不会增光。2、一定要做很正直的人。大家尤其要注意这一点。在夸自己、展示自己的时候, 你们都愿意积极回答。问你们放弃过什么, 谁都不愿意回答, 甚至有人说没有放弃过任何事情。你放弃了应该放弃的东西, 这是好的事情。有的时候不能聪明反被聪明误。有的同学特别好, 说我放弃了一个很好的机会, 我以后会吸取教训。我们看的是你的态度, 而不是放弃这一个事情本身你是不是够聪明。你们要想我们提问题的核心和用意。3、礼貌用语。如果形成习惯, “谢谢”会经常挂在口上。请大家刻意做有礼貌的人。另外, 有时我们面对的问题很难回答, 这时我们要做职业人, 职场只有职业人是最受欢迎的。在职业场合, 需要用包装过的你, 而不是用没有修饰过的你。如果碰到一个问题你真的认为它很难, 有一个标准说法——“你提了一个非常好的问题”。你说这句话的时候就在思考怎么回答, 因为思考的速度远远快于说话速度。

第二, 肢体语言。肢体语言非常重要, 因为它是下意识的行为, 是很难控制的。但是对评委和招聘官来说, 我们更多看的是你的肢体语言。传达信息有三种方式:文字、音量语调、肢体语言。三者加起来是100%, 肢体语言占得最多55%, 文字只占到7%。在集体面试过程当中, 求职者表现出来很多下意识动作被我们尽收眼底, 然后做出判断。举两个方面的例子说明肢体语言表现出来的跟其他人的互动非常重要。多一些微笑, 多一些点头表示赞赏别人, 而你要想拿到这一张入职入场券是需要胸怀的。另外, 如果两个人同时要发言的时候, 你可以示意另一位应聘者先回答, 也许面试官赞赏的是你。大多数的人在面试中是独立自我的状态, 最多看一看考官, 或许在看谁更喜欢你这不行。可以看考官, 但是不能一直盯着某一位, 有的时候会适得其反。队友之间的互动是很重要的。

肢体语言说明你的下意识的行为。举一些简单例子。

篇4：当HR问你“为什么离职”

1面霸守则诚实并简短作答

即使你口才了得，最好也别去尝试长久地谈论这一话题。你滔滔不绝的时间越久，就越有可能提到那些没必要提及的陈年旧事。建议你多从职业发展目标和企业文化方面加以说明，着重在目前这家公司拥有的而前东家却不具备的硬件软件上，会更为妥帖保险。如果面试官想了解更多信息的话，他会要求你进一步加以阐述。

为什么不这样做会出错?

记住，老到的面试官的逻辑永远比你清晰明确，如果你包装、美化答案的手法并不十分高明，对方很容易就能找到你答案中的疑点，并在接下来通过多角度的提问把你“打回原形”，甚至会追问你此前的多次离职理由。相信我，你不会希望去应付这些的。

a如果你应聘这家公司完全因为这里的薪酬更可观，就不必大费周折去强调老东家的千般万般不好，不妨明确提出来，并补充说明你的价值取向与新公司更合拍。

b如果原因是与前任上司闹得不愉快，也并非绝对的“面试禁忌”。面试官的逻辑其实很简单，虽然雇用一个曾和上司起摩擦的人的确需要承担风险，但只要他认为你们之间的摩擦情境和当下并不一致，甚至相反，就不算大问题。

2面霸守则保持积极的态度

即使你曾经在穿Prada的女魔头手下“饱经摧残”，也尽量避免在面试官面前把你对前任上司和公司的不满和盘托出：比如同事喜欢暗箭伤人，上司有隋绪控制的问题，部门协作混乱……这些都是你真实的离职理由，但不适合在面试官面前一一清算。

为什么不这样做会出错?

企业招聘专家DeborahOsbourn建议，说上一份工作不是很适合你是可以的，但要准备好提供一些具体理由来征实你的说法，比如，你想在一个更加注重团队精神的环境里工作，或者那个职位并不能最好地发挥你的技能。总之，让肯定句式的频率超过否定句式，因为面试官最终希望了解的，一是你是否性情古怪，二是你为什么对这个空缺职位感兴趣。

a即使你认为自己被解雇是不公平的，你仍然不应该把自己描绘成一个受害者的角色。

b万一你不幸是被上家炒了鱿鱼，也不要表现出惊慌失措，较好的方法是把这说成自己人生中的一段学习经历，并展示你从中获得的经验和教训，汪明自己已经有所长进。

3面霸守则三句话不离新工作

面试你的人都想知道，你对这份工作抱有强烈的愿望，而且你对这份工作的兴趣和热情会尽可能地持久。别太惊讶，事实是很多人没办法清楚地表达出自己对所面试的工作有兴趣。他们费尽口舌自我推销，最后却忽略了对方最想听到的内容。

为什么不这样做会出错?

如果你希望结束对方对你上一份工作的“刺探”，最好的办法就是把话题巧妙地转移到眼下——先强凋上一份工作不具备某些最能凸显你的兴趣和优势的地方，紧接着以新工作在同一领域能让你大展身手作为结语。请记住，你被问到的每一个问题，背后指向的关键词都是这三个：你过人的素质，和新公司匹配的个性，以及你对这份工作的热情。具体做法很简单：

a强调新职位中那些能激发你十足热情的工作职责。当然，这需要你做足前期的情报工作。

b切忌提及那些你在前工作中不喜欢然而在新职位的职责描述中明确规定的职责。上一份工作最头疼的就是客户应酬太多，或是加班时问过长?在说出你有多不喜欢这些之前，请先确定应酬和加班并不属于新公司的企业文化。

4面霸守则眼观六路，给新公司的第一印象打分

在你走进会议室坐下来接受面试官的会见之前，有一件事比准备面试说辞更能决定你的未来——细心留意办公室的氛围，观察员工们工作时的面部表情和沟通风格，了解新公司文化，看你与新公司接待人员相处的和谐程度(虽然相处可能只是电光石火之间)，以及办公场所的活力程度。

为什么不这样做会出错?

与其希望从面试官嘴里挖出新职位的360度信息，不如选择相信自己的眼睛。面试官是绝对的利己主义，而最佳的面试过程就是双方各取所需。

a研究显示，正是这些细微之处最能决定你与公司的契合度、日后工作的满意度和自我价值认同，与之相比，薪酬和其他令你心仪的条件都应该靠后。

b相对于履历和才华，面试官最看重应聘者的，其实是对方的价值取向是否与公司一致。了解这一点后，你实在应该向面试官学习，把这一点视作是否选择一份工作的金科玉律。毕竟，这直接决定了公司是否选择你。

篇5：HR应怎样面对离职的同事

作为HR，我们应该保持我们职业的底线，不论是新来的员工还是离职的员工，不论是你以何种原因离开，在法律的框架下、公司制度的允许下、道德的规范下，我们履行着自己的职责，不偏不倚公正公平。

谈判陷入了僵局，最后的解决还是要靠利益与条件的平衡，在对离职员工将给予新设立的工程公司以一定股权的承诺后，扣结打开，最后的商谈结果是，工程公司单独注册三个月后办理劳动关系的转移，卜艳们将递交辞职申请。

对于服务多年的公司来说，任何人都是有感情的，都流露出了深深的留恋之情。就要离开服务多年的公司了，卜艳在一次的交谈中当着大家的面流下了滚滚泪水。对于卜艳、陈涛来说，此次的选择既是无奈也是必然。既然周明文另立上头，作为周明文团队的核心人员，卜艳、陈涛们就没有了其它的选择，多年的利益纠葛使他们和天地人俨然成了两种利益两条阵线，如果留在天地人无疑将成为刘沂岗们的砧板之鱼，而成为新公司的股东的诱惑，也在某种方面激起了他们心底的冲动。由此，在一度的僵局中，工程公司员工持股及其现有业务的利润展望，成为了卜艳、陈涛背上的最后的稻草。而一旦卜艳、陈涛拿定了主意，其间的作用也是不容小觑，工程公司内部的阵营立马明朗，几乎除了王明辉外，大家歃血为盟群情激昂，都表达了和工程公司共存亡的决心。其实，他们和卜艳、陈涛一样都知道离开工程公司的境遇，都知道公司将给予的股份的待遇，至于对周明文的某些不实之词，一切大都在即将成为股东的喜悦中淡化了许多许多。

根据天地人的员工离职流程，员工提交《离职申请》后，要经过部门领导、人力部、公司总经理的审批，然后人力部将《离职通知》发给公司相关部门及离职员工本人。人力部主持和离职员工的离职面谈，填写完整的《离职面谈表》留存。接着员工持人力部的《离职交接表》到各相关部门交接，主要有财务、业务、工具、书籍、工作服、培训费等逐项交接，交接完毕，各部门签署意见，人力部开据《离职证明》。《离职证明》也是格式版本，即某某先生/女士自某年某月某日入职我公司担任某某岗位，至某年某月某日因个人原因申请离职，在此期间无不良表现，经公司研究决定，同意其离职，已办理离职手续。因未签订相关保密协议，遵从择业自由，特此证明。

作为新注册成立的工程公司，周明文在无奈之下，安排卜艳也办理了劳动及社保的开户手续。三个月后卜艳、陈涛们不得不按照事前的约定来办理劳动关系的转移了。

既然与天地人的劳动合同还未到期，卜艳、陈涛们也只能按照自动离职的手续来办理劳动合同终止、转移档案及社保关系了。在林晓琳的安排下，卜艳、陈涛们各自打了辞职申请，签订了《解除终止劳动合同证明书》、填写《失业员工登记表》，然后再网上进行离职备案，到社保局办理离职备案手续，到失业科办理失业登记，到账户科办理人员减少。在离职的时候，林晓琳把他们的个人档案一并交给了他们个人，并办理了接受手续。

因卜艳、陈涛们曾经放言坚决不辞职坚决不来办劳动手续，为了稳妥起见，刘光明、林晓琳也是颇费踌躇，不得不设计了劳动关系通知函，要求他们在通知函送达后务必于30日内到天地人上班，逾期仍不来上班并且不来办理劳动关系转移手续，将按对方违反劳动合同有关规定，视为自动离职，天地人将为其办理自动减员手续，并且天地人不承担任何责任和义务。

为了确保程序的合法性，刘光明、林晓琳专程到区劳动监察处进行了咨询，既是保证自身行为的合法性，也算是提前防范，提前到劳动监察处打了招呼。

为了公司的利益，为了员工的利益，HR们就是这样殚精竭虑、处心积虑、小心翼翼。之所以这样做，既不是HR的心态问题，也不是HR的偏执使然，HR们始终是一群坚持着积极的职业的正能量，保持着法律与道德的公正公平的基线，散发着人文关怀人性光辉的一个独立的职场群体。

篇6：HR主管写给离职HR的一封信

*****您好：

听到你要离职的消息，有点意外，却似乎也是意料中的事情(从钱途与前途两方面看，有人离开也不应该觉得奇怪)只是时间的问题，迟早都会有这么一天。

当然感谢你对我的信任，如果没猜错我是部门第一个知道的人。无论年龄还是经验方面，我都比你长很多，所以作为前辈，应该给你一些建议或者意见，作为送别礼物吧，当然这些琐碎的文字仅代表个人观点，至于取舍还在于你自己。

插曲：如果没记错的话应该是去年9月份，在人才市场与你面谈的时，直觉告诉我在众多应聘者当中，你是一个比较务实、有想法又能表达出来的新人，虽然对人力资源这门学问还不能说出个子丑寅卯，但相信你的加入一定会影响这个团队。现有的这个团队当，的确需要像你一样的新鲜血液来影响及促进这个团队向专业化发展。即使公司对人力资源已定位为服务性及执行性操作性质的，改变这个现状比较困难了，但作为HR的我觉得应该坚持自己的理念，执行的同时不断学习交流HR知识不断向真正的人力资源管理方向发展。在部门里，有这种向专业化发展想法的微乎其微，而你的加入，使我觉得有了可以交流的对象，但目前来看公司都这种状况好像已经不太适合你了。

以下是从平时工作时从我眼中以及你个人口中得知的一些需要改进的地方：

第一：工作应该再仔细一点----虽然说男孩子某些时候可能细心程度不及女孩子，但是你这份工作却需要你十二分的细心，因此要记得做事情在万事俱备之后，务必检查一下“东风”有没有带上，否则时间精力花费但却得不到好的结果，还会被主管狠K。(上次你去办社保好像就忘了带东风)

第二：脾气应该再温柔一点更好。作为服务单位，如果经常发脾气，影响会非常不好。所以发脾气也要看时机对事情;(重要的是让别人知道：你发脾气完全是正确的)

第三：同样的失误不要出现第二次哦，不知道你有没有这样的失误，但这一点作为“老人家”的我觉得非常重要;

第四：学会主动和主管交流(每个人都要适应环境，主管也是你的环境，多看他的优点向他学习，要改变环境首先要学会适应环境才行);

第五：工作再主动积极一点效果更好;

希望以上的意见或者建议希望对你以后的发展有帮助。

最后祝你在新单位工作顺利。

你的同事：###

篇7：HR返聘主动离职员工的七大理由

事实上众多企业HR喜欢返聘主动离职的员工，理由有以下七点：

1、 使用返聘人员，可以节约招聘费用、节省面试、笔试以及评价中心的考评，为企业节约成本。

2、 返聘人员对由于对企业的制度和文化熟悉较为熟悉，对工作岗位也比较熟悉，能够很快上手，可以省去培训费用，减少新员工培训后不适合公司的风险。

3、 返聘人员一般对企业有深的认可，一般不会再予以离职。另一方面，其他在职员工能通过返聘人员认识到本企业的优势，从而有利于降低人员离职率。

4、 返聘人员如果在其他企业工作过，或在学业上有所提升，这些经验和知识都是企业的财富，可以为企业带来新鲜血液。

5、 在人才难招与工作难找的不对称的今天，企业能够返聘以前员工重回公司，会解决人力资源招聘难的问题，在一定程度上降低了人才成本。

6、 返聘人员会更珍惜企业给予的工作机会，忠诚度、工作积极性较之其他员工更高，可以促进企业的稳定性，也有利于建立人性化的文化氛围。

7、 员工再次入职说明其认为企业有归属感，认可企业，对企业来说，再次录用的员工不论从培训、员工关系管理还是对企业文化的熟悉及认可方面都能很快融入企业，进入工作;使内部人员认为企业能吸引离职人员再次入职一定有其优势，减少人员流失，增强企业内部凝聚力。

HR返聘主动离职员工时，要注意以下要点：

1、该员工离职初衷 。如果不是因为个人与公司发展发生冲突或是价值观被离、职业道德有缺陷等，因家庭原因或是其他不得已的与公司不相悖的原因，均可以考虑。

2、该员工以往工作表现 。通过了解员工过往的工作表现，如果工作能力和工作表现都是良好的话，均可以考虑返聘。

3、该员工重返公司的个人动机 。 在员工返回公司上班前，一定要对员工的工作动机进行详细调研，防止员工进入同行工作后返回公司为其他公司获取商业机密。

4、现有工作岗位有无空缺 。这就要看公司的人才计划，如果公司的人才计划中有空缺岗位的，那么返聘回来的员工可以帮助公司减少招聘成本。

篇8：对一些HR经理观点的异议

异议一：偏激的企业认同感

求职者对于所求职企业的认同感是必须的，但是如果过分强调就显得偏激和苛刻。

让我们先来解读一下这些看法：“请问XX公司是你投的简历第一家企业吗?”“当得到的答案是很多家时，肯定会给我们的初步印象大打折扣。D经理说，这说明XX公司在他心中并不是唯一的，他对企业的认同感还不强烈。”

一个大学生一生有多少次第一次投简历?只有一次，那么他们投的第一家企业也只有一家!受限于学生自身条件与专业、用人企业实际需求与岗位能力要求，学生没能在第一家意向企业成功就职的概率是非常之高的——更何况后来会出现的工作变动。求职者就得寻找其他的就业机会，向其他企业投简历，这是一种必然。如果求职者把某家企业当成唯一，那会出现什么情况?以不是“唯一”，而得出“认同感还不强烈”，就显得偏激。求职者对于接下来寻找的企业，同样可能产生强烈认同感。

作为过来人，我们都曾经历求职，如果在招聘会上只给一家意向企业投出简历，很可能永远得不到这家企业的反馈。考虑到时间等待的成本和求职成功的概率，大学生向几家企业同时投出简历，是自然而然的，他们凭什么因此而“初步印象大打折扣”?他们以前求职是投了一家，出了结果，再投另外一家?他们是否过分重视所谓的认同感，而忽略了学生实际的难处?

笔者认为，有这种心态的企业管理者或者企业，存在这两个方面的缺陷。

其一，对企业自身的文化和管理不自信和否定。事实上，学生不可能在面试之前，就对企业产生强烈的认同。对企业的认同，是在以后的工作、学习和生活中，逐步认知、了解企业，加上企业有效培训和企业文化融合，企业的价值观或经营理念上升到个人心灵的感召，个人才能对企业产生强烈的认同。

其二，企业的强势和高高在上。事实上，企业和学生个人之间是平等的，并不因为学生需要从企业得到一份工作或企业的强大品牌、实力，企业就因此“高人一等”。在此前提下，企业或HR经理就很容易对应聘人员苛刻要求。时下，大学扩招、企业岗位有限——供过于求导致企业(特别是知名企业)在招聘的“博弈”中处于优势，然而一家负责任的、受人尊敬的公司，绝不会因此而产生“优越感”，以至于得出“不是唯一的，他对企业的认同感还不强烈”的结论。

另一家知名服饰企业Y经理把一位不是最优秀的毕业生纳入，理由是她对XX公司的文化认同感和加盟意愿最为强烈。笔者认为，这非常不可取。毕业生对于企业的认同和发展意愿，并不是企业录取人员的决定性因素，关键还是承担工作的能力或具备成长的潜质。当然对企业认同、加盟意愿强烈的人员，能更快融入企业，更认真工作，更勇于进取，这点因素我们是要考虑的。可是，对于知名企业招聘，这种因素要弱化，因为毕业生对于知名企业“容易”认同和加盟意愿强烈;这种积极的因素，很可能是一时性的，不足以持久。根本的原因在于，企业不是招“想进来的人”，而是要招能做事的人。

异议二：不切实际的自我定位

泉州某报收到的简历中，约三成没有明确标出应聘的企业和岗位。记者还有意致电某位学生，得到“哪个企业哪个岗位，我胜算的机会更大，哪个大我就投哪个”的回复，以此得出大学生自我定位缺失的佐证。某知名企业的HR经理又开始分析了，“从中不难看出，有相当一部分大学生不明确自己的职业定位。在初选中，这些人也是企业淘汰的对象。既然应聘者自己都无法给自己定位，那么企业又如何能为你定位呢?”

话是说得很漂亮，可是现实的情况又是如何?大学毕业生，由于对自身认知不足——能力、性格、兴趣、专长等的掌握——他们需要时间和工作的探索来慢慢了解与发现自己，毕业之时不可能有什么明确定位;时下中国大学生连年扩招，人才市场竞争激烈，他们需要工作，要生存下去，让他们坚持自我定位，也不切实际——当然先有个初步的求职计划是值得提倡的，可以减少盲目性。

一开始(甚至未毕业)就有明确自我定位的毕业生，也是有的，然而他们毕竟万里出其一，凤毛麟角。多数人还是得按常规的路子来走，我们应当允许多数人平凡。事实上，工作变动是很正常的，一开始就认定一个定位，始终坚持职业生涯规划一直做下去的人，屈指可数。由于自身的进步与成长、社会与企业的变化，对原先岗位、行业、专业的脱离，再沿另一个职业生涯发展，是正常的事情。试问这些HR经理，难道不是经过几次的工作调整或变动，才走上HRM职业生涯之路?

企业不应当对毕业生的自我定位有多少要求，企业作为成长的学校、成才的舞台，应是在他们承担工作、在企业学习和成长的同时，HR根据他们的工作表现、能力、个人发展意愿、潜质，协助他们逐步明确自我定位、设计职业生涯，提供丰富、务实的培训增强技能、提升能力与思维，为员工成长保驾护航。这样企业传统的人事管理才能提升到人力资源管理的高度，这才是一家知名企业卓越HRM的表现，也才是企业需要的明确自我定位。

先进的HRM观点

一、慎重原则：

坚持负责任的态度。慎重原则是指企业谨慎发布招聘信息、谨慎录用人员、宽容使用人员，充分考虑到人员更换工作的成本和不必要的烦恼。不少企业的招聘工作随意性很大，想招就招。结果直到开展了几次的初试、面试也没见到录用几人，却让众多求职者兴师动众;有些企业则自身组织结构未定或者其它一些原因，还不能确定人员需求，就录用人，在发展中调整结构，也在调整(辞去)能胜任工作人员，因为企业不需要了。对于录用的员工，企业不能轻易开除，所以考核录用时要尽量全面、客观。而有些企业用人随意性很高，主管稍微感觉人员不行，就换人，就辞退。这种观念与行为不可取，一家有文化的企业，哪怕后来发现员工不能胜任某项工作，也要尽量通过内部岗位调整或培训，再给员工机会。

在录取过程中，考核尽量在一次或两次内完成;不符合要求的就不通知面试，以免人员不必要的奔波;及时通知录用人员，对未录用的人员给予电邮回复，肯定其能力，并表示感谢。近来有不少泉州企业学习跨国公司举办校园招聘活动，活动是轰轰烈烈，结果几个月之后，能留在企业的学生少之又少。这其实是变相做营销、做宣传，说难听点，是在做秀，笔者是明确反对的。

二、发现原则：

善于发现求职人员长处。不少HR经理有这样的观念，他们的责任是把不具备能力的人员“阻挡”在公司外面，而忽略了他们更重要的职责是为企业挑选人才。所以有时候，求职者可能遭遇到HR经理不是尽量发现你的能力是否为公司所需，而是在对应聘人员的能力、薪资进行怀疑和否定，甚至说得一无是处，一来显示他们的专业与洞察，二则“体现”求职人员的无能。

特别对于招聘经理，不是缺少人才，而是缺少发现。拥有这个观念之后，HR经理需要明确其重要职责是，发现、挖掘求职人员是否具备胜任所需岗位的能力。或许一些求职人员并不符合HR经理的要求与期望，其实是每个人判断标准不同，是允许的——但请尊重求职者。

三、资本原则：

人才是资本而不是成本。21世纪人才最贵。这句话早已传遍神州大地，可是多数的中国企业还是认定人力成本是公司主要的成本之一;加薪、奖励，完善劳动法规定的员工权益，增加员工福利，会增加企业的成本;更有甚者，总是尽量延长工时，增加劳动强度，压榨员工血汗。有效的绩效考核和激励，才能尽力发挥出人才的主观能动性和潜能，而不是“压缩成本”、“压榨”职员。这个原则，其实也包含对人才(工人)的尊重。人才不是成本，而是资本，资本是会增值的;人力资源的开发与成长，企业就会获得几倍甚至几十倍的收益，因为人才是企业最具创造性和能动性的资本。企业与企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。此时HRM又体现出与传统人事管理的两点重要区别：一是，通过各种方式的努力，发挥出员工的水平和潜能、责任感和创造性，并满足员工的成长、发展和自我实现的需求;二是，将个人与企业牢固联结起来, 在企业的发展中, 个人得到收益、获得成长。

所以, 当笔者见到一家企业的《员工手册》时, 被深深触动和震憾——终于能明白这家企业的强大与卓越。我把它的部分抄录如下:

人才是公司的第一资源, 是公司利润的来源, 而不是企业的成本。

一流的人才创造一流的业绩, 他们理所当然获得一流的薪资。

篇9：离职hr的感言

Hi，家人们：

（原任职 岗位）已于 年 月 日正式办理离职手续，其工作将由 负责。

望相关部门知悉，也祝福暂时离开的小伙伴，也希望在不久的将来我们还有一起共同战斗的机会。

特此通知！

篇10：高阶HR离职面谈技巧

1、是争取让该留的人才留下;

2、是让不愿留下或不该留下的人才开心的离开;

3、是获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。

所以，对于如何做好离职面谈，以下六个方面非常关键。

两个节点

离职面谈要把握好两个时间节点，在这两个时间点要及时与员工交流。

第一个节点是刚得到员工提出离职申请的讯息时。

因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职，像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态，这个时候需要趁热打铁及时安排面谈，只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。

第二个节点是员工办理完离职审批手续后。

一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间，在这段时间应抓住机会再次沟通，因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

三份资料

除了准备离职申请、离职指引等手续资料，在正式面谈前还需准备好以下三份资料。

一是准备员工档案及基本信息。

了解其年龄、籍贯、家庭状况、毕业院校、在司工龄、业绩表现等。这样既可快速了解面谈对象也可帮助HR有针对性地组织面谈话术。

二是准备好面谈问题大纲及话术。

除了要有一份结构完整的问题大纲，HR也要结合面谈对象的年龄、学历层次等维度设计出一套流程化的沟通话术，这是实现初期破冰以及旁敲侧击询问的关键。

最后面谈中离职人员可能会问到诸如社保转移、离职证明、工资发放等问题，就此类常规问题HR须提前准备一份答案清单做到心中有数。

四个要素

针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意：

1、离职信息告知

得知员工提出离职申请，其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映，HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估，经过评估后决定是否真正需要挽留。

经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。

2、谁来谈

在确定需真正挽留该人员后，应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾，HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。

待部门面谈结束后由HR安排面谈，HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保给离职员工营造一个可信赖的沟通环境，部门的面谈与HR面谈须分开进行。

此外，关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视;另外，职级越高其解决员工诉求的权限也越大，员工也会更愿意把相关问题表达出来。

3、谈几次

谈三次，尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。

第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈，第二次由人力资源部安排面谈再做挽留，最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。

4、谈什么

离职面谈内容为以下五个主题：

● 了解其离职原因;

● 询问其是否愿意接受内部调动和轮岗;

● 了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议;

● 对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确

● 离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务;

● 介绍离职程序，给予其机会咨询相关问题。

五大技巧

离职面谈中经常会碰到一些老大难的问题，对于应对这些问题的常用技巧，我整理出五个方面以供参考，具体如下。

1、如何解决氛围紧张的问题?

首先，应选一个让人相对放松的面谈地点，咖啡厅也好，休息室也罢，对于场地的座次、摆设尽可能地彰显对等与开放，规避传统会议一对一式的布置。

其次，HR需事先研究面谈对象的背景，在面谈前期可从其籍贯、特长、爱好等处着手开始寒暄，进行交流前的诱导。

最后，不要带一堆资料放在面谈桌面，更不要当场做面谈记录，若要记录请在面谈结束之后。

注意不是不要记录，而是不要当场记录，等面谈结束你应该迅速的整理出面谈记录并让员工签字确认，而且要告知他面谈记录会保密。

一般在他签字前会告诉他：“此记录仅限HR内部及主管领导阅览，用人部门若想查阅必须经过HR及您本人的授权，否则他们无权知悉”。这样会打消他很多疑虑。

2、如何应对充满敌意的问题?

首先，要告之交流的目的和保密性;

其次，要分析让对方产生敌意的源头。

若源头在对于用人部门的不满时，HR要善于以第三方的角度去倾听并帮助其宣泄情绪，不可站在公司或用人部门的角度对其进行批评、指责;

如果其敌意的原由在于HR这一方，建议HR给找点无关工作的共同话题聊聊，帮他平复情绪，待其心态放松后再行沟通。

3、如何应对离题万里的情况?

有些面谈对象比较善侃，说起来离题万里却又滔滔不绝，对于这种情况HR要控制好时间，要善于控场，但不要强行打断。

比方说你可以用“您刚才所讲的我也感同身受，不过对于咱们刚才交流的问题您还有其他的建议没?”这种类似的话拉回话题。

除此之外，HR在发问时应尽量减少大而无当的开放式问题，尽可能从一些细节的小问题着手让员工去阐述。

4、如何应对沉默不语?

像这种惜言如金、沉默不语的情况应该是最难搞的了。

首先，HR与其沟通时要以他个人的兴趣、专业、部门提供的信息为切口找到彼此的共同语言。

其次，要善于诱导，旁敲侧击。

如果你旁敲侧击的问“如果您离职后需要重新去找工作的话，您会关注哪些方面?我们公司在这些方面有何提升之处?”这样会更容易诱导他说出真实原因。

如果以上两招都没效就只能用刺激法了，找一些典型的事件或案例来刺激他的表达，不过这招适合控场能力强的HR。

5、对于尖锐的问题如何回复?

像这种问题比较常见，我在离职面谈中也碰到不少。对于这种问题的回复只有一个标准：保持第三方的客观性。

不要让员工觉得你站在用人部门这一方，站在他的对立面，更不要一味地讨好他、忽悠他。

十分钟原则

HR在面谈前期要进行善意引导，在沟通中要抵制自卫或反驳的情绪。

不过，对于一些防备心过重，满口官方用语的人如果10分钟以内还是没有办法拿到真实有用的信息，建议你将面谈时间直接控制在20-25分钟内，例行公事即可，没必要再浪费时间。

事后可以通过发送离职调查问卷的方式进行。

持久跟进

离职面谈结束后，HR应以月度、季度为单位将面谈所获的信息数据进行分析，提炼出流失关键要素，测算出流失成本，编制离职分析报表呈报领导决策参考。

对于离职人员所提的建议我建议你将其分为四类：

第一类，优化性的建议。它是指不需要成本或不需要太大成本，立马就可以改正或优化的这种建议，比方说对于生产工序流程的重新调整，像这种情况应该马上安排整改。

第二类，项目性的建议。它是指需要投入一定人力、物力但可能会产生较大收益的项目性质的建议。像这种情况需要和部门商量之后进行评估，评估可行后再做。

第三类，规划性的建议。它是指当下没有办法做到的一些涉及战略、规划以及硬件改善方面的建议。对于这种建议评估后如果觉得可行应制定阶段性的改善方案分阶段执行。

第四类，非建设性的建议。对于这种建议置之不理即可。

离职面谈是“以人为本”的一种体现，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰，减少员工的离职给在职员工带来心理波动。