一位离职的hr感言

第一篇：一位离职的hr感言

资深HR经理的12条离职感言

HR都有这样的经验，员工只有在离职的时候才肯说真话：对公司制度的抱怨、对薪水待遇的不满、对同事领导的不爽……因为没有了后顾之忧。这是HR从一个员工身上得到的最后的有价值的信息。那么从一个即将离职的HR那里，又会得到那些领悟呢?以下是某位资深HR经理离职之后对人事管理的12条感悟。

1、关于公司

不要把公司当成自己的家，公司的根本存在价值是经济效益。要坚定自己做职业人的想法。当公司利益和个人利益实现最大化的时候，可以全身心地投入。当双方结果相背离的时候，应该选择潇洒地走开。

2、关于老板

听过无数有志之士的抱怨，看过无数的人才因为老总始终无法重视人才的选育用留而黯然离去。当我们苦口婆心的劝导老总们明白，人是重中之重，没有鼓舞人心的士气，没有核心的团队，没有吸引人的企业文化，没有再培训，没有有效的激励机制，任何企业都将会万劫不复。可是，老总总是忽略了人才的重要性，不断的强调业绩，企业的拓展，市场竞争。殊不知，这一切都是靠人才去完成的。

3、关于改变

不要奢望你的努力会换来老总甚至企业的改变，在有些公司，一旦企业业绩下滑，什么人力资源，什么培训，什么企业文化，都通通被老总弃置不顾。从他们 的角度想想看，那是他们自己的钱，自己辛辛苦苦的原始积累。当他看到自己的钱就这样流走，他哪里还有精力注重人才的流失?对于他来说，反正钱有了，人自然会来。

4、关于文化

即使公司不赚钱，也不要小看文化这东西，文化能决定公司能否壮大并长久。员工的忠诚需要用文化来凝聚，主管的管理风格需要用文化来引导。管理中，有很多规则是应该遵守的，譬如工资的刚性;有很多雷区是不可以碰的，譬如诚信。

5、关于融入

用关注和尊重赢得员工的信赖!营造坦诚、透明、积极、向上的氛围。必要的成本投入是必须的，因为投入产出比。管理需要细腻，需要替别人着想，需要懂得利用，需要抓住心结。把希望传递，让激情感染。定期跟他们一对一地聊聊，关注一下他们的将来

6、关于留人

留人的原则是情感留人、待遇留人和事业留人，我们的待遇难以具备明显优势，公司前进的路上也绝非一帆风顺。这种情况下，情感留人是最实际的留人手段。管理情绪、凝聚人心，不失一切时机地捕捉动情点。我们一定要保持这种敏感和细腻。

7、关于家庭

选择的时候不要任何理由。因为你是你，你想做的是你自己的事情。没有人认为或感觉你的委屈和痛苦。分居也好，孩子缺少父爱也好，你个人能否解决那是 你的私事。年薪代表什么?是你的个人价值还是你养家糊口的依靠。北漂有多少?难道就是郁闷吗?意识里面不要有抱怨和无奈，生活本无奈，何苦让自己更无奈呢?你对他有感情，他未必在乎你!工作就是工作，没有太多的感情。

8、关于敬业

即使只是一名最基层的员工，也要把公司当成自己的公司。唯有如此，才能迅速融入迅

速提升。所以，骨子里无比的高傲——公司需要我，我要把公司推向成功。将公司当成家，将自己当成了总经理!这是曾经引以为豪的一种心态，现在看来需要改变的是心理预期。

9、关于离职

我的心已不在公司，但还要为公司凝聚人心。这是HR离职前的哀歌。与其在适应环境或让环境适应你这个老掉牙的话题中思考，离开比留下来做痛苦的哲学思考更明智。跳槽，不意味着好逸恶劳，而是给自己的勤奋努力找对地方。忠诚理论上是一种美德，可是忠诚到伤害到自己的程度，就只能是一种迂腐了!中国人经常是羞于谈钱，这不是健康的心态。古语云：礼赏不倦，则士争先。德同势敌，乃揽英雄之心。

10、关于性情

有血有肉重情重义意味着付出和投入，有时会情不自禁达忘我状态。付出之后我们未必能有回报，甚至收获了委屈。有人权衡之后会选择理智和机械，有人调 整之后会改变心理预期。前者自我防卫能力越来越强但趋于封闭，后者承受打击的能力越来越强且更加豁达。因为透明，圈内朋友曾戏言自己是温室里长大的。我承认自己经历不够坎坷，但相信——生命力强弱与否不在于环境，而在于种子。

11、关于自励

我知道自己骨子里有一种潜在的也是可怕的东西——惰性，所以尽力去给自己找压力、动力。或将自己置于风口浪尖之上，或将自己置于众人瞩目之下。这样，做每一样事的时候，自己都不再仅仅代表一个人。所以，命中注定自己这辈子会很投入!

12、关于心态

率真、执着、努力、理性、热血、理想。做得越多，责任越重，能力越强，成长也就越快。牢骚、抱怨、偏激和冲动越少越好。激情和责任则是每一个人不可 或缺的。利用有限资源最大限度地挖潜做出一番事情，同时也最大限度地提升自己。在我们离开这个世界的时候，无论我们的生理年龄有多大，我们都要有一颗二十岁的心。

第二篇：“8年了，告诉你华为真相！”一位女硕士的离职感言？

得大自在2012 7小时前

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踩接触过华为的人，多年前还拒过华为的offer，所以关注着华为，感觉华为就是军队，效率是其生死关键，所谓狼性就是军队的杀气。另一感觉就是华为人的傲娇，容不得他人说华为的不是，遇到非议会群起聚而歼之，心很齐。现在华为步入中年，酷寒中狼群也容不得老弱病残，任何和高效率相违的人都会被残酷清洗，傲娇的群狼们估计从没想过会有今天。没想明白狼群如何对待落伍的个体，想找赵叔问问动物世界里真实的狼群到底是怎样的。365评论__海洋之心__ 4小时前

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踩我01年毕业，那时候普通的IT公司薪水大约税前2500到3000，华为开最低薪水7500。当时觉得这公司真豪，由于流传华为每天工作16小时，没时间陪女朋友，面试都没去。后边十几年里，华为的圈内口碑一直不佳，不时传出什么过劳死等负面消息。在外企呆了10年多，虽然薪水不如bat，华为，但至少活的很自我。也从来没羡慕过他们的高薪。去年底，告别了外企，选择去甲方了。换个生活方式。不管怎么说，至少我这职场十几年，活的很开心。 补充一点：我很欣赏华为的成就。不欣赏他们的企业文化。当然你可以认为是他们的企业文化造就了他们的成就。这完全没问题，所以我依然愿意选择使用华为的产品，但不愿意加入华为。123评论佚名gdz 4小时前

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踩基于华为内部的问题，我们最近招了几个华为的人，他们毕业学校不错，华为也都有个五年以上经验，但表现起来一是会问有没有专门做这个的，有没有专门做那个的，貌似小公司都不会有这些配套，所以会发现他们的知识面很窄，因为华为工作分工太细且员工太累，没时间学习一些相关的新知识;还有一个问题就是狼性文化带来的，跟供应商打交道语气强势且有时或经常会无根据的提一些不合理的要求，所以我们只能跟他们讲这里不是华为，我们提出要求要有理有据!个人意见，如果应届去华为，待个几年如果没有明显的上升趋势，还是换家单位，待遇没有华为多，但学到的东西会多，将来发展更有好处!否则等到了40，知识面还这么窄，工作可能都不好找了!58评论五蕴皆空32526169 7小时前

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踩其实华为很像卓别林电影里工厂工作的工人。工作分工很细，每个人都负责一小块，反复做，类似于机械工作，工作量非常大的重复劳动。没有任何的业余时间，全部精力，和时间都要投入到工作中。即便如此，并不能使你显得比别人优秀一点点，因为这只是大家起码要做到的。真正在华为工作几年的人自己清楚，除了工资卡的金额一直在增加之外，大多人的技能能力几乎得不到什么提升。在华为看不到希望;离开华为，又什么也不会做，会不知所措，有恐惧感，这是华为人的常态，因此虽然抱怨着，还继续在华为打工，毕竟每个月按时到账的工资似乎证明着自己还是精英，生活很有保障。经常有人问华为为什么会有人自杀?一个工作而已，我想这就是原因之一。当然个别强悍的人也可以跳出此范围得到提升，但在华为工作三年以上的，十个中找不出一个。42评论月亮TA爹爹

37分钟前

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踩讲个真实的故事:我一同学研究生毕业，进入华为，至某处副处长，年入近百万，经常来东莞和老乡赌钱，动辄输个八九十来万，我N次劝他不可以这样，他不听。。2009年他被调去北京，供应商举报了，被查，把干股没收，并退脏款近百万，被开除。。有时工资收入太高并非好事评论单身的光棍1 1小时前 24赞

踩都觉得华为垃圾是不?赚够了一套房哪怕是半套房的钱还觉得不知足是不??来来来，哥哥告诉你什么是中国普通民企现状!以我所在的单位来说，我们单位在我们这里(山东枣庄)相对来说是很好的了，今年刚通过涨工资的计划，周六上班算加班，83一天!我是财务人员，告诉你公司待遇情况:我们公司打算上市，每周日休息，国家法定节假日放假，我的工资到手4200，在同样职位来说，绝对比其他公司的主管甚至经理都高!最低标准的五险一金，早饭在公司吃需要花钱，吃多少算多少，晚上中午两块钱一顿不限量!八月十五和春节发实物福利，金额在二三百左右!平时加班需要领导签字，涨完后加班工资10块一小时!我们这里的房价没有低于四千一平米的，父母农民，我儿子刚四个月，老婆在家看孩子!目前没房子!你们这些从华为走的，我该怎样才能买到一套房子!7评论哈哈哈哈140295581 3小时前

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踩女硕士的离职感言写的很客观，也算是一锅不错的心灵鸡汤。华为在世人的眼里：一流的公司、一流的管理、一流的人才、一流的产品、一流的待遇，最后应该是一流的压力，有压力才有动力，有素质才有创新，大部分微友的回答都是华为的压力应该是被接受的常态……因此说，在国内的大经济下行环境中，没有这种心灵鸡汤的地方还没有，你告诉大家华为的真相也是一件好事，在千千万万为之努力拼搏的工作岗位上，每一个人都有或多或少的心灵鸡汤。4评论三页虫90527102 4分钟前

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踩我觉得华为没什么问题，工作期间没有亏待过员工吧，员工收入都是业内名列前茅。要说累，呵呵，科技领域做乙方的谁不是累死累活的，也就是两个项目间歇期可以喘口气。现在发牢骚的都是年纪大的，没有年轻人有活力，喂饱了也没有干劲，一个人收入占三个人的坑，产出却一年比一年，淘汰不是很正常，企业又不是机关，还论资排辈，你创造不了利润就得走人，不然就是拖后腿的。华为的退出机制没看到，应该也会比国内绝大多数企业强吧。评论不认错本来就是一种错

2小时前

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踩我没在华为工作过，但我有亲人在华为。我也从没路过过华为公司，但我听过很多华为的传说。我也没有拿过华为一分钱，但我是华为手机的忠实用户。个人观点1.公司做的这么大，必有过人之处，很多人一叶障目不见泰山，只能说明你的格局还不够大。2.你离开华为公司，无非主动或被动的你的价值观与公司价值观发生偏差。3.理想是老板的理想，情怀是老板娘的情怀，你到公司只是为了赚钱。离开这个还有谈的必要吗?4.任何公司生存的前提是盈利，离开这个公司怎么生存?5.话题回到华为，华为公司不容易，任正非带领的团队不容易，所有华为人都不容易，尤其在我国很多公司起步晚起点低的情况下，仔细想想，华为确实不容易，所以，如果请大家不要再黑华为。2评论我到底是不是我 3小时前

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踩这文章我觉得是黑华为的。那些待过华为的，你们对华为鄙视也好，崇敬也好，有没有去待过施工单位?特别是在荒郊野岭开路架桥钻隧道的。跟你讲，作为曾经的中铁人，包月死工资能每月按时到账就是人们口中的好单位好项目了。至于超额的福利，除非是领导才会拿到手软。至于底下偶尔会莫名其妙收到所谓福利的人他却不知道他拿到的其实是他所在公司在他不知道的时候克扣他积累下来的。举个例子，在新疆施工，国家都说有高原补助，有风沙补助，领导们都拿着呢，底下的基层施工员就没有(这也分公司。我们单位基层就没有，比我们上一级的单位基层就有。正因为和相邻标段的人交流才知道我们公司项目领导那么做，后来基层全都辞了)看到评论里有好多在说在华为，除了看到钱包会按时到账腰包也会逐年鼓起来，当然身体也会差了些。可你有没有看到那些给大家修路搭桥钻隧道的人连钱都没有按时拿到，身体却比你们都差?那些所谓的农民工，有几个是来自你们华为的(大家从事的行业是不同，但是工资不也一样是毛爷爷么)?说白了，你们对华为有意见有不满的，无非是工作多年了想休息休息，觉得可以享乐一下了(这也是人性使然，谁都有打盹的时候)。当然也可能是专业黑华为的(这种人要么是华为对手，要么是敌特，还有就是鲁迅说的围观群众，起哄的那种)。8评论

第三篇：一位HR管理员的心得总结

工作心得

一个新进员工对公司的了解首先是从该公司的企业文化、行业前景等各方面入手，在**工作已经有两个多月了，公司现在还不是个成熟的企业，是逐步成长的阶段，有些地方还处于摸索阶段，也感受到公司的文化、经营理念各种方面。在公司工作这两个月以来看到公司各各方面，有优点，也有缺点，也有一些个人想法。

工作中发现有些地方还不够完善，提出以下几点建议：

1、 设立制定提案改善制度，调动各层员工的工作积极性、创造性以节约资本、改善公司产品。

2、 合理使用“建议信箱”，鼓励员工积极提出建议。

3、 加强企业文化的宣传力度，让企业文化深入到每一位员工的思维中，思维决定行为，行为养成习惯。

4、 重视在职教育培训，一个好的在职培训系统会使每一位员工提高工作的激情，提高员工的忠诚度。

5、 绩效考核正确使用，不能使之成为形式。

6、 明确激励制度，如做完本职工作以后对其做其它的工作应鼓励，这样有利于提高工作效率

7、 岗位职责明确，让在职的每位员工都要清楚本岗位的职责。

8、 定期组织一些活动(出游、晚会、聚餐)，这样可以增加员工之间的交流，使整个团队保持和谐

我也对自已有几点要求：

1、提高自己的职业素质、做事以合法、合理为原则，以公司利益为出发点。

2、企业文化的传播者，使自己的专业水平提升更高水平， 提高沟通、协调能力

3、加强战略分析能力，因为平时大部分精力用在人员招聘、薪酬核算、等日常事务性工作上，没有时间去考虑更多战略层面的问题，缺乏系统的思维;

4、保持永远战战兢兢，永远如履薄冰的心态，这样才不会落后。

5、制度执行方面坚持原则，同时能主动完成份内份外的工作，承担责任。

6、永持三颗心：一是颗公心。必须保持一种公正、公平的心态，放弃小我，保全企业;二是一颗爱心。对每个问题的特点、背景、心态，以帮助员工解决问题的态度去解决问题，才可能获得更圆满的结果;三是用心。作为一个行政部门，做事较其它部门琐碎烦杂，保持用心，往往更容易专注而释然。

7、为企业创造利润，为企业降低人工成本，讲求时效。

以上是我的工作心得，希望在以后的工作中创出更多属于**的特色，同样去发现不足之处去改善，为公司发展出一份微薄这力!

第四篇：关于员工离职,HR一定要知道的

在处理员工关系，特别是涉及利益上，比如劳动补偿、工伤赔偿、产假工资发放等最考验老板的道德观和价值取向，很多HR经常问我这样的问题：解聘员工公司不想给补偿，工伤事故老板不想赔那么多，该怎么办? 威海国鸿兰艺文化的答案是：如果一次出现这样的问题，要和老板交流，如果一贯如此，这个公司是否值得继续呆下去。 劝退开除员工的操作要点

1、核实证据，明确理由，不要拿莫须有的理由;

2、思考通知员工后可能的后果，做好预案，特殊人员先调离岗位再处理;

3、委婉告知，站在对方角度思考该怎么做;

4、补偿到位，想尽一切办法不给钱的做法只能增加员工对公司，老板的愤恨，离职员工可能有一天变成你的客户。 善待离职员工

很多公司在处理离职员工问题上，都比较强硬，该给的补偿不给，该结算的工资找各种理由扣款，给离职员工带来的直接感觉就是：卸磨杀驴。老板一定要明白一个道理：一个不满意的离职员工比一个不满意的客户带来的损失更大。要做好离职员工的关系管理，该给的补偿一定要给，该欢送一定要欢送。

从近期90后小同事陆续离职后的反思：

1、90后聪明有个性，家境环境普遍要好，对金钱观理解更现实;

2、在坚持和选择捷径面前，选择后者的更多一些;

3、很难有效的进行有关纪律、忠诚的教育;

4、互相影响，他们更相信互相的意见，而不相信老板;

5、招聘最好不要大批同时，尽可能搭配各个年龄 裁员实施要点

1、动作要快，从决定裁员，到通知本人，离开公司，要在最短时间内完成;

2、补偿要到位，除非你想裁完后天天打官司;

3、做好安抚留下来员工的情绪，做不好情绪会传染，得不偿失;

4、做好突发事件处理的准备，特别是危机公关;

5、用数据证明裁员的正确性; 有关员工离职你需要知道的

1、大部分人在提出离职后不好挽留;

2、员工离职前几个月开始收集公司各种不利信息，要证明自己的离职选择是正确的;

3、和员工彻底谈心(最好不在办公室)，搞清楚离开的真正原因(可惜的是80%都间接或直接与主管相关);

4、和员工探讨留下的可能;

5、不要以涨工资为代价留人业绩高员工 离职后的反思及行动

1、充分交流，了解其离职的真正原因，诚意挽留;

2、实在挽留不住，找人交接，热情欢送;

3、和其他业绩高员工交流，看同类问题是否存在，如果存在马上制订行动计划;

4、反省自己和团队主管，哪些做得不好，还要做什么;

5、不要因为一个人的离职而灰心，坚持梦想; 员工离职跳槽前的征兆

1、无故请假，都是半天(估计去面试去了，请一天假要扣全天工资的);

2、出去接电话(特别是小声和对方说：你等一下，然后出去接，一般还带着一根笔);

3、表现反常，对公司什么事都说行(过去反对这个，反对那个，现在说什么都行;过去爱发言，现在保持沉默);

4、桌子收拾很干净(私人物品都拿家里去了，文件资料整理的很干净);

5、私下和其他同事吃饭，聊公司这个那个(最后的晚餐，征求别人的意见，或者是和别人说一说，一般要离开的人会觉得孤单);

6、不敢直视你的眼睛(眼睛一看他，就闪了，或者干脆不看你);

7、催促报销(做最后的财务清理);

8、感觉要和你主动说话，但欲言又止(想告诉你，但找不准时间)。

第五篇：资深HR分析高管离职的13个原因

1、个人发展需要

胸怀雄心的个人，在条件成熟以后，通常不甘心，永远屈居人下。一方面，他们是想让自己的职业生涯更上一层楼;另一方面，他们也想验证自己究竟一个人行不行，能不能成为一个行业的领军人物。这是鼓励也是诱惑，这种离职最富有正能量。

人物：李学凌，多玩游戏CEO.曾担任网易总编，2005年6月，李学凌离开网易创办了狗狗和多玩。2012年11月，欢聚时代(Nasdaq:YY)在美国纳斯达克成功上市。

2、价值观与战略分歧

个人与公司的发展理念产生分歧，这是离职中最富有悲壮情境的镜头。并肩战斗的好友，转眼间战略产生了分歧，公司的发展战略方向，侧重都无法取得一致的时候，不能委曲求全，只好壮士断腕、弃卒保车、以换大局的折肱求全。如原麒麟游戏副总朱燕晨离职时就曾表示，公司把“始终拥有创业心态”的员工留到公司上市，就是个悖论。

人物：吴长江，雷士照明。吴长江一直想把企业往大了做，赚了钱就要投入，而其他两位股东则希望赚了钱要分红。2005年董事会上大吵了一架后，决定分家。

3、待遇和激励机制所致

战争年代是赤裸裸的武力掠夺，个人扮演血腥角色。商业时代是残酷的你进我出的竞争，个人扮演较文明身份。但是不管如何，个人攫取利益不变，只是分配方式在变化。对于商业时代的人们，利益获取更加稳定现实，所以待遇和激励机制成为人们参与某项事业的根本保障。很多人都知道“管理理论说破天，核心就一个：利益。”关键就是老板愿意拿出多少。 网易门户这两年掀起的高管离职潮，跟丁磊太抠不无关系。从2004年开始，网易对很多高管，就没有过任何期权奖励。

4、遭遇瓶颈，转型

由于各自不同的求学、就业经历，高管们各自有着不同的甚至截然相向的人生诉求，从而各自的精神状态几乎完全不一样，顺从的、接受的、安逸的、苦闷的、彷徨的、徘徊的、奋进的、亢激的……不一而论。一句话，许多不可诉求的历史原因造就了今天现实的结果，很多可能并非自己真正所希冀的。职业发展亦是如此，尤其是一些高管，在自己的位置上一干若干年，一旦抽身面对社会的迅速变化，这个时候，内心所产生的变化急邃可知。

这种职业发展到了一个高点之后，转型还是升华，自然遭遇瓶颈。在这种时刻，尝试新的转换，以期望真正职业生涯的升华，或者仅是换个口味式的生活，便成为高管屡屡选择离职的诱因。

人物：陈一丹，腾讯创始人之一。2013年3月20日，腾讯宣布陈一丹(Charles)将卸任首席行政官(CAO)，担任公司终身荣誉顾问。随着腾讯事业的壮大与稳定，陈一丹本人对教育与公益更加感兴趣。事实上，在腾讯任职的最后几年，他投入公益的关注比商业的时间已经要多。

5、套现脱身

对于一些公司，尤其是借壳或者强度包装上市的公司，当公司原始股东或者员工持有的股票过了法定的持有年限，即解禁时，很多高管现金为王，纷纷抛出自己的股票，套现以后，避免风生水起，离职华丽脱身。这也包括以辞职处置个人拥有的非限售股等等。这里的核心是套现，离职或前或后。

2009年上市的雅致股份，公司前副董事长官木喜和原总经济师官银洲前后辞职，也成功实现抛售原始股套现。

6、掌门人缺点外显太盛

任何人都有不足，创业者也不例外。但是作为执掌一方的掌门，如果不善于克制或者弱化自己的弱点，就很容易坏事。很多气盛急躁的创业者几乎都有同感，很多事情，自己本身不想那么处理的，可是一急躁就表达出来，结果也就变样了。早期可能事务繁忙，对团队影响不大。愈是后期，愈明显，忍无可忍，面临这样的掌门，是长期相伴还是退出，高管们自然会做出自我抉择。

人物：王航，好大夫创始人。王航和周鸿祎是同学，1998年他与周鸿祎一起创办3721,03年一起进入雅虎中国，06年两人相继离开雅虎中国创办了奇虎。2007年，王航离开奇虎创办好大夫。周鸿祎在优酷老友记一期栏目中提到他个人有时控制不住脾气，老同学受不了，“骂出了一个CEO来”。

7、同行高薪“挖角”

人聚的江湖，钱筑的行业。同行如对阵临敌，何况在激烈的竞争态势之下，具有技术或者决策或者市场优势的人员，益发显得太少。物以稀为贵，在这种情况下，同行互挖墙脚，在所难免。 例如万科就曾经组织了一个大型的“007海盗计划”,专门负责从跨国公司挖来高管，挖来包括宝洁公司大中华区信息与决策方案部原总监兼全球业务服务事业部总监陈东锋、仲量联行原亚太区董事和资产管理总监许国鸿、百安居原中国执行副总裁袁伯银等四人。

8、不堪压力重负所致

经济形势不好，行业竞争加剧，人才压力本身就已经大增。现代生活节奏快、产品生命周期短，市场新、快特征突出且反复变化，企业的压力划分直接落在员工身上，作为高管，压力尤甚。员工长年累月生活在高压力、高效率、高负荷的环境中，导致大家精疲力竭，更加雪上加霜的是，很多企业迫于生存的压力，或者创业者好大喜功或者董事会不切实际，制定出远远超出实际消化与承受能力的中长期规划，大家在疲于奔命中、最后终于有人绝望放弃……

9、内部调整频繁，发展空间不足

很多企业高管，实际上长时期独当一面，已经是可以称雄一方的大员。但是董事会不规范运作，或者由于公司的扩大发展或者高层换人，亦或者是董事会变更，执掌公司的主要人士发生变化，公司的指导思想指导原则都发生了新的变化，导致人士变动频繁。规则改变。这些高管们最直接感受的就是自己旧有的习惯需要适应新的形式，某些人可能产生被质疑被收缴权益的感觉。

有时，很多企业改变原本是向前所做的探索，但是改变的条款可能并不完善，以至于相互掣肘，最终弄得高管们独立性不足导致行使职权障碍……如果长期未得到重视和合理解决，结局就是会引起高管离职风潮。例如，国内老牌游戏媒体UUU9(游久网)居然安排了一名技术总监来担任内容总编，伴随出现有史以来最大的一次人事变动，总经理、主编、以及新闻主编离职。

10、不喜政治斗争

宫廷内斗，在中国、亚太甚至欧美各国大型公司中都不同程度地存在。高管因为利益或者相互关系倾向或者结成不同的群体，成抱团之势，以影响公司事务，化解于己不利的因素，争取于己有力的条件，在一定的条框内，倒也无可厚非。

可是如果在一家内耗严重、斗争激烈的公司中，尤其是人事斗争几近残酷化的境况中，高管的站队就具有了许多别的意义。这种内消耗，在很多情况下，导致了部分高管心生畏惧从而拒而远之。

11、受他人影响

高管不是那种轻易受人影响的员工。因其所处的位置，他们常常较普通员工掌握公司更多的核心机密，视野也自然更开阔、全面，看问题深刻，不会浮在表面，人云亦云。但是来自同样高管阶层的认识影响就不可小觑了。一旦他们与身边的朋友形成了一种不利的共同认识，所受的影响就不会止于大雨欲来风满楼，而是连根拔起的。

持续热门的网易连续离职7人、雅虎连续17次离职、李宁公司6次、万科连续5次、Facebook、观致汽车、凡客诚品、拉手网等等高管离职都是连续三起……就是实例。

12、为了家庭退出

在离职现象中，也有的高管奋斗了十多年，早已经功成名就。这个时候，公司已经很牢靠，该上市的上市了，该剖离的剖离了，剩下的只是正常维护、保持合作稳定，其余就是享受高尔夫、远洋小岛度假、海外旅游了。但是可能偏偏这个时候，遇到了难题，家庭发出了需要的呼唤。于是高管坦诚相对，坦诚退出。例如万科的杜晶就颇为感叹地表示，毕业20年，其中10年在万科，今年为了孩子和老婆拿到德国身份证，重视家庭的德国需要作为家庭成员的他一起申请。虽然他感恩公司，但是思虑再三还是选择告别万科，他想专心陪伴家人。

13、年老病衰、自然退役

身体不行了，此种退役，毋庸多言。