局干部考核实施办法（共8篇）
篇1：局干部考核实施办法
第一条为了加强对全局干部队伍的管理，促进干部管理工作的进一步科学化、制度化、规范化，形成能上能下，能进能出，充满生机与活力的干部使用机制，为企业的改革与发展提供坚强的组织保证，根据省公司党组有关干部管理规定和《庆阳地区电力局中层干部管理暂行办法》，结合本企业工作实际，制定本办法。
第二条考核应遵循的原则：
1、党管干部的原则；
2、群众公认，注重实绩的原则；
3、公开、公平、公正的原则；
4、走群众路线的原则；
5、民主集中制的原则；
6、按照组织程序考核的原则。
第三条干部考核的内容：政治理论水平、思想品德、业务能力、工作实绩、服务态度、廉洁自律、综合协调能力、专业水平、联系群众和作风等十个方面为主，着重考核干部学习、工作、思想、作风等的现实表现。
第四条干部考核的范围：
1、本局领导班子成员；
2、副科级以上中层干部；
3、##企业领导班子成员；
4、咨询；
5、后备中层干部及##企业领导班子后备人员
第五条干部考核的形式分为干部总体情况考核、干部综合考核和干部日常考核三种。
第六条干部总体情况考核每年七月份进行一次，主要考核干部本人分工负责的工作进展情况、三项目责任制的落实情况、干部本人的理论学习情况、干部领导作风情况、班子的团结协作情况等。
第七条干部总体情况考核的方式采用与本人谈话、与其它班子成员谈话，与职工群众谈话和在干部本人所在单位职工中进行民主测评等形式。
第八条干部综合考核是全面考察考核干部德、能、勤、绩、廉的一种手段。综合考核每年进行一次，时间初步确定在次年元月进行。
第九条干部总体情况考核和干部综合考核的具体办法和具体时间由党委工作部提出，经党委批准后组织实施。
第十条对局班子成员的综合考核办法：
1、考核对象在中层干部大会或职代会上做述职报告或在班子成员会上做述职报告；
2、职代会代表对考核对象进行民主评议；
3、考核对象做出自我鉴定；
4、由党委对考核对象做考核鉴定结论。
第十一条对中层干部和农电企业领导班子成员的综合考核办法：
1、在考核对象单位召开职工大会，由考核对象述职；
2、对考核对象进行民主测评；
3、与个别职工谈话。谈话人数不得少于单位职工总数的1/3，全面了解干部的学习、思想、工作和作风等情况；
4、检查被考核对象的政治理论学习笔记；
5、考核对象做出自我鉴定，并经所在支部委员会讨论通过；
6、考核对象所在支部做出鉴定；
7、职代会民主测评；
8、考核组依据职工测评、谈话和鉴定，综合日常考核情况，做出综合考核鉴定。
第十二条综合考核鉴定的内容应如实反映干部的工作、学习、思想和群众反映等情况，并如实地记录群众评议结果。
第十三条后备中层干部和农电企业领导班子后备人员的综合考核的内容有：
1、检查后备干部的政治理论学习、业务学习笔记；了解掌握后备干部的政治学习和业务学习情况。
2、与后备干部本人进行谈话。加强组织部门与他们的联系，掌握他们的成长进步情况。
3、后备干部自我鉴定；
4、从德、能、勤、绩、廉五个方面组织民主测评；
5、考察后备干部的思想、作风情况和廉洁自律情况；考查他们工作、管理水平和模范带头作用发挥情况。
第十四条干部日常考核是对干部日常工作、学习、思想、作风等方面日常行为的考核，是对干部进行有效管理和监督的重要手段。局党委及班子成员的日常考核由党委工作部组织实施；中层干部、咨询、后备中层干部和各县（市）电力局领导班子成员及后备人员的日常考核由党委工作部与各单位党支部共同负责组织实施，以各支部为主；后备中层干部的日常考核由各支部负责组织实施。
第十五条党委工作部是在党委领导下的组织管理部门，其在干部管理方面的主要职责是：
1、贯彻执行党的干部政策，负责本单位包括各县（市）电力局领导班子在内的中层及以上干部的管理教育；
2、组织每年的干部考察考核，建立并完善干部管理档案，为党委使用干部提出意见和建议；
3、负责干部的日常管理，指导各单位的干部管理工作。
第十六条为全面了解和掌握干部的思想、学习、工作及作风和成长情况，便于党委使用干部，党委工作部将为下列干部建立干部管理档案并做为日后提拔使用的依据。
1、本局党委及班子成员；
2、本局副科级及以上中层干部；
3、本局后备中层干部；
4、本局咨询；
5、###局领导班子及后备人员。
第十七条干部管理档案收集归档的资料包括以下几个方面：
1、干部履行表；
2、干部学历资料的复印件；
3、干部外出学习、培训资料；
4、干部个人的发明、创新成果的报告资料；
5、干部任免资料；
6、干部奖惩资料和违章违纪情况资料；
7、干部考核所形成的资料；
8、其他需要收集的资料。
第十八条干部日常考核方式主要是各支部填写“干部日常考核写实报告”，由支部书记填写，每月填写一次。主要填写干部工作完成情况，政治理论学习情况，遵纪守法情况和领导作风情况等。每年年底交回党委工作部归档，重新领取新的“干部日常考核写实报告”。
第十九条《重大事故〈事件〉责任登记表》是干部工作和作风方面的重要记载，是干部日常管理考核的主要形式，此表由党委工作部商定有关部门或单位后填写，并及时归干部本人管理档案。
第二十条本办法由党委工作部负责解释。
第二十一条本办法从党委讨论通过之日起执行。
篇2：局干部考核实施办法
为了进一步加强管理,细化责任，充分调动全局工作人员积极性和创造性，在全局形成创一流、争一流的竞争氛围，促使我县人力资源和社会保障工作上台阶、上水平，制定本办法。
一、考核对象
局属各单位、局机关各股室。
二、考核原则
考核工作是坚持客观公正、民主公开、注重实绩、分级分类的原则，坚持定量与定性考核相结合、平时检查与年终考核相结合、领导评议与群众评议相结合的原则。
三、考核内容
考核内容分为共性目标和职能目标两部分。共性目标占40分，内容主要为领导班子和队伍建设（10分）、党建和党风廉政建设（10分）、精神文明建设（10分）、综合治理与“双创”工作（10分）等。职能目标占60分，内容主要为承担市县下达的各项目标任务及本股室或本单位的具体业务工作。
四、考核方法
考核工作以平时考核、半年考核和年终考核相结合的方法进行。对各类目标任务考核项目指标，能够量化的实行量化考核，不宜量化的实行定性考核。
1、自查
每年年终，下属各单位和机关各股室要及时对当年目标任务完成情况进行全面总结，形成评估报告，按规定时限报局目标责任制考核领导小组办公室（以下简称局考核办）。
2、核查
为确保考核结果的真实有效，局考核办要及时了解、掌握各下属单位、机关各股室主要工作目标任务完成的进度和质量情况。结合年初下达的目标任务，定期对各下属单位及各股室工作完成情况进行核查，每季度通报。不定期组织人员对各项任务完成情况进行检查，负责对年度各项任务完成上报数据进行核对。
3、初评
每年年终，局考核办根据平时检查掌握的下属单位及机关股室目标任务完成情况、下属单位及各股室年终考核评估报告、群众评议情况，按照各考核项目的具体要求和量化评分标准，对下属单位及机关各股室目标任务完成情况逐项进行初评、汇总、排序。
4、评定
局目标责任制考核领导小组根据局考核办提供的初评情况，进行综合评定。
五、计分办法及标准
综合得分包括平时检查得分、半年考核得分、群众评议得分及年终考核得分四部分。
平时检查得分满分为100分，占综合得分的10%；半年考核得分满分为100分，占综合得分30%；年终考核得分满分为100分，占综合得分的50%；群众评议得分满分为100分，占综合得分的10%。
1、平时考核计分办法
思想重视，责任落实，工作思路明晰，重点突出，措施得力，对存在的问题不隐瞒，能准确把握，抽查和季度通报的工作成绩都能按进度要求完成，报表及有关资料都能如期保质保量报送评估为优秀的，按80-100分计分；
思想较为重视，责任能落实，工作有思路、有重点、有措施，能把握存在的问题，抽查和季度通报的工作成绩能按进度要求完成，报表及有关资料能按时报送的评估为合格，按60-80分计分。
重视不够，责任落实不到位，工作思路不清，重点不突出，措施不得力，不能把握存在的问题，抽查和季度通报的工作成绩不能按进度要求完成，报表及有关资料不能按时报送的评估为不合格，以60分以下计分。
2、半年考核计分办法 共性目标（40分）
①领导班子及队伍建设（10分）班子团结，凝聚力强（5分）；班子工作思路清晰，抓落实措施得力（3分）；对干部职工能积极开展各项教育、学习活动，干部职工素质有明显提升（2分）。
②党建和党风廉政建设（10分）
有年度工作安排意见，有月计划安排，有落实措施（3分）；抓好党员教育培训，每月组织生活不少于4次，每次不少于2小时（2分）；做好积极分子和党员的发展培养工作（2分）；对党风廉政建设工作进行安排部署，能开展警示训诫工作及政风行风工作活动，能做好“八个严禁”实施细则的贯彻落实工作（3分）。
③精神文明建设（10分）
“创选评”工作每月有任务，有计划，有落实措施，有组织活动（3分）；能加强对干部职工精神文明建设教育，积极开展创建文明单位、文明单位标兵等活动（3分）；接待来信来访群众用语文明、行为规范，办事效率高（4分）。
④综合治理与“双创”工作（10分）
高度重视信访稳定工作，有专人负责，制度健全，对有可能出现的不稳定因素能认真排查，并及时化解处理（3分）；“双创”工作有专人负责，能保持卫生区及单位卫生整洁，环境优美（3分）；安全生产工作有专人负责，制度健全，对不安全隐患能及时排除，单位无安全事故发生（2分）；计生工作有专人负责，无计划外生育（2分）。
职能目标（60分）
① 对人社工作有年度计划安排及落实措施（10分）。
②对在扶贫开发当中，及时完成上级下达的任务，能很好完成局所联系的贫困村帮扶任务的。（5分）
③对市县下达的各项重点工作及本单位、本股室的重点工作有年度计划安排，目标任务层层分解落实，责任到人。每月有工作计划，有落实措施，有工作小结，能达到“双过半”（时间过半、任务过半）（30分）。
④能圆满完成本单位、本股室上半年承担的其他业务工作（5分）。⑤能积极组织全体干部职工业务学习，每月集中学习不少于3次（5分）。
⑥能按时完成局领导交办的其他工作任务（5分）。
3、年终考核计分办法 共性目标：年终考核与半年考核共性目标内容和计分办法相同。职能目标：
① 能圆满完成人社一般工作任务（10分）；
②对在扶贫开发当中，及时完成上级下达的任务，能很好完成局所联系的贫困村帮扶任务的。（5分）
③能圆满完成市县下达的各项重点工作及本单位、本股室的重点工作（30分）；
④能圆满完成本单位、本股室承担的其他业务工作（5分）； ⑤能积极组织全体干部职工业务学习，每月集中学习不少于3次（5分）；
⑥能按照完成局领导交办的其他工作任务（5分）。
半年和年终考核职能目标的考核评分标准分为定量类和定性类。
定量类工作任务，完成的计满分，完成60%以上（含60%）的按完成程度计分，完成60%以下的不计分。超额完成的，按超额完成的百分比，每增加10%，计分增加0.1分，最高不超过5分。
定性类工作任务按工作过程和工作效果两部分考核并计算得分。共设10个评价要点，每个评价要点占该项任务分值的10%。全面落实的计满分，落实不全面或不到位的酌情扣分。
工作过程考核评价要点：单位或股室是否重视、责任是否明确、计划安排是否周密、检查督促是否经常、工作措施是否得力。
工作效果考核评价要点：工作主要目的是否达到、重点难点问题是否得到有效解决、对全局乃至全县发展是否有贡献、投入成本与产出效益是否成正比、服务对象和机关干部是否认可。
4、群众评议计分办法 年终考核时，要求各单位及各股室召集20人以上的服务对象参与评议，以群众满意率×100分作为群众评议得分。
六、加减分标准
在年终考核百分制基础上，实行加减分，因某项工作被中、省、市、县表彰或通报批评的分别加减8、6、4、2分，同一事项接受奖受罚按最高计分认定，不重复计奖计罚。加减分意见由局考核办汇总提出，局考核领导小组审定。
（一）凡符合下列条件，每项加2-8分。
1、在各项工作中成绩特别突出的；
2、受到中、省、市、县表彰奖励的；
3、在县级以上检查评比中被评为优秀的；
4、对建设小康那坡做出特别突出贡献的；
5、在县级以上新闻媒体宣传报道我县人力资源和社会保障工作的。
（二）凡具有下列情形，每项扣减2-8分。
1、虽完成工作任务，但在全市排名中处于后3位的；
2、违反廉政建设有关规定的；
3、工作人员有违法行政行为，有损国家公务员声誉和政府形象的；
4、因某项工作或事件被县级以上媒体曝光，对社会及局稳定工作造成一定影响的；
5、因主观原因造成工作有较大失误的。
七、考核等次
局考核办根据各单位、各股室综合得分及加减分情况排出名次，由局目标责任考核领导小组研究确定考核等次，佳、优、差比例为1：8：1。对人社工作及市县下达的重点工作任务未完成，党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、安全生产、“双创”工作等方面不合格的，实行“一票否决”，取消当年单位、股室最佳等次评选资格。
八、考核纪律
在考核工作中，被考核股室、单位必须实事求是提供考核材料。所有资料和数据必须真实准确、有据可查，不得虚报浮夸、弄虚作假，否则，一经查实，即取消其当年参加考核的资格。局考核办人员不得借考核之机谋取私利，不得凭个人好恶，不按考核标准打分，否则，一经查实，从严处理。
九、考核机构
局成立目标责任制领导小组： 组 长：XXX 副组长：XXX XXX 成 员：XXX XXX XXX XXX XXX XXX
领导小组下设办公室，XXX同志兼任办公室主任。
十、考核结果的使用
1、考核结果作为评选先进基层单位、先进股室的重要依据。
篇3：学校行政干部绩效考核办法
考核范围
本办法适用于学校行政干部、各部门负责人、学部行政干部的考核。
考核目的和原则
(一) 充分调动教职员工的积极性。
(二) 作为确定绩效工资、晋升、解聘和调整岗位的依据。
(三) 坚持客观公正、民主公开原则。
(四) 注重实绩与工作态度的原则。
(五) 坚持简便易行的原则。
考核内容和标准
(一) 考核内容:主要包括德、能、勤、绩四个方面, 重点考核工作实绩。
德:主要指职业道德、廉洁自律及社会公德等方面的表现;
能:主要指履行职责的业务素质和能力;
勤:主要指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现;
绩:主要指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
(二) 考核依据:以劳动合同和岗位职责承诺书所规定的岗位职责为基本依据。
(三) 考核结果:考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。 (对于未能严肃认真考核的处室和部门, 取消当次考核资格。)
优秀:考核分为100～90分;
称职:考核分为89～80分;
基本称职:考核分为79～60分;
不称职:考核分为60分以下。
考核方法和程序
(一) 学校行政干部考核分为月绩效考核和期绩效考核。
月绩效考核:考核采用百分制, 依据考核细则逐月由校长室进行考核。
期绩效考核:考核采取三个结合, 述职自评占10%、民主测评占30%、月考核结果占60%。
(二) 月绩效考核基本程序
主管副校长考核、填写考核表→报校长审核批准→校办公室核发绩效工资。
(三) 期绩效考核基本程序
学校工会组织学校行政干部在教职工代表大会上述职→民主测评→由校工会将民主测评结果与月度考核结果 (期绩效考核分=民主测评分×40%+月度考核平均分×60%) 综合定级→结果公示→校长审核批准。
考核细则
(一) 一票否决
凡有下列情况之一者, 直接认定为月绩效考核不称职:
1.严重违法乱纪, 给学校带来很坏影响者;
2.由于工作严重过失, 给学校带来严重损失者;
3.不遵守学校作息时间, 一个月迟到和早退3次者, 或缺勤、旷工1天者;
4.出现较大责任事故。
(二) 工作态度: (10分)
1.事业心强, 有开拓、奉献精神。
2.勤政廉政, 实行校务公开。
3.热爱师生, 作风民主求实。
4.为人正派, 办事公道, 不搞小团体。
如出现教职工投诉, 确实属于行政干部工作态度的问题, 每人次扣2～5分。
(三) 管理水平: (20分)
1.政策水平:能贯彻执行教育方针、政策、法规;能依法治教、能严格执行学校规章制度。
2.理论水平:认真学习政策理论和现代教育理论, 准确把握素质教育内在规律, 掌握科学有效的管理策略。
3.组织能力:能自觉执行上级指示, 协调上下级各种关系, 调动班子与教职工积极性, 热情工作。
4.管理过程:工作思路清晰, 目标明确, 职责分明, 中心工作突出, 计划、决策科学、合理, 常规管理规范, 措施得力, 任务落实, 无重大事故发生, 深入教学第一线。
如无计划 (含必须组织的活动计划) 扣2分, 工作拖拉, 造成影响的扣3～8分。
(四) 到岗出勤: (20分)
1.一个月内事假超过2次以上, 其超过的次数每次扣2分, 病假3天以上, 其超过的天数每天扣0.5分。
2.迟到、早退一次扣1分, 坐班时上网、聊天、玩游戏等, 每次扣1分。
3.擅自换岗1次或兼课的行政干部擅自换课1节, 各扣3分。
4.误课1次或兼课的行政干部误课1节, 各扣5分。
5.校以上活动 (含升旗仪式) , 无特殊情况迟到、早退一次扣1分, 事假扣1分, 无故缺席扣3分 (不重复扣分) 。
(五) 履行职责: (50分)
1.团队建设:所在部门教职工安心工作、积极性高, 团队凝聚力、战斗力、荣誉感强。如出现扯皮、打架、影响团结事件, 每人次扣2～5分。
2.工作效率:所在部门能完成、超额完成上级下达各项工作指标, 或高效质优完成上级安排的各项工作任务。如未完成工作目标, 扣5分, 完成工作目标效果一般, 扣2分。
3.以身作则:各方面模范带头, 要求教职工做到的首先自己做到, 兼课的行政干部所任学科成绩排名靠前。如不能起表率作用, 教职工意见大, 每次每例扣5～10分, 任教学科排名倒数第一名、第二名分别扣10分、5分。
4.安全卫生:所在部门管理规范到位, 不因主观原因造成重大失误、失职或事故。如工作失误、失职, 造成责任事故, 每次扣5～10分, 出现重大事故, 将追究主要责任人的相关责任, 并解聘。
5.活动组织:能按学校要求组织所在部门参加学校的各项活动。如不服从学校统一安排, 未按时参加的, 每次扣5～10分;校以上上交材料, 无特殊情况迟交一次扣2分, 缺交扣4分。
(六) 重大奖惩:
1.奖分:部门或个人有突出责任或重大贡献, 在社会上产生良好反响, 为学校争得荣誉, 经学校董事会或学校行政会议确认, 每次每例奖5～10分。
2.罚分:部门或个人有严重违法乱纪情况, 有重大失误、责任事故, 在社会上产生不良影响, 使学校形象受到损害, 经学校董事会或学校行政会议确认, 每次每例扣5～10分。
考核结果的使用
(一) 月度考核结果的使用
1.月绩效考核结果既是每月发放绩效工资的依据, 又是期绩效考核的基础。
2.连续两月考核不称职者或累计三次考核不称职者, 按《教职工聘任合同》处理。
3.基本考核结果按学校《教师工资分配方案》等有关文件核发月绩效工资;绩效考核结果与绩效工资发放比例如下:
(二) 期绩效考核结果使用
1.考核结果记入学校行政干部本人档案。
2.考核结果作为学校行政干部劳动合同续签、职务晋升、奖惩及调整工资待遇的重要依据。
3.考核结果为不称职的学校行政干部, 按《教职工聘任合同》有关规定处理。
4.期绩效考核结果按以下比例发放期绩效奖:
附:《行政干部月绩效考核表》
篇4：局干部考核实施办法
关键词：官德;考核;评价
党的十七届四中全会强调“选拔任用干部既要看才，又要看德，要把干部的德放在首要位置”。这个新要求，准确描述了当前领导班子和干部队伍建设的关键。而官德水平的好坏、高低与政权兴衰也有着紧密的联系，关系到政府的效率，关系到党和政府形象，关系到执政党长期执政地位的稳固。把抽象的道德因素引入公共管理之中，来研究如何完善干部德的评价标准和考察办法，代表了公共行政发展的潮流和趋势，有着十分重要的意义。本文以笔者所在单位——西安市碑林区为例，结合前期开展的官德满意度问卷调查，就如何完善干部 “德”的考核评价办法进行深入思考和探索，以期提出有建设性的操作意见。
1 碑林区近年来在完善干部“德”的考核评价办法的有益探索
1.1细化考评标准，考德内容更具针对性
当前，领导干部在岗位上普遍具有职业上的政治性、权力上的公正性、社会上的示范性等突出特征，针对这一情况，碑林区明确了以“政治品德、职业道德、家庭美德、社会公德”为内容的“四德”考评标准，将“四德”内容细化为4大类、12项指标和37个评价要素，让本身抽象化的“德”考变得具体明确、利于判断。同时，为避免参评人员因“顺向认可”的思维定式和“做老好人”心理，我们将“反向测评”体系纳入到考核评价中去，对干部工作作风浮躁、责任心差、办事拖拉等10项常发易见饱受诟病的问题列入干部测评的反向指标中，将所居住社区评价其经常与邻里发生矛盾冲突纠纷、不按照小区规定停车、违规养犬等一系列12个项目的不文明行为列入被考察对象的“生活圈”、“社交圈”等反向指标，使测评内容更加直观形象、一目了然，确保了“四德”考察内容的客观性和准确性。
1.2 健全程序机制，考德方式更具操作性
一是“公示预告”。在被考察对象的单位和所居住的社区，提前张贴“四德”考察预告和民调公示函，并公布考察对象、方式及监督电话，广泛接受干部群众的监督。
二是“公开述德”。在单位的民主测评大会上，要求干部进行公开述德，并将自身德的表现如实记入个人述职报告，同时，将述职述德报告张贴于干部所在单位和所居住社区。
三是“社区评价”。制定实施了《社区评价干部办法》，要求干部结合自身所学专业、所熟悉领域等认领一个有关社区的公益性岗位，该社区的党组织结合干部在公益性岗位上参与社区建设和有关公益活动的实际情况进行评价，填写《领导干部社区表现反馈卡》，实行“一岗一卡”评议方式，并向区委组织部或考察组反馈。
四是“深入访调”。由组织部或考察组派专人深入被考察对象所居住的社区，通过走访座谈和发放问卷的方式对其家庭、邻里进行了解，重点考察干部家庭美德和社会公德的相关表现。
五是“量化分析”。以各类测评、谈话、联评和调查结果为依据，采取定量汇总与定性分析相结合的方式，按照不同等次形成干部“四德”考评结论。
1.3 强化结果运用，考德导向更具鲜明性
干部的选任和“四德”考评结果的结合，是碑林区干部工作整体推进的重要标志。
一方面，坚持“一个优先、两个不任”原则，认定“四德”的考察结果是干部选任的首要依据，即：优先提拔重用在干部“四德”评价中得分为优秀的考察对象;对在干部“四德”评价中得分“较差”票超过30%，或“一般”与“较差”票合计超过50%的，不予任用。该项工作开展以来，碑林区以“四德”考评结果为重要依据，提拔任用了86名有群众口碑、品德优良、工作能力强的干部，树立了良好的选人用人导向。
另一方面，碑林区将干部“四德”的考评结果，充分运用到干部教育警示管理当中，“四德”的考评中发现一般问题的，由区委组织部以书面通报或口头谈话的方式进行警示，教育干部并限期改正缺点、克服不足，切实加强干部的个人道德修养;对考评中群众反馈较差的干部，由组织、纪检等部门视情节给予诫勉谈话、函告提醒等处理。目前已进行诫勉谈话14人次，收到了良好的教育效果。
从满意度问卷调查结果来看，37%的受访者认为完善“四德”考察是“官德”建设最为重要的环节，干部群众对碑林区“四德”考察工作的总体认可度较高，满意率达到91.74%。实践证明，“四德”考察的实施，真正把那些品德高尚、实绩突出、群众公认的干部选拔到领导岗位上来，进一步促进了选贤任能，形成了“德才兼备、以德为先”的良好用人导向。同时，强化了干部自律意识，有效激发了广大党员干部的干事创业热情，有力推动了区域经济社会又好又快发展。
2 干部“德”的考核评价问題及原因分析
2.1 存在问题
①考评指标还不够具体
虽然党的十七届四中全会和中组部下发的《关于加强对干部德的考核意见》对干部德的考察提出了明确要求，但过于笼统、原则，没有细化的具体标准，在实际的操作中，标准感知过于抽象而导致具体工作不是很好操作，并且考核指标无法反映个人特点、难以区分高低优劣，影响了考评结果的准确性和权威性。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，当问及干部德的考察的主要问题时，41.96%的调查对象认为最突出的是“标准模糊、要求过于笼统”。
②考察体系还不够完善
“德”的考察，是一个长期积累的工作，一个人的“德”好或者不好，不能仅凭其一朝一夕的举动，某人反映的一时一事的行为而草率定论。当前如何将有关干部的总体评价，即日常考察、提任期考察和年度考核的有机结合，而在最终的选拔任用阶段形成有效评价，还没有形成明确的规章和具体的模式。实践操作中，传统的民主测评、个别谈话等方式很难对干部的德作深入了解，而方式过于新颖、程序过于严谨，实施起来往往又费神费事。同时，考察中的评价标准里，是否根据考察对象的特点进行分层分类，是否对干部属性的共性个性进行判断，是否对干部有一个统一尺度的要求，在实践操作中，分歧也比较大。约有69%的受访者认为，应从完善考察体系入手，使考德更易操作。
③考察结果运用还不够
从实际工作中的探索结果看，在目前干部德的考察中，尚有考核指标、考察方式等多种制约因素的影响，考察尚处于起步的阶段，所以考察结果很难充分运用，仅作参考，其科学性、准确性还有待进一步提高。从“官德建设满意度”问卷调查结果看，39.28%的调查者认为考德的结果未能充分运用。到底将干部德的考察结果作为干部考察考核的约束性指标还是否定性指标，德的考察结果在干部评先选优、提拔任用中到底应该占多大比重、如何“重德”而又不“唯德”、考德结果是否随干部实绩一起公示等，都需要在下一步的探索中整体去把握。
2.2 原因分析
①有关干部“德”考察的社会氛围并未完全形成
从问卷调查结果看，虽然碑林区从2010年开始，一直致力于对干部“德”考察的积极探索，也取得了一定的成效，但对此项工作持观望和怀疑态度的人不在少数，占一定比例的调查者认为，开展干部“德”考察很好，也非常必要，但此项工作要真正搞好却很难。如在居住地社区对干部进行考察过程中，不少社区居民对考察对象不了解，有的即使知道也不想说、不愿说，对整个考德工作的理解和支持远远不够。从整个社会所反映出的具体情况来看，全国各地对干部德考察的探索实践也是态度并不统一明朗，质疑声此起彼伏，也在一定程度上影响了此项工作的深入推进。
②有关干部“德”考察的理论基础并未完全夯实
“态度决定高度，思路决定出路”，实践一再证明，我们的工作只有理论和实践相互促进，相辅相成，才能够有效探索、成功改革。从一定意义上讲，某项改革走向成功的关键和行动指南，就是一套成熟的理论体系和相对科学的制度设计。实践探索中我们感受到，此项工作的一个突出问题仍然是实践探索多，理论研究少，急于出成果，而少了思维理念方面的深层次思考和长远考虑，加上缺少必要的顶层设计，一定程度上影响了改革探索的实际效果。
③有关干部“德”考察的结果受主观因素影响较大
由于“德”的隐蔽性和特殊性，对具体从事考德工作的人员提出了更高的要求，而考察人员的能力、水平、爱好、思维方式、心理品质等又各不相同，对同一个人或事的评价就会产生较大的差异，从而使德的评价结果出现差异性。同时，受访者的思想也存在复杂性，有的抱着一种“事不关己，高高挂起”的态度，主动回避问题;有的怕影响同事关系，或是为了帮助“朋友”，而夸大成绩，隐瞒问题;有的出于嫉妒、报复心理或为了把考察对象推出本单位，不进行客观评价。以上各种原因，致使考察人员很多时候难以客观、真实地评价干部的德。
3 完善干部“德”的考核评价办法思考
3.1 正向测评和反向调查相结合
在测评工作中，要求单位干部职工、服务对象和“两代表一委员”共同参与，通过概念化的转化，将有关“德”的一些抽象的评测项转化为可直接感知的具体指标，要求上述参评人员按照“满意”、“基本满意”、“不满意”、“不了解”的4 個档次通过定性定量结合的办法进行综合评价。以上基础上，再根据不同的行业领导岗位和不同层次的领导干部实际情况，选出测评中群众反映最集中最强烈的负面现象作基本评价指标，按照“群众意见大”、“社会有反映”、“无反映无意见”和“不了解”4 个档次从反面作出对干部“德”的评价（有86%的受访者认为，在考察中增加反向测评指标很有必要）。最后，若有被考察对象涉及到负面言行中的某一项，通过实地调查或谈话进一步了解证实是否属实，如果属实，该干部的“德”这一项就不能为优。调查结束后，通过对反向调查结果和正向测评结果的逐一对比、相互印证等，对被考察对象进行较为准确的评判。
3.2 重点解剖和事例印证相结合
在民主测评中已掌握的干部基本情况的前提下，针对干部群众反映集中、关注度高的重点和关键问题，可通过个别谈话、民意调查、查阅资料等方式进行专项考察，考察时要注意与其岗位特点相结合，有所侧重，要对关键环节进行重点解剖，理清头绪、找准问题，做到有的放矢。同时，为减少考察失误，增强评价的公信力和有效性，在日常生活和工作中表现出来的干部思想意识和道德情操，也要通过其工作、社交、生活等多个圈子进行观察，听其言、观其行，在其居住地和服务联系的社区、在其同事、邻居、亲属、朋友等处收集其典型事例，将有关资料、现象所反映的事实联系起来进行综合分析，看干部是否言行一致，是否“圈内”、“圈外”一致，对干部“德”的表现给予充分实例印证，形成客观全面的定性结论。
3.3 点上和面上相结合
德的考察作为干部考察工作的一个点，必须与能、勤、绩、廉的考察全面融合、同步实施、同步推进。一方面要增加述德的内容。要求在年终考核和提任考察中，在述职述廉的基础上增加述德的内容，考察对象全面报告自身政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德等方面存在的优点和不足，明确今后改正和努力的方向。根据工作需要，述职述德可采取口头方式进行，也可采取书面方式进行。另一方面要将德的考察结果同工作实绩一起公示。可尝试在工作一线公示政治品德、向服务对象公示职业道德、在生活社区公示社会公德和家庭美德，将干部的德才表现晒出来，由大家来评判，表现好与坏、说的真与假，由干部群众说了算。
3.4 现实表现与过去成绩相结合
大部分的考察对象不仅仅只在一个单位工作过，对此类人员要实行延伸考察，不能只看在现在所在单位的一段时间的表现就轻易下结论，要通过对干部处事方式、成长轨迹等提取的要素中分析其性格特点和基本思想，联系过去的工作实绩综合分析。“政声人去后，民意闲谈时”，到被考察对象曾经工作过的单位进行追溯回访，原单位的同事群众此时应对其有冷静客观的心态且没有顾虑心理，再加上对前任和现任的比较，更加能够畅所欲言，得出的评价结论会更加公允。同时，深入被考察对象在前一岗位调离后的各类反映，与其在现岗位的德才表现可相互比较、互为印证，增强结论的准确性。
3.5 静态考核与动态考察相结合
要强化日常的静态监督，定期向考察干部的有关部门即纪检监察、检察院、公安、计生等相关部门征求意见。畅通反映问题的渠道，设立公开的监督举报电话和邮箱，选聘有关干部监督工作的监督员和网络舆情监督员，注意收集整理相关资料信息。建立干部“德”档案，将日常收集整理到的有关干部德的情况特别是严重影响干部形象、影响正常履职、影响提拔任用的情况及时收录在案，作为干部德的定期考察、专项考察和综合评定的重要参考，在年终考核、总体评价时发挥重要作用。考察组在考察中要注重对个人事项报告、民主测评、考察谈话、征求意见、日常及关键时刻德的表现等情况的了解，把握干部的“四德”表现情况，并作出综合评价。
4 结语
篇5：局干部考核实施办法
（仅供参考使用）
根据《北京市公务员考核实施办法（试行）》、《关于进一步加强我市公务员考核工作的意见》，……
现就我局加强公务员平时考核工作制定如下实施办法。
一、基本要求及工作原则
略……
二、平时考核的内容
略……
三、平时考核的指标及评价标准
（一）岗位分类
（二）考核指标构成（三）各指标权重及评价标准
略……
四、平时考核的方法和程序
（一）平时考核领导及实施机构
（二）平时考核范围、主体和对象
（三）平时考核工作程序
（四）平时考核周期及时间安排
略……
五、平时考核结果的使用
略……
六、相关事项说明
略……
附件：
1、《××局公务员平时考核评价量表》（略）
2、《××局公务员考核月度工作记实》（略）
篇6：乡村干部绩效考核实施办法
第一章 总则
第一条 为了进一步增强村（社区）党组织的凝聚力、创造力和战斗力，加强村（社区）干部队伍建设，促进村（社区）管理制度化、规范化，根据《古蔺县村干部绩效考核办法》，结合我乡实际，制定本实施办法。
第二条 本办法所指的村（社区）干部，指村（社区）党支部书记、副书记，主任、副主任。
第三条 按照分级管理、分级负责的原则，村（社区）干部的考核由乡分管干部的领导牵头，目标管理领导组负责，报县委组织部备案。
第四条 考核工作坚持实事求是、客观公正、注重实绩、群众公认、公开民主、绩效挂钩的原则，坚持全面考核与重点工作考核相结合、平时考核与年度考核相结合、组织考核与民主测评相结合，力求科学、全面、准确。
第二章 考核内容
第五条 对村（社区）干部考核的主要内容：
1、认真履职，工作主动，服从安排（15分）。
2、团结同志，不搬弄是非，辖区风社会稳定。
3、执行政策，不徇私舞弊，优亲厚友。
4、思路清晰，工作任务完成好；
5、廉洁自律，带头执行党风廉政建设责任制，无违规违纪、涉及财经问题案件。
6、党委政府认为需要考核的其它内容。
第三章 考核方法及步骤
第六条平时考核由乡党委政府依据纪律、业务等日常工作督查来进行，实行升降考核档次制。
1、乡党委政府通报表彰2次及以上的，考核结果提升一个档次。
2、乡纪委、乡目标办通报批评2次及以上的，考核结果降低一个档次。
第七条 年终考核采取述职、民主测评、个别谈话等方式进行。
1、考核对象于12月10日前书写年度述职述廉报告，包括：工作履职情况，德、能、勤、绩、廉表现，存在问题和不足，原因分析和整改措施等。
2、民主测评。考核组组织村（社区）“四委”成员、50%的在家党员、50%的在家村民代表进行民主测评。
3、考核谈话。测评结束后，考核组在民主测评人员中随机抽取10%的人员进行个别谈话，并做好考核参考依据。
第八条 初评考核等次。考核分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。考核组结合平时考核、年终考核情况，进行集中讨论，综合分析，对考核对象提出考核等次建议。
第九条 年终绩效考核80分以下的村（社区），该村（社区）干部不得评为“优秀”“称职”等次。
第十条 对村（社区）干部的考核，有下列情况之一者实行“一票否决”，定为不称职：
1、政治立场不坚定，参加非法组织的。
2、工作责任心不强，造成工作严重失误，受到县级部门及以上通报批评的。
3、违反工作纪律，损害群众利益的。
4、参与赌博、迷信、色情等活动，在群众中造成不良影响的。
5、因打架斗殴、酗酒闹事、严重违反社会公德，造成严重后果的。
6、无正当理由拒不服从工作安排，受到严重警告或记过以上处分的。
7、在“两委”班子中闹无原则纠纷，严重影响班子团结，工作作风存在严重问题的。
8、被评为不合格班子的村（社区）书记、主任。
9、民主测评中，不称职票超过三分之一的。
10、当年工作被乡以下黄牌警告的。
第十一条 确定考核等次。乡召开党委会，结合乡目标考核领导组初评考核结果及一票否则事项，研究确定各村（社区）干部年度考核结果，提出村（社区）干部绩效工资的发放等次，公布并兑现。
第四章考核纪律
第十二条 考核组成员必须坚持原则，严格按照规定程序和要求实施考核。
第十三条 被考核对象，要认真做好准备工作。考核对象和谈话对象要如实向考核组客观公正、实事求是地介绍有关情况和问题，对考核中有意扩大、缩小、隐瞒或借机对考核对象进行诬陷、诽谤者，将严肃追究责任。
第五章 考核结果的运用
第十四条年度考核评为优秀的村（社区）干部，由乡党委政府给予一定的精神和物质奖励；年度绩效考核评为称职以上的村（社区）干部，方可参加乡的评优选先；连续两年考核为优秀的方可推荐参加县上的评优选先。
第十五条年度绩效考核结果作为村干部浮动报酬发放的依据，严格按古委组[2012]95号执行。评为基本称职以下等次的，由乡党委对本人进行诫勉谈话。被评为不称职的，除诫勉谈话外，当年不计发浮动报酬，并从次年一月起停发误工补助，由乡党委指派专人进行帮教，限期改正，整改期满后，经组织考核，确已改正的，从次月起继续发给误工补助（整改帮教期间停发的误工补助不补发）；到期仍不改正的，终止发给误工补助，并应引咎辞职、责令辞职或按有关规定和程序予以调整、免职或罢免。
第十六条连续两年被评为不称职的村（社区）干部，按照党内有关规定和国家有关法律法规及时进行调整。
第六章附则
第十七条 除上述考核外，乡党委政府不再单独考核。第十八条村（社区）可以根据本办法，结合自身实际，对村（居）民小组干部进行相应的绩效考核。
篇7：2010中层干部考核实施办法
述职述廉民主测评的通知
为进一步深化局机关作风建设，激发干部队伍活力，切实提高全局中层干部的服务意识、责任意识，经研究，决定在局中层干部中开展述职述廉民主测评活动，先通知如下：
一、民主测评对象
局机关全体中层干部，直属单位主要负责人。
二、组织机构
为保证这次民主测评工作的顺利进行，局党组决定成立“市安监局中层干部述职述廉民主测评领导组”，以下简称民主测评领导小组。
组 长：王延峰（市长助理、安监局局长）副组长：李明水、王保安、张晋乡、马玉顺、王卫成 郇宝国、黄惠勇
领导组下设办公室，办公室设在纪检监察室。
三、测评内容
从德、能、勤、绩、廉五个方面进行测评。
1、德。包括政治思想素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。能否认真学习党和国家的方针政策，贯彻落实科学发展观，增强法制观念，严格依法办事，忠于职守，服从命令，严守国家和工作秘密等情况。
2、能。包括政治理论水平和专业知识水平，运用马克思 列宁主义的立场、观念和方法，认识问题、分析问题和解决问题的能力，开拓创新能力，培养人才、知人善人的能力等情况。
3、勤。包括事业心、责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。能否敬重和热爱本职工作，尽职尽责。敢于奉献，能否积极主动、认真负责，深入基层调查研究，勇于创新，不断开拓工作新局面等情况。
4、绩。包括能认真履行岗位职责，积极为全市安监工作献计献策，在工作中提出的思路、采取的措施、发挥的具体作用以及所取得的绩效等情况。
5、廉。包括能遵守党政领导干部廉洁自律的有关规定，以身作则，正确行使手中权力，始终做到廉洁自律，无吃拿卡要等不廉洁现象和行为。
四、民主测评
1、集中述职述廉。局机关全体中层干部根据抽签顺序分别作述职述廉报告，时间控制在8～10分钟。述职述廉报告，内容应实事求是，不扩大成绩，不隐瞒缺点或错误，事实清楚，简明扼要。
2、民主测评。参会人员根据中层干部履职情况及量化测评内容逐项进行评议，由工作人员收回后，进行统计汇总。
3、计分方法。
① 履行职责测评，占40%，根据上半年完成工作任务情况，履行职责情况进行赋分，这和分值计入总分。折 分公式：（100分×优秀票+85×称职票数+70×基本称职票数+50×不称职票数）÷有效点票数。② 民主测评，占60%。根据德、能、勤、绩、廉五个方面的主要内容，结合平时对述评对象的了解进行各方面赋分，折分值计入总分。折分公式：（100分×满意票数+75分×基本满意票数+50分×不满意票数）÷有效点票数。
五、结果运用
1、民主测评结果作为中层干部考核评定等次的主要依据，对测评排在前二名的干部给予表扬，测评评定为不称职的干部进行通报批评，并实行诫勉谈话。
2、民主测评结果作为下一步中层干部晋职的重要依据。
六、具体要求
1、全体中层干部要高度重视此次考评工作，认真对待，精心准备，按要求写好述职述廉报告。
2、在考核期间全体中层干部要严格遵守考评的各项纪律。
3、在民主测评结果中大家要本着对全局工作负责的态度，坚持公平、公正、客观的原则，认真测评。
篇8：急诊科实施绩效考核分配办法初探
关键词：急诊科,绩效考核,奖金分配
随着我国市场经济体制的改革和发展, 医疗市场也出现激烈的竞争, 医院必须遵循经济规律, 加强经济管理, 实行医疗成本管理控制, 改革不合理的奖金分配方式, 建立较为完善的绩效奖金分配机制, 调动全体医护人员的工作积极性, 将外在的竞争压力转变为医院发展的内在动力。我院急诊科逐步建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的奖金分配机制。
绩效考核是指对成绩和效果进行查对和核实, 是鉴定工作人员的技能或其他素质是否适合从事某项工作的依据。医院科室成本核算工作直接影响绩效考核的成效。在科室成本核算基础上, 为充分调动职工工作积极性, 实行绩效工资分配制度, 根据工作的风险性、科技含量、劳动强度、责任程度等要素, 分配上体现“按劳分配、多劳多得”原则, 体现社会效益第一, 增加业务收入但不加重患者负担原则。与其他行业相比较, 医院在进行绩效分析评价时要正确处理经济效益和社会效益, 财务指标与医疗指标的关系。医院过分鼓励科室追求经济目标, 必然会损害社会和患者的利益。
1 奖金分配中应体现的原则
1.1 多劳多得, 按劳分配原则
奖金分配旨在激励医护人员工作积极性, 体现医务人员技术劳务价值, 最大限度发挥人、财、物的作用。因此, 奖金分配必须按医护人员贡献大小区别发放, 使多劳多得、按劳分配的原则得到充分体现。
1.2 鼓励节能降耗原则
要规范成本核算, 加强成本管理, 提高医护人员的节约意识, 控制支出, 节能降耗, 提高效益。
1.3 兼顾医院、科室、医护人员三者利益原则
科室在制定奖金分配方案的过程中, 要正确处理好医院、科室、医护人员三者的关系。在不违背国家的路线、方针、政策和上级有关文件规定的前提下, 奖金分配制既要能够调动医护人员的积极性, 使之劳有所得, 又要兼顾医院适当的经济效益。
1.4 坚持社会效益第一, 增加业务收入而不加重患者经济负担原则
急诊科是一个特殊的科室, 作为医院的一个窗口, 其宗旨是为人民服务, 这就要求科室应把社会效益放在首位, 不以营利为目的。社会效益与经济效益是紧密相连、相辅相成的, 只有通过不断加强内涵建设, 提高医疗技术水平和服务质量, 端正服务态度, 强化对患者的人文关怀, 建立良好的服务品牌, 才能树立医院的良好形象, 医院的可持续发展才能够得到充分保障。
2 制定较为科学的绩效评估标准
绩效工资的分配是一把双刃剑, 用得好可以调动医护人员工作积极性, 否则就会产生负面影响。如何分配绩效工资, 使绩效工资起到奖勤罚懒的作用, 是当前医院管理者最为关心的问题之一。解决这一问题的方法除了加强职工的思想道德教育和医院文化建设外, 改革医院现行的绩效分配制度是主要手段。我科采取的分配方法是:将全体医护人员按职称、工作年限、技术水平分为五组, 由全科人员将每组的每个班次按工作强度打出分值, 再取其加权平均值, 计算出每组每个班次的分值。每人每月奖金分值为各个班次与该班次分值乘积的总和 (见表1) 。
3 奖金分配制度的公平性体现
科室绩效工资分配应遵循“以科室为核算单元, 科室内部二次分配”的原则;以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”作为绩效工资分配的基础。第一次分配是医院与各科室之间进行分配, 应坚持效率优先兼顾公平的原则, 与经济效益、工作效率、医疗质量、服务质量及管理水平挂钩;第二次分配是科室内部根据医护人员岗位技术含量、风险大小、工作量大小、工作质量好坏等量化指标, 对医护人员个人进行的再次分配, 应坚持效率与公平相结合的原则。同时在科室的二次分配中打破吃大锅饭的局面, 拉开分配的差距, 从而调动临床一线工作人员的工作积极性。
4 奖金分配中应处理好的问题
4.1 不断完善科室奖金分配考核指标
只有建立合理的科室奖金分配机制, 才能调动全体医护人员的积极性, 使其达到最佳状态, 充分发挥其工作潜能, 使科室实现其最优的经济和社会效益, 进而不断增强科室的核心竞争力, 促进科室的建设和发展。
4.2 建立完善的行政、医护质量考评机制
对医疗、护理、教学、科研、政治思想、医德医风、行政管理及业务管理等项目进行考评, 将经济指标和质量指标有机结合起来, 对加强科室全面建设、提高医院竞争力有重要意义。
4.3 适度强调奖金的激励效用
奖金的激励效用被过分地强调已造成许多负面影响。奖金是一把“双刃剑”, 作为一种重要的激励因素曾经起过重要作用, 在医护人员收入 (特别是工资) 较低时, 奖金占个人总收入的比例高, 奖金产生了明显的激励作用;在医护人员收入 (特别是工资) 较高时, 奖金占个人总收入的比例低, 奖金不一定产生明显的激励作用。另外, 在医院效益快速增长时奖金的提取和发放余地大, 将不断地改变医护人员的期望值, 产生明显的激励作用;在医院发展到一定层次时, 经济增长不明显, 奖金的增长将停止或减少, 而医护人员对于收入或奖金的期望值并没有减少, 相反会认为医院管理层分配不公, 产生怠工情绪, 激励因素变成了消极因素。
另外, 不能过分强调岗位的分配差距, 导致医护人员之间人际关系恶化, 科室凝聚力下降, 结果引发一系列不协调问题, 影响了奖金应有的激励作用。因此, 在制定绩效评估标准时要尤其慎重。这样, 既可保持奖金的激励作用, 又可使科室和谐发展。
5 实施绩效考核分配办法后的效果评价
5.1 医护人员上夜班积极性提高
医院夜班因其工作特殊性要求护士实行全坐班制, 生物钟的紊乱给护理人员的生活、身体带来了许多负面影响, 许多护士都表示不愿意上夜班。绩效考核办法的实施使护士真正体会到了劳有所得、多劳多得。
5.2 医护人员工作积极性提高
事假、病假明显减少, 因本分配方案完全按照上班班次、班种进行绩效奖金分配, 完全体现劳有所得、多劳多得, 护士能积极处理个人与科室的关系, 工作积极性普遍提高。
5.3 科室成本降低
科室成本分固定成本和变动成本。医护人员能主动减少成本支出, 既防止了资产的重复设置和浪费, 也促进了成本的合理利用。提高了全科人员增收节支的经济管理意识。
在奖金分配过程中, 医护人员渴望公开、公平、公正, 因此合理拉开分配档次, 打破“大锅饭”, 消除平均主义非常必要;公平处理好人员间的奖金分配关系, 允许人员间有差距, 但不可使差距过于悬殊, 以追求奖金分配方案兼顾效率、公正、公平。只有进一步完善奖金分配制度, 有效地激励医护人员提高医疗技能和医疗质量, 增收节支, 降低医疗成本, 充分调动医护人员的工作积极性、主动性和创造性, 激发医护人员潜能, 提高医院收入含金量, 才能推动医院事业健康、快速持续性发展。