人事处阶段工作总结

人事处阶段工作总结（共9篇）

篇1：人事处阶段工作总结

人事科“政务环境创优”

第二阶段总结

（2011年6月30日）

根据办公室“政务环境创优”查摆问题阶段活动安排和要求，结合人事科工作实际和年初确定的工作目标，我们围绕学习态度、大局观念、工作标准、服务质量、工作效能、执行力建设、作风纪律、制度规范、队伍建设等方面存在的问题进行了查摆，进一步规范和完善了人事工作规定和工作流程，制定了整改措施，整个科室的工作质量、服务水平有了进一步的提高。下面，将查摆问题阶段的工作总结汇报如下：

一、存在问题及原因

通过自查和互查，我们汇总归纳了存在的问题，人事科主要存在以下问题：

1、在思想方面，对开展“政务环境创优”活动认识不够到位。认为开展“政务环境创优”活动跟过去开展的其它活动一样，都是老一套，思想认识滑坡，参与活动的动力不足，积极性不是很高。没有站在全市经济社会发展的大局来看“环境创优”活动的重要性，认为洛阳经济社会发展、环境创优与自己关系不大，有置身事外的想法，缺乏大局意识。

2、在学习方面，学习的自觉性不强，缺乏钻劲，学习政策理论和业务知识的深度和广度不够，理论水平、业务水平有待进一步提高。对人事工作方面的政策文件、工资管理等学习掌握的不够全面；对干部选拔任用工作方面的规定和 要求理解的不够透彻。其它方面如：遗属补助、伤残补贴、特岗津贴、工考条件、退休手续办理、人员调动等等方面的规定及注意事项学习掌握的不够牢靠。由于学习的主动性不够，政策理论、业务知识缺乏系统性学习，对政策规定掌握不够，了解不透，直接影响到人事科业务水平、工作效率的提高。

3、在工作方面，大局观念有待进一步提高。考虑问题、办事情往往只管本科室职责以内的事，很少站在办公室的角度抱着负责的态度去处理问题，大局意识不强；在工作协调配合上，与其他科室沟通少，缺乏主动配合的意识，看到问题，碍于面子，主动指正少，主动补台的意识不强。

4、人员的能力和素质、工作质量、服务水平有待进一步提高。人事科的同志相对讲，都比较新，工作能力、工作经验比较欠缺，个人素质参差不齐，都需要传帮带，相互学习，取长补短，这方面我们做得不够好。

5、人事工作方面的制度和规定已经执行了很长时间，有些需要进行修改和完善，以适应新形势新任务的需要。比如：人事工作管理规定等，需要重新进行修定。为些，我们将按照办公室的规定和要求，对人事工作方面制度和规定进行修改完善。

6、办公硬件设施欠缺且陈旧，需要补充和更新。人事科人员4人，办公用的电脑只有2台，其中1台是工资专用电脑，电脑都用了5年以上，经常出故障，影响了正常工作的开展，希望办公室能给予解决。

二、扎实整改取得的良好成效 针对人事科存在的问题，按照“三讲”要求，经过大家的集体商讨和主管领导的点评，进一步统一了思想认识，看到了人事科存在的不足和差距，我们通过实施加强学习、端正态度、岗位练兵等扎扎实实的整改措施，取得了比较明显的成效。

1、真学真干，提升素质。在学习方面通过学用结合，以用促学的手段提高科室人员学习的自觉性、主动性，花大力气下真功夫，不走过场，不摆花架子。一是加强政策理论学习。按照秘书长在办公室“环境创优年”动员大会上所提出的要求，认真学习贯彻市委全会、市委经济工作会议和毛书记在全市“环境创优年”动员大会上的讲话等重要会议精神。二是加强业务学习，打造专业队伍。认真开展好岗位练兵活动。通过岗位练兵的扎实开展，真学真练，在较短的时间内使大家能力和素质都有所提高，为打造过硬的业务素质打下坚实的基础。切实把转变作风落到实处，以过硬的作风、良好的素质，确保工作的高质量。

2、强化纪律，增强责任感。通过科长以身作则，传帮带和严格要求，端正科室每个人员的思想态度，将工作纪律落实到位，切实履行好职责，认真做好了办公室在职人员和离退休人员的人事工作，做到了工作无贻误、无差错。

3、树立正气，乐于奉献。平时的工作中形成了昂扬的正气，我们时刻与党组织保持一致。树立了乐于奉献的精神，在办公室这个大家庭里，与兄弟科室互相帮助互相扶持。

4、规范管理，提高效率。进一步规范和完善了人事工作的相关制度和规定。以规范的管理，确保了工作的高质量、高标准、高效率。

5、坚持原则，照章办事。人事工作必须严格按照的程序办理。我们认真做好办公室在职人员年度考核、职务任免、学习培训等工作，做到无差错。

6、大胆创新，落实反馈。在坚持原则的同时，开动脑筋，积极主动创新工作方法，努力完成好领导交办的各项工作任务，并做到了“件件有回音，事事有反馈”。

篇2：人事处阶段工作总结

我在思想上严以律己，热爱党的教育事业。与每位同事团结合作，能够正确处理好同事之间，特别尊敬老员工，把他们作为自己学习的榜样。一年来，我还积极参加各类政治业务学习，努力提高自己的政治水平和业务水平。遵守部门各项规章制度，服从部门的各项工作安排。

二、业务工作方面

不断向先进同事学习，以他们为榜样，做到爱岗敬业、无私奉献。而且在工作、学习和生活中，时刻约束自己。在实际工作中，时刻严格要求自己，严谨、细致、尽职尽则，努力做好本职工作，团结同志，认真完成各项工作。一年来，在部门上级领导及同志们的关心帮助下。

三、组织纪律方面

今年以来，我将加强组织纪律意识贯穿到工作生活中。不仅是从小事做起，点滴做起，严格要求自己。更在日常生活中注意遵守各项规则制度，每一次上下班，每一次接待旅客，我都做到严格规范，坚持精益求精，不断提高对自身的要求，确保纪律严明，作风过硬。

四、本人今后的努力方向

篇3：人事处阶段工作总结

人事档案管理归属于档案管理中的专门档案。目前对人事档案管理的研究主要领军人物有:一是王法雄先生。他在我国是人事档案管理研究著作的开创者, 他的《人事档案管理概论》 (湖北人民出版社, 1984) 是研究人事档案管理的第一部专著, 它系统地阐述了人事档案管理的规律和基础理论, 内容翔实, 论述有序, 长期以来对我国人事档案管理工作的理论和实践起到了指导性作用。二是邓绍兴教授。他作为我国档案界著名的学者和专家, 研究面广, 论述丰富。他在《人事档案学》 (中国青年出版社, 1990年) 中对我国人事档案管理工作“溯其渊源, 述其原委, 评其优劣”[1], 探讨了人事档案工作的理论与方法, 阐述了人事档案工作的定义、特点、作用、门类划分等, 详尽分析了人事档案工作与其他档案的区分和联系, 并就有关组织领导和队伍建设各方面都给予了清晰的描述, 是一部学术性和实用性都较强的人事档案学著作。邓绍兴教授的另一部著作《档案管理学》 (与陈智为合著, 首都师范大学出版社, 2004年10月) 和他的《人事档案学》对档案管理理论和人事档案管理理论做出精辟而翔实的论述。三是朱玉媛的《现代人事档案管理》和王英玮的《信息时代的人事档案管理》针对我国改革开放后, 市场经济的建立和发展, 政治体制与经济体制的改革, 国家公务员制度和人才市场的建立, 通讯网络技术的发展运用, 给现代人事档案管理工作的观念、方法、体制与模式所带来的巨大影响和冲击, 从理论和实践两方面进行了深入的分析和探讨。

更多的学者也开始关注人事档案的理论研究。近年来众多的档案学、大学学报、人事管理方面的期刊, 刊载了大量有关人事档案理论与实践方面的论文来分析探讨人事档案工作现存的弊与利发展规律和趋势, 研究信息开放的大环境中人事档案工作的新特点和新作用, 探讨人事档案工作发展规律和趋势。

二、主要内容与观点

众多专著和论文从不同角度和不同侧面对人事档案、人事档案工作进行了阐述、总结和研究, 各有建树。学者们关注、探讨和研究比较集中的内容观点主要是围绕以下几个方面:

1. 关于人事档案的性质。

大多研究者认为人事档案的性质是具有政治性、真实性、机密性, 这是因为现行的人事档案管理依照的是干部档案管理的标准, 而干部档案管理的标准又是在革命战争时期错综复杂的环境下制定的审干制度的基础上建立和发展起来, 故人事档案必然具有政治性、真实性、机密性。

一部分研究者认为人事档案具有现实性、动态性。人事档案是由组织、人事、劳资等部门在人事工作中形成并已处理完毕的具有保存价值的文件材料转化而来的, 档案当事人还在不同的岗位上工作、生活和学习, 人事档案虽是“昨天”的产物, 但为现实的人事管理工作服务, 是现实人事管理活动的重要依据, 因而具有很强的现实效用。人事档案又是一个人社会实践活动的记录。人的社会活动是不断进行的, 因而有关当事人的档案材料也会随之不断产生, 人事档案的内容会不断充实和丰富。另外, 人会发展变迁, 根据“人档统一”原则, 档案也会因此而流动变迁。

中共中央党校朱虹同志的观点具有一定代表性, 他认为:真实性是干部档案最基本的特性, 没有真实性, 干部档案的其他特性就失去了意义, 也就失去了干部档案的利用价值, 干部档案只有为组织人事工作提供系统、准确的信息, 才具有真正的生命力。这对于克服用人中的盲目性和随意性, 纠正任人唯亲等不正之风, 也有着无法替代的作用。[2]这种认识将干部档案的真实性给予充分强调, 说明在干部档案管理工作中一定要努力维护干部档案的真实性, 不使档案内容遭到篡改、失真, 这对实际工作具有很强的指导意义。

干部档案的性质决定了干部档案管理具有相应的特性。有的认为具有政治性、服务性、机密性, 有的认为还具有科学性, 因为干部档案是党的干部工作重要组成部分之一, 受整个干部工作的制约, 具有很强的政治性和服务性, 但又不是一般的服务性工作, 是掌握党和国家人事机密的工作, 具有一定的机密性。同时它又是一项专业性很强的工作, 具有科学性。

2. 关于人事档案的种类。

研究人员大都将人事档案种类划分为干部档案、工人档案和学生档案三大类。这种划分方法以个人的身份为依据, 是计划经济的衍生物, 在过去一直占主流地位。但我国改革开放后, 市场经济的建立和发展, 政治体制与经济体制的改革, 国家公务员制度和人才市场的建立, 我国人员情况出现了多元化的特点, 这种分类已不相符现在社会实际情况, 有待重新认识和研究。

3. 关于人事档案的作用。

就人事档案的作用, 学者们各有表述, 文字不一, 但内涵一致, 如:“人事档案是历史地、全面地了解一个人的必要手段, 是人事工作不可缺少的重要工具;是确定和澄清个人有关问题以及正常的政治审查的凭证;是研究和撰写各类历史传记的珍贵资料。”[3]“人事档案是历史地、全面地考查了解一个人的手段和基本依据, 是进行科学研究的宝贵材料。”[4]

4. 关于人事档案管理和利用。

这是目前讨论的热点, 存在两种截然相反的观点, 一部分人支持《干部档案工作条例》和《流动人员人事档案管理暂行规定》, 认为在人事档案管理中档案利用应实行回避制度, 档案当事人不能查阅、利用本人及直系亲属的档案;另一方人认为在现代社会信息公开已成文明、民主的标志, 个人依法享有一定的知情权、参与权乃至互动权, 人事档案管理应公开化, 让个人了解和利用本人档案中的相关内容信息并对档案材料形成的过程依法进行监督。

5. 人事档案与其他档案的联系与区别。

对于这方面的讨论, 学者们几乎一致认为:人事档案与其他档案既有共性, 具有密切关系, 也有差别。人事档案是国家档案的重要组成部分, 主要与文书档案、业务考绩档案、案件档案等联系密切, 因为它们都是历史的记录, 是人们在实践活动中形成的, 是由具有使用价值和保存价值的文件材料转化而来。它们的区别表现在:立卷单位不同, 内容不同, 收集渠道与整理办法不同。

三、综述

人事档案是国家档案的重要组成部分。人事档案工作, 是党和国家人事工作的重要组成部分, 也是国家档案工作的组成部分。在我国改革开放和社会主义现代化建设中依然有着举足轻重的作用。档案界学者们对人事档案工作也高度重视。近年来, 对人事档案工作的研究人员越来越多, 并且已经取得了一定的研究成果, 这些研究成果对当前人事档案管理实践具有一些指导意义, 值得认真总结。

总的来看, 对人事档案及人事档案工作的研究主要侧重在某一机构人事档案管理的经验性的论文和短文章较多, 而从整体上、从宏观角度系统研究人事档案及人事档案工作的学术论文不多;现已出版和发表的专著和文章还缺乏一定的理论深度、学术水平也有待提高;另外, 研究国内人事档案及档案管理工作的文章多, 研究国外人事档案信息的论文很少;提出问题的文章多, 分析问题根源的和提出解决方法的文章少;总结零碎的、具体做法的文章多, 系统性探讨的文章不多, 反映人事档案工作规律, 带有普遍指导意义的文章较少。特别是关于人事档案立法和人事档案信息公开方面的研究寥寥无几。这说明: (1) 档案界特别是从事人事档案管理工作的人员对自身理论学习和业务提高重视度不够, 社会意识、责任感和服务意识还比较薄弱, 因此在研究方面无法达到一定的深度。 (2) 人事档案管理工作还没有从传统的人事档案管理体制和模式中走出来, 囿于局限没有突破, 特别是对于社会主义市场经济条件下人事档案管理面临的新问题、新情况与挑战研究不足。 (3) 社会档案意识的淡漠。由于历史、政治等诸方面的原因, 公民对档案工作和档案信息知之甚少, 要求公开档案信息的呼声还没有对档案界形成压力, 因此缺乏对这方面工作进行研究的紧迫感。

人事档案管理工作是国家档案工作的一个重要组成部分, 各级组织考察人、使用人的重要依据。因此, 人事档案管理工作者应与时俱进, 更新观念, 改革创新, 从而实现在新形势下人事档案信息利用的社会价值和经济价值。

参考文献

[1]韦庆远.邓绍兴著《人事档案学》评介[J].档案学研究, 1991 (1)

[2]朱虹.维护干部人事档案的真实性[J].山西档案, 1996 (1)

[3]王法雄.人事档案管理概论[M].湖北人民出版社, 1984年, 第22页。

篇4：人事处阶段工作总结

可是在现阶段的医院管理过程中，统计工作并没有达到预期的效果，在实际工作中还存在着这样或那样的问题。在此我就借助此篇文章来全面分析分析现阶段人事统计中存在的问题，以及我们应该采取的解决对策。

一、全面分析现阶段人事统计中存在的问题

经过大量的数据调查、归纳和分析，我们不难发现在现阶段的医院管理中，人事统计工作存在着以下几个方面的显著问题。

（一）医院方面对人事统计工作不够重视

在医院管理中，有效的人事管理能够让院方清楚、明了地了解和掌握本医院的人力资源信息，为具有针对性地开展招贤纳士提供各种所需要的数据。同时医院也能够根据人事统计来进行合理的调配，从而确保医院整体工作环节的顺利开展。人事管理工作是否得当和成功会直接影响着医院的管理运作程序以及整体管理的现状。但是在长时间的认识管理中，医院的各阶层领导并没有意识到人事统计管理的重要性，在管理医院的过程中并没有开展全面而系统的人事管理工作。在他们的思想和意识里，似乎人事管理工作就是为医院处理一些琐碎、细小的杂事，为此就在设立、检查和监督的环节中忽视了。领导的不重视，就导致了工作人员养成了懒散的工作习惯，对自己的工作也失去了认真专注的态度，这样就会使我们医院的统计工作陷入到一种窘迫的境地。

（二）在人事统计方面缺少规范、标注的依据

凡是都要有一个标准，这样在我们做事的过程中才会拥有奋斗和努力的方向。但是在现阶段的人事统计方面还没有一个标准性的依据，很多大量的术语和概念都很难分清楚，对一些并不明显的现象划分的并不详细，使得个人和部分的统计很难统一到一起来理解。最终就使很多统计的数据参差不齐，最后取得的效果也不很明显，这样就不会给我们的工作和进一步分析带来很大的帮助。

同时，在现阶段的医院人事管理中，我们还处于不断发展变化的状态中，很多人员和管理结构都处于变化中，这样就会使得各种数据和指标发生相应的改变，为我们的人事管理带来很大的麻烦和弊端，也就使得人事统计管理的意义和作用大大的下降。

（三）从事人事统计的人员不够专业

由于医院管理人员对人事管理中的人事统计工作并不重视的原因使得人事统计工作中并没有配备专业的统计人员，这样就会在人事管理中出现很多不专业的现象，而且在不够重视的情况下，人事统计工作的岗位数量和职级都比较低，就会很难吸引那些专业的有较强统计工作的人事参与到医院的人事统计工作中来，也就无法使我们的人事统计工作达到专业、标准的统计水平，统计人员的工作积极性也就无法得到调动和激发，无法发挥工作人员的工作潜能。现阶段，在医院的统计工作中大部分都是由其他部门的工作人员兼职开展的，也就是说在整个认识统计中并没有很专业的或是接受过专业训练的工作人员，这样就会导致最后统计结果的不专业性，无法充分发挥人事统计的作用和意义。

二、运用Excel提高医院人事统计和管理的效率

由于现阶段医院人事管理不被重视，存在着工作人员的不专业性，这样就会使得人员操作统计的环节出现一些不可避免的问题和麻烦。由于统计人员少又不精，就会增大工作量。但是随着信息处理方法的逐渐更新和发展，Excel软件在统计工作中逐渐被广泛运用起来，这样就会显著提高医院人事管理的水平和质量，有效避免问题的出现，让人事统计工作充分发挥其作用。

（一）Excel在人事统计中运用的基本方法

在医院人事统计工作中为了能够更好地让各位工作人员顺利完成自己的人事统计报表，并且提高统计的标准化和质量，我们应该牢固而全面地掌握Excel的基本使用方法，从而更好地满足数字化推动医院发展的需要。

在医院统计管理过程中最重要的任务就是对人事进行管理服务，在实际工作中能够最便捷、最快速、最准确的调去各种工作人员的信息资料。为此我们应该在使用Excel进行统计的时候首先建立基础数据表，通过不同的数据库来实现人事统计的目的和要是。然后在数据表中将数据和文字实事求是的输入到表格中去，对一些特殊的情况我们要加以书名。最后我们要对数据进行管理，有过人事有所变动我们需要及时的更改信息。以便在查找的过程中能够随时随地的调去每一个人的真实情况。

（二）使用Excel能够取得良好的人事统计效果

在医院人事统计中，Excel确实给我们带来了很大的方便。除了能够让我们快速查阅每一个员工的详细信息之外，还拥有强大的表格功处理功能，方便统计人员的输入和搜索。这样统计人员就会十分轻松和简单的应对各种人员的调动情况。同时也能够减少因为统计人员缺少专业的统计知识而带来的问题。在Excel使用的过程中，为了能够让统计人员的统计数据更加准确和及时，统计人员在输入数据的时候一定要按照一定的规律、书序进行录入，而且各种计算机的处理功能会为整个统计表格增添不少的光彩，让他既能够方便使用又能够十分悦目。同时Excel能够实现数据和函数之间的灵活处理，这样就会在计算和比较的时候带来很大方便和快捷，为我们的工作大大提高了效率。

总之，医院人事统计工作十分重要和关键，理想的人事统计管理能够推动医院快速化发展，实现现代化的管理模式，也能够提高医院的管理水平和竞争能力。为此我们医院管理人员和统计工作人员一定要在思想上重视起人事统计工作，并积极采取先进的技术和方式，不断完善自己的知识结构和统计技能，在能够让医院人事统计工作紧跟时代的脚步。

篇5：人事处阶段工作总结

全县开展学习实践科学发展观活动以来，在县委、县委第二指导检查组的精心指导帮助下，县人事局学习活动领导小组认真组织广大党员干部参与学习实践活动，通过思想动员，组织学习，征求意见，深入调研，讨论交流，使全体参学对象对搞好这次活动有了明确的认识，加深了对科学发展观的科学内涵、精神实质和根本要求的理解，增强了用科学发展观指导人事编制工作的

自觉性和坚定性，较好地完成了第一阶段各项工作任务，取得了明显成效。具体情况总结如下：

一、基本做法

（一）加强组织领导，搞好思想发动。全县开展深入学习实践科学发展观活动动员大会召开之后，该局高度重视，及时召开了局领导班子会，传达学习了县委关于开展深入学习实践科学发展观活动动员会议精神及实施方案，专题研究部署了我局学习实践活动，成立了由党组书记、局长胡光耀同志任组长，副局长陈新德、张小平二同志任副组长，徐申宏、虞送军二同志为成员的活动领导小组，并成立了学习实践活动领导小组办公室，配备了专门工作人员。制定了《**县人事局关于开展深入学习实践科学发展观活动实施方案》、《**县人事局学习实践科学发展观活动学习调研阶段工作方案》，明确了职责，落实了任务。为了抓好工作落实，局党组提出要把全力抓好学习实践活动工作作为推动人事编制工作发展的难得机遇和强大动力，高起点谋划，高标准要求，高质量推进。3月26日召开了动员大会，对局学习实践活动进行了周密安排部署，县委第二指导检查组组长董中保同志对活动开展有关问题做了要求，局组书记、局长胡光耀同志作了动员讲话，要求全局上下要从讲政治、讲大局的高度，深刻认识开展学习实践科学发展观活动的重大意义，明确目标，突出重点，结合实际，扎实开展学习实践活动。在确保全面完成活动各项目标任务的基础上，要突出实践特色，按照县委提出的实践载体，立足单位特点，提出符合人事编制工作实际的活动主题，即改进机关作风，构建和谐人事。党员领导干部紧密t系思想实际和工作实际，带头学习、带头检查、带头调研、带头交流，自觉地投入到学习实践活动中来。通过深入细致地思悳发动，形成了浓厚的学习定践?乜氛困，推动了活动高质量、高水平的开展。

（二）明确学习任务，抓好工作落实。为了进一步抓好学习任务的落实，活动一开始，该局就提出要把学习贯穿活动始终，把提高思想认识贯穿活动始终，整个活动期间要做到学习理论不断，学习劲头不减，学习标准不降，切实突出学习的针对性和实效性。一是有针对性的确定学习内容。组织党员干部采取自学与集中学习相结合、集中辅导与讨论交流相结合的办法，系统地学习了党的十七大报告、《科学发展观重要论述摘编》、《毛泽东邓小平江泽民论科学发展观》。通过学习,使党员干部比较系统地接受了一次党的最新理论成果教育。二是注重学习方法的多样性和灵活性。采取集中学原著、专题辅导明要点、个人自学记笔记、交流心得谈体会等形式，认真学习，深刻理解和把握科学发展观的精神内涵，增强了用科学发展观指导人事编制工作的自觉性。期间，先后组织中心组学习4次，党员干部集中学习30余小时，邀请县委党校常务副校长汪涓同志进行学习贯彻科学发展观专题讲座1期。人均记笔记1万字以上，撰写心得体会2篇以上，完成调研报告3篇，印发测试题34份。多种形式的学习实践活动，推动了学习实践活动的深入开展。三是突出了学习的实效性。始终突出用科学发展观指导人事编制工作这条主线，始终立足于服务全县经济工作的大局，全力抓好人才服务、中小学教师编制重新核定、事业单位岗位设置、公务员管理等重点工作。把搞好学习调研与促进当前工作结合起来，把增强党员干部的政治素质和提高工作能力结合起来，以学习促工作，以工作检验学习成效，边学习边实践，真正做到在学习中实践，在实践中提高。通过系统深入的理论学习，夯实了基础，提高了思想认识，增强了广大党员干部贯彻落实科学发展观的自觉性和坚定性。

（三）深入调查研究，积极开展交流。根据县委安排，该局领导班子围绕县委有关要求和担负的工作任务广泛开展了调研活动，给机关各股室、中心都安排了调研课题，落实了调研责任人，要求各部门按照县委要求，认真下基层开展调查研究活动。经过认真讨论研究，筛选了两个调研课题，依次是《调查我县国家公务员队伍现状》和《**县中小学教师编制状况的调研》，分别由局长胡光耀同志、副局长张小平同志担任调研课题负责人。大家就课题作了专题发言，提出了修改意见，集思广益，完善了调研报告。

篇6：人事处阶段工作总结

XX县“农转城”工作启动以来，按照县委、政府统一部署和要求，XXX党工委、办事处高度重视、及时召开动员大会和多次召开专题会议研究，安排部署“农转城”相关工作。现已取得了阶段性工作成果。

一、基本情况。XXX办事处辖泰和、滨湖、秀麓、庆丰四个城市市区，金山、长河、六

一、大树、万家、黄龙、东村、城郊八个农村社区，有常住人口65792人（以下数据为2011年末统计年鉴数据）。其中非农人口27331人，农业人口38461人。农业人口中四个城市社区和驻社区单位有477人，八个农村社区有37984人。截止7月5日，城郊社区已“农转城”3847人。其余七个农村社区共34137人还未转为城市居民。

二、主要做法。一是加强领导，提高认识。成立了以办事处主任任组长，办事处副主任、派出所长任副组长，各办、所、服务中心主要负责人为成员的工作领导小组，负责抓好街道“农转城”工作的协调、监督、检查和指导，保障“农转城”各项工作正常开展。并成立八个社区工作督导组。指导督查各社区对此项工作的开展，并做政策的宣传和各种疑问的解答。共分为宣传动员部署阶段、全面实施阶段、总结验收三个阶段；二是加强宣传，营造氛围。为全面深入地开展好“农转城”宣传工作，保办事处相关工作人员，特别是公安抽调全县派出所户籍民警系统、完整、深入地学习了相关文件，加大宣传力度，广泛深入社区、居民小组等地进行了宣传，用广播电视、网络报纸等载体，采用专栏、专题、报纸、宣传单等形式，深入宣传动员，有计划、有重点、有步骤地宣传“农转城”相关文件

和会议精神，共发放入户宣传单15000份。使“农转城”工作中的“四个放宽落户、兼有两个身份、享有五项保留、提供五项保障”的办理程序及政策家喻户晓，最大限度的调动了农业转移人口转变为城镇居民的积极性，在办事处掀起了广泛宣传、广泛动员、广泛参与“农转城”工作的热烈氛围；三是建立政策机制，强化工作措施。结合XXX实际，制定下发了“农转城”工作实施方案、签订责任状，明确了工作完成的时限和按期推进工作的措施，建立健全了工作督促检查和进展情况报告。明确要求城郊社区6月底前完成“农转城”转户任务。东村、黄龙、万家、大树、六

一、长河、金山七个社区8月底前完成“农转城”转户任务。

三、取得的经验。一是只有强化领导、明确责任，才能确保“农转城”工作的落到实处。XXX在五月中旬召开“农转城”工作会，安排了工作组深入社区摸底排查，掌握准确信息。及时组织人员对转户目标人群进行全面、详细的摸底调查。根据调查出的问题及时成立工作领导组，实行一把手主抓，分管领导直接抓，相关成员单位具体抓，一级对一级负责，层层抓落实的工作机制；二是只有强化宣传、讲明政策，才能确保“农转城”工作的顺利开展。“农转城”工作涉及群众切身利益，群众对转城以后的待遇问题存在很多担忧和顾虑，只有广泛开展宣传，讲清、讲明政策，把政策真正做到家喻户晓、妇孺皆知，真正深入百姓心中，才能消除广大群众参与“农转城”的后顾之忧；才能形成全社会支持、理解、参与“农转城”。为顺利完成“农业转移人口转变为城镇居民”工作奠定坚实的基础；三是只有强化监督、提升服务意识，才能确保证“农转城”工作快推进、任务快落实、目标快完成、效果快见到。XXX办事处将“农转城”工作纳入社区年终综合目标进行考核，采用时间倒逼法，加强监督检查，对工作组织不力、目标任务完成情况严重滞后的社区和工作督导组进行批评，确保完成目标任务。各社区、各成员单位每周星期五必须把将本周“农转城”工作进展情况的信息书面报送，办事处

篇7：人事处阶段工作总结

本报讯（通讯员 贾文豪）6月28日上午，市统计局副局长张峰、开发区统计办主任孙爱生等一行到丹阳办事处检查验收经济普查清查工作，办事处常务副主任李金佺等陪同。

市统计局从丹阳办事处76个普查小区中随机抽取了一个普查小区进行“地毯式”走访、检查、验收，最后对丹阳办事处在经济普查单位清查工作中的不重不漏、应统尽统非常满意，并对在这次经济普查单位清查摸底工作中的不遗不漏、普查表的填报、普查图的绘制、数据录入处理等给予了充分的肯定和表扬。

篇8：人事处阶段工作总结

一、高校人事管理工作面临的新形势

首先, 2015年国务院发布《国务院关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》, 其目标是实现社保体系“双轨制”并轨。这是一次重大改革, 为“淡化编制”、进一步落实聘用制奠定了外部环境基础。也加大了人才流动的可能性, 人才争夺更为激烈。其次, 高校获得专业技术职务自主评聘权。近年来, 国家和地方行政部门逐步下放专业技术职务评聘权到高校, 将增强高校用人的自主权, 这有利于搞活竞争机制、激励机制和分配制度。再次, 知识经济时代的人才全球化竞争。知识经济进一步提升人才的地位与价值, 国家和各省市纷纷出台各种吸引高层地人才的人才项目, 如“千人计划”“万人计划”、长江学者、新世纪百千万人才工程等, 使得人才全球化流动加剧, 高校争夺优秀人才成为一个重要课题。这就要求高校加快人事体制机制改革的步伐, 合理配置各种资源, 努力建立吸引高层次人才, 建设高素质师资队伍的机制和环境。

二、高校人事管理现状与存在的问题

我国高校人事制度改革较为温和, 并没有彻底改变用人模式和思想意识, 许多改革措施也没有真正落到实处。

(一) 人才流动机制不健全

大多数高校没有形成良性的人才流动机制, “进不来, 出不去, 流不动”。高校聘用制已实行多年, 但大多只是流于形式, 尚未实行完全意义上的聘用制。作为计划经济的产物, 编制具有终身制的特点, 只要教职工不犯重大错误, 学校就难以解聘他。这使学校无法解聘不需要或想淘汰的人员, 而学校急需的人才引不进来, 造成“进不来, 出不去, 流不动”的局面。人力资源流动障碍大, 造成人力资源配置不合理, 不利于形成健康的学术氛围和竞争机制, 办学效益不高。

(二) 专业技术职务评聘重评轻聘, “职务能上不能下”

随着人才资源日渐充足, 专业技术职务评聘合一的制度模式已经难以适应高校发展需要。评聘合一本质上就是重评审轻聘任。通过专业技术资格评审就能聘上专业技术职务, 聘上就能兑现待遇, 不存在高职低聘或低职高聘, 相当于全评全聘, 就可以高枕无忧, 丧失了竞争和自我提升的外部驱动力。而且聘后无论是否履行岗位职责都不会被解聘, 即“职务能上不能下”。这种职务终身制, 使得聘用制不具备真正意义上的聘用功能, 形同虚设。并且专业技术职务评聘与聘用制分离, 两者各行其道。

(三) 收入分配制度不合理, “待遇能高不能低”

不少高校现行的收入分配制度仍有计划经济色彩, 已不能完全适应市场经济、知识经济和人才全球化竞争的大环境。第一, 高校收入水平没有达到市场要求。高校教师是高级知识分子, 收入应与人力资本水平有良好的回报关系, 收入不高导致部分教师从事本职工作积极性不高, 兼职现象普遍, 且兼职所得远高于本职工作收入。第二, 专业技术职务评聘合一, 实际相当于职务终身制, 教授不退休, 年轻教师就没有上升空间, 形成晋升天花板。“职务能上不能下”导致其“待遇能高不能低”, 严重影响青年教师工作积极性, 青年人才流失率高。

(四) 高校人力资源管理理念落后

目前, 不少高校仍处于传统的人事管理阶段, 尚未实现真正的人力资源管理和战略人力资源管理。不少高校人力资源管理理念落后, 人事管理具有命令性、行政事务性的特征。人事工作由人事处负责, 即使已更名为人力资源部, 其职责仍是人员招聘、专业技术职务评聘、考核、工资福利发放、人事档案管理等事务性工作。繁杂的事务性工作使人事工作人员终日疲于机械地工作, 而无精力做人力资源层面甚至是战略层面的思考和研究, 不利于人才成长。而且, 高校人事部门主要沿用传统的按职能分工的组织架构, 如劳资办、师资办, 这不利于全面把握人力资源管理工作。

三、新时期高校人事制度改革与人事工作创新的思考

(一) 转变观念

高校人事制度改革是一项纷繁复杂的系统工程, 是高校长远发展的必经之路, 必须审慎而坚决地、大刀阔斧地进行, 快刀斩乱麻。畏畏缩缩、停滞不前只会带来更多问题。做好人事制度改革的舆论宣传、转变观念, 得到广泛认可和支持是改革的基础。

(二) 实行全员聘用制和专业技术职务评聘分离

1.新时期我国社保制度“双轨制”并轨为全员聘用制奠定了重要基础。“并轨制”减少了企业和机关事业单位、编制内和编制外的福利待遇差距, 淡化了编制, 为人员合理流动消除壁垒, 为聘用制提供外部条件。聘用制是破除“人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低”、终身雇佣制, 引入竞争机制的利器。

2.实行真正意义上的全员聘用制。首先, 要结合学校实际, 实事求是, 按需设岗。可以按岗位重要性和职责分为关键岗位、重要岗位、普通岗位3个层次。关键岗位是支撑学校重点学科的顶尖专家和该领域的领军人物, 面向全球公开招聘, 择优聘用, 实行年薪制高薪聘用, 要为学校及学科建设和发展做出重大贡献。重要岗位是支撑学科的重要力量, 有潜力成为顶尖专家、领军人物的学术骨干。普通岗位是除以上两类的一般教学科研人员。其次, 要公开招聘、公平竞争、择优聘任, 真正实现“优者上、平者让、庸者下”。再次, 要科学考核, 优劳优酬, 发挥岗位津贴的杠杆作用, 岗位津贴与职称和身份无关, 与岗位相关, 向关键岗位和重点岗位倾斜。

3.对于人力资源充足、人才挑选空间大的高校, 可以采取“非升即走”的方法。“非升即走”即给教师一定的试用期或聘期, 制定考核标准, 在此期间若没有完成考核任务即淘汰不合格的人员, 剩余人员得到晋升和相应待遇的提升。由此激发教师的潜力和创造力, 选拔出最出色的人才, 保持学科的领先水平和发展活力。

4.建立合理的退出机制。对于不能胜任岗位被淘汰或者不符合学校及学科发展需要的落聘人员应做好心理疏导, 对其进行转岗分流或退出:后勤集团可吸纳一部分富余人员;建立人才交流中心, 为其提供培训再提升的机会, 帮助其再就业, 也可以支付一定的补偿金。

5.新时期政府下放专业技术职务评聘权为专业技术职务评聘分离奠定了制度基础。近年来, 各种高层次人才项目使得大量人才被吸引归国, 高校拥有更大的人才选择空间, 人才充盈为评聘分离提供了人才条件。专业技术职务评聘分离, 主要看工作业绩和能力, 可以高职低聘、低职高聘。这使得通过评审的教师不会懈怠, 规避了评上后一劳永逸的情况, 将专业技术资格评审与岗位聘任紧密地结合起来, 发挥持续长效的激励功能。

(三) 完善分配制度

1.实现“待遇能高能低”。分配制度中收入要与岗位职责履行、工作业绩贡献、成果转化等产生的经济社会效益挂钩, 向关键岗位、重要岗位、优秀团队和重点学科倾斜。关键岗位采用年薪制, 使顶尖人才产出顶尖成果, 获得高额报酬。重要岗位的薪酬应稳定并显著高于市场水平, 鼓励其安心搞好教学科研, 多贡献重大成果。普通岗位的薪酬也应略高于同类市场水平, 多劳多得, 比同类高校对人才更具吸引力。但薪酬不随人走, 岗变则薪变。还可以设立“教学贡献奖”“科研贡献奖”“管理贡献奖”“特殊贡献奖”来对各项突出人才进行奖励。分配制度改革将引入竞争机制, 拉开收入差距, 实现“待遇能高能低”。

2.增加学校总收入。具有竞争力的薪酬水平要以丰厚的学校总收入作为支撑。要增加学校总收入, 一是要不断拓宽教育经费收入渠道, 提高学校整体水平, 获得更多的政府拨款和其他机构投资;二是要加强“产、学、研”的建设, 将研究成果转化为生产力。

(四) 实现由人事管理向人力资源管理和战略人力资源管理转变

1.转变人事管理方式。落后的人事管理已不能适应人才全球化竞争, 必须向人力资源管理和战略人力资源管理转变。首先, 高校人力资源管理工作者不应被视为行政人员, 基于人力资源胜任力模型, 应从琐碎的事务性工作者向人力资源管理专家、业务伙伴、战术家和组织变革推动者等工作角色转变, 配备足够的具有人力资源管理专业知识、实践技能和核心能力的人员。其次, 优化人事部门组织结构, 将人事处更名为人力资源部, 人力资源部分为三个团队, 即人力资源业务团队、人力资源分析咨询团队和人力资源战略团队。业务团队主要负责事务性的招聘、培训、薪酬发放、岗位聘任、专业技术职务评聘等;分析咨询团队主要进行人力资源研究开发, 对教职工进行跟踪评估, 不断完善人力资源管理战术方法, 帮助教职工职业生涯发展;战略团队主要是政策研究、推动变革, 为学校整体战略发展服务。

2.实行校院二级管理。二级管理要以严格的学院及负责人考核、充足的人力财力物力、完善的二级学院组织架构和科学的二级学院管理体系作保障。学校将人才规划、聘用、收入分配权下放到学院。学校实行学院工资薪酬总额包干, 根据学院综合水平、发展速度、学科层次、岗位、经济社会贡献等来打包拨款, 对拥有高层次人才、承担国家重大项目的学院给予政策倾斜, 学院自行决定内部收入分配和薪酬激励方法, 但必须与学校战略目标相适应, 这样可以充分发挥学院间和学院内的竞争激励机制。同时, 学校要加强对学院的监督和约束, 避免出现不合理或失控的局面。管理重心要下移, 将事务性工作移到学院, 学校才能把主要精力移到顶尖专家、高层次人才、学术骨干的引进和开发管理、人力资源优化配置等战略层面上。

3.职务分析是人力资源管理的基础。职务分析是一项专业技术性强、工作量大的工作。它不会产生立竿见影的效果, 但对人力资源管理所有核心环节都有着根本性影响。高校人事工作者多忙于事务性工作, 忽略职务分析, 使得岗位聘任缺乏科学性和合理性, 进而影响后续环节。所以, 有条件的高校可以将职务分析规范化、常态化, 或外包给专业的人力资源公司。

四、结语

新时期新形势下高校人事制度改革和人事工作创新是高校顺应时代发展的迫切需要。只有扎实坚决地推进人事改革和创新, 建立良好的体制机制和环境, 才能形成良性循环, 才能为高校发展提供人才智力保证, 才能提高办学质量和效益, 驶上现代大学发展的快车道。

摘要：在国家“自上而下”的改革政策和人才全球化竞争加剧的新形势下, 高校人事制度改革和人事工作创新已成为高校适应新时期发展的迫切需要。基于此, 通过阐述高校面临的新时期、新形势, 指出高校人事管理的现状和问题, 提出新时期深化人事制度改革和人事工作创新的对策。

关键词：新时期,高校,人事,改革,创新

参考文献

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[2]郝建红.高校人事管理中存在的问题与建议[J].辽宁教育研究, 2007 (2) :50-51.

[3]胡大敖, 万玲莉.高校人事分配制度改革初探[J].高等工程教育, 2003 (3) :41-43.

篇9：人事处阶段工作总结

街道办事处在日常生活中经常要与群众直接沟通交流，因此，人力资源管理的好坏、人员素质的高低，决定着街道办事处的行政能力和形象，并影响着群众对街道办事处的看法和态度。然而，我国现阶段街道办事处人力资源管理中存在着管理效率低、行政资源配置不当等问题，阻碍了街道办事处各项职能的发挥，这种情况下有必要进一步分析我国街道办事处人力资源管理中存在的问题和对策，这对提高街道办事处服务水平有着重要的现实意义。

我国现阶段人力资源管理现状及其中存在的问题

◎职权配置和机构设置不当

当前，我国街道办事处承担着社会管理、社区服务、社会治安、文教卫生、城市建设等任务，但是让其完成任务的同时却没有给其完成任务的权利和任务，以致于不少街道办事处只顾完成各种任务，领导奔波于各种会议、评比、考核等活动，严重影响了街道办事处的工作效能。同时，街道办事处主要服务于区政府和区直属部门，因此机构设置上要与上级部门相对应，以致于某些机构的设置并不是出于实际需要，导致机构设置不当。

◎人员整体素质不高

街道办事处员工整体素质不高主要体现在三个方面：第一，人员配置不当，比例失调。就当前情况来看，领导岗位过多，干事人员少，以致于办实事的人比较少；第二，人员年龄结构不合理。整个街道办事处工作人员的平均年龄偏大，年轻干部比较少，而且人才流通不畅，缺少新时代的年轻群体；第三，学历偏低。据统计，街道办事处的多数人员学历都是大专水平，而且人员配置上不是非常规范，只要领导同意就可以进来工作，导致一些低学历、低素质的人进入办事处，非常影响职能水平的提高。

◎绩效考核缺少实质性的内容

绩效考核是人力资源管理的重要手段，但是不少街道办事处在绩效考核制定上并没有下“功夫”，出现了考核分类模糊、考核指标不细化、形式化现象严重等问题。并且，考核间期过长，半年或一年考核一次，以致于考核效果反应不了员工实际的工作情况，考核结果反馈不及时，失去了绩效考核的激励、鞭策效果，最终不能切实发现作用。

◎竞争机制不完善，人才流失严重

一直以来，街道办事处干部选拔、人员调配上都存在一定的弊端，缺少民主和透明度。有的情况下，只要领导同意就可以进来工作。同时，在岗位竞聘上缺乏竞争机制，往往没有竞岗设置，仅仅通过学历、领导评价等因素来实现职业晋升调配，缺少标准、专业和规范竞岗制度。另外，存在严重的“近亲繁殖”等现象，不少人员通过不正规途径进入街道办事处。

街道办事处人力资源管理中问题的应对措施

◎坚持“以人为本”的管理理念

人才是社会生产中的重要资料，街道办事处必须认清这一事实，尊重人才，坚持“以人为本”的管理理念，提高人员整体素质、减少人才流失，才能逐渐提升人力资源管理的效能和水平。坚持“以人为本”，打破“重使用轻开发、重学历轻能力、重资历轻实绩”的用人制度，建立公平、择优、竞争的竞岗环境，让更多有才识、高素质、有能力的年轻人凭借自己的能力竞聘上岗。并且，在工作岗位上充分发挥他们的潜能与能力，作为人尽其才，激发工作的积极性。

◎完善用人机制

为了留住人才，必须建立公平的竞岗环境。为此，这就要求建立完善的用人机制，把好人力资源管理的第一道关口。街道办事处在人员素质良莠不齐的情况下，必须建立完善的用人机制，切实落实竞岗上位、坚持竞争公平原则，为不同年龄、不同条件的人提供平等的竞聘环境，摒弃以往工作中的论资排辈、用人唯亲的弊端，重视实绩，为单位选用真正有才干、有能力的人。

◎优化人力资源结构

做到这一点，主要从三个方面入手。第一，重组人才专业结构。街道办事处每个部门有着不同的职能，在人员配置上要做到“对口”，为不同的岗位配置相应专业的人，充分发挥他们的能力，并在各部分配合下使街道办事处实现最大的整体效能；第二，优化知识结构。不同的员工有着不同的知识结构，有高有低，为了最大化提高人力资源管理水平，应优化人员的知识结构，使群体结构的知识水平有一个合理的比例，为街道办事处整体服务水平的提高奠定基础；第三，优化年龄结构。由于现阶段街道办事处人员的平均年龄相对较高，针对这一情况，要求注重年轻干部、干事的聘用和培养，使人员结构年龄逐渐年轻化。

◎健全绩效考核体系

在人力资源绩效考核上，要细化考核内容、重视平时考核，建立健全的绩效考核体系，客观、公正反应每一位人员的工作情况，并合理运用考核结果，切实发挥出绩效考核的激励、鞭策作用。

结论

街道办事处在社会建设和城市发展中有着重要的作用，为了提高其服务水平和日常管理工作效能，必须从人力资源入手，制定与现阶段街道办事处情况相符的人力资源管理体系，从而优化街道办事处人员结构，优化服务水平。