构建多伦县区域经济中心城市人才队伍的几点思考

构建多伦县区域经济中心城市人才队伍的几点思考（精选4篇）

篇1：构建多伦县区域经济中心城市人才队伍的几点思考

构建多伦县区域经济中心城市

人才队伍的几点思考

中共多伦县委组织部韩占平

一、区域中心城市的提出背景

2005年以来，多伦县大力实施工业强县的战略举措，初步形成了以化工、能源、矿产品开发、农畜产品加工、建材等五大优势特色产业，随着联邦、大运万通、安快等物流企业的高标准引进，开创了锡盟南部旗县以工业经济为主导产业，农业、服务业协调发展的新格局。2011年9月29日，锡盟南部区域中心城市选址工作汇报会在多伦县召开，自治区党委书记、人大常委会主任胡春华同志在认真听取锡盟盟委汇报、有关专家论证和相关厅局的意见后指出，多伦县地理位置优越、水资源丰富、环境支撑能力较强，同时，锡盟在整体布局上缺乏对内开放的前沿城市，仅仅依靠锡林浩特和二连浩特带动不了全盟的发展，所以，从锡盟长远发展的情况看，非常有必要在南部布局一个区域中心城市，这不仅关系到锡盟南部旗县的发展，还关系到锡盟乃至自治区全方位对内对外开放战略的实施，意义十分重大，根据各方面意见，提出依托多伦诺尔镇建设锡盟南部区域中心城市。

二、城市发展与人的关系

城市的发展，人的主体地位尤为关键。以人为本的哲学理论依据首先肯定人是社会发展的主体、社会发展的根本目的，通过以人为本的管理激发和调动人的积极性、创造性，从而达到人与社会的全面发展。建设区域中心城市，扩大城市规模，完善城市

功能，优化功能布局，提升区域承载能力，关键还是以人为本。纵观全国及全世界范围内的中心城市的发展历程，人力资源要素、生产要素的集聚和产业集聚是区域中心城市发展中形成影响力和控制力的重要基础，其中人力资源要素的集聚居于重要地位。有效的人力资源开发战略，决定着区域中心城市的快速形成和演变。比如：南充市在建设川东北区域中心城市过程中，始终牢固树立“人才是第一资源”的观念，通过创新培养复合型人才，多方开辟引进实用型人才，科学建立激活人才内力的机制，达到了人才强市的目标；包头稀土开发区在发展过程中，通过建立孵化器、财政拨付专款设立“人才基金”，对留学归国人员、科技创新人员、高学历人员出台的各类优惠、奖励办法，有效的吸引了大批的科技人才入区创业，不仅引进了人才，还开辟了更多的就业岗位，有效的促进了开发区的成长；北京经济技术开发区在成立初期，就把视线瞄准到“人才”二字上，打响“人才强区”战略，在18年的发展历程中，用实践证明了“人才、科技、产业”协调发展才是科学发展之路。再扩大一点说，世界经济中心城市的崛起很大程度上得益于科技人才优势和技术人才优势，比如：美国纽约作为国际经济中心城市迅速崛起，就得益于美国有效的移民政策使欧洲大量科学技术人才流入美国，同时美国有效的教育科技体制也培养了大量的科技人才；日本东京在成为国际中心城市的过程中，也非常重视对人才资源的培养和运用，特别是其以长期雇用为基础的在职培训制度，为经济中心城市的形成确立了重要的人力资源基础。

三、区域中心城市的人才实施路径和具体举措

自治区党委书记、人大主任胡春华同志在多伦调研期间强调，多伦县要以现有的能源、煤化工产业为依托，大力发展后续产业，要做大做强现代物流、旅游等新兴产业，要大力承接京津冀地区的产业转移，努力引进一批高端、高效、高科技产业，努力打造多元发展的现代产业体系，支撑城市发展。这个明确的定位决定了多伦县区域中心城市人才引进的主导方向，以先进制造业、化工产业和服务业构建区域中心城市的基本框架，相应的人才队伍建设也需要以适应先进制造业、化工产业和服务业发展为目标，有针对性的在人才规模、层次、结构、效能上引进，重视引进开放型领导和管理人才，加大人才投入力度，像招商引资那样招才引智，依托重大项目和骨干企业引进和培养高层次人才。基本形成与区域中心城市地位与功能相匹配的人才开发地和人才密集的资源地。

（一）创新体制机制，强化人才吸引力。建立抓人才工作目标责任制，把人才发展规划落实到城市建设和发展中去，制定一个既与国家人才优先发展战略布局相配套，又符合城市科学发展需要的人才发展规划，以规划的刚性指导，推动人才工作优先发展、健康发展。这就需要根据科技、教育和人才现状，对培养、引进和使用人才统筹谋划，确定人才发展的战略目标和重大举措。积极探索完善党管人才工作新格局，创新人才管理方式，抓住影响和制约人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等方面的突出问题探索创造，特别要鼓励用人单位根据实际需要，大胆实践、破解难题。

（二）拓展人才聚集产业，产业聚集人才的路子。将人才工作与产业工作一同部署，实现“引进一个，带动一批，影响一片”，打造以人才开发促进产业发展，以产业发展带动人才开发的格局，逐步放大这种滚雪球效应，稳步、大力推进人才载体建设，形成较好的人才孵化环境。筑巢引凤，“政府打地基，企业盖房子”，这就需要政府前期应以重点产业的重点企业为中心，强化人才开发、企业项目建设和科技工作相结合政策思路，帮助推动区域重点产业成为人才开发基地，实现人才开发与产业项目开发相配套，促进重点产业中的重点企业加快人才开发，逐步地使企业成为人才引进主体、开发主体、投入主体和使用主体,力争在短期内实现政府指路、企业筑路的人才引进格局。

（三）在推进经济融合发展中实现人才建设目标。多伦县区域中心城市人才队伍建设，应该在与首都经济的融合发展中实现。在承接北京的产业转移的过程中，必定涉及到产业分工，产业分工的核心是人才分工，与不同产业特征相适应的人力资源的积聚，是区域产业集聚基础。所以，多伦县要根据北京产业一体化发展的目标导向，确立一体化的人才开发战略，把准人才队伍建设的定位，找准切合点，根据所承接的产业，可以在人才培养和提高人才素质的投入方面相互配合，通过在联合办学、联合培养研究生使本地人才提质提档，通过创建企业孵化中心，联合申报和承担重大科技工程攻关项目等方面引进外来人才，实现人力资源开发的协调互动。

（四）丰富人才培养、引进渠道。在条件成熟的情况下，在全县重点发展的产业、行业或领域中选拔企业领军人才，通过政府、社会和单位共同投入、共同培养、技术承包、技术入股、技贸结合等方式作为入围资本，进行人才开发。还要特别重视选派本土的行政、企事业单位的工作人员外出深造，到区域中心城市

建设的成功的地方、大公司、大企业、科研机构进修深造或从事相关工作。同时，加强政、产、学、研联盟，大力吸引国内高层次人才、促进科技成果产业化。

（五）健全人才培养的“内生性”政策。人才光靠引进是不行的，要结合实际“自我造血”，充分发挥职教中心的办学功能是一方面，在条件允许的情况下，筹建职业学院，创造人才成长的土壤。还可以通过设立财政补贴与专业技术职称挂钩的方式来积极鼓励职工再教育、再深造，或者可以定时给予不同学历层次的人才财政补贴，毛泽东同志有过一句留言：政治路线确定后，干部是决定的因素。所以还要加大选派年轻有为、发展潜力大的党员干部入学深造，拓宽视野。

（六）营造良好的人才综合环境。良好的法制环境，是吸引人才不可或缺的重要条件。要充分发挥政策法规对人才队伍建设的支撑和保障作用，充分发挥政策的放大效应，积极构筑有利于人才发展的政策平台，健全以培养、评价、使用、流动、激励、保障为主要内容的政策法规体系，营造良好的政策法制环境。加强对创业人才的支持力度，设立“人才发展专项资金”支持各类人才创新创业，完善各类职业技能培训补贴办法，出台各类人才鼓励、奖励办法，吸引外来人才创业，加大各种配套服务力度，完善优秀人才奖励制度。

篇2：构建多伦县区域经济中心城市人才队伍的几点思考

一、淮安物流业资源分析

1. 区位优势。

淮安早在明清时期就被称为“南船北马”交汇之地, 有“九省通衢、七省咽喉”之誉。已经建成的京沪、同三、淮宁、宁连、淮宿盐等高速公路在此交汇, 淮安已处于国家南北大通道———京沪高速运输走廊中。新长铁路建成通车, 临近国家东西铁路大动脉———欧亚大陆桥, 淮扬铁路、淮宿铁路正在规划之中。京杭大运河、苏北灌溉总渠、淮河及其入海、入江水道等水运航道纵横交错, 全市基本形成以高等级公路、铁路、水路为主骨架, 水陆并举、内联外延、四通八达的交通网络。

2. 交通设施。

目前, 淮安的水路运输形成了以京杭大运河、淮河、盐河主通道, 以金宝线、溪河、张福河、淮沭新河为联络干线的河湖沟通、江海通达、内外衔接的水运网络。公路交通, 国家南北大通道京沪、同三公路穿越境内, 宁淮、宿淮、淮盐等高速公路先后建成通车。尤其是京沪高速公路, 大大缩短了淮安与上海、苏南等地区的时空距离。现有新长铁路淮安段全长150公里, 这大大促进淮安物流产业的发展。未来淮安将建设宿宿淮、连淮、淮扬镇三条铁路, 并适时争取宁淮铁路建设。最终, 将有5条铁路在淮安呈‘米’字型交会, 彻底打通苏北、苏中、苏南的铁路连接。淮安涟水机场已开通淮安至上海、北京、重庆、厦门、广州等城市的航线。至此, “公铁水空”立体化大交通的格局就此形成。

3. 经济的快速发展。

近年来, 淮安市经济一直保持较快的增长速度, 随着产业结构的调整, 对内对外贸易的迅速增长, 大大增强了公路、内河和港口对外货物周转的需求。特别是淮安经济开发区和各县 (区) 工业园区建设速度的加快, 招商引资企业的不断增多, 为现代物流业的发展提供了条件。尤其是引进了一批具有现代经营理念的大型企业, 对物流业提出高标准的要求, 目前物流业的发展已经具备了加快发展的现实条件。

二、淮安加快发展现代物流业存在的问题及原因分析

淮安现代物流虽然已有了相当发展, 但是离真正系统化、网络化、现代化的物流相差甚远。

1. 物流业发展制约因素多。

淮安整体经济规模偏小、人均水平偏低, 经济社会发展水平还不高。受经济基础薄弱、思想观念陈旧、市场经济意识薄弱等影响, 淮安市场化改革滞后, 成为物流发展的一大障碍。对外开放仍处于低水平阶段, 削弱了物流产业发展的空间和动力。产业发展的内在动力不足, 生财聚财的能力不强, 发展资金短缺。财政的聚财功能较弱, 对经济增长的支持能力不足, 制约物流产业的发展水平。

2. 物流市场发育程度低。

相对于发达地区的物流产业而言, 目前淮安的物流业尚处于起步发展阶段, 物流供给企业仍然以手工作业或半机械半手工作业为主, 在环境方面还存在着诸多不利因素。从全社会来看, 物流活动仍然主要限于各企业内部。大多数企业仍然将物流各环节视为分散的作业环节, 还有许多企业自身的管理体制尚未理顺, 企业内部的管理制度尚未健全, 信息化程度不高。仓储设施落后, 仓库容积小而分散;在技术装备上, 机械化、自动化水平低;仓库还是单纯的保管货物场所, 社会效益不高。

3. 缺乏经营理念。

物流观念普遍落后, 企业对物流业内知识了解贫乏, 是制约淮安物流业发展的重要因素。大多数企业和部门的管理者没有充分认识到现代物流业对降低企业和全社会流通成本、增加利润的作用, 以及对增强中心城市功能、改善投资环境的战略意义。由于观念上存在着“重生产、轻物流, 重自给、轻外协”的思想, 导致相当多的工商企业仍然保留着“大而全、小而全”的经营方式, 多数企业内部各种物流设施的保有率都比较高, 使用第三方物流服务的意识不强。

三、对淮安市加快发展现代物流业的几点建议

基于以上分析, 从淮安物流业的目标定位、总体规划、资源整合等方面提出一些建议。

1. 构建苏北区域物流中心的目标定位。

淮安物流业的发展目标定位应该是:立足苏北, 辐射华东, 融入全国物流市场, 构筑苏北区域物流中心。立足苏北, 就是要充分发挥淮安作为苏北腹地中心城市的辐射功能, 培养和壮大内部物流市场, 汇集苏北地区的物流, 以此作为淮安物流产业发展的基础。辐射华东, 就是淮安物流产业的外向延伸, 并且可以整合周边地区和安徽省部分地区的物流。

2. 制定现代物流业发展总体规划。

在淮安的城市总体规划中, 政府应对城市物流总体格局、物流中心功能定位、物流信息平台、物流业发展政策等方面做出规划安排, 并在物流业发展专项规划中进行深化和落实。要把物流园区建成多种物流设施、不同类型的物流企业在空间上集中布局的场所, 建成具有一定规模和综合服务功能的物流系统的重要节点, 以达到发挥多个物流企业的整体优势和规模优势, 实现物流企业的专业化和互补性。同时, 加快信息化建设, 要将现代物流公共信息平台建设作为淮安市城市信息化发展战略的重要组成部分, 力争把淮安建成为苏北地区重要的物流公共信息平台, 并以此促进淮安现代物流产业的发展。

3. 整合物流资源。

目前淮安还有相当数量仓储方面的存量资产, 这些资产利用率不高, 大多数是专业仓库。要充分利用这些存量资源, 关键在于要以改革的思路进行资源整合。要根据现代物流业发展规划, 用市场化运作方式进行业务流程的整合、流通要素的整合、跨地区流通业务和组织架构的整合以及跨行业跨产业的整合。要通过制定相关的政策, 鼓励物流业相关的企业和部门以经济利益为纽带, 进行组合。要以企业为主体, 以资本为纽带, 培育一批具有竞争力的现代物流企业或企业集团。

摘要：现代物流业是推动经济长远发展的朝阳产业。淮安市的区位优势和交通设施的改善为加快发展现代物流业提供了硬件支持。从构建苏北区域物流中心的目标出发, 提出几点思考。

关键词：淮安,物流中心,物流园区

参考文献

[1]淮安市统计局, http://tjj.huaian.gov.cn[1]淮安市统计局, http://tjj.huaian.gov.cn

[2]马建村, 何建敏.淮安市第三方物流业发展战略研究.物流经济, 2008年8月:70-71.[2]马建村, 何建敏.淮安市第三方物流业发展战略研究.物流经济, 2008年8月:70-71.

篇3：地勘单位人才队伍建设的几点思考

关键词：地勘单位；人才队伍建设；思考

近年来，随着市场化运作日趋规范和人才资源流动日趋活跃，人才难找、人才难管、人才难用的问题已经成为普遍现象，而且还有愈演愈烈的趋势，人才“瓶颈”已经成为制约企业进一步发展的“拦路虎”，直接或间接地影响着企业的持续稳步发展。特别是广大地勘单位的人才队伍，作为地质勘查工作的执行者，他们是提高地质勘查工作质量的践行人。基于对地勘行业人才现状的分析与研究，可以认识到，建立正确的人才队伍建设机制，打造地矿核心竞争力，对于地勘经济可持续发展具有重要意义。

一、地勘单位人才管理存在的误区

（一）人才资源选择难

人才资源和企业其他资源一样，也有高、低层次之分。业务水平髙、专业素养好的高层次人才资源价值高、效率髙，但引进和使用代价大，而且不容易找；中、低层次的人才资源比较容易找，成本也相对较低，但往往难以独挡一面，难以创造较好的价值，导致部分坚持人才资源“物有所值”、甚至“物超所值”目标的企业处处碰壁，让部分企业管理者难以取舍。

（二）人才资源培养难

人才资源培养与企业购置设备、更新管理系统等工作在本质上是等同的，都是企业进一步生存和发展的要求，都需要付出一定的成本和心血，但与后者不同，企业还必须考虑其性格、特长、兴趣、爱好等，千篇一律的培养模式难以成批地培养出优秀人才资源，因材施教又需要付出极大的精力和成本，难以满足企业管理者“不见兔子不撒鹰”的思路，让部分企业无所适从。

（三）人才资源管理难

人才资源管理与机械、设备等固定资源管理不同，管理的对象是人，有着鲜活的思想，既要严格管理好，还要合理搭配好，充分调动其积极性和创造性，放下身段、求贤若渴的需要让部分习惯于唯我独尊、高高在上作风的企业管理者难以接受，稍有不慎就会成为“培训中心”和“中转站”，造成人才流失和资源浪费，让部分企业两头为难。

二、地勘单位人才队伍建设要把握好三个关口

针对以上误区和现象，在这里，笔者结合工作实际，对地勘单位人才资源管理工作进行了如下思考，概括地说主要是要把握好留、育、用“三个关口”，只有这样才能形成一个稳定的、成熟的人才培育环境，才能更好地发挥各方面人才资源的作用，为企业发展创造更大的价值。

（一）在留住人才上下功夫，让人才资源“想干事”

目前，相对于其他行业，地勘单位的人才流失频率是比较高的，究其原因，主要是福利待遇、发展平台和工作环境等。大部分地勘单位人才资源流失的主要因素是工作环境艰苦、工作地点流动性大、个人职业发展空间有限、婚恋等家庭问题难以解决等，尤其是工作环境问题，目前新入职的大中专毕业生往往是80后、90后，这部分人才资源的共同特征是个性化要求高，追求自由自在和有品质的生活，而长期在一线工作导致部分年轻人才资源既感受不到都市体面的存在，也无法感受到生活品质的所在，加之不注重企业文化的宣贯和业余文化生活的拓展，久而久之导致其向心力减弱，对他们来说，跳槽只是时间的问题，只是在等待时机而已。新的形势要求我们必须采取新的措施，这就要求地勘单位在重视日常工作“硬任务”的同时，还必须将广大员工尤其是新入职年轻人才的满意度和幸福指数作为一项重要的“软指标”来对待。在日常工作开展中，不回避矛盾和现实，切实坚持好“感情留人、事业举人、待遇感人、环境育人、廉洁聚人”思路，切实因地制宜、因时制宜地丰富广大员工的业余文化活动，尽量避免广大员工空虚感、寂寞感的出现。积极为有意向的青年员工谈婚论嫁创造条件，对于对象不在本单位的年轻人才在休假方面优先考虑。还可以将谈心交流等沟通方式作为一项长项工作坚持下去，让广大年轻人才感受到体面和尊严，让他们“想干事”。

（二）在培育人才上下功夫，让人才资源“会干事”

目前说到人才资源的培养和教育，大部分企业想到的还仅仅是如何开展专项活动和专业技术培训这些常规工作。不可否认，这些常规工作在企业人才资源培育方面发挥着不可替代的作用，但在“拜师学技”等专项活动开展中，往往形成了格式化的培育方式，效果并不是较理想。在培训方式方面，不少专业知识教育培训往往还立足于“老师讲，学员听”的传统模式，互动环节较少，提问辅导不够，导致部分培训活动形成上面大声讲、下面小声讲的不良局面。在培训内容方面，主要是理论宣贯的成分较大，不少员工已经过正规地矿院校的教育，不缺理论知识，急需对实际操作知识进行补充，这就导致不少培训与学员的需要之间难以“无缝对接”，甚至还有部分培训以领导讲话和理论知识课件宣读为主，让广大学员尤其是年轻学员感到枯燥无味，难以提起兴趣，培育的效果必然会大打折扣。其实，随着地勘单位的不断发展，人才资源的培育在不少方面亟待调整和提高，千篇一律、千人一面的培育模式已经远远无法满足地勘单位发展的需要。我们可以尝试通过岗位育人和岗位竞聘等方式对广大员工进行实战培训。在日常管理和党群工作开展中，可以尝试对那些学有所长、发展潜力大、发展意愿强的员工进行有针对性地选拔和配置，按照实际需要将他们放到重点领域、关键岗位等管理和专业技术岗位上，让他们在实战中成长成才。当然，这个过程必须要高度重视引导、指导和帮助，避免因经验、能力等不足给企业和个人造成损失。同时还可以结合实际拿出部分岗位进行竞聘上岗，努力形成“想干事的有机会，能干事的有舞台”的良好格局，避免形成“一潭死水”，让广大人才资源“会干事”。

（三）在管理人才上下功夫，让人才资源“能干事”

前面说到人才资源的引进和培育工作是一件复杂的工作，而人才资源的管理工作则难度更大。从目前部分地勘单位的人才资源管理现状来看，不少地勘单位业务规模一旦拓展就会出现人才“瓶颈”，而业务规模收缩了则并不显得人才数量“超标”，尤其是管理机关“肥胖”、“臃肿”的问题一直无法得到根治，究其原因，主要是人才资源的管理还不合理，人才资源的配置还不科学，各具特点的人才无法及时、合理地配置到合适的岗位上，尤其是一线主要管理干部等关键岗位，不会干的想干，干不了的在干，能干的没机会干，造成大量的人才浪费，甚至在一定程度上造成了人才资源的流失，这是我们必须要加以注意的。针对以上现象和问题，我们可以尝试从人才资源使用和配置两个方面加以扭转。在人才使用方面，对一线核心岗位人员选拔上要坚决杜绝凑合的思想，必须全方位地进行考察，优中选优，保证质量，在日常考察中要进一步完善关键岗位人才数据库制度，新选拔的关键岗位人员，必须从相应的人才数据库中产生，避免因人设岗，对用人失误的情况要客观地分析原因，及时总结经验和教训。在人才配置方面，要切实结合实际，从能力、经验、特长、性格、年龄等方面对管理团队的搭配进行综合考虑，尽量避免“拉郎配”，想当然地认为将部分人才资源集中凑到一起就是一个管理团队，造成内部沟通不顺畅、管理团队不团结甚至内耗情况的发生，确保项目核心管理团队配置合理，让他们“能干事”。

篇4：构建多伦县区域经济中心城市人才队伍的几点思考

1树立人才资源观念

将人才强卫战略思想贯彻落实到实处, 建立健全卫生人才宏观管理体制机制,做好新时期人事管理工作,强化实际操作中的指导和规划。 加强人才的职业道德培养,加强政治思想建设, 将专业技术和道德建设作为人才衡量和培养的双重标准。 以农村卫生人才队伍建设为重点,整体推进农村卫生、社区卫生、疾病预防控制、妇幼保健、医疗服务、中医药、卫生监督和卫生管理等各类卫生人才队伍建设。 对此,无论是卫生人才中心还是上下属相关的单位部门,设立专业的人才领导组织,形成科学的管理体系,采用信息数据化的方式,明确各个岗位的工作责任,完善人才工作责任体系。

2加强教育培训

对于卫生人才中心来说,要以人才队伍的教育为己任,搭建合理的平台,形成比较全面的教育体系,提升整体卫生工作人员的素养,形成全面而系统的育才体系。 具体到实践中,首先,可以鼓励卫生工作人员进行专业进修, 也可以参加专业学习班、讲座、 专家汇报等形式进行专业学习, 参观和考察相关的医疗机构,帮助各级医疗机构规划不同岗位的人才考核指标。 第二,辅助卫生工作人员的学历建设, 帮助不同学历的卫生工作人员进行合理的职业规划, 通过多项途径和方法拓展各岗位学习深造的机会,鼓励卫生系统职工参加自考和在职学历的学习,提升人才队伍建设的整体素养。 第三,下属各相关单位和部门,可以根据各单位的实际情况,规划每年的人才教育目标,做到有计划有目标的培养各级人才,结合现实,制定不同时效的培养计划,并且在落实的过程中能够真正做到因地制宜因材施教的科学合理调整,真正完成将人才教育从初级到高级的培养。

3优化人才招聘

人才的引进工作直接影响了卫生事业发展的能动性和新鲜动力,多渠道的吸引和拓展渠道,会加大人才招聘的力度和广度。 第一,在人才引进中,可以多措并举,随着卫生事业的发展,对于人才的要求也不断提升,可以选择人才招聘会、网络招聘、多渠道推荐、统一考核等方式吸引人才。与此同时,对于其他地区的优秀卫生工作者或者专家, 可以针对实际情况以不同形式和条件引进,在做到维护本地区人才稳定性的同时,促进行业内部的人才流动和交往。 第二,完成人才的合理分配和规划,做好合作交流。 比如从较高级的医院或者专业人才中心聘请专家坐诊等形式的交流和学习,在专家到来的时候,加强与本地卫生工作人员的沟通,以教学查房、手术指导、学术讲座等形式完成帮带等指导和协作工作,促进人才服务水平的整体提升。

4健全考核体系

在人才的绩效考核等方面加强基本建设,鼓励和指导卫生人员的职称申报,形成科学合理的申报体系。 可以将工资绩效和职称等级相挂钩。 这样的设立既能够促进卫生人员的专业提升动力,又能够促进相应岗位的能力建设。在考核体系的建设中,以科学合理为首要原则,系统全面地分析影响考核的因素,结合卫生工作的实际,确定考核指标、考核方法和权重体系。在具体的考核方法方面,根据不同等级的卫生单位,进行分层次的指标规定,避免模糊的规章制度出现,削弱绩效考核中的主观因素。

5激励人才热情

卫生工作是一项高强度的工种,只有具有热情的工作,人才才能保持激情和积极性,所以在人才队伍建设过程中,不断地调动人才工作积极性具有十分重要的作用。 卫生工作人员,在事业奉献的过程中最真诚的事情,便是立足本职、埋头苦干、锐意进取,卫生事业最大的价值,就是努力保护人民的生命健康,不断加强卫生工作人员的使命感和责任感。 所以在人才队伍建设中,要树立全心全意为人民服务的宗旨,以科学卫生为领航,为社会为病患带来安康和谐的生活,提高健康价值,恪守医德,为百姓倾情服务。 每一个卫生工作人员,都应该清晰地意识到自己肩上的责任,不是简单地治病救人,而是在奠定一个国家的健康基石,是在塑造一个健康快乐的未来。

对于高层次的人才队伍建设, 更要强调政治上的关心和环境上的优化。 在具体的落实中,要树立一定的优秀典型,以榜样的力量发挥其示范带头作用,形成一定的尊重人才的氛围。 树立一定的奖惩机制,制定相关的人才津贴待遇,增强卫生工作人员的工作积极性。 在人事调动的过程中,采用公开竞争的方式,以深化医药卫生体制改革为契机, 形成具有创新和发展的人才管理体制。

6结语

卫生人才队伍建设并不是一项单一的工作, 是包含了整个人事管理,具有人力资源管理性质的工作,随着新经济时代的到来,这项工作俨然成为了组织建设的首要任务。 我们应通过树立人才资源观念、加强教育培训、优化人才招聘、健全考核体系和激励人才热情等措施将相关工作落实到实处,避免假大空现象, 严格打击其中的腐败问题,加强卫生部门的人才队伍建设。

摘要：促进卫生事业的快速发展,不断提升可持续保障,加强卫生人才队伍建设是一项非常重要的工作。结合在人才交流中心卫生人才分中心的工作实际,为贯彻落实《关于加强卫生人才队伍建设的意见》精神,本文从树立人才资源观念、加强教育培训、优化人才招聘、健全考核体系和激励人才热情等角度进行了思考,意在提出具有实践价值的相关建议。