团队激励第一次作业（共6篇）
篇1：团队激励第一次作业
一、孔子的“义利”与“惠民”的激励观
答：（1）见利思义。
孔子的“义利”观首先肯定所有的人都有追求富贵的欲望。他说：“富而可求，虽执鞭之士，吾亦为之。”这就是说追求富贵是人们的正当欲求，因此，施惠于民，使人民的生活安饱以致富裕，应当成为统治者的基本国策。另一方面，孔子更加强调以“礼仪”制约“利”的重要性。孔子把“见利思议”作为管理的最高原则，同时也要求不同阶层都把“义”作为自身行为的规范。
孔子所讲的“义”有其历史和阶级的局限性，但“先义后利”，“重义轻利”以义制约利的思想仍然具有积极的现实意义。尽管不同时代的“义”的内涵有所不同，但以义制约利是不能忽视的，也是不能颠倒的，否则国家管理和企业管理都将无法进行，社会秩序出现混乱，后果将不堪设想。
（2）惠民观
孔子的惠民观主张，为政首先应该考虑施恩惠于人民，使人民过上安逸富裕的生活。孔子的惠民观基于这样的认识：治理国家的目标首先在于安民，民贫则怨，民富则安。惠民以富的政策得以贯彻，最后就会取得“近则悦，远则来”的最佳激励效果。孔子的宏观激励思想告诫我们，要想调动人民群众的积极性，首先要有一个安定的社会环境，在这个环境中人民安居乐业。要做到这一点就咬想法设法满足人民群众的多层次需求，施行“惠民”政策。
孔子的“见利思义”的激励观还告诫人们，要注意激励的方向，不能“见利忘义”。结合我国现阶段的国情，就是要坚持在强调社会主义文明的前提下追求物质文明的昌盛。
二、管子的功利主义激励观。
答：管子的功利主义激励观，是主张利益为人之本性的利益观。管子认为，所有的人不分贵贱都是“得所欲则乐，逢所恶则忧”，“民予则喜，夺则怒”。追求功利是人的本性的种种事实。提出以“利”作为杠杆，来激励人民的积极性。管子虽然非常重视研究人的需要，强调满足人的需要的重要性，但并不主张无限制的满足个人的私利，而是要使个人利益的欲望有所节制，否则国家就不好治理。总之，为了保证利益的激励作用，必须对人的需要有所节制。
管子的激励原则：
1.舍己以上为心
2.和
3.同利，诚信，公平
管子的奖罚激励观。首先要有明确的奖罚激励观，奖和罚就是从正反两方面强化人们的合理需求，限制人们的不合理需求，要保证其切实兑现。其次奖罚手段要发挥应有的作用，还取决于行使得是否公平。运用赏罚手段要注意掌握“度”，一方面在关键时刻要敢于重赏，重罚，另一方面行使赏罚又不可过滥。管子的激励权变观。管子的激励理论贯穿着随机应变的权变思
想。任何有效的激励手段久用不辍也会失效，要敢于突破创新。
总之，管子的激励观，既强调物质利益的原则，满足人们的功利欲求，同时又主张节制私利，明赏罚，以和为贵，此外还注意应用激励手段的权变性等，这些宝贵的思想对当今社会仍然有非常现实的意义。
三、卢作孚的民生公司与民生精神
答：民生公司的宗旨是“服务社会，便利人群，开发产业，富强国家”，提倡“个人为事业服务，事业为社会服务。个人的工作是超报酬的，事业的任务是超经济的”。卢作孚苦心孤诣的塑造了闻名遐迩的“民生精神”，通过宣传全体职工共同奋发的创业精神，倡导人人进取的价值观念。正是以这种团体精神为精神支柱，使民生公司成了当时中国航运界的中坚。
四、试述管子的激励原则
答：（1）舍己以上为心
为了达到激励的目的，管子提出了一个最高的激励原则，即“舍己以上为心”。“昔者圣王之治人也，不贵其人博学也，欲其人之合同以听令也。”这就是说，背离了“以上为心”而谈激励，是绝对不容许的。当然这个“上”是指封建统治者的号令。调动人的积极性一定要保证与总体方向一致，为了维护这个最高原则，甚至可以舍弃人得才能。
（2）和
管子提出的另一个重要的激励原则是“和”，“上下不和，虽安必
危。”当然，这里所谈的“和”包含所有人际关系和睦融洽的意思，但主要是指统一、同心。
（3）同利、诚信、公平
在具体激励措施方面，管子又提出了“同利、诚信、公平”六字原则。“同利”，就是你使人民的利益与整体利益统一起来，使大家看到整体的目标和个人的目标是一致的，这样就能在激励人民实现个人目标的同时，完成整体的目标。“诚信”即为“言必行，行必果”，赏罚一定要兑现，也包含着关心人，与人在感情上沟通的意思。“公平”就是使人们得到得利益与做出的贡献直接挂钩，使人们明白，只有多做贡献才能得到更大的满足。
五、阐述汉魏时期道家的激励思想
答：
1、《淮南子》与《太平经》中的人性与需要思想汉魏道家继承了先秦道家对人性的看法。《淮南子》主张“纯朴无邪”的人性论，指出：“人之性无邪。”在需要问题上，《太平经》提出统治者要关心人得最基本的需要，重视和解决“三急”、“三实”问题。
2、《淮南子》与《太平经》中的赏罚激励《淮南子》把奖赏和惩罚作为人员激励的有效手段。在惩罚问题上，体现出鲜明的道家色彩。先秦道家主张顺应人的自然本性，反对用苛刻的暴政控制人的行为，《淮南子》继承这一思想。《淮南子》还提出实施赏罚的原则和方法。
第一，以国家利益为重是行使赏罚的出发点。
第二，按照实际行为表现和法度规矩实施赏罚。
第三，奖励要合乎情理，名副其实。
4、利民政策利民，是道家的一个基本思想。利民激励，就是通过满足人民的基本需要，给下属谋福利，避免对其的伤害，从而调动他们的积极性。
5、情感激励《淮南子》重视管理者对下属的情感激励，主张通过管理者的真诚之情去激励下属。真诚之情较之言语对于行为更具影响力。
6、强化激励所谓强化激励，是指对人们的某种行为给予肯定和奖励，使之巩固和发扬光大，或者对某种行为给予否定和惩罚，使之减弱和消退的工作过程。前者称为正强化，后者称为负强化。
篇2：团队激励第一次作业
强化理论：这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激，只看员工的行为和结果之间的关系，而不是突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他无利，这种行为就会减弱直至消逝。有效奖励：奖励是社会对人们良好行为获成果的一种积极肯定的信息反馈，而有效的奖励将促使人们增强这种行为或保持这种成果，加速人们自我发展和完善，为社会作出重大贡献。
有效惩罚：惩罚是呈现一个负向刺激或剥夺一个正向刺激以使某种反应减少的程序，负效应表现为惩罚可以让不想要的行为不再发生呢个，有效的惩罚能达到这个目的。二 思考题
1.了解现代中国五层次激励体系的内容，并举例说明。
现代中国五层激励体系内容，从低到高为：生理需要、健康与安全、团队归宿、尊重及自我实现。
篇3：团队激励第一次作业
在项目团队中，互补性知识共享并不是“角色内”的活动，而项目团队本质是成员的合作和相互依赖[8]，项目团队临时性、一次性特点使得成员除了工作努力外还需要付出一定的知识共享努力，在这种情况下成员面临着角色间的冲突(1)，即团队成员在短期工作绩效与长期知识积累、项目工作努力与知识共享努力之间的冲突。这种冲突的来源主要包括项目团队自身属性对成员知识共享的障碍[9]，如项目的工期约束、成本约束等各方面[10,11]。因此，人们往往集中在项目活动中而不是知识共享活动上，导致项目团队成员并不总是愿意共享其知识。多主体项目团队成员知识具有互补性，成员之间在没有任何外界刺激情况下是不会主动共享知识的。作为项目团队的整体把握者，委托人有效的激励措施对于项目团队的特殊性具有良好的效果[12]。
Eriksson和Westerberg[13]认为激励报酬有利于项目短期成本效率的提高和企业长期创新的发展。为了促进项目团队知识共享，必须有针对性地设计有效的激励机制。目前以团队方式存在的激励主要包括个体激励和团队激励。个体激励是针对成员自身行为的激励。个体激励有利于成员充分发挥其专业优势。但Kwok等[14]指出个体激励并不能有效促进成员知识共享，甚至会产生消极的影响[15]。主要原因是个体激励可能导致团队成员间产生不良竞争，降低团队绩效[16]。Taylor[17]研究发现，比起锦标赛或者计件工资率（piece rate），团队的货币激励更能激发个体进行知识共享。但团队合作的知识共享激励机制结合了个体目标与组织目标，可能发生社会惰性现象[18]。单独研究个体激励或团队激励并不能很好地发现问题，反而使研究问题出现新的问题。多主体项目团队的知识共享作为一种活动，不能仅仅将其解释为个体活动的总和，个体知识共享既影响着团队目标，反过来团队目标也影响着个体的知识共享[19]。因此，两种激励手段的整合对成员知识共享努力水平、净收益、冲突等因素有何影响以及影响程度如何，是本文需要解决的关键问题。其二，目前对项目团队知识共享激励的研究大多采用实证方法，缺少严谨的理论模型推导研究[20]，因此有必要构建理论模型，通过模型推导和模型模拟分析得出适用于项目团队成员知识共享激励的模式。
基于上述分析，笔者在Itoh[21]、Siemsen等[22]、Alchian和Demsetz[23]研究基础上，通过构建数理模型，从理论视角分析项目团队知识共享个体激励和团队激励整合下的激励问题，分析项目团队成员知识共享的个体激励和团队激励的优劣势，对以往关于知识共享激励相关研究的理论假设和推论进行改进，提出相对较为具体和明确的理论推论，并通过对模型的求解与分析，得出项目团队成员个体激励、团队激励、知识共享努力水平等相关变量之间的理论关系。本文在现有研究的基础上拓展了项目团队知识共享激励的理论分析，提出了模型的管理学意义。
1 模型构建与模型求解
1.1 模型符号定义与假设条件
基于上述文献分析与总结，本文提出如下假设：
假设1：项目团队由1个委托人和2个同质代理人组成，委托人为风险中性，代理人均为风险规避，且具有不变绝对风险规避特征。根据Hsu[24]，成员风险成本为ρvar(s）/2。
假设2：不同成员实现同一个项目的意义是充分利用个体间的优势互补。成员之间共享是互补性知识而不是相似性知识，因此，委托人支付的知识共享报酬来自于互补性知识转化为项目团队产出收益而不是来自于相似性知识。
假设3:Itoh[21]的内生团队概念和团队协作模型认为团队协作是最佳的选择结果而不是事先外生给定的，团队中每个代理人的产出受工作努力（xi）和知识共享努力（yi）共同影响，且i=1,2，下同。
假设4：代理人i的努力成本c(xi,yi）包括工作努力的成本和知识共享努力的成本，且努力水平越高，付出的成本越高，即c′>0且c″>0，借鉴文献[22]，代理人的努力成本函数可表示为ci=xi2/2+yi2/2+Λxiyi，其中0≤Λ≤1，表示成员工作努力和知识共享努力的冲突程度。由得到，当Λ=0时，xi与yi相互独立（此时成本函数为Ci=xi2/2+yi2/2），表明知识共享努力与工作努力之间不存在冲突，即两种努力相互独立，成员共享知识的努力并不会增加自身的边际成本；当Λ=1时，xi与yi完全冲突（此时成本函数为Ci=(xi2+yi2）/2），说明成员工作努力和知识共享努力相互替代。
假设5：项目团队成员产出包括工作努力产出和知识共享产出，且项目团队的总体产出是上述二者产出的综合。将个体产出部分的激励定义为个体激励（β），基于团队整体产出的激励定义为团队激励（t）。个体激励表示基于个体自身努力带来产出的直接激励方式；团队激励表示基于其他个体收益部分与团队整体绩效相联系的一种间接激励方式。并且需要指出的是，本文的激励主要是指外生激励。
假设6：两代理人的知识互补性均相等，用符号μ表示，成员之间积极的知识互补性表明成员i的知识产出对成员j的产出具有正向影响，且0≤μ≤1。
假设7：εi为外生随机观测变量，表示外界环境对i产出的影响，并服从均值为零、方差为σ2的正态分布，即εi～N(0，σ2），且代理人之间的外生随机观测变量相互独立，即Cov（εi，εj)=0。
1.2 基本模型构建
项目目标由成员共同完成，成员共享的知识存在相互影响的关系。因此，成员i的产出函数为
项目团队成员报酬主要来自两部分，一部分是固定工资α，一部分是来自项目产出的激励分配，包括个体激励（β）和团队激励（t）；所以成员i的工资水平可表示为
成员i的确定性等价收益为
委托人的收益为
将ρvar(si）/2、πi、πj和Ci代入方程（2）中得到成员的期望效用为
委托人的期望效用为：
最大化项目的效用函数时，x、y、β和t由以下共同决定：
2 模型求解与分析
2.1 模型求解
基于成员努力激励的一阶条件为即
当Λ≠1时，得到
将（6）中约束条件及式（7）、式（8）代入目标函数整理得到
优化后的项目团队成员努力激励一阶导数为
记φ=ρσ2，得到最优产出分享激励水平分别为
令则项目团队成员知识共享激励的二阶条件为：B2-AC<0,AC<0或B2-AC<0,C<0，得到
根据二元函数极值性质，存在（β*，t*）使得Up取得最大值。
2.2 模型结论与分析
结论1当委托人采取的个体激励和团队激励的相对激励强度满足β/t>μ时，成员精力将主要集中在工作努力而不是知识共享努力；反之，若委托人采取的个体激励和团队激励的相对激励强度满足β/t<μ时，成员有可能将其角色定位于知识共享。
证明由式（7）、式（8）得到，当β/t>μ时，xi*-yi*>0，当β/t<μ时，xi*-yi*<0。
推论1在冲突影响下，委托人对个体激励的强化有利于成员增加自身工作努力水平，即通过成员自身知识的应用转化为个体产出；委托人对团队激励的强化则减弱了成员的工作努力水平，并且个体激励对成员工作努力的影响程度大于团队激励对工作努力的影响程度。相反，委托人增加个体激励不利于成员肢识共享努力水平，但增加团队激励有利于增强成员的知识共享努力水平，即通过成员向其他成员共享知识从而转化为共同产出。
推论2在知识互补影响下，当委托人采取的个体激励与团队激励的相对激励强度大于知识互补性和冲突之间的交互作用程度时，成员工作努力与知识共享努力之间的冲突有利于成员增加工作努力水平；反之，当委托人采取的个体激励与团队激励的相对激励强度小于知识互补性和冲突之间的交互作用程度时，则工作努力和知识共享努力之间的冲突会阻碍成员增加自身工作努力水平。当委托人采取的个体激励与团队激励的相对激励强度大于知识互补性和冲突之煎的交互作用程度时，成员工作努力与知识共享努力之间的冲突会抑制成员向其他成员共享知识；当委托人采取的个体激励与团队激励的相对激励强度小于知识互补性和冲突之间的交互作用程度时，成员工作努力与知识共享努力之间的冲突可促进成员知识共享。
证明
结论3风险成本和知识互补之间关系共同影响工作努力与知识共享努力之间的冲突与团队激励的关系。当风险成本时，团队激励随工作努力与知识共享努力之间冲突的增加而呈现先减后增趋势。冲突较小情形下，随着冲突增大，委托人降低团队激励可使成员明确其角色任务，集中在工作努力中；当冲突较大时，随着冲突增大，增加团队激励有利于成员在保持工作努力基础上向其他成员共享知识，既增加成员工作努力带来的产出，也增加知识共享带来的产出，同时也提高个体以及团队的知识位势。当风险成本时，则团队激励是工作努力与知识共享努力之间冲突的减函数。
证明
若存在两种情况：
结论4个体激励和团队激励与知识互补之间表现为U型关系。知识互补性低于风险成本与冲突的交互影响水平时，表明成员之间知识产出相互影响不能弥补风险成本与冲突之间交互作用带来的影响，此时个体激励和团队激励均为知识互补水平的减函数；反之，当成员之间的知识互补性高于风险成本与冲突的交互影响水平时，表明成员之间知识产出相互影响可以弥补风险成本与冲突之间交互作用带来的影响，此时个体激励和团队激励均为知识互补水平的增函数。
证明式（11）对知识互补系数求一阶导数得到
式（12）对知识互补系数求一阶导数得到
结论5从委托人利益角度出发，当委托人支付的团队激励超过时，其获得的收益将小于不采用整合激励模式下的个体激励模式。委托人采用个体激励和团队激励整合的激励模式不仅仅是为了提高自身的收益，更主要的是为了促进团队成员的知识共享合作努力，从而产生出高于利益收益的隐形收益，如团队知识位势的提高。
证明令t=0代入式（11）中，并构造函数G（β，t)=Up（β，t)-Up|t=0，得到
当时，G（β，t)>0。此时整合团队激励和个体激励的激励模式下委托人的净收益大于单独采用个体激励模式下的净收益。当时，G（β，t)<0。表明当委托人付出的团队激励超过时，委托人采取整合激励模式下获得的净收益小于单独采用个体激励模式。但由于单独采用个体激励容易造成知识共享的“囚徒困境”。因此，个体激励和团队激励整合的激励模式下委托人适当的团队激励水平更有利于知识共享活动的顺利进行同时也有利于提高委托人的净收益。
3 模型模拟与算例分析
本文针对主要结论分别设定不同参量获得相应表达式，然后运用matlab8.0进行数据模拟，并与结论进行比照，对模型结论进行检验。
3.1 工作努力和知识共享努力之间冲突与个体激励的关系
将φ=2代入式（11），得到不同知识互补水平下个体激励系数与工作努力和知识共享努力之间冲突的函数关系，并应用Matlab 8.0进行数据模拟得到以下图像（其中0≤Λ≤1):
图2验证了结论2的推断：当φ>μ2/2(1-μ2）时，个体激励与冲突水平间呈现U型关系，起初单位冲突变化对个体激励的影响具有负效应，并且伴随互补效应增加，这种负效应越大；随着冲突越大，单位冲突变化对个体激励的影响具有正效应，并且伴随互补效应增加，这种正效应越小。当φ<μ2/2(1-μ2）时，β是Λ的减函数，即冲突对项目团队个体激励有负向作用。
从委托人角度看，适度的冲突可提高团队决策质量，实现互补性知识的共享，从而提高团队整体绩效；而过度的冲突将知识共享活动演化为“角色内”的行为，不利于项目团队目标。
3.2 工作努力和知识共享努力之间冲突与团队激励的关系
将φ=2代入式（12），得到不同知识互补水平下团队激励系数与工作努力和知识共享努力之间冲突的函数关系，并应用Matlab 8.0进行数据模拟得到以下图像（其中0≤Λ≤1):
图3验证了结论3。在风险成本φ<μ2/2(1-μ2）时，在0≤Λ≤1定义内，团队激励随冲突呈现先减后增趋势，但增加幅度较低。在风险成本φ>μ2/2(1-μ2）时，团队激励随冲突增加而减少。团队激励目的是提高个体之间的知识共享努力水平，冲突给成员带来的影响使得成员通常会选择完成角色任务而不是知识共享活动，这种情况下成员努力的重心是工作而不是共享知识，此时委托人适当降低团队激励一方面可避免成员角色定位错误，一方面可减少委托人的激励成本。
3.3 个体激励、团队激励与知识互补的关系
将φ=0.125，Λ=0.7代入式（11）、式（12），得到不同情形下个体激励系数、团队激励系数与知识互补的函数关系，并应用Matlab 8.0进行数据模拟得到以下图像（其中0≤μ≤1):
图4则验证了结论4。知识互补表明成员之间互补性知识带来的协同效应。项目团队个体激励可保证成员通过自身知识利用完成其产出，创造团队利益。个体激励关注成员个体绩效，间接反映个体知识利用能力。团队激励除了保证成员完成自身产出外，还促使成员共享知识，增加团队总产出。在这种情形下，知识互补性越大，越需要更多的团队激励水平。在知识互补效应下，为避免个体之间竞争，委托人通常要提高团队激励水平而降低个体激励。主要原因有两个：一是知识互补性强的成员相互增加互补性知识共享努力水平，可以提高成员自身知识位势，进而提高团队收益；二是知识互补性强的成员彼此产出影响更大，从产出角度上成员也更愿意共享知识。
3.4 个体激励和团队激励整合对团队净收益的影响
将μ=0.8，Λ=0.7，φ=0.125代入式（13）得到整合激励模式下和仅考虑个体激励模式下的团队净收益相对性，如图5所示（0≤β≤1,0≤t≤1）。
图5验证了结论5。个体激励和团队激励整合的激励模式并不总是给委托人带来最大收益，但存在某一（β*，t*）使得委托人的净收益最大。
传统的单一个体激励模式导致知识共享的“囚徒困境”使得成员的努力产出主要来自工作努力，因而难以实现知识共享价值。整合团队激励协调成员的工作努力与知识共享努力，委托人需保持一定水平的团队激励既有利于维持成员的工作努力和知识共享努力的均衡，也使委托人的利益最大化。
3.5 算例分析
取μ=0.2；φ=2，φ=1，φ=0.5、φ=0.01得到个体激励、团队激励、工作努力、知识共享努力水平等的计算结果。
表1计算结果验证了上述模型的结论。在知识互补性下，项目团队成员在工作努力与知识共享努力之间冲突的影响下，随着冲突增加必须投入更多与工作相关的努力而不是与其他成员共享更多的知识，这与文献[10]、文献[11]对实际案例的调研结果一致。相对于工作努力付出，成员的知识共享努力并不总是为正的，说明在多主体项目团队协作中容易出现知识隐藏的行为，甚至是搭便车行为，为了实现成员有效的知识共享行为，项目管理者应该适当降低阻碍成员知识共享的因素，减少成员风险规避。
4 小结与讨论
本文在前人研究基础上，建立了项目团队成员知识共享激励模型，分析了在知识互补情形下，工作努力、知识共享努力水平、个体激励、团队激励等维度之间的内在联系与相互作用机制，为组织制定团队激励政策提供决策依据。
个体最优激励是正的而团队激励在不同情形下可正可负。与以往单独对个体激励或团队激励研究相比较，在增加了知识互补以及工作努力和知识共享努力之间冲突影响的情形下，个体激励和团队激励具有相互补充的特征，个体激励可降低由于社会惰性带来的问题，而团队激励可促进成员之间相互共享，但也可能会产生知识隐藏行为。工作努力与知识共享努力之间的冲突对成员知识共享努力具有显著的负效应，项目团队提高自身效益的前提则是尽可能降低工作努力与知识共享努力之间的冲突，在此基础上提供成员个体激励和适度的团队激励。
摘要：多主体项目团队成员之间知识共享是“角色外”的活动,然而,共享知识带来的互补效应有利于个人乃至项目团队最终目标。在“角色内”任务—工作努力与“角色外”任务—知识共享努力之间冲突的影响下,构建了个体激励和团队激励整合的知识共享激励模型,剖析知识互补性、冲突、个体激励和团队激励等相关变量之间的关系,并通过数据模拟,研究结果表明,个体激励与团队激励具有互补关系,个体激励和团队激励随知识互补水平增加呈现U型关系;风险规避较小的成员,个体激励与冲突之间具有正相关关系,然而在风险规避较大情形下,个体激励与冲突呈现U型关系;团队激励则与冲突呈现负相关关系。
篇4：团队激励是最好的激励
激励的作用，体现在它对于特定行为的强化上，而行为的强化则能够提高实现更好结果的概率。例如，公司对最好的销售员进行奖励，一方面会让这名销售员更加努力地工作(强化销售行为)，另一方面也可能会让其他的销售员希望获得同样的奖励，因而更加努力地工作(强化销售行为)，最终使公司取得更好的销售业绩(提高实现更好结果的概率)。
在现代企业中，由于分工的细化，很多工作需要团队的合作而不仅仅是个人的努力。因此，有很多公司宣称提倡“团队合作”，但是看一下公司的激励制度，多数却是奖励个人努力，而不是团队合作的。似乎很多人已经习惯了基于个人业绩而不是基于团队业绩的激励方式。比如看一下以下两个问题，您会如何回答：
1公司里没有哪一个人对营业额和利润负责，行不行?
2公司不考核员工个人的绩效，行不行?
十之八九，您的回答会是：这怎么行?如果这样的话公司岂不是乱成一团糟了?别说赚钱，干活的人恐怕都没有了!
海底捞团队式激励
有一家公司的管理层对以上这两个问题的回答都是：行!而且他们就是这样做的。效果如何呢?在他们所开的每家连锁火锅店里，每天都有很多顾客排队，而几乎所有的顾客对他们的评价都是：服务好!大多数的客户会成为回头客，并带来更多的顾客。员工们每天在店里穿梭忙碌，面对一拨又一拨的顾客，虽然劳累，但是却没有抱怨，也没有对顾客显得不耐烦，而是一直很快乐，并且把快乐也带给顾客。
这家公司就是海底捞。公司的营业额和利润不是由哪一个人负责，而是由整个的管理制度和流程负责，因为在餐饮行业，成本是可控的，更重要的是选好店址，提高上座率和翻台率。选店址是管理层的工作，而通过提高客户满意度提高上座率和翻台率是所有员工的工作。
海底捞没有费尽心思对员工进行考核，但是员工却尽心尽力的去工作，这与公司的管理层所倡导的“客户满意”和“员工满意”的理念是分不开的。海底捞的管理层认为，餐饮行业的成功秘诀在于客户满意，客户满意的秘诀在于新鲜可口的食品和良好的服务。对于火锅店来说，食品的新鲜可口可以通过完善的流程来保证，而良好的服务在于确保员工的满意。
餐饮行业由于工资低，劳动强度大，缺乏保障，因此员工流动率很高。然而一支流动率很高的员工队伍，又如何去保持高水准的服务呢?为了确保员工的满意，在海底捞，员工享有齐全的福利，住在24小时有空调和热水的公寓，基本每天饭桌上都会有一两道可口的荤菜，周末供应水果，并在晚9点提供面包和酸奶作为夜宵；如果生病，会有宿舍管理员照顾，同事们会带来饭菜，领导还会来看望；员工的子女可以免费到公司在四川简阳(公司发源地，以及多数员工的老家)办的私人学校就读。
海底捞的激励制度的成功之处在于：他们了解到，客户的满意不是某一个人能够决定的，而是由整个服务团队来决定；因此，虽然公司不对每个人进行考核，却让每个员工非常清楚自己的目标让客户满意。对此，在工作方法上，公司提供了培训，并给予员工相应的授权，让员工有能力提供优质的服务；同时，在生活上，对员工提供关怀，解决后顾之忧，让员工有意愿提供优质的服务。因此，不论分工是什么，每个人都在自己的工作范围内尽职尽责。这种“润物细无声”的激励方式，岂不是比“胡萝卜加大棒”式的“激励”更好?
如何进行团队激励
团队式的激励方式并不仅仅适用于价值链较短的服务行业，而且适用于所有强调合作而非个人单打独斗的行业和组织。团队激励的要点是：
(1)制定简单易懂并易于衡量的团队目标；
(2)让团队成员了解团队的目标；
(3)让团队成员了解自己的工作如何影响目标的达成；
(4)定期公布团队目标的达成情况；
(5)定期根据团队目标的达成情况对整个团队进行奖励。
在一家传统制造业公司，业务的关键成功因素是安全、质量和产量。公司尝试过很多基于个人的考核与激励方式(包括奖励和惩罚)，却没有带来明显的成果。后来，公司又尝试了基于部门和车间的考核与激励方式，却出现了部分部门和车间达到目标而整个公司不能达到目标的现象。例如，B车间由于机器故障停产半天，而上道工序A车间为了完成产量目标，生产了半天的库存无处堆放，同时承担第三道工序的C车间员工非常不满，他们认为B车间影响了他们的目标达成，应当对他们损失的奖金进行补偿。这样导致的结果是公司的管理层忙于协调各部门之间的关系。
最终，公司制定了整个公司层面的月度安全、质量和产量目标，向员工公布，并承诺如果达到目标，将向全体员工发放一定额度的月度奖金。公司将月度目标细化到每一天，并在每天的早上公布前一天的实际结果，以及与目标的比较。从此之后，员工非常在意整个公司的目标，而不只是部门／车间的目标。如果某个车间出现问题影响了整个公司的产量，其他车间的第一反应不是去指责他们，而是探讨如何帮助他们解决问题。部门／车间之间的沟通更加频繁，合作更加顺畅，员工的士气更加高涨，而公司的经营业绩也得到了大幅度的提高。
很多公司之所以更倾向于使用基于个人激励方式，是因为担心基于团队的激励方式会导致“搭便车”现象，不能起到“奖勤罚懒”的作用，不够公平。然而与基于团队的激励方式相比，基于个人的激励方式虽然可能带来个人工作方式的改进和绩效的提高，或者说局部的优化，但是多个局部的优化未必能够带来整体的优化。而团队式的激励方式如果应用得当，带来的却是整体的绩效提高和整体的优化。两种激励方式各有利弊，然而提高公司整体绩效与解决“搭便车”问题相比，孰轻孰重呢?
责编谢海峰
对激发动力的六种误解
(1)工作动力不是人人都有的。许多人相信动力是一种不可改变的、相对固定的个人品格。事实是，所有的人都是可以被激励而产生动力的。一些人在参与某些活动的时候会暂时地充满动力，但在不同的环境下，这种情况可能又会改变。
(2)奖励解决一切。传统的美国式激励一直都是以金钱和物质为主。收买人心不是长期激励的有效策略。人类心理所需要的，远不止拥有金钱那么简单。
(5)对一些人来说，威胁是唯一能够奏效的激励方式。当奖励不奏效的时候，许多管理人员转而诉求于以惩罚相威胁。短时期内，威胁似乎是有效的。一些经理和主管就是以恐吓员工为职业。虽然威胁在某个时候很可能有效，但使用威胁手段过于广泛，最终会引发员工消极、恐惧、逃避的心理，而不是高水平的绩效表现。
(4)快乐的员工就是有动力的员工。这种误解所隐藏的危害或许是所有误解中最大的，因为它与采用高成本的过度权利有很大的关系。
(5)激励是人事部门与主管的职责。太多的管理人员花时间去管理流程、项目、财务和设备，什么都管，就是不管人。激励不能被看作是一个“人事”或“监管”问题。组织有要效力，员工激励工作就必须涉及公司最高管理层的决策。
篇5：团队激励与沟通 第四章作业
1.简述以下概念：
强化理论：任何能影响操作反应频率的行为结果都是强化。包括正强化和负强化，正负强化都是强化的方式和手段，应用得当，可以使人的行为进行定向控制和改造，最后引导到预期的最佳状态。
有效奖励：奖励系统的实施和绩效评估的有效性之间的关系对于所有绩效管理环节来说是很重要的。很明显，将绩效评估的结果和金钱奖励结合在一起能使绩效评估系统变得更有效，有研究发现，当奖励与评估结果结合时有效性变得很高的，这与过去经常提到的当评估 有效惩罚：惩罚的性质与惩罚的目的相联系。惩罚本身可以是一种目的，但就教育而言，它更多的是一种手段。人们可以利用惩罚的手段达到各种预期的目的或结果。惩罚最明显的一个目的是通过阻止不良行为，使一个人的行为立刻发生改变。惩罚的第二个目的是威慑，它与第一个目的紧密相连。带威慑力的惩罚与其严厉性是成正比的，它能起到杀一儆百的作用。惩罚的第三个目的是教育或劝善，惩罚能立刻中止不良行为，但未必能立刻培养理想行为，一个善于运用惩罚的老师在惩罚的同时决不会舍弃其他的教育方法
2.思考题
（1）概述奖励的激励功能。
1.吸引优秀人才
在发达国家的许多企业中，往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。例如，IBM公司就制定许多颇具吸引力的激励措施：提供养老金、集体人寿保险和优厚的医疗待遇，给员工兴办每年只需交几美元会费就能享受带家属去疗养的乡村俱乐部，为那些愿意重返学校提高知识和技能水平的员工交学费，公司开办各种培训班让员工到那里学习各种知识。
2．开发员工潜能
美国哈佛大学詹姆斯（W.James）教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力，如果受到充分激励的话，员工的能力可以发挥80%～90%，两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。管理学家的研究表明，员工的工作绩效是员工能力和受激励程度的函数，即绩效=F（能力*激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质***0的意愿考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大。
3．留住优秀人才
彼特．德鲁克（P．Druker）认为，每一个企业组织都需要3个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，企业注定必垮。在这3方面中，对“未来的人力发展”就是来自激励工作。美国《财富》杂志在评选本国“500家大公司”时，过去采用的评价指标主要是反映公司经营成果的财务指标。近10年来，则非常重视反映企业活力的“软”指标，包括领导班子的素质、产品和服务的质量，吸引、培养和留住优秀人才的能力等。把能否吸引、培养和留住优秀人才的能力放在与财务指标同样重要的位置，这种评价指标的变化，从一个侧面说明了激励的重要性。
4．造就良性的竞争环境
科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制，在具有竞争性的环境中，组织成员就会受到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的主要动力。
（2）作为现代社会的员工，你认为那些奖励内容比较能激
励员工。
1．物质激励
物质激励即通过物质刺激的手段，来达到激励职工工作的目的。常见的物质激励主要有薪资激励、福利激励和股权激励。
（1）薪资激励与福利激励
薪资激励就是通过对员工薪资体系和薪酬水平的合理设计，达到激励员工的目的。薪资通常包括基本薪资、奖金和津贴等。薪资使员工从企业获得的较为稳定的经济报酬，为员工提供基本的生活保障和稳定的收入来源。
广义的员工福利，一是法定福利，即政府通过立法，要求用人单位必须以向社会保险经办机构缴纳税（费）的方式提供的具有强制性的社会保险项目，主要包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。另一层次的员工福利，是用人单位或行业在没有政府立法要求的前提下，为增强自身的凝聚力，吸引更多高素质的劳动力和人才，并鼓励他们在岗位上长期服务，而主动提供的福利，这种福利可以称为用人单位福利。一般是通过举办集体福利设施、发放各种补贴等方式满足本单位、本行业员工某些普遍性和共同性的消费需要。单位福利具体包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴、教育补贴、企业补充养老保险、补充医疗保险等。
（2）股权激励
股权激励指通过公司股权的安排，实现对员工激励的一种形式，主要包括以下几种形式：
①股票期权
实行股票期权的目的是为了将企业利益和经营者的利益最大限度地统一起来，有利于吸引优秀的人才和激励员工参与公司的发展，其不足之处是这部分收入过多依赖于本企业的股票行情，可能成为经营人员做假账的重要诱因，如美国安然公司的假账丑闻等，很大程度上是由股票期权引起的。
股票期权的范围仅适用于公司经营管理者和做出突出贡献的人群。
②股票增值权
股票增值权的持有人可以不通过实际买卖股票，仅通过模拟股票认股权的方式获得公司支付的公司股票在规定时段内的市价差额。股票增值权适用于公司股价成长性好的上市公司。它的优点是不影响总股本、无实际产权关系；缺点是公司的现金支出压力大，激励效果易受股市系统因素的影响而降低。
③限制性股票
是指员工只需花费很少的个人投资即可获得的股票，但需要最低服务年限，否则一切权力都将被剥夺。这种方式有助于留住人才，适用于对企业经营业绩不承担直接责任的高绩效员工。
④股票赠与计划
股票赠与计划是指将股票无偿赠送给高绩效员工的一种股权激励方式，企业往往要求员工在达到一定的资格条件（通常要求达到一定的服务年限）之前一般不会立即拥有股票的完全所有权。一旦渡过了股票被没收的风险期，员工就拥有了倍增于股票的完全所有权，这时员工所得的股票收入将会被视为一般收入。这种方式适合于对经营业绩不承担直接责任的高绩效
员工。
2．非物质激励
非物质激励是指企业采取货币以外的方式激励员工，主要包括以下方式：
（1）带薪休假
①享受国家法定的福利，指企业在员工非工作的时间里，按工作时间发放工资和福利的一种制度。
②除以上国家法定的福利外，企业组织的短期休闲度假等。
带薪休假制度有利于缓解员工因竞争激烈、工作紧张而带来的压力，可以为员工的身心调整提供便利的条件，使其在正常的工作时间里更加高效地工作。这项激励给员工精神和体力上带来的好处是工资所不能替代的。
（2）职业发展
员工工作的目的除了获取物质需要外，还要追求个人事业的发展，提供明晰的职业发展方向和良好的晋升机会是对员工的重要激励方式。
职业发展作为重要的非物质激励因素，对员工特别是处于事业发展阶段员工的激励作用是非常明显的。
（3）工作激励
工作激励是将工作本身变成一种激励方式，使员工在工作中最大限度地发挥自己的潜能、充分表现自己的才能，从而获得最大的满足。常见的工作激励包括：临时授权、增加工作的挑战性、肯定员工的工作成就、提供舒适的工作环境、实行弹性的工作方式、提供稳定的工作机会等。
（4）培训激励
培训激励是指企业将培训作为激发员工工作积极性的一种手段。企业通过培训员工，可以提高工作效率；员工通过培训，可以挖掘自己的潜力，提高自身素质和能力，从事更加具有挑战性和竞争性的工作，从而得到更多的发展机会，实现自我价值。
（5）荣誉激励
荣誉是企业对个体或团队的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。荣誉激励适用于企业的所有员工。
（6）参与激励
现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让职工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
（7）情感激励
情感激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，使职工始终保持良好的情绪以激发职工的工作热情。
（8）企业文化激励
企业文化是企业的灵魂所在，能对员工的行为产生内在的约束力。优秀的企业文化将会对员工的行为产生永久的激励作用。
（3）解释惩罚有哪些潜在的负效应。
一般意义上的惩罚具有以下几个特征：（1）条件性，实施惩罚必须以处于某集团或团体组织中的成员行为违规并触特定主体的利益为前提，即以造成损失和违规为前提条件；（2）临时性，惩罚是临时剥夺当事人的某种权益，是一种手段，不以惩罚为目的；（3）报应性，违规者要为自身行为不当而造成的后果承担自己的不利益；（4）惩戒性，如果使用适当，惩罚可以使违规行为者得到遏止的暗示，也可使其他主体习得到间接经验，不敢犯类似的错误，具有警示的性质，即可以威慑未来事件潜在的危险；（5）相对性，惩罚是一定历史时期的产物，具有历史性、动态性。（6）惩罚的局限性。惩罚不是万能的，效能是有限的，本身处罚的负面效应。使用不当会带来严重的后果。对于用人单位对劳动者的处罚，旧的《企业职工奖惩条例》中确立的是企业对职工的惩罚的概念范畴体系，有的叫纪律处分，有的叫行政处分，有的叫行政处罚，有的经济处罚，个人以为“企业对职工的惩罚”这是经济性概念和行政概念的混合，从法律角度应当叫用人单位对劳动者的处分。根据《职工奖惩条例》的规定，对员工的处分包括经济处罚和行政处分，事实上行政处分与纪律处分的区别。纪律处分是指社会组织对违反组织章程、内部规章制度的内部成员给予的处分。二者的区别是：第一，实施的主体不同，行政处分是国家行政机关实施的处分，纪律处分是社会组织实施的处分；第二，实施的对象不同，行政处分的对象是国家机关中的工作人员，纪律处分的对象是社会组织的成员；第三，依据不同，行政处分的依据是国家的法律、法规，纪律处分的依据是法律、法规以及组织章程、规章制度、决议等。对用人单位对劳动者处分概念的混淆不清是我国目前企业对劳动者处罚混乱的典型症状。
篇6：《个人与团队》第一套作业
1.销售部上个月没有完成指标，赵经理必须找出其中的原因。赵经理最主要的沟通对象应该是（）。A 部门成员 B 上级领导 C 股东 D 供应商
2.关于书面沟通,说法正确的是（）。A 正式的书面沟通形式仅限于报告书和建议书
B 现代企业的变革使得口头沟通日益重要，书面沟通不再重要 C 书面沟通目的只可以是一个，不能是多个
D 在书面沟通中，保证信息正确无误是至关重要的 详细资料请加微信w13759688
3.能够使自我得到收获的反馈就是有益的反馈，但在当（）的情况下，获得的反馈是无益的反馈。
A 反馈来自于你尊敬的人时 B 你认为反馈是无价值时 C 你主动寻求反馈时 D 你想学习和提高
4.竞争过程中，组织应该考虑周围的五种竞争力，这五种竞争力不包括（）。A 新竞争对手是不是很容易出现 B 是否会发生自然灾害
C 替代产品是否有可能构成威胁 D 买方是否具有讨价还价的能力
5.关于道具沟通，说法正确的是（）。A 道具沟通可用于进行视频会议
B 道具沟通是指通过布置环境来传递一定的信息 C 道具沟通可以表现出人们的情绪状况和态度 D 道具沟通可通过图像形式进行传播
6.根据组织内营销类部门有影响力的员工所掌握的信息来获取客户需求信息的缺点是（）。
A 少而且不容易得到
B 不同客户群体的需求差异大，所以工作量大 C 分散，可靠性一般
D 员工为保证自身利益，不轻易将这些信息进行分享 详细资料请加微信w13759688
7.制定目标时，应确定目标是可衡量的。符合“可衡量”原则的目标是（）。A 加强身体锻炼 B 取得优异的成绩 C 提高打字速度 D 达到每分钟100个字的打字速度 详细资料请加微信w13759688
8.团队领导在支持团队学习的过程中能够扮演多种多样的角色，但不包括（）角色。A 教练 B 挑战者 C 鼓励者 D 导师
9.在会议协调中，对于“协助全组讨论问题并提供推进讨论的办法”阶段，说法正确的是（）。
A 重申结论以确认
B 重新陈述议程中的内容
C 为全体与会人员服务，不是包揽会议
D 通过提问、邀请发言等形式鼓励大家发表意见 详细资料请加微信w13759688
10.关于制订计划的一些观点，不正确的是（）。A 计划既可以详尽，也可以松散，只要奏效就行 B 计划对管理工作是有效的
C 除非制订的计划不切实际，否则计划和现实世界是密切相关的 D 计划时行动毫无自由
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11.从整体上看，SWOT分析可以分为两部分，第二部分OT可以用来分析（）。A 内部条件 B 外部因素 C 组织制度 D 工作流程
12.属于训练的特点是（）。A 一般只持续讲授一次
B 用于目的明确、短期的实用技能、技术和程序的培训 C 用于整个工作、项目和新的职责培训
D 方式有解释、示范和有指导的实践，还有反馈 详细资料请加微信w13759688
13.关于非正式审查的方法，说法不正确的是（）。A 确定自己有时间进行交谈和倾听
B 提出建议，并且直接告诉他们要做什么 C 在进行交流时，保持平易近人的态度 D 了解他们现在是否遇到了困难
14.领导者需要具备广泛的能力，其中（）体现了领导者的个人能力。A 影响力、政治觉悟和设身处地为他人着想的能力 B 统揽全局和战略思考的能力 C 成就、自信和承诺
D 辨析局势和放眼未来的能力 详细资料请加微信w13759688
15.目标管理过程中，执行了“实施行动计划”以后，下一步要进行的工作是（）。A 制订组织的整体目标和战略
B 实施绩效奖励，从而强化目标的成功实现
C 各个层次的管理者和他们的上级一起设定团队的具体目标 D 定期检查实现目标的进展情况，并提供反馈 详细资料请加微信w13759688
16.进行反思的方法有很多，说法不正确的是（）。A 运用批评性的观点思考问题 B 不需要遵循逻辑 C 与他人一同反思
D 不要一直忙个不停，要留一些时间思考
17.梁总要求团队以生产优质产品，提供优质服务为目标，这样的团队属于（）。A 特别工作团队 B 自我管理型团队 C 供销团 D 质量团队
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18.领导者是一个团队中最重要的角色，他对团队的发展负有重要责任，关于领导者，说法不正确的是（）。
A 团队的领导者必须能洞察到整个团队的发展方向
B 因为领导者需要获取各种大量的反馈信息，所以领导者必须善于倾听
C 团队领导者通常意味着要有更广泛的能力,并能够凭借这种能力来发展团队和个人 D 领导者的能力和气质是天生的，后天培养不起作用 详细资料请加微信w13759688
19.谈判是一个双向的过程，除了个人洞察局面的能力外，个人的（）决定了谈判能否成功。A 领导能力 B 书面表达能力 C 团队建设能力
D 作出合理反应的能力
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20.各地方销售点常因总公司销售额分配不均而互相指责。这个冲突产生的根本原因是（）。
A 标准的冲突 B 误传消息 C 相互侵犯
D 相互缺乏沟通
21.在工作谈判中，经常会出现各种各样的困难局面，比较典型的困难局面不包括（）。A 耍弄职权 B 大声斥责 C 直面冲突 D 持有轻蔑的态度
22.西方学术界对什么是企业的价值观有不同的看法。“在确定企业利润水平的时候，把员工、企业、社会的利益统筹起来，不能失之偏颇”，这种价值观是（）。A 最大利润价值观 B 企业社会互利价值观 C 育人价值观
D 社会责任价值观
23.授权时要有效地向成员下达指令，下达指令要达到的效果不包括（）。A 调动成员对任务的兴趣 B 对结果达成一致意见 C 询问成员愿不愿意做 D 制订执行任务的框架
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24.某公司制定了“明年产品市场占有率提高5%”的目标，与此相关的发展目标可能是（）。
A 明年年初，开展一场各地销售水平的比赛 B 今年十月份，邀请一些养生专家到公司做演讲 C 今年年底，举办一次管理人员的培训
D 到今年10月底，全面提高销售人员的沟通能力 详细资料请加微信w13759688
25.发展个人是领导者的主要任务之一。关于发展个人的说法正确的是（）。A 领导者需要处理好自己的团队与其他团队之间的关系，避免发生冲突 B 团队成员主要负责做好自己的工作，所以不需要赋予他们管理权
C 领导者可以给予团队成员充分的管理权，而自己就不用对团队的行为负责了 D 在团队成员承担新任务时，领导者应及时给他们提供培训 详细资料请加微信w13759688
26.关于组织文化，说法不正确的是（）。A 个人无法对组织文化产生影响
B 组织文化能够影响人对组织的总体满意程度 C 组织的每位新成员都应该适应组织文化
D 组织文化能够影响一个人在组织中的工作能力，影响他们为组织做贡献的意愿
27.获取优质信息可以提高工作的效率，优质信息具有的特点不包括（）。A 正确的内容 B 适度的费用 C 恰当的时间
D 别出心裁的形式
28.在银行员工午饭时间，客户排队等待的时间太长，为解决这一问题，小梅与其团队成员讨论了可能的解决方案，包括：午饭时间额外雇用一名出纳；改变员工午餐休息的时间；改变付款人排成一队的制度。这属于团队决策的（）阶段。A 作出决定 B 提出多个解决方案 C 阐明问题
D 建立多个财务标准
29.身体语言反馈是反馈的重要方法之一，关于身体语言反馈，说法正确的是（）。A 如果身体语言传达的意思与所说的话矛盾，就会传达一种错误的信息 B 反馈在严肃、紧张的氛围中进行，会取得更好的效果 C 在作出反馈时，口头语言比身体语言准确 D 在进行身体语言反馈时，无须保存记录
30.提高工作效率的方法不正确的是（）。A 预见并及时处理问题
B 工作时间拒绝接听任何电话 C 确保在做重要工作时不被打扰
D 根据工作优先级，确定自己每天的实际目标和工作方式
31.妨碍学习的障碍有很多，不属于学习障碍的是（）。A 珊珊的工作很忙，她觉得自己根本没有空余的时间参加学习B 小丽工作很忙，但还是坚持每天4个小时的课程培训
C 王立参加了公司的管理技巧培训，他觉得培训效果很差，对自己没有什么帮助，对此后的培训都不感兴趣
D 小牛在公司里很受重用，领导交办的任务都完成得很好，他觉得自己能力足够，没有必要再学习
32.作为团队领导，应努力使团队成员的发展符合他们的个人目标，还必须确保成员的发展与（）的目标一致。A 社会 B 股东 C 团队 D 自己
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33.在平衡计分卡中，经济附加值属于（）角度的指标。A 客户 B 财务 C 内部流程 D 学习与成长
34.相对于个人来说，团队工作有很多优势，体现了“合理决策”这一优势的是（）。A 不同成员互相配合完成工作 B 能更好地应付变化
C 更多的人参与讨论并发表意见
D 能够安排团队成员做他们擅长的工作 详细资料请加微信w13759688
35.由于业务需要，公司计划把小贺从销售部调到行政部，为了尽快进入新的角色和适应新的工作任务，他采用（）的学习方式最合适。A 委托培训 B 研讨会
C 工作观摩或工作伙伴 D 远程学习
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36.高总所领导的团队成员之间了解不多，互不信任，他想在团队里营造良好的信任氛围。关于营造良好的信任氛围的方法，说法不正确的是（）。A 客观并一视同仁 B 开诚布公
C 给予反馈和赞扬
D 不需授权给团队成员
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37.刘经理总觉得时间过得快，虽然很忙但回想一周好像什么事情都没有做，对此，他可以通过（）了解自己的工作习惯并找出自己工作的细节问题。A SMART原则 B 头脑风暴法 C 活动跟踪表 D PEST法
详细资料请加微信w13759688
38.理性决策对团队解决问题很有帮助，不属于理性决策的特征的是（）。A 逻辑性思考
B 按照标准分析解决方案 C 选择最可行的方法
D 提出不寻常的想法和解决方案 详细资料请加微信w13759688
39.企业文化包括不同的类型，关于角色文化，正确的描述是（）。A 员工必须完全适应领导，根据领导的指示执行任务 B 工作高于一切，团队成员必须迅速应对变化的组织
C 主要关注的是个人，一群专业人士常常集合在一起发展和提高自己的个人目标
D 组织体制往往具备详细的工作描述、程序手册、明确的职责、等级性的职业发展道路 详细资料请加微信w13759688
40.为了使团队成员工作起来感到心情舒畅，领导者需要营造一种授权的氛围。关于营造团队授权气氛，说法正确的是（）。
A 团队成员不用知道他们所要完成的任务是不是经常改变 B 领导者要自己解决问题，不要放手交给成员去做 C 要为团队成员提供必要的工具
D 授权不需要信任、开放以及相互沟通的气氛 详细资料请加微信w13759688
41.进行工作报告时，抓住听众心理是达到报告目的的一个重要方面，抓住听众心理的方法不正确的是（）。A 运用形体语言 B 吸引听众的参与 C 灌输更多的信息 D 建立良好的关系
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42.为了保证交流顺畅，达到预期效果，在交流的过程中应注意一些技巧。这些技巧不包括（）。A 强调个人意愿 B 谨慎作出假设 C 注意倾听
D 保证双向交流
43.按照KOLB学习周期，学习一般由四个阶段组成，描述不正确的是（）。A 从一个阶段过渡到另一个阶段是很自然的过程 B 学习可以从四个阶段中的任意一个阶段开始
C 任何一个单独的阶段都不能构成完整的经验学习过程 D 四个阶段中前两个阶段最重要 详细资料请加微信w13759688
44.思考和讨论对于学习是至关重要的，团队领导可通过交流帮助团队成员思考他们所学的知识。在交流的过程中，做法不合适的是（）。A 鼓励团队成员多谈困难
B 在严肃的、非常正式的氛围中展开 C 坚持双向的交流方式
D 对于团队成员提出的问题及时给予解决意见
45.非语言沟通的种类很多，通过声音传递信息的方式属于（）沟通形式。A 副语言 B 身体语言 C 书面语言 D 道具语言
46.常见的绩效评估的标准有四种，其中“在计划实施过程中团队成员的合作是否愉快？”属于绩效评估的（）标准。A 凝聚力 B 成果 C 学习D 综合
47.关于商务文件,说法正确的是（）。A 需要紧扣事实，不需要大量的背景描述 B 应该包含私人情意 C 可以随意改正或补充
D 最好辞藻丰富，热情洋溢
48.办公室的内部设计是一种沟通方式的应用。除传统式办公室设计外，常见的办公室设计方式还有（）。A 现代化设计 B 开放式设计 C 古典式设计 D 后现代设计
49.关于工作报告，说法正确的是（）。A 任何组织都有定期的工作报告活动
B 工作报告主要是为了方便各个领导之间的交流 C 工作报告主要是为了方便各个普通员工之间的交流
D 工作报告包括从上到下、从下到上和平级三种形式或其综合 详细资料请加微信w13759688
50.赫兹伯格在提出“双因素”理论之前，曾对美国匹兹堡地区二百名工程师、会计师做了调查访问，他发现使员工感到满意的因素包括（）方面。A 工作环境或国家政策 B 工作内容或工作成果 C 工作条件或福利薪酬 D 公司政策或行业前景
51.为了使团队之间融洽相处，团队之间要分享彼此的目标和计划，下列做法不正确的是（）。
A 充分理解对方的观点 B 确保各方的目标相互协调 C 确保各方计划相互协调 D 确保各方的人员配置相同 详细资料请加微信w13759688
52.公司的几个青年大学生在讨论明年报考MBA的事情，大家最关心的是英语考试的难度，据说明年英语考试难度将会有很大提高。根据期望理论，以下四人中（）向公司提出报考的可能性最大。
A 小马（大学学的是日语，两年前来公司，之后才跟着电视台初级班业余学了些英语）B 小齐（英语不错，本科就学管理。但他妻子年底就要分娩，家中又无老人可依靠）C 小张（素来冷静多思，不做没把握的事。公司里想报考的人很多，领导最多只能批准1人，而自己与领导关系平平）
D 小郑（是大家公认的“高材生”，英语棒，数学强，知识面广，渴望深造，又没家庭负担）
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53.开展计划需要获取很多资源，这些资源不包括（）。A 工作表现 B 信息 C 人力 D 时间
54.表达需求有很多种方法，说出需求的方式不正确的是（）。A 对你的需求说出明确简短的理由
B 对你的需求做到心中有数，不但要积极还要好斗
C 不被他人的谈话分散注意力，把谈话引回到你的需求上来 D 将注意力集中在正事上，别忘记你想要什么，你为什么想要它
55.六顶思考帽方法中，不同颜色的帽子代表不同的思考方式，其中白色的帽子代表（）。
A 创新与改变 B 警示与批判 C 中立与客观 D 整体与控制
详细资料请加微信w13759688
56.采用电子头脑风暴法，所有成员可同时产生想法，在交流中具有平等性，这体现了电子头脑风暴法（）的优点。A 匿名性
B 思想平行而入 C 更多人员参与 D 社会互动减少
57.SMART原则中的M代表（）。A 明确的 B 可衡量的 C 可达到的
D 有时间规定的
58.推迟解决冲突是面对冲突的（）行为。A 迁就 B 协作 C 对抗 D 回避
59.公司文化强调员工应该按照严格的流程进行操作，但小韩认为只要高效率地完成工作即可，面对这样的冲突，小韩的领导不应该采取的措施是（）。A 与小韩交流，倾听他的想法 B 强调公司文化和集体意识 C 辞退他
D 确定团队有支持型的环境
60.运用SWOT分析法对自己的组织进行分析，说法正确的是（）。A 根据公司高层意见来拟定战略 B 无需考虑客户意见
C 从供应商的角度分析税务机关的优势和劣势 D 通过判断组织优缺点来分析组织内部情况
案例题（共4题，共40分）1.案例一：
本田宗一郎被誉为20世纪最杰出的管理者。在他的管理经历中，有一件事让他终身难忘。有一次，来自美国的技术骨干罗伯特来找本田，当时本田正在自己的办公室休息。罗伯特高兴地把花费了一年心血设计出来的新车型拿来给本田看：“总经理您看，这个车型太棒了，上市后绝对会受到消费者的青睐！”
罗伯特看了看本田，话还没说完就收起了图纸。此时正在闭目养神的本田觉得不对劲，急忙抬起头叫罗伯特，可是罗伯特头也不回地走出了总经理办公室。第二天，本田为了弄清事情原委亲自邀请罗伯特喝茶。罗伯特见到本田后第一句话就是：“尊敬的总经理阁下，我已经买了返回美国的机票，谢谢您这两年对我的照顾。”“啊？这是为什么？”罗伯特看着本田的满脸真诚，便放慢语速坦言相告：“我离开您的原因是由于您自始至终没有听我讲话。就在我拿出我的设计时，我提到这个车型的设计很棒，而且还提到车型的上市前景。我以它为荣，但是您当时却没有任何反应，而且还低着头闭着眼睛在休息，我于是就改变主意了！”
后来，罗伯特拿着自己的设计到了福特汽车公司，福特公司决定投产这个新车型。福特公司的新车上市给本田公司带来了不小的冲击。根据以上案例，回答以下各题。
(1).罗伯特在和本田进行沟通时所使用的沟通方式是（）。A 书面语言沟通B 非语言沟通C 口头语言沟通D 副语言沟通
(2).罗伯特和本田的沟通方式包含多种方法，案例中体现的方法是（）。A 电话B 小组讨论C 讲话/简短指示D 一对一
(3).罗伯特事件说明，领导者在和员工交谈时不应该（）。A 仔细观察B 心平气和C 认真倾听D 居高临下
参考答案：D；考生答案：C；试题分数：2；考生得分：0
(4).本田宗一郎在与员工进行沟通时，可以采用一些沟通技巧，这些技巧不包括（）。A 建立友善良好的关系B 不轻易表露自己的想法C 善于提问D 让对方接受自己的观点
(5).罗伯特事件说明，在聆听时要注意很多事项，做法不正确的是（）。A 一边工作，一边聆听B 适时提出问题，以便弄清疑惑之处C 如果对方正在思考，坦然地静静等待D 防止注意力分散
1.案例四：
A家具公司是戴先生20世纪90年代创建的，开始时主要经营卧室和会客室家具，取得了很大成功。随着规模的扩大，自2000年开始，公司又进一步经营餐桌和儿童家具。2005年，戴先生退休，他的儿子小戴继承父业，不断拓展卧室家具业务，扩大市场占有率，使得公司产品深受顾客欢迎。到2015年，公司卧室家具方面的销售量比2000年增长了近两倍。但公司在餐桌和儿童家具的经营却陷入困境，面临着种种危机。
公司自创建之日起便规定，每年12月份召开一次中、高层管理人员会议，研究讨论公司的战略和有关的政策。2015年12月14日，公司又召开了每年一次的例会，会议由董事长兼总经理小戴先生主持。他在会上为公司制定了今后五年的发展目标。具体包括： 1．卧室和会客室家具销售量增加20％； 2．餐桌和儿童家具销售量增加100％； 3．总生产费用降低10％； 4．减少补缺职工人数3％；
5．建立一条庭院金属桌椅生产线，争取五年内达到年销售额500万美元。这些目标主要是想增加公司收入，降低成本，获取更大的利润。根据以上案例，回答以下各题。
(1).A家具公司在实现五年发展目标时，可以采用（）将任务进行分解。A 工作任务分解法B PEST法C SMART原则D 5W1H法
(2).在任务分解的过程中，（）不属于在“核实分解的正确性”阶段需要确认的问题。A 是否应当安排全员加班B 每项任务的定义是否清晰完整C 分解的最底一层是否必要D 每项任务是否能够恰当地编制进度和预算
(3).为了了解目标的实施情况，公司领导可通过非正式评估的方式了解情况。非正式的工作评估只有在（）的前提下才能奏效。A 领导无视B 存在信任C 泛泛而谈D 员工抵制
(4).在评估家具公司发展目标的实现情况时，每个员工对照目标对自己进行评估，并且确定与绩效的差距。这属于正式评估中的（）。A 高层领导评估B 会面C 报告D 自我评估
(5).在评估家具公司发展目标的实现情况时，可以采用正式和非正式的评估方法，其中评估总生产费用降低10％这一目标时，最好采用正式评估中的（）的方法。A 汇报B 互动评价C 积极反馈D 绩效考核
1.案例二：
某公司王厂长今天的“待办”日程表上记录着：与副厂长讨论几个员工的投诉；为下午的客户代表座谈会写一份演讲稿；审查他的助手草拟的贯彻食品行业安全健康的情况报告。此外，他还想审阅最近的审计报告并签署意见；检查工厂TQM 计划的进展情况；计划下一的资本性支出预算。
早上王厂长打开计算机，审阅了助手草拟的情况报告。接下来是资本性支出预算，刚进行了1/3，接到副厂长打来的电话，说有一台主要的输送机坏了，修好需要花费5万元，而要更换整个系统大约要花费12万元，这些钱没有列入支出预算，于是他安排在10 点开个会议，研究一下。这时运输部主任闯入他的办公室，要讨论在铁路货车调度计划方面遇到的困难。讨论还没有结束，王厂长又接到公司总部负责法律事务的职员打来的电话，他们需要一些数据来为公司的一桩诉讼辩护，他把电话转接给人力资源部。这时，他的秘书又送来一大叠信件要他签署。王厂长一天就在这样一件接一件的工作中度过。但一天过去了，王厂长却有些困惑：“我到底完成了哪件事?” 根据以上案例，回答以下各题。
(1).王厂长要想在繁重的工作中理出头绪，做出合理的安排和计划，他可以运用（）来确定任务的优先级。A 时间管理矩阵B 头脑风暴法C 思维导图法D SWOT分析法
(2).根据工作优先级划分，王厂长首先应该考虑（）的任务。A 重要但不紧迫B 不重要也不紧迫C 重要而且紧迫D 不重要但紧迫
(3).根据工作优先级划分，优先级C的任务特点是（）。A 重要但不紧迫B 重要而且紧迫C 不重要也不紧迫D 不重要但紧迫
(4).根据工作优先级划分，（）不属于优先级B的任务。A 计划下一的资本性支出预算B 审查贯彻食品行业安全健康的情况报告C 检查工厂TQM计划的进展情况D 接到总部负责法律事务的职员打来的电话
(5).根据工作优先级，为下午的客户代表座谈会写一份演讲稿属于（）的工作。A 优先级AB 优先级BC 优先级CD 优先级D
1.案例三：
立志公司是一家刚刚成立的新公司。这个公司的营销部肖经理及下属的八位营销人员全部都是刚招来的新人。这些新员工对公司、对本部门充满了热情和好奇，彼此之间没有任何的成见和恶意。每天早晨一见面就相互热情地打招呼。每个人都对公司的前途、对自己在公司的发展充满了希望。为了日后开展正常工作，他们积极地做着各项准备。然而，由于他们都是新招聘来的，对公司的规章制度和团队的工作流程不熟悉，致使团队内部发生了一些冲突。根据以上案例，回答以下各题。
(1).立志公司营销部处于团队发展过程中的（）阶段。A 形成B 解体C 规范化D 成熟
(2).立志公司营销部所属的发展阶段具有的特征是（）。A 公开、信任、具有灵活性B 相互考验C 尊重他人D 彼此之间彬彬有礼，但缺乏相互信任
(3).立志公司营销部所属的发展阶段，处于最高水平的需要是（）。A 任务需要B 个人需要C 领导需要D 团队需要
(4).在立志公司营销部目前所处阶段，团队领导首先要采取的做法是（）。A 帮助团队执行任务并监控计划B 致力于在行动准则和工作程序上达成一致C 忽略矛盾，以完成团队目标为己任D 通过各种活动来帮助团队成员相互认识和了解