领导干部选拔与使用

领导干部选拔与使用（共8篇）

篇1：领导干部选拔与使用

班干部的选拔、培养与使用

班主任、班干部的任何懈怠和软弱都会导致班级工作功败垂成。

班干部的工作职责：

1为上级领导分忧，让领导放心；

2具体负责班级工作； 3煅炼自己； 4及时反映班级情况；

班干部的重要意义

职责决定了班干部的重要性。因为班干部关系到了班级的大局，责任重大。

1、班级工作的组织者，亲自实施者，负责者

2、班级问题的及时发现者，反映者与应对得，提出建议者；

3、班级学习、工作的榜样；

4、不良风气的抵制者与扭转者；

总之，班级的骨架，是班级的支撑。

对班干部的素质要求

学生干部是学生群体中的优秀分子，素质要求高。

1、工作有热情，有责任感，有积极性

2、想办法动脑筋，虑事周密；

3、调动方方面面积极性；

4、创造性地开展工作。

5、模范带头，任劳任怨

6、威信

7、慎言慎行

工作方法

每个班干部工作压力都很大，责任都很重

工作方法：

1把握每一个兵的特点；

2勤动脑，虑事周密，不留漏洞，3勤动口，大胆指挥；勤动手，率先垂范；

4工作要求要到位，不存侥幸心理，首先把工作做到位（领导的决心，领导的要求，就是集体的干劲）；

5、要重视细节

大面的事大家做得都差不多，小处才见真面目。细节要求高素质：1细节要求责任心；

2细节要求坚持着做； 3细节在成就一个人的成功和高起点 6工作记录；（交给记录本）

7工作要有措施，达不到标准和要求要有说法，要承担责任；

8工作要持之以恒，坚持不懈；（任何人不可能轻易成功，任何事不可能一蹴而就）

9班干部要严抓落实，检查督促才能落实。知识分子劣根

性之一就是清谈多而做得少，① 落实是实现想法的唯一途径；

每天的落实，一一的落实，形成良好的机制，管

10原则性与灵活性相结合；具体事的处理，在不违背原则情况下，要灵活；

11做好工作的计划、记录和总结。

12多和老师沟通，及时给班主任反馈情况。提建议； 工作要防患于未然，要末雨绸缪，不要等问题出来再想到解决。

目标是美丽的，奋斗是艰辛的；承诺是简单的，工作是琐碎而细致的。承诺是花朵，要靠汗水来浇灌。

直接领导是关系到你你进步最关键的人物。

1要重视领导跟你的谈话； 2想被领导关注，就要干出业绩，业绩是你崭露头角的基础；

3干部是要承担责任的。

理成为习惯，提高学生的素质。

落实要有科学、有效的措施

科学、有效：管理成本低，提高效率，有利于团队的良性循环，有利于每个人的进步。

落实要持之以恒，不能三天打鱼两天晒网。不能持久，毁

掉的是以前所有的努力。毁掉的是良好的想法，投入越大越输不起。

习惯决定命运，培养习惯首先从控制自己的时间入手。

篇2：领导干部选拔与使用

落实统战工作职能－县党外干部培养安排使用工

作的现状与思考

培养选拔党外干部

落实统战工作职能－县党外干部培养安排使用工作的现状与思考2007-02-02 23:03:06

培养选拔党外干部落实统战工作职能

----**县党外干部培养安排使用工作的现状与思考

几年来，在县委的重视下，组织、统战部门密切配合，各部门充分理解、大力支持，党外干部的培养安排使用工作呈现出可喜的局面。

一、党外干部“实职”安排落到实处

按照中共中央19号文件和《中共福建省委关于进一步做好培养选拔党外干部工作的意见》，我县把培养选拔党外干部，尤其是党外干部的实职安排工作列入领导班子建设规划目标，作为统一战线工作的重点，狠抓落实。人大、政府和政协都有党外副职，县国土资源局和城建局由非党同志担任局长，政府部门中配有23名非党副（科）局长，比例大大超过了上级要求。

二、培养选拔党外干部工作的各项措施落实到位

（一）县委高度重视，把培养选拔党外干部工作作为加强执政能力建设的重要内容

培养选拔党外干部工作事关大局，责任重大，进一步加强中国共产党领导的多党合作和政治协商制度离不开培养

和造就一支拥护共产党领导，坚定走中国特色社会主义道路，具有广泛代表性和较强参政议政能力的党外干部队伍。近年来，县委从提高执政能力和**县情出发，把党外干部培养选拔纳入全县干部队伍建设和全县人才工作的总体规划，努力营造宽松和谐的社会政治环境，把培养选拔党外干部工作作为巩固和发展爱国统一战线、全面建设小康社会和加强执政能力建设的一项基础性工作抓紧抓好。不断改进和完善党外干部选拔任用方式、拓宽党外干部选配领域，认真做好党外人士政治安排和实职安排。对党外干部的培养选拔统筹安排，定期听汇报、提要求、作部署。在机构改革中，县政府党外干部安排工作取得突破性进展，机构改革前23个政府组成单位，只有2名党外领导干部，在县政府机构大幅度精简的情况下，17个县政府组成部门，安排党外领导干部7名，比机构改革前增加5名，安排党外干部的单位占县政府组成部门的41%。

（二）加强培养教育，为选拔任用党外干部打好基础。

培养教育是党外干部成长的基础。通过学习培训和实践锻炼，加强能力培养，为党外干部成长创造条件。

1、加强理论培训。着眼于提高党外干部的思想政治素质和业务能力，每年分别选送党外干部到省社会主义学院、市委党校学习，围绕重点，有针对性地进行理论教育。平时通过举办学习班、研讨班、讲座等，开展政治理论、时事政策、革命传统教育，不断提高新一代党外干部的马克思主义理论素养，加深对基本国情的了解和同党长期合作、患难与共的认识，提高党外干部的政治鉴别力和坚定性。

2、通过实践锻炼，提高党外干部的组织领导能力和实际工作能力。近年

来，我县始终把实践锻炼作为重要途径，采取多种形式、让党外干部在实践中接受锻炼，增长才干。一是挂职锻炼。从去年开始，我县选送党外干部到农村挂职锻炼，提高他们处理宏观问题的能力。县农办一名党外领导干部到杉城镇贫困东石村担任村长助理期间，办实事，破解该村五大瓶颈，赢得村民赞扬，三明日报报道了他的先进事迹。二是岗位转换。树立“使用就是培养”的观念，有意识地从乡（镇）选拔一些有培养前途、素质好的党外干部到县政府部门任职，使之熟悉行政管理工作，增强实际工作能力。三是通过政治安排帮助党外干部尽快成长。如安排15名党外领导干部担任市、县政协委员、常委，聘请党外人士担任党风廉政监督员等提高参政议政能力。

（三）充分信任、放手使用，为党外干部成长提供良好环境。

党外干部走上领导岗位后，我县注意在政治上信任，工作上支持，生活上关心，努力营造党外干部发挥作用的优势的良好环境。一是确定了县委常委、党员副县长与党外人士联系交友制度，《制度》对联系交友方法、内容作了具体规定。去年统战部建立党外领导干部联系制度，加强与实职安排的党外领导干部的联系，定期或不定期到他们任职的部门了解思想、工作情况，帮助解决困难和问题，为他们成长进步提供条件。二是县委统战部每年举办党外领导干部座谈会或餐叙会，听取他们工作汇报，互相沟通，交流经验，提高合作共事能力。三是拓宽党外干部参政议政渠道。县委、县政府每年邀请党外干部参加各种座谈会、政府重大事务的听证会、经济工作会、党风廉政建设会，一方面向党外干部通报全县经济社会发展等情况，另一方面征求党外干部对县委、县政府工作的意见建议。去年，选派党外干部赴京参与“申世”、“申魅”工作，为旅

游兴县、施展才华；还组织党外干部到浙、泉、厦等经济发达地区学习发展区域经济、政府行政服务等方面成功经验，提高驾驭市场经济的能力。同时，组织党外干部中的专业人士，就我县经济建设、社会发展及人民群众反映的热点难点问题开展专题调研，并征求有关“十一五”规划的意见和建议，拓宽参政议政的渠道。

（四）部门形成合力，把培养选拔党外干部当作份内事。党委的职能部门特别是组织部、统战部加强经常性联系，及时把中央的有关政策相互通气，统一认识，紧密协作。

三、实践中的薄弱环节有待加强

由于种种原因，目前党外干部培养选拔工作的建设仍处在发展起步阶段，还存在一些问题和薄弱环节，在一定程度上影响了党外干部培养选拔工作的进展。

1、认识要深化。党内有些同志对党领导的多党合作制度是我国的一项基本政治制度认识不深，对党外领导干部有偏见，尤其在基层一些地方和部门的党组织和领导干部对这一点还存在观念上、认识上的偏差，没有站在巩固和完善中国共产党领导的多党合作这一基本政治制度的全局和高度来认识对待培养选拔党外干部工作，缺乏历史责任感和紧迫感，缺乏工作的主动性和自觉性。有的同志认为，部分优秀人才已加入中共、有的优秀人才又外流，基层单位党外优秀人才不多。

2、机制要健全。统战部作为党委主管统一战线工作的职能部门，在全面贯彻党在新时期的统战方针政策中有重大责任，统战部门有“了解情况、掌握政

策、协调关系、安排人事”四大职能。但由于目前统战协调机制不够健全和完善，领导体制、领导格局等方面还存在不适应的问题。从而不同程序影响重要职能履行和重大责任的落实到位，同时统战工作联席会议的协调作用没有充分发挥出来，缺乏对各基本成员单位的吸引力和约束力。

3、配合要加强。从总体上看，配合不错，但没有形成一套完整的、规范的党外干部培养选拔工作制度，如共同研究规划、商定后备名单、实行动态管理、定期进行考察，提出使用建议等等。

4、程序要规范，随着干部人事制度改革步伐的加快，“公开选拔”、“竞争上岗”将成为培养选拔干部的重要形式，党外干部的选拔靠政策、靠比例的方法已不完全适应新形势的要求，如党外干部的公示、破格提拔等如何与《干部选拔条例》相衔接，如何具体操作等没有

具体规定。

四、进一步做好我县党外干部培养选拔工作的对策和建议

根据我县党外干部的实际情况和中央、省委对新时期培养选拔党外干部工作的总体要求，今后一段时期我县党外干部工作要坚持以“三个代表”重要思想和党的十六大、十六届三中、四中、五中全会为指导，认真贯彻落实全国人才工作会议精神和省委统战工作会议精神，紧紧围绕服务我县发展大局，推进社会主义民主政治建设这个总体目标，以开发、培养、使用党外优秀人才，特别是中青年优秀人才为重点，扩大培养范围、拓宽选人渠道，改善队伍结构，加强分类指导，健全工作机制，努力推进党外干部工作的制度化、规范化、使党外干部队伍综合素质有明显提高，结构有明显改善，党外干部的政治、实职安排工作取得更大进展。为此，必须切

实抓好以下几方面的工作：

1、不断深化认识。首先要从理论上阐明培养选拔党外干部是我国政体的需要，是党管人才的长远战略方针的需要。中国共产党领导的多党合作和政治协商制度是我国的一项基本政治制度，是推进建设中国特色社会主义民主政治的重要内容。坚持这项制度，既是多党合作和政治协商制度的具体体现，也是实现这一基本政治制度的组织保证。要加强统一战线方针政策的学习教育，使全县各级党政干部从坚持和完善共产党领导的多党合作和政治协商制度的高度，从建设社会主义民主政治制度的高度，来认识培养选拔任用党外干部的重要性和紧迫感，增强工作的自觉性和主动性，坚决贯彻执行中共中央有关文件精神。

2、加强培养、重视使用。建立党外干部后备名单，仅仅是确定了培养对

象，更重要的是通过不同形式的培养，促进人才脱颖而出，鉴于党外干部的特殊性和多党合作的需要、任职资格、任职年龄上建议给予适当放宽，如学位、职称等可作为任职参考；对领导职数已满的，建议采取“拉长板凳”“先进后出”的做法；副职任职年限长、且表现突出的，无法提升为正科级领导职务的，可改提正科级非领导职务，或括弧正科。总之，尽可能给党外干部“厚爱一等、高看一眼”。

3、搞好协调，进一步形成共识。协调机制是一个系统的、复杂工程，需要各部门的配合协作。必须积极主动、充分发挥统战部作为党委职能部门的协调、牵头作用，要注意调动各部门、各单位支持、配合、参与统战工作的积极性和创造性。统一战线本质是大团结、大联合，统战工作本身就是一种调动积极性的过程，在建立协调机制中，统战部更应克服“等、靠、要”的思想，树立“有

为才有位”的观念。加强各部门、各方面、各层次的互相沟通和互相配合，积极主动做好上下联系，促进统战工作形成合力。统战工作联席会议主要是通报情况、研究协调专项工作，有利于沟通情况、明确责任，有利于统战工作的落实。

4、健全各项制度，完善机制创新。要建立健全以党委为核心的统一领导机制，以组织部、统战部为中心的协调运行机制，组织、统战部门要加强联系、互相配合、共同做好党外干部实职安排。要进一步明确职责，规范党外干部培养选拔安排使用的操作程序，做到既各司其责、双互相配合。要定期召开联席办公会会议，定期分析研究党外干部培养使用工作情况，加强协商通气、不断提高党外干部实职安排使用工作的透明度。

5、建立健全推荐党外干部制度。随着干部人事制度改革的深入，有必要

篇3：试论企业女干部的培养选拔与使用

一、更新观念, 突破用人观念上的障碍

陈旧落后的用人观念是影响选拔任用女干部的最大障碍, 这一障碍不破除, 会影响到女干部的培养选拔和使用工作。用人观念障碍突出表现在三个方面:一是平衡照顾观念。持有这种观念的人总认为女同志由于性别决定了其在家庭中充当着不可替代的作用。在选拔干部时, 对于同一起跑线上的后备干部, 则优先考虑男同志, 使女干部处于次要位置。二是求全责备观念。看女干部看缺点、看毛病、看小节多, 看本质、看大节、看主流、看潜力的少, 甚至以偏概全。三是论资排辈观念。选拔任用女干部时, 重资历、轻能力, 资历成为个别部门选用干部的一个重要标准甚至首要标准。突破用人观念上的障碍, 要在认识上逐步实现“五个转变”。从上级硬性要求的“要我选拔”转变为“我要选拔”;从“不敢大胆使用”转变为“大胆使用”;从“放羊式”培养转变为规范程序培养;从“时松时紧”的随意性选拔转变为“常抓不懈”的常规性选拔;从求全责备转变为看主流、看发展、看潜质。要充分认识选拔女干部的重要性和紧迫性, 从全局和战略高度出发考虑女干部的选拔问题, 以马克思主义政治家的思想境界和宽阔胸襟看待人事更替, 用发展眼光去审视女干部的培养选拔和任用, 真正做到不拘一格、惟才是举, 大胆启用那些虽有缺点、有失误, 但确有能力、有水平、勇于开拓、大胆创新、敢冒风险、事业心强的女干部。要破除陈旧的台阶观念, 尊重人才成长的一般规律, 把握优秀人才脱颖而出的特殊规律, 对于优秀的女干部要打破惯例、破格提拔, 努力为女干部搭梯子, 让她们“小步快跑”。

二、选育结合, 培养高素质的女干部队伍

1. 抓舆论, 促观念转变。

充分利用广播、电视、网络等新闻媒体, 宣传“四有”精神, 宣传女性参政的典型人物和先进事迹, 激发广大女干部的紧迫感、责任感, 树立竞争意识;宣传妇女在三个文明建设中的重要作用, 宣传正确的社会性别意识, 提高社会对妇女参政的认识, 形成有利于培养选拔女干部的社会氛围;宣传男女平等的基本国策, 确保培养选拔女干部工作的顺利开展。

2. 抓后备, 促人才储备。

要着力实施“蓄水”工程, 多管齐下选才。通过开展“巾帼建功”竞赛、技能展示等特色活动, 为妇女人才搭建展示才华的舞台, 拓宽选人识才的渠道。通过组织推荐、群众推荐和自我推荐等方式, 从各行各业中涌现出的工作成绩突出、具有较强领导才能的先进人物中物色女干部, 建立女员工人才库, 打造素质优良、数量充足、结构合理的女性后备干部队伍, 使女干部队伍有充足的“源头活水”。

3. 抓培训, 促素质提高。

一是加强理论教育, 提高理论素养。要制定学习计划, 明确学习内容、基本任务和措施要求, 建立并严格执行学习制度, 采取“请进来与送出去”相结合、个人自学与集中学习相结合的方式, 定期组织女干部系统地学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观, 增强分辨是非、理论是非的能力, 提高政治素质和领导水平。二是加强共产主义理论和党的宗旨教育, 树立公仆意识。采取学党史、参加革命博物馆、挂职锻炼等形式, 教育女干部继承和发扬党的优良传统和作风, 增强群众观念, 坚持群众路线, 努力为人民群众服好务、用好权, 树立良好的公仆形象。三是加强新知识的培训, 增强驾驭市场经济的能力。组织女干部到发达地区参观学习, 开阔视野, 深化她们对理论知识的理解和认识, 增强对新知识、新方法的接受能力。

4. 抓锻炼, 促能力提升。

在抓好女干部理论学习的同时, 加强后备女干部的实践锻炼, 提高综合素质。根据培养目标, 本着纵向锻炼培养和横向锻炼培养相结合的原则, 采取挂职锻炼、岗位交流等多种方法, 分期分批安排女干部到工作第一线去, 接受锻炼和考验。通过实践锻炼, 丰富她们的工作经验, 提高她们的管理能力素质, 为以后走向领导岗位, 适应各项工作打下坚实基础, 为干部资源的合理配置奠定基础。

三、要求明确, 大胆选拔女干部

1. 要健全培养选拔女干部的措施。

在选拔任用女干部时, 要做到“五要”、“五优先”和“四统一”, 加强对女干部的培养选拔。“五要”即“讨论调整领导班子时, 要有女干部的使用方案;在同等条件下要优先提拔使用女干部;职务调整、岗位调换要兼顾女干部;外出培训、考察、挂职锻炼要安排女干部;环境复杂、工作难做时要支持女干部”。“五优先”即男女干部同等条件时, 优先选用女干部;干部职数缺额时, 优先考虑女干部;调整、组建新班子时, 优先配备女干部;建立后备干部队伍时, 优先确定女干部;干部培训时, 女干部参训优先。“四统一”即在培养选拔女干部工作要形成“共同开展调查研究, 统一思想;共同开展推荐活动, 统一步骤;共同制定工作目标, 统一部署;共同落实成才措施, 统一培养”的工作思路。

2. 要建立完善女干部选拔办法, 形成“能者上、平者让、庸者下”的竞争机制。

按照分散与统一相结合的原则, 制定可比性、公正性较强的选拔标准, 使女干部站在同一选拔线上比高低。与此同时, 要建立“三考一严”的女干部选拔制度, 考察看民意、考察看政绩、考试看学识、严格按程序。考察看民意, 就是把群众公认原则具体化, 建立健全民意测验和民主考评制度, 坚持和完善民主推荐干部制度, 注重听取和分析意见;考察看政绩, 就是对女干部所取得的政绩进行全面考察, 正确评价女干部对社会和家庭的双重贡献, 全面客观地看待女干部的优势, 辨证分析女干部的政绩的能力, 全面衡量女干部在整个领导班子中的任用, 形成正确的选人用人导向;考试看学识, 就是采取考试这种具有客观性强、标准明确、能够量化和比较鉴别的方法, 为选拔女干部提供充分有科学依据。

四、优化环境, 使女干部沿着健康轨道成长

对优秀女干部扶上马还要送一程, 组织部门要尽量为优秀女干部的成长创造良好的环境。一是优化班子结构, 营造女干部健康成长的“小气侯”。对拟安排女干部任职的班子, 要在理顺关系、优化结构的基础上, 重点配好配强一把手。一把手培养女干部要有较强的责任意识和丰富的领导经验。二是恰当安排工作, 做到人事相宜。要根据女干部个人的知识、智能、经验、特长潜能等优势, 为其选择合适岗位、安排恰当职务, 最大限度发挥女干部之长。三是上岗前辅导, 为其引路子。组织部门要在帮助女干部分析自己优势和不足的基础上, 主动给她们理清工作思路, 介绍工作单位、工作对象的基本情况、基本特点, 帮助她们分析工作现状、找准工作重点, 制定合理的工作计划和措施, 研究开展工作的策略艺术、方式方法, 增强她们工作的能力和效果。四是上岗后跟踪, 及时指导。上级党委和组织部门要有目的、有计划地定期考察、检查她们的工作、思想、作风等方面的情况, 并将考察结果及时反馈给她们, 以便弥补不足, 迎头赶上。五是困境时鼓励、顺境时提醒, 促使女干部沿着正确和轨道健康成长。女干部遇到难题或身处逆境时, 组织干部要主动上门交流思想, 帮助她们分析得失、正视缺点, 多鼓励、多加油, 促使她们在磨练中成长、在逆境中成熟。女干部处于顺境、春风得意、飘飘然时, 要及时“泼冷水”、“拉袖子”, 让其在掌声中保持清醒头脑。

摘要：做好培养选拔女干部工作, 对于充分调动广大妇女的积极性和创造性, 更好地发挥她们在改革开放和各项建设事业中的作用, 推动妇女解放事业的发展, 保障实现妇女的政治权利具有十分重要的作用。

篇4：谈选拔培养和使用班干部的方法

［关键词］选拔培养班干部

班级管理是一项非常细致和繁琐的工作。大多数中职学生的文化基础和行为习惯都不好，给班级管理带来了很多困难。鉴于教师有限的精力和大多数班主任任课多且外宿的现状，管理班级难以做到事事亲历亲为。从实际操作来看，有的班主任整天为学生忙得团团转，仍觉得力不从心；有的班主任却轻松自如、乐在其中，游刃有余。为了加强中职学校的竞争力，很有必要打造一支优秀的班级干部队伍。

一、选拔班干部

火车跑得快，全靠车头带。班干部是班级的核心，是班级这列火车的车头。组建强有力的班委会是班级建设的重要一环，因此，班干部的挑选尤为重要。开学之初，新学年，新学生，新班级，同学之间、师生之间都比较陌生，但又面临班主任会议多、学生活动多的情况，此时不宜选定班委会，但没有班干部又寸步难行。2009年秋季学期，笔者结合实际对选拔班干部进行了探索。第一个星期，可利用晚自习时间开展一些活动，比如：①每位学生用一分钟时间做自我介绍；②让学生写回忆录：《我的成长经历》，要求主要写初中阶段的学习经历；③让学生写《初到学校有感》；④有意布置部份学生完成某项工作，等等。通过开展这些活动，初步了解了学生的性格特征、文化素养和行为习惯，也发现了一些苗子；第二个星期，笔者临时任命了班干部，并对全班学生说：“这是临时班委会，两个月后再由同学们投票选举”；两个月后，笔者和几个工作不太顺利的班干部谈心，说：“这段时间以来，你为班集体做了不少工作，我感谢你，我们班准备重新选举班干部，而且是投票选举。我们班人多，如果你选不上，请你不要难过，就当也给别的同学锻练机会，做人要有宽大的胸怀，而且能屈能伸。”把思想工作做在了前面，预防选不上的学生产生自卑感。投票选举前，班主任应总结前段时间临时班委会的工作成绩，提出存在的问题，对工作成绩突出的干部进行表扬，提出班级今后的奋斗目标。讲明班级需要怎样的干部队伍，等等，有意识地引导学生选举。最后，学生选举出了一支具有为同学服务的意识、能起模范带头作用、具备一定管理能力、可望成为班主任得力助手的干部队伍，没有被选上的学生也心服口服。

二、培养和使用班干部

方法一：让班干部明确工作职责，细致分工，使全班方方面面的事情都有人负责。如组长负责维持本组课堂纪律、课堂考勤、收集本组作业，将不按时完成作业的名单交给学习委员，负责组织本组学生参加学校各种活动；宿舍舍长负责安排宿舍值日，督促学生休息、起床、出操、上课，组织参加技能竞赛、知识竞赛，遇到本宿舍同学出现心理波动时及时向班主任汇报，等等；团支部书记负责收缴团费、团籍管理、团队活动，兼管宣传、文艺、体育；班长则负责班级全面工作，重点管理课堂纪律、宿舍卫生，引导、监督干部等工作。至于其他如副班长、学习委员、劳动委员、宣传委员、体育委员、安全委员等，也是分工明确，各司其职。

方法二：帮助班干部树立威信。班主任的威信固然是一种无声的教育力量，树立班主任在学生心目中的崇高威望，是做好工作的重要条件。同样，要使班干部更好地开展班级工作，必须努力帮助班干部树立威信。针对每个班干部的优点和存在的不足，班主任要有意识地帮助他们扬长避短，不断提高他们在同学中的威信。要尽力创造各种机会，鼓励班干部有意识地锻炼自己。学校每天晨跑前，宿舍舍长都检查本宿舍学生是否到齐，将出操情况报告给班长，再由班长向班主任报告。晨跑结束后回到教室，笔者都在早读前用一分钟时间进行点评，首先对宿舍舍长和班长的工作表示肯定，同时表扬学生出操动作迅速，体育委员领跑良好，全班学生步伐整齐，无人掉队，等等。由于坚持每天点评，笔者所带的班每天出操最早、人数最齐、步伐最整齐，班干部也很有威信。

方法三：班主任不要与班干部“争风”。要培养学生，首先要培养班干部，班主任对班干部不仅要扶上马，还要送一程。班干部是班主任的得力助手，班主任在任何情况下都要尊重他们的工作，尊重他们的人格，不要与班干部“争风”。班干部能做到的事不要争着做，要大胆放手。每一次在总结班级取得成绩时，首先要肯定干部的成绩，肯定学生对干部工作的支持。2009年11月底，很多学生感冒发烧，那段时间，笔者给班上58位学生买来体温计，规定每天早读前10分钟和晚读前10分钟各测体温一次，并做好记录，由劳动委员负责组织。学生在班干部的带领下每天提前10分钟到教室，并统一在规定时间内测量体温，各组组长记录，发烧的学生能及时发现、及时治疗，无一病人被耽误治疗。在本次活动中，班主任只作引导，从始至终没有参与具体工作，而班干部工作井然有序，同学都敬佩不已。

方法四：对班干部要恩威并重。班干部不是空架子，需要时时为表率、处处作先锋。当然，班干部有时难免会出现这样或那样的毛病，班主任不能过于苛求。也不能放松要求。对班干部反映的情况要进行核实，不能草率处理，杜绝干部说慌现象。班主任必须时时刻刻严格要求班干部，加强言行监督，对违纪班干部要严加处理，做到班规面前人人平等。但是，要注意不能在全班学生面前维护班干部的威信。一次，班团支书上教室前忘了锁宿舍门，按“学校文明班级评分细则”应扣除班级文明量化分5分，笔者知道后找团支书谈心，说：“你是学物流管理专业的，如果做事这么粗心大意。将来工作会走很多弯路。如果仓库管理员下班后不锁库门，后果会怎样?”她低头认错，说：“我按班规规定写300字说明书吧。”这样的谈心话题富有艺术感，既达到了教育的目的，又履行了千群平等的原则。

篇5：女干部培养选拔和使用工作总结

女干部培养选拔和使用工作总结

近年来，***紧紧把握培养、储备、选拔、使用等环节，切实做好妇女干部的选拔力度，使一批优秀女干部脱颖而出，走到了各级领导岗位。

一是坚持正确的用人导向，营造良好的选人用人环境。县委始终坚持德才兼备、以德为先原则，树立用人“五看”标准，即看态度、看能力、看实绩、看形象、看潜力，注意把那些坚持原则、埋头苦干、作风正派、务实创新、实绩突出的优秀女干部选拔出来，努力做到不唯学历重水平、不唯资历重能力、不唯年龄看发展、不唯身份重实绩，凭德才用干部，看公论定取舍，使选拔出来的干部让组织放心、让群众满意。同时完善选拔培养女干部制度建设，县委印发的《关于加强县管领导班子和干部队伍建设的意见》文件中，对女干部的培养选拔使用作了具体规定，如班子配备------------------------精选公文，范文，管理类，财经类，论文类文档，欢迎下载-----中明确“乡镇党政班子中要配备1名以上的女同志”，在民主推荐中“女干部、党外干部人选得票率可适当放宽，但应在同类人选中位居前列”等。

二是注重女干部日常管理和培养，每年都有计划地安排女干部和后备干部参加上级部门举办的青干班、科干班、专题研讨班和县举办的等各类培训班。同时，要求各单位、各部门抓住机会合理选送妇女干部中的优秀分子积极参加各类业务培训和学历提高进修，组织他们学习政治理论、经济管理、市场经济知识、科技知识以及妇女方面的相关专业知识，强炼内功，提高素质。2006年以来，女干部参加市、县两级政治理论和相关业务培训达300余人次，有10名女干部完成了学历提高进修学习。另一方面采取多种形式加强女干部的培养。通过选派女干部到市直部门、乡镇挂职锻炼、到农村任职、到重点项目建设一线锻炼、到经济信访部门跟班学习等方式，使她们在不同的工作环境，不同的岗位经受------------------------精选公文，范文，管理类，财经类，论文类文档，欢迎下载-----锻炼，通过实践锻炼，女干部的能力和素质得到进一步提升。

三是注重储备和使用女干部。在工作中，县委特别注意把那些较年轻、知识层次较高、发展潜力较大的女干部选拔出来，建立后备干部人才库，在乡镇、县直部门确定后备干部时，按照女后备干部比例不少于20%标准，保证后备干部队伍中年轻干部、女干部所占的比例达到并超过20%以上。在干部日常调整配备工作中注重选拔任用年轻干部、女干部，为换届储备人才。在年轻干部和女干部的使用上，我们在坚持德才兼备原则和干部“四化”标准的基础上，注重在同等条件下优先选拔年轻干部、女干部，力争做到重点培养、合理使用。对条件比较成熟的年轻干部、女干部，敢于放到党政正职领导岗位；对缺乏全面领导工作经验的年轻干部、女干部，根据工作需要，先安排担任党政副职进行锻炼，成熟后再选拔到正职领导岗位，做到该到岗的坚决到岗，为年轻干部、------------------------精选公文，范文，管理类，财经类，论文类文档，欢迎下载-----女干部提供公平竞争和施展才华的舞台。2006年以来，全县有9名机关事业单位女干部被调整交流到乡镇、县直部门和事业单位等重要领导岗位；有41名女干部提拔担任科级领导岗位，其中8名女同志提拔到正科级重要部门或单位担任领导职务。

篇6：领导干部选拔与使用

一、全区少数民族干部的基本情况

大兴安岭地区是一个多民族的边疆地区，有蒙古族、达斡尔族、回族、朝鲜族、满族、鄂伦春族、鄂温克族等26个少数民族，达2.1万人，占全区总人口的4.16%。全区辖有两个民族乡，即塔河县十八站鄂伦春民族乡和呼玛县白银纳鄂伦春民族乡。

——干部组成情况。目前，我区干部总数为26938人（其中地级30人，处级948人，科级6709人），少数民族干部1047名，占干部总数的3.89%。其中鄂伦春族干部62人，占少数民族干部的5.9%；达斡尔族干部128人，占少数民族干部的12.21%；满族干部198人，占少数民族干部的18.9%；蒙、回、鄂温克、朝鲜族等民族干部共659人，占62.9%。

——干部分布状况。我区少数民族干部分布在全区党委、政府、人大、政协、群团、事业、企业等各条战线上，其中机关241人，事业302人，企业504人，分别占少数民族干部总数的23%，28.8%，48.1%。三县四区县级领导班子共配备了13名少数民族干部，平均每个县区达到2.4名，其中在辖有鄂伦春民族乡的塔河、呼玛两县政府中，各选配了一名鄂伦春族女副县长，塔河县人大选配了一名鄂伦春族副主任；38个地委、行署部门领导班子共配备10人，配备率26.32%；32家地区直属或管局所属企事业单位配备15人，配备率46.88%；地县两级民族宗教局部门班子均有1名以上少数民族干部，两个鄂伦春族乡党政班子有4名鄂伦春族干部，并且乡长均由鄂伦春族干部担任。这些均达到或超过了中央和省里规定的配备比例。

——干部任职情况。我区1047名少数民族干部中，地级干部1人，占地级干部总数的3.6%，县处级干部48人（正处级18人，副处级30人，女处级干部14人），占县处级干部总数的5.1%，他们分别在18个地林直部门及县区、县级企事业单位担任领导干部，其中民族宗教局、宣传部、法院、党史研究室、农委、外事办、工商联、消防支队、残联、国防森林开发部、规划院、塔河县人大、塔河县政府、加区区委、加区人大、呼中区政府、农工商公司、公安等18个部门或单位的正职和一把手，分别由鄂伦春、达斡尔、蒙古、回、满等少数民族干部担任；科级干部357人，占科级干部总数5.2%，他们相应在县区及地直部门或单位任中层干部。

——干部文化、专业结构。我区少数民族干部中具有本科学历175人，占少数民族干部总数的16.71%；专科学历396人，占少数民干部总数的37.8%；中专及以下学历476人，占少数民族干部总数的45.5%，大专以上学历比率比1995年提高19.8%。具有高级职称51人，占少数民族干部总数的4.87%，中级职称263人，占少数民族干部总数的25.1%，二者之和所占比率比1995年增长5.4个百分点。

——干部年龄结构。我区少数民族干部35岁以下的358人，占其总数的34.2%；36岁-45岁的少数民族干部371人，占其总数的35.4%；46-54岁的少数民族干部253人,占其总数的24.2%；55岁以上的少数民族干部65人，占其总数的6.2%。

二、培养选拔少数民族干部工作的开展情况

近年来，大兴安岭地委、行署十分重视少数民族干部的培养选拔和使用工作，把培养选拔少数民族干部工作作为党的组织建设和干部工作的一项重要内容，积极落实中央、省委有关少数民族干部选配方面的政策，采取切实可行的措施，加大工作力度，从而加强了少数民族干部队伍建设，使广大的少数民族干部在推动经济和社会发展中发挥了积极作用。在全省13个地市中走在前列，受到省有关部门的好评。

第一，认真学习和贯彻中央和省关于民族工作的指示精神，从讲政治的高度出发，增强了培养选拔少数民族干部的责任意识。近年来，地委和行署领导班子把党的民族工作的方针、政策纳入干部学习的基本规划之中，列入班子中心组学习的重要内容，把贯彻落实中央和省委《关于加强少数民族干部的培养选拔使用意见》、《培养选拔少数民族干部规划要求》和黑组通字[2002]13号“关于印发《黑龙江省2001-2010年培养选拔少数民族干部规划》的通知文件，作为工作的重点和主线，从全局的战略的高度和讲政治的要求出发，把培养选拔少数民族干部是确保国家长治久安、党的事业兴旺发达、巩固和发展新型民族关系、维护国家的团结和统一、建设社会主义民主政治的需要作为工作的指导思想，据此，地委、行署始终对培养选拔少数民族干部工作高度重视，把这项工作纳入全区干部队伍建设的总体规划，大力推进。一是结合实际，制定培养选拔工作措施。地委、行署在认真贯彻中央和省委关于培养少数民族干部的文件精神，在1995年指定下发《全区培养选拔女干部、少数民族干部和非党干部五年规划》和实施意见的基础上，根据《黑龙江省2001-2010年培养选拔少数民族干部工作规划》的要求，结合我区地域特点、民族情况的实际，制定了《关于进一步加强培养选拔少数民族干部工作意见》，明确了工作的指导思想、目标和任务以及要采取的主要措施，进一步加强了对培养选拔少数民族干部工作的领导。二是加强管理，抓好检查落实。为了把培养选拔工作落到实处，地委要求各县级党委结合工作实际，确定培养选拔少数民族干部工作目标、落实工作责任，每半年向地委汇报一次培养选拔工作情况,一把手要对本地本单位培养选拔工作负全责，并把培养选拔少数民族干部工作作为衡量领导班子和“一把手”工作实绩的重要内容，定期进行检查和考核。地委组织部每年都会同民族宗教局对各地各单位培养选拔少数民族干部工作进行一次检查。同时建立工作情况通报制度，进一步督促培养选拔少数民族干部工作的落实。三是各职能部门分工协作，密切配合，认真履行自己的职责。地委组织部和各县级党委组织部门在反映情况、提出建议、当好参谋的同时，还认真听取民族宗教局意见和建议，协调有关部门抓好各级少数民族领导干部的配备和少数民族干部的使用工作；在选拔少

保障少数民族自主管理本民族内部事务，加速民族区域经济、文化事业的发展，解决有关民族问题，处理民族事务权利的同时，积极支持少数民族干部放手开展工作，充分发挥了他们在我区改革与经济建设以及处理民族事务中的特殊重要作用，促进了民族区域经济的发展和各民族的团结，加强了党同少数民族群众的血肉联系。在工作实践中，我区少数民族干部积极发挥自身的影响和表率作用，团结和带领全区少数民族群众积极投身我区“二次创业，兴企富民强区”的伟大实践。特别是塔河县、呼玛县两个鄂伦春民族乡的广大鄂伦春干部，根据民族乡和鄂伦春民族自身的实际，带领鄂伦春族群众，积极进行产业结构调整，引导鄂伦春族群众发展种植业、畜牧业、养植业，构筑多元经济格局，努力增加鄂伦春族

群众的收入。1999年，在北京举行的“全国农村妇女双学双比竞赛活动十年成果展”中，我区鄂伦春族妇女弋彩萍制作的鄂伦春族桦树皮传统工艺品倍受参观者欢迎。展览期间党和国家领导人朱熔基、胡锦涛还特别询问了代表我区参加现场制作桦树皮工艺品表演的弋彩萍同志的生产生活情况，并亲切地与她合影留念。我区少数民族干部不仅在民族经济建设中发挥着重要作用，而且在各项社会事业发展和精神文明建设中同样发挥着其他干部不可替代的作用。1995年之前，我区两个鄂伦春族乡村精神文明建设相对滞后，时常发生一些鄂伦春族同胞非正常伤亡事件，近年来，由于选用了一批鄂伦春族优秀干部担任县、乡领导职务，自1995年以来未发生一起非正常伤亡事件,他们在中间做了大量少数民族群众工作。前两年，两个鄂伦春族乡中心校按期保质保量地通过了国家“普九”验收。民族乡村文化、卫生事业也取得了长足发展，呼玛县白银纳鄂伦春族乡鄂伦春族村早已是县级“文明村”，今年将进入地级“文明村”行列。

三、培养选拔少数民族干部工作存在的一些问题

篇7：干部选拔与培养制度

后备干部制度是我国干部人事制度改革的重要组成部分，又是我党培养选拔优秀年轻干部的一项重要战略措施，也是使领导班子始终保持生机和活力的基础。为加强我校后备干部队伍建设，保证后备干部队伍始终保持充足的数量、较高的素质和合理的结构，根据我校实际，制定本规定。

一、指导思想及工作原则

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的任人唯贤的干部路线、德才兼备干部标准和干部“四化”方针，严格按照中共中央《党政领导干部选拔任用工作条例》的规定，选拔各级后备干部。

选拔后备干部，必须坚持以下原则：

1、党管干部的原则；

2、德才兼备、任人唯贤的原则；

3、民主集中制的原则；

4、群众公认、注重实绩的原则；

5、公开、平等、竞争、择优的原则；

6、注重发展潜力、重视培养提高的原则；

7、备用结合、动态管理的原则；

8、统一调配使用的原则。

二、后备干部的标准与条件

1、政治上立场坚定，拥护并认真贯彻执行党的基本路线和各项方针、政策，有一定的政治理论水平；有强烈的事业心和责任感，在各自的岗位上表现突出；综合素质好，有一定的组织管理能力；清正廉洁、为人师表、党性强、作风正派；有较好的群众关系，群众评价好。

2、文化程度应在大学本科以上，正职后备干部年龄在45岁（含）以下，副职后备干部年龄在40岁（含）以下。特别要注意选拔30岁以下的优秀年轻干部。

3、正职后备干部，一般应是同级副职，特别优秀、发展潜力大的下一级正职，也可列为上一级正职的后备干部。副职后备干部，一般应是下一级正副职。

三、后备干部的数量

建立充足的后备干部队伍，是保证学校长足发展的战略性任务。各级党组织要把培养选拔优秀年轻干部作为一项重要工作，从学校的工作需要考虑，建立后备干部队伍，做到结构合理（年龄、专业、性别等），优势互补。后备干部的数量：正职达到1：2的比例，副职不少于1：1的比例，其中比较成熟、近期可选拔使用的人选一般不少于后备干部总数的三分之一。还要注意有一定数量非中共党员干部。

四、后备干部的推荐程序

选拔后备干部，必须坚持标准，规范程序，充分发扬民主，广开推荐渠道，真正把那些思想政治素质较好，实绩突出，群众公认的优秀青年选拔到后备干部队伍中来。具体程序如下：

1、民主推荐

领导个人推荐：现任校领导提出个人推荐意见。

群众推荐：以党支部为单位组织全体工作人员进行推荐。科室、年级组可推荐本部门或其他部门的后备干部人选。

其他形式推荐：教代会主席团、工会委员会会议推荐；个人自荐。

2、公示：办公室将不同推荐形式推荐的人选进行公示，公示期为一周。

3、后备干部名单产生：校领导对不同推荐形式所产生的建议名单，进行审查和考察。在民主推荐和认真考察的基础上，报党委讨论确定。

五、后备干部的培养教育

后备干部的培养教育工作要列入基层党组织工作计划，培养教育应坚持因人制宜、有计划有步骤地按照缺什么补什么的原则进行。要确定培养方向，制定培养计划，落实培养措施。不断提高后备干部的政治素质、组织领导能力和工作水平，使其逐步具备拟任职务所需要的素质和能力。

后备干部的培养教育采取以下措施：

1、参加学校组织的各种理论培训；

2、坚持理论培训与实践锻炼并重的原则，给他们提供实践锻炼的机会，不断提高他们的组织、协调等管理和领导能力。在条件允许的情况下，安排他们担任一定的职务，放到一定的岗位上锻炼；

3、鼓励后备干部在职学习攻读学位，有计划地优先选送后备干部参加各类会议、培训学习、考察等；

4、各单位建立领导干部培养后备干部责任制，落实领导责任。校长要关心后备干部的思想状况、工作、生活情况，要定期不定期地找后备干部谈话，肯定、鼓励他们的优点和成绩，及时指出他们的不足和缺点，深入细致做好工作。

六、后备干部的管理

（一）对后备干部进行分层次、动态管理。在严格考察的基础上，将那些不适合继续作为后备干部培养的调整出后备干部队伍，同时将新发现的优秀分子，及时补充到后备干部队伍中来，使后备干部队伍保持动态平衡。对已经成熟的后备干部，要适时选拔到各级领导岗位。使用后备干部，由学校统一调配使用。提拔领导干部，一般要从后备干部中挑选。

（二）坚持对后备干部进行考核。考核的主要内容是：政治立场、政治观点、思想品德、工作表现和廉洁自律情况；政治理论、相关业务知识的学习情况；理论政策水平和组织领导能力的提高情况；与培养目标的距离以及原有缺点、不足的改正情况等。要全面考察后备干部，不仅要了解他们工作思想方面的情况，而且要了解他们生活、社交等方面的有关情况。要特别注意考察后备干部的思想政治素质、工作实绩、廉政情况和发展潜力。

考核工作结合考核分层次进行。

（三）学校根据考核情况，分别对后备干部进行适当的调整。有下列情况之一的，应调整出后备干部队伍：

1、发现政治思想、道德品质、经济方面有问题的；

2、工作表现一般，发展潜力不大的；

3、身体状况不适宜担任领导工作的；

4、从事专业技术工作更能发挥作用的；

5、其它原因不宜继续作为后备干部培养的。

（四）建立后备干部档案。后备干部档案的主要内容包括：后备干部简要情况表、考察材料及培养方案、民主推荐和公示情况、民主评议情况、考核情况、培养和奖惩情况等。要按照干部管理权限，对后备干部档案实行统一管理。

篇8：领导干部选拔与使用

作为世界上最大的发展中国家, 一个农村人口占多数的发展中国家, 农村发展水平的高低与国家整体发展息息相关。就农村自身来说, 最大的原因还是在于农村尤其是基层领导力量的薄弱, 在于农村基层干部的领导素养与现代化事业发展要求之间的落差。这些年来, 各地都在想方设法提高农村干部的素质, 出台了许多好的政策。大学生村官这一新生事物应运而生了。几年的实践, 既展示了这一新生事物的巨大潜力, 同时也暴露了许多的问题和不足。坦率地说, 如果我们不尽力地消除这一不足, 这一新生事物要想尽快地健康地成长是有问题的。就大学生村官这一新生事物而言, 它是一个系统工程, 包括了选拔、培养与使用三个核心环节。如果我们在这三个环节中任何一个环节上出了问题, 都将会严重影响其效能的发挥。

在大学生村官这一名称中, 关键词是“村”与“官”。很有必要将“村”与“官”分开, 因为这两个单词决定了大学生村官的基本性质与选拔标准。首先谈“官”。从事行政领导与从事行政事务工作是两个不同的概念。因此, 也许人人都可以或者说只要具备一定的学历, 再经过一段时间的培训, 基本上都能适应行政事务性工作。但是, 并非人人都能胜任行政领导这个工作的。行政领导需要特殊的才能, 这就是为什么许多大学生, 在学业上都是出类拔萃而当村官却举步维艰。责任不在他们而在选拔者, 是选拔机制的不完善, 把一些只能胜任行政事务工作的人安置到行政领导工作的岗位上。因此, 在运作过程中出现问题是再正常不过了。其次谈“村”。改革开放以来, 农村的发展从整体上来说一直落后于城市的发展。这既有国家政策方面的问题, 但不可否认, 农村较之于城市发展的难度更大, 矛盾更突出。可以说, 一个人可以在城里的单位当个不错的领导, 但不一定能把农村的领导工作做好。农村的基础设施差, 农民受教育程度低, 农村发展的乏力等等因素, 决定了对于从事农村领导工作者的非同一般的素质要求。由此看来, 从大学生中选拔出来的村官, 要胜任农村的工作, 是一件非常困难的事。但是, 这并不等于从大学生中就选拔不出合格的能够胜任农村工作的村官, 关键在于我们怎样去选拔、怎样去培养、怎样去使用。

二、大学生村官的选拔

要真正让大学生村官这一新生事物完善规范, 让大学生村官真正在广阔的农村发挥自己的作用, 为新农村建设发挥出自己的才能, 如何科学地选拔大学生村官, 保证质量是基础性的一环。

第一, 选拔大学生村官的第一条标准, 应是具有较强的社会活动能力与组织能力。村官虽不大, 但接触的却是千家万户、上上下下、方方面面。许多问题出在村, 根子却在上面, 解决的途径也在上面。如果村官没有与乡镇、县里各方面领导打交道的能力, 许多的问题根本解决不了。农村的落后, 农民的穷, 要改变, 也要求村官具备较强的社会活动能力与组织能力。因为单个的农民力量是弱小的, 就好比大海中的一叶孤舟。只有把他们组织起来, 形成规模巨大的航船才能搏击风浪, 战胜风浪。社会主义新农村的建设, 小康社会、和谐社会的创立, 需要各级农村领导付出极大的心血与努力。只有那些高瞻远瞩、想干事、能干事的村官, 才能引导广大农民走上幸福生活的康庄大道。

第二, 选拔大学生村官的第二条标准, 应是对农村比较熟悉或是出身农家的子弟。尽管这不是绝对的, 但应有必要倾向于这一方面。从小在城市里长大的孩子, 对于农村、对于农民缺少感性认识, 心理上先天就有隔阂。面对落后的农村, 面对素质相对不高的农民, 恐惧心理会油然而生。但是, 对农村比较熟悉或出身于农家的大学生就不一样了, 他们对农村有天然的亲近感, 从心理上会与农民融为一体, 农民对于他们自然也不排斥, 看待他们就像看待自家的孩子一样。没有心理上的隔阂与障碍对于从事农村工作是非常重要的。如果农民觉得大学生村官瞧不起他们, 甚至因为农民粗俗的语言, 不卫生的生活习惯而流露出来厌恶的情绪, 农民自然就不会认同他们, 就会自然地排斥他们。假如出现这样的局面, 村官的工作如何开展?

第三, 选拔大学生村官的第三个标准, 就是思维活跃, 能言善辩, 有较强的文字处理能力。如果我们的村官只是一个循规蹈矩思维呆板的人, 即使他在大学里学到了许多的专业知识, 也不能保证他能当好村官。只有思维活跃的人, 才能不断地提出新的主意。而能言善辩又是受农村工作的特点所决定的。众所周知, 农村中各类矛盾是经常发生的。作为一个村官, 能够用自己的言语来化解这些大大小小的矛盾, 这是做好村官必备的条件。从事农村工作的村官, 在某种意义上, 需要具备一种大事化小, 小事化了的本领。如果我们的大学生村官拙嘴笨舌, 言语木讷, 是很难适应各式各样矛盾局面的。大学生村官还必须具备较强的文字处理能力。写作能力是一个人社会科学知识的集中反映。能写出一篇文通字顺的文章, 起码表示作者思路清晰, 富有条理。如果一个人文章逻辑混乱, 病句连篇, 要指望他能做好村官无异于缘木求鱼。

三、大学生村官的培养

在从大学生到村官的过程中, 必须经过一个中间环节, 这个中间环节就是培养。大学生所学的知识与农村基层干部所需的知识是不一样的。只有当他们具备了农村工作基本知识能力之后, 才能把他们以往所学得的知识充分发挥出来, 才能真正地服务于农村基层工作。

第一, 用三到六个月的时间系统地进行党的农村政策、农村问题、农村现状和基础理论知识的学习。农村工作千头万绪, 许多工作的政策性很强, 一旦出现偏差, 就可能造成工作上的被动。农民的总体素质正在提高, 他们的法制观念也在增强, 那种工作简单化, 以为凭借权力就能压服农民的时代一去不复返了。所以, 大学生村官首先要系统地学习领会党的农村各项政策。一切照政策办事, 工作的难度将会降低, 农民就会信服, 矛盾自然也会减少了。其次要研究农村的现状, 切实了解当前农村工作中存在的问题。不少大学生村官来自城市, 对农村的了解几乎是空白, 不了解农民, 不了解农村, 就不可能做好村官。甚至会因农民身上存有的落后保守的因素厌恶他们。所以, 了解农村的现状, 尤其是了解农民, 是大学生村官走向村官这一岗位前必须的功课。

第二, 经过第一阶段的学习之后, 大学生村官应在乡镇、县级涉农单位挂职实习半年到一年的时间。大学生村官通过第一阶段的学习, 那就是对农村的现状有了一个理性的了解, 经过学习他们头脑中的农村才是真实的农村, 而不是以前网上、报纸上模糊不清抽象笼统的农村。他们的第二步就是从理性认识逐步过渡到感性认识, 从纸上的农村变成现实的农村。所以, 笔者认为乡镇、县级涉农单位是他们进一步了解农村熟悉农村工作的最佳部门。这些单位虽然还不是真接与农民打交道, 主要是经过村干部这个中介联系农民, 但是他们工作的对象就是农村, 工作目的就是为了解决农村各种问题, 也是为了促进农村经济的发展, 促进农民的致富。大学生村官在这些部门经过一段时间挂职锻炼之后, 应该说对于农村已经有了比较深入的了解。

第三, 以小组为单位跟随乡镇工作能力强、有丰富村级工作经验的村支书村主任见习半年到一年。如前所说, 乡镇、县级涉农部门虽然工作对象是农村, 但并不直接与农民打交道, 而直接与农民打交道是一门学问, 这门学问最好掌握者就是长期处于第一线的村支书、村主任们。如何更好地掌握与农民打交道的本领, 尽快地进入角色, 从而负起带领广大农民致富奔小康的重任, 他们还需要进一步的学习, 他们最好的老师就是这些有着丰富农村工作经验, 熟悉农民, 了解农民的村级干部。这些干部实际上就是农民, 他们具有双重身份———农民与干部, 本质上还是农民。大学生村官要想领导农民, 就得在某种意义上把自己变成农民, 要学会农民的思考方式, 体会农民的心思愿望。因此, 村支书、村主任无疑是他们最好的老师。

四、大学生村官的使用

经过两年左右的学习, 大学生村官已经具备了任职的条件。但是, 我们还应该看到农村工作的复杂性远超出大学生村官的想象。我们之所以需要大学生村官, 并非把他们作为一般的管理人才来使用。大学生村官有更重要的使命, 那就是改变农村的落后面貌, 建设一个崭新的不同于以往的新农村。因此, 在使用大学生村官的问题上, 我们还有许多的事情要做。

第一, 两年的见习实习结束之后, 可根据大学生的兴趣爱好、所学专业在乡镇、村任职。也不一定非得每个人都下到村里担任村官, 应根据量材录用的原则, 用其长, 避其短。如果是一个学习工业管理的大学生村官, 而现时村里又没有工业, 倒不如把他留在乡镇的工业部门让其担任一定的职务。我们的目的, 是让这些具有新知识的满腔热情的年轻人在农村这个天地施展才华, 什么样的岗位适合他, 就把他放在什么样的地方。死板地坚持把每一个大学生村官都放到村里, 而不管对他的才华发挥合适不合适, 这不是实事求是的工作方法, 这样做对我们的事业有弊无利。当然, 基本的原则还是要遵守的, 那就是乡镇是他们必须工作的地方, 至于将来是否会长久地在乡镇工作, 那得视情况的变化而定。

第二, 每名大学生村官要确定两个联系人, 一个是乡镇工作的干部, 另一个是县直机关工作的干部。这样做的目的一是让这些有一定工作阅历的干部可继续对大学生村官的工作进行指导, 同时, 也可让大学生村官通过这样的渠道时刻了解乡情县情。这两个干部就好比是大村官村官的指导老师。对于大学生村官心理上也是一种安慰, 他们会感到时时有人在帮助自己指导自己。不要忘了, 大学生村官都是些二十出头的年轻人, 一下子适应社会尤其是复杂而落后的农村还是有一定的困难的。中国的农民是纯朴善良的, 但因其受教育程度相对较低, 所处地域又相对封闭, 他们接受新事物相对是迟缓的。在大学生村官工作感到无助的时候, 县乡干部作为大学生村官的坚强后盾, 无疑对大学生村官开展农村工作是一种无形的强力支持。

第三, 县级党委、政府应成立专门的大学生村官领导或管理机构, 定期地走访大学生村官, 倾听大学生村官的意见和呼声, 了解他们的思想动态, 解决他们实际工作、生活中遇到的困难。我们常说“事业留人, 感情留人, 待遇留人”, 这对于大学生村官也是适用的。不可否认, 一些地方出现了大学生村官的流失现象, 但是, 如果我们把大学生村官的流失片面地归之于年轻人怕吃苦是不公平的。如果出现了这种情况, 首先, 应当反思的是我们地方党委政府的有关同志。可以说, 绝大多数大学生村官的流失根子仍在于我们的党委政府的同志工作不到位。

大学生村官对于新农村建设无疑是一支新兴的领导力量, 如果使用得当, 其意义是深远的。如前所述, 农村的落后虽有多种原因, 但其领导力量的薄弱是一个重要的原因。越来越多的大学生村官加入了农村工作的领导力量行列, 将会极大地改变农村领导力量的成份。他们是新鲜血液, 是富有生命力充满朝气而又有知识的年轻一代, 是社会主义新农村建设的新兴领导力量。有了大批这样的年轻人, 新农村建设一定大有希望。

摘要：中国农村的落后原因是多方面的, 其中领导力量的薄弱是非常重要的原因。大学生村官的出现, 将改变农村基层领导力量薄弱的现状。大学生村官能否真正发挥作用, 在于我们是否从系统的角度对待这一新生事物。大学生村官这一系统的正常运作, 包括选拔、培养与使用三个既有联系又有区别的环节。