劳动合同终止企业是否需支付经济补偿金

劳动合同终止企业是否需支付经济补偿金（精选6篇）

篇1：劳动合同终止企业是否需支付经济补偿金

劳动合同终止企业是否需支付经济补偿金

经济补偿，一般根据劳动者在用人单位的工作年限和工资标准来计算具体金额。

(一)企业应当支付经济补偿金的情形：

1、劳动合同期限届满，用人单位不同意续签的;

2、劳动合同期限届满，用人单位虽同意续签，但续签劳动合同中约定的各项条件低于原劳动合同约定的条件的;

3、以完成一定任务为期限的劳动合同因完成一定任务而终止的;

4、用人单位被依法宣告破产;

5、用人单位依法被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定解散的;

6、用人单位因经营期限届满不再继续经营的;

7、自用工起超过一个月不满一年内未签订劳动合同，用人单位通知劳动者签订合同，劳动者不签订劳动合同，用人单位通知终止劳动关系的。

(二)企业不用支付经济补偿的情形：

1、固定期限劳动合同期限届满终止的，用人单位维持或提供待遇续订劳动合同，劳动者拒绝的;

2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇、达到法定退休年龄，以及劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪，导致劳动合同终止的;

3、非全日制用工双方当事人任何一方通知对方终止用工的;

4、自用工之日起一个月内，未签订劳动合同，用人单位通知解除劳动关系的。

拓展：

劳动合同终止与解除的区别

1、劳动合同解除与终止是否由当事人作出意思表示不同。

劳动合同终止则是指劳动合同订立后，因出现某种法定的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于消灭，或导致双方劳动关系的继续履行成为不可能而不得不消灭的情形。劳动合同终止主要是基于某种法定事实的出现，其一般不涉及到用人单位与劳动者的意思表示，只要法定事实出现，一般情况下，都会导致双方劳动关系的消灭。

2、劳动合同解除与劳动合同终止情形不同。

劳动合同解除情形根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同解除分为：意定解除(劳动合同法36条)、劳动者提前通知单方解除即劳动者主动辞职(37条)、劳动者随时单方解除即被迫解除(38条)、用人单位单方通知解除(39条)、用人单位提前通知单方解除(40条、41条)，前述各种解除的成就条件是不同的。

我国《劳动法》第23条只规定：“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”但并没有对劳动合同终止的具体情形作出明确规定。而1月1日实施的《劳动合同法》对劳动合同终止的具体情形作出了列举式的规定。该法第44条规定：有下列情形之一的，劳动合同终止：

(1)劳动合同期满的;

(2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

(3)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

(4)用人单位被依法宣告破产的;

(5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

(6)法律、行政法规规定的其他情形。因此，当出现劳动合同法规定的上述事实之一时，劳动合同即行终止。

3、劳动合同解除与劳动合同终止是否需要履行法定程序不同。

劳动合同解除根据不同情形，需要履行不同的法律程序，如果未履行必要的法定程序，可能会导致劳动合同解除违法，从而不能出现当事人预想达到的解除效果，甚至事与愿违地要承担相应的损害赔偿责任。在劳动合同解除的诸多情形中，除了意定解除以及劳动者在人身受到威胁，被强迫劳动情形下解除劳动合同，不需要履行相应的法定程序外，其他均需履行相应的程序。

而对于劳动合同终止是否履行相应的法定程序，以及未履行法定程序的法律后果，我国《劳动法》和《劳动合同法》均没有做出明确规定，从而导致实践中对于劳动合同终止时用人单位是否需要履行提前通知义务，以及需要提前多长时间通知，各地掌握的尺度不尽一致，相对比较混乱。

4、劳动合同解除与劳动合同终止经济补偿金的`计算起点不同。

根据《劳动合同法》规定的经济补偿金以201月1日为分界点分段计算的原则，除了劳动者以用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险为由，要求解除劳动合同，并支付经济补偿金时，经济补偿金的计算年限应自年1月1日起计算经济补偿金的年限外，其他解除劳动合同的情形，经济补偿金的计算年限均应自双方建立劳动关系起计算，即应按工作年限计算，只是2008年1月1日前后，经济补偿金计算的数额略有不同。对于劳动合同终止经济补偿金的问题，《劳动合同法》之前的法律、法规规定，劳动合同自动终止的，用人单位是无需向劳动者支付经济补偿金。

而《劳动合同法》对于此问题做出了新的规定，《劳动合同法》第46条第(五)款规定：劳动合同期满后，若用人单位不同意按照维持或高于原劳动合同约定条件，与劳动者续订劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。但根据《劳动合同法》规定的经济补偿金以2008年1月1日为分界点分段计算的原则，对于2008年1月1日后，因劳动合同终止需要支付经济补偿金的，经济补偿金的计算年限，应自2008年1月1日开始计算，2008年1月1日之前的工作年限，不属于经济补偿金计算范畴。

篇2：劳动合同终止企业是否需支付经济补偿金

经济补偿

2004年3月10日的《广东省高级人民法院关于劳动者向人民法院起诉要求用人单位为其补缴社会保险费，人民法院应否受理及相关问题的批复》粤高法民一复字〔2004)2号第二项，劳动者达到法定退休年龄，用人单位未为其办理退休手续，劳动者继续在用人单位工作的，该劳动者仍属用人单位职工，与其他劳动者享有同等待遇。劳动者被用人单位裁减的，用人单位应依据劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，向劳动者支付经济补偿金和额外经济补偿金。广东省高级人民法院的这一复函，在《劳动合同法》颁布之前，因此，这里采用了“裁减”的字眼，因此，存在解除劳动合同的经济补偿金和额外经济补偿金问题。

2008年1月1日实施的《劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会于2008年6月23日联合下发的《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第十七条明文规定：用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理。已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，与用人单位形成的用工关系可按劳动关系处理，也即意味着劳动者被用人单位终止或者解除劳动合同依法需要支付经济补偿金的，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。然而2008年9月18日实施的《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。国务院的这一规定，突破了《劳动合同法》的相应规定，使得已达法定退休年龄的员工，无论是否享受养老保险待遇，劳动合同都自然终止，而不存在解除的问题。因此，如果劳动者达到法定退休年龄，员工与用人单位形成的用工关系属于劳动关系还是劳务关系？从《劳动合同法实施条例》的文本意义上理解，似乎劳动者达到法定退休年龄后，即使未享受养老保险待遇或者退休金，这种用工关系仍然属于劳务关系（雇佣关系），这就直接导致2004年广东省高级人民法院的复函也因此失去法律效力，但该条例却未明确规定终止后是否需要支付经济补偿金，按照目前对经济补偿金的理解，经济补偿金为一种民法特别法劳动法上的义务，适用法无明文规定则无的原则，也即在法律未明确规定需要支付经济补偿金，也无任何法律可以推论出其需要支付经济补偿金的，用人单位无需支付经济补偿金。因此，广东省劳动仲裁委员会于2009年应东莞市劳动仲裁委员会的请求，发布了一个复函：《关于达到法定退休年龄未享受基本养老保险待遇的人员经济问题的复函》，该含内容如下：

粤劳仲函[2009]1号

东莞市劳动争议仲裁委员会： 你委《有关劳动者达到或超过退休年龄未获得养老保险待遇退出劳动岗位是否需经济补偿的请求》（东劳仲委[2009]1号）收悉，经研究，答复如下： 根据《劳动合同法实施条例》第二十一条的规定，劳动者在用人单位达到法定退休年龄，其劳动合同终止。现有法律法规均未规定劳动者达到法定退休年龄终止劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。因此，在国家没有新的规定前，用人单位与达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的人员终止劳动合同，可以不支付经济补偿金。劳动者达到法定退休年龄后被返聘或者在其他用人单位提供劳动，与用人单位形成劳务关系，不适用《劳动法》、《劳动合同法》等相关规定。

该复函正是基于法无明文规定则无的原则，现行法律没有规定用人单位需要支付经济补偿金的义务，则用人单位无需支付经济补偿金。这是迄今为止，国家及地方有关部门作出的最新的规定。然而，该复函毕竟为仲裁委员会发布，仅对劳动系统内部在审理案件时具有参考性质，对法院没有拘束力。

个人认为，用人单位与达到法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的人员终止劳动合同，需要支付经济补偿金更符合社会公平原则。虽然，从目前的法律规定看，广东省劳动争议仲裁委员会的复函表面上更符合法律的规定，然而，首先，就社会公平原则上讲，已达法定退休年龄而未享受基本养老保险待遇的人员，已基本或者即将丧失劳动能力，或者他们本应享受自己的劳动成果而无需劳动，但他们失去工作后并无任何经济来源，他们本应依法享受的养老保险待遇因各种原因无法享受，如果终止劳动合同而不给付经济补偿，则更使其生活陷入困境，不符合老有所养的社会基本原则，也不符合人道主义。而经济补偿具有对之前贡献的补偿和对未来失业风险的补偿双重性质，已达退休年龄但未享受养老保险待遇的人员领取一定的经济补偿正符合上述经济补偿的性质。其次，从劳动法作为民法的特别法来说，劳动法现基本已脱离民法而具有社会法的性质，劳动法很多方面都扮演着社会稳定、社会发展和社会保障的功能，并不遵从法无明文规定则无的原则，现有法律并无明文规定不需要支付经济补偿金的，则用人单位需要支付经济补偿金。

篇3：企业解散是否需支付竞业限制补偿

问:公司将解散, 我能否依据保密协议之约定要求公司支付竞业限制补偿金?

答:根据《劳动合同法》, 对负有保密义务的劳动者, 用人单位可在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款, 并约定在解除或者终止劳动合同后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

通常情况下, 用人单位应当履行保密协议中关于竞业限制补偿支付约定, 但用人单位提前解散并最终注销, 则已无可能继续履约。且由于公司主体即将灭失, 客观上已无须也不可能要求劳动者履行竞业限制义务。从权利义务相对等的角度出发, 劳动者主张竞业限制补偿没有依据。建议你与单位协商解决。

篇4：劳动合同终止企业是否需支付经济补偿金

张小姐于2000年8月6日应聘进入某药业有限责任公司，与公司签订了两年期限的劳动合同，同时签订了薪资协议，合同约定的工作岗位及职务是公司全国商业经理及大区经理，月薪为8400元，并享受年度信誉津贴。2001年8月30日，公司突然书面通知张小姐，以其不胜任本职工作为由，将其职务调整为一般行政人员，安排其到公司前台值班，负责收发信件、接听电话等，工资调为月薪600元。张小姐多次与公司协商未果，遂提出解除劳动合同，要求公司按协议支付9月份工资8400元，年度信誉津贴3700元，解除劳动合同的经济补偿金16800元。但公司只支付了张小姐600元工资，对其他要求均予以拒绝，理由是张小姐已不担任原职务，不能领取原工资，调整工作岗位是企业的自主权，张小姐自己提出解除劳动合同，企业也不支付年度信誉津贴和经济补偿金。张小姐认为公司侵犯了自己的合法权益，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁，在仲裁请求中张小姐还提出，该公司应支付额外经济补偿金8400元。仲裁委员会经审理，裁决该公司支付张小姐9月份工资8400元，年度信誉津贴3700元，解除劳动合同的经济补偿金16800元，额外经济补偿金8400元，双方解除劳动合同。

[评析]

仲裁委员会对这起劳动争议案件的裁决是完全正确的。本案涉及劳动合同的变更、工资支付、解除合同的经济补偿金等诸多法律问题，以下将从三个方面进行分析。

第一，该公司调整张小姐工作岗位的理由无事实依据，属擅自变更劳动合同的违约行为。该公司是以张小姐不能胜任本职工作为由调整其工作岗位的，但公司并未对张小姐进行过业绩考核，没有提出能证明张小姐不胜任本职工作的任何证据。《劳动法》第17条规定，劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则。本案中，该公司擅自变更张小姐的工作岗位，属违约行为，其变更无效。至于该公司称变更工作岗位是企业的自主权，这一理由也不能成立。因为按照《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议有关问题的复函》(劳办发[1996]100号)的规定，因劳动者不能胜任工作需要变更调整职工岗位属用人单位自主权。但本案中的某药业公司的行为显然不属于此种情况。

第二，由于该公司变更张小姐的工作岗位属违约行为，因此应按薪资协议支付张小姐9月份工资8400元，该公司只支付600元是违反薪资协议的。该公司不履行劳动合同，迫使张小姐辞职，在张小姐提供了正常劳动后，该公司应按其工作时间支付年度信誉津贴。

第三，公司不履行合同，不按合同约定支付工资，张小姐提出解除劳动合同，公司应先支付解除合同的经济补偿金，若公司不按规定支付的，则还需支付额外经济补偿。在正常情况下，由劳动者提出解除合同的，用人单位可不支付经济补偿金。但本案是该公司不履行劳动合同，不按薪资协议支付工资，迫使张小姐提出辞职的。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第15条的规定，用人单位未按劳动合同规定支付劳动报酬，迫使劳动者解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿金，并可支付赔偿金。因此，该公司在张小姐提出解除劳动合同后，应当支付解除劳动合同的经济补偿金。原劳动部关于《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第10条规定，用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿，除全额发给经济补偿金外，还须按经济补偿金数额的50％支付额外经济补偿金。本案中，该公司理应承担全部法律责任，按规定支付张小姐解除劳动合同的经济补偿金。由于该公司对张小姐要求支付经济补偿金的请求予以拒绝，属于未按规定支付，因此，除全额发给张小姐解除合同的经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50％支付额外经济补偿金。

篇5：劳动合同终止企业是否需支付经济补偿金

文 | 潘勇胜，舒城县劳动人事争议仲裁院院长

【案情简介】

何某，男，2003年7月被招聘在某单位食堂从事厨师工作，当年何某50周岁，约定单位仅为何某发放工资福利，无需参加社会保险。2016年6月，该单位以何某已超过法定退休年龄为由，终止了与何某的劳动关系，未给予相关补偿。终止劳动关系前一年的何某月平均工资为3500元。何某不服，2016年9月向当地县劳动人事争议仲裁委员会（以下简称县仲裁委）申请仲裁，要求该单位支付终止劳动合同13年工龄的经济补偿金计45500元。

【双方争议】

审理中，何某认为，根据《劳动合同法》第四十四条二款规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。由于单位没有为何某办理社会保险，以致无法享受养老待遇，该单位应当参照解除或者终止劳动合同支付经济补偿的标准承担相应责任。该单位辩称，何某2016年6月已达63周岁，超过了法定退休年龄，根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。据此规定，不属于支付经济补偿的法定情形。

【仲裁结果】

仲裁委审理认为:何某2016年6月已经超过法定退休年龄,该单位与其终止劳动合同符合法律规定,但何某请求该单位应当支付其经济赔偿金没有明确的法律依据。该单位因未为其参加社会保险，以致何某离职后无法享受养老待遇，虽然当初何某不要求参加社会保险，但也不能免除该单位的过错责任。根据劳动合同法第四十四条二款之规定，为保护劳动者依法享受社会保险和福利的权利，该单位与何某终止劳动关系后,应当给予一定的经济补偿。后经县仲裁委调解，该单位一次性支付何某经济补偿23000元。

【案件分析】

本案的争议焦点:达到或超过法定退休年龄的劳动者（以下简称达龄劳动者）与用人单位的劳动关系是否自动终止、终止后用人单位是否需要支付经济补偿或赔偿金。

劳动合同法第四十四条二款和劳动合同法实施条例第二十一条的分别规定，即终结劳动者与用人单位劳动关系主体资格的标准问题如何适用，引起司法实务界对该类劳动争议案件的处理有着较大的分歧。

实践中，达龄劳动者仍持续在同一用人单位工作有两类情形，一类是参加了社会保险的，一类是未参加社会保险的。参加了社会保险的达龄劳动者又可分为：达到退休年龄时即享受养老待遇和达到退休年龄但因社会保险缴费不足15年而不能享受待遇。

为此，对于达龄劳动者的劳动关系问题和终止劳动合同后是否给予经济补偿等应作具体分析。笔者认为，应当优先考虑达龄劳动者是否享受基本养老保险待遇这一标准来处理有关案件：

一是劳动者主体资格尚无明确的年龄上限规定。劳动者，顾名思义即具有劳动能力的人。根据劳动法第十五条规定，可以理解为劳动者的年龄下限是年满十六周岁，但劳动法尚未对劳动者的年龄作出上限规定。劳动者达到法定退休年龄并不意味着劳动者丧失了劳动能力，达龄劳动者仍可享有宪法赋予的劳动权，可以与用人单位建立合法的劳动关系。

《最高人民法院行政审判庭关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用<工伤保险条例>请示的答复》(2010)行他字第10号），对超过法定退休年龄的务工农民在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当依法规认定工伤。因此，劳动者与用人单位劳动关系的主体资格标准不受退休年龄的限制。

二是劳动者依法享受基本养老保险待遇具有强制性。

劳动法第七十条、七十二条分别规定，国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿；用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。按此规定，为劳动者参加社会保险是用人单位应尽的法定义务，具有强制性。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第一条

（三）项规定，劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的纠纷属于劳动争议，法院应当受理。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第一条规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。

三是劳动者享受养老待遇后终止劳动关系具有明确的法律适用解释。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第七条规定:用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。据此可推定，没有依法享受养老保险待遇或领取退休金的用工争议，则按劳动关系处理。如广东省出台的《关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》载明：“用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系可按劳动关系处理，反之，用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员，双方形成的用工关系应按劳务关系处理。”（小编按：广东该意见在2012年已修正，现在统一按劳务关系处理）

四是适应当前社会保障制度的需要。

基于我国现有社会保障水平的局限，达龄劳动者老有所养目标尚未全面实现，多数劳动者仍需依靠自身劳动获取报酬来辅以实现老有所养。因此，未享受养老待遇的达龄劳动者应与适龄劳动者一样，受到劳动法的调整和保护。

另外，社会保险法第十六条第二款规定，参加基本养老保险的个人,达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的,可以缴费至满15年,按月领取基本养老金;也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险,按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。可见，并非所有达到退休年龄的劳动者都能享受基本养老保险待遇。因此，未享受养老待遇的达龄劳动者与用人单位均未选择终止劳动合同的情况下，不能认定因劳动者达到法定退休年龄，其与用人单位的劳动合同就自然终止。

五是上位法优于下位法、新法优于旧法原则。

现行的《劳动合同法》系全国人大常委会于2012年12月28日修改后通过的；《劳动合同法实施条例》于2008年9月18日国务院令第535号公布的。

综上所述，达龄劳动者仍持续在同一用人单位工作后终止劳动合同的，可参照以下裁判规则区别处理：

第一，达到退休年龄时即享受基本养老保险待遇的劳动者。用人单位按劳动合同法第四十四条二款之规定，直接告知劳动者并办理劳动关系终止手续即可，无需承担经济补偿等法律责任。此后的用工关系则属于劳务关系。

第二，达到退休年龄但因保险缴费不足15年而不能享受养老待遇的劳动者。应当按劳动关系处理，如达龄劳动者继续工作至保险缴费满15年并享受养老待遇时，按上述第一种规则处理；如缴费未满15年中途终止劳动关系的，参照以下第三种规则处理，用人单位支付劳动者一定的经济补偿，此后的养老保险续费则转由达龄劳动者个人缴纳。

篇6：劳动合同终止企业是否需支付经济补偿金

2009-6-25 22:06 来源: 天津劳动局 查看: 133次 >>进入社保专业论坛交流

关于用人单位终止或解除劳动合同支付经济补偿有关问题的通知

津劳社局发〔2008〕165号

各区、县劳动和社会保障局，各委、局(集团总公司)劳动保障部门，各有关单位：

为了规范用人单位终止或解除劳动合同支付给劳动者的经济补偿标准，根据《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)的有关规定，现对《劳动合同法》施行之前签订并在施行之后存续劳动合同的有关经济补偿金问题通知如下：

一、用人单位和劳动者终止劳动合同的，劳动者在本单位2007年12月31日前的工作年限，计发经济补偿的标准为：按照2007年12月31日前劳动者在本单位的工作年限，每满一年用人单位向其支付相当于一个月工资的经济补偿，最高不超过六个月。劳动者在本单位的工作年限不满一年的，按一年计算。本条款中工资是指劳动者终止劳动合同前的十二个月的平均工资，劳动者月平均工资低于企业平均工资的，按企业平均工资计算，但不得低于上本市职工月平均工资的百分之六十。

劳动者在本单位2008年1月1日后的工作年限，计发经济补偿的标准，按照《劳动合同法》的规定执行。

二、用人单位和劳动者解除劳动合同的，劳动者在本单位2007年12月31日前的工作年限，计发经济补偿依照《中华人民共和国劳动法》及其2007年12月31日以前出台的正在生效相关的规定执行。劳动者在本单位2008年1月1日后的工作年限，计发经济补偿依照《劳动合同法》执行。

天津市劳动和社会保障局

二OO八年八月二十日