HR该如何找准职业定位

2024-05-10

HR该如何找准职业定位（通用6篇）

篇1：HR该如何找准职业定位

1、企业的战略伙伴

战略伙伴是指HR要将各项工作与公司的战略联系起来。人力资源发展到今天，已经由传统的人事管理向人力资源发展，摆脱了过去烦琐的人事工作，向公司的战略看齐，如果HR不关心企业的战略，不能站在企业的高度的去考虑问题，HR的作用就不能更好的体现并发挥出来。

2、企业变革的先锋

变革的先锋就是HR要充当公司变革的冲锋力量，起推动作用。变革无处不在，无时不在，企业要向发展，就要学会创新，学会变革，而HR就是企业变革的先锋力量，为企业的变革提供参考，做公司的变革的高级参谋。

3、专业的基础管理

专业的基础管理就是要把HR的各个模块如人事档案、招聘、培训等基础工作做好。对于基础性的工作，我们可以运用先进的技术，与电子信息系统进行人事档案的管理。

4、员工的主心骨

员工的主心骨就是要充当员工的管理专家，为员工解决问题。HR要有敏锐的觉察力，善于观察和发现员工的需求，及时帮助员工解决困难。

当然HR在每个公司扮演这四个角色的时候要根据实际的情况去做，不能眉毛胡子一把抓，HR要学会适时的变通。否则会陷入角色的迷失当中。

角色迷失的表现主要有以下几种：

1、盲目的激进者

有些企业的HR，学过一些HR的知识，或者去听过几个专家讲HR应该成为公司的战略伙伴，就立即准备如何、如何的倡导公司的变革，很多HR经理人刚进一家公司，不到1个月就出台各种方案，轰轰烈烈的改革，结果是方案夭折了，不光没把公司带入变革的正确轨道，倒先把自己给革掉了。因为变革也好，战略也好，是建立在一定的基础上的，首先，你对公司的具体情况是非常了解的。其次，公司的高层团队是支持你的战略变革的。只有上下一致认可了你的变革，才能在执行的过程中起到好的效果。

2、把HR当作权力部门

HR 从本身的工作性质来讲，它是一个服务部门，为公司的高层或者说是老板提供战略咨询与服务的一个部门，但在提供服务的过程中，公司又必然赋予了HR一定的权力，有些HR仗着自己的权利，极力的拉帮接派，排除异己，成为公司一党独大的局面，如此一来必然不可能为公司服务，真正体现HR的价值所在。

3、HR角色的越位

很多HR 在工作的过程中明显的跨越自己的职位却不自知，比如做考核，许多直线部门会推说，这些考核我们不会做，你帮忙做一下嘛，于是我们HR发扬共产主义精神，帮助其定指标，结果是指标定的不合理，考核最终落入走过场的形式。HR要明白自己只是塔台的，唱戏的是直线部门，拿考核来说，我们要做的是制定规则，表格，方式，具体的考核指标是直线部门经理的事情，我们只能以第三者的身份提供参考，监督他们做好考核。

4、把自己当作员工的代言人

HR在企业中有一个重要的角色就是员工的主心骨，就是要帮助员工解决困难。但切勿帮助过头，成了员工的代言人。

HR 首先要明白一个道理，你是谁雇你来的，是老板，老板雇你来是做什么的，不是要你去帮助员工出头，帮助员工和老板做对，HR既要帮员工解决一些力所能及的问题，同时也要站在公司的角度去替老板想一想。比如某员工要加工资了，公司效益又不好，作为HR就要体谅公司的难处，更多的是稳定人心，而不是逼着老板：老板这个员工表现还不错，给他加点工资吧。

人力资源是一个很具发展前途的职业，但是，由于中国社会经济发展的不均衡，不同地域、不同性质的企业在管理理念上还存在着很大的差异，目前中国企业正处于人事管理向人力资源管理的过渡阶段。所以，对于HR来说，角色的定位是有差异化的，要在遵循企业文化背景下对自己进行定位。

篇2：HR该如何找准职业定位

1、企业的战略伙伴

2、企业变革的先锋

3、专业的基础管理

4、员工的主心骨

员工的主心骨就是要充当员工的管理专家，为员工解决问题。HR要有敏锐的觉察力，善于观察和发现员工的需求，及时帮助员工解决困难。

当然HR在每个公司扮演这四个角色的时候要根据实际的情况去做，不能眉毛胡子一把抓，HR要学会适时的变通。否则会陷入角色的迷失当中。

角色迷失的表现主要有以下几种：

1、盲目的激进者

2、把HR当作权力部门

3、HR角色的越位

4、把自己当作员工的代言人

HR在企业中有一个重要的角色就是员工的主心骨，就是要帮助员工解决困难。但切勿帮助过头，成了员工的代言人。

1.如何找准职场上最佳切合点

2.工作如何重新定位自己

3.职场之“形象定位”

4.职场自我定位法则

5.职业女性如何与上司相处

6.如何让职业进入高薪地带

7.如何应对职业打假人

8.职场自我定位的法则

9.如何跨越职业生涯中的坎

篇3：HR该如何找准职业定位

1 借鉴澳大利亚的职业教育体系, 找准在构建职业教育立交桥中的角色

1.1 澳大利亚职业教育体系

澳大利亚建立了职业资格框架体系, 实现了中学教育、职业教育 (包括职业学历教育、继续教育和短期培训) 、高等教育的对接与互通, 相互间学分可互认, 毕业文凭可分级对接。

澳大利亚职业教育建立了立交桥, 经2013年修订, TAFE (Technical and Further Education) 学院或其他认证机构可颁发1~4级证书、文凭、高级文凭、研究生证书、研究生文凭共8级文凭[1]。同时制定了职业教育能力标准体系———培训包, 规定了从业者在工作岗位上有效工作所必需的技能和知识标准。培训包是澳大利亚职业教育与培训的一个主要特色, 是统领整个澳大利亚职业教育与培训的纲领性文件, 它对各级文凭间能力培养的要求进行了统一和对接。培训包公开透明, 可通过国家专门的培训网站查询[2]。

1.2 我国职业院校在构建职业教育立交桥中的角色

我国成人教育、职业教育、普通高等教育之间有一定联系, 但尚未建立职业教育立交桥, 没有成为相对独立的体系。《国家“十二五”教育发展规划纲要》提出建立“学历教育与非学历教育协调发展, 职业教育与普通教育相互沟通, 职前教育与职后教育有效衔接……终身教育体系”。

借鉴澳大利亚职业教育体系, 我国一是应建立自己的职业资格框架体系, 完善中学教育、职业教育和高等教育体系框架, 建立各类教育立交桥, 实现各类教育的衔接;二是完善职业教育体系, 建立中职教育、高职教育、继续教育和各类培训的立交桥, 实现各级职业教育的对接;三是应组织建立培训包, 将职业教育与国家职业资格认证有机融合, 实现毕业证与职业资格证统一, 实现教育与就业的对接。

建立职业教育体系是一项系统、复杂且艰巨的任务, 需由政府组织制定并权威发布。在示范院校建设过程中, 许多学校做了诸如中职与高职的对接[3]、职业资格证书与毕业证书的对接[4]等工作, 这些探索提供了一定的借鉴, 但作用极其有限。笔者认为构建职业教育立交桥, 关键看政府。只有教育部门、各行业主管部门、人力资源和社会保障等部门强有力地组织, 实现各级政府部门的对接, 方能取得较好的效果。所以, 在构建职业教育立交桥中, 政府是主角, 只要建立了学历资格证书体系, 中职与高职的衔接通道就自然打开, 职业院校就无需“上下探索”, 只需做好本层次人才培养即可。

2 借鉴澳大利亚行业企业参与体制, 找准在制定人才培养标准中的角色定位

2.1 澳大利亚行业企业参与职业教育体制

澳大利亚行业技能委员会在职业教育中起主导作用[5], 主要体现在培训包的开发和更新过程中, 行业技能委员会是主导者和制定者。培训包由政府牵头, 具体由行业技能委员会主导开发设计, 由行业专家顾问、学校、政府、社会专家 (有行业经济导向分析能力) 组建团队进行开发。行业技能委员会能把握行业发展状况, 了解行业人才需求, 能将职业岗位能力要求进行一定程度的细化, 以能力单元形式确定下来。它将制定的人才培养标准交由国家培训质量委员会进行质量认证, 认证合格后经政府权威发布, 自然能被广泛认可, 成为学校培养人才的统一标准。

澳大利亚劳动力匮乏, 企业一方面需要大量聘用职业教育毕业生, 另一方面也积极主动地承担培训任务。只要经过国家培训局认可, 任何机构、企业和个人都可以承担培训任务, 政府一视同仁地给予经费支持[6]。许多学生一边学习一边工作, 其在TAFE学院学习时, 部分课程可在工作单位学习, 并可在工作单位考核。所以, 澳大利亚企业既有巨大的内在动力参与职业教育, 也有相关法规等外在因素促使其重视职业教育。

2.2 我国职业院校在制定人才培养标准中的角色

我国行业学会也参与到职业教育中, 但是行业企业对职业教育的认识、参与主动性及发挥的作用都不够。我国也建立了职业分类及基本的行业规范, 但无系统的职业教育培训包, 无专业能力标准。

在示范院校建设过程中, 各学校积极探索校企合作机制, 部分学校组建职业教育理事会, 由学校牵头邀请行业专家、教育专家、学校教师等成立专业建设委员会, 按照工作过程系统化的要求, 从工作领域、行动领域、学习领域分析构建专业课程体系和能力标准[7]。面对跨界的职业教育[8], 这样做存在较多问题, 一是针对同一个专业, 多个学校重复做, 浪费人力、物力和财力;二是制定的标准不权威, 得不到行业企业的认可, 也得不到相关院校的认同。

笔者认为, 在制定专业人才培养标准中, 行业学会应是主角, 应该由政府牵头, 行业执笔, 教育部门参与, 建立中国的培训包, 完善职业资格证书的标准体系、质量认证体系和应用体系, 尤其要明确各职业岗位能力要求, 细化能力单元。学校的主要任务是根据行业制定的标准培养人才。实际上, 我国相关部门已经认识到了这个问题, 如当前国家组织了43个职业教育教学指导委员会[9], 正在研究制定全国统一的专业教学标准。遗憾的是, 虽然吸引了不少行业人员参加, 但是组织者还是教育部门, 政府部门既当“运动员”又当“裁判员”。如果由政府建立综合协调机构, 组织各行业主管部门制定标准, 其效果会更好。更关键的是, 我国应完善职业教育法规, 明晰政府、行业企业、学校在职业教育中的权利与义务, 从体制上解决行业参与不足、校企合作只是学校“一头热”等问题, 建立长效运行机制。

3 借鉴澳大利亚以学生为中心的教学模式, 找准在人才培养中的角色定位

3.1 澳大利亚以学生为中心的教学模式

澳大利亚的培训包只规定应该达到什么目标要求, 但对具体培训和教学模式没有做强制性要求, 各教育培训机构可根据学生情况和相应证书的能力要求, 灵活开展教学。

澳大利亚接受职业教育的学生多为有从业经验者, 学习目标明确, 入学时学校会对学生进行多项评估和分析, 教学安排最大限度地为学生考虑。学生生活基本独立, 学校基本不考虑学习外的管理。对学生实施先前能力评估, 即学生先前所学的知识和技能, 不论是通过何种方式、在何时何地学到的, 均可在入学时通过相关考核得到认定并折算为学分, 以免修相应的模块课程[10]。

教学以能力为本, 以学生为中心[11], 教师是引导者和帮助者, 教学目标是帮助学生掌握各能力单元。为达成能力培养目标, 各学校采用和开发的教学资源非常丰富, 实训操作时每人均有操作工位, 如调制鸡尾酒时, 不论用料多贵, 均使用真材实料。

3.2 我国职业院校在人才培养中的角色

我国也在大力倡导以学生为中心的教学模式, 但仍存在以下问题:一是传统教学模式根深蒂固, 以学生为中心教学“形似”多于“神似”。二是教学资源相对不足, 班级规模较大, 不能很好地满足每个学生的学习要求。三是基本上未实施学生先前能力评估, 在一定程度上浪费了人力、物力和财力, 也浪费了部分学生的时间。四是面向专业和课程等过程性评价多, 但未真正建立以学生为中心、以能力为本的评价机制。

笔者认为, 在人才培养中, 职业院校是主角。借鉴澳大利亚经验, 职业院校应从4方面深化教育教学改革:一是以学生为中心, 将教学焦点对准学生, 因材施教, 在培养学生专业知识和技能的同时, 应注重培养学生的学习兴趣和学习方法, 增强学生的社会适应能力。二是着力提升教师能力, 转变教学观念, 从说教者转变为引导者, 让学生成为课堂的主角, 实现有效课堂。三是大力开发教学资源, 尤其要注重整合市场教学资源和数字教学资源建设, 为学生学习提供有力的条件支撑。四是改变评价方式[12], 建立以学生为中心的评价体系, 注重学生职业能力测评, 注重第三方评价, 让评价更加客观真实并能促进人才培养质量的提升。

参考文献

[1]The Australian Qualifications Framework Council.Australian Qualifications Framework Second Edition January 2013[DB/OL].http://www.aqf.edu.au/wp-content/uploads/2013/05/AQF_Issuance_Jan2013.pdf, 2013-11-25.

[2]Australian Government.Training Package Search[DB/OL].http://training.gov.au/, 2013-11-25.

[3]付海涛, 段玉明.中职高职教育衔接新探[J].时代教育, 2013 (15) :227.

[4]申慧林.高职院校学生职业资格准入路径研究[D].杨凌:西北农林科技大学, 2012.

[5]魏体丽.澳大利亚行业技能委员会研究[D].武汉:华中师范大学, 2013.

[6]易烨, 石伟平.澳大利亚新学徒制的改革[J].职教论坛, 2013 (16) :89-92.

[7]姜大源.论工作过程系统化的课程开发[J].新课程研究 (中旬刊) , 2012 (9) :5-7.

[8]姜大源, 王泽荣, 吴全全, 等.当代世界职业教育发展趋势研究[J].中国职业技术教育, 2012 (18) :5-14, 16.

[9]43个行业职业教育教学指导委员会成立大会在上海召开[J].教育与职业, 2011 (1) :116.

[10]王红玲.澳大利亚先前学习认定制度探析[J].河北师范大学学报:教育科学版, 2012 (11) :78-83.

[11]刘培林.以学生为本促进中国职业教育的发展[J].辽宁高职学报, 2010 (3) :1-3.

篇4：HR 在尖峰时刻该如何表现?

不论是因为人口红利降低,还是因为新一代员工——“90后”渐渐成为劳动密集型企业的主力军,在金融危机之后的快速复苏中,制造企业在2010年迎来了更为紧张的劳资关系。

可以预见的是,随着涨薪潮的到来,劳动力成本必将进一步上升,依靠出口、代加工为主获取微薄利润的经营模式必将难以为继。而进一步困扰企业的是,面对庞大的劳动力市场,仍然感到招工困难,传统的考、用、育、评、留也在新一代劳动力大量涌入市场时,受到前所未有的挑战。

不仅如此,更让HR从业者感到紧迫的,是职业素质要求正在迅速发生变化。“每个HR都应该是半个心理咨询师”。在对沿海加工制造企业进行了长达半年的调研之后,中科院研究生院管理学院副院长时勘指出:尽管一些企业已经建立了心理帮助制度,但对于庞大的劳动队伍显然远远不够。而更多的企业仍然没有认识到心理建设,将对人力资本管理产生如何深远的影响。

篇5：跳槽前要找准职业定位

不知道你有没有这样的经历，做着手里的工作，看着网上或者听着身边人说的好评如潮的工作蠢蠢欲动，终于跳槽到自己心心念念的工作岗位上，做了没多久却被老板辞退，再找，还是被辞退。这个时候，你也许已经没有了工作的信心，害怕再一次的重复，严重的打击了自己的信心。

这个事情不是个例，在职场上还是存在着一定的比例，他们当中的有一部分人找到我们机构，想清楚问题到底出在什么地方呢?是他们自己的问题还是公司的问题?他们自己到底适合做什么工作呢?

被两次辞退，活泼开朗的姑娘变沉默

Betsy是个活跃的姑娘，但是最近却因为被公司辞退了两次，失去了自信心，走进咨询室时就好像是被霜打了的茄子，一脸的落寞和沮丧。学园艺专业的Betsy毕业后在一家园林公司上班做绘图员，因为工资不高，工作枯燥，很想换份工作。家里那边很多亲戚朋友都开了工厂做外贸产品的加工，都说去外贸公司工作有前途，工资很高。英语本来学的就不错的Betsy不由得开始幻想自己去外贸公司上班，以后还可以创立自己的公司和工厂。过完年在家里亲戚帮助下，Betsy去了一家外贸公司上班，但是上了两个月的班被老板以不合适婉言辞退了。因为不好意思告诉亲戚，凭借之前的工作经验，Betsy自己又找了份外贸业务助理的工作，但是做了一个月又被辞退了。Betsy不知道问题出在什么地方?自己是否还应该继续找外贸工作呢?

职业错位，胜任力出现了问题

两次被辞退，两家公司负责人都说因为Betsy不太合适，那么到底是哪里不合适呢?平时的工作中，Betsy是什么样的表现呢?经过深入的交流，Betsy对我们说，在两家公司做了一段时间，自己的确表现的不太好，小错经常犯，虽然她自己已经很努力想做好，但是不知道为什么就是做不好。

经过我们对Betsy的一系列的评估，发现她在外贸业务的岗位上主要是胜任力方面出现了问题。胜任力是指个体具有的、为了达成理想绩效以恰当的方式一贯的使用的特征。这些特征包括知识、技能、自我形象、社会性动机、特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式等因素，

它决定了人可以(可能)做什么，能做什么，表明人所拥有的特质属性，是一个人个性中深层和持久的部分。独之秀职业顾问认为，这些因素有些可变，有些则不可变。可变部分，比如知识，技能，自我形象都是可以改变的`，如果是这些方面出现了问题，可以通过自我增值来完成改变。而Betsy的问题恰恰是后面不可变因素所造成。

Betsy在知识结构上是吻合岗位要求的，虽然欠缺技能，但是在岗位上也是可以学习和积累的。问题就是在于，Betsy个性活跃，难以接受每天都是一些枯燥的进行邮件查收回复发送的工作，静不下心，时间久了就难免在工作态度上松懈;另外一方面，Betsy做事比较粗心，对着每天各种各样的产品尺寸和一些单据数据，经常容易出错，虽然她自己已经一再的提醒自己要注意，小心翼翼的做事，难免还是有没有想到的偏差出现。这些都是Betsy几十年来养成的特质、思维模式、心理定势、以及思考、感知和行动的方式的特征，很难一下子改变，就算有毅力去改变，也没有企业有这个时间去等待。所以，独之秀职业顾问提醒Betsy再找外贸业务工作还是会遭遇相同的问题，她被辞退的确是因为选择不适合自己的工作，职业错位，自身的胜任力出现了问题，而且是内在的不可改变的因素，而不是所在公司的问题。

独之秀首席职业顾问张平建议

生活工作都难以一帆风顺，如果在工作中遇到了困难，或者遭遇辞退，那么首先应该静下心来找找问题的根源，到底是哪方面出现了问题，而不是盲目的马上又去换工作来重复以前的过错。如果你的问题只是出于知识技能或者其他可以改变的因素，那么就不要迟疑，自我充电是最有效的改变手段。如果你的问题是内在个性一些很难改变的因素，那么就不要继续以前的错误选择，还是需要根据自身的实际状况来选择自己吻合的发展平台，到实际的工作岗位上作出成绩，才能重拾信心。

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