员工与企业共发展

员工与企业共发展（共8篇）

篇1：员工与企业共发展

企业与员工共发展

职工队伍稳定是企业文化建设的基础，激励员工实现自我价值，员工的活力就是企业的动力

员工本来就是社会一部分，关注社会责任，企业首先应从员工入手，听取员工的声音，关注员工的福利，发展企业的同时照顾员工利益。“保证企业内部对员工负责，企业最终才能对社会负责。

企业和员工共同发展首先是强调利益的共性。其次，企业的发展要把对员工的培养作为公司发展的重要指标，信奉员工强企业才能强。为招进来有才华的人提供一个有效发展自己的平台。最后，企业组织关注员工个体的需求，员工个体也理解和支持企业发展需求，双方要有一个良性互动。

在员工职业生涯中需要企业：

1，能科学的评价员工、帮员工找准自己定位。

2，能根据对员工的表现，安排合理的培养方案

3，能在一个公平竞争的条件下，赋予员工一个工作岗位 4，不但在工作上在生活上也应介入一定的关心和支持

5，尽量使办公环境或工作强度都趋向人性化

一份职业，一个工作岗位，是一个人赖以生存和发展的基本保障，企业为员工提供了生存、工作和学习的平台，员工也应为企业的生存和发展尽力，因为要经过员工的努力工作、奋斗发展，企业才会不断发展壮大，员工的人生也会辉煌而灿烂。

--------------李婷婷

篇2：员工与企业共发展

近日，我在偶然间阅读了《企业与员工共发展》一书，颇有感触，所以写点感受与大家共享。

在书中，作者主要是论述企业员工的应该具备什么样的工作理念，应该如何给自己定位，应该做什么，应该怎么做，应该具备哪些素质，应该如何与其他员工相处，针对这些展开了全面的论述，对于这些我有着自己的理解，我认为工作有着比薪水更为丰富的内涵。成长比薪水更重要，我们不能只为薪水而工作，如果你放眼未来，你会得到比薪水多得多的东西，企业的成功发展是员工的光荣，员工的茁壮成长是企业的希望，在现实中我们在关注“钱”景的同时，更要重视前景。在当今时代背景下，钱是人类生存不可或缺的东西，对于员工来讲，挣钱是工作的应有之义，没有钱是万万不能的。但钱如同障目之叶，会挡住视野，阻碍我们的发展，而且在自身的发展中还有比薪水更无价的，那就是实现自己人身的价值。我们的企业，正是体现我们自我价值的平台。只有认识到工作是为了实现自身价值时，对工作才会有激情，才会把工作做得更好。不论在企业里，还里在社会现实中，每个岗位都有相应岗位的地位，都有相应价值的岗位。找到自己定义体现岗位价值和意义，你就找到了自己的发光点。

书中不仅说到了如何自我定位，而且还说到了团队精神。一滴水只有放到大海里才会永不干涸，一个人只有置身于团队之中才会弥补自己的缺点，从这一点来说，一个人无论你有多大的能力，如果不具备强烈团队协作精神，单打独斗是很难成功的。所以，对于我们来说

我们只要用心去做，尽心尽力去做，全力以赴的做好本职工作，我相信与同事们一起努力下我们会成功，企业也会得到发展。只有把企业看着是自己的企业，才能全身心地融入其中，才能心无旁骛地为企业的发展奉献，才能全身心地投入到工作中。当我们做到了和企业同一条心时，整个企业的员工就形成了强大合力，企业就有了克服任何艰难险阻的巨大能量。

读完《企业与员工共发展》后，许多内容让我反思，让我知道在以后的工作中应该做什么、如何去做，同时也让我在以后的职业生涯中更好的给自己定位，更好的融入平电这个大家庭，努力做好自己所扮演的角色，让自己与平电公司共发展！

运行四值：李连松

篇3：浅析员工与企业共成长的企业文化

关键词：企业文化,员工与企业共成长,理论,原则,实施

近年来,世界上很多知名大企业都把以人为本作为自己在竞争中赢得优势的重要手段,中国建材国际工程有限公司根据企业改革发展实际,不断丰富和发展独具特色的“员工与企业共成长”的企业文化,使得企业凝聚力、号召力和向心力不断增强。

1员工与企业共成长的企业文化的理论依据

在市场经济的大潮中,企业形象和品牌已成为企业生存的重要法码,而企业形象和品牌的培育在于企业积极建设以人为本的企业文化。企业文化的实质是以企业的管理哲学和企业精神为核心,凝聚员工归属感、积极性和创造性的人本管理理论。这就要求企业在追求自身可持续发展的同时,也要兼顾员工的可持续发展,要为员工创造可持续发展的成长环境。而员工的健康快速全面成长,也将为企业发展储备强大后续动力,推动企业生存发展步入良性循环的轨道。

1.1 发展过程的一致性

企业的发展是建立在个人发展的基础上的,企业是人们实现人生梦想的地方,企业使人才得到了应有的尊重,使知识能更好地创造财富。企业的发展过程,就是人才的成长过程,人才的成长过程,也是促进企业发展的过程。比如,有些企业从这一观念出发,逐渐明确了自己的核心价值观,激励员工在奋斗过程中实现人生价值,从而逐步打造品牌,在市场竞争中赢得优势。

1.2 最终目标的一致性

一个企业的存在与发展,是离不开员工的努力工作的。相应地,一个员工的发展,也是离不开企业的存在的。从这个角度上来讲,两者是相互依存的,两者依存的目的都是为了求得更好的发展,这是目标上的一致性。比如,某些企业宣称:在多少年之内造就多少百万富翁。其实,这是企业发展的一个目标,也正好迎合了员工在利益方面的期望。当然,也是吸引卓越人才为企业发展效力的有力激励措施之一。没有这些人才的努力,企业不可能发展;没有良好的企业环境,这些人才也难以成为百万富翁。

2员工与企业共成长的企业文化的实施原则

2.1 要真正把员工视作第一资源

人是企业中最具活力和创造力的因素,是企业最宝贵的资源,是企业发展的根本。企业面临的外部环境越来越不确定、越来越复杂,准确预测未来的变化变得越来越困难,企业只有培育员工的职业能力、激发组织的活力才能快速而准确地响应市场的需求、满足客户的需要。因此,员工是企业的第一资源毋庸置疑。这就要求要把员工与企业共成长的思想贯穿于企业管理的全过程。要善于激发员工的聪明才智和为企业创造价值的工作激情,充分尊重、理解、关心、依靠员工,为员工营造自我管理、自我激励的氛围。

2.2 建立员工与企业共成长的关系

没有员工成长的企业成长是不可能持久的,脱离企业成长的员工成长是不现实的。企业要为每一位员工营造实现人生价值的舞台,使员工能够享受到事业成功的成就感;要为员工提供长期的职业生涯规划,为员工个人的长期发展投资;要本着按贡献分配的原则,建立企业多方位的物质精神激励体系,同员工共享企业改革发展成果。因为人的发展和需求是有层次的、有阶段的,我们要根据不同的历史阶段、员工不同现实需求丰富我们对员工与企业共成长的理解。在现阶段和今后很长一段时期内,提高员工的终身就业能力,保证员工的职业安全,是员工与企业共成长的重要内容。这就需要加大对员工培养的力度,对员工的职业生涯投资,对员工的成长负责。

2.3 教育员工培养三种意识

一是责任意识。人不是天生就具有责任的,需要我们每个人去自我修炼,坚定自己的事业心,培养积极健康的心智模式,把每一次承担责任都当作一次机会而不是压力,把每一次接受任务都当成一种使命而不是负担。二是忧患意识。不能因为企业发展了,员工也享受了成果了,就止步不前。要坚决摒弃“小富即安”的思想,永不满足于现有的成就,摒弃一切自满的情绪,不断挑战未来,不断更新自我。三是规则意识。规则分为业务技术规则、道德规则、制度规则三种,员工应当强化学习能力,认真钻研业务,了解业务、技术等客观因素的运行规律,保证对业务技术规则的有效遵守;员工应强化个人修养,遵守道德规则,做优秀的社会公民;强化纪律意识和认知意识,主动遵守企业规则,做优秀的企业员工。

3员工与企业共成长的企业文化的实际操作

中国建材国际工程有限公司近年来之所以能够实现跨越式发展,重要的因素是有一个好的理念,一套好的战略,一支好的团队。为了适应集成化、工程化、产业化、国际化的需要,建立一支敢拼搏、乐奉献、高素质的德才兼备的员工队伍,公司坚持“以人为本”的企业文化,创建学习型企业,为员工搭建实现自我价值的平台,鼓励员工与企业共成长。

3.1在企业改制转型过程中,按企业需要培养人才

中国建材国际工程有限公司是在具有50多年历史的蚌埠玻璃工业设计研究院基础上改制成立的国际化工程公司。作为一个科研设计单位,在改制之初,为适应企业发展需要,公司就高度重视现代企业经营管理人才的培养,重视科研人才向经营管理能人的转变。公司为他们提供平台,营造良好的内外部环境,在有步骤、有计划地加强干部职工培训的基础上,将他们放在市场经济大潮中去考验、去历练,并努力营造一种开拓创新的氛围,大力营造鼓励探索、支持创新、宽容失误的环境和氛围,不断形成靠制度管人、按程序办事的工作机制。在加速由以工程服务为主向以工程和产业两个轮子共同驱动的转型过程中,企业认真开展“创建学习型组织、争做学习型员工活动”,开展“学习年、学习日”活动,大力提升员工素质。通过举办形式多样的劳动竞赛、岗位练兵和技术经验交流活动,在公司网站上登载行业动态和国外新技术、新产品信息,在电子屏幕上每天播放一组英语对话及相应的中文翻译,促进员工提高业务水平;选派近30名技术骨干去读工程硕士、工程博士,选派15名管理骨干去读MBA、EMBA,不断加强对人才的培养,提高他们的业务能力和综合素质。公司坚持与国际著名公司对标,实施“与巨人共舞”,努力培育一流的国际化人才队伍。公司定期派出人员到外资公司所在国家学习先进的技术和管理经验,定期开展技术交流和人才培训。此外,我们还积极引导员工特别是国外工程技术人员不断加强英语、管理、技术等方面的业务学习,尤其是加强对新能源、新材料等前沿技术的学习,努力提高素质,适应公司发展需要。

3.2在企业持续发展过程中,为员工提供展示的平台

公司坚持自主创新是企业发展的源动力。为了鼓励科技创新,充分激发科研人员的积极性,公司大力推行科技创新和奖励制度,建立了首席科学家和首席研究员这一“凯盛特色”的自主创新机制,制定了优秀工程设计奖、优秀工程咨询奖、优秀工程总承包奖等多种奖项评选与奖励办法,制定了各种职业资格考试通过奖励办法,充分调动科技人员进行开发研究的积极性,有效地促进了公司研发成果的诞生和转化。公司坚持正确的用人导向,注重对年轻干部的培养力度,重用业绩突出的干部,支持一身正气的干部,鼓励老实干事的干部,鞭策不思进取的干部,教育跟风行事的干部,约束投机取巧的干部,惩处贪污腐败的干部,提高选人用人公信度。公司打破了传统的能上不能下的人事制度,打破了事业单位的工资分配制度,创新性地提出和实施了“人力资源6P管理模式”,即由契约(Pact)、职位(Position)聘任、薪酬(Pay)分配、绩效(Performance)考核、奖惩(Promote and punish)、培训(Pick up)等6个管理环节构成人力资源管理的价值链,形成了新型的人事管理制度。通过这些制度和措施,大批适应市场的优秀的经营管理人才和高素质科技人才脱颖而出,为公司发展奠定了坚实的基础。

3.3在企业快速做大做强中,实现更大范围的文化整合

近年来,随着公司迅速做大做强,加盟企业日益增多,员工人数不断增加,地域分布也日益广泛。为了增强企业的凝聚力,公司加强企业文化的整合,使新加盟的企业尽快融入凯盛这个大家庭。企业大力倡导“凯盛一家”的文化理念,塑造“诚信、创新、To Be The Best”的企业精神,明确“追求卓越,迈向国际”的公司愿景,倡导学习型、诚信型、创新型团队的建设。企业充分发挥党委的政治核心作用,发挥工会、团委、妇委会等群众组织的作用,通过深入细致的思想政治工作、形式多样的走访慰问活动、丰富多彩的文体活动,着力解决员工群众的反映的问题,关心他们的工作和生活,不断增强企业的凝聚力和向心力。同时还在公司网站上及时刊登公司重大新闻,反映工作动态,维护员工知情权、参与权、监督权,增强员工对企业归属感和荣誉感。2007年公司创办的《凯盛人》报纸办得如火如荼,目前成为促进凝聚力、培育优良的团队精神和先进的企业文化的又一平台。这些企业加盟后,不仅实现了经济效益的日益提高,而且员工也纷纷感受并开始自觉践行凯盛优良的企业文化。

3.4在企业实力日益增强进程中,让员工共享企业改革发展成果

篇4：促进企业同员工共发展的几点认识

首先，企业发展与员工发展有着高度的一致性。

一是发展目标的一致。企业只有不断创新，不断进步，踏准市场经济节奏的企业，才能在竞争中立于不败之地。而员工自我价值的实现，就是员工自我发展的表现与结果。（某单位）作为主体工艺技术支撑单位，承载着企业发展重任。只有不断推动科技创新来获得源源不断的生命动力，而生命动力的创造正是来源于科研员工的创新。近年来，通过提升自主研发能力，核心竞争力得到加强，企业文化内涵不断丰富，锁定了一流科研院所的宏伟目标和技术、人才、国际化发展战略，促使广大科研员工实现自我价值。由此可以看出，企业发展与员工发展在目标上是一致的。

二是利益追求的一致。获取利润是企业发展的目标，也是企业发展的动力。员工实现自我价值的衡量标准之一就是获得较大物质利益。2013年，中石油提出到2015年基本建成综合性国际能源公司，2020年全面建成世界水平的综合性国际能源公司，规模总量、质量效益、科技创新、生产效率、价值品牌等指标进入国际大石油公司前列，企业活力、控制力、带动力、影响力和供应保障能力大幅提升。油田公司制定了创建百年辽河和打造双千油田的目标。企业与员工在利益追求上是共同的，二者是不可分割的“利益共同体”。

三是社会要求的一致。实现企业与职工的和谐发展是现代企业管理过程中贯彻科学发展观的生动体现。企业发展兼顾员工个人发展，中石油通过制订员工职业生涯发展规划、提供发展环境、满足发展需求等方式，实现企业发展与员工发展“双赢”的格局。2013年，集团公司开展了“双十”读书活动，确保全员三年通读《中国石油员工基本知识读本》十册丛书，着力构建员工人生基本知识体系和职业生涯基本知识体系，切实提升队伍整体素质。提高职工的素质是企业加强自身管理、谋求发展后劲的关键所在，才会拥有参与市场，立足市场的不竭动力。

其次，企业要为员工发展提供宽阔的舞台。

企业为员工提供的发展空间大体上分为纵向发展、横向发展，核心方向发展三个方面，只有最大限度地调动员工积极性与能动性，才能更好地促进企业发展。

一是要加强职业管理。职业管理的目标是为员工规划职业发展方向，并通过员工职业目标的实现，达到企业可持续发展的目的，从而实现企业的发展目标。中石油制定了全面建设世界水平的综合性国际能源公司的发展目标，油田公司制定了百年辽河和双千目标，（某单位）制定了创建石油行业一流科研院所目标，在目标的指引下，员工要对自身的职业生涯发展和人生目标有一个准确定位，并努力寻找企业发展和自身发展两者之间的最佳结合点。同时，企业在强化职业过程管理的过程中，也注意兼顾企业的需要和员工的需要，为员工职业规划的实现制定政策和措施，实现企业目标与员工目标的最佳匹配。

二是要加强企业文化建设。优秀的企业文化，有着强大的感召力、凝聚力和执行力，使职工能产生归属感。集团公司《企业文化建设纲要》指出，企业文化建设的切入点和着力点就是以人为本，中石油通过几代石油人的实践，用大庆精神、铁人精神构筑了百万石油员工共同的思想基础，实现了集团公司企业文化建设“六统一”，制定了建设综合性国际能源公司战略目标，这期间涌现了以李新民、孙波等一系列为代表的石油英模，这些都极大的鼓舞石油人的士气，凝聚成了石油人的共同愿景。

三是要加强人性化管理。人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注意人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。在提升企业管理水平过程中，就要通过管理观念的转变、管理制度的设计、管理方式的调整等方法，促使职工的身体素质、科学文化素质、思想道德素质和心理素质全面发展，体现出科学发展观的内涵，提升企业的核心竞争力，并实现企业与员工的共同发展。近年来，通过实施“三基”工作，企业管理水平进一步提升，员工基本素质进一步增强，基层建设进一步完善，企业核心竞争力明显增强；员工帮助计划、健康工程等载体的实施，都充分体现了企业人性化管理。

第三，员工发展应立足于企业发展规划之中。

员工是企业的根本所在，企业更是员工的立足之本，员工的发展在一定程度上应服从并服务于企业发展整体目标。

一是员工应具备良好的职业道德。员工为企业发展作出了贡献，但企业更为员工发展提供发展的平台。如果没有企业提供的社会保障、劳动保护、教育培训等作为保障，员工的发展就无从谈起。要爱岗敬业。树立忠诚敬业的思想品德，要有主动进取的工作精神，追求完美的思想品格，乐在其中的工作态度。要勇于担当。对自己负责，对他人、对企业、对社会主动承担责任、积极履行义务。这些在全国劳模束宾霞、全国技术能手康劲松等一批英模身上得到了展现。

二是员工应具备强烈的主人翁意识。要从思想上认识到员工与企业是血肉相连、心灵相通、命运相系的，并在行动上与企业保持一致，时刻以企业的利益为重，并以振奋的工作热情和巨大的工作干劲投身于企业建设中去。“三老四严，四个一样”、“我的岗位我负责，我在岗位你放心”、“工作上的支持是最大的支持，业绩上的表现是最大的表现”等理念是对主人翁意识的高度概括和形象比喻。

三是员工应具备较强的学习能力。现在是知识经济时代，我们如果不能及时掌握新的知识，必然会落后于社会的发展，最终在激烈的竞争中被淘汰。因此，在当今社会，每个人在其职业生涯中，必须随时接受最新的教育，保持不断增强的学习能力，养成终身学习的良好习惯，把员工个人愿景与企业共同愿景紧密结合起来，达到自我超越，突破能力上限，从而活出生命意义，在实现自我价值的同时，推进企业发展。

篇5：立足岗位奉献青春_与企业共发展

尊敬的领导、同事

大家好！

今天我演讲的题目是《立足岗位 奉献青春 与企业共发展》当我拿起手中的笔，书写立足岗位，奉献青春的时候。心中有种难以抑制的激动和兴奋，好像突然回到了激情飞扬的大学时代，回到了那个充满憧憬和多梦的时代：杨柳岸边，我曾刻苦求知，图书馆里，我曾挑灯夜读，青春的梦想，让我学会了拼搏，学会了奋斗，学会了创造。

我在中冶工作已将近2年了，这两年来，在领导和同事们指导我从毫无实践经验到逐渐熟悉和初步掌握这份工作。每一次工作任务的完成都凝聚着他们对我无微不至的关心和爱护。中冶京诚在我心中不仅仅是一个团结奋进的先进集体，它更像一个充满温馨，其乐融融的家庭。领导和同事们对我的信任，更坚定了我要用实际行动，在平凡的岗位上，创先争优，勇当青年先锋的决心。

中冶京诚是一个大型国有企业，我们不仅拥有很多优秀的人才，而且我们的人才储备也很丰富，在这样的企业我既有压力也有动力。我在中冶的质量部化学检验室工作，质量部对一个公司来说是一个非常重要的部门，涉及建立质量管理体系，过程控制，供应商质量管理，产品质量问题解决等等，包括：制订质量方针和目标，质量策划，质量控制，质量保证，质量改进。。我所在的化学检验室是对原材料、过程产品、成品以及生产经营中一切需要进行化学及其他实验项目进行抽样检查，以验证产品的符合性；在工作中必须严格依照有关

质量检验标准及规章制度进行取样、检验、记录、计算和判定等。在工作内容上需要熟知各种实验项目的检测内容、实验方法、操作规程以及技术标准；在工作质量上应精益求精，必须及时完成各项检测任务。按照规定的实验规范进行操作，坚持实事求是的原则对实验结果进行记录和分析，并负责签署实验结果报告，交各有关部门。

我们化学组是一支充满了活力，富有朝气，干劲十足，特别能吃苦，特别能战斗，默默作奉献的年轻队伍。我们企业建厂也有5年了，虽然我们现在可能在效益上没达到预想的目标，遇到了一些困难，但是我们没有放弃，没有灰心，我们始终坚信我们一定会强大起来的。因为我们是一支纪律严明，作风严谨的队伍。记得当我第一天上班，走进流水线车间的第一印象就是“车间整洁有序，工作同事和蔼可亲。“也许你认为这些事情根本不值得一提，但我却能在他们的举止言行中真切的感受到了他们严格的管理和热情的服务。在这里你会发现他们良好的工作作风不是体现在规章制度里，而是实实在在的表现在每个同事的实际行动中。

篇6：企业员工培训需求分析（共）

摘 要: 企业越来越重视对员工的培训, 但培训的效果往往达不到预期目标。究其原因是企业在进行培训时缺乏合理有效的需求分析。本文将从员工培训需求分析的内容，意义，角度，方法，流程五个方面来阐述，以期对企业员工培训有所帮助。

关键词:培训；员工；需求分析

所谓培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析，寻找员工现有状况与应有状况的差距，以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程。如何做好员工培训需求分析，对准确把握公司内部员工培训脉搏，有效提高员工队伍整体素质，实现公司大变革、大发展有着极其深远的意义。

一、企业员工培训需求分析的内容

（一）员工个体分析

员工个体分析是以员工个体作为企业员工培训需求分析的对象，主要分析员工个体现有状况与应有状况之间的差距，在此基础上确定谁需要和应该接受培训及培训的内容。主要分管理人员和操作工人的培训需求分析。企业管理人员培训需求分析。对企业管理人员进行培训需求分析的一个重要方面是绩效分析，一般通过绩效评估的方式进行。通过绩效分析，可以发现管理人员绩效水平的高低，从而进一步寻找绩效水平低的原因，以确定如何通过培训来解决问题，近而求得绩效水平有一定的提高。另一个重要方面是对管理人员专业知识、业务能力进行分析，即对某一管理人员所从事的专业管理模式、管理职责及管理的日常工作等作为一个分析标准，同本人现有专业知识、业务能力进行分析比较，寻找他们的差距，以此为依据来决定谁需要参加培训及培训的内容。另外，也可以通过问卷调查、座谈讨论等灵活多样的形式，结合个人培训档案记录，来确定管理人员的培训需求。企业操作工人培训需求分析。操作工人是企业生产的具体操作实施者。操作者技术素质的高低决定了企业生产任务完成的好坏、产品质量的优劣。因此，操作工人培训需求分析是企业培训需求分析的一个重要方面。操作工人培训需求分析是指对照本工种初、中、高级工的《操作规程》和《岗位规范》标准、应知应会内容，同工人现有的技术水平、工作态度、责任心作比较，寻找在本工种应知应会方面的差距，以此来确定操作工人的培训需求。

（二）企业组织分析

培训需求的企业组织分析主要是指通过对企业完成某一项任务(工程)所需的知识、技能状况同现有状况的差距的分析，来确定组织的培训需要及培训内容。确定企业完成某一项任务(工程)所需的知识、技能标准，即组织的目标。这对培训计划的设计与实施起决定性作用。一般来说，组织目标决定培训目标，培训目标为组织目标的实现服务。有什么样的组织目标就有什么样的培训目标，组织目标与培训目标具有内在的一致性。因此，在培训需求分析中，组织目标的确定应该尽可能详细具体。对照组织目标，做好人力资源分析。主要是对组织内现有人力资源状况的分析，内容包括人员的数量、质量，结构等方面。在企业改制、变革过程中，针对实现组织目标存在的问题，寻求通过加强员工培训有效解决的办法，迅速制定培训计划，为公司现有员工提供培训指导，为完成新的工作(工程)任务做准备。

二、企业员工培训需求分析的意义

员工培训需求分析作为企业员工培训的首要和必经环节，是其它培训活动的前提和基础，在培训全部过程中具有重要作用。具体表现为:

1.确认差距，明确目标。培训需求分析的基本任务之一是寻找个体或组织现有状况与应有状况之间的差距，包括绩效差距，专业知识、实际技能存在的差距等，为做好员工培训工作树立目标。

2.选择办法，解决存在问题。在差距明确之后，以此为依据来决定谁参加培训以及培训的内容。这是进行培训需求分析的重要原因之一。

3.为培训成本分析提供依据。在进行了培训需求分析，并找到了存在问题后，就要将培训成本引入培训需求分析中，也就是要进行不培训的损失与培bll的成本之间的比较。如果不培训的损失大于培训的成本，那么，培训就是可行的;反之，如果不培训的损失小于培训的成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。

三、企业员工培训需求分析的角度

建立有效的培训体系,首先要从需求分析入手。许多企业在最初制定培训计划时不是深入的进行培训需求调查, 而是根据现有热门培训招生简章想当然的选择员工培训的内容;或者是从企业各个层面选取一些自认为应该被培训的员工,所以往往造成培训与需求相脱节的现象。那么如何进行培训需求分析才能使培训达到自己想要的目的呢?在进行需求分析时可以按需求的主体即“谁的需求”来划分成两个层次:组织需求和个人需求,从这两个角度对培训需求进行分析。

（一）组织需求分析

组织需求是企业需要就组织层面和工作层面进行分析。要实现企业的发展目标和规划, 提高各个部门的工作绩效, 解决实际工作中存在的问题, 就要对员工进行相应的培训。

1组织层面的分析。培训需求的组织分析涉及到影响培训效果的有关组织的各个方面,包括组织目标分析、组织资源分析、组织特征的分析以及环境影响的分析等方面。可以这样说,组织分析是要在给定企业经营战略目标的条件下, 决定相应的培训——判断企业中哪些员工或哪些部门需要培训,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求, 为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。比如:组织的目标是要进入高新技术行业,就要注重对员工的技术培训,储备技术人才;对某些工作绩效较差的人员或部门,进行有针对性的培训;对工作中有些不能完全胜任其职位的人员进行培训。

2.工作层面的分析。培训需求的工作分析是通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要哪些技能, 了解员工有效完成该项工作所必需的条件,找出差距。也即工作分析能够确定某一工作的各项培训任务,精细说明各项任务的重要性、频次和掌握的困难度, 并揭示成功完成该项工作所必需的知识、技能和态度等培训内容。比如:市场部需要面临的是经常变化的外部环境, 那么就要注重创新性培训和市场预测能力的培训;财务部门则需要进行财务方面的管理, 就要注重财务软件应用的培训。

(二)个人需求分析

个人需求须从组织方面和个人方面进行分析。组织的个人需求分析往往只是片面地考虑到员工个人的需要或者是组织对于这个员工的要求,很难调动员工的积极性起到良好的激励作用。

1.从组织方面分析。从组织方面进行个人分析是从员工的实际状况的角度出发,分析现有情况与工作要求之间的差距, 以形成培训目标与培训内容的依据。从组织方面进行分析员工的个人情况有助于了解谁需要接受培训,以及怎样进行培训和培训的方式等等使企业的培训取得预想的效果。

2.从个人方面分析。个人需求是员工个人对增强自身竞争能力, 进行自我充电的需求。这一需求是自发的, 自上而下的。许多人将培训的机会作为选择工作或职位的考虑因素之一,说明个人需求与组织需求不是同源的。当员工为了更好的胜任自己的职位。寻求更多的在企业内部的发展机会,产生培训需求时, 组织需求与个人需求往往能有机的结合起来起到事半功倍的效果。

四、企业员工培训需求分析的方法

根据“二八原理”,培训组织工作 80%的时间需要用在培训需求分析与培训计划阶段。成功的培训需求分析需要采用合理有效的方法,常用的需求分析方法

一般有八种, 包括观察法、问卷法、访谈法、测验法以及关键事件法。

1观察法:观察法要求调查者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况, 通过与员工一起工作, 观察员工的工作技能、工作态度, 了解他们在工作中遇到的问题。使用观察法的时候, 调查者应避免在正式的场合下进行, 否则容易造成被观察人员的紧张及不适应。

2问卷法:问卷法是通过将一系列的问题编制成问卷, 发给培训对象填写之后再收回分析, 以此来获得有关需求信息进行分析的方法。问卷法是现今收集资料最常用且最有效的一种分析方式。但是在使用的过程中应该注意合理的设计问卷中的问题, 注意对问卷进行编号处理以保证回收率。

3访谈法:访谈法是调查者针对某一特定目的, 通过与调查对象面对面的谈话方式了解情况, 收集所需要资料的方法。访谈的形式可以根据访谈对象和内容而进行灵活变化。在使用访谈法时应提前对所访谈对象及性质、内容有充分的准备,并在谈话时进行必要的记录以确保收集到所需要的信息。

4.测验法:测验法是采用一套标准的统计分析量表, 对企业中类人员的技术知识熟悉程度、观念、素质等进行评价的方法,根据评价结果来确定培训需求。在使用这个方法时应注意控制题目的数量,以确保测出员工真实的水平。

5.关键事件法:关键事件法是在员工工作的过程中,通过观察,记录下组织内部或外部发生的对员工或客户影响较大的事件,以此来收集信息, 确定培训需求的方法。采用这种方法往往需要耗费大量的时间来观察员工以免漏下那些关键的事件,但是由于关键事件的偶然性,如果不能完全了解情况, 容易导致调查人员以偏概全,分析结果出现偏差。

以上五种方法各有特点,采用那种方法进行培训需求分析主要还是根据企业对于培训本身的要求。一般情况下最好采用混合使用的方式, 挑选两种或者多种方法,以某种分析方式的优点弥补另一种方法的缺点, 提高培训需求分析的准确性。

五、企业员工培训需求分析流程

通过企业人力资源部的培训专员及其查阅公司相关文件，可以分析出企业培训需求分析流程主要分为六个步骤：

第一步：制定培训计划

培训计划是在每年年初根据公司本年经营目标以及政府相关部门对公司 员工的行业规范要求予以制定。培训计划的主要内容包括本公司计划参与培训的员工人数及其职位分布状况、本用于培训的预算经费、可能会涉及到的培训课程内容、需要达到的培训目标等要素。企业参与培训计划制定的主要是公司高层，包括董事会、总经理、副总经理等，此外，人力资源部经

理也加入了培训计划制定的工作中，负责计划的撰写。

第二步：收集培训需求

企业培训需求的收集主要是采用员工自愿申报的方式进行，各部门员工根据自身情况，在规定的时间内将自己的培训需求书面提交给部门经理，然后由部门经理进行整理后提交给人力资源部，部门经理个人以及其他中高层员工的培训需求则直接提交给人力资源部。也有企业先采用问卷的形式调查培训需求状况，从上而下的收集培训需求信息。

第三步：审查培训需求

企业根据对于上一步骤提交的需求，筛选出有效需求。筛选的标准主要是看该需求是否符合公司的培训计划。

第四步：编制培训方案

企业是以培训计划作为指导，将通过审查后的培训需求作为重要参考，进行培训方案的编制。企业的培训计划主要是从宏观角度对公司的培训工 作提出指导，而培训方案则包括培训实施的具体信息，如培训的内容、时间、场 所、方法、培训师来源、所需经费等。不同的培训课程需要编制不同的培训方案，以作为培训实施的依据。因此，培训方案需要较为专业的人力资源管理的相关知 识和熟悉公司培训状况的员工进行编制，公司的培训方案编制主要是由人力资源 部的培训专员负责。

第五步：报审

企业的人力资源部将编制好的培训方案上报至总经理处，等待总经理审批。总经理根据公司发展现状、培训计划的切合情况以及培训资金使用状况，对培训方案的可行性进行审查，并予以批复。如果培训方案被驳回，则需要对培训方案作进一步调整，从而对培训需求进行进一步筛选。此步骤的参与者主要是企业总经理。遇特殊情况，如总经理出差在外，则由分管公司人力资源开发的副总经理进行审批。

第六步：实施培训

这是培训需求分析的最后一步，也是培培训项目实施的开始。经过总经理批 准的培训方案回传给人力资源部，人力资源部则根据总经理批复，按照培训方案 的要求组织相关部门人员进行培训项目的实施。

培训需求分析作为企业员工培训的首要和必经环节，是其他培训活动的前提 和基础，是实现培训目标的保证。因此必须明确培训需求分析的意义，内容，掌握培训需求分析方法，流程，对于培训事业具有相当大的现实意义。

参考文献

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[13] 诺里·吉利兰著,张颉译.培训员工赢得竞争.北京：商务印书馆国际有

篇7：员工个人与企业发展

一个企业的发展带动了员工的成长，而员工的成长促进了企业的发展，只有员工的素质提高了，企业才会提高竞争力赢得更大的市场。因此，员工的成长和企业的发展是相互依赖，互利共存的。

如果把企业比作一片沃土，那么员工就像一粒粒的种子，种子给沃土带来了丰收的美景，沃土给种子提供了良好的成长环境，沃土没有了种子只剩一副空壳，种子没有了沃土也只能随风飘散，这两者是相互依存的的关系。

一个企业给员工提供了资源，提供了环境，我们个人才有空间充分发挥自己的能力，施展自己的一技之长。同时，企业的发展也离不开我们个人的发展，我们越努力，做的越好，企业才会变得越强大。这也是一种双赢的模式。

爱因斯坦曾经说过，“一个人的价值应看他贡献什么，而不是看他索取什么。”一个人对企业做出了一定的贡献，企业才会给予他们肯定的评价。贡献越大，评价越高。相反，如果一个人只知道索取而不知道贡献的话，他就会给企业造成不良的影响甚至危害。假如企业的利益受损，那么个人的利益也会受到比较大的损害。因此，我们必须要提高自己的职业素养，把“应该做”变成“喜欢做”，把“要我做”变成“我要做”，要做最有价值的事，无论技术专长还是个性专长，要时刻给自己充电，这样才能不断提高自己，为企业做更大的贡献，创造更大的利益，这样才能更好地体现人生价值。

只有一心为企业着想，奋斗的人，才能得到企业更高的回报！

篇8：员工与企业共发展

1 1 年前，卢庆国与这个行业并不沾边儿，他从事的是机械制造工作。晨光公司的前身是一家濒临倒闭的县办五金小厂，生产门把手和农机具。现在，晨光公司已成为农业产业化国家级重点龙头企业，下辖8家子公司和1家分公司，资产达2.6亿元，产品行销欧美等30多个国家和地区，销量占全球食品天然色素市场约三分之一，其主打产品辣椒红色素产销量居世界第一，占领了全球市场的一半以上!

河北省曲周县五金厂原是该县二轻公司下属的一家集体企业，因机制不活、产品老化而陷入困境。卢庆国在该厂任厂长多年。1997年，五金厂整体接受曲周县一家破产的色素厂，并与当地个体户合股组建曲周县色素有限公司。五金厂改做色素，一来是五金产品的附加值太低，技术含量也不高，谁要跻身这个行业都不难，二来当时的五金厂的产品也实在不赢人。既然活得挺憋屈不如再想新招。经过反复摸索，颇有心计的卢庆国还真的搞成了食品天然色素，并在反复试制中摸清了食品天然色素的市场前景，为随后几年间企业的大发展奠定了基础。

创新：打造核心竞争力

食品天然色素虽是朝阳产业，但当时国内还没有成形的技术，也没有成套的生产设备，卢庆国和他的10多名同事更是没有这种产品的生产经验。但卢庆国不气馁，他和科研攻关小组以厂为家，有时一连十几天不离厂。有志者事竟成。经过大家的不懈努力，最后自制出一套连续的生产线，生产出了第一代产品。

2001年以来，晨光公司陆续投入研发资金5000多万元，建成了省级天然色素研究中心。研究中心配备了气相色谱仪、夜相色谱仪、分光光度计、分析天平等200余套一流的研发和检测设施，创建了逆流萃取、加压萃取、超临界、精制等高科技连续生产线。经过不断的努力和探索，生产线日益完善，已达到国际先进水平，溶剂消耗由吨料300公斤降至3公斤，色素得率由85%提高到98%，生产能力提高了上百倍。他们自主研发的10余项工艺技术获国家专利，其中“以6号溶剂油提取天然辣椒红色素的工业生产方法”用于生产实践后，使色素产品有机溶剂残留量降低到8PPM以下，比国家标准还低6倍多，而生产效率却提高了10倍。2006年“提高辣椒精品质工业方法”专利的应用，使辣椒精提取量由30%提高到99%，溶解性、稳定性得到极大提高，实现了量与质的飞跃。我国使用的辣椒精原本都从印度进口，晨光公司的成功实现了这一产品由进口向出口的转变。

在巩固辣椒红等色素产品的基础上，晨光公司还通过技术创新不断开发新产品，先后研发出红米红、甘蓝红、甜菜红、姜黄素、番茄红素、晶体叶黄素等20多种新产品。其中甜菜红、红米红、小麦芽油等9种产品被评定为河北省高新技术产品;辣椒红和辣椒碱产品被认定为“国家重点新产品”;医用辣椒精、水溶色素中试与示范、高色价天然色素分别被国家科技部列入“科技兴贸计划、星火计划和火炬计划”;小麦胚芽油、红花籽油、葡萄籽油、番茄籽油等特种油脂的开发和果脯产品的不断成熟，更为企业的发展注入了新活力。

出口：外面的世界很精彩

2002年，卢庆国带着产品第一次走出国门，参加了欧洲食品展览会。为节省成本，晨光公司只花费5000多元，租赁了1/8个展位，但这次实现了产品出口的历史性突破。卢庆国的真诚和产品极高的性价比打动了斯洛伐克的一位客商，当场与他签订了一份3500美元的订单，这是公司成立以来第一批产品打入国际市场。

展览会的成功，激发了他们进军国际市场的决心。此后，晨光公司通过登门拜访、刊登广告、邀请客商考察等方式进行广泛宣传和联系，先后参加了欧洲健康食品配料展、美国食品科技展览会等众多国际知名的交易会、博览会。

2003年，西班牙客商埃特亚公司委托晨光公司代为收购一批辣椒原料，由于提货拖延，造成辣椒表皮色泽变化，其经办人员面露难色。卢庆国见状，急人所急，痛快地对他说：“虽然不是你的责任，但这批货你提回去可能要落埋怨，这样吧，这批货我们替你收下来，你们以后再收购好的。”外商大为感动。虽然他们最后也未收购到合格的原料辣椒，却从晨光公司采购了大量辣椒红天然色素产品。此后，埃特亚公司就成了晨光公司在欧洲的重要经销商。

几年间，晨光公司的出口创汇得到了大幅度增长，2003年出口创汇248万美元，2008年出口创汇达3500万美元。

应变：面对全球金融危机

随着全球金融危机的蔓延，自去年以来，我国出口企业均面临着出口产品销量锐减、价格不稳、融资困难、人民币升值压力增大及国外货款难以回收等困难。

晨光公司的产品80%靠出口，面对这种不利形势，高层领导沉着应对，提高管理质量以消除危机的负面影响，降低生产成本以抢占价格竞争优势，稳定老客户、开发新市场。

在2008年生产季节到来之前，晨光公司扩建了相当于上年两倍的辣椒加工生产线，并通过对生产车间的设备改进和精细管理，降低各项消耗，提高了生产效率。公司还及时调整出口市场结构，有计划地开辟了南亚、非洲、拉丁美洲一些新兴经济体国家和发展中国家的市场，走出了一条市场多元化的路子。公司对国内市场的拓展也卓有成效，在全国20多个省市建立了长期稳定的供货关系。2008年国内销售额达到7200万元，比上年增长一倍，弥补了出口创汇增速略减的差额。

拓展：一步一个脚印

1 1 年来，卢庆国和他的晨光公司在发展中得到了国家、省、市、县各级领导和中国食品添加剂协会、国家标准化委员会、中国绿色食品协会等部门大力支持和关注。晨光牌辣椒红天然色素先后获得河北省著名商标、优质产品的称号。2006年，晨光公司被国家农业部认定为“农产品加工企业技术创新机构”;2007年被农业部、国家发改委等八部委命名为“农业产业化国家重点龙头企业”;2008年12月被认定为“国家高新技术企业”，被国家权威机构认定为中国食品添加剂行业百强企业之一。晨光公司已成为我国食品天然色素行业在国际市场上举足轻重的角色，在全世界色素行业中的地位也远远超过西班牙、印度等国的生产企业，居世界第一的位置。

2006年3月，晨光公司立足于新疆独特的环境和资源优势，在位于天山南麓的库尔勒市建立了新疆晨光天然色素有限公司，同时建成了色素生产能力1000吨的萃取生产线。同年，在新疆巴州焉耆县建立了新疆晨曦椒业有限公司，建成了年加工3万吨辣椒的生产线，目前已在当地建成了10万亩辣椒和万寿菊种植基地。

2006年5月，晨光公司借助天津港的出口优势和天津科技大学的科技资源，成立了天津晨光天然色素有限公司，并建立了实验室。

2007～2008年，河北瑞德天然色素有限公司、河北可口食品有限公司、邯郸晨光珍品油脂有限公司和曲周农业开发区原料加工分公司先后建成并投入生产。

2008年，晨光公司在天津滨海新区大港开发区购置50亩土地，投资建设研发基地。

2009年初，新疆喀什天然色素有限公司开始全面建设，目前主体工程已顺利完工，将在今年生产季节到来之时顺利投产。

秘诀：人与企业共发展

在晨光公司门口的一面照壁上，用中英文写着一句口号：人与企业共发展。这是卢庆国为企业确立的核心文化理念，也是晨光公司成功的“秘诀”之一。

一是构筑人才高地。公司从提升员工的知识结构做起，在社会上广纳贤才，招聘了10多名不同行业的特殊人才;与省内外20多所高等院校加强“联姻”，引进了100多名优秀大学毕业生。如今，包括从印度请来的专家、操作企业股份制改革和上市的博士、高校的教授、科研机构的研究员等，已有10多位专家、教授加盟晨光公司，发挥着越来越重要的作用;员工中拥有大学本科以上学历的达80人、大学专科以上学历100多人，知识型、技术型人才已成为企业发展的中坚。自2004年起，晨光公司每年都派出技术骨干到天津、青岛等高校进修学习;2007～2008年，先后派出7名员工到国外留学、考察。卢庆国说：“我最感到满意的是这几年聚集、培养了一批行业内一流水平的天然色素研发、生产方面的人才，即使这个企业没有了，只要这批人才还在，天然色素生产就还有希望。”正是这些技术人才、营销人才、管理人才筑就了晨光公司的辉煌。

二是提高职工生活待遇。晨光公司关心职工的经济利益，维护职工的各种权益，正式职工年收入达20000元以上，专业技术人才、中层和高层管理人员的收入则更高，在当地企业中均居于前列。公司为职工上了各种保险，发放多种福利，投资建设了人才公寓和职工生活区，解决专家和大中专毕业生的居住、生活问题。

以人为本已成为晨光公司的企业精神，做晨光人、想晨光事、创晨光业已成为近千名员工的共识。10多年来，一些与企业共命运、共患难的优秀员工不断成长，如今已成为公司的骨干。

专注：做本分的企业家

成功了的卢庆国的生活仍是那么简朴，他不会打麻将，也没有什么业余爱好，更多的时候是他穿着工作服在厂子里忙碌，一双旧皮鞋上常常沾满尘土。

卢庆国出身于农民，晨光公司是“农”字号企业，按照“公司+基地+农户”的模式，着力打造订单农业;按照公司利益+农户利益及保护价收购为一体的规模种植模式，在当地建起了紫甘蓝、甜菜、紫甘薯等水溶色素原料生产基地和苹果、草莓等果脯原料基地，在新疆、河南、山东建立辣椒种植生产基地，在黑龙江、吉林等地建立了万寿菊种植基地……这些基地不仅为企业的发展蓄足了后劲，同时也极大地推动了农业产业化的进程。仅在新疆一地，每年增加农民收入就超过了一亿元。晨光公司已解决了上千人的就业问题，其中有博士、硕士和大学生，也有下岗职工，全国各地受惠于晨光公司的农民有数十万户。2008年，晨光公司上缴国家税收2000多万元，占当地县财政税收总额的1/4，产值占当地的1/10。

站在企业腾飞的平台上，卢庆国在谋划着企业今后的发展：以辣椒红为代表的食品天然色素生产为基础，让辣椒红产销量继续保持世界第一;立足于企业核心竞争力和技术优势，延伸产业链，扩大到更多天然提取物的生产;将企业改制为股份公司并力争尽快上市，募集更多的资金，扩大投入、加快发展;投资20亿元，在曲周县工业园区建设天然色素精加工及生产研发区、天然调味品及天然精油类生产研发区和天然营养品和保健品生产研发区;在曲周县农业高新技术园区建设全国最大的辣椒加工(原料加工)区、全国最大的脱毒棉籽蛋白及棉籽提取物综合开发区和全省最大的无公害脱水蔬菜及果蔬保鲜加工区。公司力争2011年销售收入超过10亿元;3～5年内建成国家级试验室、国家级工程技术中心和搏士后流动工作站;5～10年内，把公司建设成为世界重要的天然提取物研发、生产、检测基地之一。