锡恩4r执行力读后感

2024-04-10

锡恩4r执行力读后感（共8篇）

篇1：锡恩4r执行力读后感

如何点燃激情_锡恩4R执行力系统_读后感（2）

如前文所述，“没有什么都不可怕，没有激情最可怕”。领导若没有激情，“讲战略、求发展”，有意无意地就会变成领导的作秀节目；干部没有激情，工作被动支差应付，“领导让咱干啥咱干啥”；员工没有激情，做一天和尚撞一天钟，“反正法不责众”。

那么如何点燃激情，就成为本文的主要议题。在此之前，需要熟悉这样几个概念：野心、动力、激情。

（1）野心：野心勃勃，对事业成功的强烈愿望。

（2）动力：动力即一切力量的来源，比喻推动工作、事业等前进和发展的力量。

（3）激情：一种强烈的情感表现形式。往往发生在强烈刺激或突如其来的变化之后。具有迅猛、激烈、难以抑制等特点。人在激情的支配下,常能调动身心的巨大潜力。

点燃激情之前，首要的是诱发中高层领导的野心。为什么从中高层着手？因为“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。如何诱发野心？靠愿景、靠使命、靠价值观。

首先要明白：什么对中高层才有吸引力，并且绝不是夸夸其谈的可望而不可及？

俗话说得好，“人为财死，鸟为食亡”，“重金之下必有勇夫”。当企业愿景同个人利益形成直接联系的时候，还有什么是不可能的？

怎样做？方法很多，列举一二：

（1）将对企业愿景的描述，制作成幻灯片，以大量的图片和振奋人心的音乐做烘托，共同讨论共同学习；安排专人秘密记录中高层领导的想法，会后进行汇总并做深入的研究分析；然后将其制定愿景规划步骤中，予以展现，以企业的名义告诉大家：“您所希望的，企业认真考虑过了，并决定去实现它，加入到我们的队列中来吧，我们携手并肩共创美好明天！”锡恩观点认为：“人们只做你检查的，而不是你希望的”。当企业愿景与个人设想一致的时候，人们所做的就是自己希望的；动力和激情由此产生。

（2）将企业愿景同中高层领导的养老福利，进行绑定；为保证兑现承诺，企业同其一一签订制式文件，明确表明该文件具备独立的法律效力；不仅规定企业愿景达成时的福利待遇，并规定与在职期对等的阶段性福利待遇。例如：“如果企业利润连续三年实现5%的增长，在职的中高层领导将获得每人每月100元的养老福利，并直至终生或此期间30%的增长利润兑现完为止。如果最终愿景得以实现，公司将承担中高层领导的所有基本养老费用。”

（3）将可期望的目标详细分解。员工应聘的时候，大多数企业都将未来3-5年能够上市作为企业的新引力之一；可如何上市，上市需要具备哪些硬性条件？连企业老板自己都迷迷糊糊。类似的骗局对新人有用，对任职多年的中高层领导有用吗？如果我们能够将上市的步骤明确分解，并外包给专业的运作团队，结果就会很不一样。这样的举动表明： “我们不仅要上市，而且知道怎样上市，并且已经付诸行动；如果大家同甘共苦一同努力，阶段性成果的圆满完成，就能保证我们朝着上市的目标迈进一步；公司上市以后，所有在职的中高层领导，都将获得与当时年薪对等的原始股。”

锡恩观点认为：愿景激发野心。而愿景的基本要素是：有吸引力，并且可以实现。很多企业都把愿景定的遥不可及，最终人们还是面面相觑失去动力。基于现有条件和环境，制定一个有吸引力并且通过一定努力就行实现的阶段性愿景，是最终愿景得以实现的关键。

为什么要谈使命？使命不仅明确我们在做什么，而且上升到灵魂的高度，让员工认识到自我价值的实现。在此不妨引入一个话题：人的基本需求。

研究表明，人有五大基本需求，分别是：

（1）生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括对以下事物的需求：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性。

（2）安全上的需要。这是人类要求对以下事物的需求：人身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、道德保障、工作职位保障、家庭安全。

（3）社交需求（情感和归属的需要）。这一层次包括对以下事物的需求：友情、爱情、性亲密。

（4）尊重的需要。该层次包括对以下事物的需求：自我尊重、信心、成就、对他人尊重、被他人尊重。（5）自我实现的需要。该层次包括对以下事物的需求：道德、创造力、自觉性、问题解决能力、公正度、接受现实能力。

五项基本需求，依次升华。一般情况下，只有前一层次得到满足，人们才会将更高一层次的需求列为重要目标。但当高一层次的需求能够得到满足或受到伤害时，人们往往会牺牲较低层次某些需求予以臵换。据此不难理解，为什么领导要首先遵守自己制定的游戏规则；因为只要领导不遵守，员工的第五层次需要“公正度”、第四层次需要“被他人尊重”就要受到伤害。

我们的激发野心、形成动力、释放激情的着眼点在哪里？员工与企业有关的基本需求包括：

（1）生理上的需要：呼吸（工作环境）、水（后勤）、食物（工资）、睡眠（工资、工时）、生理平衡、分泌。

（2）安全上的需要：人身安全、健康保障、财产所有性（工资）、道德保障、工作职位保障（劳动合同）。

（3）社交需求（情感和归属的需要）：友情（团队）。（4）尊重的需要：自我尊重（职位）、信心（肯定）、成就（表扬、晋升、加薪）、对他人尊重、被他人尊重。

（5）自我实现的需要：道德（模范）、创造力（奖金）、自觉性、问题解决能力（肯定）、公正度、接受现实能力。

上述任何一个基本需求得到满足和改善，都足以成为点燃激情的重要因素。方法很多，同样列举一二：

（1）冬季来临时，向车间和办公室提供洗漱温水。为了避免大家将“赠与的”变成自己“应得的”，要求车间和办公室分成送水小组，每周五天轮流送水。如果出现断水或凉水，问题责任就锁定在当日值班小组身上；而不是大家把矛头指向公司。

烧水需要多少成本？送水需要多少时间？“高价值、低成本、可体验、能持续”的独特价值随即得以实现。如果公司高层能够时不时的参与其中，“那哪是水的温暖啊，直接就是企业的温暖啊！”

这样的结果是什么？大家冬天用上了温暖的水，并且是每天都有的温暖的水，而起是领导送的温暖的水（即便是偶尔送一下）。领导层要表明一种态度:“谢谢您对企业的付出，您辛苦了！”

如此一来，第一层次“水”、第四层次“被他人（领导）尊重”的基本需求得到满足；企业文化和企业精神得到体现。

经常把制度和文化挂在嘴边的领导，可分为两种类型：实干型、作秀型；后者的特点就是“只说不干”或者“首先不干”。

（2）表扬要公开，并且“指名点姓”、有记录可归档

笔者前段时间写了篇文章《葱兰_东实之花》，期待在集团刊物上发表；用以表达对奋斗在生产一线的126名女工的敬意。她们巾帼不让须眉，一样从事着电焊工，齿轮工，冲压工，清洗工、装配工等辛苦而危险的工作，是东方实业最值得敬佩的建设者。

如果该文章在发表同时，附带上126名女工的姓名和工作单位；将会出现什么结果呢？这些最可爱的人，每人会带一份并带回家里给自己的孩子和他（她），以博得赞许和满足。

由此以来，表扬的三要素“公开”、“指名点姓”、“有记录可归档” 均得以体现；并且“高价值、低成本、可体验、能持续”的独特价值也随即得以实现；一举多得，何乐而不为？

此项表扬将永载企业史册，无论该员工离职与否，企业光荣榜都将其明确记录，详细到姓名、时间、事件。该记录将在企业网站提供免费检索和查询，做到随时“公开”、“公正”、“持久”。

除此之外，企业工装对其进行区别；获得五次一般性表扬，即可得到一颗金星，五颗金星即可换得一弯明月，五弯明月可换得一轮太阳，一轮太阳可换得工资或职位一级晋升。

同样，对员工的犯错和“应可能不可能”、“应会不会”现象，反向处理；视情况永久载入企业业绩黑榜单，进行公布。

（3）打破层级垄断，建立晋升机制

企业不发展，绝对是领导的问题，而不是员工的问题。如果是员工的问题，那就是招聘部门和考核部门的责任，为什么这些责任无人承担，最终还是领导的原因。

现在的奇怪现象是：领导说员工有问题，却不说明是哪位员工的问题（其实员工根本就没有问题；即便真的有问题，领导也根本不清楚到底是谁有问题）；以便推卸自己的责任。

领导层和管理层之间形成稳定的利益关系，导致合理的晋升机制无法建立。干得好与干的不好，没有区别，我们还怎样点燃员工的激情？

慰问和褒奖制度只能解决精神层面的问题，而员工关心的核心问题仍然是“吃饭”的问题。建立合理的公平的晋升机制，让员工看到希望，“只要我好好干，总有一天也能享受到中高层领导的待遇”。正是没有晋升机制，领导才可以“不按套路出牌”，维护自己的利益。所以说，最大的问题，最根本的问题，绝对是领导的问题。

从领导做起，从人的需基本求做起，从今天做起；这一刻，我们点燃激情。

篇2：锡恩4r执行力读后感

在公司的安排下，我很荣幸的参加了神州英才《团队执行力训练营》为期2天的学习，通过学习，进一步扩大了我的知识面，开拓了视野，取得了不少收获，归纳起来，主要有以下几点：

一、结果与任务

公司有再好的战略没有良好的执行完成任务不等于执行出结果，结果必须是一个有时间底线，对公司和他人具有明确的价值，并且完成后能够拿出来可供领导、客户检查衡量的东西。只要缺其中任何一个要素，就等于你没有提供结果，就说明你没有完成你的本职工作。在平时工作中，我们往往注重于怎样完成某一项工作任务，但并没有考虑到所完成的任务是否有可以交换价值。有些员工，可能会经常说这句话：“我没功劳也有苦劳”、“我已经尽最大力了。”觉得自己很委屈。试问：一个企业的员工或工作态度非常好，每天上班都是第一个到，每天下班都是最后一个走，而且每天上班都是埋头苦干，但企业的各项工作任务却无法及时完成，那么你觉得这个员工或合格吗？他有没有给公司和他人提供具有明确价值的结果呢？答案是肯定的：没有。如果每一个员工都是只求苦劳，不求功劳，试问：这个企业还能长期发展下去吗？作为安全负责人，还要认真对照王老师所提的九段秘书，对照自己现在的工作做到了第几段，对没有做好的继续认真学习，努力做好领导秘书。做到无论我们做什么事情都有结果，结果是有时间有价值，可考核，结果是可以交换的价值。

第二点体会、4R制度执行力我们要让公司员工的“心往一块想，劲往一块使”，不能只停留在口头上，更不是敷衍了事。尤其作为安全部门负责人，要真正做到承上启下、事前事后、有始有终，要做到这些，就必须想办法去付诸行动，这一点，是我所欠缺的，很值得学习。还要做好“两讲三做”：讲清结果、讲清后果、做检查、做奖罚、做机制。尤其“检查”这一环节，它是管理工作的核心，没有检查，就不懂领导的想法是否能很好执行，就不知道工作开展情况，而检查也是责任心的具体表现之一，恰恰这一环节，我没有高度重视起来，以至于有些日常工作，虽然也安排做了，但没有达到预期结果。因此，我们必须将检查立即运用到工作中，行动起来，不再做劳而无功、劳而无力的工作。

篇3：锡恩4R培训

2.1 《锡恩4R执行力系统》资料详细目录第一章４Ｒ经营观：以百年老店的名义，不依赖能人！

第一节是什么阻碍你成为百年老店？百年老店是一个结果，机制才是原因百年老店的源头：为什么撞车会引发管理革命

交通警察与红绿灯：为什么有人能管几万人，有人只能管几十人？

法治系统的关键在于自觉：４Ｒ执行系统的起点是自我责任！

第二节中国企业执行问题的真相：企业家太强导致员工无能

执行力问题的微观原因：强大的老总下大多是平庸的员工

执行力的宏观原因：遍地黄金的背后，是执行力的衰退

第三节以百年老店为已任：企业家，你究竟怕什么？

管理者就是为解决问题而生的，可怎么越管问题越多？

拥有信仰与原则的企业是不可战胜的：我们有什么不敢直面员工的眼睛？

第四节：４Ｒ执行管理系统：把游击队转变为正规军！

４Ｒ执行力系统的四大部分：结果，责任，检查，奖励

４Ｒ执行力系统为什么如此强大？

第二章百年老店的三大支柱：４Ｒ执行价值观

第一节４Ｒ价值观之一：商业人格——没有大写的我，就没有强大的企业！总裁心病 : 员工能和我走多远？

商业人格：自私为什么能够自利？结果为什么导致独立！

第二节４Ｒ价值观之二：结果启蒙——思路决定出路，结果改变人生！

诸葛亮凭什么斩马谡？

结果是因，行动是果：以终为始创造价值是商人的天职

第三节４Ｒ价值观之三 : 客户价值——公司之魂 , 执行之本 , 生存之源

创造奇迹的前提是，懂得奇迹从何而来

你可以得到任何职位，前提是懂客户价值

案例：客户与客户价值：锡恩快速成长背后的逻辑

第四节：什么是客户：没有客户意识的公司，就如同大海中没有航标的船

“ 客户价值 = 钱”：没有免费的午餐

“客户价值 = 核心竞争力”：购买越多，忠诚越多！

“客户价值 = 百年老店”：最重要的东西常常被忽视

第三章 R1(Result)结果定义

第一节定义结果，就是定义客户，定义客户，就是定义工资

如果目标没有做到，我就出局：戈恩如何拯救日产？

没有结果，客户就不会付钱，没有钱，员工的工资从何而来？

第二节公司为什么聘你？——承诺结果、创造价值是员工的天职

谁应当对结果负责？

结果平台：管理者是员工的客户，员工是管理者的延伸

公司为什么给你付薪？

第三节 “结果”是什么？

“结果三化”――什么才是真正的结果

以终为始的管理：只交换结果，不交换过程！

第四节执行的入口：做结果，不要做任务！

外包思维：如果我们是两家公司，会如何？

警惕结果陷阱之一——“好态度＝好结果”

警惕结果陷阱之二 ——“ 没错误发生＝好结果 ”

第五节如何创造结果：外包思维、结果心态与行动第一

外包思维：没有坏人，只有坏的制度：

结果心态：赚钱是结果，创造价值才是原因

行动第一：结果＝借口＋不结果

R1 价值点回顾

第四章 R2(Responsibility)一对一责任

第一节责任稀释定律：人越多，责任越少

责任稀释定律——在闹市中被追杀，谁来拯救你？

只有“我”的责任，没有“我们”的责任

第二节责任跳动定律——指导越细，责任越少

小心提问：你的肩膀能够承载多少只猴子？

“销售业绩下降，因为俄罗斯的矿山爆炸了？”

如果责任跳动，会有什么后果？

第三节人一出问题，永远先问制度

滥竽充数：问题不在南郭，问题在皇帝

舒马赫何以成为车王？

可以改造的是制度而不是人性

[ 案例] ： OK 单 = 制度 + 责任

第四节责任的起点是一对一约束，归宿是流程

副经理是一个多余的岗位

多给方向，少给方法：让下属学会负责地做事

如何让员工学会主动做事呢？答案是：流程

第五章 R3（Review）：检查与跟踪

第一节：人们不会做你希望的，只会做你检查的仅仅希望，是没有用的。希望越多，失望越多

【案例】从害怕到检查，从抽检到免检

全世界一模一样的麦当劳汉堡包是检查出来的检查的逻辑： “先小人，后君子，大家都是君子 ”

第二节：谁来检查：三大系统打造检查平台

公开系统：以事实和数据为基础的报表系统

公正系统：对事不对人的质询体系

实效系统：每天进步一小步，就是把对手拉下一大步！

第三节：如何检查：越亲近的人越危险

越亲近的人越危险：监督多大，授权多少

星巴克为什么强大：越信任，就检查，越检查，越信任

谁摧毁了巴林银行：爬上高山需要十天，掉下来只要十秒

关键点检查：保证执行不拐弯

第三方：通过开放透明建立节点控制体系

第六章R4（Result）即时激励

第一节到底是什么在决定着我们的奇迹？

海豚如何赢得喝彩――是什么在创造奇迹？

孔子讲过的市场经济原理：好报才有好人

第二节执行力与薪酬基本无关，与成就感有关...以圣人的标准要求大多数人，失败的只会是你

商鞅是亏了还是赚了？——强调什么，就奖励什么

第三节激励的操作要点：请你的员工到北京饭店吃饭吧

奖励在哪里，公司的战略就在那里！

即时激励的操作要点：“放大关键行为，形成集体记忆！”

第四节管理者不会激励，是对员工的犯罪

一枚香蕉形别针价值超过一百万？

游戏与嗑瓜子：痴迷背后的激励之谜

即时激励是领导者的责任——越高级别，越要强调对激励的放大效应

只懂用钱激励员工的总裁是无能的总裁

第五节品牌分：每个人都是自己的镜子

品牌分：每个人都有一个信誉帐户

黑白分明：提倡什么，就加分，反对什么，就减分；

第七章 4R ：一套不依赖于能人的执行机制

第一节：朱总的感叹：４Ｒ的 YCYA 为什么如此强大？！

第二节：京鑫利沛：执行就是要结果

天恩公司：黑白分明的执行文化

第八章：锡恩 4R 项目纪实

西川实业 4R 关键点项目高层责任模块导入

在顺境中加速 ——凌飞集团 4R 业务管理系统导入回放

2.2 《锡恩4R执行力系统》相关书籍2008中国铸造年鉴

轻松搞定大客户－工业品营销系列课程6盘DVD

感恩·责任·忠诚4盘DVD+3盘CD15周年典藏版

卡位制胜战略－工业品营销系列课程5盘DVD

孟子的管理之道6盘DVD [详细介绍]

品牌战略与市场策略－工业品营销系列课程4盘DVD

渠道营销与管理－工业品营销系列课程4盘DVD

如何全面提升中小学生素质6盘DVD

业绩才是硬道理精华版5盘DVD＋3盘CD

项目性销售与管理－工业品营销系列课程5盘DVD

中华人民共和国国家人才发展规划纲要2010-2020宣贯实施手册

高校突发事件应急处置标准与预案编制规范指导手册

高等学校学术道德与学风建设及实践经验借鉴实用手册

现代大学教育科学发展战略研究理论探索与案例分析

最新城市供水价格管理与企业内部节水技术成本控制工作指导手册

最新冲压模具工艺设计禁忌、制造难点与窍门、修复技巧及典型案例剖析实用手册研究生专业学位教育改革发展与学位教育培养模式和管理制度

新形势下领导干部培训执行标准与作风建设及考核评价机制建立健全指导全书特种作业人员安全技术培训考核管理规定与安全生产管理技术指导手册

特种作业人员安全技术培训考核管理规定贯彻实施与安全事故预防处理及国家强制性条文

篇4：锡恩团队执行力训练感言

通过两天的培训学习，结合工作实际，使我认识到结果的重要性。认识到在工作中虽然承担责任，但没有很好的去实践、去落实，更谈不上结果。比如现在网上流行的一句话：群众跑来跑去，领导批来批去，部门转来转去，会议开来开去，最后问题还是哪里来哪里去。就是一个很形向的说明。

我是团队的一份子，我在工作中的任何一言一行都与团队相关，职业道德和责任心是不可缺的。通过培训学习后我感觉到只有加强学习，对各项工作抱有一个良好的心态，对自己充满信心，自我加压，自我管理，用行动创造结果，用自觉端正态度,再结合老师讲的三大标准：信守承诺；结果导向；永不言败,使自己能面对现实勇敢的承认错误。所以对结果负责就是对自己负责。拥有对自己高度负责的态度,才能有好的工作结果,不管结果怎样与他人无关，只在于自已是不是一个合格的员工，在于自已是不是真正在企业中有价值，所以从现在做起，从我做起,踏实、认真、仔细做好自已的本职工作,极积主动配合其他部门的工作,努力使自己成为一个合格、优秀的企业员工。

篇5：2011 锡恩英才执行力内训

培训解决的主要问题：

为什么公司做大后，所有的元老中层都躺在功劳簿上，再也没有了奋斗精神

为什么一个优秀的员工在进来之初充满斗志，而一段时间后，就变得平庸之极，究竟是人的问题还是公司的问题

为什么中国企业普遍缺乏核心竞争力，如何基于最普通的员工建立起团队执行力

为什么企业小时“各司其职，效益猛增”，为什么企业大了却“各自为政，人心涣散”，如何增强企业凝聚力，让业绩倍增

为什么领导总是没时间，下属总是没工作，如何让领导不做员工的事，让员工真正的付起责任来。

您的中层是公司战略聚焦点燃的放大镜，还是把公司战略的热量损耗掉的大气层呢？

训练将使你获得：

帮助企业：

〃帮助企业通过投资员工心态，梳理企业的文化；

〃帮助企业通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而达到业绩的提升；〃帮助企业培养一批具有结果思维和客户价值为一体的后备管理人才；

〃通过制度化的手段，建立一个制度平台。

帮助参与者：

〃投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结果导向、百分百责任的执行型人才；

〃将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才；

〃帮助参与者训练一套制度化的习惯以及做事方式；

〃规划自己的成功人生。

行动才能让你理解，不懂得执行式训练，培训就不会变成利润

品牌顾问：刘翠云

司，公司总部在北京，分设有天津、上海、深圳、广州、青岛分公司，另设有北京锡恩英才人力资源管理顾问有限公司、北京锡恩伟业信息技术有限公司。

◆ 北京锡恩英才人力资源管理顾问有限公司，是锡恩咨询体系中专门从事企业管理培训的公司。锡恩英才培训专注于打造企业核心竞争力，以实操实战式团队训练为特点,屡次击败麦肯锡、贝恩等跨国咨询巨头，为万科集团、TCL集团、中板控股集团、正大集团、中国五矿、波司登、美的集团、北京新发地等数十家中国一流企业提供咨询式培训服务和实战项目训练。

姜汝祥博士简介

北京锡恩企业管理顾问有限公司总裁

著名战略专家、中国企业执行力第一人

联想董事局主席柳传志、TCL董事长李东生、万科董事长王石、格兰仕CEO梁昭贤一致推崇的战略管理专家

美国《财富》中国唯一战略专家撰稿人；中央电视二台《对

话》、《商界名家》长期特约嘉宾

畅销书籍《差距》、《榜样》、《真正的执行》的作者

北京大学经济社会学博士、美国哥伦比亚商学院访问学者

曾任摩托罗拉产品市场经理与战略规划经理

姜汝祥博士精辟地阐明了一个伟大的公司最基本的商业之道，对比万科十

几年发展的路程，有些知道做的是对的，但表述不清晰的，姜博士给了清

晰的表述；有些还没弄清楚的，姜博士给了清楚的回答。

万科集团董事长王石

姜汝祥博士在《真正的执行》这本书中，提出有执行能力的人，是那些对

自己有责任感的人，他们有三个特征“信守承诺，结果导向，永不言

败”；一个有执行力的团队，是强调“认真第一，聪明第二”的团队；一

个有执行能力的公司，一定是针对客户价值聚焦能力的公司等等。我觉得

总结得很到位。

TCL总裁李东生

姜博士是我千辛万苦寻觅到的知音，他的出现及著作使我的思想得以洗礼

和升华，他的经营管理思想我认为是有机地把中国传统的管理智慧及西方的管理逻辑成功结合的先行者,必将为中国企业的成功转型带来好结果。

青岛啤酒集团总裁金志国

姜博士关于核心竞争力的论述与我的感觉是一致的，就是说核心竞争力应

该讲是这个企业、这个团队集体的学习能力。今天的联想、神州数码这些

领导人都在考虑这些问题。

联想董事长柳传志与姜博士CCTV-2《对话》

行动才能让你理解，不懂得执行式训练，培训就不会变成利润

品牌顾问：刘翠云

【团队执行力内训简介】

以构建中国企业的黄埔军校为目标，致力于打造具有凝聚力、战斗力的业界核心团队。授课采用竞争式、互动式、体验式的流程，其间锡恩咨询的顾问团队全程参与并向与会企业提供咨询服务，训练营旨在让企业领导人不再受无将可用的煎熬!让优秀人才找到用武之地!帮助企业领导人意识到“将培训当作福利是不对的，而必须转为黄埔式培训！仅有培训也是不够的，必须要以理论加实践的形式，让员工从羊变成狼！”

【课程内容】

一、执行的八字方针：认真第一、聪明第二

不认真与太过于聪明，是一个问题的两面，聪明人一生都在想办法，想如何

找到更好的超过对手，而不是通过认真做事超过对手。

二、执行的十六字原则：结果提前、自我退后/锁定目标、专注重

复

什么是不简单？能够把简单的事千百遍做对，就是不简单；什么是不容易？

把大家公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易。

锁定目标，将能量和精力聚焦在一点上，目标一旦确定，一切归于简单。专

注重复，每一天，每一月，每一年，简单的事情重复做。

三、执行的二十四字战略：决心第一、成败第二/

速度第一、完美第二/结果第一、理由第二

光说不练的人背后是没有决心,是害怕失败的表现;追求完美的人多半的结果

是失败,而讲究速度的人至少会有结果;任何理由都不能够代替胜利的结果,只有胜利是我们的目的!

【授课讲师】

锡恩集团十大金牌讲师

重复旧的行为，只能得到旧的结果。重复错误的行为，只会让您错的更离谱！学习第一名的方法，节省您摸索的时间！立即行动，我们保证物超所值百倍以上！

 用训练让社会自由人变成公司职业人；用训练让企业员工快速健康的成长；用训

练让职业化成为团队的工作习惯；用训练让团队真正专业、商业、敬业！

 用训练让员工正确理解自己与公司的关系、知晓职业化的标准、树立职业选手的荣辱感、明确职业化的工作方式、训练职业化的工作习惯！

行动才能让你理解，不懂得执行式训练，培训就不会变成利润

品牌顾问：刘翠云

 授课对象：民营企业、成长型企业，企业年营额2000万以上（第一负责人

董事长、总经理须全程参加，面向对象为中层以上管理者。建议30——50人较为合适）

 请准备好投影仪、音响、麦克风、白板、白板笔、白板纸、30多红玫瑰  由主办方承担讲师团行程及食宿安排（食宿标准：三星级以上的酒店工作

餐）

 总裁及学员在培训过程中不积极参与课程的，讲师团有权终止培训课程费用：15000元/半天（此内训已申请免费）

企业报名表（为保证培训效果，企业第一负责人必须全程参与培训）

报名方法：

1、认真填写相关信息，在企业负责人签字确认且加盖公章后，将此报名以扫描件的形式发送邮箱

2、申请成功后我们会在课程前三天发送确认函给您，并附上详细事项！

更多培训方案和管理资源欢迎登录：

案例分享：

行动才能让你理解，不懂得执行式训练，培训就不会变成利润

品牌顾问：刘翠云

定义结果、放权，让你和你的下属解放出来。

 德新公司做了什么：如何放权，做到“各司其职”? 德新公司李总的做法是：不再聆听下属的细节报告，我只要最后的结果，将下属的权利和责任对应起来，培养下属的责任心和独立工作能力。 姜博士推荐：我们从中学到什么?

凡事只会请示上司的人，不是一个好下属；不懂得如何放权的上司不是一个好领导。

管理下属的根本，在于如何将其责任心和权利对应起来；作为上司可以

多，感觉还能应付，后来办事处越来越多，李总根本就没有时间去思考公司的销售策略等长远打算，整天沉湎于具体事物的处理。每次各个分区的经理给李总打电话汇报业务进展，李总总是说，慢慢说，是怎么回事?各个分区经理也乐得做详细汇报，每次电话时间都不少于1小时。下属的这种工作方式使得李总苦不堪言。

新的工作方式：“过程我不关心，我只要结果”

参加了锡恩的团队执行力训练营后，他终于意识到，自己多年的工作方式需要改变了，不然这样下去，不仅他的工作做不好，而且长期下去下属的依赖心理也会越来越重。

因此，当华南区的陈经理给李总汇报情况时，他发现李总变了。以前，李总总是要求他们详细地汇报整个事情的经过；现在，当他给李总打电话时，李总的第一句话就是：不要说过程，告诉我结果是什么吧。而且，每次当陈经理要详细地给李总汇报事情的经过时，话头也经常会被李总打断：告诉我结果就行了，过程我不关心，我就要结果，如果你们需要什么支持，就直接说，行就行，不行就不行。有时候甚至还说：这件事是你负责，你决定就行，我不需要详细汇报，给我结果就好。

结果，大家“双赢”：下属树立了责任心，李总则有更多的时间来考虑战略问题

碰了几次钉子后，陈经理的工作习惯也开始变化。一方面是陈经理感觉有了更大的自主权，因为免去了很多详细细节的回报，也就少了李总的很多指示，这时的陈经理有了自己作决定的感觉；第二方面是陈经理感觉有了更多的责任，过去陈经理总是汇报很多工作细节给李总，李总也随口做了不少指示，反正最后工作的好坏，李总也得担责任，现在自己作决定，陈经理也就小心了，因为自己得负责。前不久，陈经理在成交一单的过程中就做了简单的汇报，最后成功了，陈经理感到非常高兴因为中间省去了很多报告请示的时间，更重要的是自己的办事能力得到了很大的历练。

行动才能让你理解，不懂得执行式训练，培训就不会变成利润

篇6：4R执行力系统

一、R1------结果定义。该系统上升到执行层面，就变成企业实施的计划/预算系统。从目前的统计来看，99.9％的公司都有经营计划和预算，但80％的公司没有一套制定计划的流程和模板，结果使得“计划”变成了“假计划”，“做计划”变成了跟老板玩数字一种的游戏。目前，公司虽有明确的目标，部们也有月度计划，但总体上并没有将目标分解，没有形成“千斤重担万人挑，人人肩上有指标”的局面，主要靠感觉工作。这样，针对部门的考核显得蹩脚，执行起来难度较大。所以，在公司要做到“不是依靠老板的感觉打仗而是靠脑子打仗”，关键在于以下几点：(1)公司要从战略层面制定规划目标、主要经营业绩指标、计划业绩的期望指标，并将大的指标分解到各个部门。(2)各部门根据公司总体指导思想和要求，制定计划，并在计划下做详细的季度工作规划和月度工作规划。工作规划中最主要内容是市场/销售计划和关键成功措施两个部分。像网站一样在战略和定位明晰的条件下，制度出一系列环环相扣的计划和执行方案。

二、R2------一对一责任。该系统上升到执行层面，就变成企业实施岗位职责系统。岗位职责不明确，难免管理混乱，效率低下；难免相互推诿责任甚至吵架。加之岗位职责没有与员工的业绩挂钩，整体的工作效率差强人意。所以，要“靠业绩用人而不是靠老板的感觉用人”，关键是强调岗位与业绩的关系，让员工实现自我管理，而不是将“猴子”甩给别人。(1)根据计划明确公司所需的关键岗位。(2)设定关键岗位工作职务的权限。(3)明确部门岗位设置。(4)根据岗位评估进行岗位职责说明。(5)明确各部门的考核指标。(6)明确各个岗位的考核指标。目前，在公司(1)—(4)项都已实施，(4)、(5)两项还没有完全建立，而(6)这最主要的一项，公司没有实施。

三、R3------结果跟踪检查。该系统上升到执行层面，就变成企业实施的业绩跟踪检查系统。如果没有一套业绩跟踪检查系统，计划一定是“假”计划，不能实施。要做到“靠科学的管理经营而不是依靠老板的感觉经营”，关键是建立周期性的监督和指导体系，针对网站建设和管理过程中出现的问题，找出原因、改进行动、优化管理。对于业绩跟踪检查，可以实行“质询会”，分为月度质询、季度质询、半年、全质询四部分。质询业绩跟踪检查的内容包括目标、重要工作的完成情况、事前了解和解决计划执行中遇到的问题，从而将部门和员工的关键行动措施纳入公司目标管理系统。不只局限于“汇报工作”，更重要的是发现差距，找出原因，并提出提高业绩的方案。重点是：把问题解决在过程中，而不是事后处罚。

篇7：4r执行力培训心得

R1、结果定义：在做任何一件事都要先定义这件事会给客户提供什么结果，只要明确客户想要的结果是什么，对这个结果就没有任何理由，只需充满勇气的去执行。结果定义也是4R系统在公司深根的前提。

R2、一对一责任：它强调了该是谁的猴子该谁背，同时还强调流程和制度是执行的依据和标准。我也有时候在平常工作中如果遇到一些比较难解决的事情，就会去问经验比较丰富的伙伴们，总希望她们能给我一个解决的方法。遇到难题就把难题都给了她们去解决。从而使自己对别人产生了一种依赖性。

R3、检查与跟踪：在这本书中有这么一句话是非常值得我们去记住和思考的“人们不会做你希望的，只会做你检查的，最好的检查就是自己自检”。做为一名车间的统计员，虽然有时别人都是说我们都是在做一些很轻松的入录工作而以，有一次课长的这些话让我一直记在心里“其实你们都还年轻，做统计员只是暂时的，以后你们还会接触到各种各样的工作，我们一定调整我们的心态，时刻保持一种学习的状态，这样我们才能每天积累经验，不然等你们哪天走出业通，或者公司想提拔你们的时候，才发现自己什么都不会，那不是很惨?希望你们都认真想一想，没时间做到的事情，也认真的去做一做，要知道，真正做好一个车间统计员并不是一件简单的事情，要做的事情很多，以前我们纯粹就是一个车间录入员而已!”在日常工作中我可能还有时会犯一些很低级的错误，直接的说就是我做事不够认真，没有对自己所做的事检查与跟踪到位所犯下的错误。

R4、即时激励：所谓的即时激励，不仅不是随意进行的，相反它是最体现战略要求的地方。

4R对于个人来讲就是一个人从说到做什么事、到结果、到奖惩，以终为入口，以终为始。

4R把从价值观、经营观到4R执行力的各个环节，用我们工作中常见的一些通俗易懂的现象和案例结合给我们分析。让我们更容易认识与了解4R执行力系统。4R执行力也给了我们一个很大的启示：如果想从优秀到卓越，就要切实做到战略清晰、价值观统一、合理定义结果、责任制和有效的激励机制。