14.2.05项目经理部工会劳动保护工作制度

14.2.05项目经理部工会劳动保护工作制度（精选5篇）

篇1：14.2.05项目经理部工会劳动保护工作制度

14.2.5项目经理部工会劳动保护工作制度

1.会议制度：每季度召开一次劳动保护监督检查委员会会议，通报研究有关劳动保护工作事宜。

2.检查制度：每月协同行政进行一次劳动安全卫生方面的现场检查，并进行一次“建筑施工安全工会检查标准”的自检，认真填写自检记录，整改发现的问题。

3.培训制度：工会劳动保护监督检查员每年参加相关知识的培训不低于24小时，有安全资质的要积极参加安全资质的年审培训，班组劳动保护检查中的安全培训，每年不低于16学时，每年至少进行一次全员安全培训。

4.信息反馈制度：工会劳动保护工作要贯彻系统管理原则，项目工会要及时下情上达，上情下达，按要求及时进行信息反馈，对发现的问题提出整改意见。

5.内业资料管理制度：贯彻“写应做的，做所写的，记所做的”原则，搞好原始记录和基础资料的管理。

6.总结制度：每月进行一次工作小结，将本月工会检查所发现的问题进行总结。

篇2：公司人格否认制度与银行债权保护

一、公司人格否认制度对银行债权保护的重要性

目前, 部分公司利用有限责任和独立人格制度恶意逃废银行债务, 其方式多样, 手段隐蔽, 但其本质均为股东以牺牲法人利益为代价, 将股东意志凌驾于公司法人意志之上, 将法人作为牟取股东利益的工具。据调查, 其常见情况有以下几种: (1) 公司资本显著不足或被抽空, 是空壳公司; (2) 母公司故意将亏损留给子公司, 利润通过合同或其他方式转移给母公司, 此时子公司倒闭则银行债权难以顺利实现; (3) 公司运用所谓的“资产重组”, 将优质资产分离并带走, 导致银行贷款难以追回; (4) 有的公司负债累累却不清理、注销, 而是“金蝉脱壳”, 将现有财产抽出举办新企业, 而基于独立人格将债务留给原公司; (5) 设立多家子公司, 以子公司名义、并互相提供担保进行贷款等等。

公司与银行间的信贷行为, 就其本质应形成公司与银行的债权债务关系, 即银行为公司的债权人。在公司的经济活动中, 与公司关系最密切的利益群体就是公司股东和公司债权人。一方面, 公司是股东用来进行投资和分担投资风险的形式, 股东因此而承担有限责任, 可以有效控制投资风险;另一方面, 股东因有限责任而控制的投资风险, 实则转而由公司外部的债权人承担, 在公司资产不足以全部承担责任时, 债权人利益会因此受损。可见, 公司股东和公司债权人作为公司相关利益群体, 其利益之间存在消长关系。利益与风险应当保持一致, 公司股东在承担有限责任的同时必须放弃对投资财产的所有权, 以实现股东和债权人的利益平衡。但在公司的实际运作中, 一些股东一方面想通过承担有限责任降低投资风险;另一方面又不愿放弃对财产的所有权及经营控制权, 即采取诸如前文提到的空壳公司、母子公司过度操控、脱壳经营等不当行为, 此类行为打破了股东和债权人间的平衡状态, 造成债权人利益的丧失。

在西方国家, 公司人格否认制度被大量应用, 法官通过运用人格否认制度来重新调整个案中股东和债权人间的利益关系, 此项制度的确立对制裁股东滥用公司独立人格和股东有限责任具有极强的针对性, 使得公司债权人的利益得以实现, 因此被公认为维护公司债权人利益的重要手段。当前, 我国商业银行普遍面临信贷债权实现的压力, 其中前述种种行为对于银行债权利益的损害显而易见, 因此在我国公司法中设置此制度势在必行。2005年底, 立法机构通过了对公司法的修改意见, 新公司法正式出台, 其第20条对公司人格否认制度的设置作为亮点之一引人注目, 明确了股东滥用股东权利损害公司及股东利益、利用公司独立人格和股东有限责任损害债权人利益所应承担的责任, 此制度的确立为法院追究股东的连带责任提供了依据, 也为银行防范股东滥用公司法人制度和股东有限责任制度维护信贷债券提供了新的途径。

二、公司人格否认制度的概念及构成要件

明确公司人格否认制度的内涵, 是适用该制度的逻辑前提。公司人格否认制度上世纪初首创于美国, 逐渐为其他国家所接受, 英美称之为“揭开公司面纱”, 德国称之为“直索”, 日本称之为“公司人格形骸化理论”, 其内涵是指对已具有独立法人资格的公司在具体的法律关系中如果由于股东不正当的目的而滥用法人人格并因此对债权人利益和社会公共利益造成了损害, 法院可以基于公平正义的价值理念否认该法人的独立法律人格, 并责令其股东直接对法人的债务承担连带责任的一种法律制度。其价值在于对公司债权人和社会公共利益的维护, 但适用时需准确理解该制度的含义:公司人格否认不是对法人独立人格全面的永久的剥夺, 而是在特定的、具体的法律关系中对已经丧失独立人格特性的法人状态的一种揭示和确认, 其效力仅局限于个案, 而非根本否认公司的法人人格和股东的有限责任。

适用公司人格否认制度保护银行债权时, 须准确理解和把握人格否认制度的构成要件, 以利用此制度来追究恶意逃债公司幕后股东的责任。由于我国公司人格否认制度的内容仅体现为新公司法第20条的规定, 具体的构成要件和适用情形并没有具体明确的规定, 对公司人格否认制度构成要件的理解上学者众说不一, 笔者认为应包括以下几方面:

第一, 公司法人人格合法有效的存在。公司人格否认制度是在个案中排除有限责任而由股东承担连带责任, 则需存在法人独立人格和股东有限责任, 应以依公司法登记成立的公司。

第二, 滥用法人人格行为的客观存在。公司人格否认制度适用的前提是有股东滥用的情形存在, 具体体现为滥用股东权利损害公司和股东利益、滥用公司人格和有限责任损害债权人利益。对于行为人主观上的态度, 学者存不同见解, 笔者认为应以行为人故意为必要, 以体现人格否认制度惩戒恶意滥用公司人格及有限责任制度者的根本目的。具体滥用行为的情形除前文提及部分外, 还包括虚假出资、滥设法人、业务混同等。

第三, 滥用法人人格行为造成了债权人利益的损害。由于股东的滥用行为往往打破股东利益与债权人利益的均衡, 将本应由投资者承担的责任通过有限责任制度转嫁到公司外部的债权人身上, 因此体现为对债权人利益的损害, 此损害与滥用行为间存在必然的因果关系。基于此, 在债权人要求法官适用人格否认制度时, 仅能就被损害部分提出请求。

三、公司人格否认制度在银行债权保护中的具体适用

新公司法虽然引入了公司人格否认制度, 但规定的比较笼统, 对于如何认定公司股东具备“逃避债务”的目的, 何种程度应认定为“严重损害”, 均未作出详尽规定。特别是对于人格否认制度的具体适用情形没有作出明确规定, 给司法适用带来一定困难, 尚需最高人民法院出台有关司法解释予以明确。综合现有国内外学者看法, 笔者认为, 在银行债权保护中, 公司人格否认制度在以下情形里可以发挥作用:

第一, 公司资本显著不足。公司资本显著不足是指公司资本与公司经营的事业及其隐含风险相比非常之小, 或者与公司经营规模相比非常之小, 而不是达不到法定最低资本额。作为公司营运的物质基础, 公司资本应与其经营事业及隐含风险相适应, 也是银行考量信贷业务安全性的重要依据。当公司资本与经营事业及其隐含风险相比非常小时, 银行债权人就很有可能成为公司转嫁其风险的对象, 此时就可以使用人格否认制度, 要求公司股东承担连带责任。对于资本显著不足的认定, 可结合同行业公司的比较来判断。

第二, 公司与其成员人格混同。公司作为法人应具有独立于其成员的人格, 如独立的财产、独立的责任能力, 在公司与成员人格混同情况下, 股东行为与公司行为不能严格区分, 股东利用公司法人人格作为挡箭牌而规避责任。主要体现为公司和股东财产混同、业务混同、组织机构混同等, 所谓“一套人马, 两块牌子”即为此种情形。当银行债权人确定债务人公司存在此种情况, 即可适用公司人格否认制度, 将如同形骸的公司独立人格剥离, 由股东承担连带责任。

第三, 滥用法人控制权的行为。此种情形以母公司对子公司控制权的滥用为典型。母、子公司各自具有独立的人格, 而母公司基于投资具有对子公司的控制权, 倘若母公司滥用控制权强使子公司从事有违正常营业而损害子公司利益的交易, 或滥用公司法人人格逃避义务而有损债权人利益时, 可以否认子公司的法人人格, 责令母公司对债权人承担连带责任。母公司的控制权滥用往往体现为:一方面通过合同手段向子公司高价售货、低价购货, 将子公司利润转移到母公司;另一方面以子公司名义贷款, 将所得信贷款项转移至母公司使用, 而债务由子公司承担。通过上述行为导致子公司沦为利益输送工具, 同时作为不具充分责任能力的主体对银行债权人的利益造成较大损害。在个案中, 银行债权人可以请求法官确认母公司的过度控制, 适用公司人格否认制度。判断时需考虑子公司的自主营业能力、子公司经营业务的独立性和子公司组织机构的独立程度, 如缺乏足够运营资金、业务不能与母公司分离、组织机构和母公司严重重合, 则可判断属此种情形。

第四, 公司“脱壳”经营。当公司经营陷入困境后, 原公司的人财物脱离亏损公司另外组成新公司独立经营, 则基于独立人格与原公司债务各自承担, 此种行为使新设公司脱掉亏损公司这个“壳”, 曾成为不少地区和行业主管部门为摆脱企业亏损的一种“良策”。但实际上此种行为是典型的滥用公司独立人格逃避债务的行为, 银行债权人的利益极难得到保护。因此, 必须将新设立公司的人格予以否认, 视两者为一个整体, 共同对银行债权人负连带责任。

此外, 我国大量存在的虚设股东、利润转移等行为均可能构成公司人格的滥用, 导致对于银行债权的侵害, 在追偿银行债权时可以考虑对其主张公司人格否认制度的适用。银行债权人在利用公司人格否认制度维护债权时, 应注意以下几方面问题:一是适用对象的明确。公司人格否认制度仅能对滥用公司人格的股东适用, 银行债权人无权要求为滥用的股东承担责任;二是有关证据的搜集。由于滥用公司人格的手段都较隐蔽, 因此银行在信贷调查和管理中注意收集有关证据, 如股东与公司财产、业务、机构的混同情况, 股东与公司账户混用、账目混乱的凭证及公司被股东过度控制的有关证明, 并可根据情况主张举证责任倒置;三是合同条款的强化。事后救济的效果远不及事前周密的防范措施, 银行债权人可以在具体的信贷项目中, 将设想的可能导致人格滥用、危害债权的情况, 事先用合同条文详尽明确。

参考文献

[1].朱慈蕴.公司法人人格否认法理研究[M].北京:法律出版社, 1998

[2].朱慈蕴.论公司法人格否认法理的适用条件[J].中国法学, 1998, 5

[3].张民安.论公司法上的公司人格否认理论[J].广东社会科学, 1997, 5

[4].尹牮.公司法人人格否认制度与银行债权保护[J].杭州金融研修学院学报, 2004, 12

篇3：以人为本构建工会和谐文化建设

谢莉·R·安斯汀 (Sherry R. Arnstein) 在1969年“市民参与的梯子” (“A Ladder Of Citizen Participation ”) 一文中详细论述了她关于市民参与的观点 , 至今仍被公认为市民参与的经典文献。

(A Ladder of Citizen Participation, by Sherry R. Arnstein, 1969 )

如图1所示, 谢莉·R·安斯汀将市民参与比作一个梯子, 认为参与的梯子有八级, 归纳为三类。梯子最下的一段叫“不是参与的参与” (Nonparticipation) , 有两级。最底的一级梯子是“操纵” (Manipulation) ——指邀请活跃的市民代言人作无实权的顾问, 或把同路人安排到市民代表的团体中去。梯子的第二级是“治疗” (Therapy ) ——指不求改善导致市民不满的各种社会与经济因素, 而求改变市民对政府的反应。梯子的中段是“象征性的参与” (Tolenism) , 共三级。从下到上先是“通知” (Information ) ——指向市民报告既成事实。接下来一级是“咨询” (Consultation) ——指民意调查、公共聆听等。再上一级是“安抚” (Placation) ——指设市民委员会, 但只有参议的权利, 没有决策的权利。梯子的最上面一段是“有实权的参与” (Citizen Power) , 共三级。从下到上先是“伙伴” (Partnership ) ——指市民与市政府分享权利和职责。再上一级是“代理权” (Delegated Power ) ——指市民可代政府行使批准权。最后最高一级是“市民控制” (Citizen Control ) ——指市民直接管理、规划和批准。

二、工会文化建设中参与的三个层次划分

柑橘市民参与的“梯子理论”, 结合工会性质和工会自身的工作特点, 本文提出在工会文化建设中参与的三个层次划分——各工会组织内部的职工、各工会组织的领导和工会所指涉的各组织 (俗称“单位”) 的领导、工会所服务的对象 (即组成工会的各组织的职工) 。这三个层次也可以称为三个台阶, 按照距离工会服务对象参与的密切关系划分从下到上依次是用工会内部→工会内部领导和工会指涉的各组织领导→各组织工会成员。

根据市民参与的“梯子理论”, 结合工会性质和工会自身的工作特点, 本文提出在工会文化建设中参与的三个层次划分——各工会组织内部的职工、工会所服务的对象 (即组成工会的各组织的职工) 。这三个层次, 也可以称为三个台阶。按照距离工会服务对象参与的密切关系划分从下到上依次是用工会内部→工会内部领导和工会指涉的各组织领导→各组织工会成员。

第一个层次工会组织内部职工的参与问题, 是经常被忽略的一个方面, 他们具有双重参与权利, 虽然他们主要为了维护工会所服务的对象服务, 但他们本身也是工会这个单位的职工, 也要对该工会的事物进行参与, 充分发挥他们自己的才能, 行驶他们自己的权利, 同时这样也能更好地激励他们做好本职工作。工会组织内部职工的双重参与, 具体说来就是对于工会内部事物应该是第一层次“有实权的控制”, 可以从代理权、伙伴乃至上升到最高阶梯“市民控制”;对工会所服务对象的事物, 应该更好地听取原单位职工的参与意见, 采取第三层次“不是参与的参与”。

第二个层次各工会组织的领导和工会所指涉的各组织 (俗称“单位”) 的领导的参与层次来说, 由于工会工作的特点, 更多的应该采取路径——目标理论 (Path-Goal Theory) 的参与式领导行为 (Robert J . House, 1971) 。领导者向追随者咨询, 征求他们的意见, 在做决定前慎重地考虑这些建议。所以应该将其归为“象征性的参与” (包括安抚、咨询和通知) 。

最后一个层次工会所服务的对象 (即组成工会的各组织的职工) 的参与, 在工会文化建设的语境中应该属于最高层次“有实权的控制”, 从代理权、伙伴乃至上升到最高阶梯“市民控制”。这是由工会法第二条 “工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织”决定的, 自愿结合的必然应该行使权利才能真正能够发挥工会的作用, 维护职工的合法权利。

虽然这三个层次范围逐渐扩大, 却不是单一的直线关系, 而是相互制衡、相互影响、融为一体的, 如图2所示。

谢莉·R·安斯汀认为“市民参与是市民的一种权利”。 在这里市民是广义的, 在工会层面, 各工会组织内部的职工、各工会组织的领导和工会所指涉的各组织 (俗称“单位”) 的领导、工会所服务的对象 (即组成工会的各组织的职工) 这三部分都是工会“市民”内的, 也就是说这三类“市民”都是有参与权利的。以往的工会工作中, 并不否认这三类“市民”对于工会建设的一定程度的参与, 但是这种程度的参与是不完善的, 需要跨越以达到本文所指涉的工会文化建设中参与的三个层次的合理参与。

三、结语

根据市民参与的“梯子理论”, 在工会文化建设中参与的三个层次划分——各工会组织内部的职工、工会所服务的对象 (即组成工会的各组织的职工) 。这三个层次, 也可以称为三个台阶。按照距离工会服务对象参与的密切关系划分从下到上依次是工会内部→工会内部领导和工会指涉的各组织领导→各组织工会成员。市民参与在工会文化建设中起着非常重要的作用, 发挥和重视三个不同层次的参与, 发挥相应的作用是构建工会和谐文化的重要措施, 也是构建社会主义和谐文化的必不可少的一部分。

参考文献

[1].霍夫斯泰德:管理理论中的文化约束.载皮尔斯, 纽斯特罗姆;北京华译网翻译公司译.领导者与领导过程.北京:中国人民大学出版社, 2003 (2) :275～288

篇4：14.2.05项目经理部工会劳动保护工作制度

一、代理理论下职业经理人薪酬激励模型的构建

(一) 构建模型的目的。

按照现代公司理论, 资产所有者将其资产委托给经理人管理, 两者之间形成了委托代理关系。所有者将资产委托给有经营才能的经理人来经营, 按分工理论来说, 有利于公司价值最大化和股东利益最大化, 但同时也产生了难以解决的代理问题。企业所有权与经营权的分离不可避免地产生所有者与经理人之间的权利冲突。企业的所有者作为委托人拥有剩余索取权, 即扣除其它生产要素报酬之外的企业盈余, 其所追求的目标是资本增值和资本收益最大化;经理人作为所有者的代理人, 同样也追求自身的利益, 他追求的是自身效用的最大化, 除了追求更高的货币收益外, 还力图实现尽可能多的非货币收益。由于两者目标的不一致, 当所有者委托代理人来管理企业时, 代理人就有可能背离委托人的利益, 这种背离主要表现在两个方面:

1.道德风险。代理人不尽最大努力实现企业目标, 因为他不愿在经营决策上冒风险, 不求有功但求无过, 这样做不存在法律和行政上的过失只是一个道德问题, 委托人很难追究他的责任。

2.逆向选择。在两权分离的情况下, 委托代理过程中存在着非对称信息。具体而言, 是资本所有者对经理人具有不完全信息。要解决代理问题, 出资者只依靠加强对经理人的监督是不够的, 因为在信息不对称的情况下出资者无法从根本上制止经理人的越轨行为。出资者必须通过建立有效的激励机制, 使企业经理人 (代理人) 的利益尽可能与出资者 (委托人) 趋于一致, 使经理人承担一部分决策风险, 并享受与风险对等的收益。设计最佳的分配收益的方法会使利益最大化, 使出资者、经理人等各方都能获取最大收益。

因此, 现代企业经理人激励机制的建立是解决代理问题、降低代理成本的有效途径。根据激励机制应具有的特征, 以激励的客体即被激励者为核心, 提出了薪酬激励模型 (见图1) 。在模型中, 体现了薪酬激励环境、隐性薪酬和显性薪酬以及代理人行为和目标、委托人目标等要素, 以更好的解释薪酬激励环境和委托人行为、薪酬、工作绩效、工作满意度之间的关系。

(二) 模型要素分析。

在这个模型中, 委托人在一定的薪酬环境中, 设计合理的薪酬激励机制来增加代理人的满意度, 提高工作绩效, 促使代理人的行为朝着委托人利益最大化的方向发展。通过这个模型, 我们可以发现影响职业经理人 (代理人) 行为和薪酬满意度的因素。

图1中主线由三条平行线排列组成, 内在层次、中间层次、外在层次。

1.内在层次。

内在层次即在内在激励产生作用的假设前提下, 个人的能力与素质、行为、个人目标和内在奖酬等之间的关系, 以及这些内在层次的因素与模型其它层次的因素之间的互动关系。

2.中间层次。

中间层次即在激励假设的前提下, 工作绩效、期望的公平奖励与产生的满意感之间的关系, 以及这些因素之间与模型其它两个层次之间的关系。这其中涉及了以下因素:一是内在激励和外在激励。外在激励指独立于工作以外, 完成工作的目的是为了获得薪酬, 如基本工资、福利, 特别是以工作绩效为评价基础的可变薪酬, 如奖金、分红等。内在激励, 来自于工作本身, 依靠工作本身以及工作完成提供的激励因素, 工作的结果是超越了工作任务本身, 也就是工作从合格、良好到优秀、卓越的过程。外在激励是基础, 内在激励是加速器。一般情况下的激励机制运行, 在满足外在激励需求的同时, 要加强分析内在激励需求。组织可以根据不同个体的目标追求, 与个人共同为其设计职业规划, 外在激励和内在激励两方面的驱动力使个人产生欲望、动机、目标, 并发出行为动作, 朝有利于组织目标和个人目标的方向发展。二是隐性薪酬和显性薪酬, 显性薪酬包括基本工资、奖金、股票和股票期权等长期激励, 以及福利和津贴等。隐性薪酬主要包括工作环境、工作类型、所能学到的知识、发展机会和被认可的程度, 这些通常也叫做精神薪酬。显性薪酬和隐性薪酬就构成了整体的薪酬框架。

3.外在层次。

外在层次即在外在激励产生作用的前提下, 工作条件、角色感知、组织目标和外在奖酬等之间的关系, 以及这些外在层次的因素与模型其它层次的因素之间的互动关系。其中涉及以下要素:一是正激励和负激励。正激励指当个人行为预期、正在或已经为组织目标做出贡献时, 对个人的行为进行正面肯定和鼓励以及给予一定的奖酬, 这样, 个人目标与组织目标都得以实现。负激励, 也称威胁激励, 当个人行为预期或已经对组织利益以及个人发展存在不利影响时, 对个人的行为进行负面批评, 指正乃至惩罚, 使个人行为朝正面影响方向发展。二是薪酬激励环境。薪酬激励环境主要是委托人在设计职业经理人薪酬激励机制时要考虑的各种影响因素, 包括内部因素和外部因素。外部因素主要包括证券市场的健全程度、社会政治经济发展、社会文化差异、行业特点和职业经理人市场供求状况等;内部因素主要包括企业特点、企业战略选择与绩效、公司治理结构、职业经理人特点 (个人风险偏好、需求偏好以及人力资本特征) 以及公司的各种管理制度。

二、委托—代理理论分析得出的主要结论

委托代理理论认为, 在所有者和经理人之间存在信息不对称。在这种情况下, 代理人的激励相容约束条件将起作用。委托人就必须通过激励代理人的方式, 增加他的不确定收入的部分从而使他承担一定的风险, 以此来实现自己的最大收益。代理理论为我们进行代理问题的分析提供了一个标准的分析框架, 当委托人是风险中性者, 代理人是风险规避者时, 在这一框架下, 主要有以下几个结论:

(一) 在不对称信息的条件下, 最优激励合同要在激励和保险之间求得平衡。在经典的委托—代理理论中, 被经常引用的文献来自Holmstrom和Milgrom, 他们的模型刻画了代理关系中最优报酬合同对激励与保险的权衡取舍 (trade——off) , 讨论了最优风险分担, 其中的一个重要洞见是:在对称信息下, Pareto最优风险分担和Pareto最优努力水平都可以达到;但在不对称信息上, 只有代理人是风险中性时, Pareto最优才可以实现, 一般地, 此时委托人必须放弃帕累托最优风险分担契约。近年来对委托—代理理论的修订已经使很多经济学家意识到, 基本的代理模型是从绩效评估的重要维度中抽象出来的, 绩效评估使得为绩效支付报酬的体制对许多企业来说问题重重。这个事实意味着, 良好的薪酬合同设计必须考虑最恰当的绩效考核的指标, 良好的绩效指标和考核方法是最优薪酬合同设计的基石。

(二) 在任何满足代理人参与及激励相容约束条件下而使委托人的预期效用最大化的激励机制或合同中, 代理人必须承担部分风险。Eisenhardt将报酬合同分为两大类:行为导向型合同 (如绩效工资制度) 和结果导向型合同 (如佣金制、股票期权计划、利润分享计划等) 。对于两种不同类型报酬合同的选择, 最为根本的考虑是在监督行为和考核成果之间进行权衡。监督成本较高而考核成本较低, 则宜实施结果导向型合同;监督成本低而考核成本高, 则宜实施行为导向型合同;如果监督成本、考核成本都高得无法令人接受, 那么解决方案可以是出售资产或者租赁经营。

(三) 通过激励报酬合同可以将委托人的利益和代理人的利益最大限度联系在一起。假设代理人是风险中性偏好者, 而委托人是风险厌恶者, 将企业租给代理人, 这时最有效的激励合约是委托人领取固定报酬, 代理人得到所有的剩余索取权, 其报酬完全由公司的经营业绩决定。但这不过是理论上可行的最大激励合约, 在实际上难以实行, 这是一份资产风险不对称合约, 原因在于现代企业一般都是大型企业, 当委托人领取报酬时, 这份固定报酬的金额远远超出了代理人的财富, 这样一来, 如果代理人经营成功, 支付委托人固定报酬不成问题, 但当代理人经营失败时, 代理人将无法支付给委托人巨额的固定报酬, 从而造成委托人巨大损失。委托人在合约未签时, 就意识到代理人缺乏足够的财富作担保以实现其承诺, 因此也就不会与代理人签订这样一份理论上的最优合约。这样, 代替最优激励合约, 在委托人与代理人之间只能选择一份次优激励机制合同并减轻委托-代理问题, 这份合同的关键在于满足经理人参与约束与激励相容, 从而实现所有者利润最大化。

总之, 薪酬最优实务必须考虑到以下六个原则:经理人风险规避的程度;生产过程的确定性;工作行为的可观察性;工作结果的可考核性;企业的支付能力;习惯与传统。还要加上可靠的指标和绩效评估方法作为实施薪酬合同的基础, 离开绩效标准的报酬合同设计很可能导致激励的扭曲。

摘要：本文考察了经典代理理论和报酬支付标准的理论成果, 得出了这些理论的应用启示。并提出了职业经理人薪酬激励模型, 解释了薪酬激励、薪酬满意度、工作绩效、薪酬激励的影响相关因素之间的联系和相互作用机理, 针对经理人薪酬激励实证研究发现的问题以及实际存在的其他问题, 提出了一些合理化的建议。

关键词：委托-代理理论,薪酬设计,激励合同,激励相容

参考文献

[1].董志强.人员管理的经济方法[M].北京:中国经济出版社, 2004

[2].董志强, 蒲勇健.人员管理的经济方法:过去的成就与未来的方向[J].管理工程学报, 2006, 11:35

[3].冯根福.双重委托代理理论:上市公司治理的另一种分析框架[J].经济研究, 2004, 12

[4].白重恩.中国上市公司治理结构的实证研究[J].经济研究, 2005, 2

篇5：藏獒的保护与开发利用

1 藏獒的生物学特性

1.1 藏獒的适应性

藏獒是生活在青藏高原的犬品种, 已具有三千年的育成历史, 漫长的自然和人工选择进程和严酷的生存环境使藏獒犬的各种组织与器官之间、形态结构与其功能之间、整个藏獒犬只机体与外界环境之间形成了高度的协调与一致, 各种组织、器官亦得到充分的发育和锻炼, 使藏獒在其原产地具备了非一般犬所能具备的智力和体能, 具备了对青藏高原恶劣环境高度的适应能力, 表现在对海拔、气温、食料、栖息环境、饲养管理方式等诸多方面的适应性。藏獒对海拔的适应性, 表现在不仅可以生活在海拔5 000～6 000 m的极地, 正常的摄食、生长、繁殖, 亦可良好地适应于沿海低海拔地区。藏獒原产地是世界屋脊, 绝大部分地区无绝对无霜期, 年平均气温在0℃左右, 气候的垂直分布带十分明显。藏獒能够在-30℃以上和35℃以下的环境中保持健康, 食欲旺盛, 生长发育正常, 适应性好, 抗病力强。

1.2 藏獒的智力和感觉器官

藏獒的许多行为发展都依赖于极发达的嗅觉与听觉系统, 如标记领地, 辩识环境, 追随主人乃至千里归家等。藏獒的嗅觉发达得益于日常生活的锻炼, 在长期的物种进化及生存斗争中, 藏獒必须凭借敏锐的嗅觉、灵敏的听力, 洞察周围的环境, 展开有关守卫、巡察、觅食、捕猎、求偶等各种活动。嗅觉与听觉是藏獒犬最敏锐的感觉器官, 借助嗅觉、听觉、视觉系统和发达的中枢神经系统, 藏獒发育形成了机敏、沉稳、聪明和勇猛的品种特征, 这些都得益于藏族牧民累代地严格选择和青藏高原严酷自然环境的陶冶, 使藏獒成为最优秀的犬只类群, 坚定自由地生活在世界屋脊和茫茫雪原, 成为世界称赞的“东方神犬”[1]。藏獒善解人意, 能准确洞察主人的内心世界, 能准确领会主人的语言、表情和各种手势, 有很强的时间观念和极强的记忆力, 这些都说明在经历了严酷的自然选择和严格的人工选择后, 藏獒不仅在体形外貌、品质性能、气质秉性等诸多方面有了巨大的提高和发展, 而且智力聪颖, 具备了作为一个大型工作犬品种所应具有的优良品质与性能, 能为人类社会的进步和发展做出积极的贡献。

1.3 藏獒的食性

藏獒是肉食目犬科动物, 具有广食性和杂食性的摄食特点或食性。由于藏獒生活在青藏高原广大牧区, 偏肉食性, 包括马、牛、羊等家畜和生活在青藏高原的多种野生动物的肉、奶、骨、内脏等都可为藏獒所摄食。但藏獒毕竟经过了人类的长期选择和培育, 在消化道特点上比其野生祖先更加适应于人工的饲养条件。藏獒有非常广泛的食谱, 除食肉、骨等动物性食物外, 也吃大量的植物性食物, 例如各种谷物、蔬菜, 藏獒都能良好摄食。藏獒在采食中表现出吃食快, 狼吞虎咽的特点。同时, 藏獒具有暴食性、护食性等特点。

1.4 藏獒的繁殖性能

藏獒是一年一次的季节性发情动物。藏獒母犬10月龄性成熟, 1.5岁体成熟。藏獒母犬每年发情多在9～11月份, 妊娠期63 d, 产仔多集中在11月、12月和翌年1月。母犬最佳配种繁殖年龄应在2～5岁, 有效繁殖年限最大可达到10～12岁。6岁以上母犬活产仔数、断奶成活数、断奶窝重均呈下降趋势。藏獒公犬12～14月龄性成熟, 2岁体成熟。寿命为15 a左右, 少数个体达20 a以上。达到性成熟的藏獒公母犬, 健康无病, 能正常发情、配种, 繁殖性能良好[2]。

2 藏獒品种资源现状

藏獒分布于我国西部的西藏、青海、甘肃、新疆等省区, 是现今世界上仅存的三种獒之一。据中国科学院动物研究所1984年调查认为, 藏獒种群的数量应当在30万～40万只, 其广泛的分布在青藏高原及其周边地区, 其中绝大部分犬只品质低劣、性能低下, 藏獒最优秀的类群是分布在甘、青、川三省交界、位于黄河第一弯部的河曲藏獒[1]。自1980年以后, 随着地区经济的发展, 大量河曲藏獒犬被外销, 该犬的种质资源正在迅速流失[3]。据统计, 目前河曲藏獒种群数量已不足3 000只, 而且良莠不齐, 品种混杂, 公母比例超过12∶1, 优良纯种个体尚不足1%[4]。

2.1 藏獒标准研究现状

1993年, 国内制订了第一个藏獒标准——甘肃省地方标准《河曲藏獒》, 标准规定了河曲藏獒的体型外貌、生理特征、习性和分级评定。2002年甘肃省在修订《河曲藏獒》标准的基础上再次颁布了《藏獒标准》, 标准规定了对藏獒品种性能鉴定的要求和对藏獒犬体型外貌、体尺、毛色、适应性与气质评定的分级评分, 标准中明确规定了藏獒的体质类型应当是粗糙紧凑型。这是目前比较认可的藏獒标准。2003年, 河南省颁布了藏獒地方标准《中国藏獒》, 标准规定了中国藏獒的术语和定义、品种特征与特性、评定方法、后代品质、综合等级评定及评定规则。另外, 美国藏獒协会也制定了“藏獒品种标准” (包括美国藏獒协会藏獒标准Ⅰ、Ⅱ) 。以藏獒产地自然生态和社会生态条件为背景, 优良的藏獒犬应当是结构与机能的统一体、体形与性能的统一体、内部生理状态与外界环境变化相适应的统一体。制定“藏獒标准”, 首先应有代表性, 能反映藏獒基本的生物学特征和水平, 其次该“标准”应有导向性, 能引导和推进国内对藏獒的选育沿着正确的方向发展, 在保护藏獒品种资源的同时, 充分发挥藏獒的各种性能, 满足社会对藏獒需求的新高度、新水平, 不断推进藏獒的选育。

2.2 藏獒品种退化原因分析

在特殊自然生态条件的陶冶和藏族牧民的严格选择下, 使藏獒具有了高大的体型、匀称的结构、强壮的体魄、刚毅的气质秉性等一系列适应于青藏高原生态环境的生物学特征, 形成了对高海拔、强辐射、低气温和低氧压等高原环境特殊的适应性。但近年来部分社会人士出于商业炒作的目的, 盲目引种, 错误地选择和培育, 藏獒犬只品质性能被人为扭曲和破坏, 以及人为造成的环境吵杂、食料变化、疫病侵染等使藏獒生存环境恶化, 造成藏獒产地种群资源迅速流逝。千百年来生活在青藏高原的藏獒犬被大批贩运到内地后, 生活环境、饲养管理方法、选种选配技术、选育方向等诸多方面对藏獒所产生的在体形、毛色、体质类型、气质秉性等方面发生退行性变化 (或称为退化) , 包括适应性下降、生长缓慢、性格懦弱、抗病力低、繁殖能力下降等, 使藏獒品种资源保护受到严重威胁。

3 藏獒的保护与开发利用

藏獒是在青藏高原独特的自然生态环境条件下培育成功的犬品种, 能良好地适应于产地高海拔、低氧压、强辐射、多降雨等各种自然地理、气候条件, 了解环境与动物有机体产生互作的方式、途径, 乃至产生的作用和影响, 为人类进一步探索青藏高原的奥秘, 探索生存在世界屋脊动物适应环境的方式与能力, 为全面开展对青藏高原生物多样性保护研究奠定基础, 其理论与现实意义均十分突出。

3.1 划定藏獒保护基地, 加大保护力度

在对藏獒的各项保护措施中, 合理规划保护区始终是最重要的方法。通常要求在藏獒的原产地特别是在藏獒的核心产区, 划定一定的区域, 作为藏獒的保护基地。为了使出生在保护基地的藏獒犬能得到良好的生长发育和选育, 保护基地的地理位置的选择非常重要。首先应适合藏獒生理适应的需要, 具有高海拔、低气温和强辐射的生态特点, 交通可以相对闭塞, 以利于防止外品种犬的引入或大量外地客商的涌入, 使优良个体流失。因此藏獒保护基地一旦划定, 要坚决杜绝向基地内引入其他品种的犬只, 防止造成基地内的藏獒群体发生种群混杂。

3.2 建立保种群, 加强藏獒种质特性的研究

为了使藏獒的品种保护与选育、利用能同步开展, 在保护基地内建立藏獒保种群或保种选育核心群。在利用中动态地保护品种资源, 将藏獒品种资源的保护、选育、利用结合在一起, 保护是基础, 选育促进利用又利于加强保护。为此要求应按一定的公母比例、年龄结构和饲养条件组建具有一定规模的藏獒品种保种选育群, 贯彻动物育种技术和手段, 加强选育, 选优提纯, 突出藏獒品种标准, 更促进了藏獒的利用。同时, 开展有关动物遗传学、动物育种学、数量遗传学和统计学分析, 确定藏獒犬优良数量性状的遗传力和质量性状的基因频率, 进而采取相应的选择方法对决定藏獒优良性状的基因准确选择, 并有针对性地进行优良性状基因的选优提纯工作、优良性状的科学组合工作、纯化固定工作, 最终通过优良基因的选优提纯、科学选种选配, 品系 (或品种) 繁育、定向培育、科学饲养等措施, 从体形外貌、体质类型、生长发育、繁殖性能、性状遗传和种用价值六个方面全面开展对藏獒的系统选育, 在达到规定的基因纯合率后, 将个体所具有的优良性状、性能及时转化为群体所共有, 全面实现纯化后藏獒品种的提纯复壮和品种资源的科学保护。甘肃省已率先科技立项由甘肃农业大学崔泰保教授主持开展《纯种藏獒系统选育的研究》, 在国内引起了高度的瞩目[5]。

3.3 制定合理的交配制度, 适当延长世代间隔

为了推进藏獒的选育, 在保种群内必须实行正确的交配制度。一般而言, 在保种群组建的初期, 为了使群体内性状表现系统化, 稳定性状遗传, 可以有目的有意识的推行异质选配或异质加同质的选配方法 (某些性状是异质, 某些性状是同质) , 促进犬群内优良性状的科学组合并能稳定遗传, 此时要尽可能的避免近交, 或者说要避开全同胞、半同胞交配等近交形式, 以便防止由于近交系数的过快增长所可能造成的遗传漂变和基因丢失, 为此可以实行不完全的随机交配, 或采取非近交的公犬轮回配种制度, 使犬群每个世代近交率的增长速度被控制在2%以下, 甚至更低为好。藏獒每繁殖一个世代通常需要2a, 但为了减缓由于世代更替而造成近交速度的过快积累和犬群近交率的较高水平, 形成对藏獒品种基因库保护的不利影响, 必须适当延长世代间隔, 对犬群中公母犬的平均年龄可延长到5～7岁[6]。该年龄阶段, 无论藏獒公母犬都逐渐度过了繁殖的最佳年龄阶段, 此时淘汰, 在犬群中已具有拟淘汰公母犬的较多后代, 可以充分选择, 利于选准、选好, 利于逐年推进选育水平。实践也证明, 延长对公母犬的淘汰年龄, 对提高全场的经济效益也是有利的。

3.4 加强藏獒的饲养管理, 合理开发和利用藏獒品种遗传资源

优良藏獒犬的形成, 不仅要有良好的遗传基础, 也要有良好的培育条件以保障犬只在生后环境中能得到良好的生长发育。由于藏獒原产地自然条件和地理位置的特殊性, 饲养管理条件的保障就成为藏獒培育中最重要的因素, 包括食料的水平、结构、饲喂制度乃至对育成犬的调教和驯致等, 都应给以高度重视。加强饲养管理, 注意环境改善, 及时驱虫、防疫, 重视藏獒的驯育, 培育出品质优良的藏獒。同时, 利用杂种优势, 合理利用藏獒遗传资源, 培育肉用犬新品种。

参考文献

[1]崔泰保, 鄢.藏獒的选择与养殖[M].北京:金盾出版社, 2003.

[2]鄢, 崔泰保.河曲藏獒繁殖性能研究[J].甘肃农业大学学报, 2002, 37 (1) :71-74.

[3]王金良, 邱怀.畜禽保种最小群体规模的确定[J].黄牛杂志, 1993 (3) :63-64.

[4]崔泰保.河曲藏獒鉴定标准及品种选育的研究[J].甘肃农业大学学报, 2002, 37 (2) :161-165.

[5]崔泰保.甘肃省率先科技立项开展中国纯种藏獒系统选育的研究[J].农业科技与信息, 2006 (1) :1.