九型人格团队管理

九型人格团队管理（精选8篇）

篇1：九型人格团队管理

从九型人格看团队合作 —何岸《中国合伙人》观

后感

从九型人格看团队合作—何岸《中国合伙人》观后感

利用端午小假，终于抽点时间走进影院，看了这部创业励志的影片《中国合伙人》。我被这三个主人公鲜明的性格所吸引，更感悟到优秀成功的团队，需要从九型人格的角度分析并合理的搭配。

影片中的成东青是一个典型的6号忠诚型，他勤奋努力，待人真诚，但却不自信、没有安全感。他被逼无奈，只好贴小广告办培训班，来挣钱养活自己。但如果没有孟晓骏的加入，成东青可能会一直贴小广告，办自己的培训班，他可能觉得这样的生活也很不错。我们再说说孟晓骏，他是一个典型的3号成功型，他目标执着，不甘于现状。有了他的加入，打破了6号往日的安逸，并且为了梦想发生了团队冲突。也正因为3号的加入，才有了“新梦想”的诞生及成功。

那么，是不是3号的成东青与6号的孟晓骏搭伙最合理呢？影片中也看到了，他们的冲突不断。这样的团队中，必须有一个磨合调节的人，那就是九型人格中的9号调停型或者是7号快乐型。影片中有另一个合伙人王阳，就是7号快乐型。只要觉得是快乐的事，他就会做。就像影片中王阳陪成东青冒雨贴培训班的小广告时，他觉得这件有趣的事，所以去做，而此时的成东青贴小广告的动机却是为了生计、为了找到安全感。有了快乐的7号，也使3号和6号的冲突有所缓和，更能冷静地思考“新梦想”的未来。

好的团队，需要好的搭配，何岸认为这里面有很多九型人格的学问。性格互补，合理搭配，才能打造出更多的合伙团队。

塔机企管部马文龙

篇2：九型人格团队管理

所谓性格决定命运是人们常常引用或基本认可的一句话。人的性格往往会引导人作出不同的判断和行为，思维决定行动，这样就导向出结果的不同性。而性格做为人的本原，又印证了“江山易改，本性难移”的秉性，所以我们只有了解每一种性格的特点，结合其特征，让其在工作中发挥最大优势。

通过两天九型人格地学习，使我认识到性格在我们的工作、生活中的体现无处不在，而不同类型的性格特征，也正呈现出了我们的人生百态。清楚地认识到自己的性格特征，扬长避短，能使自己快速地成长起来。一个人的成功与失败，与个人的性格息息相关。

通过老师对每一种性格的详细分解，结合运用了一些深入浅出地生活案例，让我们很直观地认识到不同类型的人，在工作、生活中较个性地体现，以及这些体现所带来的优势和影响的问题结点，这样我们能避开这些问题，让其优势发挥淋漓。而结合自身，我们可以发现自己性格存在的致命点，有意识地修正，克服性格缺陷中的不足，让自己成长。

人在社会这个大环境下，除了自身作为一个独立个体的存在，同时也是每一个单元组合的一员，那么与人相处沟通也十分重要，通过对性格组成的学习，让我们首先在与人相处时，了解其性格的大略，然后用更合适，更让人愉悦的方式去与人相处，使人与人之间更融洽与亲密，这样是一个有益地帮助。

俗话说“三岁看大，七岁看老”，性格在我们的一生中起到决定性地作用。但我们也能通过，清楚地认识我们的性格，并认真地去对待它，知其本原与本质，透过现象看其本质，用包容、宽厚的态度，用学习、佐证地方法，对一些问题进行约束，使其自身成长，完善其自身而成功！

财务中心

王燕

篇3：九型人格团队管理

入职初期,新进员工表现出的工作能力、专业素养及个人品质和特质,是领导者日后分配工作的重要参考。但是,不同人格类型的新进员工在这一时期会因对信息及人际关系的依赖、对压力的感知和适应程度不同而有不同的表现。这些表现并不能全面代表员工的自身素养和能力。甚至,在尚不健全的新员工导入流程下或某些企业文化下,新进员工短期内会表现失常,无法胜任本应胜任有余的工作。认知领域的首因效应、晕轮效应告诉我们,人们对他人的最初印象往往会决定对其的总体看法,而看不清对方的全面品质。一旦主管在新进员工入职初期对其产生了固定的印象,将会影响管理者日后用人的合理性以及公平性。直接管理者的用人决策应充分考虑到人格类型对此的影响。因此,从九型人格角度有区别的实施蘑菇管理、慎重进行人才评估是必要而且重要的。

1 传统蘑菇管理与现代蘑菇管理

蘑菇管理理论是指组织或个人对待新进员工的一种管理心态。传统意义上的蘑菇管理指新进员工常常被置于“阴暗的角落”,不受重视的岗位,只是做一些打杂跑腿的工作,有时还会“被浇上一头大粪”,受到无端的批评、指责、代人受过,组织或个人任其自生自灭,初学者得不到必要的指导和提携。因这种情况与蘑菇的生长情景极为相似,故称之为蘑菇管理。

随着现代组织管理理论的发展,传统蘑菇管理逐渐发生变化。新进员工在入职之初会接受到组织提供的多方面入职导入帮助,如:进行新员工培训,传达企业文化及组织结构等信息;建立师兄制度,即由本部门一名老员工作为新进员工的师兄,帮助其尽快熟悉工作内容达到岗位要求;举办新进员工欢迎仪式,增强员工归属感等。此外,组织通常还会为员工做好后勤辅助,如:提供环境良好的办公位,先进的办公设备,并从制度上明确岗位的职责权利。组织从土壤和肥料方面为“新生的蘑菇”提供了良好的补给,我们称之为现代蘑菇管理。

无论是传统蘑菇管理,还是现代蘑菇管理,新进员工能否在入职之初顺利通过蘑菇管理周期的考察,是决定未来能否脱颖而出得到领导关注和重视的关键一步。即使后者为新进员工提供了一些“养料补给”,但是与传统蘑菇管理一样,新进员工往往不会被分派重要的工作,组织对他们的工作能力和综合素质的考评还停留在招募环节。直接主管甚至不了解该下属的基本情况,更无从谈起其擅长的领域和工作。因此,一般而言,新进员工从起薪到工作都不会有太大的差别。在分配任务时,主管通常会把程序性或操作性强的工作分配给新进员工。然后,关注其完成任务的结果及期间出现的关键事件。在此期间,新进员工如何应对环境及人际交往的压力,是否妥善完成既定任务,处理突发问题的水平以及能否表现出专业素质及高效工作能力,就是组织关注的重点。

2 九型人格理论

九型人格理论作为一种精妙的性格分析工具,透过千差万别的行为表象,揭示了人们最深层、最本质的价值观和注意力焦点。该学说从上个世纪60年代传入欧美地区,应用范围极广,近年来倍受美国斯坦福等国际著名大学MBA学员推崇,风行欧美学术界及工商界。九型人格将人们分为完美主义者、给予者、实干者、悲情浪漫者、观察者、怀疑论者、享乐主义者、保护者、调停者九种类型。

2.1 完美主义者

完美主义者认真负责,原则性强,自我约束和控制能力强。关注规则,注重维护质量和高标准,关注细节。厌恶拖泥带水或浪费,擅长指导他人改进工作方法,正确且高效率地做事。

2.2 给予者

给予者善于处理人际关系,热心周到,喜欢取悦别人并且占有欲强。愿意满足他人的需要,希望获得他人的认同和好感,在乎别人对自己的看法。烦恶客观规则和条件,常依赖主观印象和感情处理事情。

2.3 实干者

实干者能力出众,负责,目标感和执行力强。注重外表形象。重视结果而非手段,追求成就感,并由取得的成功和声望来寻求认可。讲究效率,喜欢竞争,对工作狂热,不怕犯错,敢于大胆尝试。但是不太擅长处理复杂的人际关系。

2.4 悲情浪漫者

悲情浪漫者真实、敏感,个性,情绪化,感情丰富,具有艺术气质。创造力及自我表现欲强烈,做事高标准。行事大胆,冲动,不怕失败,喜欢冒险。情绪低落时,表现在外的可能是深度忧郁和古怪的习性。

2.5 观察者

观察者聪明、客观,分析能力强、不容易分心,善于思考事情的本源,是不倦的学习者和实验者。他们重视隐私而且敏感,总是在情感上与他人保持一定的距离。喜欢独立作业,不喜欢受到严密的督导。

2.6 怀疑论者

怀疑论者谨慎,实际,忠实而负责任,恪守本分,立场坚定。善于建立联盟,重视忠诚和团队合作。擅长负面思考,时时保持着警惕,用怀疑的目光看待一切,厌恶冒险。在采取行动时犹豫不决,优柔寡断。

2.7 享乐主义者

享乐主义者天真、乐观,机智迷人,追求快乐、自由,多种选择。善于提出新见解。重视人际网络,擅长带动团队的整体情绪。但是容易冲动,不愿做出承诺,总是希望拥有多种选择。专注力无法持久,不善于贯彻始终。

2.8 保护者

保护者自信、强势、负责,意志坚强而且豁达。冲动、率直,没有圆滑的处事手段,习惯先行动后思考。他们越是面对困难,越能脱颖而出。喜欢权力和控制,愿意保护和帮助弱小者,然而也因此易受责难,多处树敌。

2.9 调停者

调停者随和,温顺,包容,擅长回避冲突、奉行折中主义。心思周密,喜欢顺其自然,重复熟悉的解决方法。很难分清事情的主次,常被不重要的事项分散注意力。逃避自己的需求,不维护自己的立场,害怕风险和改变,不愿做出决定和承诺。

3 蘑菇管理环境下九型人格的表现

由九型人格理论我们发现:不同人格类型对压力感知度、信息依赖度、快速反应能力、人际关系偏好均有明显差异,并由此影响行为偏好。人格类型并无好坏之分,但会影响个体短期内接触新的工作环境和工作内容时的表现,进而影响管理者对员工能力的判断。因此,蘑菇管理阶段,管理者要结合新进员工的人格类型及工作实际综合进行人员评估。

3.1 从人际关系角度

人的核心价值观决定了人的注意力焦点,进而影响人的行为。第二型的核心价值观是明白及满足他人的需要,帮助他人,其注意力焦点是被需要被认同。因此,重视领导和同事的认同;第九型的核心价值观是维持和谐,避免冲突,喜欢顺其自然走程序化路线。在蘑菇管理考察时期,这两种人格类型的新进员工如果感受不到新环境对他的接纳,就很容易士气下落,工作效率下降,影响他实际水平的发挥。

3.2 从工作内容角度

第三型的核心价值观是追求成就,其注意力焦点是目标,希望获得成就而被认可;第七型的核心价值观是追求快乐、自由、刺激。二者共同点是注重追求工作的挑战性、享受成就感。在蘑菇管理周期内,如果这两种类型的新进员工在较长的时间内都被安排完成较为简单、程序性的、琐碎的工作,无法快速获得展示自己的舞台,很容易产生壮志难酬的情绪,进而引起流动率增加,浪费管理成本。

3.3 从压力及信息角度

第一型的核心价值观是守规矩,有原则,高标准,注意力焦点是对与错。对信息的依赖程度以及对工作质量的高标准使其在有压力的工作环境下踌躇不决。第四型的核心价值观是内心的感受能被人了解,希望通过自己的独特性获得别人的认同,但是第四型对于压力感知度较高适应力却较差。即使该类型新进员工得到了较为完善的入职导入,但如果被有意地置于压力较大的工作环境,没有足够的人脉获取相应的内部信息,那么对第四型人无疑是种煎熬。第五型的核心价值观是获取更多信息和知识。较为木讷不擅交流的第五型如果获取不到较多的信息,做决定是艰难的。第六型的核心价值观是安全,其注意力焦点是潜在危机和危险如何处理。怀疑主义者本身就有些优柔寡断,在复杂而茫然的环境中更可能举棋不定,难下决断。

3.4 从领导方式角度

第八型的核心价值观是权力和控制。虽然越困难越能激发斗志,但是因不善于做全面的思考和主观冲动,在蘑菇管理阶段通常又不会得到领导者的把关和帮助,因而常常在初期就产生一些摩擦或问题。容易由此影响领导者对其定位,看不到第八型的闪光点。每一种性格类型都有其优点与局限性,但是没有优劣之分。新进员工在蘑菇管理初期,表现出来的部分负面性格因素往往会影响他们能力的发挥。但是管理者根据他的性格特质合理配置,就可以把劣势变为优势。因此,直接管理者在此阶段需要酌情考虑人格类型对新进员工工作的影响,善于发现员工在主导人格类型影响下的闪光点。

4 给组织和新进员工的建议

蘑菇管理定律的确实存在性告诉每一位新进员工,切不可浮躁怯懦,眼高手低。对组织而言,必须要排除迷雾,慧眼识人。在九型人格理论基础上,组织与个人都可以更好地指导自己的行为。

4.1 组织

在新员工入职之初,可以通过较为成熟的九型人格测试工具进行测试。比较普遍使用的是美国学者唐·理查德、里索等开发的144道题测试,还有一些学者开发的108道题测试等。但由于九型人格探索视角是潜意识领域,科学量表设计难度大,量表测试的信度和效度比较低。因此,书面测试得出的结论主要作为参考。如果需要得出更准确的结论还需要专业人员进行面试。在基本掌握新进员工的人格类型的前提下,考察蘑菇管理期员工的表现,可以提高组织判断的准确性。

此外,在蘑菇管理开始之前,一定要先明确新进员工所在岗位需要的最主要的能力和品质是什么。制定“人格-岗位”优先匹配表,例如,售后服务职位优先匹配二号类型。一般而言,人力资源部门在招聘时会与用人部门负责人在岗位所需能力和品质方面达成一致。但是,在蘑菇管理阶段,有必要重新明确这一点,提醒考察者要拨开迷雾,合理授权或指导新进员工开展工作。同时,有计划有选择地安排培训、轮岗等工作丰富化的手段,为新进员工获取更多的信息,更好的掌握工作技能创造良好的机会和条件。

需要指出的是,组织设置的蘑菇管理考察期时间不宜过短。时间过短,一是对新进员工的认识可能停留于表面的第一印象,对其工作能力的认识则较为泛泛。过早的对新进员工委以重任,等于揠苗助长,容易导致新员工适应不良以及易产生难以控制的不良影响。与此同时,蘑菇管理的考察期也不宜过长,否则容易影响员工的工作积极性,甚至导致员工流出。

4.2 个人

新员工,尤其是刚由学生角色向社会人角色过渡的新员工,在蘑菇管理期的感受会比较深刻。理想与现实之间总是存在着差距,新员工对自己的期望以及对自己能力的认识需要经历实际工作的考验。经过蘑菇考察期,可以消除新员工很多不切实际的幻想,更准确地为自己定位。

蘑菇考察期是对新员工心态的一种历练。新员工,无论是九型人格中的哪种类型,如果能够在蘑菇考察期较快地调整自己的状态,踏实工作,韬光养晦,就会在未来的职场中收获发展的机会。同时,把蘑菇管理期视为一个机会,认真处理工作中的小事、琐事、平常事,在平凡中做出成绩,等于获得了一个展示能力的平台。

总之,蘑菇管理是一种特殊状态下的临时管理方式,管理者要把握时机和程度,被管理者一定要诚心领会,准确定位。九型人格作为人才筛选、任用的参考标准,还要综合考虑知识技能、个体心理健康程度、社会化程度、文化价值观等其他因素。

摘要：蘑菇管理是入职初期组织管理新进员工的一种方式。此阶段新进员工的表现是管理者配置人才的重要依据。文章以九型人格理论为基础,从组织角度分析蘑菇管理阶段新进员工的表现,以提高组织配置人才的科学性和合理性,并为新进员工度过蘑菇管理阶段提供建议。

关键词：蘑菇管理,九型人格,人才配置

参考文献

[1]高德葆.办公室心理学[M].北京师大出版社,2007(06).

[2]李建设,杨群,付波.九型人格与领导者的沟通艺术[J].领导科学,2009(34).

[3]夏士岚.大学生入职初期面对蘑菇管理定律的思考[J].教育教学论坛,2010(11).

篇4：把控型管理者—九型人格之八号

当一个性格的潜能是在把控的时候，往往就容易出现了两种极端。如果这个性格的是女生，则往往在很多时候，他们容易出现把控过头的现象。当然，这一般出现在情感的把控上为多。当一个女生认定了一个男生，则她们的把控小宇宙爆发之时，则容易出现深深地要把一个男生牢牢地攥在手心的感觉。所以，和八号女生相处的时候，他们的把控型管理特质有时会表现得特别明显。打电话一定是要准时接的，如果不接，一些把控欲望释放出来的时候，那就是控制力大爆发，一天一百多个电话绝对不算稀奇。当然，这属于潜能放错地方的一种特例。

回来在经营管理中，把控主义的八号，常常也是最为操心的人。他们一旦做起事情来，那份的心操的简直就是碎透了。一个好玩的故事，一个老公带着他老婆去某大使馆面签，当签证官在询问这个老公什么事情什么原因去那个国家，结果他极为操心的八号老婆，一把抢过话匣子，为什么做什么一五一十地抢答了。结果可想而知，签证官很怀疑，你们下次来签过吧。他们自己的事情他们极为操心，不是他们的事情八号也很操心，这就是典型的把控力强大的结果。

因为他们操心，所以在他们的口头禅常常会出来这么一个词“应该”。应该如何，应该怎样。 因为一起都在他们的把控范围，所以他们做起事来有很多时候，显得尤为强势，强势背后带来的是特别的大包大揽。所以，事无巨细，他们都在观察，都在操心，都希望发言。本质上，这不是坏事，也是一种责任心特别强悍的表现。只是，一但过头了，就容易抓得过多，外包太少，反而阻碍一些事物的发展。

什么事情都有其两面性。所以，八号的操心也表现在其比一般人来的自制力强大。人总是如此，有人可以把控，他们则成了控制他人的霸道的控制者。当他们突然醒悟或者压根没人可以给他控制，他们的把控方向往往则转向了他们自己本身。这时就是最有价值的自制力了。所以，我们常常看到一些废寝忘食的工作狂，往往就是八号这一类型的人。他们，压根不需要别人背后来督促，只要他们自己想做，自己愿意做的事，他们的自制力，投入程度在很多时候非其他性格可以超越的。所以，这也是文章一开头，所说他们的成功率比一般人要高。也是因为这个特质，也就超容易出现一个结果，他们的喜欢什么都自己要话语。这个世界也往往如此，一旦希望掌握话语权，则就是他们要成为领导事情的人。所以，很多的八号，打工不久就“被迫”自己创业。因为他们极为希望有话语权。话语多了，自然就掌握了事情的局面，这个局面也就成为他们创业的一个基本前提。所以，八号在人群，很有希望在一个集体中慢慢成为头头，或者即使不是管理者，很快也就自己成为了创业者。在多年的接触企业家过程中，确实也发现八号的老板概率确实比起其他性格的要多一些。这些，恰也是他们把控潜能发展成为话语权的一个必然过程。

强大的把控背后，当把控力放错地方的时候，则容易容易形成另一些对八号不利的地方。喜欢话语，必然也就是喜欢插嘴。什么都要话语，人非圣贤，常常不小心就成了言多必失的地方。所以，八号常常出错在话语过多上面。而喜欢操心，除了管人管过头之外，霸道往往也容易给其他性格的人带去的印象。而回到面对自己的时候，过分操心，往往容易带来事业心超强，而超强的事业心之外，则往往忽略了自身的个人家庭，内务。所以，接触过不少八号，在外面雷厉风行，在家则乱成一团，这也恰是八号这个生活的粗线条上，容易出现的一些负面的方向。当然，如果是八号的女性或者男性，则因为相对的粗线条，则不容易在生活细节上不容易产生纠缠。这点倒显得有些大大咧咧或者大气了许多。

性格是一种特点，放对地方了，就成为潜能的发挥，成了优点。放错地方了，则成为性格的恐惧之处，则成了弱点。放对地方了，则人生越来越快乐，越来越顺境。放错地方了，则人生逆境越来越多，越来越不快乐了。

下一次讲第几号呢，看看能否找到喜欢九型的同道中人，欢迎到新浪微博 @鼎健 来给我私信互动一下，那下次就将你的性格了。

篇5：九型人格团队管理

李先生是一名销售经理，由于团队频繁变化，他不得不又要招聘销售人员了。说起员工流动，李经理烦恼极了，按理说公司是大企业，名声在外，来的时候都是百里挑一，进来的时候都不错，为什么就干不长呢？

王先生是一位办公室主任，谈起自己的团队，总是有恨铁不成钢的感觉，因为工作结果往往不达标。王先生为此经常烦躁、生气。最后觉得还不如自己做可以保质保量，所以他经常加班加点，很是辛苦。现在的员工，怎么就找不到像我这样认真负责的呢？

赵小姐是公司人力资源经理，主要负责招聘工作，近年来工作越来越累，马不停蹄地出差招聘。公司有成熟的招聘体系和人才测评系统辅助，为什么应聘时分数很高表现不错，用人部门的回馈却经常不佳，而且流动率居高不下？

当管理走到了一个高度，当我们有了团队建设，有了规章制度、绩效考核，有了目标管理、技能培训，摆在职业经理人面前的还有一个字：人。

中国有句老话：龙生九子，各有不同。讲的就是人的差异。其实更多的时候，我们是明白这些差异的，但我们受困于这些差异所带来的彼此间相处配合的障碍、磨合、耗时和费力。看来，明白不等于理解，理解也不等于执行。职场商场中，因人而宜、扬长避短地与人沟通合作谈何容易？

经过参加九型人格的学习，我们再来看看开头部分的三位职场人士：

李经理发现自己是八号，八号管理者的领导风格，直截了当，刚毅果断，勇于接受困难，勇往直前、承担负责、讲义气，有很强的感召力，有很强的地盘意识，保护自己的团体。对于他们感兴趣的工作，他们会一直坚持到累倒为止，是团队需要的先锋人物，尤其是在项目的开拓期最突出。就如李经理所说，公司初建，业务百分之八十以上的订单由他完成，别人拍不下的单，他一出马，气场立马感染到人，他经常一个人同时镇住几个竞争对手，订单拿下，非他莫属。八号相应的个性局限就是冲动暴躁、容易发怒，强烈指责，而指责很容易变成对个人的攻击，需要员工有一定的心理承受能力。他们不喜欢反对意见，要确保自己的领导权，会很容易让员工觉得独断专横。八号也很难恭维或称赞他人，员工可能有很好的表现却得不到任何赞扬。他们喜欢集权，而不是授权，喜欢所有的事在自己的掌控之中，想要控制一切。在探索自己个人领导风格对工作的影响后，李经理意识到自己管理模式中潜伏的性格力量给他带来的得与失，原来是他冲动的个性影响了团队的稳定性。

王先生是最经典的九型人格一号，一号性格的领导方式以事为中心，追求卓越，按本子办事，重视细节和全方位式管理。原则性有余，而灵活性不足，容易忽略他人的感受。

他的表情上都写着严肃认真。一号的内在欲望是正确，内在恐惧是错误，他们的注意力焦点永远放在错误上。要么不做，要做就做得最好，所以作为完美主义者的一号领导者是典型的捉错专家，他们很容易先看缺点、再看成绩，对团队表扬的少、批评的多。一号用一个高标准严要求来评价自己和他人，但不是每个人都像一号一样严谨认真，愤怒的一号只有自己做才放心。较真和认真让一号关注细节，同时也付出了效率和士气的代价。赵小姐的苦恼来自于对量表的过度依赖。很多招聘的经理都有体会，能力容易界定，个性不易把握，人是活的，量表是死的，很多人在面试时会刻意表现和选择招聘方需要的答案，一些有经验的应聘者就会得分居高。而九型人格是一门讲求实践效益的应用心理学，它会帮助我们从外至内地观察人，对方的眼神、声音、表情、手势、身体、衣着、发型、都在泄漏他的核心个性。

子曰，不患人之不已知，患不知人也。

其实，九型人格的最高境界是自我的修炼，作为一个职业经理人，用九型人格来了解自我的生命规则，全面觉察和正视个性中的优势与局限，将有助于激发我们由内而外地改变自己领导风格，调整与人沟通的方式方法，与自己内在生命的原动力相结合，身心整合达到一个更高的境界。

知人者智，自知者明！把握人性格是每一位职场人士事业的杠杆。

篇6：九型人格团队管理

学习并应用九型人格有两年的时间了，零零散散的有一些体会，但一直未能系统地整理。碰巧《人力资源管理》杂志社静恩约稿：《人力资源管理》实务栏目需要专业的操作层面的内容，例如HR管理工具方法等。这促使自己静下心来，将以往关于九型人格应用的点点滴滴连缀成线。

百家争鸣，熟视无睹。

自己很早就听说人力资源测评，但长期以来一直抱一种抵触的态度。这是因为人力资源测评多从西方国家引入国内，缺少中国人群的常模做支撑，所以自认为其信度和效度会大大折扣。加之，曾接触一些人力资源测评的题目因果关联令人置疑。比如，“你喜欢的颜色”背后的分析是“喜欢红色的人有冒险精神”等等。

耳濡目染，情有独衷。

人力资源业内交流学习中接触了大量的人力资源测评工具，包括MBTI、PDP、DISC、16PF、LIFO、九型人格等。久而久之，自己逐步对人力资源测评工具在人力资源管理中的辅助作用有了认同感。然而，众多工具中自己唯独对九型人格情有独衷。这是由于三个方面的因素：一是九型人格将人的个性风格按价值观分为九种，感觉“九”这个数字不多不少，既实现了对不同个性风格的精确定位，又易于操作应用。相对而言，MBTI区分16种风格类型过于复杂，DISC划分四种又相对简单了些。二是涉及成本费用。以DISC为例，接受测评的人将测评结果输入系统，DISC测评系统会出具个性风格分析报告。我们不否认分析报告的专业程度，然而系统测评不菲的价格(一个样本测评收费上百元)并非所有公司都能普及应用。三是很多人力资源测评工具数据输入后生成分析结果，整个过程则是黑盒子。如果我们HR人员仅是工具的操作者，不了解其原理，那对我们HR自身专业能力的提升没有任何帮助。九型人格的可贵之处在于让人知其然的同时也知其所以然。

影响老板，初见成效。

当初应聘公司人力资源总监职位的时候，老板说，“在我看来公司的中层都不合格。”老板是追求完美的这样一种风格。九型人格中有一号(完美型)和八号(权力型)，而我们老板将这两种风格结合起来。为影响老板更好地把握用人分寸，我入职初期即在公司中高层(上到总裁、执行总裁，下到部门经理)推行九型人格的培训。首先我们每个人要了解自己是什么风格，团队中其他成员风格又是什么样的。培训中我有意识地渗透一号风格的有待改进之处，的确对老板造成意识上的触动。当时正好赶上公司季度经营会，季度会最后总结时，老板说：“总体还行，就是会议组织太差了!”刚说完这句话，老板立刻纠正：“刚听完云青《九型人格》的培训，不能说‘太差了’，是‘有点差’!”听到老板这样一番话，与会的中层都会心地笑了。

招聘甄选，牛刀小试。

招聘面试时，自己习惯在面试记录表上写下1-9九个数字，然后在面试中逐步排除不符的型号。面试到最后，基本上能够圈定最有可能的两到三个型号。如果不能最终确定主型号，可以再以测评题目辅助。面试后，我会结合判断结果对应聘人员做简短的风格分析，应聘人员吃惊之余会反馈自己学到很多东西。这样，我们的招聘工作一方面判断应聘人员与岗位的匹配程度，另一方面也是给应聘人员做职业规划。当然，面试过程中会有额外的付出，但这种额外的付出只会让我们看人更准。

面试本身也让我对九型人格有了更深的理解。六号的简单直率、刚性张扬起初让我误判为八号，最后测评辅助结果让我对六号有了更深入的了解。六号有硬六(外向、刚性)和软六(内向、柔性)之分，硬六有时很像八号。九号的文静平和一眼就能看个八九不离十，但其测评结果竟然是1号11分、8号11分、9号8分。当然，此前有了解每种风格都会受其侧翼的影响，从测评结果也能判断有可能是9号。但通过询问了解，九号也会有非常“倔”的时候，尤其是公正公平的原则遭到触犯的时候。

久而久之，逐步能在简历筛选及面试中发现不同风格类型的一些规律。例如，出于风险防范意识，六号的简历往往有一种倾向，就是隐去某些信息。如“北京某高科技公司”、“北京某文化艺术公司”;再如“王先生”、“李女士”或干脆只提供英文名字。

干部选拔，再露锋芒。

公司非常注重后备干部的选拔，要求各中心、各部门负责人均要指定自己的“接班人”，同期在部门内部设经理助理岗位。后备干部如何产生呢?从业务部门的角度自然会提出技术业务突出的人选，这也就是我们常说的“技而优则管”。从人力资源部角度，人力资源部借助九型人格遴选出管理潜质较好的人选(九型人格中的三号、八号)。这样，两者取交集，再辅以职业动机、职业意识及对公司文化认同度方面的考核，后备干部人选由此确定。后备干部逐步走上项目经理、研发组长及部门经理等工作岗位，后期的工作效果验证了初期定位的正确性。

另一方面，现有中层干部中也有不适合管理岗位而调整的事情。一位部门经理因管理效果不理想，合同到期公司没有续签。离职面谈中，我曾针对这位同事4、5、6、9的测评高分坦诚地与对方交流，建议对方在管理方面要注意从情绪易波动、不善沟通、决策不够果断、原则性够强方面加以改进。

职涯设计，又建新功。

关于职业生涯设计，管理讲究“让合适的人做合适的事”，这方面九型人格给了我们很好的参照。一号负责守纪，时间意识强，是个好员工。护士、保育员的最佳选择是二号。三号的强烈跟进意识会促使自己成为一个优秀的销售员。三号和八号都不适合做很基础的事务性工作，这是由前者的野心和后者的权力欲望所决定的。四号的潜入生命深层探讨，审美创意为九型之最。不朽的作品因之而生。五号的团队协作意识不佳，“我宁愿独立计划一件工作而不愿和一组人合作”。六号勤勤恳恳、任劳任怨，组织中典型的敬业楷模，但决策的依赖性及循规蹈矩决定了其不太适合做一把手。七号擅长策划但没有实施执行的耐心(尤其是周期较长的项目)。七号和九号的浅尝辄止决定了其不适于枯燥的研发工作。八号如果做HR千万不要选员工关系，因为展现温柔、接纳和关怀对其来说难上加难。九号不适合做采购或销售主管，商务谈判中经常是“一个很容易说话的人，凡事都有商量余地”，如此易妥协，效果可想而知。

公司有一名做研发的女同事，九型人格测评结果5号分数为零，而7号分数极高。我曾与其沟通，说了这样一番供她参考的话。“我不能断言你一定不适合做研发，但数理逻辑、归纳演绎不是你的优势。做研发你也可能做得不错，但很难做到顶尖。人际交往、沟通表达是你的强项，建议你在掌握技术、熟悉业务的基础上，逐步向售前(产品经理)方向转移。”

生活体验，敢帖标签。

平时坐公交车喜欢观察售票员，打的时则尝试判断出租车司机的型号。

“今天坐运通105，乘务员是个8号!呵～～ 坐公交车上下班的BAR友们可以参考借鉴。公交车上表现最多的是乘务员，一路近一个小时的时间注意观察和倾听，通过乘务员的相貌表情、言谈语气、举手投足基本上可以判断出风格类型，只可惜没机会让她做做题验证一下。：)”这是自己在HRBAR论坛“招聘甄选”版块3月30日的发帖。

有一次打的，跟一位出租车司机师傅聊过几句后，我对他说：“师傅您人际交往范围广，热心肠，喜欢帮助人。”对方惊诧地问到：“你怎么知道?”。还有一次，从赵公口长途汽车站坐车回老家沧州。与邻座女孩聊天，对方的文静腼腆给人的第一直觉就是和平型。恰好，随身带有测评题目，经验证果真是!

时间久了，我们会发现判断人的个性风格可以通过很多细节，比如容貌(一号的严肃、二号的和蔼、三号的精明直至九号的文静)、衣着以及举手投足。比如从人的相貌可以大致判断一个人的风格：一号的严肃，二号的和蔼，三号的精明，四号的忧郁，五号的古板，六号的焦虑，七号的喜笑颜开，八号的不怒自威，九号平和文静。

总之，九型人格可以应用在工作和生活的方方面面。掌握“九型人格”可以让我们清楚了解九种性格各自的特点，明白是什么驱使不同人的行为。了解自己，能够清楚如何扬长避短以及取长补短。了解别人，能让我们在与不同性格的人交往时采取不同的语言与行动，让我们无论是在事业、爱情、心灵上都拥有和谐的关系。性格决定命运，而习惯决定性格。我们学习应用九型人格，通过不断修炼、完善性格来改变命运，实现自己的完美人生!

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篇7：九型人格测试

强调说明：

测评结果没有是非对错好坏之分，每种风格都有自己独有的特点。了解自己的九型人格主型号可以让我们更清醒地认知并发展自己：扬长避短以及取长补短，也可以让我们清楚与不同风格的人沟通中如何把握分寸，达到理想的效果。

注意事项：

1、对照每一道题思考，这是否是我思想意识中所想、日常行为中所体现出来的。如果与自己非常吻合，则选中。而对于模棱两可或出现频率低的描述不要选!

2、选择的题目一定是自己真实的意识或行为表现，而不是自己喜欢的、欣赏的。

3、分析每一道题不要前思后想，第一感觉往往更准确，整体测试时间以20-30分钟为宜。

请圈出你认为对的句子

1. 当我有困难时，我会试着不让人知道。

2. 我不想成为一个喜欢批评的人，但很难做到。

3. 我喜欢当主角，希望得到大家的注意。

4. 被人误解对我而言是一件十分痛苦的事。

5. 我喜欢研究宇宙的道理、哲理。

6. 我常常设想最糟的结果而使自己陷入苦恼中。

7. 我喜欢让事情呈现得轻松、幽默。

8. 我是个易于满足的人，极少感到忧虑，几乎常是心平气和的。

9. 我很善于挺身而出，为自己的需要争持到底。

10. 我常为事情未能按意想中的方向发展而烦躁不乐。

11. 我需要在别人生活上占重要席位，我喜欢别人需要我。

12. 我是一个天生的推销员，说服别人对我来说是一件轻易的事。

13. 我不善于小组讨论或作简短谈话，我需要很多私人时间和空间。

14. 我对过去的事有着一份近乎执着的怀恋。

15. 我常常试探或考验朋友、伴侣的忠诚。

16. 我善于计划却不善于施行。

17. 我喜欢独立自主，一切都靠自己。

18. 身体上的舒适对我非常重要。

19. 我对现存的总觉不满。

20. 我做事有效率，也会找捷径，模仿力特强。

21. 许多人感到很愿意和我接近。

22. 我常被有象征性的事物吸引。

23. 当我感到窘促或被人询问实时感受时，我脑里常是一片空白。

24. 我很难违抗有权者的意见。

25. 我对于别人和他们做事的动机从不抱很大的怀疑态度。

26. 我知错能改，但由于执著好强，周围的人还是感觉到压力。

27. 我喜欢享有完全不用工作的时间。

28. 别人不能完成他的分内事，会令我失望和愤怒。

29. 帮助不到别人会让我觉得痛苦。

30. 我似具有策划，组织工作的******而且能使工作顺利完成。

31. 别人常欠缺那份深度去了解我的感受。

32. 我讨厌自己貌似愚笨也憎恶被人视为愚笨。

33. 我似乎比大多数人更懂得享受生命。

34. 我在作任何抉择前必先搜集多方面资料，确保准确充足。

35. 当沉浸在工作或我擅长的领域时，别人会觉得我冷酷无情。

36. 我是很容易说话的人，凡事都有商量余地。

37. 我的面部表情严肃而生硬。

38. 我喜欢把别人从困难或尴尬的境况下解救出来。

39. 我习惯推销自己，对自己的能力十分有信心。

40. 我认为自己非常的不完善。

41.我喜欢从旁观看别人怎样做而自己却不参与。

42. 我需要较长时间才能做出决定，一般来说，我喜欢行事谨慎。

43. 生命中没有很多事物是我不能欣赏的。

44. 我向往掌权的职位，喜欢行使权力。

45. 即使存在着个别差异，但我仍觉得大多数人是善良的、美好的。

46. 我常对自己挑剔，期望不断改善自己的缺点，以成为一个完美的人。

47. 我知道如何让别人喜欢我。

48. 我外向、精力充沛，喜欢不断追求成就，这使我的自我感觉十分良好。

49. 我有时很欣赏自己充满权威，有时却又优柔寡断，依赖别人。

50. 我喜欢把事情安排得井井有条和具有高贵品味，亦很重视仪态。

51. 我常怀疑自己有否足够的勇气去完成那应做的事。

52. 我生命中经验过的痛苦和不愉快的事很少。

53. 我野心勃勃，喜欢挑战和登上高峰的经验。

54. 一般来说，我不会过分投入任何一件事。

55. 我经常因少许细节而破坏了整件事。

56. 我感到助人是应份的，不论我是否喜欢，我也会迫使自己这样做。

57. 我做事喜欢事先知道自己在进展途上所在的位置。

58. 我不喜欢想象自己仅只是个平凡人，在很多方面我都是与众不同。

59. 我较其它人沉默，别人往往要问我在想什么。

60. 我认为没有严格的规律很难指示人该作什么。

61. 我很注意自己是否年轻，因为那是快乐的本钱。

62. 如果周遭的人行为太过分时，我准会让他难堪。

63. 别人批评我，我也不会回应和辩解，因为我不想发生任何争执与冲突。

64. 我很容易知道别人的功劳和好处。

65. 我对别人做的事总是不放心，批评一番后，自己会动手再做。

66. 我喜欢用进度表、等级表或其它指针显示自己工作进展状况。

67. 我常常表现得十分忧郁的样子，充满痛苦而且内向。

68. 当别人请教我一些问题，我会巨细无遗地分析得很清楚。

69. 我很重视别人对我所持的原则的观点，不论他们是赞成或反对。

70. 在我生命里不论任何事物都是以最佳状态出现的。

71. 我是一个很主动甚或具攻击性和自我肯定的人。

72. 我需要有外来的动力，或刺激我继续工作、行动。

73. 我脑子里常自我批评，也批评别人。

74. 我多次感到别人对我的倚赖成了我无法负荷的重担。

75. 我常因所完成的工作较多而招人妒忌。

76. 我的忧苦和重压，别人常觉察不到。

77. 我不喜欢人家问我广泛、笼统的问题。

78. 我觉得任何事情在采取行动前应先取得有职权人士的批准才好。

79. 我是个近乎反常的乐观主义者，“理想”对于我来说重于一切。

80. 我爱依惯例行事，不大喜欢改变。

81. 我十分抗拒别人干预我的行径，或强把他们的行径加诸我。

82. 我似乎不太懂得幽默，没有弹性。

83. 我不觉得自己有许多需要，总是最后才想到自己。

84. 我重视在人眼前展示一个成功的形象。

85. 初见陌生人时，我会表现得很冷漠、高傲。。

86. 我通常是等别人来接近我，而不是我去接近他们。

87. 我常受怀疑所困扰，对存在着的矛盾别具警觉，也很敏感。

88. 我希望别人对事情看得轻松点。

89. 我觉得很难把自己品性上较温柔的一面呈露出，例如温柔、接纳关怀等。

90. 我可被尊为最公正的仲裁者，因为我认为诉讼双方都是同样好的。

91. 我重视做事准确无误。

92. 我有时会觉得别人不欣赏我为他们所做的一切。

93. 要成功有时要对自己的原则或标准适度协调。

94. 我很飘忽，常常不知自己下一刻想要什么。

95. 我很有包容力，彬彬有礼，但跟人的感情互动不深。

96. 我工作纯为了责任和职务。

97. 我经常想事情光明的一面而不看生命中黑暗的另一面。

98. 我处事通常选择没有太多阻力的途径。

99. 我会极力保护我所爱的人。

100. 我常感到要和时间竞赛，许多应做的事情仍待完成。

101. 有时候，我觉得自己是个受害者，别人都尽在利用我。

102. 我喜欢展露出一个年轻活泼的形像。

103. 我似乎较其它人更深刻地感受人际关系终断时的那份困扰。

104. 如果不能完美地表态，我宁愿不说。

105. 我对一切不清楚的事，一定要问个明白，含糊不清是我最接受不了的。

106. 我想自己是个怀有赤子童心的人，能与人同乐。

107. 我要求光明正大，为此不惜与人发生冲突。

108. 我被动而优柔寡断。

109. 我待人热情而有耐性。

110. 我觉得必须对自己每时每刻负责。

111. 每遇到新事物的出现，我通常会走在活动的最前端。

112. 我感受特别深刻，并怀疑那些总是很快乐的人。

113. 我对时间、金钱和所拥有的一切都很吝啬。

114. 面对威胁时，我一是变得焦虑，一是对抗迎面而来的危险。

115. 我喜欢把事情“描绘”出，看看我曾到过那些地方也计划往哪儿去。

116. 我很有正义感，有时会支持不利的一方。

117. 我为自己性情稳定而自豪。

118. 每天晚上，我定要细心反省当日所做的，看是否每件工作都做得妥当。

119. 帮助别人达到快乐和成功是我重要的成就。

120. 我是活跃的竞争份子，亦很渴望别人的赞赏。

121. 我常因感到被遗弃，孤独而饱受煎熬。

122. 我比任何人更关心自己，更重视如何保护自己和自己的地位。

123. 我对别人侵犯性的行为很敏感，我不喜欢别人勉强我作任何事。

124. 我喜欢戏剧性、多彩多姿的生活。

125. 我想我是个不受限制、不易妥协的人。

126. 我喜欢以低调处理事情，让别人也因而安稳下来。

127. 我不但不会说甜言蜜语，而且别人会觉得我唠叨不停。

128. 付出时，别人若不欣然接纳，我便会挫折感。

129. 我争强好胜，喜欢跟别人比较。

130. 我理解小丑笑脸背后隐藏着忧伤，也对这事实很共鸣。

131. 我声线柔弱，人们常要我说话大声点，而这却使我动怒。

132. 当我和有权势的人接近时，我一方面感到安全，但另一方面却惧怕他们。

133. 我对感官的需求特别强烈，喜欢美食、服装、身体的触觉刺激，并纵情享乐。

134. 我能够坚持己见，甚至在处于下风的时候。

135. 我总没法记得前次我睡不安宁是多久以前的事。

136. 我是循规蹈矩的人，秩序对我十分有意义。

137. 我觉

篇8：九型人格团队管理

1.“完美主义者1号, 给予者2号, 实干者3号, 悲情浪漫者4号, 观察者5号, 怀疑论者6号, 享乐主义者7号, 保护者8号, 调停者9号”, 这些看上去有趣的星座分类就是著名的九型人格论, 它是应用心理学中的一种, 通过评价人的性格而对个人成长、企业管理及人际沟通和关系处理方面产生重要影响。九型人格从不同的内在价值观与行为动机将人的性格分成了九大类, 每个人必定有其中一种与生俱来的主导人格特征。如果能参透自身人格, 并为自己做出精准定位, 无疑会更加科学地认识自己, 规划自己。同样的, 我们能利用这种分析, 认清他人, 知己知彼, 百战不殆。

2. 目前在企业培训中九型人格作为教练技术中的一种新型的重要工具, 它在人力资源管理中的运用是具有前瞻性的, 揭示了人格同人事任命之间存在的深刻关系。一些企业甚至用九型人格工具指导人力资源管理中的招聘、培训、团队建设、晋升及员工的生活品质管理。近年在夫妻相处、子女教育及亲子关系等方方面面, 都能看到九型人格的影子, 它的运用范围越来越广, 产生的价值也越发不可估量。

通过了解九型人格具体分类代表的不同性格类型, 学校可以大胆地将它的特色分析运用到学生干部的选拔中去, 识人而用, 知人而使, 特别对于起步较晚的独立院校, 最大化地发挥优势, 避免劣势, 以期完善学生干部队伍建设。

二、如何在学生干部管理中运用九型人格

1. 人格——职位优先匹配

“以型定岗”, 充分利用每个学生的长处, 让他们感觉到自已的价值所在。这种选拔制度与中国自古以来的“以人为本, 尊重人才”密切相关。在选举学生干部之前, 让前来参与选拔的学生填写九型人格测试, 统计分析出他们特有的人格, 再去操作下一步的面试, 综合了解学生的可用之处, 根据他们的特质提供他们适合的职务, 在合适的职务上, 学生会更热情上进, 做的更得心应手, 也充分保证学生干部的团队的优质性。比如说, 2号给予型同学乐于助人, 愿意满足他们需要, 从中获得被爱和被欣赏的感觉, 这样的同学比较能胜任生活委员这一角色, 因此, 可以在选拔时倾向于选拔助人型学生作为重点考察对象。再者, 8号领袖型具有很强保护能力的学生积极主动、有责任心、喜欢直来直去, 可以成为出色的领导人, 委以团支书这样的职务, 锻炼他。以学生的人格特性提供职务的方法是让学生最能感受到重视的方法, 往往最能达到激励原则, 调动其积极性。

2. 职位——人格优化匹配

“以人定岗、因人设岗”这种制度或许表现出“以人为本、尊重人才”的思想, 但另一方面却表现出学校在学生干部的招募过程中没有明确的选才标准或选才技巧, 这样的用人制度将会凸显出其盲目性。因此, 与“以型定岗”相反, “职位--人格”这样的选才方式更优化了匹配原则。通过对职能的分析, 设定职务, 定岗定责, 以岗定人。显然, 在实际操作中, “以岗定人”比“以人定岗”更容易实现。无论是班级、学生会、社团、团委, 所需职责一般是固定不变的, 通过大批量地吸引人才前来参加选拔, 挑取最合适最优秀的人才。那么, 这时候选拔人才最关键地就是明确需要哪种人格的人才, 运用九型人格就尤为重要, 只有科学准确的分析岗位需要哪种人才, 在面试者中提问九型人格相关问题, 判断定型, 从而挑选出最佳人才, 这对于整个学生干部团队来讲, 必然是管理团队的“最强大脑”, 也符合校方的理念, 因此综合考虑两种不同特色的选才方法, 深刻探究所用之人的特性、脾性、“人格”, 才能扬长避短, 挖掘人才及其潜能。

三、学生干部的团队管理模式

好的团队, 自然不仅仅需要优秀的成员, 更需要良好的搭配, 各“型”互补, 才能打造出优秀的团队。团队中的每个成员的“型”都不一样, 怎样在团队中与不同人格的成员有效沟通, 发挥各自所长, 完成团队的各种任务, 是至关重要的。跟企业管理员工一样, 对于学生干部这个团队来说, 运用九型人格协调好自我跟他人的关系, 对自己、对方、整个团体都是大有裨益的。九型人格各“型”相互联系, 相生相克。比如说, 忠诚型6号, 勤奋努力, 待人真诚, 但却缺乏安全感, 若是跟3号实干型相处, 就能变得更自信, 更有信仰, 而3号也会更踏实, 但却少了自由, 这时加入7号欢乐型, 它具有创新意识和乐观心境, 但容易变得盲目追求自己的快乐, 正好有3号和6号压制, 这样三足鼎立、相互制衡就合理高效多了。所以, 充分协调好学生干部内部的搭配互补, 会让整个团队焕然一新。

九型人格论不仅仅是一种分类人格的有力工具, 更是直指内心、剖析自我、审视他人、发现人内在真正渴望的透视镜。九型人格在学生干部管理中将发挥举足轻重的作用, 它能帮我们发现优秀人才, 留住他们。它更新着传统的学生干部管理模式, 让学生充分认识和挖掘自己, 实现良性的管理模式, 给学校注入源源不断、新鲜的领军力量。

摘要：为了让学生干部的选拔、任用、培养更为准确有效, 本文尝试将九型人格这一想法融入独立院校的学生干部管理之中, 通过分析九型人格中各种型号的学生的关注焦点与内在价值观, 探究掌握不同性格的学生干部资源, 同时提供与不同型号学生沟通相处之道, 做到人尽其才, 知人善任, 力求建立卓越的学生干部团队。

关键词：九型人格,学生干部,独立学院

参考文献

[1]海伦·帕尔默.九型人格精华[M].北京:华夏出版社;2012, 1:1-205.

[2]代文艳, 岳婷婷.九型人格在学生干部选拔与管理中的应用[J].知识经济, 2014, (18) :134-134.

[3]傅艺娜.大学人格培育体系中体验式教育探究[J].山东工商学院学报, 2009, 23 (3) :109-114.