领导解放,企业重生读后感

领导解放,企业重生读后感（精选2篇）

篇1：领导解放,企业重生读后感

《领导解放，企业重生》读后感

最近一段时间，我仔细阅读了《领导解放，企业重生》这本书，收获颇多。该书用通俗易懂的言语，向我们侃侃而谈，但是却不是空话，而是真真正正的谈话。我决心把自己从中学到的一些东西应用到实际工作中，下面我就详细的谈一谈我的想法。

首先就是平时的工作中，不敢放权给下属，所以造成很多时候我比他们还忙，而他们也乐于看我干活。为什么不敢完全放手给他们呢？主要是担心他们没有自己做的好，怕他们把事情弄砸了，怕他们与客户关系户处理不好，所以才造成自己很忙现象。下一步要放手给他们，要先放给他们一些简单的，不易出错的工作，再结合各个人员的不同特点，适当的给他们机会，让他们锻炼，但是也不能只放权不监督了，要制定出较为完善的规章制度来，用此来归拢他们。敢放权，放好权，不插手才是关键。放权给下属的时候，尽可能把自己的意愿表达清楚，在这一点上要想办法提高自己的语言表达能力，以免他们误解自己的想法，而造成工作的被动。另外，还要及时和他们沟通，化解员工之间的矛盾，尊重他们，认可他们。

作为中层领导干部，不仅要对局里负责，更重要的是要对处里的员工负起责任。有责任把局里交给自己的任务完成好，还要培养一批优秀的技术骨干，一批优秀的管理人员。工作中要注重结果，应付差事式的工作绝不等同于成果。这种事绝不可表扬，要想办法激励他们。表扬过程就会无形中培养下属的过程思维，成果导向的思维就在他们内心中淡化。但是偷奸耍滑的结果也不可取，作为领导，要具备慧眼，引导他们踏实工作，过程不可糊弄，结果更为重要。一个任务完成是否，要有始有终，要想办法让下属分清什么样的工作才是真正地完成任务。具体到咱们单位，把工程做好，把客户维系好才是真正的做好了工作。

平时要培养员工的团队意识，工作千头万绪，只靠个人是不成的，只有团队的力量才是有真正有执行力的。在以后，安排工作的时候，要尽可能的弄清楚每项工作的实际工作量，要考虑到客观环境和每个人的实际能力的不同，工作进行的时候，注重协调以及导向。在工作中，当下属遇到困难的时候，要经常建议他们一起讨论解决办法，不要把问题强压在某一个人的身上。只有这样，才能让集体里的每一个人都感觉到自己有用，觉得自己有用，大家才会齐心协力，发挥团队的力量。要调整好自己的管理方式，首当其冲的就是将自己与团队的角色区分开来，将自己定位为决策者，团队定位为执行者，各行其事；然后，有效授权，充分发挥团队每一个成员最具优势的能力；再挑选和合适的执行人，以成果第一为导向来开展各种工作。

要虚心向懂的人学习、请教，不可过于自大，要把自己定义为管理者，而不是专业人。作为处里的负责人，既然把权放给了各个工程管理员，就要相信他们，也要相信那些施工队长，因为他们才是第一线的人，他们可以依据事实说话。不越权，不插手已经分好的工作，当然也不能盲目的轻信他们。自己也要在提高管理水平的同时，多学习一些通讯施工类的知识。作为电信工程局的中层管理者，虽然不亲手抓第一线的工作，但是也要做到心里有数。例会是要开的，情况是要及时掌握的，以便可以在有需要解决问题的时候不耽误事情，也可以更好地分配下一步工作。

不能对下属要求太过严厉，谁人不犯错？他们易犯错，最大的可能就是领导者的责任，不是授权授错了人，就是他们平时独当一面的机会太少，缺乏锻炼，所以出错。要多给他们机会，速度比完美更重要，现实生活是快节奏的生活，如果过分追求细节上的完美，则工作速度肯定会降低，那么很多稍纵即逝的机会，我们就抓不着了，我们也就失去了可能的发展机会。对管理员要培养独当一面的能力，注重让他们去协调工作中遇到的社会关系，让他们管理好施工现场，把好质量关。

在以往的领导经历中，自己虽然一直在强调重点，但实际中，往往还是混乱了一点。归根结底是因为统筹不够，因为重点太多而没有了重点。要做到消除以上失误，必须学会舍弃法，做什么事情要有计划，做最必须的，做最迫切的，才是抓住了重点。作为领导者，重点

是要做好协调，协调各个部门的工作关系，人际关系，化解其矛盾。给各个管理员扫除一些障碍，当然日常的各种关系还是要他们来处理。

最后一点，我来谈谈领导的威严。恩威并施才是最关键，一、威是权利赋予的，也许是上面安排，也许是竞争上岗，但是这是任命的自然威。

二、要凭借自身能力和品质来延续这个威。一就不用说了，关键在第二点上。每个人都有强烈的被承认、被肯定的欲望需求，领导者的适当施恩容易让下属感到受重视、受尊重，从而与自己建立良好的上下级关系，但是对待下属只靠诚信、公平，在很多时候是远远不够的，必须要动脑筋，适当发威，才会让他们服服帖帖，快乐工作。我自己认为还有一点很重要，对下属的讲话尤为重要，不能乱说话，也不能谈过板板正正，选择好时机，选择好切入点，才能让下属认同自己，服从安排。

通过对本书的学习，我会为未来做好规划，改变以前那种随意的管理作风，提高自己的管理水准，带领好自己的团队，完成好任务，开拓出新的市场，让领导放心，让下属开心，让自己省心。

篇2：领导解放,企业重生读后感

姜岚昕：谢谢大家，非常感谢在今天有这个机会来到学习型中国，跟大家有一个会面分享机会。我想我们今天要谈领导解放，企业重生的话题，每的朋友不管处在什么行业，都是一个领导者，既是不是领导者，也希望通过学习成为领导者，到最后都需要解放让企业重生。我们先要谈一个话题，为什么领导者不能解放的原因，我经过分析有20多个原因，但我总结了三个最最重要的原因，首先领导者不能解决的第一个原因就是不授权。领导者不授权的原因是什么？目前中国大部分领导者、企业家，学历高的多还是学历低的多？大家共同回答学历低的比较多，为什么？我经过总结有三个主要原因，第一因为学历高、能力强的人比较容易找工作，一次性就把自己变成了跟随者。第二个原因，很多领导者不授权，因为自己做事100分，团队做事80分，最后结果是领导者的行动力越来越强，而团队执行力总体战斗力越来越差，个人行动力跟自己领导力是成反比的。所有的每一个领导者，为什么学历不高的人、能力不强的人为什么成为了领导者，关键是什么？管是可能学历不高，能力不强的时候，逼着他创业的时候，招来的人，第一我要招比我能力强的人，还有一个关键在工作进行过程中，那些学历高的人往往扼杀了团队的创造力，一直不能解放自己，而持续进行下去，会恶性循环，层层复制，最后发现，这样的团队怎么后续成长、怎么基业常青、怎么高速增长呢？

我们今天每个企业领导者记住，什么是无既有有既无呢？如果一个女人找了无能男人就有时间陪她，如果找了有用的男人就没有时间陪她。所以无既有有既无。所以在座的每个企业家，管理者最高的境界是什么？一个人做事，有4个境界，第一个是先做事后做人，透过做人赵县人的品格、精神、智慧、能力，然后把我们当成人，我们就要先做人后做事，达到第三个境界就是多做人少做事，透过人做多了，就可以少做事，达到第四个境界是最高的境界。各位，领导者的第四个境界就是领导者管理的最高境界，只做人不做事，很多人愿意为你做事，觉得是一种快乐、享受、价值、回馈、报恩，如果不为你做事觉得痛苦、压抑，这就是最高的领导者的境界，如果达到这个境界你就可以解放，我们将成为企业家乃至领袖，我希望今天在场每一个好朋友，都是未来中国企业领袖，推动中国经济的发展，使华人企业成为世界经济的脊梁，因为你们每个人都有使命感和社会责任感。所以领导者为什么不能解放第二个重要的原因，就是接受反授权，讲一个例子，一个领导者安排他的下属把这个事办了，结果两天之后，王总啊，我办的过程中挑战很大，你看怎么办比较好。当他问你的时候，他在做这样的工作，叫什么？反授权。而且很多的人可能也许没有学过比如总裁、执行的课程，他根本不知道这是反授权，很多领导者说有什么难度、问题说来听听，我们商量一下。你越问他借口、理由越多。所以很多领导说，如果你搞不定，这个事情就我去办。所以我们今天在座第二个解决办法是领导者脾气不要暴躁，我们搞不定的事情让领导搞，最多批我们两分钟，紧接着他们做，我们就可以休闲了，他做砸了也是他的问题。第三个解决方案下属说，王总今天上午跟你说的事情你想好没有，看看怎么办？人家不仅反授权给你，还来检查你，希望让你把结果提前，人家已经解放了。最悲哀的是什么领导者？这个事，让我想一下。你看看，反反复复就是这个状态，针对第四种状态，我有专门的解决方案，每次我把这个解决方案在跟所有学员分享之后，很多人感慨万千，说如果早知道这样，我将杜绝多少反授权现象，当有人问我，你看这个事情怎么办的时候，我跟他说，怎么办，我也不知道，唯一的办理你继续去办，你办好得到奖励，你办不好得到惩罚。不管是奖励还是惩罚，你都是兑现自己的承诺，履行自己的工作职责为自己的生命赢得尊严。我相信如果你在乎公司、承诺、尊严的话，你还是可以把事情办了，而且把事情办的很好。所有在场每个朋友，很多的学员参加了我的总裁课程之后，告诉我，我今天终于找到解决方案，我什么事都不干，我就在办公室来做，来等谁第一个问我怎么办的问题。过了一个月左右的时间之后，没有人问我改怎么办了。

第三个领导不能解放的原因，插手已授权，什么都要插手已授权，我们每个企业家往往都喜欢插手，第一个结果，你的团队管理失败，第二个结果是推卸责任，只要做砸了就跟你有关系，当你问他为什么这个事情做砸，他一定说，王总当时你也知道情况，但是你告诉我怎么做我们就怎么做，做着做着就成这个样子了。我在公司当中，每次授权的事情既是看着同仁做砸了也不会插手，第一是100%信任他，第二让他100%承担责任。既是有损失，我可以透过这次损失，只要他不推卸责任我可以惩罚他，必然出现同样的问题，我认为这是一次避免重复损失的巨大投资。公司有人给我设计一个资料，让我看一下有什么好的建议，我过来看，我发现三个问题，当时我回了三个字，自己找。结果他找了13个问题比我还多了3个，如果我告诉他有什么问题他就万事大吉，你找他他还修理你呢，所有各位企业领导者，为什么我们不能解放呢？三个主要原因，第一个是不授权，第二是接受反授权，第三个是插手已授权。

领导怎么解放、怎么让企业重生，我先讲一个例子，07年在杭州举办一个高管培训的时候明天早上向所有同仁宣布一件事情，就是我生病需要住院6个月，结果问问他们公司怎么办？怎么持续，还靠什么走的时间长。第二天早上宣布这个事情的时候，没有一个受到影响的，有更好的向心力、凝聚力。过了半个小时之后，当时我们在这场模拟的活动中，我回到市场的时候，我非常的感动你看了，以后你觉得你从重得到什么启发，会对你以后的企业有多大的影像。大家在一起痛苦的时候，我想问企业家假如有一天你的企业倒下了，你会怎么办，一个企业持续性来自哪里呢，所以我问一下谁能笑到最后，活最久，不是是现在最赚钱的，商业模式最好的，资金流最充裕的。看谁舍得持续培养更多的接班人，你能舍得花时间、精力培养接班人么？你舍得投资么？所以看谁舍得持续的培养更多的接班人。很多人想基业常青，如果没有接班人的持续、没有人力资源增值所做的扩张、赚钱，越扩张、越赚钱越危险。如果没有持续赚钱，暂时性、临时性的表象，跟持续是无关的，所以基业常青的关键是保持优秀接班人的连续性。至少2007年5月7号之后我下决心做了三个决定，第一我把接班人规则列了世华基本法，我叫做同一个声音，就是同一群人发出同一个声音，要有一个规则。无模仿与领袖最大的区别是什么，模范只是做好自己，而领袖是培养更多的接班人，世华需要模范，但更需要领袖，我们互换领袖并给他更好的平台。同时我写到，世华精神理念是没有接班人就不能晋升，中高层任职与再晋升即使晋升即使符合所有的规定的标准而能否上任是以有没有推荐并培育好的接班人的为总中判定标准。这是最重要的原则。为什么呢？很多的企业当中，为什么不愿意培养接班人，很多总裁让人力资源总监招聘人力资源经理，能招到么？没有，因为好的都被人力资源经理干掉了，因为我不把你干掉你就把我干掉了。我告诉各位，我专门在西安买一层楼，什么事都不做，就是用于培养公司接班人，进行一年多的时间，我们做了很多培训。

所以领导解放的第一个精髓，大家读一下，培养接班人。在公司你要想晋升就必须有接班人，在我公司，比如你做总监，当总经理，既是符合所有标准，但最重要的前提是培养一个总监，如果没有培养好总监永远都不能晋升。所以我们就持续的做这个事情，在整个过程中，我在去年5月1号，我们累计做过六次，在西安、上海、深圳、北京，后天准备开公司会议，我们投资了50万人民币，到今年10月1，累计培养费用超过210万人民币，你为什么拼命培养接班人？我觉得这句话值两千万人民币。各位，这句话是什么？看一下，企业的后劲在于什么？在于培养接班人的力度和速度。你的公司才有真正的解放，才有真正的接班人，有人说张老师我不是不培养接班人，我培养的赏心乐。说为什么？培养很多接班人都走了、离开我了。你有没有想一个问题，100个人培养好了50个人留下了，你只发50个人的工资，你赚大了。如果100个人都舍不得培养，留下的都是庸人，不仅不能创造价值，还扼杀企业成长的基金，到最后还发100个人的工资，你损失大了。有人问我你培养这么多人你不怕他们跑了吗？我从来不担心走调，因为很简单，我曾经从2000年开始，如果我培养的人走了，我做慈善演讲都讲了，有什么不可以？2001年我创造世华在大学进行义讲，我多少次全力以赴为他们的成长激励者。我对那些学生免费都可以讲了，我为什么不可以去培养我的同仁呢。我说我做慈善事业，从2007年成立了基金，累计捐款超过1百万人民币。更何况自己跟随的同仁，我有什么不能为他们做的呢？所以我一直培养接班人，有一个强大的信念和精神指引我，我说我把人才培养好了，留在公司的为公司做贡献，离开公司的为国家做贡献，我作为一个中国人我可以为国家多培养一些人才，能够多帮助一些生命，多影响一些人，有什么不可以？我说如果我作为中国的企业家，为我的同仁，国家培养更多的人才，使更多企业获得增长，我非常快乐，走的那一天他就是成就我最高境界的人，他走的时候，我是最享受生命价值与意义的时候。每次很多人都在说，姜老师，我公司还有美国、英国人，我说更好，你把这些外国人都培养好了，你为中国人赢得了尊重。所以这样想不就快乐了么？有人说姜老师我告诉你就没有这种境界，我培养人就是为了我们自己企业用，我告诉你，当你不用这种心境的时候，他还是要走人，那你就作为自我安慰也挺好的。所以我过去帮过很多人，我本来只想帮助他，没想到我得到的比付出的多的多的多。还有很多同仁，社会各界给了我们很多支持，所以我告诉他们，我说当我们帮助别人的时候，我们没有把钱花掉，没有离开我们，我们只是人民银行，建设银行 转移到一个最重要的银行，比哪个银行都重要，是什么银行，要存在一个非常重要的银行，这个银行就是因果银行。所以你能不能在因果银行存钱。