教职工绩效考评办法

2024-04-20

教职工绩效考评办法（共6篇）

篇1：教职工绩效考评办法

九所镇罗马小学教职工绩效考评制度

（初稿）第一章总刚

第一条为了发挥绩效工资的功能，实行奖勤罚懒、奖优罚劣的分配制度，以绩效考评调动本校教职员工的工作积极性，治理校园庸懒散贪行为，建立校园竞争机制和激励机制，促进教育教学质量的提高，办好人民满意的教育，根据《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《海南省义务教育阶段中小学校绩效考评实施意见》、《海南省中小学教职工绩效考评实施意见》、《乐东黎族自治县中小学教师绩效考评实施意见》、《乐东黎族自治县教育局关于实施教师坐班制度的决定》和参考九所镇中心学校考评方法，结合《罗马小学教师坐班制度》《罗马小学教职工请假制度》和本校实际，特制定本办法。

第二条凡是在九所镇罗马小学工作的教职员工（含支教教师，不包括公益岗人员和退休教师）都适用本办法。学校校长（学校负责人）的绩效考评由镇中心学校评定，不参与本办法的考评。

第三条绩效考评坚持量化、质化两项考评相结合的原则，突出量化，奖励优秀，同时兼顾人性化和人道主义照顾。

第二章分配方法

第四条绩效考评每学期考评一次，以一年作为一个终结，以《九所镇罗马小学绩效工资量化、质化考评表》的分数作为分配的标准，考核分为量化与质化两部分。量化包括教师考勤得分、教学常规得分、班主任得分；质化包括教学质量、爱校护校、加班、获奖、工作等级奖励、职务量化。

第五条绩效工资的70%作为量化，30%作为质化。量化工资与质化奖励相对分离，不相互补。

第六条教职工每年只工作九个月，休假三个月。休假时间的绩效分配按国家规定的人头平均数分配，不受量化和质化等级影响。

第七条每学期的绩效考评分为三步进行：第一步，每学期末，由学校制定教职工绩效考评自评表，发放给教职工进行自评。教职工根据本办法的评分细节和个人本学期的工作及成果填写表格，并附相关的佐证材料；第二步，由学校组织相关部门验证教职工自评情况，得出本学期的绩效得分；第三步，学校将本学期教职工的得分公示一周，经公示无异议后作为个人本学期的绩效考评最后得分。

第三章量化考评

一、考勤得分

第八条教师出勤学校每天登记教职员工的出勤情况（以打卡情况为主），每周或每月向全体教职员工公布。考勤结果每年统计一次，教职工如按照学校的考勤制度出勤，教师每出勤一天计10分，职工每出勤一天计8分。教职工出勤得分以指纹打卡机的打卡情况作为打分依据，教职工无故缺勤半天扣5分，一天扣10分，请假后请人代课的不扣分，无人代课的病假一天扣1分、事假一天扣2分。

第九条早读打分以教师上班情况作为依据，每节早读以3分计算；第十条会议、活动打分以会议签到表为依据，参加每次会议计3分；活动得分包括上公开课、参与家访、集中学习、集中改卷及学校其他要求全体教师参与的活动，以《学校活动记录表》作为打分依据，每次记3分，学校组织的教研活动中，主讲（包括讲座和授课）教师每节课30分，参与听课且点评的教师（以签到表为主）每节课3分。

第十一条职工上班必须完成份内工作，打卡后完成份内工作并经学校值日

领导登记的才能计出勤分。打卡后没有工作的不计出勤分。

二、教学常规

第十二条课时学校规定教师的基本课时数为：担任语文、数学、英语科的教师为每周14节，其它科为每周18节。副校长6-8节，中层10-12节，学校报账员及学校会计的课时适当减少节数。副校长和中层的基本课时同等于科任教师每周基本课时数。完成学校安排的课时，每人每学期以500分计算，超过学校规定的基本课时工作量为超课时，超课时每节数计5分。

第十三条计划、总结科任教师必须在开学初完成教学计划，在学期结束时完成工作总结，并及时上交教导处以便做好档案保存工作，每份以5分计算。

第十四条教案教师按规定写好完整的教案。每篇教案必须有导入、互动与探究、知识点拨、生活与实践、拓展与延伸五个环节，课后写上教学反思，且教案字数必须在1200字以上，这样合格的教案每个教案计3分。以镇中心学校检查结果为打分依据，教案本翻新、或字数不合格的不计分。

第十五条批改与测评作业与练习册按照镇中心学校规定的批改量完成批改的，每学期计每份计100分，完成90%-99%的计80分，完成80%-89%的计60分，完成70%-79%的计50分，完成70%以下的计20分；作文批改7次以上的每学期100分，6次及6次以下每次计10分；测评后保留好试卷，写好试卷分析，并交由教导处检查登记的，每测评一次计20分（中段考试和期考除外）。

第十六条听评课及成长档案教师必须关注个人专业成长，按照学校的要求积极参加校本研训活动。教师完成学校规定的听课量，并写好听课点评的，每节课计2分。不完成规定听课量的，每节课计1分；完成个人成长档案的每学期计50分。

三、班主任工作

第十七条班主任的每年的基本工作量化分为200分。分别为工作计划5分、工作总结5分、早操40分、劳动40分、家访20分、班级管理40分、班级卫生30分、学籍管理20分。

第十八条早操缺勤一次扣2分，请假并请其他教师代管的不扣分，请假后没有教师代管的一次扣0.5分。

第十八条家访班主任家访一次算2分，一学期家访次数达4次或4次以上算10分，一年共20分，一学期家访次数不够4次的以实际次数计算得分。

第十九条劳动劳动得分以《罗马小学劳动任务记录表》为依据，完成任务记40分，因班主任缺勤导致没完成任务扣3分，班主任组织无力而导致没完成任务扣1分。

第二十条班级管理班级管理得分以《罗马小学值日检查表》为依据，学生出勤平均达到98%以上记40分，96%以上98%以下记38分，96%以下94%以上记35分，94%以下记20分。班级中学生出现严重违反学校制度或违法现象一次扣3分，班级学生出现安全事故致学生受伤的一次扣5分，导致学生死亡的班级管理分全部扣完。

第二十一条班级卫生班级卫生得分以教室卫生及卫生区卫生的检查情况作为打分依据，清洁天数占95%以上的记30分，清洁天数占90%以上95%以下的记27分，清洁天数占80%以上90%以下的记26分，清洁天数占80%以下的计10分。

第二十二条学籍管理学籍得分以完成学生学籍档案及《学生素质报告手册》情况作为记分依据，教师每学期完成其中一项记5分，一年以4项计算。班主任按照《九所镇罗马小学绩效考评表》中应完成规定的项目，学校根据考核以实际分数核算班主任最后得分。

第四章质化奖励

第二十三条教学质量奖根据学校学生实际情况，以期中、期未考试中每次班级学生平均分作为计分依据，一年级超过65分质化分奖100分；二年级60分奖100分；三年级55分奖100分；四、五、六年级50分奖100分。班级平均分每超过或减少1分则奖励分相应增加或减少10分；学生在期中、期未测试中，一年级每位学生获满分的奖50分、获98分以上的奖30分、95分以上的奖10分，二年级获98分以上的奖50分、获95分以上奖30分，获90分以上的奖10分，三、四年级语文获85分以上的奖50分、获80分以上奖30分，获76分以上的奖10分，三、四年级数学获95分以上的奖50分、获90分以上奖30分，获80分以上的奖10分，五、六年级语文获85分以上的奖50分、获80分以上奖30分，获75分以上的奖10分，五、六年级数学获95分以上的奖50分、获90分以上奖30分，获80分以上的奖10分；凡参加优质课比赛、教师专业素质比赛、论文评比、教学设计比赛、教学成果展示、课件评比、课题研究等文字材料类比赛，获得镇级一、二、三等奖的分别奖励100分、50分、30分；获得县级一、二、三等奖的分别奖励200分、150分、100分，获得省级一、二、三等奖的奖励500分、400分、300分，获得国家级一、二、三等奖的分别奖励800分600分、500分。凡指导每一位学生获奖的也获同以上奖励分。（任何奖项以最高奖励计分，不重复计分。）

第二十四条教学成果奖班级参加全县质量测评，所教班级学科成绩进入全县前三名的奖励1000分、进入全县前五名的奖励800分、进入全县前十名奖励600分、进入全镇前十名奖励300分，进入全镇前八名的奖励400分、进入全县前五名的奖励500分，进入全镇前三名奖励600分，获得全镇第一名的奖励800分；在全镇举行的学科竞赛中，所教班科每有一位学生进入前十名奖

励100分、进入前五名奖励200分。（每一学生只计一次分，不重复计分）；在全县的质量抽查中，所教班级获得县级三等奖以上奖励的，科任教师奖励200分。

第二十五条爱校护校奖因出现自然灾害或校园安全需要，教师参加抢险自救自卫活动。教职工每参加一次计30分。在活动中起主要带头作用的，每次计50分；在学校组织的大型活动中，起重大作用、且取得了县级以上奖励的教师和中层干部，每次计50分。

第二十六条职务量化学校副校长、教导处正副教导、少先队辅导员、各学科组长、学校报账员、学校会计等完成分管的工作，副校长每年奖100分，教导与辅导员每年奖80分，学科组长每年奖50分。一人兼任数职的，以最高职务一项计分，不重复计分。

第二十七条工作表现等级奖励根据教职工一年工作表现进行奖励全校分为四个等级，每个等级占教职员工总人数的25%。每个等级的奖励差距由学校中层以上领导根据当年县下发绩效工资总额和校内教职工获奖级别讨论决定。

第二十八条加班与人道主义照顾因学校工作需要，教职工在正常工作时间以外加班工作的，1课时计10分，一天以4课时计算；教职工因疾病或家人长期需要照顾，经教育局批准请1个月及以上长假的，原则上没有绩效工资。但出于人道主义考虑，学校可在质化部分给予一定的照顾，具体照顾金额由学校校务会议决定，但最高不得超过每月150元。

第五章懒散劣处罚

第二十九条学校考勤以上班打卡为准（公差算出勤）。迟到两次、早退两次算缺勤半天。每缺勤半天扣5分、一天罚10分，每学期缺勤累计超过20天的没有考勤分值。每学期缺勤累计超过30天的上报教育局处理。教师产假不计

分，也不扣分。

第三十条教师必须认真上好每一节课，有事要请假，并经学校领导批准、教导处调课后方能离开学校。无故缺课一节罚10分，不经学校领导处批准而擅自调课外出的以缺课处理。一学期缺课节数达到15节的，该教师的任课量化不再计分。

第三十一条学校组织的活动，包括升旗、例会、课外活动、大型文体活动等，无故缺勤一次扣5分。

第五章附则

第三十二条本办法所指的绩效工资是指由财政下拨到学校的30%工资。其它的绩效资金不在此列。

第三十三条教师绩效考评分值是教师绩效考核的标准，原则上以分数计算奖金。如全校的分值总和超过或小于全校的绩效工资总额时，以相对比值作为基数进行计算。

第三十四条本办法的实施细则与本办法具有同等效力。第三十五条本办法由九所镇罗马小学校务会议负责解释。

第三十六条本办法从2013年9月1日起施行。与本办法相抵触的学校规章和制度同时废止。

篇2：教职工绩效考评办法

一、绩效考评的组织领导

为确保客观公正地开展考评工作，树立考评的权威性和严肃性，全镇绩效考评工作在镇效能建设领导小组领导下开展，镇效能建设办公室牵头组织实施，具体负责绩效考评的日常工作。

二、绩效考评的范围和对象

绩效考评范围为全镇各类机关、部门、单位，共13个。根据工作性质、职能、隶属关系和管理范围等情况将被考评单位划分为三类：

第一类：有行政审批许可权的部门（13个）

城镇规划中心、财税所、粮站、中心校、派出所、司法所、计生办、文化中心、林业站、信用社、卫生院、公路管理站、供电站、邮政支局、电信支局。

三、绩效考评的内容及分数设置

考评内容分工作业绩指标、作风效率评估指标、维护政令畅通指标和效能监察、投诉受理指标四大部分，总分100分。

（一）工作业绩指标：40分

l、各单位工作计划完成情况：17分

具体考核各单位每年初确定的工作目标完成情况。各单位工作目标形成专门文件、对全年工作计划、目标任务、落实措施、序时进度和责任人员进行明确，有关资料要及时报镇效能办备案。

2、完成镇委、镇政府和上级主管部门提出的各项重点工作任务的情况：18分

具体考核各单位完成镇委、镇政府和上级主管部门提出的各项重点工作任务的情况，以及基层党建、计划生育、文明创建、行政审批、服务“三农”等工作情况。

3、工作过程情况：5分

具体考核各单位工作程序、工作质量记录和日常工作规范情况。

(二)作风、效率评估指标：40分；

l、镇党政班子评估指标，12分；

2、党代表、人大代表、政协委员、企业厂长经理、村基代表评估指标，18分；

3、效能建设监督员、特邀联络员评估指标，10分；

(三)维护政令畅通指标：10分

具体考核各单位是否严肃政治纪律、组织纪律、工作纪律，不折不扣地贯彻执行镇委、镇政府的决策部署情

况，重大事项及时请示、报告情况，突出问题及时整改情况。

(四)效能监察、投诉受理指标：10分

根据平时专项效能监察和镇效能投诉受理有关考核细则计分。

(五)专项考评、“一票否决”指标(减分因素)

专项考评、“一票否决”指标作为负数分值，以倒扣分方式体现，各单位在专项考评中被“一票否决”的，在考评总分中每项扣2分，位列专项考评后5名的，每项扣l分。

四、绩效考评的主体

根据考评的内容、性质和特点，对被考评单位的不同考核指标实行多元考评主体原则。考评主体共分为五类。

1、对工作业绩有关内容进行考评的主体，由综合考评组担任，综合考评组由镇绩效办牵头，成员从镇纪委、党政办、组织、宣传、社会事务办、经济发展办抽调。

2、对作风、效率评估指标有关内容进行考评的主体，由镇党政班子，镇效能办全体成员和效能建设监督员、联络员，党代表、人大代表、政协委员，基层代表担任。

3、对维护政令畅通指标有关内容进行考评的主体，由镇效能办、镇纪委担任。

4、对效能监察、投诉受理指标有关内容进行考评的主体，由镇机关效能建设办公室担任。

5、对专项考评、“一票否决”进行考评的主体，由综合办公室担任。

五、绩效考评的原则

绩效考评工作，坚持公正公平，系统全面，制度规范，操作简便，适用广泛的原则，接受群众监督。

六、绩效考评的方式

采用年底、年中和平时考核相结合的方式，对各单位完成本单位工作计划和镇委、镇政府、上级主管部门提出的工作任务情况年终考核，对政令畅通、效能监察、投诉受理情况平时考核，对作风、效率评估指标年终统一组织。各单位绩效考评的分数及排序情况，由镇效能办统计汇总后，向镇机关效能建设领导小组和镇委、镇政府汇报确定。对各单位存在的问题，经镇效能办汇总和分类及时反馈有关单位进行整改，整改情况书面送镇效能办备案。考评结束后，由镇委、镇政府召开全镇效能建设工作会议，兑现考评结果。

七、绩效考评结果的运用

镇委、镇政府根据各单位考评得分进行奖惩。

严格兑现考核奖惩。制定绩效考评奖惩办法，绩效考评总分位列第一类单位前3名，第二类单位前3名，第三类第1名的由镇效能建设领导小组和镇委、镇政府研究决定，为效能建设先进单位，镇委、镇政府予以通报表彰，单位主要负责人在考核中推定为优秀，优先推荐重用，单位班子成员和其它人员工作考核，按照规定提高优秀比例，绩效考评总分位列倒数第二名，由镇效能建设领导小组和镇委、镇政府确定，给予通报批评，限期整改，向镇效能办报送整改方案，并根据干部管理权限给予或建议给予单位主要领导诫免一年，其它班子成员一年内不得评先评优。绩效考核总分位列倒数第一名的单位，给予或建议其主管部门给予主要负责人免职处理，其它班子成员诫免一年，对有关人员的处理按干部管理权限进行。

实行责任追究制度。各单位应结合自身特点，明确失职追究的范围、程序及应承担的责任，及时发现和处理失职行为。强化机关效能建设的责任追究，对违反效能建设有关规定的单位和个人。情节轻微的，给予批评教育或效能告诫、情节严重的应追究党纪、政纪责任。

篇3：企业绩效考评与绩效管理

一、绩效考评内容及作用

1. 绩效考评的内容。

企业对员工的考核要从很多方面、很多角度进行立体的多维的考核, 主要包括以下几个方面: (1) 品德。主要是指职业道德, 包括纪律性、职责感和积极性等方面。 (2) 能力。指专业能力, 主要包括专业知识、业务技术、组织管理、开拓创新、能力开发、发展潜力等方面。 (3) 工作态度。主要指员工在企业中的出勤情况以及奉献精神。对员工进行工作态度考评时要剔除员工自身以外的影响和条件。 (4) 工作业绩。是对员工工作质量和数据的考核, 主要包括工作方法、成本、服务意识、部门主要工作目标以及完成效率等方面。 (5) 个性适应。是指对员工就任某一职位是否与他的人品和性格、能力相适应。个性的考核主要涉及到两个层次的内容:一层是人与工作, 即人的个性、能力和工作要求是否适应;另一层是人与人, 即合作者的人际管理和合作关系是否协调。

2. 绩效考评的作用。

(1) 晋升、解雇和调整岗位依据, 着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考评。每一项职务都要求特定的知识和技能, 每一个员工都有自己的优点和不足;用人要扬长避短。对于职务的客观要求, 可以通过职务分析来衡量;对于人的特点, 则有两种测评方法, 一是人员测评, 侧重于对员工的素质和能力进行考察;二是绩效考评, 侧重于对员工的成果及工作过程进行考察。通过绩效考评, 可以提供有关员工的工作信息, 如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息, 可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。 (2) 确定工资、奖励依据, 着重在绩效考核上。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则。因而, 必然要对每个员工的劳动成果进行评定和计量, 按劳付酬。绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。进行薪资分配和薪资调整时, 应当根据员工的绩效表现进行。合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可, 而且可以产生激励作用, 在组织内部形成进取与公平的氛围。 (3) 潜能开发和教育培训依据, 着重在工作能力和能力适应程度考核上。在企业竞争与发展中, 努力使人力资源增值, 从长远来说是一项战略任务。培训开发是人力资源的重要方式。培训开发必须有的放矢, 才能收到事半功倍的效果。在这方面, 绩效考评的作用是, 可以查出员工在知识、技能、素质等方面的不足, 使培训开发工作有针对性地进行。 (4) 调整人事政策、激励措施的依据, 促进上下级的沟通。绩效考评的一个重要环节是考评后的反馈与完善, 这为上下级之间的沟通提供了很好的机会。

二、绩效管理内容及目的

1. 绩效管理的内容。

完整的绩效管理的过程通常被看作是一个循环, 这循环分为四步:绩效计划、绩效实施、绩效考评和绩效反馈与面谈。 (1) 绩效计划:是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程, 是绩效管理的起点, 绩效管理成功与否在很大程度上取决于绩效计划制定的及时性与合理性。在制定绩效计划过程中, 管理者与员工根据企业的战略经营计划、本部门目标、员工所在岗位的职责共同分析、探讨员工本年度的工作任务、应达到的程度、衡量的标准以及工作完成的时限, 达成共识并签订绩效合约。绩效计划不仅使员工清楚地知道工作的努力方向, 而且也将成为绩效考评的指标。 (2) 绩效实施:这是绩效管理中占用时间最长的一个环节, 因为不仅绩效计划能否落实和完成要依赖它, 同时它也为绩效考评提供重要的依据。绩效计划顺利进行的有效手段是绩效沟通, 即在计划实施的过程中, 管理者与员工既要解决员工在完成指标过程中遇到的问题, 同时对由于客观环境或条件的变化导致的异常指标进行合理的调节和完善。 (3) 绩效考评:绩效考评在整个绩效管理流程中占据较为重要的位置, 前期的铺垫在这一环节得到结果性的呈现。管理者与员工双方依据绩效合约, 在工作中的实际表现对考评期内的员工进行工作结果考评和工作行为评估。绩效考评讲求用数据和事实说话, 因此管理者需要在平时做好证据的收集工作。它同时也是绩效反馈、绩效改进与导入的基础。 (4) 绩效反馈:从组织行为学的角度讲, 绩效考评的作用应该作为一种反馈机制和奖酬分配的决定因素。也就是说绩效考评创造了员工之间, 特别是上下级之间的沟通交流机会。企业不仅可以通过评估了解员工的绩效情况做出相应的决策, 员工也可由其上级提供的反馈意见, 了解企业是如何看待他们的绩效和工作表现的。通过绩效反馈面谈, 双方可实现以下目的:第一, 对被考评者的表现达成一致的看法, 使员工认识到自己的优点, 并指出有待改进的缺点和不足:第二, 制订绩效改进计划;第三, 协商下一个绩效期间的目标与绩效考评标准。最后, 将绩效考评结果做如下应用:薪酬的调整与分配;员工的培训与开发;员工职位的变动;为其它人力资源管理活动提供反馈信息, 如人力资源规划、工作分析等。

2. 绩效管理的目的。

(1) 战略目的:绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。在绩效管理系统的作用下, 组织通过提高员工的个人绩效来提高组织的整体绩效, 从而实现组织的战略目标。因此, 组织战略的实现离不开绩效管理系统发挥出应有的作用;而绩效管理系统也必须与组织的战略目标密切联系才具有实际意义。 (2) 管理目的:组织在多项管理决策中都要使用绩效管理信息, 尤其是绩效考评的信息。绩效管理的目的在于对员工的绩效表现给予评估, 并给予相应的奖惩以激励员工。绩效管理中绩效考评的结果是企业进行薪资管理决策、晋升决策、保留或解雇决策、临时解雇决策、承认个人绩效的决策等重要的人力资源管理决策时的重要依据。 (3) 开发目的:绩效管理的过程能够让组织发现员工存在的不足之处, 以便对他们进行针对性培训, 从而使他们能够更加有效地完成工作。当一位员工的工作完成情况没有达到预期的水平时, 绩效管理就应该找出导致绩效不佳的原因, 更加有效地提高员工的知识、技能和素质, 促进员工个人发展, 改善他的绩效, 实现绩效管理的开发目的。

三、绩效考评和绩效管理的联系与区别

1. 绩效考评和绩效管理的联系。

(1) 绩效管理始于绩效考评。绩效考评有着悠久的历史, 但随着经济的发展、管理水平的进步, 越来越多的管理者和研究者意识到绩效考评的局限与不足。传统的绩效考评是一个相对独立的系统, 通常与组织中的其它背景因素相脱离, 如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。许多专家和学者提出应该用一种更加科学的方法代替绩效考评, 在这样的背景环境下, 绩效管理应运而生。 (2) 绩效管理是对绩效考评的改进与发展。与绩效考评相比, 绩效管理是一个系统, 具备管理的五项基本职能, 它被细化成以下几个部分, 具体包括:绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈。

2. 绩效考评和绩效管理的区别。

篇4：教职工绩效考评办法

关键词:绩效考核关键绩效指标岗位绩效指标量表测量法

中图分类号:G420文献标识码:A文章编号:1674-098X(2012)01(a)-0230-01

随着高校面向市场,竞争日益激烈,越来越多的高校引进了绩效管理这种来自企业的先进管理手段,并创造性地结合高校自身的特点综合其中最为有效几种绩效考核方法,对教职工进行考评。但较为简单。针对现行的高校绩效考核制度所呈现出来没有科学的考核体系,可行性和可信度不高;绩效考核与日常工作及薪酬结合不紧密,教职工重视程度不够;绩效考核重结果、轻过程等的弱点与弊端,试点高校力图通过改革有所改善。

1 试点高校综合多种绩效考评法重构考核体系

绩效考评的方法最为重要的为是行为导向型的考评法、结果导向型的考评法、综合型的绩效考评法等三种。这三类考评法因为校标不同各有各的优点,试点高校充分考虑到高校的特点和实际情况,综合三类考评法重构了教职工绩效考评体系:

1.1 继承与发扬传统的结果导向法考评年度绩效

传统的年度绩效考核,也就是由人事部门统一组织的年度考核表一般包括两种结果导向型考评方法:如,短文法,亦称书面短文或描述法。这个方法在年度考核表里描述本人一年的成绩的年度总结时需要用到。但这种方式如果要避免由本人填写来得相对客观公正的话,可以由教职工的直接管理者,各部门负责人来填写。但这种方法耗时费力,且不能避免考评偏见与晕轮效应。但由本人填写又不可避免地会出现文过饰非的现象。另一种典型的结果导向型考评法也是在传统的年度考核中必然会用到的,成绩记录法,如专业技术人员年度考核表。这种方法更适合从事教学、科研、招生等岗位的教職工,他们岗位的性质直接决定了他们的工作成绩记录代表了一切、“用数据说话”,这种考核方法应用时间长,通过多年高校的实践检验,有很强的适用性和有效性,它与月度考核中的工作结果型的绩效考评指标体系的建立目的异曲同工。两种结果导向型的考评方法一同构建了试点高校年度考评的一部分。

1.2 综合行为导向法和结果导向法考评月度绩效

月度绩效考核体系是以行为过程型的绩效考评指标体系与工作结果型的绩效考评指标体系来共同构建的。月度绩效考核表以教职工的工作岗位为基础,以岗位职责为依据,设定绩效考核指标体系。一般情况下,高校教职工的工作基本上可以分为两个大类,一类工作任务可以量化考核的岗位,如教师、科研人员、招生人员等,这类教职工的工作绩效表现为某

种实际的产出结果,这些成果都是可以采用一定的指标进行衡量和评定的;另一类是事务型的工作岗位,不适合以量化目标来进行考核的,如文秘、档案管理员、图书管理员、工勤人员等等,这类教职工的考核不能简单地用好或不好来评价,考核工作的过程,考核长期的绩效,这类型的考核关键是以反映教职员工在劳动过程中的行为表现[3]。

1.3 以360度考评方法全面考核高校教职工

360度考核法被称为全视角考评法,试点高校的年度绩效考评表也从多个角度对教职工的工作进行了全方位的评价:教职工本人、同事、部门负责人、学校领导及学生。而中层干部也就是部门负责人的考评表里还包括下属一栏。该考核表总分为100分,德能勤绩各占一定的分值;每类人员的评分取平均值占总分一定的百分比。以一名普通的教职工为例,本人评分占20%、同事评分均值占20%、部门负责人评分占30%、学校领导评分占30%,四项分值相加为该名教职工年度绩效考核评分总分。当然,前提是学生全年没有任何针对该名教职工的任何投诉,如果存在投诉现象,据查确凿,年度考核直接降为不合格。

1.4 三者合一完善绩效考评体系

月度绩效考核与年度绩效考核不是分开的独立概念,月度绩效考核是年度绩效考核的重要部分,也体现了试点高校充分认识到绩效考核过程重视绩效反馈的重要性。教职工年度绩效考评表与月度考核表的平均值分别按40%与60%的比例相加,得到最后的分值才是教职工该年度的绩效考核最后结果。全体教职工考核的结果参与排名,结合由教职工本人撰写的年终总结以及填写的年度考核表,学校考核组按比例划出ABC三个等级,奖优罚劣。

2 高校绩效考核改革的必要性及前景

传统的教职工绩效考核制度存在很多不足,试点高校有针对性地积极性了改革尝试,虽然不可避免地存在不完善的地方,但无疑这样的尝试是以教职工本身的发展为学校发展的基础,高校绩效考核改革成功前景是乐观的。

2.1 营造绩效为导向的文化氛围是大学文化的走向

无论是哈佛还是北大的“末位淘汰制”,都是一种由绩效为导向的管理方式。虽然不同的情况导致了前者已运行了很多年,已成为了哈佛治校的优良传统,而后者一出台引发中国教育界众多的争议声。两者背景不同,操作方式有所区别,但总的来说,目的都是为了给学校营造一个好的绩效文化氛围,让全体教职工尤其是教学科研工作者们更加自觉地追求优异的绩效核心价值。

2.2 学校发展与个人发展目标的无限趋近是发展趋势

学校发展战略目标与学校教职工个人发展目标长期不一致导致了绩效考核工作流于形式,在未来的发展中,高校必将越来越重视人的管理,以教职工的个人发展为前提制定高校整体的发展规划,并制定学校整体绩效目标。由科学客观的绩效目标而得到的绩效考核结果能真正成为教职工绩效改进与制定培训计划的依据;成为教职工岗位晋升和岗位调整的依据;成为教职工个人职业生涯发展规划的重要依据[4]。

2.3 真实地反映绩效是绩效考核体系不断完善的动力

近年来,高校不断地从企业引进人力资源管理的理念。理念各不相同,绩效考核的方法也多种多样,在绩效考评过程中,不可避免地会出现各种各样的问题使考核结果的正确性、可靠性和有效性受到影响。随着大学管理体制的日趋完善,绩效考核体系的建立也将更加科学,避免分布误差、晕轮效应、个人偏见、优先和近期效应等因素的制约和影响,尽量减少绩效缺失和绩效污染。只有不断完善的绩效指标与工作实际绩效内容吻合度越高,越真实地反映教职工的真实绩效,考核才能得到更多教职工的认同和重视,从而使绩效考核工作更有意义。

参考文献

[1]黄维德,董临萍.人力资源管理[M].上海:上海社会科学院出版社,2000.

[2]企业人力资源管理师(二级)国家职业资格培训教程[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2007.

[3]朱毓.高校绩效考核指标体系构建研究[J].长沙通信职业技术学院学报,2006(9),5卷第3期.

[4] 向秋华.冀庆斌.高校教师绩效管理体系探讨[J].科技情报开发与经济,2004(12),15卷第6期.

篇5：绩效考评办法

（试行）

第一章总则

第一条为建立完善地区交通运输局绩效管理考评指标体系，全面、客观、公正地考核评价局机关绩效管理工作，确保全面完成地委、行署及局党委部署的各项任务，依据《地委组织部绩效管理试点工作实施方案》、《地委组织部2012绩效考评工作方案》及《地区交通局关于推进绩效管理工作的实施意见》，结合实际，制定本办法。

第二条绩效考评以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观、自治区第八次党代会精神，按照交通运输“十二五”发展规划，以科学发展、安全发展为主题，以推进重点工作落实为目标，以工作实绩考评为手段，建立公平、公正、公开的绩效考评工作机制，发挥绩效考评的导向、激励和监督作用，进一步转变职能，规范行为，提高工作效能，提升服务质量，倡行“新疆效率”，努力建设惠民、务实、高效、清廉的交通运输部门，为地区经济社会跨越式发展和长治久安提供强有力的交通运输保障。

第三条绩效考评坚持围绕大局、突出重点的原则；关注民生、强化服务的原则；公开、公正、公平和群众公认的原则；定性考评与定量考评相结合的原则；奖优、治庸、罚劣、问责

－1－的原则；标本兼治、综合治理的原则。

第四条绩效考评对象为：局机关，运管局、路政（海事）局。

第二章绩效考评指标内容

第五条绩效考评指标设置全局性指标、职能性职标和作风效能建设指标3大类别指标。

（一）全局性指标。应围绕局党委工作部署、重点民生工程任务分工设置。

（二）职能性指标。应结合各单位、各部门的 “三定方案”的主要职能设置。

（三）作风效能建设指标。应围绕履行职能职责、加强制度建设、提高效能效率、改进工作作风四个方面内容进行考核。

1.履行职能职责

局机关各科室履职尽责，提高效能，改进作风，防止和纠正“懒、散、庸、拖、贪、推、奢”等不良作风情况。

运管局、路政（海事）局系统围绕行政许可、行政执法、执法队伍建设、市场监管、窗口建设等，提高服务群众安全便捷高效出行的能力和水平，完成运输、治超管理等各项目标任务，防止和纠正“吃、拿、卡、要”行为情况。

2．加强制度建设

建立并落实“三重一大”事项集体研究科学决策机制的情况。

建立并落实党务、政（事）务公开制度情况。公开的事项包括各项规章制度、规范性文件以及单位管理职能、岗位职责、－2－

办事依据、办事程序、办事时限和办事结果等内容。

建立并落实各项管理制度，保证各项工作有章可循，制度执行到位，权力公开透明运行，形成按制度管人、管权、管事的情况。

建立并落实岗位责任制、一次性告知制、限时办结制、服务承诺制等效能建设配套制度的情况。

3．提高效能效率

简化办事程序。按照精简、高效的原则，合理归并内部职能，优化流程，简化程序，缩短时限，提高工作效率情况。

实行政（事）务集中办理。凡面向社会和群众办理的事项实行“一厅式”窗口办公、提供“一站式”便民服务的情况。

建立完善电子政（事）务系统，运用信息管理技术，推行政（事）务网上办理、网上公示、网上监督和实施电子监察的情况。

4．改进工作作风

经常性开展理想信念、作风纪律和廉洁从政（业）教育，及时解决干部职工思想上存在的不良作风的情况。

坚持“民生优先、群众第一、基层重要”的理念，深入基层调查研究，主动靠前，及时解决基层和群众关心的热点、难点问题的情况。

结合实际开展纠风工作，加强执法和重要岗位人员管理，巩固治理公路“三乱”成果，确保“绿色通道”畅通及落实各项便民惠民措施的情况。

深入开展政风行风评议工作。坚持自查自纠与评议整改相

－3－

结合，坚决克服和纠正“懒、散、庸、拖、贪、推、奢”等现象的情况。

第三章绩效考评方法及程序

第六条绩效考评采取自我考评、指标考评、察访核验、公众满意度测评、领导评价、加扣分考评等多种方式进行。

（一）自我考评。每年10月底前被考评单位、部门要完成自我考评工作，总结全年绩效管理工作，依据《绩效考评表》起草自我考评报告，填写自我考评评分表，撰写本单位、本部门绩效管理工作综述，汇总整理绩效管理工作台账。

（二）指标考评。由局绩效办按照各单位、各部门绩效考评指标体系的标准和计分规则，逐项进行考核。

（三）察访核验。

1.日常暗访、监督检查：通常采取不定期方式对各单位、各部门的工作进展情况、工作纪律、工作规范化程度、公众投诉处理情况等方面进行察访核验。

2.专项工作实地核查检验：对重大专项工作、民生工作、绩效目标和考评指标的实际完成情况进行实地核验，以确定真实性、准确性，根据核验结果确定最终指标考评得分。

（四）公众满意度测评。根据各单位、各部门的职能特点，坚持“谁了解，谁测评”的原则，设计差异化的满意度测评方案，选取不同的测评主体（包括服务对象和政风行风义务监督员等），设计不同的测评问卷，对各单位、各部门的公众满意度进－4－

行调查和评价，其中局综合督查办意见占测评比重的10%。

（五）领导评价。由局分管领导对分管单位、部门的绩效管理工作进行评价，提出评价意见。

（六）加扣分考评。如遇下列情形，绩效考评适当予以加分或扣分。工作受到局级以上表彰的视情况给予加2-3分（绩效考评分不超过100分）；单位或工作人员每问责一次，视情况扣1-2分。

第七条绩效考评指标权重如下：

（一）绩效目标考评，占40%。

（二）作风效能建设考评，占10%。

（三）公众满意度测评，占40%（其中局综合督查办测评占综合测评的10%）。

（四）领导评价，占10%。

（五）绩优绩误加扣分。第八条绩效考评成绩计分方法

（一）各项绩效考评全部采用百分制计分。

（二）绩效考评成绩=绩效目标考评成绩×40%+作风效能建设考评成绩×10%+公众满意度测评×40%（其中综合督查办测评占综合测评的10%）+领导评价×10%+绩优加分－绩误扣分

第九条绩效考评按以下程序进行：

（一）编制完善绩效考评指标。每年3月底前局绩效办牵头组织各单位、各部门，根据目标任务，制定完善绩效考评指标，在征求意见的基础上，报局绩效考评领导小组确定。绩效考评指标需进行调整的，要及时提出调整意

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见，报局绩效办审定后确认。逾期不提出调整意见或不予确认的，不能作为绩效考评的依据。

（二）组织宣传培训。充分发挥媒体作用，加大对绩效管理考评工作的宣传力度，营造舆论氛围。局绩效办会同相关部门，加强对被考评部门和单位有关人员的业务培训，提高业务水平和工作能力。

（三）组织察访核验。局绩效办不定期组织政风行风义务监督员围绕作风效能建设情况，对各单位、各部门开展明察暗访；局绩效办会同综合督查办及相关部门定期对被考评单位牵头承担的民生工程等重点工作任务实施情况开展专项督查。

（四）开展年终考评。每年10月开始，局绩效办组织开展绩效考评工作。

1.绩效自评。每年10月底前,被考评单位、部门根据绩效目标,对各项工作任务完成的实际成效进行分析和总结,开展自查自评工作。

2.公众满意度测评。每年10月，局绩效办组织政风行风义务监督员对被考评单位和部门绩效管理工作进行公众满意度测评。

3.指标考核。每年11月，局绩效办会同相关部门对各单位、各部门绩效管理工作进行考评。同时，对照各单位、各部门的自评报告，有重点地抽选部分考核指标进行现场核验。

4.领导评价。领导评价于每年12月进行。局绩效办汇编各单位、各部门绩效管理工作综述，提地区交通局分管领导审阅，并对各单位、各部门绩效管理工作进行评价。

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5.绩优绩误加扣分。根据各单位、各部门奖惩情况，按规则进行加扣分。

6.汇总分析和结果审定。局绩效办汇总指标考核、公众满意度测评、领导评价、察访核验、绩优绩误加扣分的有关数据，进行综合评分，绩效考评结果报局绩效考评领导小组审定。

第四章绩效考评结果及运用

第十条绩效考评结果分优秀、良好、合格、不合格四个等次。考评90分以上为优秀，89-80分为良好，79-70分为合格，69分以下为不合格。

第十一条绩效考评工作与考核、党风廉政建设和纠风工作目标责任制考核、行政执法评议考核和精神文明考核相结合，统筹安排，同步实施。考核结果与干部选拔任用、评先选优、奖惩和问责相结合，互为依据，综合运用。局绩效办对考核结果予以通报，对获得优秀的单位、部门授予“绩效管理考核先进单位”荣誉称号并给予一定特质奖励。考核结果为优秀的单位、部门领导及成员将被优先推荐为交通运输工作先进集体、先进个人。考核结果不合格的单位、部门不得参与各类评先选优工作，并依据《地区交通运输局作风效能暂行问责办法(试行)》进行效能问责。

第十二条被考评单位有下列情形之一的，直接定为不合格等次：

（一）工作目标任务未完成或弄虚作假、隐瞒虚报完

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成的；

（二）不依法行政、依法办事，引发群体性事件，造成恶劣影响和严重后果的；

（三）党风廉政建设、社会治安综合治理、计划生育、安全生产等工作被“一票否决”的。

第五章

附则

第十三条各单位、各部门结合实际制定具体办法。第十四条本办法由局绩效管理领导小组办公室负责解释。第十五条本办法自印发之日起试行。

附件：地区交通运输局绩效考评表

阿勒泰地区交通运输局党委

二○一二年三月二十六日

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篇6：某中学职工津贴绩效考评分配方案

根据《某市中小学校绩效工资实施方案》、《某市中小学校（单位）及教职工绩效考核工作实施意见（试行）》及上级有关文件精神，为做好我校教职工奖励性绩效工资分配工作，切实维护教职工利益，充分调动教职工的积极性和主动性，特制定本暂行方案。

一、指导思想

根据上级文件精神的总体要求，进一步规范教职工分配机制，充分发挥奖励性绩效工资的杠杆作用，真正体现按劳分配、优绩优酬，激励我校教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成学校的各项工作，努力推进我校持续、健康、快速发展。

二、考核原则

1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”原则。

2、坚持“公开、公平、公正”原则。

三、绩效工资总量与适用对象

1、绩效工资总量：由某市教育局按学校绩效考核结果核定。

2、适用对象：列入某市2008年调整中小学教职工津贴补贴范围的学校及其在编在岗的工作人员。

三、绩效考核结果及应用

1、教职工绩效考核结果分优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，按绩效考核得分从高到低确定。各等次比例及分配金额由学校绩效考核工作小组根据学校奖励性绩效工资总额及绩效考核结果确定（原则上优秀等次比例控制在15%以内，相邻等次分配金额差距不超过25%）。奖励性绩效工资根据绩效考核结果每学期发放一次。

对故意不完成教育教学任务、严重违反师德规范，造成不良社会影响的，实行一票否决，直接定为不称职等次。除有关政策规定外，无参加绩效考核或绩效考核不称职者不予发放奖励性绩效工资。

2、教职工绩效考核结果是绩效工资分配、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

四、专任教师考核办法

绩效考核内容包括工作量、职业道德、业务能力、专业发展、工作成效等方面。考核以100分制量化，其中工作量30分、职业道德30分、业务能力20分、专业发展10分、工作成效10分。各项加分不受权重分数约束，扣分扣至该项评价对应分数为止。

（一）工作量（30%）

1、课时工作量

①、工作量基数：高

一、高二：语、数、英：12节/周；文、理综：14节/周；体、音、美、信、校本：16节/周；高三：语、数、英：10节/周；文、理综：12节/周；体、音、美、信、校本：14节/周。（因跨年段任课、跨实验平行班任课、跨文理科任课、跨科目任课教案数增加者，基数各减1节，理综科目按要求完成实验者基数减1节）。

非班主任的语文、英语科任老师早督修及体育教师课间操督操工作量基数以减2课时计算；

每位任课教师皆应承担一次晚督修。未参与晚督修者，工作量基数加4节计算。每周晚督修超过一次及学校安排代督修者，按高

一、高二15元/次，高三20元/次由学校从公用经费中拨款计发劳务费。

②、职位权重：正校级：1；副校级：0.8；中层行政：0.5；主控中心主任、学校网络管理员、报账员：0.5；年段长、教研组长：0.3；党支部支委、备课组长、生管、实验管理员、机房维护管理员：0.2；工会委员、团委委员、计生管理员、校务公开管理员、主控中心管理人员、校安办管理员、固定资产管理员、电子学籍管理员：0.1。（兼任教研组长与备课组长者不累加，取最高值，兼任班主任的年段长不计权重）。

③、班会课以1节计入班主任任课节数。

④、由教务处统一安排临时代课者，每节加0.2分；长期代课的按工作量计算。

工作量计算方法：

个人周实际任课节数

个人工作量权重 = —————————— + 职位权重

对应工作量基数

专任教师工作量分数 = 个人工作量权重 × 30 + 代课分

班主任工作量分数 = 个人工作量权重 × 30 + 15 + 代课分

2、出勤情况

①、病假1天扣0.5分（学期总计不超1天者不扣），累计达1周扣5分，累计达1个月扣10分（病假超过1个月者，不参与学校学期绩效考核，学校工会另行组织慰问）。

②、事假1节扣0.5分（学期总计事假不超过所任周工作量1/2者不扣），事假累计超过1个月者，不参与学校学期绩效考核。晚督修请假1次扣1分（学期总计请假次数不超过所任周督修次数者不扣）。

③、公假、婚假、丧假原则上不扣分，超假者按事假计。

④、教职工会议、年级组会、教研组集体备课、备课组集体备课、监考缺勤1次扣2分，迟到3次视同缺勤1次处理。

⑤、早督修、课间操督操工作按学校安排执行，缺勤1次扣1分，迟到3次视同缺勤1次处理。晚督修缺勤1次扣2分，迟到3次或擅自离岗视同缺勤1次处理。

⑥、产假：领取基本称职等次分配金额，超假者按事假计。

⑦、擅自停课、调课或请人代课的按《福建省中小学教师职业道德考核办法（试行）》规定执行。

（二）职业道德（30%）

本项目由工会牵头组织教务处、政教处、年段组、学科组依据《某校教师绩效考核教师职业道德考核方案（试行）》评定考核等级并折算得分。

（三）业务能力（20%）

1、德育工作

能坚持以课堂为主渠道，将德育工作有机融入教学之中；注重培养学生良好的学习、行为习惯；关注学生的心理健康教育；主动开展内容健康的活动，帮助困难学生的措施落实者得8分。没按要求参加学校、年段组织的家访、年段会、运动会等德育活动，每次扣2分；

2、教学常规

①、教案、作业批改由教务处组织人员考核，每月1次，教案、作业批改按学校要求完成者：2分/学期；教案不达要求者每个扣0.2分，作业不按规定批改者，每次扣1分。教案、作业评为优秀者，每次加1分。

②、课堂教学纪律佳、效果好者：3分/学期；上课时出现乱班吵课、违反课堂常规要求，有损为人师表形象者，每次扣1.5分。

③、指导学生开展研究性学习按学校要求完成者：3分/学期；不按要求完成者不得分。④、理化生任课教师按规定开设实验且缴交材料完整者：加3分/学期。

⑤、按时缴交各项各处室布置的计划、总结、材料等：4分/学期；不按时但有缴交者：2分/学期；没缴交者不得分。

（四）专业发展（10%）

1、继续教育（2%）

积极参加校本培训或各类培训以及其他各种进修学习，完成规定学分，考试考核合格者得2分。

2、教学研究（8%）

①、教师按学校要求完成课题研究者、完成兴趣小组（或培优补差）指导任务者：2分/学期；不按要求完成者不得分。

②、按规定每周听课1节者：3分/学期（每学期以20周计算）；少5节扣2分，少超过5节不得分。

③、按规定每学期开1节达标课且缴交材料完整者：3分/学期；只开没材料：1分/学期；不开课不得分。

（五）工作成效（10%）

1、教学业绩由学校另行颁布侧重考核合格率、进步率和综合素质转变的具体考评方法。考评方法颁布前，工作成效以绩效考核工作小组汇总学生（家长）、年级组、教研组评议情况确定等级，优秀得12分，良好得8分，合格得6分，不合格不得分。

2、班主任评比居年段前25%者：加2分/学期。

3、巩固率位列年段最后25%，该班任课教师：扣2分/学期。（任教整年段的，视参与防流控辍工作实效，由年段提出奖惩意见报学校绩效考核工作小组议决）

4、指导学生参加上级教育主管部门举办的各项竞赛中获奖的：某市级加1分、某市级加2分、省级加3分；

5、班主任所带班级获得各类先进集体称号：某市级加1分、某市级加2分、省级加3分。

教师运用多媒体计算机辅助教学、开发校本课程、开设综合实践活动课程、从事心理健康教育、发表CN论文、参加竞赛获奖、积极参与招生工作等表现突出者，由学校绩效考核工作小组议决加分办法。

说明：

①、正校级干部奖励性绩效工资由教育局考核，单独安排资金发放；副校级干部、中层干部按本量化办法计分。

②、教职工评为市先者，另加5分，评为校优者，另加2分。本项加分于秋季计入。③、班主任按规定履行工作职责，完成工作任务的每月发给工作津贴100元。

④、教学业绩除计入工作成效分数外，另按学期奖励性绩效工资总量10%核定奖金。⑤、培优补差、运动训练、校园文化建设及处室安排的加班工作补贴由校长室核定，从公用经费中拨款计发劳务费。

五、学校职员考核办法

绩效考核内容包括工作量、职业道德、工作表现、业务能力、工作成效等方面。考核以100分制量化，其中工作量30分，职业道德30分，业务能力10分，工作表现、工作成效30分。各项加减分不受权重分数约束。

学校职员绩效考核得分单列排序，等级比例由学校绩效考核工作小组依据考核得分从高到低确定（优秀、称职、基本称职比例参照专任教师比例确定）。

㈠、工作量（30分）

1、完成学校交给的工作任务得30分；不服从学校分配不得分；临时性工作安排无故不接受者酌情扣分。

2、出勤情况

①、出勤：病假1天扣0.5分（学期总计不超1天者不扣），累计达1周扣5分，累计达1个月扣30分（病假超过1个月者，不参与学校学期绩效考核，学校工会另行组织慰问）；事假1天扣1分（学期总计事假不超过2天者不扣），累计达1周扣10分，累计达1个月扣30分（事假累计超过1个月者，不参与学校学期绩效考核）；公假、婚假、丧假原则上不扣分，但超假部分按上述事假办法扣分；旷工半天扣2分，累计达4天扣20分；迟到5次当半天旷工处理。

②、不履行请假手续私自外出，每次扣0.5分。

③、签到签退代签及被代签者，每人次扣5分，累计计算。㈡、职业道德（30分）

本项目由总务处参照《某校教师绩效考核教师职业道德考核方案（试行）》组织全体教师进行民主评议，评定考核等级并折算得分。一般情况下，优秀占20%（得30分），良好占40%（得24分），合格占30-40%（得18分），不合格占0-10%（0分）。

㈢、业务能力（10分）

熟悉本职工作与业务，能主动创新工作方法，与相关业务部门沟通、协调好，积极参加各类培训，完成规定学分，考试考核合格者得10分。

㈣、工作表现、工作成效（30分）

本项目由学校绩效考核工作小组以投票方式确定，按得分高低依次优秀、良好、合格、不合格等级，各等次比例、得分为优秀15%（得30分）、良好15%（得24分）、合格60-70%得18分）、不合格0-10%（0分）。

七、考核流程㈠、教师自评

教师按照考核内容和岗位职责的要求进行个人总结和自评，填写相关表册，并在一定范围内述职。

㈡、计算专任教师个人绩效得分

1、主控中心将公示后的学期值日报表数据汇总后分送三处一室。办公室将教师名单电子表格（含课时工作量、出勤情况、职业道德、德育工作、教学常规、继续教育、教学研究、工作成效项目）分送其他处室。

2、校务会确定加职位权重对象名单，教务处计算教师课时工作量得分、教学常规得分、教学研究得分、工作成效加分送办公室。