文联解决人才问题调研报告（精选9篇）
篇1：文联解决人才问题调研报告
根据《xx市第二批开展学习实践科学发展观活动实施方案》的总体安排，xx市文联党组积极行动，由党组书记牵头，通过认真研究调研内容，制定调研方案，采取发放问卷调查和召开座谈会的方式，开展了详细具体的调研工作，现将调研情况报告如下：
一、取得的基本经验
科学发展观既是经济工作必须长期坚持的指导思想，也是解决当前和今后一个时期经济发展过程中各种新矛盾新问题的基本原则。xx文艺界如何更好地“繁荣文艺创作，构建和谐文联”，有以下几点体会：
一是统一了思想，凝聚了人心。通过深入开展学习实践科学发展观活动，建立健全了文联各项规章制度，使机关管理的各个环节畅通有序，促使管理手段、管理方式有效创新，带动了管理理念、管理体制机制的不断进步，推动了科学管理水平和科学发展能力的提高，强化了求真务实的意识，使之能够在新形势下更好地贯彻落实中央及省、市委的重大方针政策和工作部署，进而统一了思想，凝聚了人心，推动了新一轮思想大解放和在更高水平上推进改革开放。
二是激发了活力，鼓足了干劲。通过深入学习实践科学发展观活动，全面提高了文联机关队伍的整体素质，牢固树立起正确的价值观，进一步增强了“联络、协调、服务”的理念，推动我市文艺事业的全面和可持续性发展。
三是转变了作风，实现科学发展。通过扎实深入地开展学习实践科学发展观活动，使文联机关转变了思想作风，完善了管理体系建设，强化了服务意识和服务本领，确保了各项政策决策的公开、透明、规范。
二、存在的一些主要问题
1、人才青黄不接
文联机关目前在职人员18人（行编12人，事编6人），平均年龄四十多岁，五年之内，将有一批人退休，其中有的还是骨干力量。一旦他们退休，文联将面临着人才断层，尤其是专业人才青黄不接。一些年轻的同志缺乏专业知识，难以独当一面地工作。主要原因：一是历史的原因，过去所进的人员中，非专业人才占的比重较大；二是机制的原因，由于编制的限制，调入专业人才十分困难，因而造成了目前这种两难的局面：一方面人才青黄不接，一方面专业人才无法调入。文联目前的人才建设状况，对于建设文化强市，繁荣发展我市的文艺事业，为我市的文艺家做好“联络、协调、服务”工作，有一定的差距和困难。八县（市）文联也存在着类似问题。
2、经费投入不足
《振风》杂志是文联的机关刊物，按照我们原来的设想，《振风》杂志改刊以后，我们打算办成双月刊，每年出刊6期，每期印刷5000册，每期费用约需2万元，全年要12万元。一直以来，财政给予《振风》大力支持。但经费始终是困扰《振风》的首要问题。最初，市财政每年拨款三万六千元，《振风》尚能每年坚持出版四期。以后，由于xx财政紧张，经费逐年递减，《振风》的刊期也变得不固定，随经费情况而易。至20xx年，财政拨款一万元，《振风》今年也就只能出刊一期。《振风》改刊以后，财政逐年增加至目前每年4万元，按每期经费2万计，只能出两期。xx是一个有着深厚文化底蕴的城市，六百多万人口，20xx年又被批准为国家历史文化名城，而《振风》杂志则是市级唯一的文学刊物，曾获省优秀内刊称号。建设国家历史文化名城，提高xx的文化品位，财政支持办好一份文学杂志《振风》，是完全有必要的。据我们了解，周边地市，甚至xx辖县，财政对文学刊物的支持都是很大的。池州每年拨款10万，桐城10万，枞阳8万。xx每年四万，肯定是不足的，因此，我们只能缩减刊期，由最初设想的双月刊改为季刊，每年出四期，印数也相应减少。
三、我们的做法与措施
针对上述人才青黄不接和经费投入不足的问题，我们经过认真研究，认识到，要解决这些问题，不能光是等、靠、要，有些问题必须力争，有些问题还要自己设法解决。为了改变专业人才青黄不接的状况，我们采取了两条腿走路的方针，一是大力培养机关的年轻人，通过各种形式培训他们，使他们取得专业职称，掌握一定的技能，提高业务水平，胜任本职工作。二是积极引进专业人才。20xx年，我们从宿松县文联调入姚岚同志进期刊编辑部，任《振风》编辑部主任。20xx年，xx武警支队画家胡越忠同志转业到文联，我们安排他在组联部工作。他们都只有四十多岁，为文联增添了新鲜血液。目前，文联机关各项工作虽能正常运转，但五年以后，由于一批人到龄退休，文联的专业人才仍然会产生断层。为此，我们一方面物色合适的专业人才，一方面积极争取在编制内调进人才，以解决五年以后人才断层问题。
关于《振风》杂志经费不足的问题，除了积极争取市财政支持，我们成立了《振风》杂志理事会，利用社会力量办好《振风》。通过各种渠道联系一些经济条件比较好的企业单位，取得他们的支持，共同办好《振风》。就目前这种状态，《振风》杂志也只能办成季刊，要想办成双月刊，财政还必须加大投入。
四、我们的建议和要求
xx历史悠久，人文荟萃，是国家历史文化名城，人文底蕴十分丰厚，历史上产生过许多伟大的文学艺术家。市委提出文化强市的发展战略，我们认为是符合我们市情的。历史上，我们曾产生过辉煌的桐城文派；现代文学史上，张恨水的通俗文学流派在中国产生过巨大影响；当代以严凤英为代表的黄梅戏就是一块响铛铛的文化品牌和艺术流派。黄梅戏是祖先留给我们的瑰宝，是我市的一张名片，经过以严凤英、韩再芬为代表的几代艺术家的努力，终于从一个民间小戏种，发展成为全国五大剧种之一。我市以黄梅戏为媒介，成功地举办过四届黄梅戏艺术节，不仅带来了巨大的商机，创造了丰硕的经济效益，同时，也把黄梅戏艺术推向了世界，让世界上更多的人知道了黄梅戏，知道了我们xx。这也是文化和经济有机结合的成功例子。除黄梅戏之外，xx的版画在省内乃至全国都有一定的影响。市委、市政府可以利用这个艺术平台，着力将xx版画打造成为一个美术流派，比如皖江版画派，甚至可以形成一种文化产业。国内外文化产业成功的例子很多，例如美国好莱坞的电影、日本的动漫、韩国的电视剧，广东的油画村、杨柳青的年画、自贡的灯展、潍坊的风筝，以及国内许多成功的文化艺术节，都是经济和文化成功结合的典范，不仅推动了文化的发展，甚至成为一种文化产业，取得了巨大的经济效益。当然，要形成一种文化产业，一是要找准目标，二是要加大前期投入。比如xx的版画，一要加大人才培养的力度，二要加强硬件建设，比如展览馆的建设，xx到目前为止，尚未有一个真正意义上的展览馆。所以，文化强市不仅是一句口号，更要有一些实际的举措。
篇2：文联解决人才问题调研报告
（2005—2009）
为了积极推进文艺创作，致力培养文艺新人，出作品、出人才，进一步繁荣我市的文艺事业，根据《宁波市文学艺术界联合会章程》和今后五年宁波市文联工作目标，特制定本规划。
一、指导思想和总体目标
（1）以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，牢牢把握先进文化的前进方向，不断提高建设社会主义先进文化的能力；坚持为人民服务、为社会主义服务的方向和百花齐放、百家争鸣的方针；坚持贴近实际、贴近生活、贴近群众，创新内容，创新形式，创新手段，为人民奉献更多无愧于时代的文学艺术产品。
（2）按照市委提出的实现社会主义现代化建设新跨越和建设文化大市的总体目标，努力繁荣文艺创作，不断壮大文艺队伍。通过五年努力，优秀文艺作品和优秀文艺人才不断涌现，各文艺家协会充满活力，热爱文艺、尊重人才的社会氛围逐步形成。力求使宁波文艺创作与文艺人才队伍建设与全市经济社会协调发展，与城市地位相匹配，与人民群众日益增长和日趋多样的文化需求相适应，为全市的三个文明建设提供强大的精神动力和智力支持。
二、繁荣文艺创作，多出精品力作
（3）以“五个一工程”为龙头，实施精品战略。争取每年有1—2部作品获全国级文艺奖；每年有5—10部作品获省级文艺奖；每两年组 1
织一次全国性的文艺创作与交流活动。
（4）弘扬主旋律，提倡多样化，热情讴歌以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神。每年都要精心策划一批既有浓郁宁波地方特色，又有鲜明时代意义的创作题材，列入市文联重点文艺创作计划。
（5）继续推出《院士之路》系列传记文学丛书。在目前已经完成的2辑10部传记的基础上，今后5年新推出15—20部，到2009年总数达到30部左右；继续组织创作出版《浙东作家文丛》，要在2004年确定的第一辑5部作品的基础上，每年抓好一辑（5—10部）文丛的组织创作工作，力求做到出一部作品，推一位新人，使《浙东作家文丛》成为既出作品又出人才的重要抓手。
（6）推出一批反映宁波经济发展和社会进步的重大项目、重大事件、重大典型的文学作品和艺术作品。组织和支持以交通、港口、商贸、工农业和城市建设等重点工程为题材的文艺创作活动；鼓励作家艺术家深入到农村、社区、企业，创作一批时代感强，生活气息浓，艺术形式多样，为人民群众喜闻乐见的优秀作品。
（7）推出一批美术、书法、摄影精品。在与中国美协、中国书协、光明日报社合作，联合邀请国内200余位著名书画家为宁波美术馆创作一批书画精品的同时，每两年举办一次体现宁波题材、宁波风格的美术、书法、摄影大赛，发现苗子，推出力作。
（8）推出一批反映宁波风情风貌的音乐舞蹈作品，特别要精心策划创作几首能唱响的宁波题材的歌曲。
（9）加大戏剧、电视剧创作力度。戏剧创作每年保持2—3部，其中5年内有1—2部要在全国有一定影响；电视剧创作生产每年保持在50—60集，力争5年内有1—2件作品冲击全国“五个一工程”奖，3—5件作品冲击全省“五个一工程”奖。
（10）积极推动曲艺、民间文艺及电影的文艺创作，弘扬和继承优秀传统文化，充分发挥老艺术家和工艺美术大师的优势，支持和配合有关部门，不断创新曲艺和民间艺术的创作。
三、培养文艺人才，加强文艺队伍建设
（11）大力培养本地文艺人才，尤其是中青年文艺人才，是文化大市建设的重要内容，也是繁荣我市文艺创作的根本保证。每年重点选拔培养1—2名热爱祖国和人民、紧跟时代步伐、艺术水平精湛的作家艺术家，进入市宣传文化系统“六个一批”人才工程。未来五年全市各文艺门类的会员总数要发展到3000人以上。
（12）大力发掘和培养文艺新人。文艺新人的培养要根据新的形势，开辟新的途径，多渠道发现、引导与培育新的文艺人才。对有培养前途的青年作家艺术家，要积极为他们深入生活、潜心创作、深造培训创造有利条件，形成发现人才、培养人才的良好氛围。有条件时市文联设立新人新作奖。
（13）立足本地，面向全国。在发挥本土作家艺术家作用的同时，要根据题材、项目需要，有计划地引进外地人才，借助国内文艺创作力量，这是我市未来五年加强文艺队伍建设，繁荣我市文艺创作的必要辅助手段。在一些重点文艺项目上，加大与外地文艺家合作的力度，如邀
请外地的作家艺术家，签订具体的创作项目，并给以适当的经费资助。积极创造条件，每年柔性引进1—2名在全国有较高知名度的作家艺术家，作为宁波的特邀（客座）作家艺术家。
四、保障措施
（14）加强和完善党对文艺工作的领导。党对文艺工作的领导，既体现在始终坚持马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，坚持“二为”方向和“双百”方针，牢牢把握先进文化的前进方向上，也体现在用辩证唯物主义和历史唯物主义的世界观和方法论教育与引导广大文艺工作者增强政治意识、大局意识和社会责任感，坚持祖国高于一切、人民利益至上，做德艺双馨的人民文艺家。
（15）建立与文艺规律相适应的运行机制。随着社会进步和社会环境的变化，文艺体制也应该与时俱进，要着力探索市场经济条件下艺术创作、人才培养规律。要通过文艺体制的改革，建立有利于充分调动文艺工作者积极性、推动文艺创新、多出精品、多出人才的文艺管理体制和运行机制，不断完善和改进我市的重点文艺创作项目扶持办法，为进一步繁荣我市的文艺创作创造良好的体制环境。创新文艺事业单位的管理机制和运行机制，改革人才管理体制，既尊重艺术规律，又能适应市场经济发展的形势。
（16）加大对文艺创作和人才培养的投入力度。随着我市经济的快速发展，文艺创作和人才培养的经费投入逐年有所增加，而且业已产生了较好的社会效应。今后五年经费投入将有较大幅度的提高，要合理、有效地用好这些经费，重点向精品力作、新人新作上倾斜。
（17）充分发挥宁波美术馆、文学港和宁波画院的阵地作用。宁波美术馆的建成为我市的文艺事业发展创造了一流的硬件条件，要充分发挥其作用，做到常规性（市、省级）陈列展览常年不断，全国性展览（包括引进国外高水准展览）每年不少于一次；每年组织举办一次全国性或全省性学术研究活动，对美术作品和艺术家进行评鉴、阐释，达到宣传优秀作品、传播先进文化和主流艺术的成效；定期和不定期举办各类艺术培训和艺术讲座，提高社会群体的人文素质和审美情趣。在开展青少年、老年爱好者培训的基础上，争取创办学历培训，以培养艺术新人。
继续办好《文学港》杂志。积极创造条件，并通过２—３年努力，将目前普通的双月刊办成大型双月刊或月刊，使之真正成为培养本土文学人才的阵地与对外文学交流的窗口。
进一步办好宁波画院，使之成为出人才、出精品的艺术之家。广泛开展美术创作交流，经常约聘各地著名美术家指导创作，活跃全市艺术气氛。
（18）加强文联工作网络建设。积极创造条件，顺应文化大市建设的需要，力争在五年内市属各区相应建立文联或文艺家协会组织。每年推荐一批有发展潜质的青年文艺家到各级院校培训、深造；每两年召开一次青创会；定期不定期邀请若干国内著名的作家艺术家来宁波举办讲座，以不断提升我市中青年文艺家的创作水平和文艺修养。
（19）加强文艺研讨和评论。市文联或各协会每年举办本土作者作品研讨会5—8次；积极与本市高校合作，加强文艺评论及作家艺术家创作研究，以不断推动创作的引导和人才的培养。
（20）加大对外文化交流力度。要结合市委市政府重大经贸洽谈、重大节庆、重大对外招商引资活动，加大对外文学艺术交流。适时组织赴国（境）外文学艺术交流、展览，同时有计划地引进国（境）外高档次的各艺术门类的交流、展览，进一步提升宁波城市的文化品位。
（21）扬长补短，实施品牌战略。办好一年一度的“春天送你一首诗”、“打造中国摄影名城”、“浙东作家文丛”等文联品牌活动。努力创造条件，力争各艺术门类都有自己的品牌。
（22）继续搞好两年一度的宁波市优秀文艺作品评奖，逐步加大对精品力作的投入力度，建立和完善切实有效的激励机制。
五、领导和监督
（23）本规划由宁波市文联主席团负责组织实施，宁波市文联文艺创作指导委员会依据本规划逐年制订实施计划，各团体会员督促、落实项目计划。
篇3：小微企业如何解决人才问题
2015年10月17日下午, 在郑州郑东新区的图尔咖啡馆, 30位小微企业主与人才管理经验者一起探讨“人才”这个头疼的问题。
一、现状:留人真的非常难
人力资源是第一资源, 人才优势是企业的核心优势。这句话放在小微企业身上更为贴切。
许多小微企业处于创业初期, 企业主多半靠吃苦耐劳、敢闯敢拼的创业精神起家, 靠人格魅力来维系企业的生存和发展, 而自身的知识储备不足, 人才管理上往往捉襟见肘。
因此, 很多的企业管理者开始选择效仿大企业管理经验这条“捷径”, 可这非但没有解决人才问题, 反而会带来新的困扰。
二、原因分析
很多小微企业家都说, 除了人难招以外, 人才流失的现象也是比较多的, 而总结其原因不外乎, 员工对企业缺乏信心、薪酬制定不合理等几方面:
(一) 对企业缺乏信心
部分初创企业在自身的管理问题上还处于混乱状态, 所以员工对企业本身的实力和发展前景不乐观, 认为自身得不到发展的机会而跳槽。
(二) 缺乏职业安全感
初创型企业的企业主对人力资源管理常采取“简单粗暴”的方式——不行就辞退。这容易给企业内部员工造成压力:我是否会被轻易辞退?我是否能实现职业生涯规划?员工在这种情况下极易跳槽。
(三) 薪酬制定不合理
薪酬制定的不合理也会促使员工离职, 从而导致带走商业、技术秘密, 带走客户及其他资源。企业频繁地更换员工, 使企业蒙受直接经济损失, 而且增加了企业人力重置成本。
(四) 绩效考核不科学
目前大多数小微企业的奖励机制还是传统的经济奖励, 忽视了员工其他方面的需求, 这在很大程度上影响了企业的用人质量。
三、坤池:如何招人?
(一) 先招财务和人力资源管理人员
招聘系统不健全往往使小微企业在“人才战”中处于被动境地。
“小企业要发展, 首先要招两个人:财务人员和人力资源管理人员。”天基人才网产品总监坤池说, 这两个岗位的人员是企业的核心, 是企业主的“左膀右臂”, “这两个人招聘到位后, 企业主就可以减轻自身很大的压力”。
但是, 人力资源的管理者不能只是一个会说话的人, “好的人力资源管理人员是能将企业主的要求细化。对于这个岗位, 企业主是要下一定功夫去了解的, 招聘来的人力资源管理人员要能领会企业主的想法, 而且对公司的发展有所认知。”坤池说。
(二) 选择样本要足够大
“小企业主要有心理准备, 陌生邀约招聘的到场率基本上是10∶1。”坤池说, 据调查, 现在一般企业需要打十个电话才会有一个应聘者愿意去应聘。
(三) 招聘要有系统的沟通方式
新员工就像潜在客户一样, 如果公司招聘人员无法清楚地将愿景和价值观传达给他们, 就很难说服他们与公司站在一起, 踏上新的“冒险旅途”。
“大的公司从招聘到面试都会有一个规范的操作流程, 所以小微企业在初创期一定要建立一个系统的招聘流程。”坤池建议。
四、张瑞霖:如何留人?
(一) 不要为了管理而忘了经营
一定不要错把管理当经营, 管理很重要, 但经营更重要。思念食品原人力资源总监、具有8年以上大中型企业高管经验、企业发展和个人成长教练张瑞霖建议初创型的小微企业主, “企业的根本就是赚钱, 是要占领市场”。
对于管理工具, 张瑞霖建议小微企业主一定不要“跟风”。“考量工具的好坏不是有多大牌、多专业, 而是要考虑到是否简单、好用、好落地。”
(二) 要尊重和信任你的员工
不少离职人员都反映, 领导不信任人, 不肯放权, 不给发挥的余地, 无论什么情况下犯的错误都推给员工, 这是他们辞职的最主要原因。
解决这个问题最重要的方法就是选择优秀员工, 相信他们, 给予他们足够的施展个人才智的空间与权力。但是“信任”不是“放任”, “信任”是在有效监督基础上的“信任”, 无原则地信任实质上是对员工一种不负责任的行为。
(三) 企业发展仍要靠制度
小微企业想要成为吸引人才的磁铁、聚拢人才的洼地, 进而做大做强, 还需要好好修炼内功。
篇4：唐山市英语人才供需问题解决对策
随着经济全球化的不断发展，英语作为当前国际上使用最广泛的语言而备受推崇。目前，唐山三所本科院校（河北联合大学，唐山师范学院，唐山学院）均开设了英语专业，每年向社会输送本科毕业生300多人。这些人才的供应能否满足唐山企业的需求呢？
唐山市英语人才供需现状概述
唐山三所高校在英语专业学生的培养上均以培养适应社会发展需求的复合型高级英语人才为目标。英语专业开设的课程基本上包括综合英语、高级英语、英语口语、英语阅读、教学法以及计算机等。学生在校期间可以考取英语专业四级或八级证书，或BEC（剑桥商务英语证书），翻译证，教师资格证等。另外，三所大学都安排英语专业学生在大三学年选修日语或俄语等来拓宽就业渠道。调查显示三所高校的英语专业八级证书获得率为50.3%，另有70%的学生根据自己的职业目标考取相关证书。这说明三所高校毕业的英语专业学生已具备了一定的英语语言功底和相应的职业能力，能够从事基础工作。
唐山企业针对英语专业学生的需求以各种英语类教育培训居多，占到了60%，翻译类占到了30%，外贸类岗位占10%，包括跟单员、业务员和报关员等。唐山大型企业如唐山钢铁集团，瑞丰钢铁，开滦煤矿等近三年来对英语专业毕业生需求较少。企业注重英语专业毕业生将英语与具体的业务相结合的实际操作能力，除此之外，电脑常识、个人素质和人际关系等都在考量的范围内。
英语人才供需差距
唐山市三所高校在英语专业人才的培养方案和专业设置上以适应社会需求为导向，但与市场需求的应用型人才仍存在一定差距。
从人才供给上讲，通过英语专业四级或八级的学生的英语实际应用能力略显薄弱，特别是听说能力。另外，由于各家企业要求的行业英语各有不同，而大学培养的是共性的东西，这就使得学生缺乏具体业务的操作能力。我们还应该看到还有一部分学生在毕业时英语基本功并不扎实，与实际市场需求有较大差异。另外，北京、天津与唐山相邻，毕业生更愿意选择一线城市寻求就业。
目前，从企业需求来讲，唐山最需要英语专业毕业生的行业是英语教育培训类行业，但这些岗位多属于私人企业，缺乏稳定性。英语翻译类岗位需要学生熟悉行业英语，特别是专业词汇以及行业生产工序等，入职门槛相对较高。商务英语类岗位需要集听说读写译综合能力、中英文商务谈判和计算机实践能力于一体的应用型英语人才，初出校门的学生一时很难满足要求。对于唐山稍有规模的企业在选拔英语类人才时，首先看重行业经验，其次才会考虑学校名气和相关证书等。
人才供需现状对策分析
高校在课程设置上应加大英语实际应用能力的训练，特别是听说能力，应该渗透到每节英语课中。另外，教师全英授课，聘请外教，开办英语角，举行相关比赛，多和国外大学进行文化交流都可以帮助学生提高英语应用能力。高校英语专业要涉及特性的内容，比如翻译课上，如果老师能把翻译最热门的行业归纳分类为食品类，出版类，贸易类等，并总结出该类可能涉及的热门词汇和行业须知，将这些知识教给学生，那么学生在毕业后从事行业翻译工作时，就不会“措手不及”了。
学校应多提供学生在校期间的实践机会，建议学生入学后的每一个学期都应安排出1-2周的时间用于实践，由学校或学生个人建立和企事业单位的联系，在老师的指导下，深入到真正的工作环境当中，在实践中发现自己的欠缺，获得相应的工作经验，助推今后的就业。学校应开设课程或举办各种活动，创造氛围去培养具备开拓创新的思维能力、良好的个人素质、积极向上的精神状态和团队合作的意识，并熟悉各类办公软件的综合型人才，才能迎合企业的需求。
高校英语专业学生应始终把学习放在第一位，打好语言功底，充分利用学校提供的资源，也可通过实习或寒暑假兼职等方式，提高社会实践能力。多参加学校举办的各种课外活动，多与同学或朋友交流，学会合作，掌握电脑的基本操作，最好拓展一项专业以外的技能；另外，要认清社会现状，合理规划并根据实际情况及时调整职业目标，在就业严峻的今天，先就业积累经验，待时机成熟再择业，也未尝不可。
结语
随着唐山经济的发展，可以看出唐山对英语专业的人才的需求量是很大的。随着市场需求的变化，企业对人才的要求越来越高，所以，以市场需求为目标来培养英语专业人才，无论从英语专业学生未来的发展还是从企业吸收高素质、复合型、应用型人才方面来看，都具有深远意义，也是社会发展的必然需要。
篇5：基层文联队伍现状调研报告
“十一五”期间，在各级党委和政府的领导和重视下，我市基层文联队伍建设取得了可喜的进步，在进入新一个五年发展期之际，很有必要认真审视和分析我市基层文联队伍的建设状况并认真思考其今后的发展对策，以促进其科学发展。
一、我市基层文联组织队伍现状
1、建制确立，机构独立。市文联共有20个团体会员，其中市本级文艺家协会11个，县（市、区）文联9个。全市9个县（市、区）均经各地编制机构批准，建立了具有独立法人资格的县（市、区）文联机构，而且编制确定，人员基本到位。据统计，9个县（市、区）基层文联共有正式编制33人，目前有正式在编人员30人，编外用工4人。
2、门类齐全，成员众多。我市各基层文联都有下属的文艺家协会，传统意义上的文学、戏剧、音乐、舞蹈、美术、书法、摄影等七大文艺专业门类协会均属县（市、区）文联的团体会员。此外，民间文艺、电影电视、根艺奇石、诗词楹联、演讲朗诵、收藏、古建、学生写作、文化研究、盆景、集邮、铜管乐、京剧票友、农民书画、文艺会所、处剧曲艺等众多的特色协会、学会、研究会也纷纷成为基层文联的团体会员。如缙云县文联就有下属协会32个，市文联有下属协会22个。据统计，9个县（市、区）文联共有各文艺家协会131个，共有协会会员3604人，其中市级会员2897人、省级会员507人、国家级会员200人。
3、依靠财政，维持运行。我市基层文联的经费来源，基本上属于财政预算型，除了人员经费以外，基层文联开展各项工作的专项经费均由财政拨给。然而，财政给予基层文联的专项经费只能维持基层文联的常规工作开展，如出刊物、编书籍，独立举办个别小型活动，不具备开展有影响的大中型文艺活动的条件。可以说，离了财政拨款则寸步难行。据统计，9个基层文联2010年专项经费共计117.8万元，拥有专项经费最多的单位是县文联，也仅25万元。由于基层文联的特殊地位，利用社会赞助经费开展工作则难上加难，2010年有社会赞助款的文联为：县文联11万元、县文联4万元、松阳县文联2万元。
4、有所作为，有所贡献。我市各基层文联在过去的五年中，充分发挥文联的优势，紧紧围绕服务于中心工作、服务于艺术家、服务于基层群众、服务于团体会员“四项服务”努力开展工作，取得了可喜的成绩。一是文艺创作成果丰硕。据统计，过去五年全市发表、演出、展出、获奖的文艺作品达21749件（次），其中国际级285件（次）、国家级4554件（次）、省级5789件（次）、市级11121件（次）。二是文艺活动多姿多彩。过去五年共举办和协助举办各门类文艺活动500余场次，为文艺惠民、丰富群众精神文化生活发挥了积极作用。三是文化软实力明显提升。通过加强文艺队伍建设、举办文化节庆活动、促进经济发展、创建瓯江文化品牌、打造特色文艺之乡、开展文艺理论研究、促进社会主义核心价值体系建设等措施，为提升的文化软实力作出了积极贡献，基层文联的社会地位和作用得以初步彰显。
二、我市基层文联组织队伍的特点
1、基层文联组织机构的终端性。我市的县（市、区）级文联处于全市文联系统的终端位置，一般没有下一级的文联机构（协会除外）。而发达地区在县级文联之下往往设有乡镇文联、企业文联、部门系统文联，可见我市基层文联网络不尽健全，基层文联网络的延伸性不够，基层化不强，覆盖面不广。
2、基层文联下属协会的松散性。我市各县（市、区）文联所属的131个协会与省级文联所属协会不同，均属无建制、无编制、无经费、无专职人员、无办公场所的“五无”松散型机构（市文联所属协会也类同），协会主席团成员由散落于社会各界的业余文艺骨干组成，虽经协会推荐、市文联党组研究、报经市委宣传部同意、通过协会选举产生，协会也须经民政部门注册登记，但仍然是松散性很强的文艺机构，由于协会机构的松散性，导致了基层文联缺乏管理上的指令性和行政性，指挥、协调难度较大。
3、基层文联协会会员的社会性。我市各级文联所属协会的会员，平时都分散在社会各界和各机关企事业单位，他们对基层文联和协会而言，只是“单位人”或“社会人”而非完整意义上的“文联人”或“协会人”，因此基层文联在履行“组织、联络、协调、指导、服务”的职能和开展工作举办活动中，往往存在一些不尽如人意之处。
4、基层文联协会工作的辐射性。正因为县（市、区）文联无下一级文联，一些工作需通过各文艺家协会来开展，协会会员的个人艺术行为也对社会各界和基层群众产生很大的影响，因而，基层文联协会的工作、活动对于社会和基层具有很大的辐射性。
三、我市基层文联队伍建设中存在的困难
1、机构编制上，有将缺兵。全市基层文联仅有正式人员编制33名，平均每县（市、区）文联为3.67人。一般而言，三个编制中有2个编制要被基层文联的领导职数占用，另一名为秘书长，于是出现有将缺兵或有将无兵的现象。此外，由于文联机关的特殊地位，在县级机关中明显处于弱势，往往有编制而招不来干部，如遂昌县文联3个编制，目前只用了1个，县文联4个编制，也只用了2个，以上两县文联均只有主席或副主席。因此，基层文联的领导往往既要当指挥员，又要当战斗员，既是领导，也是干事，所有工作都须亲力亲为。
2、硬件阵地上，有军缺营。文联是“文艺家之家”，基层文联更是如此。所谓“文艺家之家”，就要有一个“家”，有一个硬件设施，有一个文艺家协会活动、工作、创作的阵地。省级以上文联的文艺家协会都属于文联的内设机构，不仅有专职干部，有工作经费，还有办公活动的场所。目前一些发达地区的基层文联，已经逐步解决了“有军缺营”的问题，有一个独立的大楼或大院，给各文艺家协会提供必要的工作、活动场地。而我市基层文联的所属协会属于松散型机构，无编、无人、无钱、无阵地。同时，基层文联的阵地建设面貌又十分落后，两者之间的矛盾相当突出。据了解，全市9个县（市、区）文联办公场地面积一共仅有484平方米，平均每个文联53.78平方米。文联本身的办公室、档案室、库房都无着落，更谈不上给文艺家提供工作、活动、创作的场地，“有军缺营”甚至“有军无营”的困难相当严重。
3、经费预算上，有责缺钱。如上所言，各县（市、区）文联的经费来源均属财政预算型，离了财政转拨款则寸步难行。但全市9个县（市、区）文联的专项经费共计仅有149.5万元，而基层文联不仅同样有着“组织、联络、协调、指导、服务”的五大职能，并要求围绕五大职能去开展各项特色工作，而且还要与其他部门一视同仁，作为一个独立的县级部门，完成县里下达的各项考核任务。该招商的要招商，该出钱的要出钱，该抽人的要抽人，明显存在着责任同等，经费不一，保障各异的突出问题。于是出现了有的县文联一边被省文联、省人力社保厅联合评为全省文联系统先进单位，另一边却在县里的考核中被排为末名而被黄牌警告。原因之一就在于有责缺钱，财力不能保障其开展能产生巨大影响的活动和工作。
4、人才队伍上，有人缺才。如前所述，全市基层文联共有131个文艺家协会，共有3604名会员，可谓队伍庞大，成员众多。但是，我市基层文联在文艺人才方面的突出问题是：人才匮乏，梯队断档，青黄不接。相对而言，造型艺术的美术、书法、摄影人才现状尚可，而表演艺术的音乐、舞蹈、戏曲表演和创作、文化策划创意、文化管理、文学创作等方面的拔尖人才十分匮乏。呈现出会员众多、大师甚少、有人缺才的严峻态势。
四、加强基层文联队伍建设的对策
1、充分认识基层文联队伍建设的三大意义。（1）加强基层文联队伍建设是树立文化自觉和文化自信，实施“人才兴文”战略的出发点。胡锦涛总书记在“七一”讲话中把社会主义先进文化提高到“马克思主义政党思想精神上的旗帜”的高度来认识，要求我们以高度的“文化自觉和文化自信”来大力推动文化大发展大繁荣。针对我市文艺人才队伍现状，我们必须树立“人才资源是第一资源”的观念，积极实施“人才兴文”战略，做到人才队伍的建设从基层抓起，从基础抓起，从基点抓起。（2）加强基层文联队伍建设是提升文化软实力的基准点。胡锦涛总书记指出：“文化是民族凝聚力和创造力的重要源泉，是综合国力竞争的重要因素，是经济社会发展的重要支撑。”抓文化软实力必须先从人才抓起，只有通过文艺人才的素质提升、理论创新、技艺增强、管理规范，才能促进文化软实力的提升，才能为经济社会发展提供重要支撑。（3）加强基层文联队伍建设是促进文艺事业大发展大繁荣的着力点。文艺事业大发展大繁荣的前提是文艺人才队伍的高质量和高数量，是以文艺人才队伍作为保障的，有人才才有佳作精品，才有品牌活动，才能惠及民众，才有文艺事业的大发展大繁荣。因此，只有将加强基层文联队伍建设作为促进文艺事业大发展大繁荣的着力点抓紧抓好，才能事半功倍，效果显著。
2、妥善处理基层文联组织的三个问题。（1）增加编制，以解决“缺兵”的问题。要根据胡锦涛总书记关于树立“高度的文化自觉和文化自信”的要求，妥善处理基层文联的基本编制问题，改变目前有将缺兵和基层文联无内设机构的现状，解决“有人管理，有人干事”的问题，防止和避免基层文联不干事、无作为。（2）增加预算，以解决“缺钱”的问题。要彻底改变全市基层文联共有149万元经费的窘境，至少要按照不低于财政支出2%的标准安排基层文联的经费，并逐年有所增长。发展文艺事业要有经费投入，开展文艺工作也要有经费保障，只有解决了有钱办事的问题，才能充分发挥基层文联的优势和作用。同时，基层文联必须管好钱、用好钱，将有限的经费使用在刀刃上，发挥“小钱大作用”、“四量拨千斤”的积极效果。（3）增加硬件设施，以解决“缺营”的问题。各级党委政府要积极采取措施，通过划拨、调整或新建的办法，彻底改变基层文联“文艺家无家可归”的落后面貌，彻底改变基层文联寄人篱下，办公条件简陋，生存环境恶劣的可悲局面。通过以上基本队伍、基本经费、基本阵地的“三基”建设，彻底改变基层文联的可怜形象，增强基层文联的凝聚力、向心力，为促进社会主义文化大发展大繁荣发挥更大的作用。
3、努力实现基层文联网络建设的三线突破。（1）实现乡镇文联组织建设的零突破，通过人事组织部门在乡镇建立乡镇文联，任命干部，使基层文联的工作更加面向基层，通过健全“足下”达到辐射“天下”，惠及最广大的农村、最基层的群众的目的。（2）实现企业文联组织建设的零突破。要抓住当前我市经济社会又好又快发展，开发区建设如火如荼的良好机遇，大力建立企业文联组织。要率先在大中型企业中建立文联组织，如等。开展企业文艺活动，弘扬企业精神，丰富职工生活，增加企业产品的文化含量，以加强企业文化建设，促进企业实力的更大提升。（3）实现行业文联组织建设的零突破。要通过深入实际的调查研究、分析、谋划，在基层行业系统内建立行业文联组织，以达到统筹行业文艺人才资源，共享行业文艺人才资源，促进文化大发展大繁荣的目的。
篇6：公共档案馆人才问题及解决策略
一、我国公共档案馆人才存在的问题
1. 观念陈旧,思想落伍。
由于历史等众多因素的影响,我国档案馆中存在不少老龄工作者,而这样的一代人已经习惯了上时代的做事方法,致使一些思想观念落后于现实社会,不能很好地适应我国档案事业的发展,成为我国档案事业发展的瓶颈。与这形成鲜明对比的是,我国档案工作面临难得的发展机遇,要求广大档案工作人员解放思想、开拓创新、与时俱进。信息时代要求档案工作人员摆脱因循守旧、墨守成规的工作方法和不求有功、但求无过的工作态度。档案工作者要勇于探索,培养锐意进取的精神,以满足新时期档案工作的要求。
2. 低学历化和低职称化。
国家档案局统计资料显示,在全国专职档案人员中,中专以下学历的人数占43%,甚至初中学历还占一定比例,即使有大专以上学历的档案人员,70%以上都毕业于各级党校和电大的函授班,在全日制正规院校取得学历的只占15%左右[2]。同时,这些人员中还存在“杂牌军”多、科班出身少的问题。虽说学历与能力不一定成正比,但因受教育程度的限制,他们只能从事一些基本的档案管理工作,如档案的编号、分类、整理等传统手工操作。而对代表档案工作发展趋势的档案信息化、数字档案馆等前沿工作无所适从,毕竟档案管理现代化对档案工作人员的素质提出了较高要求,要求他们能熟练地运用计算机及其网络技术。
档案馆专业职务结构的现状是:没有任何专业技术职务的约占1/3,初级以下专业技术职务的人数超过1/3,中级以上专业技术职务的不到1/3,尤其是具有正高和副高专业技术职务的仅占总人数的5%左右,而这部分同志正面临退休[3]。这样的职务结构必然导致档案馆事业无法满足社会发展的要求。合理的技术职务结构应该是由高级、中级、初级人才按适当比例构成,同时其结构应该是金字塔式的稳态结构,通常结构比例为1:2:3。只有具备合理职务比例的人才队伍,才能使档案馆事业得到全面的发展,做到各尽其才,充分发挥档案人才资源的优势,避免人才资源的浪费。
3. 年龄结构和性别比例严重失衡。
受众多因素的影响,档案馆人才在年龄结构上严重失调。原因中有些是领导对档案工作的认识不明确,也因档案工作是默默无闻的案头工作,社会地位不高、经济效益不好,很难留住中青年档案人才。性别比例失调同样是档案馆中相当突出的问题。由于对档案工作认识的偏差,从事档案工作的绝大部分都是女性。据统计,目前我国档案界95%是女性,尤其是在基层档案部门,女性占有绝对优势[4]。其中,北京市前段时间举行的“我与档案同行”的演讲比赛中呈现出明显的阴盛阳衰的状况就是例证。然而任何行业的人才队伍都必须是男女比例适当的组合体,因为男女在思维等众多方面都具有互补性,使档案工作更具全面性。
4. 知识老化,结构单一。
目前,档案队伍更新周期普遍偏长,存在知识面窄、知识老化的现象。档案工作人员大多对档案专业基本知识有不同程度的了解和掌握,但对计算机及网络技术、文史、摄影等相关知识的掌握尚显不足。我们已经进入了信息时代,以计算机和现代通讯技术为基础的网络技术,以其方便、快捷等优势正深刻地改变和影响着社会,档案工作也不可避免地受其影响,这就要求我们必须改变传统工作模式来适应时代要求,更加全面、快捷地为社会提供服务。
二、解决我国公共档案馆人才存在问题的对策分析
1. 建立档案馆人员合理的群体结构。
(1)构建学历结构合理的人才队伍。大力引进“科班”出身的、具有深厚的档案专业基础知识的人才,以提升档案工作专业水平。档案工作专业性较强,从事档案管理、研究必须具备深厚的专业功底,这就要求引进“科班”出身的档案专业人才。适当引进掌握计算机技术的现代化管理人才,实现档案信息数字化。在信息化时代,档案信息的数字化和网络化已是必然的趋势,档案信息的开发离不开计算机人才,这就要求档案馆适当引进计算机和网络人才,抓紧实现档案信息的数字化,方便档案的查阅利用,实现档案信息的共享。同时,适当引进外语人才,掌握国外档案工作最新动态,加强同国外同行的交流,使我国档案工作同国外档案工作接轨。(2)打造合理的技术职务结构。加强人才培养,特别是高级档案人才的培养。在培养时,要因地制宜、教研结合,还必须做好档案专业人员的专业技术职务评定工作,使应当评聘专业技术职务的人能得到及时的评聘,已具备晋升条件的人能顺利晋升。严格评聘职务的手续和条件,做到公平、公正、公开,进一步优化档案馆人才队伍的专业技术职务结构。(3)配置合理的年龄和性别结构。档案馆工作人员应该是老、中、青三代合理搭配,并主要以中、青年工作人员为主,适当地配备些经验丰富的老档案工作者,这样有利于科学管理,充分发挥各自的优势,从而达到资源互补、提高档案效益的目的。此外,还必须调整档案馆人才队伍中的性别比例。档案馆应适当采取措施,使之达到基本平衡的状态。一是在引进档案工作人员时避免性别歧视,二是在必要的情况下可以采取些限制性措施,如招聘人员时限制男性或男性优先。
2. 提升档案人才队伍素质。
档案人才队伍素质的提高和完善主要可以从以下几方面着手:(1)加强政治素质的培养和审核。档案的性质和民族的利益决定了档案工作的政治性和机要性。因此,必须大力开展思想教育整顿,强化档案人才政治素养。如云南省档案局通过对“三个代表”重要思想的学习,结合实际在全省档案队伍中开展了“四个教育整顿”的活动。通过活动的开展,在档案队伍中树立了团结一致干实事,比作风、比政治思想的良好风气,推动了云南省档案工作的持续向前发展。(2)提高档案工作人才队伍的业务素质。通过加大对在职人员的进修、培训力度,提高档案工作队伍的整体业务水平。主要体现在以下几点:①开展继续教育,强化终身学习。提高档案人才队伍的整体素质和业务水平较科学有效的办法是全面开展继续教育。开展继续教育,可拓宽档案人才的视野,提高他们的适应能力和创新能力。继续教育可以采取灵活多样的模式,如邀请高校教授讲学培训,还可以采取学术报告、组织参观、实地考察等形式。但继续教育必须有选择、有针对性地开展,并要求内容新颖,适应实际工作需要,切忌走过场。②选择优秀年轻骨干人员进修学习。丰富的专业知识和开阔的视野是提高业务能力和科研水平的有效保障,因此可以有计划地从档案队伍中挑选一批优秀的中青年学术、技术骨干作为培养对象,送到专业对口的高校进修,改善知识结构,提高科研能力。(3)提升档案人才队伍信息素养和法律意识。在信息时代,档案是信息资源的重要组成部分,应强化档案人才的信息意识,提高他们处理和开发档案信息资源的能力,从而适应档案信息化的发展要求,最终在信息化发展中取得先机。强化社会公众的档案意识、增强人民的法制观念对于我国档案事业的健康有序发展是十分必要的。在社会主义市场经济条件下,档案人员在履行档案工作的服务职能时要有强烈的依法办事的意识,按照国家有关规定进行档案的开放、公布与利用,做到知法、懂法、守法。
3. 坚持人才机制创新。
(1)在档案馆中引进竞争和激励机制。在市场经济条件下,竞争和激励能使档案馆充满活力,能更好地激发工作人员发挥才智,同时竞争和激励也是人事管理的基本原则。竞争是开发人才资源的最佳途径,通过公平、公正的竞争选择人才,使能者上、庸者下,在档案馆内形成竞争意识,激发档案工作人员的进取心,增强他们的危机感。(2)在档案馆中引进人事更新机制。为了紧跟信息社会步伐,档案馆应在内部深化改革,实行人才流动机制,打破过去人才为“部门所有”的模式,允许人才的合理流动,这样有利于人才资源的合理配置,有利于充分发挥人才资源优势。人事更新主要通过建立严格的考试录用制、聘用制及规范的培训制度、考核制度、奖惩制度等吸收优秀人才,充实到档案馆人才队伍中来。有条件的档案馆可以尝试实行岗位轮换制,调动档案人才的积极性,促使他们全面掌握档案馆的业务知识,提升业务水平。
4. 坚持科学的用人原则。
(1)坚持以人为本的人才管理思想。以人为本的管理思想是新时期面向知识经济的管理思想和方法,它要求将人的发展和整个档案事业的发展联系起来,把人才资源作为档案馆的第一资源,使每个档案工作人员感受到档案馆作为集体的温暖,从而让其认识到自身的社会价值,促使他们努力提高业务水平,爱岗敬业,甘于奉献。(2)奉行“因人而异、因事选才”的原则。即在档案人才队伍管理中,根据每个人的特长、能力、学历等条件安排相应职务和岗位,做到对人才的“因地制宜”,使他们扬长避短、优劣互补。市场经济环境下的人才配置是一种优化的效益配置,因此档案馆要追求人才价值的最大化,做到人尽其才。
参考文献
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[3]陆勇敏．浅谈二十一世纪档案人员群体结构[J]．浙江档案，1999(10)．
篇7：文联解决人才问题调研报告
关键词：铁路行业；人才培养；解决
我国的经济发展与铁路的发展息息相关，随着现代铁路行业的高速发展，我国的经济增长速度也越来越快，但是由于现阶段人们的生产生活活动越开越离不开铁路运输，对铁路运力的要求也越来越高，因此为了满足广大群众的需求，以及经济发展的趋势，铁路总公司也提出了新的战略发展思路，越发重视铁路行业技能人才的培养。
1 现有的铁路行业技能人才培养中常见的问题
1.1 技能人才的培训主要落于基层
现如今，铁路行业都将技能人才的培训放在基层站段，但是为了实现跨越式的发展，原有的培训资源已经无法满足现如今的需要。因此，对于培训人才的教师选择方面，我们要给予足够的重视，选择的教师必须对新技术有所了解，并且能够熟练的操作新设备，但是目前我国的铁路一线没有拥有足够的具有工作经验的师资，因此出现了较大的缺口。在进行培训的教材选择方面，也缺少权威性，主要的原因就是师资力量的不足，导致无法编写出与实际情况充分结合的教材，也无法进行技术引进和更新，因此所使用的教材较为落后，无法同步创新。因为铁路行业技能人才的培训需要进行实践操作，不能光进行理论培训，所以需要有配套的设备进行模拟操作，这样才能提高技能人才的操作能力。在铁路行业中的基层站段，无法实现跨越式发展的原因就是设备的不足，若是能够满足资源需要，也只是在部分的站段，但是仍然存在重复建设的问题，无法进行优化配置资源。
1.2 人才培训惯于下计划
铁路行业技能人才培训受传统计划经济的影响较深，因此，在培训的习惯上，比较倾向于下计划和指令。在进行培训规划的过程中，一般都是由上至下实施的，详细具体的进行文件计划，并且会将培训的任务完成度作为绩效考核的标准。虽然这种培训计划对是否完成培训任务十分重视，但是却忽视了人才的具体需求以及实施条件。例如，有时基层的任务会十分的繁忙，人手不足，但是却不得不派人来参加培训计划，就胡乱派遣人员充数。原有的培训计划就是针对铁路技能人才的，若是这么做就会影响到培训的效果，损害企业的经济绩效。铁路总公司的劳卫部主要职责就是对计划进行制定以及任务的下发，并没有负责对计划进行执行，因此无法做到细致的调查，减少了实施的动力，相关的员工和站段只是被动的接受上级下发的任务，主动参与的积极性较弱，大搞形式主义。
1.3 基层站段中无法自主满足需要
现阶段的培训中，基层站段是开展培训工作的主体，在现有的模式中，对技能人才的培训需要经过上级的安排，在制定相关的计划之后，才能决定需要用到的资源。铁路总公司和基层站段是这个计划的主要制定者，但是由于二者间距离较远，造成沟通不便。处于二者之间的路局却没有发挥出其作用，作为企业的管理者，其拥有配置资源和沟通联系，以及支持计划的职能作用，但是却无法有效的体现。因此，我们不难发现，这三级主体在进行培训管理方面存在一些分工管理偏差。
1.4 培训的层次、内容划分不明确
目前，铁路行业的技能人才培训模式提倡的是全员培训，但是却没有对培训的内容和层次进行明确的划分，因此，无法进行针对性的重点培训。例如，在铁路总公司提倡培训计划——两年内全员都要进行一次脱产十天的培训，但是却没有明确的规定培训的内容以及目标。从上述的情况我们可以发现，现有的培训模式偏向于员工训练的量，而忽视了培训的内容以及最终能够达到的成效。这些问题的产生可能是目前的组织模式造成的影响，计划的制定者和站段二者之间还存在一个层级，就是铁路总公司和培训的承担着，由于第一层级和第三层级之间相差较远，就出现了计划者没有足够的动力充分的了解基层站段的实际培训需求，这就导致了内容划分的不明确，只关注考核的数量，忽视了培训资源的客观需求。
2 解决铁路行业技能人才培训的问题
2.1 完善技能人才培训机制
首先，我们要从战略的高度来考虑人才发展的目标，从而有效的健全人才管理组织机构，这样才能够结合铁路局的生产发展需求，从而制定出较为全面的人才发展计划和管理制度，以实施的方案配合成立人才发展管理机构，将考核的内容设为人才培养规划的制定以及实际的实施情况，这样就能够协调发展各种类型的人才队伍。其次，要建立起高素质的技能人才队伍，这样就能够从中选拔和培养出大批的人才作为各个领域的代表，在不同的岗位中发挥出作用，打造人才队伍，充分发挥出高技能人才的作用，带动基层职工的技术进步。最后，要营造出良好的学习氛围，让培训人才在环境中不断钻研技术，开展多种活动来进行技能竞赛。例如，一些科技创新竞赛，展示技能人才的才能，激发学习积极性。
2.2 建立人才培训体系
首先，要建立起培训网络，以生产一线为基础来开展培训计划，发挥出行业生产设备和技术、人才的优势，这样才能有效的将生产岗位和学习培训岗位进行有机的结合。通过进行技术指导员的难题解决，来提高技能水平，也可以设立流动培训站，可以有效的推广新技术，从而达到培训的标准。在进行短期的技术培训的过程中，可以定期开展一些活动，来提高技能人才的操作水平，这样可以有效的提高整体的技能水平。其次，要建立起互相协调的培训体系，在高校的内部有许多关于铁路行业的教师资源，但是由于各种原因没有发挥出资源的作用，因此，铁路部门要对铁路职工的培训进行整体的统筹规划，这样才可以合理的利用现有的资源达到既定的目标。
2.3 改进技能人才的培训手段
首先，增加资源的开发力度，就要利用好项目推动的方式。相关的铁路行业企业要设立资源，利用项目专项资金来设立各级资源建设项目，通过学校、企业等高技术人力资源优势来收集培训的材料资源，为系统培训提供保障。其次，合理开发人才教育培训资源，可以通过合作共建的方式，来组成建设团队，形成真正互利共享的机制。面对新型人才培训资源的需求，我们要将校企资源融合到技能人才的培训当中，制定出新机制。最后，要科学建设教学培训资源，发挥出真正的人才队伍优势，考评员作为一种技能人才的教育者，要注重对技能人才新知识和新规范等的培训，在这个过程中，要积极的承担技能人才標准的开发，以及建设科学的题库，有效的维护教材及做好培训工作。
3 结语
本文主要分析了在铁路行业当中对技能人才的培训存在的一些常见问题，并在第二部分提出了一些解决措施，为未来的铁路行业技能人才的培训模式进行了详细的设计和思考，希望能对相关从事铁路行业的人员有所帮助。
参考文献：
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[3]张小建.大力推进校企合作 加速培养高技能人才 开创职业培训新局面——在校企合作培养高技能人才工作视频会上的讲话[J].中国职业技术教育，2007（11）.
[4]张玲.校企互动 培养工学结合的高技能人才[J].中国高等教育，2006（24）.
篇8：文联解决人才问题调研报告
随着我国汽车产业的迅猛发展, 汽车的生产和消费2009年已突破1000万辆, 我国已成为全球最大的汽车生产和消费国。与此同时, 随着高新技术的不断引入和开发, 汽车技术已步入高科技领域, 更为先进和智能化的汽车不断地涌入我国汽车市场, 现代汽车已是集计算机技术、光电传输技术、新工艺、新材料为一体的高科技载体, 其动力性、经济性、排放性、安全性和舒适性等已步入智能化高级控制阶段。作为第三产业的汽车维修业, 也紧跟汽车技术现代化的步伐, 各种现代化检测仪器和新的维修技术应运而生。现代汽车维修已由传统的凭经验维修转变到靠资料、设备和检测仪器。同时, 随着维修管理的不断科学化, 以定期检测、强制维护、视情修理为基本原则, 以不解体检测诊断为前提, 高质量、快速维修的维修方式已成为汽车维修业的服务准则。面对越来越多的现代化汽车, 我国急需大量的高技能汽车修理技术人才。
汽车维修高技能人才是汽车维修企业一线从业者中具备较高的专业理论知识水平, 掌握精湛操作技能, 能手脑并用的高级应用型人才, 包括汽车维修高级工、技师和高级技师。
现代汽车维修企业高技能人才状况分析
汽车维修企业人才结构调研与分析
在我国汽车维修企业中, 从事一线作业的维修人员主要包括维修电工、机修工、钣金工、保修员、汽车技术总监、配件经理、车间主任等。通过调研发现, 这些从业人员中, 持有汽车维修中级工证书的不足50%, 而具有技师以上资格证的不足10%。从业人员接受过中等职业教育的不多, 接受过高等教育的更少。由于经过系统学习的汽车维修专业人员供不应求, 导致大量未经任何培训的人员进入汽车维修行业。据中国汽车维修行业协会对部分一二类汽车维修企业的抽样调查, 从事技术管理工作的人员中, 文化程度在初中以下的占26.2%;在一线工人中, 文化程度在初中以下的占38.5%, 接受过新技术培训的为11.7%, 接受过管理经营培训的为9.3%, 经过维修基础培训的为38.7%。二三类维修企业的从业人员大多是农民工、中学毕业生、转岗工人, 文化水平不高、服务意识不强、专业知识匮乏的问题带有普遍性, 即使是一些大型修理厂也存在同样的问题。目前, 到汽车维修企业求职的人员中, 绝大多数是中专和技校毕业生, 这类人员在维修企业中已趋于饱和, 而具有中、高级水平的汽车维修人员远远不能满足用人单位的需求。因此, 现代汽车维修企业缺少的不是中专、技校培养的汽车“护士”, 即普通维修工, 而是高校培养的汽车“医生”, 即高技能人才。当前, 汽车维修从业人员技术素质不高, 汽车维修高技能人才缺乏, 已成为制约汽车维修企业持续发展的“瓶颈”。
汽车维修企业人才结构存在的问题
(1) 高技能人才比例偏低。五部委 (教育部、原信息产业部、国防科工委、交通部、卫生部) 联合发布的技能型人才需求报告指出:在一二类汽车维修企业中, 以具备技术等级证书的技术工人为样本比较, 初级工、中级工、高级工及以上 (含技师、高级技师) 的比例分别为30.4%、43.1%、26.5%, 而发达国家分别为15%、50%、35%。另外, 还有相当一部分从业人员不具备任何技术等级证书。 (2) 文化程度偏低。初中、高中、专科及以上的比例分别为38.5%、51.5%、10%, 而发达国家分别为20%、20%、40%。 (3) 培训不足。由于国内汽车维修企业在人才培训上投入不足, 汽车维修人员的培养大多采用师傅带徒弟的方式, 经过系统技术培训的人员比例极低。即使是职业技术学校毕业生, 由于企业与学校存在差异, 也需要接受相关技能培训。因此, 我国汽车维修人员技术水平低。 (4) 恶性竞争。竞争导致优胜劣汰, 但是, 汽车维修企业之间的恶性竞争造成企业为降低维修成本而不重视维修质量, 在人员方面大量聘用工薪低的农民工, 从而使维修人员的素质全面下降。 (5) 收入偏低。维修行业从业人员的收入偏低, 缺乏对高学历、高技能人才的吸引力, 技术人才主要来自中等职业学校的毕业生。 (6) 流动性大。高技能人才、维修工甚至企业高管频繁跳槽, 这种流动不仅发生在行业内部, 也发生在汽修行业与其他行业之间、维修专业岗位与其他岗位之间。汽车维修企业生命周期较短和收入偏低, 是导致人员流动性大的主要原因。流动性大, 不仅造成大量汽修专业人才流失, 而且影响了汽车维修企业的可持续发展。
现代汽车维修人才应具备的素质
汽车技术的飞速发展带动了汽车检测设备的更新换代和维修技术的进步。维修模式已由传统的以机械维修为主转变为“性能检测, 故障诊断, 换件维修”为主。有资料表明, 现代汽车维修需要40%的精力查阅资料, 30%的精力分析故障, 而拆装零件的作业由过去的70%下降到30%以下, “七分诊断、三分修理”已成为现代汽车维修的特征。维修对象高科技化、维修设备现代化、维修人员高素质化、维修资讯网络化、维修管理电脑化、故障诊断专家化, 已成为现代汽车维修的发展趋势。这对汽车维修技术人员, 特别是作为高层次的汽车维修工程技术人员提出了更高要求。因此, 高技能汽车维修人才应具备以下素质:
掌握必备的专业理论知识
主要包括机械基础、汽车运行材料、电工电子技术、计算机控制技术、汽车构造、汽车电子技术、汽车维修技术、汽车故障诊断检测、汽车使用性能、汽车维修与检测设备、汽车排放与控制等。掌握这些知识需要经过在高等院校的系统学习。
具有较强的专业基本技能和实际操作能力
主要包括汽车维修通用基本技术、特定车型维修技术、故障诊断与排除能力、检测设备操作能力等。技能好坏是评价汽车维修高技能人才水平的重要标准之一, 这不仅要求汽车维修人员获得汽车维修高级工以上的资格证书, 而且要求具备一定的实际工作经验。
具备独立解决问题的能力和再学习的能力
汽车维修高技能人才对实际工作中遇到的疑难杂症, 能够独立分析、研究和解决。对于新的车型和进口车辆, 能通过网络获取信息。另外, 应善于通过自主学习或进修, 掌握汽车发展的新技术和成果, 保持知识不断更新。
具有良好的职业态度
主要包括热爱专业, 不断钻研提高, 自觉遵守企业规章制度, 自觉遵守职业道德规范, 自觉遵守国家相关法律法规, 对客户诚实、守信、热情等。这也是汽车维修企业健康发展的重要标志。
具有团队意识和交际能力
现代汽车是一个高科技的综合产品, 汽车维修人员不可能在各个方面都具有娴熟的技术和操作能力, 现代汽车维修需要整个维修团队成员的相互配合, 取长补短。另外, 汽车维修作业需要经常与汽车使用客户打交道, 询问汽车的使用情况和故障征兆等, 这就要求汽车维修人员善于交际并与人融洽相处。
对于汽车维修企业来说, 人才是最重要的因素, 高技能的汽车维修人才是企业的支柱与灵魂。培养汽车维修高技能人才, 不仅要靠汽车维修企业加大人才培养的投入, 而更主要的是要依靠全社会的力量。目前, 大中专和技校对汽车维修人员的培养达不到高技能人才的要求, 具备高技能人才的素质必须接受高等教育, 同时还要接受良好的专业技能培训。这样, 对于培养汽车维修高技能人才的高等院校提出了更高的要求。为满足社会需求, 高等院校要针对汽车维修高技能人才应具备的素质, 对汽车维修人才的培养模式进行深入研究和改革, 承担起培养汽车维修高技能人才的社会责任。
参考文献
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篇9：文联解决人才问题调研报告
衢州市技工学校与衢州杭甬变压器有限公司于2007年签订学生定向培养协议；即订单式杭甬班。学生在该班经过一年半的理论学习和在公司三个月的顶岗实习，得到了企业“用的上、上手快、留得住”的肯定。我校在两年多的订单培养过程中发现了很多问题，在校企双方共同解决问题的过程中，积累了很多宝贵的经验。本文就从以下几个方面来探讨下这些经验：
一、“订单式”培养模式中学生的积极性问题
“订单式”培养模式容易使学生认为“单位已定，就业问题已解决”，从而产生在学习上的松懈麻痹、不思进取等问题。针对这个问题，学校建立了包括企业的实际需求、学生在校表现以及车间主任的评价等多个方面在内的考评体系。由学校和企业双方考评，这在一定程度上打消企业的思想顾虑，也使学生明确了“订单”不等于就业的观念。
二、订单班专业课的设置问题
订单协议签订后，学校应根据人才培养目标、企业要求以及教育教学规律，对教学计划和课程体系重新进行分解与科学组合。设计可行的教学计划和课程体系，对课程结构、比例权重、内容衔接等方面要进行调整，力争做到理论教学与实践教学相统一，培养能力和传授知识相统一。在教材选择上，学校应派骨干教师到企业调研，然后和企业技术人员一起选定教材，或邀请企业的工作人员参与编写订单班的校本教材。课堂上应及时将一些新知识、新技术、新工艺和新成果介绍给学生，还要充分考虑到学生的可持续发展，为那些没有被企业录用的学生提供更多选择。
三、订单班学生身份的转变问题
顶岗实习期间是学生和工人的双重身份，在衢州杭甬变压器有限公司三个月的顶岗实习中，我们发现有少数学生不清楚自己的身份，以为自己是学生就可以降低要求。在学校学习时，就应该以企业的管理模式来管理学生、以公司的员工身份教育学生。到顶岗实习时，才能让学生以正式工作人员的身份进入状态，不因实习生身份而放松自己，积极争取和努力完成领导交办的各项任务。
四、订单班专业教师实践技能水平提高问题
“订单式”培养要求专业课教师不仅有扎实的专业知识和过硬的实践能力，而且对企业技术和生产活动中的常见问题有比较详细的了解。具体可以从以下渠道来解决师资来源：一是全面提高教师素质，创造条件并鼓励专业教师向“双师型”教师转变，或是选派专业教师下企业顶岗锻炼，增强实践能力，二是培养和推出一批适应实践教学的“名牌教师”及专业学科带头人，推动实践教学的深入发展。
五、订单班学生的考核评价问题
中职的学生大部分都是中考的失败者，所以普遍存在学习积极性不高、工作主动性不够、在岗意识不强等问题。因此，人才质量的高低是校企双方共同关注的焦点。学校和合作企业要共同制定了人才培养质量标准，根据“订单”所确定的质量规格和标准制定考核评价方案，由学校和企业共同对学生进行评估。
六、建立有效的沟通渠道和保障体系问题
订单式合作不仅仅是教学和就业方面的合作，更是一个深层次交流和合作的过程。校企双方需要把握好整体性原则，充分调动教学和其他各职能部门的主动性和积极性。学校要与企业定期开展多层面的交流和沟通，及时掌握企业的需求信息，校级领导要与企业领导多交流、会晤，在关键问题和环节上及时决策，建立有利于订单培养的保障机制，尤其是政策激励机制。在政策激励方面，要从促进素质教育、突出创新创业精神和实践能力培养的角度，比较中外教学管理理论与模式，创建与人才培养模式相适应的教学管理机制，实现教学管理的科学化。
七、人才培养方案和指导性教学计划的完善问题
通过订单培养的实践，在确立人才培养目标、制定具体的指导性教学计划前，学校应进行广泛而深入的调研，把握用人单位对人才的要求。具体方法有以下几点：一是吸引大型企业对学校的助学投资，支持专业建设；二是将学生派往校外企业进行培训，培养企业急需的应用型人才；三是聘请企业技术骨干到学校兼职；传授最先进的理论知识或工程技术，联合培养急需专业的技能型人才；四是给优秀生提供特殊政策，允许优秀生提前进入毕业实习阶段或就业。
八、未被订单企业录用学生的妥善安排问题
由于部分订单培养模式只追求形式和眼前利益，缺乏政策的引导，存在一定的盲目性和不稳定性。尤其在人力资源供过于求的情况下，企业会淘汰一些原本打算录用的学生，这样就势必造成学生就业心理上的不满，这时学校就应该做好学生的解释安抚工作，重新为其安排岗位。