亚马逊员工激励方案

亚马逊员工激励方案（通用6篇）

篇1：亚马逊员工激励方案

亚马逊员工激励方案

亚马逊在一间车库内创建，员工最初只有几个人，但如今它已彻底改变了地球上大部分人购买从图书、玩具到服装等一切商品的方式。亚马逊目前是美国百强企业之一，它的成功主要归功于像Amazon Kindle这样经过长期规划的产品。

贝佐斯在接受《连线》杂志采访时说：“如果你所做的每件事都围绕三年规划展开，那么你的竞争对手就太多了；但如果你愿意投资一个七年期的规划，你的竞争对手就少了很多——因为很少有公司愿意这样干。”

为了向贝佐斯痴迷于长期规划的精神致敬，我们对贝佐斯接受采访的内容进行了整理，梳理出他的.大量日常习惯，希望让大家可以像贝佐斯一样具有长远目光，不计较一时的得失。

以下即是贝佐斯驾轻就熟的六条管理哲学：

1.集体阅读，写下新创意

在亚马逊，高管会议一开始并不是电话会议或PowerPoint文稿演示，而是阅读，大量阅读。据《财富》杂志报道，贝佐斯说集体阅读有助于保证团队的注意力不会被分散。对于高管来说，更关键的则是写作备忘录的技能。他说：“写出完整句子的难度更大。它们有动词。段落又有主题句。如果没有清晰的思路，你根本无法写出一篇长达六页、叙事结构的备忘录。”

正如创业者、作家本·卡斯诺查(Ben Casnocha)所言，当你在讲话时，观众很容易就能填补你创意的空白，让你易于掩饰细节错误。贝佐斯通过要求团队成员将一切记下来，就能让他们全面考虑一个创意的每个细节，令其在未来的几年里更经得起考验。

2.让团队成员成为企业主人

相比硅谷其他科技巨头高薪酬高福利的员工激励手段，亚马逊更推崇“精益经营”模式。它不向员工提供免费的午餐，相反，会将薪水压得很低，甚至有传言亚马逊曾将门板当作办公桌使用，而非价格高昂的现代化办公工具。但这并不意味着亚马逊员工报酬不丰厚。

亚马逊更喜欢用期权而非现金激励员工。贝佐斯在致股东的信中称：“我们很清楚，亚马逊能否成功很大程度上取决于我们能否吸引和留住员工，每一名员工都希望成为主人，因此就应该让他们成为主人。”

3.遵循“两个披萨原则”

贝佐斯坚持不惜一切代价避免自满情绪。《华尔街日报》曾经报道，一位亚马逊前高管回忆说，在一次活动上，有几位经理建议员工应该加强交流，但贝佐斯站起来说，“不行，交流是可怕的！”

相反，贝佐斯主张企业应该实行分散管理，甚至陷入无组织状态也无关紧要，只有在这种氛围下，独立思考才能在与集体意见的较量中占得上风。他认为，要让团队尽可能的小，同时适度限制员工之间的交流。贝佐斯说，他对“两个披萨原则”推崇备至：如果两个披萨都喂不饱一个团队，那说明它太大了。

4.专门拿出时间来思考未来

《连线》杂志在一篇有关贝佐斯的人物专访中披露，他每周都会预留出两天时间来畅想生活，寻找新的创意。有时，他只是上上网，或者是沉浸在自己的世界里。

5.对长远目标例行“签到”

《连线》杂志在19的报道中还谈到，贝佐斯每个季度都会与助手会面，评估后者在12个预选计划上的进展。贝佐斯这样做主要是希望通过检验自己在过去三个月中的成绩，保证每天不会虚度光阴。这种签到式的做法有助于确保他始终坚持长远目标，同时注意力又不会被新的、稍纵即逝的创意所分散。

6.逆向工作法

在创立以后的近二十年里，从线上销售图书起家的亚马逊，不断进军音乐、云存储、内容制作等新领域，这些尝试看似随意，实则都有一个共同的目标，那就是一切从顾客的需求出发。这种“逆向工作法”(Work backwards)模式不同于“技能导向法”(skills-forward)，在后一种做法中，个人或企业往往会根据现有的技术和能力来决定下一步动作。

贝佐斯在致股东的一封信中写道：“最终，现有的技能都将过时。‘逆向工作法’要求我们必须探索新技能并加以磨练，永远不会在意迈出第一步时的那种不适与尴尬。”

贝佐斯还将这种逻辑应用到他的个人生活中，每当他不得不做出重大决策时，他常常会以这种方式来思考问题，假设自己80岁高龄时，对这种选择是一种什么样的态度。

贝佐斯告诉《连线》杂志，当他在考虑是否辞职创办亚马逊时，害怕因错失互联网机遇而后悔不已的心理最终促使他做出了抉择：“我会对离开华尔街后悔吗？不会。我会对因为没有抓住互联网迅猛发展的大好机遇而后悔吗？是的。”

篇2：亚马逊员工激励方案

第一章 总则

本守则旨在使员工了解集团的概况和自己的责任、权利与义务。并作为在本单位工作期间的行为指南。这不仅是单位管理所必需的规章制度，而且也是员工切身利益之所在。因此，全体员工在了解、熟知的同时，并有责任、义务维护它的尊严，保证它的实施。本守则经与职工代表协商确定。第二章 聘用

一、聘用的基本条件

1．遵纪守法，道德品质良好，无不良记录； 2．必须达到法定工作年龄，_____周岁以上； 3．具有初中以上文化程度；性格开朗、诚实。

4．身体条件符合应聘岗位要求。身体健康、无疾病、相貌端正、体检合格。

5．新聘员工男性身高_____米以上，女性身高____以上，年龄____～____周岁。

6．具备与本岗位相适应的职业技能和安全生产知识； 7．特殊岗位有其他要求的，应符合要求。

二、员工的录用

1．集团根据工作需要在坚持公平、公正的原则下，采取公开招聘、竞争上岗、择优录用。

第 1 页 2．录用程序：报名——面试——岗前培训并试用——正式录用——确定岗位。

三、入职手续

1．填写《______________________》； 2．资料、证件提供

（1）提交户口本复印件，身份证、体检表、学历证书原件及复印件，近期______寸免冠照片______张；

（2）城镇失业人员，提供《城镇失业人员求职 证》；

（3）待岗或停薪留职的再就业人员，须提供原单位为其缴纳社会保险的证明；

（4）提交当地政府规定的其他各类就业证件原件。

3．所有员工个人情况，如住址、婚姻状况、生育状况等发生变化时，应于______日内报所在校区负责人及集团劳动人事部。

四、合同的签订

符合录用条件的，在上岗前签订劳动合同。

第三章 员工权利和义务

一、员工享有下列权利

1．平等就业和选择职业的权利； 2．取得劳动报酬的权利； 3．休息、休假的权利； 4．获得劳动安全保护的权利；

第 2 页 5．接受职业技能培训的权利； 6．享受社会保险和福利的权利； 7．提请劳动争议处理的权利； 8．依法参加工会组织的权利； 9．法律规定的其他劳动权利。

二、员工应履行下列义务

1．遵守国家法律法规和___________的校纪校规及后勤集团员工守则的各项规定；

2．服从领导，完成集团安排的工作任务； 3．不断提高业务技能，提高服务质量；

4．遵守劳动纪律和职业道德，执行劳动安全操作规程； 5．遵守单位《管理制度》，认真履行单位《岗位职责》； 6．熟知集团员工守则。

第四章 岗位职责及工作质量要求

岗位职责及工作质量要求见《劳动合同》。

第五章 薪酬与福利

一、薪酬

员工薪酬由集团按相关规定及本人所承担的工作确定。

二、保险

甲乙双方按国家和贵州省的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应社会保险金。乙方应缴纳的部分由甲方在乙方工资中代扣代缴。

第 3 页

三、福利 1．劳保

团根据不同工作岗位要求，发给一定的劳保用品，保证劳动者劳动过程中的安全，保障劳动者的身体健康； 2．文体活动

集团将不定期地举行文体娱乐活动，所有员工均可按要求报名参加。

第六章 劳动纪律

员工应遵守集团的一切规章制度、通告及公告，并遵守下列规定

一、忠于职守，服从工作安排，不得推诿。

二、认真履行岗位职责，遵守操作规范，完成工作任务。

三、在合同期内不得在外单位从事兼职工作。

四、不携带违禁品、危险品或其它不适宜带入工作场所的物品进入工作场所

五、未经许可，不得携带非本单位人员进入工作场所。

六、爱护公物，不侵占、损毁国家财物。

七、使用文明用语，礼貌待人。

第七章 考勤

一、集团实行全年综合计算工时制。

二、考勤

1．所有员工应遵守其工作时间规定，不得迟到、早退、擅离职守； 2．有下列情况之一者，为旷工：

第 4 页 1）未经请假或请假未获批准而缺勤者；

2）请假期满未续假或虽续假但未获批准而不到岗者； 3）以虚假理由请假而休假者；

4）工作岗位发生变化，不按指定时间到岗者； 5）工作时间未经领导批准擅自离开工作岗位者。

三、考勤处罚

1．迟到、早退、脱岗：_____—_____分钟，扣劳动报酬_____元；_____—_____分钟，扣劳动报酬_____元；_____—_____分钟，扣劳动报酬_____元；迟到_____分钟以上作_____天旷工处理； 2．事假：事假_____天扣_____天工资；

3．员工每个考勤周期（一个月）迟到、早退，累计达_____次以上，除罚款外，扣发月工资的_____%。考勤周期以单位的考勤表起止日期为准；

4．旷工：_____天扣_____天的工资；_____天扣_____天的工资，连续旷工_____天以上或一年内累计旷工超过_____天，视为严重违反集团规章制度行为，集团有权解除劳动合同，并且不支付任何经济补偿金。

四、病假

1．员工因病休假，需持校医院及省级以上医院开具的病假条、诊断证明和缴费凭证；

2．员工当班时看病需经部门经理、校区经理同意； 3．员工病假期间的工资待遇按照集团相关规定执行；

第 5 页 4．员工连续病休，按国家规定计算医疗期；

5．员工因公出差期间因病不能返回，需及时通知本单位领导，经批准可持当地医院假条、诊断证明和缴费凭证补办请假手续。

五、事假

1．员工请事假，必须事前填写《________________》，办理批准手续；

2．员工在试用期内请事假，试用期顺延； 3．所有事假均是无薪的；

4．因突发事件或急病来不及先行请假者，可通过电话或其它方式及时向所在校区中心

经理请假，返回单位后补办请假手续，否则以旷工论处； 5．员工请假______天，须校区中心主任（经理）批准；_____天至_____天，须校区_____批准，_____天以上_____天以内，报集团_____批准。所有请假均须报集团劳动人事部备案；

6．员工伪造证明或理由请假者，休假期间以旷工论处。

六、销假

请事、病假员工务必在假期结束以后_____天内办理销假手续，在《________________》上填写销假时间。

第八章 考核

一、集团按照员工岗位职责和工作质量标准来进行考核。

二、考核分为定期考核和不定期考核。

三、考核结果分为：优秀、合格、不合格

第 6 页 考核结果作为年度评优、岗位调整的依据。考核不合格的解除劳动合同，不予经济赔偿。

第九章 奖惩规定

一、奖励

1．对符合下列条件之一者，集团将酌情给予奖励（1）大胆揭发坏人坏事，经查属实的；

（2）努力拓展业务，积极开拓市场，为集团创造重大价值的；（3）拾金不昧者（拾到顾客贵重物品上交或归还失主）的；（4）代表集团参加重大竞赛获奖的；

（5）工作认真负责，积极主动，吃苦耐劳，无旷工和病事假，无受处罚和处分记录，年终被评为先进个人的；

（6）对改进集团经营管理、提高经济效益方面有重大贡献的；（7）在完成工作任务、提高服务质量方面有显著成效的；（8）提出合理化建议，使集团在经营管理中取得显著效益的；（9）技术创新，为集团节约资金和能源的；

（10）防止事故或保护人身财产安全有功，使公、私财产或他人人身免受重大损害的；

（11）一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公的；（12）舍己为人或积极帮助他人，事迹突出的；

（13）热情为师生服务，经常得到师生表扬，为集团赢得良好信誉，成绩突出的；

（14）其他应当给予奖励的。

第 7 页 2．奖励的形式包括口头表扬、公开表彰、物质奖励、授予优秀员工荣誉称号等。

二、处罚

全体员工必须遵守《劳动合同法》的规定及学校、后勤服务集团的各项规章制度，认真履行岗位职责。如违反规章制度，根据情节轻重处以警告、记过和解除劳动合同三类处分。

1．发生以下情形之一的，除执行本单位的《_________》外，处以警告处分

（1）上班迟到或早退月累计______次以上；（2）服务过程中态度生硬，不使用文明用语；（3）损坏公物，价值在______元以下；

（4）指定接受培训人员未经同意不参加培训或会议等；（5）在工作场所喧哗、嬉戏、吵闹，妨碍他人工作；

（6）下班后，门、窗、水、电、煤气、音响、电脑等设备未关好，工具未收好的；

（7）上班时间干私活，影响部门形象的。2．发生以下情形之一的，处以记过处分（1）1年内受警告______次的；（2）对同事恶意攻击或诬告制造事端；（3）在单位宿舍或值班室私自留宿他人；

（4）违反操作规程使用机电设备、燃气设备、园林机具，未造成严重后果的；

第 8 页（5）一月旷工______天以内；

（6）各区域安全负责人下班后未切断电源，关闭气、水源等；（7）值班期间脱岗，造成损失的；

（8）发生责任事故，造成经济损失在______元以上，______元以下的。

（9）在采购物资中，因工作责任心不强，未认真检查质量和数量，出现物资的数量不足或质量不符合要求、质次价高的；对于受记过处分的人员，如果不停止其工作可能影响生产安全或者服务质量的，中心有权暂时停止其工作，进行培训，直到达到上岗要求。暂停工作期间，没有工资福利报酬。

3．下列情形为严重违反单位规章制度，予以解除劳动合同（1）偷盗、窝赃、分赃、销赃；（2）道德败坏，耍流氓行为；

（3）参与赌博被公安机关抓获并受处罚；（4）故意破坏公物或他人财物；（5）玩忽职守，造成严重后果；

（6）在国家财产和人民生命安全受到严重威胁时，擅离职守，贪生怕死，退缩躲避；

（7）一年内被记过______次；

（8）遇安全隐患不清除或不及时上报或阻碍别人排除隐患造成严重后果；

（9）拒绝听从主管人员合理指挥，经劝导仍不听从；

第 9 页（10）酗酒、赌博、打架斗殴或唆使他人打架，聚众闹事，扰乱正常秩序造成不良影响；

（11）盗窃、非法侵占、故意损毁单位或他人财物；

（12）在业务往来中，利用工作之便或手中的职权，索取客户的物品、现金或私自截留回扣、礼品；

（13）驾驶员酒后开车；私自把车交给非驾驶人员操作；（14）捡拾物品不上交或动用、隐匿顾客遗失财物；（15）携带危险品、违禁品等进入工作场所；（16）造谣生事、拉帮结派影响集团安定团结；（17）参加邪教等非法组织；

（18）连续旷工______天及以上，或一年累计旷工______天及以上；（19）一学期内被师生______次投诉，或服务过程中与师生发生冲突；

（20）因个人行为致单位声誉受损；

（21）发生责任事故，造成人身伤害或______元以上经济损失；（22）其他较严重违章、违纪，造成较坏影响或较大经济损失。4．由于员工本人过错对单位声誉造成负面影响或造成经济损失的，根据过错性质和造成后果的严重程度，承担相应赔偿责任。第十章 解除劳动合同

一、对于下列情形之一，予以解除劳动合同 1．严重违反规章制度；

2．试用期内被证明不符合录用条件或试用期内考核不合格；

第 10 页 3．严重失职，营私舞弊，给单位造成重大损害；

4．同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，拒不改正；

5．员工提交的相关证件隐瞒事实、有欺诈行为等情况；

6．被国家法律机关依法限制人身自由，或者被依法追究刑事责任； 7．患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作；

8．经考核不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。

二、员工自动辞职必须提前______天填写《______辞职申请表》，按规定办理手续，由所在校区中心经理签字认可后，将离职交接清单交人事部，人事部审核后交集团领导审批，财务部进行财务结算。

第十一章 安全规定

一、员工要认真学习、执行生产安全、消防安全、食品卫生安全、交通安全等规章制度。

二、员工应认真学习消防应急预案，参加消防演习，熟记报警电话、消防通道及灭火器具使用方法。若遇火警发生时，应保持镇静，呼救并通知上级领导；在安全的情况下，关闭所有的电器开关，利用最近的灭火器材灭火。切勿用水或泡沫灭火器扑救因漏电而引起的火情。

三、如遇任何意外事故发生立即通知上级领导。并加设标志，警告其他人勿靠近危险区。

第十二章 附则

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一、员工应妥善保存本手册，员工解除劳动合同时须将本手册交回，方可办理其他手续。

二、《员工守则》是集团员工工作和行为的基本准则。每位员工应熟读其内容，掌握其基本精神，并切实地按照其中的各项条款规范自己的行为，严格遵守集团的各项规章制度。

三、本守则经集团职工代表讨论通过批准，自______年______月______日起实施，最终解释权在后勤服务集团。

四、集团各部门可根据管理需要制定具体细则。

五、本守则未尽事宜或条款与法律、法规、规章和政策有抵触的, 按国家法律、法规、规章和政策执行。

篇3：知识型员工激励方案浅析

一、基于正式报酬契约的外在激励方案

在存在道德风险的情况下, 随机产出是知识型的员工努力水平和外界因素的综合作用的结果, 知识型员工的业绩很难达到准确的评估。为此, 就知识型员工的风险偏好与损失规避的特征两个方面, 来设计知识型员工正式报酬的激励方案。

(一) 基于风险偏好的报酬契约

知识型员工从事的知识劳动是一个应用和加工知识的过程, 其过程和结果都具有不确定性, 同时, 知识本身也处在不断的发展和更新之中, 这更加强了知识经济时代组织运行的不确定性, 加大了知识型员工面对的风险。但是, 知识型员工具有较高的知识水平, 对世界和自然规律的认识比较深刻, 因此, 与一般员工相比, 其认知能力和理性程度较高, 对不确定性的认识和控制能力更高, 对风险的规避程度较小。另外, 知识型员工以知识为劳动对象, 热心于追求和探索新知识, 他们往往会主动调整风险偏好, 以适应探索和创新活动, 因此, 知识型员工的风险偏好除知识型员工的风险偏好具有自身的特点, 例如其风险偏好除受财富多少的影响外, 还受到知识水平、工作性质和知识水平的影响, 比一般员工的风险偏好更容易发生改变。

由于组织处于复杂的环境中, 组织激励强度与员工风险偏好的变化具有一致性, 员工对风险的规避程度越小, 组织让员工分担的风险就越大, 激励强度就越大, 即“鞭打快牛”效用。当员工的风险规避度较小, 能力较强时, 组织的产出会较大。而知识型员工恰有此特点。因此, 在不确定的环境下招聘知识型员工对组织是有利的。

组织施加一定的风险分担来诱导员工努力工作, 且这种风险越多, 即组织的激励强度越大, 员工的努力程度越高。

组织运行的确定性增大时, 组织能够调整的影响风险偏好的产出分享份额的范围在减小, 但由于知识型员工的能力较强, 将部分抵消了不确定性增大的影响, 使得组织在激励知识型员工时能够采取的产出分享措施保持在较大的范围。组织对知识型员工的报酬激励仍具有较大的调整范围, 无须对待一般员工那样, 明显减少风险, 分担和减小报酬激励强度。在不确定性环境下, 知识型员工对组织激励行为的影响力更强, 减弱了组织的主导作用, 他们往往会主动调整风险偏好, 表现出很低的风险规避程度, 从而影响组织对其探索行为的报酬激励。

(二) 基于损失规避的报酬契约

在组织激励实践中, 对员工设定目标业绩, 根据目标业绩来确定报酬奖励或惩罚是最常见的一种激励方式。实证说明, 给定小基数业绩, 然后对超出目标业绩给予报酬奖励, 与给定大基数, 再对未达到目标业绩的行为进行报酬惩罚, 所起到的激励效果是不一样的。

过低的业绩目标, 惩罚系数应越大, 就会导致员工承担更多相对努力成本和风险成本, 以及产生更大的损失规避心理, 随着目标业绩的降低, 知识型员工实际收入会显著降低, 导致参与约束不成立, 员工毁约, 所以过低的业绩毫无意义。

同样, 目标业绩不能太高。员工面临惩罚的努力水平随目标业绩的增大而减小, 目标业绩太高会使知识型员工产生消极情绪, 导致员工选择放弃努力的行为, 起不到激励的作用。

因此在设计知识型员工的挑战性目标业绩时, 要综合考虑知识型员工的能力, 损失规避心理及外界因素, 挑战性目标要适当大于知识型员工现有能力水平, 不能太高, 同时结合惩罚方式的激励, 利用知识型员工的损失规避心理, 产生更好的激励作用。

二、内在的超契约激励方案

所谓超契约, 它是相对于契约而形成的。社会心理学家认为, 人们在交往中常需要签订一份书面的、正式的、有法律效力的合同, 作为规范交往关系, 规定彼此所享权力及所应尽义务的依据, 即所谓的契约。但同时还会存在着另一种心理性的契约, 它是非正式的, 无需签字的非书面的, 因而也是无法律效力的, 然而违约时便给双方关系带来消极影响, 严重时会导致交往中断和关系破裂, 这就是超契约。

对于知识型员工而言, 其需求主要集中在尊重和自我实现等较高层次上, 更关注内在激励因素的满足, 如他们热衷于富有挑战性的工作, 并把它作为一种乐趣, 一种实现自我的方式;再比如他们关心自己能力的提高与事业发展的机会, 重视知识的更新和补充、以及自身事业的发展。由于内在激励因素很难在契约中得到完全体现, 相应的内在激励措施就很难通过契约形式得到实施, 而必须用超越契约形式来设计相应的激励方案、即设计超契约的激励方案。现就“工作激励”、“成长与晋升”等内在激励因素, 分析知识型员工的超契约激励方案。

(一) 基于知识工作设计的激励方案

在具体的工作设计中, 可把割裂开的工作进行组合, 使“工作丰富化”;还可把工作设计为团体的任务形式, 并授权某个工作小组对这一完整的工作任务负责。定性与技能的多样化, 另一方面还可以满足员工对挑战性和成就感的追求, 提高员工知识的系统性。工作设计得越具有系统性, 工作本身的不可控因素也越多、风险越大, 其复杂性越高、结果越不确定, 对员工的知识与技能的要求也越高, 其成功依赖于员工的努力方式与程度;同时, 对于员工的智力要求增加, 能使他们的创新能力、判断直觉、分析能力等能得到充分发挥, 所以工作的激励作用也更大。

另外, 复杂性使得任务的有效完成要求组织把权力分散和下放, 充分授予知识型员工在面对具体任务时酌情处理和利用关键性资源的权力, 实行决策权与知识的匹配。在具体工作设计中, 可以把个人或团体看成是负责人的实体, 让其自我控制和自我规范, 提高工作中的自主权, 如自我作出有关工作计划和检查, 自我决定具体的工作规范和方法, 自我确定工作节奏, 自我处理与客户有关的事宜, 相应地要设计有关工作的责任要求, 增加具体工作人员的工作责任。实行权力与知识的匹配, 一方面可以满足知识生产的逻辑, 另一方面还可以满足知识型员工的自主性要求和被组织委以重任、赋予责任的成就感等需要。授权度越大, 承担的责任越多, 员工工作的复杂性就越大, 成功与否就越依赖于员工的自主安排与努力;同时, 也更能满足员工的自主性要求, 使他们能以自己认为有效的方式进行工作, 并得到锻炼、感受到进步与成长。

非规范的知识工作要求员工的行为必须具有适应和变化性, 是一种高自由度的工作;而知识型员工也希望工作场所和时间具有灵活性, 要求整个组织具有自由宽松的气氛, 加大工作时间的可伸缩性和工作地点的灵活性, 让员工自我适应、自我管理而不是简单地完成任务, 设立目标和要求结果而不是事事监督, 满足工作的自由度要求和员工对自由的追求。工作设计得自由度越大, 其复杂性与结果的不确定性越大, 对适应性和变化性的要求就越高, 工作的完成就越依赖于员工的努力;另一方面, 行动自由是知识型员工效率的基础, 增加自由度, 减少对行动的各种限制, 创造宽松的工作环境将更有利于激励员工创新, 释放员工的创造性潜能。

设计激励方案时, 要依据知识工作的复杂性 (系统性、授权度、自由度) 等性质来确定报酬激励强度。复杂性较低时报酬激励强度应较低, 此时增加复杂性导致的正效用较大, 相应地可增加报酬激励强度, 增加效益工资, 提供激励性较强的报酬, 但同时也会增加员工的报酬风险。而当工作的复杂性已经较高时, 再增加复杂性时导致的负效用较大, 此时宜降低报酬激励强度, 降低效益工资, 提供保险性较强的报酬, 以降低员工的报酬风险。

(二) 人力资本投资的晋升激励

知识经济时代, 知识成为主要的生产要素, 对知识的载体———知识型员工进行投资对于现代组织保持竞争优势具有战略意义。在进行人力资本投资时, 需要组织采用适当的方式进行激励。

对于从事知识劳动的知识型员工而言, 他们要处理极其的复杂的问题, 这些问题往往涉及到众多学科的知识, 有的知识是其初期已经掌握的, 有的则是未知的, 为此, 他们要不断学习, 以修正、补充和丰富其个人知识, 并应用知识和加工知识以提出新思想、创立新概念和推出新方案。所以知识型员工的专用性人力资本很大程度依赖于他们在工作过程中的主动学习和不断积累, 这种学习和积累构成了知识型员工专用性人力资本的主要投资行为。这种投资行为和传统的以培训为主的投资行为具有很大的不同, 而且从人力资源秉赋的角度而言, 知识型员工边工作边自我学习更切合实际。

对知识型员工的专用性人力资本进行投资, 一方面可以提高他们的个体能力, 促使其个体成长, 增加其预期的货币或心理收入;另一方面, 也可以使组织获得所需的知识和技能, 即获得组织的专属能力。对个体成长的预期作为知识型员工的重要激励因素, 激励着知识型员工对其人力资本进行投资;同时, 获得组织专属能力的预期也激励着组织支持知识型员工的人力资本投资行为。

当改变员工工作任务 (岗位) 其产出增足够大时, 组织才有动力改变知识型员工的工作任务 (岗位晋升) , 奖励他们的专用性人力资本投资行为。由于组织不同层级职位的任务有对应着相应的产出的特征, 相应地高层次职位的报酬也更高, 所以职位晋升对专用性人力资本投资具有激励作用。但是职位晋升机制的激励作用受职位数量和组织机会主义行为的限制, 为此组织可根据任务的难度设置不同的级别, 安排知识型员工从低级别向高级别的任务晋升, 可有效解决知识型员工专用性人力资本的投资激励问题。

参考文献

[1][美]彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].机械出版社, 2005.

[2]Paul Milgrom, John Roberts, 经济学、组织与管理[M].费方域主译.北京:经济科学出版社, 2004.

[3]姚先国, 翁杰.企业对员工的人力资本投资研究[J].中国工业经济, 2005, (02) :87-95.

篇4：亚马逊给员工建树屋

不过，亚马逊确实是在播撒真实的植物“种子”。从亚马逊西雅图总部驱车，大约半小时就到了亚马逊这片面积达0.5公顷的温室，这里种植了3000多种植物，有食肉猪笼草（carnivorous pitcher plant）、喜林芋（philodendrons），还有来自厄瓜多尔的兰花—类似电影《绿魔先生》（Little Shop of Horrors）里一种吓人的植物。

亚马逊公司负责温室的园艺师罗恩·加戈里阿多（Ron Gagliardo）评价一种学名为Anguloa virginalis的兰花的神秘香气为：“它有肉桂、耳屎糖（wax candy）和婴儿爽身粉的味道。”

亚马逊在网络购物、电子书和云计算领域引领了时代潮流。现在已经进入成熟期的它，正在企业新落成的总部引进创造性元素。

亚马逊在西雅图市中心建设了一幢幢高低错落的建筑物，环拱3组引人注目的建筑结构，这3组被亚马逊称为“星球”的结构晶莹透明，连为一体，未来将被用作高技术温室。而这种绚烂夺目的建筑项目，恰恰是亚马逊在过去22年里尽量避免的。

亚马逊负责全球地产及设施的总监约翰·舒特勒（John Schoettler）说：“我们希望把它创造成标志性建筑，像太空针塔（Space Needle）那样，刚到西雅图的人一眼就能认出来。它将成为市中心这片地区的一座宝 藏。”

而这3组“星球”真正要说明的是亚马逊想要通过内部设置自然景观来鼓励激发员工的灵感。“星球”将于2018年年初开放，到那时里面将会有各式各样的植物。这样，亚马逊的员工就可以在离地3层楼高的树冠下闲逛，与同事在满是葡萄藤的房间会面，或者坐在室内的小溪边吃着羽衣甘蓝凯撒沙拉。

据亚马逊透露，大约10年前公司决定要扎根西雅图市中心时起，公司已经投资了超过40亿美元用于城市里办公楼的修建和开发，但他们并没有透露“星球”的预算是多少。“星球”只向亚马逊员工开放，不过公司可能允许公众游览。

负责亚马逊“星球”项目的NBBJ公司曾经参与过三星、Google和腾讯的建筑项目。

负责“星球”项目的首席建筑师戴尔·阿尔伯达（Dale Alberda）表示：“我们的整体概念是让公司员工能做出更有创意的思考，想出来的也许是他们在办公室里根本想不出的新点子。”

技术公司一直在积极地尝试各种方式，好把办公室建设得更有利于创造力的发挥。有的公司里摆上了懒人座椅、海洋球池和乒乓球桌，把办公室改造成了成年人的游乐场。

现在更流行更精细化的选择，这便是让自然景观唱主角。

例如，苹果公司聘请树艺专家戴夫·穆夫利（Dave Muffly）管理公司在加利福尼亚州库比蒂诺地区苹果新园区的树木，园区占地71公顷，栽种有8000棵树。将来，这些树木所围绕的是飞船形状的新办公楼，苹果员工将在这里办公。这些树大多是原生树种，栽种的目的也是为了恢复曾经覆盖硅谷的自然景观。

亚马逊这个项目的特别之处在于它的选址—位于城市的中心，而不是大部分其他大型技术公司所偏好的郊区或可随意伸展的大学校园。作为西雅图最大的私人公司，亚马逊的2万多名员工在这个城市里的30多座写字楼里办公。它目前的建筑计划是要按照现有员工总数两倍的人数设计空间。

贝索斯称，亚马逊坚持留在城市里的原因是它需要的员工都喜欢城市环境。但是亚马逊位于市中心的新地产全是钢筋混凝土建筑，没有大量的绿植。所以“星球”项目的背景，也是亚马逊雇佣加戈里阿多来填满绿植的原因。

华盛顿大学的历史学副教授玛格丽特·奥玛拉（Margaret O’Mara）认为“星球”是玻璃罩下的“瓦尔登湖”（Walden Pond），“它是躲避城市喧嚣的好去处。”

记者最近的一次造访发现，“星球”中噪声弥漫，因为工人正在这个半成品的建筑里忙于焊接钢管、拧紧螺栓、锯断混凝土一类的工作。“星球”穹顶上支撑玻璃嵌板的钢支架格外醒目。

“星球”中的会议区将被称为“树屋”，高耸地面上的吊桥摇摇晃晃，会让从上面通过的员工感到非常刺激，“亚马逊说，‘要让这里变得有趣’。”建筑师阿尔伯达表示。

亚马逊的建筑师想让“星球”既要给绿植提供良好的环境，也要让人们觉得宜居。这里虽然有很多温室，但却不会让笔记本电脑的显示屏蒙上水雾，也不会让人们汗流浃背。

白天，“星球”的温度会保持在22摄氏度，湿度维持在60%，夜晚的平均温度在12.7摄氏度，湿度为85%，加戈里阿多说这样适于这里云雾森林类的植物生长。

“我打心底热爱照顾植物，”他说，“收集如此之多的植物种类，正是我疯狂想做的事情。”

篇5：亚马逊员工激励方案

事实上，丰厚的薪水，轻松的工作量，无穷的假期，这些并不一定能让员工开心。事实上，美国最快乐的雇员认为自己的幸福来自一流的员工激励机制、充足的福利、职业发展计划，以及工作与生活的绝妙平衡。过去一年里，用心培植和提高这些方面水平的企业，其员工的幸福感飙升。

全球最大网络零售商称，培训计划启动后，公司将在长达四年的时间里预先支付培训课程与书籍，共占培训费用的95％。亚马逊宣称，它提供培训的目的是为了保持员工的幸福感，而不是让员工为裁员做准备。亚马逊推出的这项培训计划将向其计时员工每年支付美元，以培训出诸如护士、飞机维修或电脑辅助设计等市场热门需求的职业技能，

以便让他们在其他公司获得更丰厚的报酬。

从企业和个人两方面来看，个人工作上的幸福度也会给其生活的方方面面带来幸福感；而同样，一个企业如果拥有快乐且积极进取的员工，就会在产品和服务上取得卓越的成绩。”

真正的幸福存在于现在和未来的联系之中，那些认为幸福只存在于未来或者期盼永远幸福的想法，都只会导致最终的失败与失望。当然，不是每一件事都可以为我们带来现在与未来的幸福，在很多时候，我们确实需要牺牲眼前的快乐、忍受一时的痛苦去换取未来目标的实现。显然，企业提供的培训，则很好的链接了现在和未来。培训，让未来有了更好的保证，员工怎能不幸福。

另外，员工的职场幸福感，很多时候基于以下两点：一是你是否选择你感兴趣的职业；二是你是否提高你的职业能力。

兴趣是职场人力求认识某种事物或从事某项活动的心理倾向。它表现为职场人对某种事物或从事某种活动的选择性态度和积极的情绪反应。兴趣是职场人认识和从事活动的巨大动力，是推动职场人去寻求知识和从事活动的心理因素。凡是符合个人兴趣的活动，就能提高职场人的积极性，使人积极愉快地从事某种活动。

篇6：员工激励方案企业赏罚制度方案

1、组织愿景

引领企业作为一个经济组织，其是有愿景、使命和价值观的，企业发展因愿景而更加精彩，因愿景而更有方向。组织愿景是企业发展的动力，是企业发展的方向，更应将其灌输给员工，通过培训课、黑板报、内刊、电子杂志等形式将“企业愿景”公示与众，让员工知晓，更让员工认同，“志同道合”方能长久。

2、团队发展激发

企业是个“大集体”，团队是员工生存的“小环境”，员工有团队才有归属感，有团队才能发挥更好的战斗力，有团队才能激发员工的主动性;团队激发需要强化大家的共同活动，强化日常的正规沟通，需要强化团队的协作感，让大家有所触动、有所依靠。

3、个人成长指导

员工进入企业是希望得到发展的，是希望得到成长的，新员工更是如此，“雪中送炭”总会让人感慨非常，让人心有所动;对员工的激励就是站在员工的角度想问题，站在发展的角度考虑其职业发展，给新员工以亲切工作指导，给困难员工以贴心关怀，给问题员工以正确指导，分类施教，必会大有裨益。

拓宽职业生涯

1、给职业目标

员工总有自己的职业动力，或是晋职加薪，或是稳定的工作，或是开心的工作，这些都是员工真实真正的想法，企业有自己的发展目标，最好的结局当然是“合二为一”，因此高员工激励就是结合员工自身状况确定其“职业目标”，明确其未来发展方向，让员工目标和企业目标合二为一，这样员工自然奋发用力了，激励更加源于内心。

2、建发展阶梯

员工有发展目标会努力工作，但发展目标总要分阶段实现，每位员工每个阶段总会有自己的工作重点，此时员工发展更需要指导，需要企业帮助其规划发展阶梯，如何将目标分阶段、每阶段如何定重点、阶段重点如何推进，慎规划而重举措，高激励需要将员工工作和企业目标、发展阶段等紧密结合，这样必会获得员工的深度认同，高激励自然“不言而喻”。

3、定晋升标准

有目标有阶段，更有其晋升规划，有标准才能行之有法，有规划才能更好推进;多数员工是有自己的职业想法的，有目标就有奔头，有奔头就有希望，有希望就有动力;企业定晋升标准，员工就有更好的发展期许，有更多的发展空间，也就有更强的发展动力。

工作生动化

1、因岗选人

企业是一个经济组织，总有其存在价值和存在意义，其岗位是企业依据发展战略、组织职能等设计的，其设立多数是经过重重专业逻辑推论而成，这也是其吸引员工的重要价值所在;企业需要根据岗位特征选择合适的人充任，根据人型确定合适的职位，员工和岗位相适应，员工才能愉快工作，才能更好推进企业发展，员工也才能有更强动力。

2、工作丰富

工作不应是单调的，不应是无趣的，丰富的工作总能吸引员工更快的投入本职工作，因此企业在设计岗位时就应考虑到“工作的丰富化”，避免一些单调性、重复性的工作，流程设计在合理的基础上多些灵活性，工作方面多些兼顾少些单调，工作丰富本身一样可以调动员工的工作积极性。

3、适当轮换

员工在某个岗位工作时间长了，总会产生疲倦感，懈怠就象瘟疫一样在员工群中蔓延，此时企业可以考虑进行员工岗位的适当轮换，增强员工对岗位的新鲜感，提升员工对岗位的良好体验，工作同样可以更愉快，同样可以让员工工作更有动力，做好轮换岗位的统筹兼顾也是对“企业岗位设计”的一大要求。

对等适责的授权体系

1、对等授权

企业作为经济性组织，严密的组织职能设计、指挥权、审批权等体系设计尤为重要，因职能职责而授权，因员工岗位不同而授予不同职权，这是对员工素质和能力的一种承认，更是对员工的一种“能力型激励”，让员工感受到公司对其能力的认可，让员工感触到公司对专业品质的认同，这同样是种激励。

2、适当监督

职责对应权力，权力就对应监督，没有制约的权力就容易引发滥用权力现象，此时监督就变得尤为重要;监督对员工来说是一种约束，更是一种激励，让员工有上级有监督的环境下奋发工作，让员工更懂得珍惜权力，对员工本身而言也是一种激励。

专业规范的培训激励

1、专业技能培训

新员工在人力资源部门人员面试时经常会问到“公司是否有培训，培训形式是怎样的”，这些恰恰反应了新员工对“工作必备技能”的高欢迎度、强授受度，对新员工进行必要的行业知识培训、专业知识培训和工作技能培训是极为必要的，这些可以让员工感受到组织的专业精神和进取态度，让员工更有归属感，更有主动性。

2、高效沟通培训

管理沟通是企业管理的“一门必修课”，优秀的管理者总会非常注意管理沟通的技巧，顺畅的沟通、高效的反馈总会使员工心情愉悦、工作顺利，“一句好话暖三冬”，高效的管理沟通、优秀的沟通类培训总会使管理者和员工双方受益，培训同样可以产生高激励力。

3、人人都是分享者

企业内优秀员工多多，每个人都有自己的故事，有人专业能力很强，有人沟通能力很强，有人爱好广泛，有人团队领导能力很强，人人都有“闪光点”，人人都可以成为分享者，可以举办月度分享会，可以让员工参与培训互动，可以让员工在内刊等方面撰写文章，分享让员工更有激情，分享让员工归属感更强。

情感激励

1、讲人情

中国是人情社会，企业虽是经济组织，但必竟还是要讲些“人情”的，员工生日时可以给一张贺卡，员工红白事时表示一下，获奖时给些祝福，失落时给些鼓励，困难时给些帮助，讲人情会让大家的心更齐，会让大家的情更浓。

2、讲心情

沟通是一门学问更是一门艺术，好的沟通总会让人心情愉悦，即使是批评的话语也会让人感觉很舒服，做工作时考虑到对方的承受能力，批评时考虑到对方的心情，因心情而注意方式方法，因心情而讲究沟通策略，“心情式激励”一样高效。

3、畅沟通

千人千言，大家对一件事情有多种想法很正常也很容易理解，只要出发点是好的，大家就可以相互理解、相互体谅，畅快沟通让企业更美好，可以设立员工信箱，可以公开领导E-mail，可以就重大问题征求员工意见，畅所欲言的沟通环境会让员工更加心情愉悦。

荣誉激励

1、及时给

荣誉是每个人都喜欢的，人人都想得到它，好的荣誉激励关键在于给的及时，及时奖励、及时兑现本身就是很好的激励方式，月度奖就月度给，年度评比就年末给，即时奖励就立即给，给的快表明企业快速执行的态度，同时起到快速激励的作用，让大家更快的动起来。

2、持续给

奖励是有的，奖项是给的，但还要持续给;月度奖这个月给了下个月不给，年度奖今年有明年没有，激励效果就会大打折扣;持续给就是让员工有信心，让受到奖励的员工更有动力，让未受到奖励的员工更加努力，激励的作用是很大的，持续给就是让激励持续发挥作用。

3、大力给

荣誉激励是多样的，可以是年度先进工作者，可以是月度明星员工，可以是先进经营团队，可以是先进班组，可以是劳动模范，不一而足，从年度、月度、季度评选，从区域、总部分开评选，分部门评选，多维度、分角度的大规模奖励必会扩大员工的受奖面，激发员工积极性，让员工更有盼头。

激发热情

1、竞聘制

企业的好岗位总是有限的，其岗位设计有其专业支撑和职责界定，更有“岗位胜任模型”指导，而人才选拔是可以“不拘一格”的，不限专业、不限年度、不限经验，让所有员工站在统一平台上进行竞争，开放良好的工作岗位让员工“竞聘上岗”，让员工体会到竞争的快乐，同时拓宽员工晋升通道，调动员工工作积极性。

2、树典型

榜样的力量是无穷的，激发热情就要让大家动起来，让大家有目标、有方向、有标杆，典型也可以是多方面的，如优秀生产能手、年度销售先进个人、年度销售状元、运营支持先进工作者等，典型的意义在于其榜样作用、示范效应，促使员工认同公司的价值观导向，让员工有学习的对象，有对标的对象。

3、适当淘汰

淘汰也是一种激励，不过是反向激励型的，通常是末位淘汰制，让工作推进的最后一名或最后几名受到一定处罚，使员工明白公司的价值取向和工作导向，激励大家更积极工作;此种方法可以让员工明晓公司态度，激发后进者的上进心，更好的投入工作，奋发向前。

企业激励员工的15个好方法

目标明确以后，企业就可以：

1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：

2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。

在项目、任务的实施的整个过场中，企业应当：

3.为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。

做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：

4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：

5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：

6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。

如果不能亲自表示祝贺，经理应该：

7.写张便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。

公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：

8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。

如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：

9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。

经理要：

10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。

此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：

11.了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。

如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：

12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。

谈到工作业绩，公司应该：

13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标?最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。

许多人认为，工作既是谋生的手段，也是与人交往的机会，公司如果：

14.洋溢社区般的气息。就说明公司已尽心竭力要建立一种人人欲为之效力的组织结构。背后捅刀子，窝里斗、士气低落会使最有成功欲的人也变得死气沉沉。

当今许多文学作品贬低金钱的意义，但金钱的激励作用还是不可忽视的。要想使金钱发挥最大作用。

15.员工的薪水必须具有竞争性。记要依员工的实际贡献来确定其报酬。