非在编人事代理协议书（共9篇）
篇1：非在编人事代理协议书
5、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。
6、本协议未尽事宜，经双方协商后可签定补充协议。
7、双方如无异议，本协议期限顺延。
附件：《上海市机关（团体）事业单位非在编人员养老、医疗、失业保险实行人事代理的工作办法》
甲方（盖章）：乙方（盖章）： 法定代表人：法定代表人： 委托代理人：委托代理人： 地址：成都北路408号地址： 邮编：200003邮编： 联系电话：63276461—204、217联系电话： 传真：63723983传真：
签约时间：年月日签约地点：
上海市卫生人才交流服务中心 事业单位非在编人员人事代理协议书
甲方：上海市卫生人才交流服务中心乙方：
根据《关于本市机关事业单位非在编人员养老、医疗保险若干问题的通知》（沪劳保养发[1998] 57号）的有关规定，甲方接受乙方的委托，为乙方非在编人员提供人事代理服务，双方订立协议如下：
一、人事代理对象
乙方聘用的非在编人员（详见委托人事代理单位员工基本信息表）
二、委托代理内容
1、人事档案管理。
2、代办社会保险金交纳的相关手续。
3、代办工资。
4、三、委托代理期限
委托代理期限自 年 年
四、甲方的责任
1、按本市有关规定和《上海市机关（团体）事业单位非在编人员养老、医疗、失业保险实行人事代理的工作办法》（以下简称《工作办法》）为乙方提供非在编人员的合同登记手续和社会保险申报结算服务。
2、为乙方非在编人员管理人事档案，并提供档案转递、收集、鉴别、整理、归档、利用等服务。
3、甲方负责接受乙方的有关政策咨询、查帐等有关事宜。
4、为人事代理人员提供与档案有关的人事服务，并向个人收费。
5、五、乙方的责任
1、如期做好非在编人员的聘用登记手续和社会保险的申报等工作；若因乙方未按本市有关规定办理而引发的责任，由乙方承
担。
2、乙方应将非在编人员必须进档的材料送甲方，以便甲方及时归档。
3、乙方与非在编人员的聘用合同一旦发生变化，须及时告诉甲方，否则由此引发的责任由乙方承担。
4、乙方应按时支付甲方人事代理费。
六、交费方式
按本市有关规定收费。
1、2、七、其他
1、乙方与非在编人员解除关系后，本协议自然终止。
2、本协议签约时，乙方须向甲方提供下列材料：单位法人证书、组织机构代码、法人身份证、聘用合同及代理人员身份证等。
3、遇《工作办法》及有关规定调整，本协议做相应调整。
4、本协议自签定之日起生效。
篇2：非在编人事代理协议书
发布时间：2013年05月14日
来源：中部人才网（新闻中心派遣新闻栏目）
做HR的，自然要搞明白全民工、集体工；合同工、正式工（固定工）、临时工、劳务工；编内、编外、非在编；人事代理、劳务派遣的问题。首先，“全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。
法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人），只要不签合同，那劳动者的合法权利就有可能受到侵害。那么，正式工、临时工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？貌似其他概念我们都不用去看了。可是，事实上是这样的吗？不！因为我们生存关心的是个人的经济利益，那么“同工不同酬”的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。首先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有企业的。为什么这样呢？看我用用上面的示意图您就明白了。
社会团体按照组织形式分为：机关、事业单位、企业单位、中介
组织、群众团体等。
事业单位是相对于企业单位而言的。首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的的，是一些国家机构的分支。比如说工商局、税务局、银行、邮局等。事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。分为全额拨款事业单位，如学校等；差额拨款事业单位，如医院等。还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。
企业单位又分为：国有企业、私有企业。国有企业又分为：全民所有制企业、集体所有制企业。私有企业又分为：合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。
在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理人员。国家企事业单位只为两种：编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。
但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，编外人员一般采用人事代理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外人员就是社会人，关系不在本单位的人。编制外的人想在单位里得到职务的提升，是根本不可能的，即使你干得再卖命再好。这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，因此这样的人员就叫“编外人员”。
在很多单位，特别是那些企业化管理的事业单位，“编外人员”大量存在，有些单位的“编外人员”甚至比正式员工还要多。这是社会转型过程中出现的一种特殊现象，起初，这种临时性的“应急”办法对于打破计划经济遗留下来的用人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置起到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地显现出来。
“编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。一些“编外人员”即使比“正式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种体制背离了“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则；而在管理上，“编外人员”则是“防范对象，
所以他们总有一种“低人一等”的感觉，这种客观上的身份歧视，与公平公正的现代理念相去甚远。
而实际上，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的麻烦。“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗”，与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。制度在实际操作过程中的区别施用，既影响员工们的工作积极性，也容易造成他们相互间的情绪对立。
同时，“编外人员”因为缺少归宿感、安全感、认同感，所以他们不能安心本职工作，经常跳槽，给单位正常工作造成被动；因为“编外人员”具有很强的临时性，他们往往只注重短期效果，没有长远打算，少数人甚至不惜破坏单位的声誉干一些违规活动。
为什么称“正式工”为“固定工”呢？这应该从“编内”与“编外”之外的另一个角度来看待。现在固定工制度转变为劳动合同制度，“固定工”的说法不存在了，但从所签订的劳动合同的期限长短来看，“正式工”也即“固定工”与单位签订的是“无固定期限劳动合同”，而“合同工”与单位签订的是“固定期限劳动合同”。从而“正式工”成了一般意义上的“固定工”。
“临时工”，也被叫做“协议工”、“外地工”。“临时工”就是暂时在单位工作的人员，使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提。严格来讲，现在已经不存在“临时工”这个称谓了。无论国企、民企统称员工。目前劳动用工中已逐渐减少这种称谓，要么合同工、要么劳务工，出现劳动纠纷后往往很难界定。他们的合法权益经常受到非法的侵害。
要知道“劳务工”是什么意思，就要牵扯到“人事代理”、“劳务派遣”概念的区别。
人事代理：人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的人力资源成本，简单说来就是将“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员使用
相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才中介机构处理。人事代理首先是在高校以及事业单位和没有人事权的外资企业中推行，随后慢慢扩展到国有企业和其他单位。根据各个地方性法规综合整理，可以将人事代理定义为：是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服务工作。从对人事代理的定义中可以看出，人事代理实际上是一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存在行政隶属关系而是平等的民事关系。
劳务派遣：劳务派遣起源于欧美，是现今在世界各地都非常普遍的一种新型制度。其产生的原因之一是经济的快速发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；其次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最小，比如工伤、社会保险等。另外一个重要原因是因为劳动力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之若鹜。劳务派遣，又称劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立合同，由被派遣劳动者向用人单位给付劳务，其报酬由用人单位以劳务费向劳务派遣机构支付并代发的一种用人方式。劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
人事代理同劳务派遣的区别
人事代理与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动者、用人单位及其这二者之外的
并不存在法律关系。
2、劳动者与实际用人单位的关系不同。
在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务；而在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的管理和使用是基于其与劳务派遣单位的双务合同。
3、调整二者的法律规范不同。
劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整；而人事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同的法律部门调整。
4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同。
劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基础，其内容是劳动法上规定的权利和义务；人事代理的内容则是委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定。一些地方的政府规章对人事代理的项目都作了明确的规定。
5、实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同。
在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的义务；而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的双务合同来确定的，只承担劳动法上的特殊义务，只是对劳动者实施管理实用。
篇3：非在编人事代理协议书
一、做好非在编员工人事档案管理的重要性
不断发展壮大的非在编员工队伍已经是构成众多公立医院人力资源的一个重要部分, 是医院发展不可或缺的组成元素, 他们与在编员工共同构成医院的人力资源体系。例如我院, 创建于1937年, 过去使用的非在编员工多为勤杂工, 称之为“临时工”, 除了干一天发一天工资外, 未建立人事档案资料, 若需开具一些证明材料则无据可查。1997年, 医院开始招聘少量非在编专业技术人员充实医疗队伍, 并逐步建立非在编员工人事档案, 规范管理。目前医院非在编员工占全院职工总数的30.5%, 在编员工中卫生技术人员占非在编员工总数的81%, 从年龄结构看, 35岁以下年轻人占非编总数的92%。他们与在编员工一样为医院的发展付出了艰苦和努力, 成为促进医院发展不可忽视的生力军。做好非在编员工的人事档案管理, 能够方便管理者充分利用人事档案信息, 了解人员基本情况、动态、德才表现, 掌握非在编员工发展规律, 从而有效地进行人力资源合理规划, 充分调动人员的积极性, 创造一个以人为本、人尽其才的管理环境。
二、做好非在编员工人事档案管理的具体方法
非在编员工人事档案主要指在医院的管理活动中形成的, 记述和反映个人经历、德才能绩、工作表现的记录材料。我院做好非在编员工人事档案的具体方法如下:
(一) 材料的收集。
1.收集范围:参照中组部、档案局颁布的《干部档案工作条例》规定及医院在编人员人事档案管理办法, 收集的主要范围以体现非在编员工的德、能、勤、廉、绩方面的材料为主。同时结合非在编员工的用工特点, 增加劳动合同、薪资、社保福利等材料的收集。2.收集办法:做好宣传工作, 使有关科室及个人了解人事档案材料收集的重要性, 并建立收集归档、索要、检查催要、收集登记制度, 规范收集材料的规格和要求, 与其所在科室、有关部门及主管部门保持联系, 定期或不定期收集, 随收随归, 保持档案内容的完整和常新。此环节可将档案收集工作纳入人事考核项目, 与考核挂钩, 督促有关部门及个人将该项工作落实到位。
(二) 材料的鉴别。
收集来的档案材料有时是杂乱的, 甚至不准确不完整, 这就需要进行审核、鉴别、判断, 把具有保存和使用价值的材料归档。通过鉴别, 发现哪些材料短缺、不完整或内容不实等, 及时进行补充或清理, 同时防止发生张冠李戴的错误归卷。通过鉴别, 使归档的材料达到事实准确、头尾清楚、手续完备且具有保存和利用价值。对不符合归档要求的材料, 如有些文件未办理完成或手续不够完备等, 要坚决给予退回, 让其整改后限期归档。
(三) 立卷和整理。
1.立卷:以个人为单位, 一人一卷, 每人分别给予一个固定唯一的号码作为全宗号, 并以此作为档案检索的标识。编排顺序可根据具体情况排列, 如姓氏或来院先后顺序都可以。在档案袋 (盒) 外标上全宗号及姓名 (也可以在卷外注上一些个人简明信息, 更加一目了然) , 然后按全宗号顺序排列上架。2.整理:一般可以按以下方式进行整理排列: (1) 各类履历材料, 如个人求职简历、毕业生就业推荐表复印件、编外工作人员信息采集表等; (2) 学历、职称材料, 如学历学位、专业技术资格、执业、职业技能证书复印件等; (3) 考核鉴定材料, 如非在编人员试用期 (合同期) 满考核鉴定表、考核聘用审批表, 年度考核表等; (4) 劳动合同、社保薪资材料, 如非在编人员试用期协议、 (下转第51页) (上接第56页) 劳动 (聘用) 合同、养老保险登记表、工资表单等; (5) 加入党、团材料, 如入党志愿书、申请书、转正申请书等; (6) 奖惩材料, 如评先选优或处分的材料等; (7) 其他可供参考使用的材料, 如身份证复印件、体检单、培训学习、论文等材料。参考《干部档案整理工作细则》, 结合以上排列方法进行分类、整理、编目、装订。
(四) 实现信息化管理, 快速提供利用。
随着非在编员工数量的日益增多, 人事档案管理工作全靠手工方式查找、调阅、摘抄、分析、统计已经不能满足日常人事工作的需求。因此建立人力资源档案信息管理系统, 实现人事信息管理网络化势在必行。作为一家较大型的医院, 我院该项工作相对还较落后, 目前征得领导同意, 正在着手进行。计划在建立人力资源档案信息管理系统的同时建立非在编人员信息数据库, 以现有非在编员工人事档案为基准, 把所有能进入信息系统的人事档案信息全部输入计算机, 实现计算机管理。
(五) 解除合同后档案的转递。
非在编员工因另谋职业或其他原因与医院解除劳动合同后, 提供其一份《解除劳动关系证明书》由本人保管。个人的人事档案按照有关规定, 转寄其学籍所在地人才中心、当地人才服务中介机构或新单位的档案管理部门, 并按有关规定进行登记。
事业单位体制改革的必然性, 决定了公立医院非在编用工形式将在今后较长时间内存在。因此, 做好非在编员工的人事档案管理, 有助于管理者充分利用人事档案信息, 做到知人善任, 以人为本。
摘要：公立医院非在编聘用制的实施, 大大缓解了医院工作人员编制不足的现象。做好非在编员工的人事档案管理工作, 有利于加强医院人才队伍建设, 促进医院的可持续发展。
关键词：公立医院,非在编员工,人事档案管理
参考文献
①沈小萍等.试论医疗单位编外人员的人事档案管理.科技情报开发与经济, 2009年第19卷第14期.
篇4：论高校非在编辅导员职业发展困惑
【关键词】非在编 辅导员 职业困惑
【中图分类号】G645 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2016）07-0192-02
高校院校在办学规模的迅速扩大的同时，对合同制辅导员队伍的需求也迅猛增长，在非在编辅导员的队伍越来越大同时。由于受社会上对非在编辅导员职位的认可度不高，高等教育自身政策体制对非在编辅导员的保护力度不足，非在编辅导员个体自身职业规划和职业展望的认识缺陷，从而引发了非在编辅导员对职业发展产生了困惑，阻碍了我国高等教育事业的健康发展。
一、高校非在编辅导员职业发展困惑因素
1.社会对其认可偏低
按照高校的人事制度，高等院校受聘教职工分为在编、人事代理、非在编合同制三种。大多数辅导员均为非在编合同制职工，相对于高校专任教师，辅导员职位的社会认可度较低，非编制辅导员地位认可度更低，目前社会上大部分人认为辅导员就是一个不需要什么技术含量、专业要求，只要能跑腿、管管学生，就能胜任的一个职位。再者，自颁布《关于深化高等学校人事制度改革的若干意见》以来，合同制、聘任制、人事代理、人才租赁等新兴人事制度名词出现在各高校的人事管理模式中。非在编辅导员作为人事体制改革的等级产物，难免在这种尴尬的情形中，受到偏低的重视程度。
2.高等教育人事体制政策保障不足
高校人事体制对非在编辅导员职业规划和职业展望没有相应的政策支持，大部分高校存在同工不同酬，对在编和非在编人员的工资薪酬和福利待遇、晋升空间和条件等条件都大相劲庭，再加上由于国家未对非在编人员的工资待遇问题作出明确规定，所以，为了体现在编与非在编人员的区别，大部分事业单位在各种保险的交纳、公积金、职称的评定、各项奖金补助等待遇上规定，两者享受不同的待遇，致使非在编人员感觉得不到更好的保障。
3.自身缺乏长远的职业规划和职业展望
目前，在高校辅导员辅导员队伍里面，大部分都是刚从学校毕业进入高校工作，对辅导员职业认知水平较低，在认知中会产生一些模糊性概念，刚开始对于职业往往具有一定的期望度，对于工作环境、工作内容及工作发展拥有一定的期待，但尚不能够体会到辅导员的真实价值，另外加上辅导员工作量大，事务繁琐，需要投入较多的时间和精力，但是工作成效却不容易显现，很难像专任教师那样体验到教学或科研的成就感与满足感。再者学校又对非在编辅导员“重使用”情况下，使得非在编辅导员在繁重的工作任务和工作压力之下而迷失对职业的规划和职业展望。
二、提高高校非在编辅导员职业发展困惑对策
1.加强政策保障力度，提高职业认可度
落实政策解决非在编辅导员编制的问题，提高待遇，改善非在编辅导员待遇避免由于没有相关政策的支持而流于形式化，真正实现同工同酬，从政策上保障非在编辅导员队伍的切身利益。 各高校应当全面解读2004年10月中共中央国务院颁发的16号文件《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》和2006年7月第24号教育部令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，准确把握辅导员岗位定位，营造良好的辅导员岗位工作的氛围，使他们工作更加职业化、专业化、社会认可度更高，从而获得更多的成就感和荣誉感。
2.搭建发展平台，提高人事制度的发展空间
各高校可以根据16号文件和24号教育部令探索制定符合本校非在编辅导员队伍发展的制度，搭建非在编辅导员的发展平台，优化非在编辅导员岗位的职责，提高非在编辅导员的发展空间，从岗位认可、待遇薪酬、职称评定、津贴制度、行政职级制度、考核评价制度等方面完善人事管理体制，按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核等原则。
3.科学规划职业发展路径，提高自身责任使命
辅导员始终奋斗在大学生思想政治教育工作的第一线，对学生思想和行为的了解最直接、最全面，对学生的影响最广泛、最深刻，在培养人才发面发挥着不可替代的作用。非在编辅导员自身要制定正确的人生观、社会观和价值观。按照“政治强、业务精、纪律严、作风正；德才兼备、乐于奉献、潜心教书育人、热爱学生思想政治教育事业的标准要求自己。制定自身职业发展的路径，提高自身业务水平，与时俱进。
三、小结
随着高校对辅导员岗位的人数增多，非在编辅导员也日益增多。当前我国高等教育已经人数已经迅速发展起来，解决非在编辅导员职业发展的问题需要党和国家出台相关政策的认可和支持，必须得到教育部门和高等教育相关部门的重视和保障。再者，非在编人员自身也要明确岗位职责和历史责任感，只有把个人的发展同学校的发展，高等教育事业的发展统一有机的结合起来，才能更好的发展高等教育事业，实现中华名族伟大的复兴的“中国梦”。
参考文献：
[1] 申捷.高校非在编合同制辅导员的职业认同过程現状与对策朽究——以南通学院为例[D].华东师范大学硕士论文，2014（9）50-53.
篇5：非在编人员工作经历证明
工作经历证明
×××，女（男），身份证号码：××××××。
该同志于××年×月×日—××年×月×日在×××单位从事 工作。特此证明。
证明人签字：
×××单位（公章）
篇6：非在编人事代理协议书
浙江大学王高明曾广杰
内容提要：非在编员工已经成为促进高校发展重要的人力资源群体，就我国社会环境和高校的实际情况，非在编员工处于弱势群体的地位，他们中的大部分人都游离在工会组织之外，他们的权益维护问题得不到保障，一定程度上影响了学校发展和教学秩序。针对高校发展和用工制度转变的现状，加强非在编员工入会和维权工作，是高校构建和谐校园的需要。
关键词：高校；非在编员工；入会；维权
随着高等教育体制改革的不断深化和高校规模的不断扩大，高校由单一的行政事业型向多元化的社会型用工转变，职工的构成也由原行政事业编制占绝对多数向社会用工（以下简称非在编员工）转移，非在编员工与正式职工相比已占到相当的份额。非在编员工已经成为促进高校发展很重要的人力资源群体，特别是在高校后勤和产业等服务保障部门所占的比例很高，他们所从事的工作和发挥的作用是在职教职工难以替代的。就我国社会环境和高校的实际情况，非在编员工处于弱势群体的地位，他们中的大部分人都游离在工会组织之外，发生非在编员工与学校有关部门的劳动纠纷时，他们的权益维护问题得不到保障，从而影响学校的教育和教学秩序。针对高校发展和用工制度转变的现状，加强非在编员工入会和维权工作，对构建和谐社会有非常重要的意义。
一、加强高校非在编员工入会和维权工作时代背景
１、落实十七大提出的加快推进以改善民生为重点的社会建设的要求
胡锦涛在党的十七大报告上提出加快推进以改善民生为重点的社会建设，要完善社会管理，维护社会安定团结。社会稳定是人民群众的共同心愿，是改革发展的重要前提。要健全党委领导、政府负责、社会协同、公众参与的社会管理格局，健全基层社会管理体制。最大限度激发社会创造活力，最大限度增加和谐因素，最大限度减少不和谐因素。重视社会组织建设和管理。加强流动人口服务和管理。高校工会要认真学习领会胡锦涛总书记重要讲话精神，要结合教育系统的实际，要针对新的历史时期的经济关系和劳动关系的发展变化，要以职工为本，主动参与高校非在编员工的服务和管理，切实解决他们最关心、最直接、最现实的利益问题，更好地发挥他们为学校服务的积极性和主动性，维护学校稳定。
２、落实全总《关于组织劳务派遣工加入工会的规定》精神的需要
中华全国总工会下发的《中华全国总工会关于组织劳务派遣工加入工会的规定》（总工发[2009]21号）（以下简称《规定》），对劳务派遣单位与用工单位在组建工会和发展会员等方面的工作提出了具体要求和明确的规定。劳务派遣工是非在编员工的一部分，随着高校的发展和用工制度不断改革，高校以劳务派遣工形式就业的职工逐渐增多。高校相当数量的劳务派遣工没有加入到工会组织，将劳务派遣工吸收到工会组织中来，是维护他们合法权益的重要基础，也是高校工会义不容辞的职责和任务，对加快和谐劳动关系的建立及高校和谐校园建设，开创工会工作新局面都具有十分重要意义。高校各工会要采取有力措施，认真贯彻落实好全总《规定》精神，进一步提高认识，最大限度地把劳务派遣工组织到工会中来。
３、深刻认识做好高校非在编员工入会和维权工作的重要性
随着高校管理体制以及人事制度改革的不断深入,对高校工会工作提出新问题、新困难。非在编员工已经成为促进高校发展重要的人力资源群体，特别是在高校后勤和产业等服务保障部门发挥不可替代的作用。高校工会要抓住和用好重要战略机遇，针对工会工作的对象、领域、内容方式和环境的新变化，进一步落实党中央关于工会“扩大覆盖面，增强凝聚力”的重要指示，努力创造条件，积极探索与高校用工性质多样性、用工模式多元化相适应的新机制、新办法，更好地把广大教职工和非在编员工组织起来，增强工会工作的凝聚力。要通过深入了解非在编员工的思想动态，努力解决他们的实际问题；探索研究非在编员工入会和维权工作的途径和方法，大力推进工会理论、体制和工作创新。
二、当前非在编员工入会情况和权益现状
1、非在编员工入会情况
目前高校非在编员工数量众多，层次复杂，入会较少。许多高校非在编员工已接近或超过50％，他们既有大中专毕业生，又有城市下岗职工和退休职工，但主体是进城务工的农民工（外来务工人员）。各高校在吸收非在编员工参加工会组织方面参差不齐，总体上是比例很少。据浙江省2006年10月底参与问卷调查的11所高校不完全统计，有10%的高校后勤外来务工全部入会，这部分是规模比较小的高校；54%的后勤外来务工部分入会，入会者大都集中在骨干中；其余36%的后勤外来务工无一人入会。但非在编员工中大多数尤其是外来务工人员对工会组织职能和作用不了解，入会目的不明确。
２、高校非在编员工权益保障情况
政治性的权益方面：在非在编员工政治性权益方面，许多高校工会做了大量的工作。如有些高校的产业、后勤集团工会邀请非在编员工代表列席本单位职代会，在浙江省被调查的11所高校中，有40%的高校吸收了一定比例的非在编员工参加教代会。有些高校还将一定比例的非在编员工作为校教代会代表，参加学校教代会。有些高校在非在编员工中培养积极分子并发展党员。
经济性的权益方面：随着《劳动合同法》的实施，许多高校对大中专毕业生等非在编员工，基本上都签订《聘用合同》，参照事业单位工资标准发放劳动报酬；对一般的非在编员工即在后勤、产业工作的工人，由用人单位签订《劳动合同》，按照有关规定发放劳动报酬，交纳“五金”；对临时用工，由于流动性大，虽未签订劳动合同，但劳动报酬基本上是等于或高于市区最低标准。但非在编员工大多数是学历偏低、也只能是从事技术含量较低后勤、产业、保卫等工作，这些工作的工资待遇都比较低，工作时间普遍比较长。
社会性的权益方面：许多高校对非在编员工提供一定的岗位教育、岗位培训、岗位练兵和劳动保护的安全教育。在浙江省高校的调查中70%的高校给非在编员工定期发放避暑、抗寒用品和劳防用品。30%的高校定期对部分员工进行体检。70%的高校重视计生工作，其中有50%的高校每年组织他们中的育龄期妇女进行妇科B超检查。但非在编员工的子女教育由于受户籍制度等客观因素的制约，他们的子女教育问题日益突出。
三、加强高校非在编员工入会和维权工作的建议
1、从解决非在编员工人员入会着手，增强他们的认同感
非在编员工是工人阶级的一部分，吸收他们入会，将增强他们对学校的认同感，也是完善社会管理，维护社会稳定的需要。要从构建和谐社会的大局，充分认识把非在编员工吸收工会中来的必要性。但非在编员工入会工作既要积极又要稳妥，要积极探索非在编员工入会的新途径、新方法，可以在非在编员工管理规范的单位进行试点，然后逐步推行。也可以先把文化水平及综合素质比较高的从事教学、科研和管理工作的非在编员工吸收到工会组织。
2、探索非在编员工入会的新途径，校、院二级实行分级管理
高校工会要充分调动非在编员工的工作积极性，积极推进他们加入工会组织，加强工会会员管理工作，如后勤、产业，可实行工会会员的二级管理制度。二级管理制度主要基层工会委员会来实施会员吸收工作，有后勤、产业基层工会委员会制发会员证等进行会籍管理，会员编入相应的工会小组和部门工会，会员享受本部门同等福利待遇，参与本部门组织的岗位培训和工会活动。通过二级管理组织模式，有利于学校工会保持其工作重心不变，有利于保持服务教师主体职责不变，有利于保持学校教师主体的利益格局不变。
在非在编员工入会工作方面许多高校进行了试点和探索，浙江大学也对非在编员工入会工作在后勤集团进行试点，工会会员按校、院二级实行分级管理。如饮食中心是后勤集团的二级单位，现有外来务工人员1300多人，占后勤集团外来务工人员总数的37%，占饮食中心职工人数的85%。在调研基础上，根据饮食中心的实际情况，校工会和后勤集团将饮食中心列为后勤集团吸收外来务工人员加入工会工作的试点单位。饮食中心成立了试点工作领导小组，制定了试点工作计划，并决定在玉泉餐饮中心首先开展试点工作。在筹备工作中，饮食中心制定并印发了《饮食中心吸收外来务工人员加入工会的实施细则》，成立了玉泉餐饮中心分工会委员会等五个分工会和工会经费审查小组，召开了试
点部门外来务工人员加入工会政策宣导会。饮食服务中心外来务工人员加入工会工作依照由点到面，分部门、分阶段、分层次，逐步推进的原则实施。目前已有250余人外来务工人员加入了工会，占饮食中心外来务工人员的19.23℅,使他们切实感受到工会组织的温暖，激发了他们的主人翁意识，及在学校的后勤服务岗位上更好地发挥作用。
3、竭诚为非在编员工谋利益，对他们缴纳的工会会费等实行灵活的拨交办法
非在编员工收入相对比较低，他们对缴纳的工会会费等比较敏感或不理解，高校工会要积极探索新思路和方法，积极引导他们入会，并切实为他们谋利益。如浙江大学出台了关于进一步加强入会和会员管理工作的实施意见（试行），实施意见充分考虑非在编员工的特点和单位性质，工会会员个人缴纳的工会会费和单位交纳的工会经费等，根据用工性质、经费来源渠道，实行不同类别采用不同的拨交办法。以下表格是浙江大学对非在编员工的工会经费交纳参考标准。（个人缴纳会费按杭州市每月最低工资收入的0.5%）
4、要加强对非在编员工的技能培训，提高他们综合素质
高校要根据非在编员工的实际情况和岗位需要，帮助他们提高文化素质和专业技能，使他们更好地适应高校的教育、管理和服务工作，激发他们工作的积极性和互动性。同时要做好人文关怀,帮助他们解决一些具体困难，增强他们的认同感和归属感。在管理干部和技术骨干的培养上，秉承“一视同仁、平等对待、不计身份”的原则，把许多优秀外非在编员工充实到大组长、部门主任等管理岗位，将优秀非在编员工转为正式企业编制职工等。
5、充分发挥高校工会作用，维护他们的合法权益
高校工会要从构建和谐校园的高度认真倾听非在编员工的正当诉求，主动关注非在编员工的所期所盼。要积极调研集体合同的签订、维权机制的建立等问题，帮助非在编员工维权及监督用工单位严格落实《工会法》、《劳动法》等有关法律法规赋予劳动者的各项权利。各基层工会组织要做好维护非在编员工合法权益的工作，逐步建立各项维权机制,要主动帮助和指导非在编员工与用人单位签订劳动合同。
6、加强对工会法的宣传力度，引导非在编员工提高维权意识
有些非在编员工流动性大，很难形成稳定的组织关系;有的文化水平低，一旦权益受到侵害，不知道如何维护自己的正当权益;也有的是往往于情面，即使利益受损也采取自动放弃，不主动依法维护自己的合法权益。他们“无组织”状态，缺乏利益表达和权益维护的渠道和载体，使其权益缺乏组织的保护等。要在非在编员工中加强对工会法的宣传力度，使他们真正了解工会组织的性质和加入工会组织的意义及作用。应根据现有条件和可能，为非在编员工搭建一个维护自身合法权益并具有长效权益保障机制的平台。
参考文献
1、胡锦涛.《高举中国特色社会主义伟大旗帜，为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗》，在中国共产党第十七次全国代表大会上的报告，2007-10-15，2、浙江财经学院外来务工人员入会调研课题组，《浙江教工》2007年1期
作者简介:：
王高明，浙江大学工会，办公室主任，助理研究员；
篇7：非在编人事代理协议书
自从信息社会悄然到来之后，各种庞杂的信息体系便成为了人们日常工作与生活的重要组成部门。人事档案，作为我国目前国家制度下的一种特殊且重要的信息存在模式，对于个人的基本信息情况进行了必要的记录，为人员自身及相关用人单位、人才服务部门等的相关工作提供了重要的支持。没有了人事档案，用人单位可能就要花费更多的时间和精力去核实人员提供的自身信息的准确性和真实性，这在诚信体系并不健全的形式下，显然不切实际。加强对基层在编人员的人事档案管理，是目前人力资源和社会保障局的工作的重要组成部分，也是搞好基层人才开发，合理调配基层人员的重要依据。做好基层在编人员的人事档案管理工作，还可以为区域内的人才整合和发展提供有效的参考。
篇8：非在编人事代理协议书
1 非在编聘用制形成的背景
1.1 社会发展对医疗卫生服务的需求迅猛增长
改革开放30年来人民生活水平不断提高,城乡居民的卫生保健意识增强,对医疗卫生服务的总需求呈持续上升趋势。上海作为中国的经济中心,常住人口由2003年末的1341万人增至2007年末的1858万人。人口的增长,特别是老龄人口的增长带动了医疗服务需求的增长。而生活节奏加快,工作压力增大,导致疾病谱的变化,消耗了更多的医疗资源。
1.2 医院规模扩大,发展速度加快
社会对医疗卫生服务的需求,在医院层面则表现为临床业务工作量的快速增长。复旦大学附属中山医院(以下简称“中山医院”)是卫生部部管综合性教学医院。目前医院年门急诊量超过210万人次,住院病人5.4万人次,手术例数2.4万人次。同时,中山医院具有雄厚的学科实力,其中心血管病和肝肿瘤是上海市临床医学中心。根据上海市“十一五”卫生规划,中山医院已被列入重点发展的医院之一。多年来,中山医院为社会提供了又快又好的医疗服务,而这一切必须依靠合理、充足的人力资源来保证。
1.3 政府严格控制事业单位人员编制的增长
2007年中共中央和国务院下达了《关于进一步加强和完善机构编制管理,严格控制机构编制的通知》,从严从紧控制事业单位的人员编制。1 9 9 2年中山医院的核定病床数是1088张,人员编制数是1484人,如今核定病床数已经达到1700张,而人员编制依然保持1992年的水平不变。病床数的扩增,医疗业务工作量的提升,使得人员编制的缺口越来越大。为了完成医疗、教学、科研等各项任务,在人员编制严重不足的情况下,医院不得不选择非在编聘用制解决用工问题。
2 中山医院非在编职工的现状
2.1 非在编职工的基本状况
从2004年至今,中山医院已经聘用非在编职工837名,全部是专业技术人员和管理人员,其中具有中、高级专业技术职务者占11.3%,研究生学历者占32.3%,35岁以下人员占97%。
2.2 非在编职工在正式职工中所占比例快速上升
从2004年开始,中山医院的事业单位编制内职工因为各种原因离职而逐年减少,新进职工全部是非在编聘用制。因此,非在编职工占全员总数的比例呈快速上升趋势(见图1),截止到2008年底已经占职工总数的29.9%。据此推测,到2013年中山医院编制外的专业技术人员数将超过在编职工数,逐渐成为医院发展建设的主要力量。
2.3 非在编职工的聘用反映了医院对各类专业技术人员的需求
从2004年至今,中山医院对临床、护理、医技、管理等专业人员的招聘数,反映了医院对于各类人员的需求以临床一线的医疗、护理人员为主,特别是对护理人员的需求最大,而对于管理人员的聘用则控制得非常严(见图2)。
2.4 非在编聘用制成为引进高端人才的瓶颈
中山医院非在编职工中大部分是初级专业技术人员,中高级人员的数量较少,其中高级人员仅5名(见图3)。国内的高端人才在原单位几乎全都是事业单位编制内职工,因此对“编制”非常敏感,如果在被引进过程中由“编制内”转变为“编制外”,这是他们不能忍受的。因此,非在编聘用制已经成为引进高端人才的瓶颈。
3 非在编职工聘用的管理
3.1 招聘
中山医院根据工作量以及未来发展需要,测算下一年度的用人需求数,制定招聘计划,坚持公开、公平、公正的原则,面向社会发布招聘信息,组织专家面试,并通过无记名投票选拔优秀毕业生。医院参照《上海市事业单位聘用合同办法》,制定了符合自身情况的《事业单位非在编人员聘用合同》,合同内容与在编职工的合同完全一致,医院和所有非在编职工签订此合同。
3.2 能力开发
3.2.1 岗前培训。
为了使新入院的非在编职工能尽快地转换角色,医院安排为期一周的岗前培训,引入专业的管理咨询公司参与设计培训方案,主要采用课堂讲授,配合以急救技能训练、户外体验式培训、新职工联谊会等内容,使非在编新职工迅速适应临床医疗工作,更快地融入医院氛围。
3.2.2继续教育。
中山医院对非在编医师进行住院医师规范化培养或者专科医师培训,通过职业道德、临床理论、专业技能、临床科研和外语能力等5方面的培训,使住院医师具备独立工作能力,有一定的专科特长。医院每年为非在编护士开设各类理论和操作培训课程,不断更新护理知识,培养科学思维能力和人际沟通能力。医院还设立了奖励基金,鼓励非在编职工参加自学考试、夜大等各类成人学历教育,以提高自身的理论水平。
3.2.3人才选拔。
随着非在编职工队伍的成长,他们在医教研活动中起着越来越重要的作用,医院给予非在编职工同等的进修学习、出国深造机会。每年自筹资金,选拔一批优秀人才出国参加为期半年的进修或培训。在学术交流活动中积极为青年人才创造条件,把他们推向国内、国际学术界。通过培养,目前已有4位非在编职工被医院聘任为副主任医师,2人被列入复旦大学“世纪之星”培养计划,1人被评为“上海市科教党委系统十佳青年科技创新人才”称号。
3.3 薪酬福利
3.3.1 工资与社保。
非在编职工的工资结构与在编职工完全一致,见习期内执行见习期工资,见习期满按所聘专业技术岗位或管理岗位执行相应的岗位工资标准。非在编职工同样参加国家收入分配制度改革,参照执行相应工资标准。自医院与非在编职工签订正式聘用合同之日起,委托上海市卫生人才交流中心按事业单位非在编职工缴纳社保和公积金,包括养老金、医疗保险、生育保险、工伤保险、失业保险。为了减少非在编职工购房和今后养老的压力,在工作满一年后医院为他们缴纳补充公积金,建立职业年金。
3.3.2 福利与休假。
非在编人员同样参加医院党、团、工会组织,享有同等的职工权利和福利待遇,各类假期待遇与在编职工一样,完全参照国家事业单位以及本单位文件规定执行。
3.4 淡化非在编身份
中山医院在聘用非在编职工之前,事先说明“在编”和“非在编”的区别,以尽告知义务,但是在日常管理中,有意识地淡化非在编职工的身份认定。除了人事部门必须区分清楚的管理内容之外,上从医院领导,下到普通职工,从未将非在编职工视为医院的特殊群体,而是完全融入医院的管理体系中。
4 讨论
事业单位体制改革的必然性,决定了国家不可能在人员编制上完全满足医院的工作需要,而社会对医疗卫生服务的需求仍将不断增长,因此在今后较长时间内医院里将出现事业单位聘用制、劳动合同制、派遣制等多种用工方式并存的局面。
卫生专业技术人员数量是否充足,质量是否合格,结构是否合理,直接影响卫生服务提供的数量和质量[2]。中山医院5年来实行非在编聘用制,完全参照事业单位的模式来管理非在编职工,其管理核心是同工同酬。这种管理模式暂时弥补了人员编制不足的缺口,稳定了医院专业技术人员队伍。
随着国家法律法规的不断完善,非在编聘用制必将逐步过渡为劳动合同制。但是,医疗卫生的职业特点与一般企业不同,如果完全按照《劳动法》、《劳动合同法》来管理医务人员会产生碰撞和冲突。而非在编聘用制作为一种兼有事业单位聘用制和劳动合同制两者特点的用工方式,为医院今后用工方式的多元化积累了有益的经验。
作为医院管理者必须不断思考,在实践中探索,调整和完善人力资源管理,才能保证医院的正常运行,以满足社会对医疗服务的需求。
参考文献
[1]中华人民共和国卫生部.中国2001-2015年卫生人力发展纲要[S].2002.
篇9：非在编人事代理协议书
关键词：基层医疗事业单位;编外职工;维权对策
一、在编与非在编的含义与差别
所谓的在编、非编的“编”，指的是“编制”。通常政府机构、大的企事业单位都有固定的人员编制，既就工作需要核定的人员数（在编人员）。但由于制度问题，很多单位在职能扩充、任务增大或者改变后，无法及时调整编制，有佣工需求，却没有制度内的人员编制，就会额外招收一些工作人员（非在编人员）。
通常，编制内的工作人员工资、保障以及福利待遇因为有编制，所以纳入财政，由政府或者相关机构负担。而编制外的雇佣人员，不论工作内容和岗位是否同于编制内人员，因为属于编制外，所以在工资、待遇以及保障福利方面没有财政预算内的保障，需要由用人单位自行负担。
二、当前某市卫生计生系统非在编人员的结构组成
（一）年龄构成：我市35岁以下非在编职工207人，35-50岁18人，50岁以上11人。
（二）学历：非在编职工中大专以下122人，本科68人，硕士研究生46人。
（三）工作年限：1年以下60人，1-5年158人，5-10年13人，10年以上5人;无职称93人，初级142人，中级1人。
（四）平均收入：工资收入在2000元以下219人，2000-3000元14人，3000-4000元1人，4000-5000元2人。
（五）社会保险缴纳情况：缴纳养老保险8人，医疗保险110人，失业保险112人，工伤保险111人，生育保险110人，住房公积金111人。
从以上调查的结果来看，现如今某市卫生计生系统非在编人员的特点还是比较明显的，从数据中我们能够清楚的看到非在编职工以年轻人为主，大多数都集中在在35岁以下，资格较老的职工大部分都具有事业编制;并且非在编人员的学历水平也具有一定的规律，大专、中专者居多，而那些本科、硕博研究生大都取得了事业编制;从工作时长看，大部分非在编人员都工作了一到五年的时间，随着工作年限的增长很多非在编人员都已经取得事业编制或者离开工作岗位。从收入情况看，非在编人员的收入极低，基本在2000元左右，能拿到稳定高工资的人员数量微乎其微。
三、当前基层卫生计生系统非在编职工的权益实现情况
虽然由于制度的缺陷在编与非在编职工的待遇有很大的不同，但是我市卫生计生系统为了维护职工之间的公平性，采取了各种各样的政策与措施来保护非在编职工的权益。我市非在编职工除一些厨师、清洁工外，大多是引进的大专院校毕业生，它们和医院签订了聘用合同，享受在职人员的同等待遇。新聘大中专生在单位工作1年并获得相应执业资格后，由单位院委会同意，报局党委会研究同意后，纳入人事代理，为其购买“五险一金”享受在职人员的同等待遇。同时，我市非在编职工均参加工会组织，与在职职工同工同酬，享受同等政治待遇和民主权利。同样参加各种学习培训、职称评定、休息休假、体检等同等待遇。对于临时聘用人员，单位未为其购买保险，但是签订劳动合同。
四、当前基层卫生计生系统非在编职工维权中存在的问题
（一）维权过程中缺少制度保障
虽然本市卫生计生单位力争为非在编人员谋取更多的权利和利益，力求实现在编与非在编人员的平衡，但是由于制度的问题，很多非在编职工劳动关系方面的法律尚未完善，非在编职工在维权的过程中没有法律依据，容易受到主观因素的干扰，致使维权无效。
（二）非在编职工利用工会维权遭遇瓶颈
基层卫生计生单位非在编职工流动性较强，对单位缺乏依赖性，因此导致工作状态不稳定，单位考虑到诸多因素的影响，尤其是自身经济效益以及利益格局的问题，担心在非在编职工加入工会后，要享受到基本的社保，这会在一定程度上提升医院的经济支出，扩大成本;其次，很多非在编职工对工会没有足够的认识，法制观念较为淡薄，利用法律维权的意识薄弱，一定程度上制约了工作职责的履行与发挥。
五、基层卫生系统非在编职工队伍维权对策
由于基层卫生计生系统非在编职工在维权的过程中缺少制度上的保障，因此在非在编维权过程中需要用人单位和职工本人共同努力才能保障非在编职工的基本权益，创造良好的用人环境。
（一）基层卫生计生系统的做法
1.建立健全非在编职工的管理制度
对于非在编职工不能将其当作单位的局外人从用粗放式管理，而是应该与在编职工一视同仁，完善相应的考核机制，切实保障日常工作实现规范化，并且及时将考核结果放入非在编职工档案。设立与在编职工相同的考核指标，将考评结果作为调整工资，续聘以及岗位变动的主要依据。
2.培养归属感，用单位的前景留人
基层卫生单位不仅仅要在制度、待遇等方面为非在编职工提供一个可接受的水平，更要注重感情用人与留人，尽可能营造出一种尊重和关爱的氛围，从而提升非在编职工的责任感与集体观念。也要加强法制宣传与教育，优化单位内部人力资源配置，为非在编职工提供一个和谐的工作岗位。
（二）非在编职工自身的做法
仅仅依靠制度的保障是不足以让非在编职工有效维权的，更重的是职工自身如何看待维权这一问题、如何正确使用维权机构。作为非在编职工，首先要做的就是放下心理上的包袱，将自身与其他在编职工放在同一水平线上，当自身的权益受到侵犯时，应该勇敢的站出来，充分利用工会等维权组织维护自己的合法权益，有了单位的制度作为保障，不需要担心维权失败等问题，只要能够勇于揭发，敢于说话，就一定会有所效果，权益也会得以保护。
参考文献：
[1]熊通成.事业单位非在编人员工资的现状、问题及对策——基于六省市部分事业单位问卷调查的分析[J].第一资源，2014（01）.