耶格系统培训提纲

耶格系统培训提纲（通用2篇）

篇1：耶格系统培训提纲

1 对象与方法

1.1 咨询专家的选择

目前在我国多数医院分级护理的决策者为医生, 实施者为护士, 因此, 本研究选择山西省5所三级甲等医院32名医护专家进行咨询, 其中护理专家20名, 医疗专家12名。专家入选条件:①在其研究领域从事工作20年以上, 比较熟悉最新的分级护理制度;②具有副高级及以上技术职称;③具有本科及以上学历;④对本研究有一定的积极性, 支持护士决策分级护理, 愿意回答专家咨询问卷;⑤能保证在课题研究的时间内持续参加本研究的两轮咨询。①～③项符合其中两项, 其余两项都要符合才能入选。

1.2 方法

1.2.1 特尔菲法

特尔菲法也称专家咨询法, 是专家会议预测法的一种发展, 其核心是通过匿名广泛征求专家意见, 组织者对每一轮的专家意见进行汇总整理, 经过反馈使专家意见逐步趋于一致, 最后根据专家的综合意见, 得到一个比较一致且可靠性较大的结论或方案[7]。

1.2.2 成立专家协调小组

本研究课题专家协调小组选择山西医科大学第一医院的专家, 共由 5人组成, 其中护理教授2人, 医疗教授1人, 护理研究生2名。专家协调小组的主要任务为编制专家咨询问卷并对调查结果分析讨论和处理等。

1.2.3 设计制订专家咨询表

1.2.3.1 设计分级护理决策护士培训提纲初稿

本研究以卫生部医政司2009年5月新制定的《综合医院分级护理指导原则 (试行) 》为理论指导, 借鉴国外及我国澳门镜湖医院、北京协和医院多年的培训经验[8,9], 经过专家协调小组的讨论分析, 初步设计符合全面性、实用性、科学性的分级护理决策护士培训提纲初稿。

1.2.3.2 制订第一轮专家咨询表

课题组结合设计的培训提纲初稿, 参考协调小组专家的意见, 进行4名护理专家的预咨询后, 形成“分级护理决策护士培训提纲第一轮专家咨询表”。内容包括:①致专家信, 向专家简要介绍本研究的研究背景, 说明咨询目的和任务以及专家的回答在研究中的作用;②咨询表主体, 培训提纲初稿共分为7节大课, 包括20个教学内容, 下分26个条目。根据Liket等级划分法, 将所有课程的教学内容及条目按照重要程度 (不需了解、了解、熟悉、掌握、熟练掌握) 赋值1分～5分, 请专家根据其重要性等级在对应的空格处打“√”, 对表达不准确、有需要增加或删除的内容进行修改, 并在问卷最后设置了开放性问题, 了解专家对培训提纲的其他意见;③专家基本情况调查表, 同时附有专家对研究问题的熟悉程度和判断依据调查表, 以分析专家的权威程度。

1.2.3.3 开展专家咨询活动

将编制好的第一轮专家咨询表亲自发给各位专家, 第一轮问卷回收后, 遵循指标筛选原则[10], 即同时满足重要性赋值均数≥4.0, 变异系数≤0.25的指标, 参照满分比≥0.10 (作为均数的补充指标) , 并结合专家意见, 对专家咨询结果进行整理、汇总与统计分析后, 拟制第二轮专家咨询表, 同时反馈第一轮的统计结果。回收第二轮问卷后的处理方法同前, 专家的意见基本趋于一致时结束咨询。

1.2.4 统计学方法

采用Microsoft Excel数据库和SPSS13.0 for Windows软件对专家基本情况、咨询结果进行统计分析;运用均数、满分比、变异系数剔除有关项目, 确定培训内容;对培训内容及权重进行筛选并确立, 并计算专家的积极系数、专家的权威系数等进行可靠性分析。

2 结果

2.1 咨询专家基本情况

专家基本情况详见表1。将32名专家分为护理专家 (20人) 、医疗专家 (12人) 两组, 运用统计学方法对两组专家基本情况进行统计分析。①学历水平:对两组专家学历构成情况比较采用Wilcoxon秩和检验, 得到z统计量为-2.22, P值为0.026, 认为两组专家的学历构成情况不同。②职称水平:对两组专家职称构成情况比较采用Wilcoxon秩和检验, 得到z统计量为-1.714, P值为0.087, 尚不能认为两组专家的职称构成有差异。③年龄:护理专家年龄为46.45岁±9.25岁, 医疗专家为46.25岁±4.35岁。对两组专家的年龄进行t检验, 得到t值为0.070, P值为0.945, 尚不能认为两组专家的年龄有差异。④工作年限:护理专家工作年限为28.00年±10.45年, 医疗专家24.83年±5.75年。对两组专家的工作年限进行t检验, 得到t值为0.962, P值为0.344, 尚不能认为两组专家的工作年限有差异。

2.2 咨询结果的可靠性

2.2.1 专家的积极程度和协调程度

本研究共进行了两轮特尔菲专家咨询, 两轮的积极系数分别为94.17%、93.75%;协调系数分别为0.496、0.499, P<0.05, 差异有统计学意义。

2.2.2 专家的权威程度

本研究请专家填写了熟悉程度和判断依据的权威咨询表, 结果显示本次咨询专家判断依据权为0.941, 熟悉程度权Cs为0.744, 平均权威程度为0.843。

2.2.3 专家意见集中程度

第一轮咨询中专家对53项培训内容的重要性赋值在3.937 5分～4.781 3分, 满分比0.219 0～0.813 0, 总认可率在62.5%～100%;第二轮咨询中专家对75项培训内容重要性赋值均数在3.766 7分～4.833 3分, 满分比0.167 0～0.833 0, 所有内容满分比率均大于10%, 总认可率在63.3%～100%, 且大多数的总认可率在80%以上。

2.3 分级护理培训提纲各课程及教学内容的筛选结果

经过两轮专家咨询后, 最终形成分级护理决策护士培训提纲包括7节大课, 含有23个教学内容, 下分48个条目。前6节课为培训课程, 每课由目的要求和培训内容两部分组成, 其培训课程依次为最新的分级护理制度——《综合医院分级护理指导原则 (试行) 》、分级依据评价方法、护理问诊和护理体检、本科室常见疾病、药物知识和潜在危险因素评估方法、临床检验结果的理解、护理临床决策的相关知识。第7节为考核课程, 分为理论考核和实际操作考核。

2.4 分级护理培训提纲各课程及教学内容的权重

本研究采用特尔菲法计算第二轮各课程及其教学内容的权重, 7节课课程权重依次为0.160 4、0.136 1、0.137 2、0.157 1、0.140 5、0.135 0、0.133 8;对教学内容及其条目进行权重设置得出, 除第5课教学内容1的条目之间的权重有所差距外, 其余权重差距都不大。

2.5 分级护理决策护士培训提纲的信效度考评结果

各课程间及教学内容间的内部信度系数依次为0.900、0.833、0.772、0.925、0.814、0.888、0.947、0.920。一般认为, 信度大于0.8为极好, 0.6～0.8为较好, 可见本培训提纲在整体上具有较强的信度;对各教学内容与其所属培训课程之间的相关系数分析, 教学内容与所属培训课程之间均有相关性 (P<0.05) , 说明本次确定的分级护理决策护士培训提纲具有较高的效度。

3 讨论

3.1 专家的代表性和预测结果的可靠性分析

专家选择是特尔菲法的关键, 咨询结果是否具有科学性、可靠性等与咨询专家代表性、权威性等密切相关。本课题组选择的专家分布在护理管理、临床护理、护理教育、护理科研、临床医学等多个工作领域;其中多数为本科以上学历、副高以上职称;具有至少15年的临床工作经验, 专家具有学科代表性和学术权威性, 能从不同角度为本研究提供建设性意见, 使得培训提纲的内容更加全面、科学。通常专家权威系数大于0.70即认为咨询结果可靠, 预测精度随着专家权威程度的增加而提高[7]。本咨询专家的平均权威程度为0.843, 说明专家具有较好的权威性, 有效地保证了咨询内容的可靠性。两轮咨询问卷有效回收率很高, 体现了专家们相当高的积极性;经过两轮专家咨询, 指标权重的变异系数均调整到0.25以下, 专家协调指数也越来越接近1, 说明各指标专家咨询意见的协调性得到提高, 同时也说明问卷经过调整和修改后, 专家的观点更加统一。

3.2 分级护理决策护士培训提纲的初步确立

经过两轮专家咨询后, 最终形成了分级护理决策护士培训提纲。通过分析专家对各门课程的权重结果, 可以看出排在首位的是最新的分级护理制度——《综合医院分级护理指导原则 (试行) 》, 同时它也是本培训提纲设计的理论依据, 说明专家们对该指导原则的高度重视, 与课题组的观点不谋而合;其次为本科室疾病、药物知识、疾病危险因素评估及临床检验结果的理解, 专家们普遍认为只有熟练掌握这些知识, 才能对病情有个全面、准确的评估和判断, 从而正确决策护理级别;护理问诊、体检以及分级依据评价方法的重要性列于其后, 可见长久以来, 习惯于旧的分级护理制度中规定的决定护理级别以病情为依据, 多数专家还是认为确定护理级别主要还是依据病人的病情, 认为对于病人自理能力的评估只是作为参考。因此, 新的分级护理制度中要求的分级依据包括自理能力的评估将逐渐转变医护人员的旧观点, 转移分级护理工作的重心;考核是评价培训效果及筛选分级护理决策护士的一个手段;护理临床决策相关知识的学习为决策者提高自身决策能力提供一些基本方法。

由于《综合医院分级护理指导原则 (试行) 》出台时间较短, 目前我国大多数医院还未试行由护士决策护理级别, 关于其培训领域的研究在我国尚属空白。因此, 本课题主要进行的是理论研究, 构建的培训提纲涵盖的内容可能不够全面, 且受到时间、条件和资源的限制, 没有进行实践检验, 需要进一步研究完善。

参考文献

[1]韩世范, 王旭梅, 张建祺.分级护理决策主体的研究[J].护理研究, 2009, 23 (1A) :1-7.

[2]韩世范, 甄鹰, 王旭梅.晋京两地临床护士决策分级护理意愿调查[J].护理研究, 2008, 22 (7A) :1720-1721.

[3]王旭梅, 韩世范.对护士参与分级护理决策认同情况调查分析[J].护理研究.2008, 22 (2A) :317-318

[4]张倩, 韩世范, 程金莲, 等.分级护理决策护士的资质专家论证研究[J].护理研究, 2010, 24 (5A) :1186-1188.

[5]卫生部医政司.综合医院分级护理指导原则 (试行) [S].2009:1.

[6]郭燕红.解读《综合医院分级护理指导原则 (试行) 》[N].健康报, 2009-06-24 (8) .

[7]曾光, 李辉.现代流行病学方法与应用[M].北京:北京医科大学、中国协和医科大学联合出版社, 1994:250-270.

[8]张倩, 韩世范.国外和中国港澳地区分级护理决策现状访谈报告[J].全科护士, 2009, 7 (11A) :2915-2916.

[9]吴欣娟, 李玉乐, 谢瑶洁.我国分级护理实施现状及建议[J].中国护理管理, 2008, 8 (2) :5-7.

篇2：耶格系统培训提纲

但在现实的企业里，我们看到的是很多的领导只把培训执行不力的罪名一揽子扣在培训部门或销售经理的头上，而不是系统化、跨职能地看待这个问题。培训的执行是需要全公司各相关部门密切配合才能够完成的，这是我们首先应该明确的观念。

培训的执行系统

系统是成功的秘密。在培训后续的执行中，同样需要我们利用系统的力量来保证。培训执行系统主要由以下三方面内容组成：

1、执行的流程

“执行”是衔接从“目标”到“结果”之间的过程。要保证执行的效果，必须像工程流水线一样，通过严密的流程来保证结果与目标一致。销售培训的内容本身可分为态度、知识、技能等类别。

公司与培训部门应根据业务人员的成长路径，列出每个阶段业务人员必备的知识点和技能节点（可用流程图形式列出），如电话销售培训可列出绕障碍、开场、激发兴趣、掌控对方情绪、产品推荐、异议处理、安排约见等流程，然后进行通关测验考核。根据培训对象，培训一般可分为岗前培训系列、试用期系列、转正系列、成长进阶系列、主管管理技能等流程。流程的制订要根据企业的实际情况而定，特别是技能方面的流程，如客户需求分析流程、价值分析流程、电话销售流程等要听取企业各位销售精英的意见，进行汇总，并经过实践检验方可实施。

总的来说，优秀的销售执行流程应该具备以下几个特征：（1）要体现客户的需求和采购流程；（2）应该能够自我完善；（3）应该可以为客户、为企业、为员工创造价值；（4）流程应该都是可以客观衡量的，如在培训电话礼仪方面，接听电话应明确为在响两声后接听，而不是简单说“礼貌接听”；（5）流程可以使普通人成功，新人可以沿着流程节点迅速地熟练掌握销售要领。

优秀的销售流程是企业对付贪得无厌的明星销售员最有力的武器，防止他们漫天要价，流程把他们的个体经验价值变成了企业价值，让更多的普通员工收益，执行流程化也将会使企业受益。

2、执行的工具

培训之后，您有相配套的可执行工具吗？即使有工具，您的工具是否真正利用起来了呢？是否真正有效呢？衡量工具是否有效，是否适用的标准在于系统化、流程化和可视化。常见的销售执行工具包括：客户信息管理系统、业务日志、个人时间管理手册和电话销售准备表、录音分析工具等等。工具的制作应该是以销售流程为主线，配套完成。利用工具执行的最大好处在于工具将经验化的培训内容量化、将大目标分解成一个个的小目标和具体的动作。业务人员可以利用它们进行有效的进度管理，并且通过工具表单与数据清楚地知道自己的差距与优势在哪里。

业务日志就是个非常好的工具，但是很多销售员只会照章填写，不会进一步分析。比如，根据统计得知，你一般打50个电话，就有10个意向客户，可以和5个客户当面面谈，最后1个成交，那么你的成交率就是50：10：5：1，那么从这个比率中你就应该看到如果你打了40个电话，离成交就不远了。接下来，你的任务是提高你的成交率，也就是说成交率不应该满足于50：10：5：1，而是应该提高到50：20：10：2，甚至更高，在每个销售的环节将比例提高，这就是你每天需要改善的地方。

3、执行的管理

为了保证执行流程顺畅展开，达到最佳的工具配合度，每个执行的负责人与部门必须依靠切实有效的管理手段与方法来强化。

比如，产品知识类的培训：企业是否装备了先进的知识管理系统来及时传递最新产品知识；技能类培训：如电话技能管理，你是否列出了核心的KPI指标，是否建立定期的录音分析和脚本演练制度；面谈类技能跟进，是否建立了常规的带访、陪访与情景模拟制度；你是否利用了卓有成效的现场管理手段，如打电话时间段安排在黄金段（9：30—16：00）；为保证电话人员没有干扰，电脑应放在公共办公区；施加管理压力（现场督导）；激发拨打兴趣（领头羊、报单提醒）等等；在心态管理方面，团队应该建立定期的个别沟通、小组会议、激励性的小组竞赛，成功分享会、定期的户外拓展训练等等。在了解员工掌握培训内容的方式中，首选亲自上台讲授的方式，角色扮演居其次。

在执行的管理过程中，各相关部门都承担着各自的管理职责。公司管理层，你们是否充分重视已有员工培训的跟进与质量，而不是把精力花在不断地招募新人上，造成“剩者为王”的局面，后患无穷；销售经理们，你们是销售型公司最宝贵的财富，你们是否懂得如何将培训的内容落实到每天的管理工作之中。在销售型公司中,销售经理与主管的表现直接影响着了公司目标,他们的工作效率与领导能力直接决定了最终的业绩表现。主管必需的常规管理工作职能包括：督导、业绩检讨与计划、监听录音、训练、辅导、支援、激励、组织小组会议、处理小组行政管理事务、掌握活动量以确保业绩进度、了解销售状况等；如果这其中有做得不到位的环节，都会导致最终结果的落空。

但在现实企业里，很多的销售主管都是做业务出身，都是实力派销售高手，但一旦被公司领导提拔成销售经理，由于管理技能缺乏，结果导致“个人英雄，团队狗熊”的状况。培训部门，销售型公司的培训部是组织、实施、管理培训的专门部门，它是全面负责培训执行的中枢，为了使培训到位，它的管理职责主要应体现在：（1）培训架构的设计与实施；（2）资讯的整合；（3）知识点与技能点标准化、流程化；（4）培养内部培训师等方面。

高效执行的条件

执行系统架构建立了，并不代表系统就可以健康地运转。人脑本身是个非常严密的系统，要想保证人脑的利用效率。我们可以通过三种方式：（1）经常思考，越用越灵活；（2）经常反省，智慧就是“五分的经验+五分的反省”，越用越聪明；（3）经常学习，不断更新，越用越先进。保证执行系统高效运转同样需要三个条件。

1、重复再重复

成功的奥秘：复杂的事情简单化、简单的事情重复做。在保证销售培训的效果方面，这个成功的定律一样有用。我们来看看DELL公司的例子，DELL公司培训销售人员是采取“太太式培训”。所谓“太太式培训”就是把销售经理比喻为销售新人的“太太”，销售经理像太太一样不断地在新人耳边唠叨、鼓励，才能让新人形成长期的良好销售习惯，从而让销售培训最终发挥作用。培训由培训经理和销售经理一起完成的，销售新人不仅向直线经理汇报，还要向培训经理汇报。培训经理承担技能培训和跟踪、考核职能（每周给销售新人排名，用e-mail把排名情况通知他们）；销售经理承担教练和管理职能，通过新人的最终执行，达到提高业绩的目的。“太太式培训”的效果非常惊人，用数字可以说明：DELL销售代表每季度平均销售额是80万美元，没有“太太式培训”的时候，新人第一季度平均销售为20万美元，经过这样培训，新人在第一季度的平均业绩达到56万美元，远远高于以前销售新人20万美元的销售。“太太式培训”为什么效果惊人？关键是“太太”每天的重复强调和跟踪。

2、考核、检查、再考核

人是很懒惰的“高等动物”，员工通常不做领导布置的任务，只会做领导检查的任务。虽然大家都明确了培训如何进行，但开会+不落实=0，这就需要培训部门与销售主管们加强检查与考核的工作。不仅在业务人员层面，而且在销售主管培训方面，也同样需要检查他们落实培训下属的任务。

3、动态更新

不论流程、工具还是管理，都应该符合时代的发展规律——与时俱进。

有句名言——“态度决定一切”。不论我们有多么科学合理的执行系统架构，没有态度做保证，一切都将是空谈，服从感、纪律性、责任感与自动自发地工作是高执行力人士必须具备的态度与信念。执行力则意味着除非命令本身有问题，否则必须执行，没有任何借口。

在西点军校，士兵在回答命令的时候，只能有4种答案：“是，长官”；“不，长官”；“不知道，长官”；“没有借口，长官”。而我们的销售人员通常对于培训内容的回答是“为什么是这个样子”、“不可能”、“有没有更好的办法”或“我考虑一下再说”等等诸如此类的借口和想法。在培训执行方面，他们怀疑培训课程的效果，企图自己创造，认为自身的经验最重要。三国时期的马谡，是非常好的一个策略专家，在执行上犯了个很大的错误，而造成蜀军大败，自己还丢了性命，而赵云尽管不是一个聪明的策略家，他每每执行的比较到位，因此他成了常胜将军。