教育局人事科总结

教育局人事科总结（共9篇）

篇1：教育局人事科总结

一、我们的部门人员认真贯彻党的十六大精神和秘书江泽民“三个代表”的指导思想,紧紧围绕一年一度的工作理念和工作中心,根据教育工作会议精神,加强师资队伍建设的,实施教育人事制度改革,提高教师队伍的质量,在工商局领导的关心,指导和兄弟部门,和支持基层单位和同志一般进一步弘扬严谨、务实、团结、奉献的优秀教育局人事科工作总结传统,成功完成了年度工作计划和优越的组织和领导交办的工作任务

加强政治业务学习,提高质量的政治业务

结合人员的工作性质、任务、会议、加强党的“十五大”文件,“15个月“所有的精神和党的第十六次全国代表大会”精神的学习,深刻理解的方教育人事工作的指导意义,增强市场的经济形势”将研究,讲政治、讲公义”意识和实践实践“三个代表”重要。坚持学习邓小平理论和法律的义务教育,教育规律和其他法律法规作为键的工作去把握,对新形势下的战略地位,教育进一步了解提高我们的教育人员工作的意识和责任心,加强学习人事干部人事纪律、标准、程序和知识。

第二,严格执行策略集,认真毕业生就业安置和人员部署工作。

1,搞好人员部署的工作,在我们的部门,每个学校的情况调查,好老师的需求预测,及时做出人员统计工作和计划工作。

二、实施、省份和城市的毕业生就业政策,做好移民安置工作的毕业生。因为关注工作部署,严格按照政策的条件和程序,好把正常类本科毕业生14人,专科毕业生34人,中专英语、艺术、音乐、体育和其他技能系毕业生18人,34识别教育局人事科工作总结与局就业协议中专毕业生在分裂,这符合协议条件好安排上岗。否则七正常类一般老师,教专业不能安排,就业形势进行了分析,提出了城市毕业生就业政策,程完全做他们的思想工作,愿意选择另一个职业。

三、学校内部管理体制改革的持续

1,继续深化毕业生试用期委任制。分发80毕业生试用期满后根据性能情况在优先就业,分布的100名毕业生继续评估雇佣合同。

2,执行校长负责制,教师聘任制。结合市教育局人员办公室起草的中小学内部管理体制改革的泉州全面实施意见”,对中小学校内部管理体制改革的初步方案,在马甲中学,高中,Luo----i河城市学区,vie学区校长负责制的教师及行政管理人员,为全面落实《中小学,提高学校的内部改革的管理系统,以更好地促进教师来创建一个科学、规范和轨道试点的经验。

3,全面落实《教师资格制度。根据省市教育部门的统一部署,一个是做好第一个在职教师的教师资格认定工作,共有800人申请,在普通话水平测试,体格检查和“两个学习”培训项目审查,造成692人通过中小学教师资教育局人事科工作总结格,使人员信息记录和系统管理和认证工作;第二个是做好社会人员教师资格和一些在职教师资格的早期工作,执行之前和之后的第二阶段普通话培训、两次普通话测试,有超过1200人在一个二年级的b级,占67%的教师的教学和行政人员,提高教师的语言能力,同时对将来工作的资格是扭曲的。

篇2：教育局人事科总结

一、抢抓机遇，多措并举，不断夯实教育人才基地。

1.协助局党委制定主题实践活动方案，努力加强党员队伍建设，新发展党员56人，预备党员转正22人。年初，我局在南通市举行的--------年党建人事工作会议上重点交流了经验。蒲中在全市“三理工作法”现场推进会上作了经验介绍。局关工委被国家教育部评为“关心下一代工作先进集体”。

2.抢在春节前，招录新教师100名(高中26人、小学幼儿教师74人)，其中引进硕士以上研究生12人，引进优秀本科毕业生54人，其中211工程、985高校毕业生7人，完成了--------年高层次人才招聘计划。同时，面向本市在岗不在编幼师公开招考30人，招师取得新的突破。

3.今年在职教师进修研究生毕业就达21人，本科毕业391人。不断深化职称制度改革，今年新增高级职称人才123人，中学一级366人、小学高级283人。3人被评为教授级中学高级教师，在大市名列前茅。

二、搭建平台，悉心培育，加快教师专业成长进程。

1. 5月初，举行了师德文化建设年开班典礼，邀请省教授级特级教师朱建廉为学员作了精彩讲座。6月底完成了“万人师德大考评”。 12人被评选为南通市师德标兵、1个教研组被评为优秀教师群体。推荐并获得省劳动模范称号1人，南通市劳动模范1人、市劳动模范2人。感动----------------教育十大人物葛永松老师的先进事迹，经专人编成诗表演《你用左手托起明天的太阳》，被选为南通市教育系统庆祝建党90周年“七一”表彰大会的讲演节目，成为六县市中两个节目之一，大力宣传我市师德典型，努力打造我市敬业爱生、热心农村教育的优秀教师群体形象。

2.制定了--------年中小学教职员工培训工作计划。认真部署了十大培训工程，36个培训项目。今年共组织教师出国培训13人;培训(远程)174人;中小学校长参加远程教育培训181人，优分率名列南通市前列;省市校长培训36人;南通市级培训529人;----------------市级培训869人，暑期校本网络培训参培教师达4000多人。7月下旬，协助组织校长80余人到北师大学集中学习，强化了大家对北师文化的体验与领悟，为大家提供一顿丰富的思想盛宴。我市----------------中学、实验初中、如师附小等8所学校被评为首批南通市教师专业发展优质学校，总数列大市第一。

三、立足教育，服务社会，充分发挥人才引领作用。

1.召开了--------年----------------市教育人事工作会议，出台了教师均衡方面的文件。暑假期间，主城区义务教育学校交流教师485人，城区交流到边远农村教师24人，各镇中心学校与一般学校教师交流及初中教师分流到小学453人，包括交流的校长及城区中层干部，合计交流1049人，达全市义务教育学校专任教师的18.77%，力度之大超过我市历任何一年。9月，我市在南通有关会议上作了专题介绍，受到上级领导及与会人员的高度肯定。年底，重庆市教委专程派人来我市取经。作为省级教育行政主管部门来我市考察教育，尚属首次。

篇3：基层财政人事教育工作实践与对策

(一) 领导高度重视, 工作目标明确

局党组把干部教育培训作为一把手工程, 高度重视财政干部教育培训改革, 根据我局的实际情况, 确定了“以能力建设为中心, 加强在职干部的培养”的新思路, 成立了领导小组, 确定的专人负责此项工作。

(二) 人事教育培训内容实现规范化、科学化

一是加强政治理论的学习, 提高财政干部的政治素养。利用每周五下午集体学习时间, 认真学习中国特色社会主义理论体系, 学习党章和党的各项纪律、规定, 增强政治素养和党性修养。二是大力开展了财政业务培训, 提高财政干部服务财政改革的能力。

(三) 人事教育培训方式灵活多样

一是坚持集中培训与在职自学相结合, 采取多种途径, 灵活多样的进行教育培训。每周五下午集体学习, 定期邀请有关领导和专家进行集中授课, 大力开展政治理论、财政业务等学习交流。二是结合主题教育活动开展学习。两年来, 大力开展创建学习型组织活动、五个好领导班子创建活动、廉洁文化创建活动、以及创先争优活动等。

(四) 培训层次目的明确, 效果明显

在干部教育培训中, 针对不同类型干部的特点, 安排不同的学习内容, 提出不同的要求, 做到层次分明, 重点突出。一是科级领导干部实行带头学。主要是抓好理论学习制度的落实, 积极参加县委举办的科级干部培训班。二是加强机关和乡镇财政业务骨干培训力度。2009年以来和临沂市财政学校联合举办了3期乡镇财政培训班;2010年扎实开展了“能力建设年”活动, 联合上海财经大学、市财政学校, 分4期对乡镇财政所和局机关业务骨干人员进行轮训。

(五) 注重培训结果运用

近年来, 为做好干部教育培训, 建立和完善了制度, 先后出台了《郯城县财政局学习制度》、《局机关岗位职责考核实施办法》等一系列制度, 不断健全完善学习培训考核评价机制和激励约束机制, 把干部学习培训情况作为对干部进行任职考察的重要内容, 与年度考核结合起来, 学习培训考核不合格的干部年度考核不得确定为优秀等次。

二、财政人事教育工作存在的问题

(一) 财政干部队伍中高学历人员和高级技术人才偏少, 尤其是创新型、复合型、技能型的高素质人才较为紧缺

目前, 郯城县财政系统财经类专业第一学历为本科人员仅6人, 拥有本科学历人员大部分为党校、函授学习取得的第二学历, 专业性不强。全系统高级会计师仅2人, 中初级职称中也有相当一部分是审计、经济系列, 真正通过国家统一考试获得会计中级以上职称的人数不多。

(二) 进人渠道不够理想

受编制限制, 财政部门无权自主招聘优秀人才。自2000年起, 郯城县统一招考分配财政部门大中专毕业生6人, 公务员2人, 其余新增人员是部队复员军人, 与财政部门专业性需求不相符合。近年来, 财政系统虽急需财经、计算机等各类中、高级人才, 但由于编制和经费问题不落实, 从应届大学毕业生中录用专业人才很少, 财政后续人才将出现断层, 直接影响了财政工作水平的提高。

(三) 业务水平有待提高

计算机、外语等基本技能和应用水平还不够高, 业务知识也有待求精、求深、求宽, 还没有完全根据市场经济要求和财政职能转变的需要及时调整工作方式和方法, 改革意识、大局意识和参谋意识不够强, 服务水平不够高。

(四) 财政系统人员交流少

财政系统人员相对稳定, 与其他部门、单位之间交流少, 主要是财政干部职工安于现状, 存有高不成、低不就思想, 也导致部分职工竞争意识差, 不思进取, 应付工作, 得过且过。

三、加强财政人事教育工作的建议

(一) 严把“入口关”

凡是财政系统进人, 必须坚持专业对口、凡进必考、综合测试、严格把关, 把最能满足财政改革与发展需要的高素质人才吸收进财政人才队伍, 不断优化人才队伍的整体学历层次、知识结构、专业结构和年龄结构。

(二) 完善用人机制

一是要加大竞争上岗的工作力度。把竞争上岗作为干部选拔任用和专业技术聘任的主要方式, 并把推行竞争上岗与培养选拔年轻干部和改进后备干部制度有机结合起来, 将参加竞争而没有提拔或聘用的人才作为重点培养对象。二是要大力推行定期轮岗制度。在确保工作稳定性和连续性的前提下, 推进干部轮岗交流的制度化和规范化, 并要注意综合科室与业务科室之间的人才交流。

(三) 强化教育培训

省、市财政部门要建立科学的教育培训内容体系, 加强教育培训软硬件建设, 搞好干部培训。在培训形式上, 以脱产培训为主, 网上培训为辅, 以切实提高培训效果。在培训内容上, 要多开展专业性专项教育, 比如预算编制知识、会计制度、农税知识、计算机应用、文秘知识等专项教育, 为基层培训高层次人才。

(四) 增强财政干部流动性

建立良性人才流动机制, 增加纵向交流和横向交流。纵向交流包括上级财政部门到下级财政部门挂职锻炼和下级财政部门到上级财政部门培训学习。横向交流包括县区、市地财政部门之间的横向交流和本级政府部门之间的横向交流, 相互学习先进经验, 培养复合型人才, 全面提高财政工作水平。

(五) 切实加强组织领导

篇4：教育人事制度研究综述

关键词：教育人事制度 发展阶段 问题 措施

中图分类号:G471 文献标识码:A 文章编号: 1673-1875(2009)03-009-02

随着社会主义市场经济的快速发展和教育改革的不断深入，人事制度改革已成为教育内部综合改革的难点和关键。各地区都努力建立与社会主义市场经济发展相结合、与学校实际相适应的人事管理运行机制。但是教育人事制度改革没有统一的模式可寻，在运行过程中，遇到许多矛盾和问题，如果不寻找有效的方法和措施解决这些矛盾和问题，教育管理体制改革以及教育内部其他方面改革便会受到较大的局限。

一、教育人事制度的发展阶段

在教育人事制度改革的过程中，既取得了不少成绩，又走了不少弯路。其改革大体上可以分为四个阶段：

1．教育人事制度的恢复时期。1977年到1985年是高等教育制度的恢复时期，其人事制度改革的主要标志是教师职称制度的改革，这对于刚刚恢复高教人事制度的稳定和促进高教事业的稳步发展起到了一定的作用，其不足之处是职称既和职务岗位分离，又与实际的经济待遇挂钩，一开始就把不同的两个问题一体化了，混淆了职称和岗位的概念；二是缺乏相应的激励机制或者说把激励机制变成了一种“保健”机制。所以职能部门深感所谓专业技术职称评审制度长期发展下去要走入死胡同，这是引起下一阶段人事制度改革的直接原因。

2．以教育体制改革为重点的改革時期。1985年到1993年是以教育体制改革为重点的改革时期，借鉴了前苏联等国家的经验。为激活内部机制实施了教学工作量制度、教师职称聘任制度、教师管理制度、校内分配制度等方面结合进行。

3．教育人事制度有组织有计划的发展时期。1993年到1998年是教育人事制度有组织有计划的发展时期，以人事分配制度改革为重点的内部改革，部属学校和北京院校率先进行，并取得了可喜的经验和成效，对全国高校产生了深远的影响。但是，由于当时有些矛盾还没有充分暴露出来，加之客观上的限制，其改革的局限性比较大。

4．超常规发展下的人事制度改革。时间是1999年到2002年，这一时期教育的发展被认为是跨越式的，其人事制度改革的标志是中共中央、教育部多次下发的有关高校人事制度改革的系列文件。这一时期改革的特点是以转换机制为核心，合理配置人才资源，搞活用人和分配制度，克服分配上的平均主义，拉大分配差距，理顺人事管理体制和竞争激励机制。存在的问题：一是人事制度改革不彻底。二是一些单位和部门改革的思想和意识不到位。三是一部分人有情绪，认为扩招了，学校收入增加了，而教职工的福利待遇没有增加，产生了“水涨了，船没高”的错误认识。

二、我国教育人事制度存在的问题

从笔者掌握的资料来看，对于我国教育人事管理中存在的问题主要有如下几种说法:

1．从管理的角度看教育人事制度存在的问题。刘建朋、周贺来认为管理不当引发了人才队伍的不稳定。当前普通高校教师工资待遇低、生活困难、后顾之忧多仍是困扰高校教师的共性问题,特别是子女上学、就业、住房等问题尤为突出,从而影响了教师从事教学研究的积极性。同时，高校的机构过于庞大,专业技术人员的编制被非专业技术人员挤占的事情时有发生,而且有的高校没有处理好留人与留心的关系,没有处理好引进人才与用好现有人才的关系。有些高校对引进人才实行优惠政策,但对现有的人才却实行另外一套政策,结果引进了一个人才,冷落了一批人才,导致现有人才队伍不稳。郭清云也注意到了由于管理不当引发的问题，他认为在现行的教育人事制度下人员比例失调，岗位失控；部分教师，由于职称的问题，思想不够稳定；大部分行政、后勤人员也由于职称晋升缓慢、工资提高慢等因素，存在一些不满情绪。王静认为在工作管理制度上，缺乏必要的目标管理和考核制度，奖罚不明，造成人员编制不断扩大，教学效率越来越低。沈瑶认为长期以来高校人事工作基本上沿用计划经济条件下的管理模式,管理观念、方式、手段还相当落后。

2．从分配制度角度看教育人事制度存在的问题。何刚认为当前分配制度不尽合理，干多干少，干好干坏一个样的分配不公弊端仍不同程度地存在。胡大敖、万玲莉认为现在教师收入虽有很大提高，但在不少高校,尤其是地方高校，由于传统人事分配制度的基础仍然存在，分配不公导致的教师心理失衡并未根本改变，校长们仍在为人才流失或吸引不到优秀人才而忧心忡忡。高金星也注意到了教育人事制度中的分配问题中。他认为许多高校在校内分配制度改革方面进行了有益探索,但在改革中也暴露出了新的矛盾,仍存在着分配不合理的现象,比如,专任教师的考核通过教学工作量、科研工作量均可量化,而党政管理人员由于工作性质却难以量化考核,因而,在分配上导致专任教师收入是刚性的,而党政管理人员则相反,造成分配不尽合理。

3．从用人制度角度看教育人事制度存在的问题。陈志刚认为，长期以来,在传统的教育人事管理制度下,相当多的高校存在着人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的弊端。孟繁英认为当前用人制度存在很大弊端，人才流动不起来，急需的、优秀的人才流不进，不合适的人出不去，缺乏灵活的竞争机制和人才流动机制。马强认为长期以来，高校内部缺乏岗位竞争、择优选聘用人机制的氛围。

4．传统人事观念影响教育人事制度。白菊花认为在一些人的思想中依然存在着干部教师“铁饭碗”和“铁工资”,干好干坏一个样、干多干少一个样等与当前市场经济条件下的择业观相悖的旧观念,一些单位和部门也不同程度地存在着人浮于事和隐形失业者,成为直接影响提高办学效益和制约改革持续深化人事制度的“瓶颈”。任忠惠认为当前铁饭碗、大锅饭、“官本位”思想还很严重，严重阻碍了积极性的发挥。

5．从考评制度看教育人事制度存在的问题。高金星认为当前的考核评价体系不健全。一方面，高校教师、教辅人员、党政管理人员、工人等诸类人员的工作对象、方式、手段是不同的岗位工作难以量化，考核指标难以做到科学和易于操作；另一方面，诸类人员考核要求不统一，考核结论在评聘职称、晋职晋级等使用上缺乏可比性和科学性。沈瑶认为考核、评估办法滞后,缺乏有效的激励竞争机制。

三、教育人事制度改革的措施

为适应社会主义市场经济发展的需要，在全国教育体制改革的形势下,进一步探索深化教育人事制度改革的思路是具有十分重要意义的。从笔者掌握的资料来看，教育人事制度改革的措施有如下几种看法：

冯飞认为，人是生产力中最积极最活跃的因素，解放生产力的核心是调动人的积极性和创造性。因而,要推进高校的综合改革，更好地为经济建设服务，当务之急是深化劳动人事工资制度为主要内容的内部管理体制改革，这是高校一切改革和发展的基础，要强化编制管理、引进效益机制；强化任职考核、引进激励机制；建立固定与流动相结合的用人机制。

随着知识经济的来临，教育人事制度改革迫在眉睫，在这种形势下，刘丽华提出要公开招聘、择优录用，引进各学科的优秀教师，同时精简机构，提高教职工与学生的比例。还要合理拉开收入差距，体现优质优酬原则。

刘建朋、周贺来认为目前我国教育管理体制改革仍然滞后于社会主义市场经济体制的建立,更不适应知识经济时代的要求。深化人事制度改革,逐步建立健全既与市场经济相适应、又符合教育自身发展规律的用人机制是高等教育当前面临的一项十分紧迫的任务,也是增强办学活力,提高教育质量和办学效益的重要组织保证，要加强舆论宣传和思想教育，引导人们转变思想，使人们能以平常心态对待干部的升降去留，建立干部能上能下、优胜劣汰的机制；同时要建立科学的编制，确立名符其实的教师聘任制，建立健全人才流动机制。

根据新型教育人事制度的特征，刘洁华认为在教育人事制度改革中，人事职位体系应由大一统型转变为分类型；人事管理模式应由集中型转变为分散型；人事管理行为应由封闭型转变为开放型；人力资源的培植方法应由计划型转变为市场型；政府管理行为应由微观型转变为依法办事的宏观型。

针对教育人事制度存在的一系列问题，还有学者提出如下的教育人事制度改革措施:深化编制管理制度改革,建立一支人员精良、结构合理的教职工队伍；深化用人制度改革,建立以全员聘任制为基础的动态人事管理机制；深化利益制度改革，建立同绩效直接钩的分配制度等等。

随着社会的发展，教育改革已成为必然的趋势，而相对滞后的教育人事制度将在改革中被淘汰。教育人事制度的改革作为一项系统的工程，涉及到广大职工的切身利益，应采取一些有效的、形式多样的针对性措施，为深化改革疏通人员进出的渠道，从而确保教育认识制度的改革积极稳妥的向前推进。

参考文献：

[1]王静.浅谈教育人事制度改革[J].理论探索，2007(6)．

[2]教育部.教育部关于当前深化高等学校人事分制度改革的若干意见[S].教人，1999，16号．

[3]任忠惠.高校人事分配制度改革研究[J].高教高职研究，2007(6)．

[4]史永强.关于加快高校人事制度改革的几点思考[J].教育人事，2001,(10)．

[5]张丰.教育人事制度改革的机制与要素的理性思考[J].教学与管理，2001(4)．

篇5：教育局人事科年终工作总结

一、加强政治业务学习，提高政治业务素质

结合人事工作的性质、任务、会议，加强党的“十五大”文件、“十五届六中”全会精神和党的“十六大”精神的学习，深刻领会党对教育人事工作的指导意义，增强在市场经济形势下“讲学习、讲政治、讲正气”的自觉性和切实实践“三个代表”的重要性。坚持把学习邓小平理论和《义务教育法》、《教育法》等法律法规作为重点工作来抓，对新形势下教育战略地位进一步认识，增强搞好我区教育人事工作的自觉性和责任感，加强学习人事干部的有关人事纪律、工作规范、办事程序等知识。

二、严格执行政策规定，认真做好毕业生就业安置与人事调配工作。

1、为搞好人事调配工作，我科对每所学校进行师资状况调研，搞好教师需求预测，及时做好人事统计工作和计划编报工作。

2、贯彻省市有关毕业生就业政策，做好毕业生安置工作。由于调配工作抓紧抓好，严格按照政策要求及程序，顺利安置了师范类本科毕业生14人，专科毕业生34人，中专英语、美术、音乐、体育等技能科毕业生18人；34名同教育局鉴定就业协议的XX届中专普师毕业生，也均符合协议条件顺利安排上岗。另有7名师范类普师、特教专业无法安排，经给予分析就业形势及省、市毕业生就业政策，充分做好他们的思想工作后，愿意另择职业。

三、稳步推进学校内部管理体制改革

1、继续深化毕业生实行试用期聘任制。对XX年分配的80名毕业生试用期满后根据业绩情况择优录用，对XX年分配的100名毕业生继续鉴定聘用合同书。

2、推行校长负责制，教职工聘任制。结合市教育局人事科草拟的《泉州市中小学内部管理体制综合改革实施意见》，初步制定我区中小学校内部管理体制改革的方案，并在马甲中学、罗溪中学、河市学区、万安学区实行校长负责制教职工全员聘用制，为全面推行中小学全员全员聘用制，完善学校内部管理体制改革，更好地促进教师队伍走向科学化、规范化和轨道创造试点经验。

3、全面实施教师资格制度。按照省市教育主管部门的统一部署，一是做好首批在职教师的教师资格认定工作，全区共有800人申请，经过普通话水平测试、体检和“两学”培训等项目审查后，剩692人通过了中小学教师资格认定，并做好了人员信息录入和系统管理工作以及发证工作；二是做好了社会人员教师资格认定及一些在职教师的资格认定的前期工作，前后开展2期普通话培训，进行2次普通话测试，目前已有1200多人过了二级乙等级别，占了全区教师教职工的67%，提高教师的语言能力，同时为将来的资格认定工作作了铺垫，年终总结《教育局人事科年终工作总结》。

四、加快中小学师资队伍建设的步伐，实施“跨世纪园丁工程”取得新的进展。

根据省、市关于“十五”期间中小学校长培训工作意见和有关规定及全面实施素质教育的要求，重视中小学师资培训工作，努力提高中小学校长、教师的政治和业务素质。

1、广泛发动和鼓励中小学教师积极参加提高学历培训，到目前为止有65%的中学专任教师教师参加了“专升本”自考和本科函授学习，80%的小学专任教师参加大专自考和电大大专班等形势的学习，本科毕业的初中专任教师占15%，大专毕业的小学教师占13%。

2、全面贯彻执行中小学校长持证上岗制度，全面完成“九五”期间中小学校长培训任务的基础上，努力开展校长培训工作，选拔中学校长、小学校长各1名参加骨干校长培训，组织3名中学校长和一些小学校长参加校长提高班培训，把一些区管的后备干部和新任中小学校长分别报送参加泉州师院和教师进修学校举办的校长岗位培训，同时选派社会力量办学的校长参加校长岗位培训。

3、组织举办中小学新教师上岗前培训班和见习期培训班，100名中小学新教师在任职学校受常规培训的同时，分别参加了泉州市教育学院和教师进修学校的集中培训。

4、切实抓好中小学教师信息技术全员培训和测试工作，在培训初期，各乡镇设立培训班，聘请计算机教师讲课，并在马甲中学设立考点和罗溪中学设立考点，共培训人员1100名，有800人参加了测试并取得合格证书。同时也选送一批人员参加省、市级计算机和英特尔电脑培训；大规模培训后，在马甲、罗溪设立两个培训点，常年培训初、中、高级信息技术。为我区教育实现现代化、科学化奠定了基础。

5、扎实开展中小学骨干教师省级和市级选拔和培训工作，其中中学选拔30名骨干教师、小学选拔35名骨干教师分赴省市级培训。

五、进一步深化职称改革，做好教师职称评审和专业技术职务聘任工作，充分调动教师工作积极性。

1、严格抓好专业技术职务评审。认真做好中学初级，小学高级教师职务评审委员会及学科组织的换届推荐报批等工作；严格执行省、市有关的职务政策，完成253名中小学的中、高、初级教师职务资格的初审及确定资格工作，经评审，有125名小学教师，22名中学教师获初级教师任职资格，60名中学教师、40名小学教师获中级教师任务资格，6名中学教师获高级教师任职资格。共2页,当前第1页12

2、认真搞好XX-XX学教师考核、考评工作，严格控制优秀比例。

3、按照程序办理XX年大中专毕业生转正确定教师职务的审批手续及教师职务聘任的审批工作。

六、突出师德教育，广泛深入地开展教书育人，创优评优活动。

1、广泛深入地组织学习和宣传《教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德》等法律法规、条文，进一步增强教师履行法律所赋予的神圣职责的自觉性，提高教师的思想政治觉悟和职业道德水准。在维护教师合法权益的同时，进一步规范和完善我区教职工的管理制度，对少数违规违计的教师进行行政处分。

2、在有关科室的协作和支持下，认真组织开展创优评优活动，树立典型，表彰优秀教师和教育工作者。XX年教师节期间，评选表彰了41名区级优秀教师和先进教育工作者，在广大教师中树立了典

型，弘扬了人民教师敬业爱岗，无私奉献的精神。

七、关心离退休干部、教师，把老干工作推上一个新水平。

1、一年来及时为各中小学校的18位已达退休年龄的教职工办理退休手续。

2、关心、慰问离退休干部教师及重病号退休教师。我科与老干局人事干部到学校检查、监督单位对老干部生活和政治上的工作落实情况，保证老干部的政治、生活待遇；利用元旦、春节期间慰问离退休干部、教师。

八、认真执行工资政策，做好各学校的工资基金的核增减审批和奖金发放工作。

1、及时为各学校教职工兑现各级工资及补贴，做好国库统一支付工资的审核工作。

2、审核各学校XX考核奖金发放工作。

3、办理人员调动和毕业生分配的工资基金核增减工作。

4、办理XX年大中专毕业生分配转正定级工资审核报批工作。

5、办理XX年各学校教师教龄津贴和岗位津贴增加的审批工作。

6、办理调整工作人员正常晋升工资档次审批手续。

7、办理各学校教师职务聘任后兑现工资审批工作。

主要不足和问题：

对政治理论，教育人事政治法规的系统学习方面，做得还不够；必须检查各学校执行落实政策、法规、意见的情况，因时间关系不能下基层检查，有可能出现基层单位在政策、法规执行力度不够的现象；人事体制改革存有畏难情绪。

洛江区教育局人事科

篇6：教育局人事科工作的自我总结

我科全体人员能认真贯彻落实党的十六大精神和江总书记关于三个代表指导思想，紧紧围绕本局的年度工作思路和工作中心，根据全区教育工作会议精神，加强师资队伍建设，推行教育人事制度改革，提高师资队伍素质，在局领导的关心、指导下和兄弟科室、基层单位的支持配合下，全科同志进一步发扬严谨、务实、团结、奉献的优良传统，顺利地完成了年度工作计划和上级组织及领导交办的各项工作任务。以下就是本人的工作自我总结：

一、加强政治业务学习，提高政治业务素质

结合人事工作的性质、任务、会议，加强党的十五大文件、十五届六中全会精神和党的十六大精神的学习，深刻领会党对教育人事工作的指导意义，增强在市场经济形势下讲学习、讲政治、讲正气的自觉性和切实实践三个代表的重要性。坚持把学习邓小平理论和《义务教育法》、《教育法》等法律法规作为重点工作来抓，对新形势下教育战略地位进一步认识，增强搞好我区教育人事工作的.自觉性和责任感，加强学习人事干部的有关人事纪律、工作规范、办事程序等知识。

二、严格执行政策规定，认真做好毕业生就业安置与人事调配工作。

1、为搞好人事调配工作，我科对每所学校进行师资状况调研，搞好教师需求预测，及时做好人事统计工作和计划编报工作。

2、贯彻省市有关毕业生就业政策，做好毕业生安置工作。由于调配工作抓紧抓好，严格按照政策要求及程序，顺利安置了师范类本科毕业生14人，专科毕业生34人，中专英语、美术、音乐、体育等技能科毕业生18人;34名同教育局鉴定就业协议的届中专普师毕业生，也均符合协议条件顺利安排上岗。另有7名师范类普师、特教专业无法安排，经给予分析就业形势及省、市毕业生就业政策，充分做好他们的思想工作后，愿意另择职业。

三、稳步推进学校内部管理体制改革

1、继续深化毕业生实行试用期聘任制。对分配的80名毕业生试用期满后根据业绩情况择优录用，对分配的100名毕业生继续鉴定聘用合同书。

2、推行校长负责制，教职工聘任制。结合市教育局人事科草拟的《罗定市中小学内部管理体制综合改革实施意见》，初步制定我区中小学校内部管理体制改革的方案，并在马甲中学、罗溪中学、河市学区、万安学区实行校长负责制教职工全员聘用制，为全面推行中小学全员全员聘用制，完善学校内部管理体制改革，更好地促进教师队伍走向科学化、规范化和轨道创造试点经验。

3、全面实施教师资格制度。按照省市教育主管部门的统一部署，一是做好首批在职教师的教师资格认定工作，全区共有800人申请，经过普通话水平测试、体检和两学培训等项目审查后，剩692人通过了中小学教师资格认定，并做好了人员信息录入和系统管理工作以及发证工作;二是做好了社会人员教师资格认定及一些在职教师的资格认定的前期工作，前后开展2期普通话培训，进行2次普通话测试，目前已有1200多人过了二级乙等级别，占了全区教师教职工的67%，提高教师的语言能力，同时为将来的资格认定工作作了铺垫。

四、加快中小学师资队伍建设的步伐，实施跨世纪园丁工程取得新的进展。

篇7：教育人事工作总结

我代表人事股把一年来的工作情况做一简要汇报。

2003---2004学年，人事股在局党委的正确领导和上级有关部门的具体指导下，紧紧围绕“加强教师队伍建设与管理，服务于提高教育教学质量”这一核心，积极进取，扎实工作，各项工作都取得了较好的成绩：教师队伍职业道德水平进一步提高；教师队伍管理步入制度化、规范化，整体素质显著提高；中小学校长培训和教师继续教育工作继续加强，在全市各县市区名列前茅；教职工待遇有了新的改善。县教育局曾被评为“山东省中小学校长培训和教师继续教育先进单位”，“山东省民师工作先进单位”，“平原县档案工作先进单位”，人口与计划生育工作年年被评为一等奖。这些成绩的取得得益于局党委对教育人事工作的高度重视和正确领导，得益于兄弟股室的配合协作，得益于人事股全体人员的共同努力，得益于在座的各位校长们对人事工作的理解支持。借这个机会，我代表人事股全体人员表示衷心的感谢！

一年来，我们主要做了以下十二项工作：

一.进一步加强师德教育，提高教师职业道德水平。一年来，我们坚持把师德建设放在教师队伍建设的首位，常抓不懈。在中小学校长培训和教师继续教育工作中，坚持把师德教育作为重点内容；在教育工作督导评估和包乡镇调研工作中，教师的职业道德表现都是检查的重中之重；在职称评审和教师教育教学实绩考核中，坚持实行师德考核“一票否决制”。一年来，全县各级各类学校没有发生教师严重违反职业道德规范的现象或事件，教师职业道德水平进一步提高。

二.依法落实对中小学教师的管理职责。根据《教师法》和国务院《关于基础教育改革与发展的决定》的有关规定，县教育体育局作为县人民政府的教育行政主管部门，对县内所有中小学校长和教师依法实行统一管理，负责教师资格认定、招聘录用、职务评聘、培养培训、调配交流、考核评价以及校长的选拔任用和归口管理。目前这些职责正在逐步得到落实。

三.坚持实行教职工全员聘任制和学校内部结构工资制。按照2002年全县教育人事制度改革的要求，在各级各类学校按照按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、科学考核、合同管理的原则，坚持实行教职工全员聘任制，激发学校内部活力，调动教职工工作积极性；实行结构工资制，真正打破大锅饭，将福利待遇向教学一线倾斜，向教学骨干倾斜，加大活工资的比例，定岗、定责、定报酬，真正做到优绩优酬。

四.是实行教师资格制度，严把教师“入口关”，拓宽教师来源渠道。在完成了首次教师资格认定工作以后，本学年又受理了民办学校教师和社会人员共计200余人参加教师资格认定，目前这部分人的全省教育学、心理学统一考试和普通话水平等级测试已经结束，准备进行教育教学能力测试。教师“持证上岗”步入制度化。

五.规范农村中小学校，加强对农村中小学教师队伍的管理。6月份，我们采取实地调查了解、乡镇教管会总校长核实签字的办法，完成了对全县农村中小学校的清理规范，同时以县教育体育局红头文件的形式下发了《关于公布全县农村中小学校的通知》。通过清理规范，全县共有农村中小学校131处，其中初中18处，中心小学17处，学区小学26处，完全小学28处，初等小学（村小）42处。

六.做好师范类大中专毕业生就业指导工作。根据盛市关于师范类大中专毕业生就业指导意见，本科生留县直学校、专科统招生补充到教师短缺乡镇、中师生回原籍自主择业，积极做好师范类大中专毕业生就业指导工作，对缓解我县师资短缺现状起到了一定的作用，特别是高中学校效果明显。同时，积极探索师范类大中专毕业生就业制度改革新路子，做好师资补充工作。

七.通过推荐评选各级优秀教师优秀教育工作者，表彰奖励先进，鼓励鞭策后进，调动广大教师的积极性。在今年的推荐评选工作中，全县共推荐评选各级优秀教师、优秀教育工作者177名，其中向市推荐全国优秀教师1名，山东省优秀教师2名，山东省优秀教育工作者1名，德州市优秀教师31名（含2名援疆教师），德州市优秀教育工作者12名，评选平原县优秀教师100名，平原县优秀教育工作者30名。整个推荐评选工作领导重视，程序严格，公正公平，达到了调动广大教师积极性的效果。

篇8：教育局人事科总结

一、加强教育系统干部人事档案管理的重要性

(一) 提供可靠的决策依据。在教育系统管理中, 干部人事档案有着导向与联接作用。干部人事档案作为教育系统档案中的一部分, 是教育系统干部管理资料的重点内容, 能够为教育系统干部人事制度改革、干部教师队伍建设等提供参考资料, 并让上级部门在制定对教育系统干部人事工作决策时, 有一个可靠的依据与材料。

(二) 准确记录教师情况。教育系统干部人事资料中对每位教师的个人简历、专业结构、技术考核、进修情况、教学评估和科研授奖等情况进行记录。能够将每位教师工作业绩、学术水平和业务能力等情况全面、真实和完整的反映出来。

(三) 提高对教师的管理水平。做好教育系统干部人事档案工作, 能够促进对教师管理水平的提升。培养更多符合我国经济建设需求的人才是教育系统的主要目标, 教育系统教学改革涉及的范围和内容很大。从整体上看, 教师作为教学中的主导因素, 其素质与水平关系到实际教学质量, 甚至直接影响了人才培养的质量。因此, 教育系统干部人事档案在教师队伍的建设与管理中作用巨大。

(四) 约束广大教职工行为。在教育系统干部人事档案管理中, 准确记载了每位干部的社会关系、历史表现和现实表现, 在单位组织人事部门存放保管这些材料, 能够让全体教职工对组织人事部门产生强烈的信任感与归属感, 让广大教职工受到一种无形力量的约束, 让他们为教育系统稳定和谐发展作出更大的贡献, 这样能够保证教育系统各项管理工作正在开展。

二、教育系统干部人事档案管理中存在的不足

(一) 档案意识薄弱。从现阶段教育系统干部人事档案管理情况来看, 档案意识普遍不强, 在很大程度上忽视了干部人事档案管理工作。并且很少投入足够的财力、人力和物力, 导致在干部档案管理中专职档案人员配备不足, 培养力度不够。

(二) 队伍专业化程度低。目前, 教育系统干部人事档案管理队伍老龄化问题严重, 专业的档案管理人员很少, 缺少必要的配备。并且现有档案管理人员理论知识不够, 基本技能不扎实, 不能形成一支综合素质较高的专业档案管理人才队伍, 这不利于教育系统干部人事档案管理工作的发展。

(三) 管理方式陈旧。在教育系统干部人事档案管理中, 至今仍然采用以手工为主的管理方式, 在提供与利用档案时, 主要为纸质的实体档案, 工作效率不高, 不利于档案的查找、借阅, 服务方式落后。此外, 还普遍存在着重管理、轻利用的情况, 导致档案在组织、人事和档案管理人员中封闭运行。虽然一些地方运用了计算机, 但也只是简单制作了档案索引工具和档案目录数据库, 干部人事档案信息化程度不高。近年来计算机网络技术发展很快, 必须要对干部人事档案管理方式作出改变, 提升档案利用率, 这是社会发展的必然要求。

(四) 档案收集不及时。在教育系统中, 干部人事档案管理制度不够完善, 未能明确具体的岗位职责, 制定的规章制度不够科学和系统, 管理制度十分落后。此外, 干部人事档案收集途径很少, 档案管理人员缺乏主动收集材料的意识, 导致没有较好的对干部简历材料、个人科研学术水平材料等进行收集归档。

(五) 档案整理不到位。对干部人事档案而言, 很多时候鉴别审查不到位, 造成大量档案材料失真, 档案真实性不高。在发现档案材料缺失后, 没有及时进行补全, 对档案的完整性带来了损害。这些问题的存在, 主要是没有贯彻落实干部人事档案管理制度, 缺少相应的岗位责任制。

三、提升教育系统干部人事档案管理质量的措施

(一) 加大档案管理人才培养。随着计算机网络技术的普及, 对教育系统干部人事档案提出了更高的要求, 档案管理人员素质的高低, 直接关系着档案管理工作的质量。所以, 作为干部人事档案管理人员, 要实事求是, 加强学习, 积累更多专业知识, 努力提升自身综合能力, 满足现阶段干部人事档案管理工作的要求。此外, 档案管理人员还要加强计算机网络知识的学习, 掌握更多现代化技术, 让自己成为复合型人才, 以此实现档案管理水平的提高。

(二) 完善档案管理责任制度。要抓好材料入口关, 建立健全的干部人事档案收集工作的协调机制, 建立完善的相关部门工作联系制度和情况通报制度, 让档案材料更加准确、真实和规范。要加大对重点环节的制度执行力度, 把好档案审核、传递和利用等重点环节, 对于发现的问题要及时采取解决措施, 让干部人事档案材料更加准确和真实。因此, 通过完善档案管理职责制度, 才能确保档案管理工作取得实效。

(三) 建立竞争上岗制度。由现阶段教育系统干部人事档案管理情况来看, 很多档案管理人员缺少了足够的档案专业知识, 年龄普遍偏大, 并且一些档案管理人员文化水平很低, 这些都是需要解决的问题。因此, 要加大对这些档案管理人员的教育培养, 并选拔一批年轻的专业档案管理人才, 要将思想觉悟高、业务能力强的档案管理人才充实到教育系统干部人事档案管理队伍中。只有这样, 才能为教育系统干部人事档案管理工作奠定人才基础。

(四) 建立干部人事档案网上审批制度。根据干部人事档案的管理权限和查询内容, 由组织或人事等管理部门对干部人事档案实行网上审批, 避免浪费人力、物力和财力, 实现网上办公。并加大对计算机网络技术的运用, 建立干部人事档案信息数据库, 在信息库中录入教职工的工作履历、学历学位、职称、奖惩、专业、学术水平和研究方向等内容, 实现个人基本信息的网上查询与微机检索, 这样能够为教育系统干部人事工作提供更加高效的服务, 实现干部人事档案管理质量的提升。

(五) 建立经费投入制度。在教育系统干部人事档案管理中, 需要有足够的资金作为保障, 这是开展档案管理工作的前提。因此, 要重视干部人事档案管理工作, 争取投入更多的资金, 让干部人事档案管理工作有足够的基础建设和人员培训经费, 以此推动干部人事档案的信息化和现代化建设。同时, 还要改善干部人事档案工作环境, 购置计算机、温湿度器等现代化技术设备, 并建立微机档案管理系统, 利用计算机实现对档案信息的存储、传递和检索。

四、结语

总之, 干部人事档案管理工作有着极强的技术性和专业性, 因此需要进一步完善, 加强创新, 改变原有的思路与模式, 形成一套新的档案思想与观念, 只有这样, 才能促进档案事业发展, 才能为教育系统各项工作和组织人事提供更好的服务, 并不断推动教育系统干部人事档案管理工作迈上新的台阶。

参考文献

[1]贾雪燕.关于如何提升人事档案管理功能的分析[J].黑龙江史志, 2014 (03) :126~127.

[2]杨宇.浅谈人事档案管理服务效能提升的有效措施[J].黑龙江档案, 2013 (01) :102.

篇9：开展人事干部教育培训要务实

一、开展人事干部培训的重要意义

1.开展人事干部培训是人事干部专业化的需要

（1）加强人事干部队伍专业化建设，是由人事工作的性质决定的。人事机关作为党和政府内部的执政机关，肩负着“执行党的路线、方针、政策”等重要职责。执行者必须具有比其他群众更高的政治业务水平、更全面的专业技术知识，才能更好地承担起人事工作的重任。

（2）加强人事干部队伍专业化建设，是由人事机关面临的形势和任务决定的。随着时代的进步，时间的推移，人事工作面临的新老问题越来越多，工作的专业性和技术性越来越强，对人事干部的专业化水平提出了越来越高的要求。要想更好地理解政策、执行政策，广大人事干部就必須与时俱进，不断学习现代科技、经济和管理知识，掌握更为先进的方法和本领，发挥人事机关应有的作用。

（3）加强人事干部队伍专业化建设，是由人事干部队伍的专业化现状决定的。近年来，各级人事部门不断加强干部队伍“四化”建设，初步造就了一支“政治坚定，纪律严明，作风优良，业务精通”的干部队伍。但我们也应清醒地认识到，在人事干部队伍中，转行型干部居多，而专业型干部偏少，特别是既精通人事业务，又能掌握和熟悉几门与人事业务相关的财会、法律、计算机等专业知识和技能的人才较少。而具有咨询师、培训师、人力资源管理师等中高级专业技术资格的专业（专家）型干部更是少之又少。人事干部队伍专业化水平的缺陷，必须通过选拔和造就一支自己的专业人才队伍来弥补。

2.开展人事干部培训是保证政令畅通的需要

人事机关是国家政令的执行机关，人事机关工作的工作能力直接影响国家的路线、方针、政策从上到下执行的准确性。没有一支政治过硬、整体素质过硬的人事干部队伍，是无法满足国家和社会的要求的。政治过硬、理解能力强、整体素质过硬这些优良品质只有通过不断的专业教育培训才能实现，人事干部只有这样才能跟上时代的进步，不辜负国家的期望。

3.开展人事干部培训是提升管理能力的需要

国家发展、社会进步都与管理者管理能力的不断提升密不可分。人事科干部做为管理者的主体，其管理能力的强弱可直接对所服务的部门甚至社会进步、发展产生影响。人是组成社会和集体的最小单元，如何发挥人的最大主观能动性及创造性，是人事机关最基本的工作内容。历史告诉我们，选好人、用好人可直接促进社会的发展和进步。

二、人事干部教育培训现状

1.管理者不重视，教育培训工作缺乏支持

人力资源专业在国外是发展较为成熟的学科，在国内因客观因素的影响，起步较晚，近几年才引起重视。除少数大型国有企业及外资企业，大多数中小企业的人力资源管理仍停流在发工资、奖金，搞点福利待遇，参加社会保险之类的内容。个别企业人力资源部只有两个人，一个部长一个助理，还不一定是专业出身。他们几乎没参加过人事干部教育培训，只是凭借个人从书本上看到的知识，加上个人的理解在从事人事方面的工作，对国家现行政策在理解和执行上都有偏差。造成这种局面的因素很多，但直接因素还是管理者没有认识到人事管理的科学性和先进性，人事教育培训缺少保障和支持。

2.培训机构混乱，无人监管

在2007年人事部发文以后，各地培训班像雨后春笋般出现到眼前，培训机构、培训内容花样之多令人目不暇接。当然其中不乏有经验、有能力的正规培训机构在组织，但80%以上的所谓培训，是借着政府文件的幌子四处办班。这些“山寨”的培训机构多以谋财为目的，培训内容五花八门，培训之余还要进行参观考察，培训地点也大多是名胜古迹或旅游城市，培训费用更是成千上万，说白了就是变相的公费旅游。长此以往，不但国家良苦用心付诸流水，还助涨了公费旅游的气焰。出现这样情况，就是因为没有部门进行监管，没有统一组织实施，被别有用心的人钻了空子。

3.培训内容与实际工作脱钩，不能用于指导实践

实践是检验真理的唯一标准。没有实践支持的纯理论学习，效果往往不明显。虽然那些正规的培训机构具备健全的组织、科学的培训流程，授课老师也都是知名人士，但培训的内容却是一成不变，不能做到从实际出发，理论与现实操作存在很大差异。现有的培训大都是照本宣科，将一大堆书本上的内容打印以后就成了培训资料，参加培训的人事干部的交流活动组织得也不严密，根本不能起到互相学习共同提高的作用。这样的培训最多也只能算集中理论学习班而已，培训效果就可想而知了。

三、人事干部教育培训工作要从实效出发，合理组织

1.必须统一思想，认识重要性

人事工作的重点内容是执行党的路线方针政策和推动经济社会发展。所以它要求人事干部要深刻领会人才资源是第一资源的科学判断，以及“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的指导方针，准确把握人才强国战略的目标、重点和主要环节，充分认识坚持党管人才原则的重要意义和深刻内涵。这些要求充分体现了加强人事干部培训工作的重要性，它是自觉、坚定地贯彻“三个代表”重要思想的重要保证。

2.主管部门加强监管，统一组织

人力资源和社会保障部作为人事干部教育培训的国家政府部门，应该加大对人事干部教育培训工作的监管及指导。为了保证人事干部教育培训工作顺利有效地开展，国家人事部门应该指定下属专业部门进行有效监管。同时，为了保证人事干部教育培训工作的严肃性，必须对培训机构进行指令性确定，以便在培训业务上统一指导，出现问题以后也能马上发现并解决。相关部门要抓紧制定《全国人事干部专业培训大纲》，并根据《大纲》确定的培训科目，组织编写一批体现当代最新理论成果，反映人事制度改革新实践、新经验、新发展，具有思想性、科学性和针对性的教材，以适应人事干部专业培训的需要。

3.优化培训内容和培训方式，重点突出能力建设

人事干部教育培训工作是全面贯彻科学发展观，树立科学人才观，大力实施人才强国战略的需要。这个需要以提高人事人才队伍整体素质为关键。所以，为了保证人事干部教育培训工作收到效果，不能采取“照本宣科”的培训方法，而应当从实战角度出发，优化培训内容和培训方式。在开展政治、经济、法律、社会、文化、科技、国情等教育培训的同时，加强法律法规、人事政策、外语、普通话、计算机等方面的技能培训，使人事干部进一步开阔视野，拓宽知识面，提升综合素质和工作技能。

4.加强保障投入的同时，确保经费合理使用

人事干部教育培训要加大投入力度，各部门在积极探索出人事干部教育培训经费的投入办法后，应切实加强对教育培训经费的管理，努力使有限的教育培训经费发挥出最大的效益。