员工饭卡管理规定（精选12篇）
篇1：员工饭卡管理规定
员工饭卡管理规定
一、目的
规范饭卡发放、使用及充值、用餐管理。
二、适用范围
持饭卡的所有员工。
三、职责
综合科：每月15日、16日、17日（暂定）从各部门负责人处统一收集饭卡，于财务部充值，并在用餐前归还给各部门负责人，如遇节假日顺延。
人力资源部：负责餐费补助明细统计上报等。
财务部：负责食堂刷卡设备的业务管理、饭卡的办理、充值等。财务部：负责对员工充值款项的审核、收支等。
四、管理办法
（一）饭卡的办理及回收 1.饭卡由财务部负责办理，首次办卡扣除10元饭卡押金，该押金直接从上月薪资中扣除。2.员工离职时需将饭卡交还至财务部，由财务部将饭卡押金直接打入薪资卡内，否则不退还饭卡押金。
（二）饭卡充值 1.首次饭卡充值：饭卡由财务部统一充值，并发放给各部门负责人，由各部门负责人发放给该部门员工。后续财务部会根据人力资源部递交的实际人员情况，核算实际餐补金额。饭卡内金额少于实际餐补金额者，少于部分直接以工资形式补偿。饭卡内金额超出实际餐补金额者，超出部分直接从薪资中扣除。2.在职员工定期充值：根据实际工作情况，每月15日、16日、17日财务部开放充值，如遇节假日顺延。充值金额由薪资专员根据上月出勤情况统计上报，由财务部审核后充值。充值以部门为单位进行，并于充值时确认卡内金额。
3.新职工开卡与充值：新职工或试用期职工，由个人持现金于财务部申领饭卡并充值。试用期间餐费补助根据实际出勤情况，直接打入薪资卡内。
4.其他充值：根据实际消费情况，饭卡金额不足者可于每周二、周四持现金至财务部充值。
5.单次充值：每次不得少于50元（暂定）。
（三）饭卡挂失与补办 1.一人一卡，使用过程中，要求爱惜饭卡，妥善保管。不得出现故意弯折、乱涂乱刻等损害饭卡的行为出现。2.饭卡丢失后，饭卡持有人应持本人有效工作证及时至财务处挂失，并补办新卡。3.如果因为丢失饭卡，没有及时挂失补办，导致饭卡金额损失的，其责任由个人承担。4.5.6.饭卡丢失后补办按工本费10元/张收取。拾到他人饭卡应主动上交财务部或本人。
因个人原因导致饭卡折损无法使用，本人携带原饭卡至财务处补办，同时承担补卡费用10元/张。7.饭卡补办时，办卡处将电脑显示余额全部转移至新卡上。
（四）其他 1.2.本制度自发行之日起执行，并在试行过程中不断完善，欢迎各位家人对本规定及食堂的管理制度提出宝贵的意见与建议。综合科拥有对本文件的解释权。
2012年5月8日 每月饭卡内金额没有使用完可累积使用。饭卡取代现金使用，不涉及找零。
篇2：员工饭卡管理规定
一、目的
自2016年2月1日起，工作餐由快餐公司统一配送，为规范饭卡发放、使用及用餐管理，特制订此制度。
二、适用范围 公司所有员工。
三、职责
1、行政部负责饭卡的办理、充值、食堂刷卡设备及业务管理，对每月消费记录进行核对及统计等。
2、财务部负责对员工充值款项的审核和月底结算。
3、各部门负责人提前一个工作日将各部门用餐人员上报至行政部，如遇节假日或休息日则提前至最近的工作日，上报时间截止至15点，用餐人员应分三餐准确进行上报，确保用餐人数无误,公司按上报名单安排用餐，无预定原则上不安排餐饮。
四、餐费明细及各部门充值标准
1、餐费明细
工作餐分为早中晚三餐，早餐标准为6元，中餐及晚餐为8元。
2、充值标准
根据各部门工作时间及工作岗位不同，制定不同的充值标准和限额标准，具体详见饭卡充值标准。
3、充值时间
饭卡统一充值时间为当月月底或者次月月初，由各部门统一将饭卡收齐送至行政部，不接受单独充卡。
五、管理办法：
（一）饭卡的办理及回收
1、饭卡办理：由行政部负责根据入职单办卡；
2、饭卡回收：
（1）员工离职时需将饭卡交还至行政部，否则将从工资中扣除卡内余额及饭卡工本费10元。
（2）生产部一线员工离职时，应持离职申请单，将卡返还行政部，持财务部开具的收据领取现金，否则不予退款。
（二）饭卡充值
1、在职员工充值：每月充值前由行政部根据最新员工名册核查，按照实际在岗人员进行充值。行政部根据员工上月实际出勤，统计员工加班、休假及出差天数，结合当月应出勤天数统计充值清单，充至员工饭卡中。
2、新员工开卡充值：
（1）生产部一线员工开卡充值：新员工报到时，持新员工报到流转单至财务部缴纳相关费用，后持财务部开具的收据至行政部办卡充值，行政部根据当月剩余应出勤天数对新员工饭卡进行充值。
（2）非一线员工开卡充值：新员工报到时，持入职单至行政部办卡充值，行政部根据当月剩余应出勤天数对新员工饭卡进行充值。
3、外阜销售人员及外来人员就餐： 负责接待的部门应提前一工作日将用餐人员上报至行政部，至行政部进行登记，领取餐券，持餐券至食堂消费。
4、其他充值：
（1）加班充值：根据实际出勤情况，每月25—28日增加一次饭卡充值工作，如遇节假日顺延。根据加班、休假或出差天数做出相应的补充值或者扣款。（2）多消费充值：如遇饭卡金额不足时，员工可根据自身情况至行政部充值，充值金额记为每月多消费金额，从工资中扣除。
（三）饭卡挂失与补办
1、使用过程中，要求爱惜使用，妥善保管。
2、饭卡丢失后，饭卡持有人应及时至行政部挂失，并补办新 卡；如果因为丢失饭卡，没有及时挂失补办，导致饭卡金额损失的，其责任由持卡人承担。补办按工本费10元/张收取，从工资中扣除。
3、因个人原因导致饭卡损坏、消磁无法使用，本人携带原饭卡至行政部补办，同时承担补卡费用10元/张。
4、饭卡补办时，办卡处将电脑显示余额全部转移到新饭卡上。
（四）其他
1、食堂消费不允许使用现金，只能使用饭卡刷卡消费。
2、卡内金额不能兑换现金，卡内余额当月充值时做清零处理。
3、饭卡只限公司员工本人使用，不得转借给他人，若发现则从工资中扣除相应的消费金额。
4、除特殊情况，每人每餐只能消费一次，如出现一餐多次消费情况，多消费金额从工资中扣除。
六、本规定自2016年2月1日起实施。
七、本规定由行政部负责解释权。
篇3：加强员工管理,降低员工离职率
近年来, 企业招工难问题和现有员工离职率高问题的出现, 令管理者担忧。尤其是员工离职对企业效益的影响, 更直接、更显著, 主要表现在成本损失方面。
1.直接成本
主要包括:企业与员工进行离职面谈、办理各种手续等产生的分离成本;招聘替代员工的广告费、中介费、交通费等产生的招聘成本;对替代员工进行面试、背景调查、体检、行政管理等产生的选拔成本;对选拔出的新员工进行上岗培训、正式培训、在职培训等产生的开发成本;员工离职后岗位空缺的损失、新员工操作失误和效率低等产生的生产损失成本。
2.间接成本
这种成本无法准确计算。比如, 老员工离职后, 一些依赖于他们的客户资源有可能流失。如果老员工离职后进入竞争对手企业, 损失更会翻倍。还有其他间接损失, 比如, 员工离职后, 工作中断、错失机会, 会使在职员工产生心理动荡, 削弱他们的向心力和凝聚力, 动摇他们对企业的信心等。
员工离职的原因分析
导致员工离职的原因很多很复杂, 主要有四种:
1.个人原因
个人的价值观、性格、兴趣、职业目标, 甚至是性别、年龄、家庭等因素都会对员工离职意向产生影响。比如, 25～30岁员工的离职率较高, 原因是这一年龄段的员工积累了一定的工作经验, 他们希望职位晋升, 实现自己的职业目标, 如果他们认为所在企业没有提供实现自身目标的机会, 就有可能选择离职。
2.组织原因
企业文化、组织承诺、管理制度、新酬福利、职业生涯发展机会, 工作场所、工作强度、企业发展前景等, 都会对员工是否离职产生直接的影响。比如:工作场所是否令员工感到舒适, 对健康是否产生损害等等, 都是员工考虑的因素。许多化工企业的员工之所以“转行”, 原因就是他们认为工作环境对身体危害较大。
3.组织与个人适应性原因
组织因素与个人因素相互作用会影响员工离职倾向。有许多因素无法明确划分为组织或个人因素。比如, 工作嵌入、心理契约、工作满意度、领导-成员交换关系等。员工在工作中对上司的能力或工作方法不认同, 会使他们产生离职倾向。而如果员工在企业形成了较好的人脉关系, 那么他们就不会轻易选择离职, 因为一旦离职将会丧失这些资源, 在新的企业重新建立人脉关系非常困难。
4.外界环境原因
劳动力市场的状况、其他企业的薪酬水平、外部工作的机会等, 都会对员工离职倾向产生影响。比如, 在金融危机时期, 员工会慎重考虑离职。此外, 社会上普遍存在的就业偏好, 如许多人希望到政府部门或国有企业工作, 以及企业的知名度、“猎头”挖人等也会影响员工的离职倾向。
加强员工管理, 降低员工离职率
企业要想降低员工离职率, 可构建一种员工离职管理模型, 模型的含义是:当推力和拉力都强时, 员工就会产生离职行为。而拉力和推力的强弱, 取决于员工离职的影响因素。如果企业根据员工离职的影响因素进行管理, 避免推力和拉力都强的情况产生, 员工离职率就会下降。由于外部环境的拉力是企业不能控制的, 因此加强员工管理, 降低内部因素的推力, 即提高企业对员工的吸引力, 是降低员工离职率的关键。
1.选取构建模型的影响因素
从员工离职管理的角度出发, 将人力资源管理分成四个阶段, 构建员工离职管理模型。
(1) 识别阶段。对企业来说, 人员流动并不都意味着损失, 一定范围内的合理流动可促使适合的员工替换不适合的员工。新员工会带来新理念, 易于产生“鲶鱼效应”, 促进企业发展。但是, 由于关键性的核心人才、重要岗位上的员工是不能流失的, 因此在员工离职管理中, 首先要明确核心员工和核心岗位。
(2) 预防管理阶段。这个阶段是员工离职管理的重心, 可细分为: (1) 招聘甄选阶段。这个阶段的关键在于寻找匹配的人才, 在构建模型中应选取的关键因素:一是心理契约。成娅通过对贵阳、北京、深圳、上海、海南等地10多家企业的调查发现, 心理契约与员工离职倾向存在显著负相关关系:心理契约的状态越好, 员工的离职倾向越低, 反之员工的离职倾向越高。企业在招聘阶段, 应使应聘者产生恰当的期望, 以促使企业与员工之间建立起良好的心理契约。二是企业文化和企业价值观。周露冰在对211名知识型员工的调查中发现, 企业文化、企业价值观对知识型员工离职意图有负向影响。员工个人价值观与企业文化或企业价值观相符的应聘者更稳定, 能为企业创造价值。三是职业目标。由于员工的职业目标进展对离职倾向具有显著负向影响, 因此企业在招聘人员时要注重考察他们的职业规划。 (2) 员工在职管理阶段。这个阶段是员工离职管理的重心, 其关键在于嵌入和开发。对在职员工离职倾向的研究中, 许多学者都证实:工作满意度、组织承诺与员工离职倾向呈负相关, 在构建模型中应首先选取这两个关键因素, 其他关键因素:一是职业成长。席酉民和翁清雄将员工职业成长分为四个维度:职业目标成长、职业能力发展、晋升速度、报酬增长, 这四个维度对员工离职倾向均具有显著的影响。随着员工的职业目标逐渐成熟, 职业能力发展对他们离职倾向的作用也逐渐增强, 呈负向影响。在感知机会和职业承诺两种因素的间接作用下, 晋升速度和报酬增长对员工离职倾向产生负相关影响。张勉和张德等人在对IT人员的调研中发现, 个人技术发展机会和职业发展方向是技术员工离职的重要影响因素。员工在企业中的职业发展道路不畅会导致离职。因此, 职业成长是员工开发的关键。二是薪酬。它对员工离职倾向产生的影响不可低估。张晶和朱铮在对某企业的调研中发现:“对在岗时间1年以下的在职员工而言, 薪酬管理最大程度上决定着其离职与否;对工作1～3年的在职员工而言, 薪酬管理、绩效管理、组织结构和工作分析, 依次影响着其离职与否;对在岗时间3年以上的在职员工而言, 绩效管理和薪酬管理是决定其离职与否的主要因素。”三是公平。这里主要指分配公平, 陈佩和石伟认为, 分配公平对员工离职倾向具有显著的正向影响, 包括两部分:分配公平对员工离职倾向产生直接的负向影响;分配公平通过组织承诺对员工离职倾向产生间接的负向影响。值得注意的是, 公平感是在对比中产生的, 也是相对的。企业在管理中, 除了建立完善的制度以保障分配公平外, 还应帮助员工树立起正确的公平观, 这样才能使分配公平产生作用。四是工作嵌入。分为工作内嵌入和社区嵌入 (也称为工作外嵌入) , 由三个维度组成:联接、匹配、牺牲。工作嵌入“就像一张网, 使员工陷入其中, 具有高度嵌入性的员工有许多紧密的社会联结, 并能以多种方式嵌入或陷入其工作与生活的网络中”。王浩和白卫东认为, 工作嵌入与离职倾向有负相关关系, 工作嵌入程度越高, 员工越不容易离职, 并且工作嵌入对离职具有极强的预测力。
(3) 程序管理阶段。这个阶段的关键在于保障和反馈, 即利用完善的制度, 保障员工和企业双方的利益。比如, 惠普公司采取“不指责, 不强留, 利索放人, 握手话别”的态度对待离职员工, 值得企业借鉴。对于无法挽留的离职员工, 应提供顺畅的离职体验, 给予他们方便, 建立良好的关系, 为离职员工资源再开发奠定基础。在这一时期, 离职员工的心理负担轻, 能够客观地评价企业, 反映企业的真实情况, 是管理者获取真实信息和改进意见的最佳时机。
(4) 资源再开发阶段。离职后的员工仍然是企业的重要资源, 表现在两方面:一是回聘优秀的员工。因离职员工对企业的情况较熟悉, 可迅速进入工作状态, 这使得回聘员工比聘用新员工投入的成本低, 同时他们还会带来新观念, 可为企业创造高价值。二是将离职员工作为资源。部分员工离职后, 进入合作企业, 或成为客户的员工, 维护好与这些员工的关系, 将会为企业带来直接利益。
2.构建模型
综合以上各种因素, 可构建员工离职管理模型 (见下图) :
采用这种模型实行员工管理, 企业应注意:
(1) 识别核心员工和核心岗位。比如, 那些一旦离职将给企业造成损失的员工就是核心员工, 涉及商业秘密的岗位就是核心岗位。
(2) 在招聘甄选员工中, 应注意匹配。比如, 招聘核心岗位的员工时, 应考察应聘者的价值观是否与本企业的价值观相符, 能否适应企业文化;应聘者的职业生涯规划在企业中有没有机会实现, 并与应聘者构建一个恰当的心理契约, 使他们在欣然接受企业的同时, 产生合适的期望, 避免他们进入企业后因期望过高无法实现而产生逆反情绪。
(3) 对在职员工, 应为他们提供具有市场竞争力的薪酬, 帮助他们树立正确的公平评价标准, 以促使他们产生公平感。加强员工培训, 提高他们的职业技能, 为他们提供职业发展的机会。提高员工的工作满意度, 履行组织承诺。采取员工持股计划等措施, 密切企业与员工之间的联系, 促使员工“嵌入”企业。
(4) 在员工决定离职时, 应借助完善的制度, 依法保护他们的利益, 不可为难他们或故意设障挽留, 让他们愉快地离职。同时, 还要对员工进行访谈, 以获取他们对企业的意见和建议, 改进不足。
篇4：员工食堂饭卡管理规定
一、目的 规范用餐管理。
二、适用范围
公司全体员工、公司保安、保洁人员、销售代理公司员工、监理公司员工。
三、职责
行政部负责对员工餐费进行统计，负责食堂刷卡设备及业务管理，饭卡的办理、充值等。
四、管理办法
（一）饭卡充值
1、首次发放饭卡和新员工入职领饭卡时，要在领取饭卡登记表上签字。
2、饭卡充值每次不得少于200元/次。
3、每周星期三上午，由行政部统一充值，其余时间不予充值。
（二）饭卡挂失与补办
1、员工要妥善保管饭卡，杜绝故意弯折、乱涂乱刻等损害饭卡的行为。
2、饭卡丢失后，饭卡持有人应持本人有效证件及时到行政部挂失，并补办新卡。
3、如果因为丢失饭卡，没有及时挂失补办，导致饭卡金额损失的，其责任由持卡人承担。
4、饭卡丢失或因个人原因导致饭卡折损无法使用时，到行政部补办，按照原卡余额充值，工本费按8元/张收取。
5、员工离职时需将饭卡交还至行政部。
（三）其他
1、卡内金额不能兑换现金。
2、饭卡只限公司员工本人使用，不得转借给公司员工以外人员。
五、本规定自2015年1月4日起实施。
六、本规定由行政部负责解释权。
湖北清江臵业有限责任公司
篇5：员工饭卡办理使用规范
一、新入职员工办理饭卡
1、新入职员工办理饭卡时必须出示本人身份证才能办理饭卡，员工必须妥善保管好自己的饭卡，避免损坏和遗失。
2、新员工饭卡办理步骤：打开浩顺一卡通软件--基础资料--人员卡片管理--增加--填写人员姓名（对照身份证）--性别--部门--确定--关闭窗口--选择发卡--选择要发卡的员工--充值金额（300）--充值发卡。
办理完成后在饭卡上粘贴写有员工名字的标签就可以发给员工了。
二、老员工饭卡充值和补办饭卡
1、充值饭卡只需员工本人携带饭卡来充值即可，充值步骤：打开浩顺一卡通软件--收费管理--账户充值--读卡--充值金额（300）--点击充值。
2、补办饭卡需要员工携带本人身份证和旧饭卡才能补办新饭卡，办理步骤：打开浩顺一卡通软件--卡片管理--查卡（如果无法查卡或卡片外观损坏就直接进入到办理新卡）--新办（步骤参照新员工饭卡办理）
三、挂失饭卡的办理
1、员工挂失饭卡需携带本人身份证来由后勤管理人员到饭堂回收员工用餐数据后才能办理新卡，办理步骤：到饭堂拿刷卡机回来--打开浩顺一卡通软件--收费管理--收费机数据回收--选择相对应的收费机连接好电脑--开始回收--回收完毕后点卡片管理--挂失--选择人员--确定。
篇6：饭卡管理规定
一、目的
规范饭卡发放、使用及用餐管理。
二、适用范围 操作部全体员工。
三、职责：
食堂管理员：负责食堂刷卡设备的业务管理、财务部：负责对员工充值款项的审核、收支等。
食堂管理员：负责员工饭卡的定期充值工作、饭卡的办理、餐费补助明细统计上报等。
四、管理办法：
（一）饭卡的办理及回收
1、由办公室通知食堂管理员首次办卡；首次办卡扣除5元的饭卡押金。
2、员工离职时需将饭卡交还至食堂管理员，否则不退还卡内余额及饭卡押金。
（二）饭卡充值
1、在职员工充值：食堂管理员每月月初5日前，根据售饭系统中的员工名单发放餐补，工人每月充值300元，行管人员每月充值150元。同时出具本月的充值清单及上月消费清单，经办公室、财务部经理审核，总经理审批，食堂管理员凭清单于本月的10日前将补助直接充至员工饭卡中，如遇节假日顺延。
2、新职工开卡充值：新职工报到时，由办公室出具新员工餐费补助明细，新员工到办公室办理入职手续后由办公室文员办理饭卡。
3、其他充值：根据实际工作情况，每月25—26日增加一次饭卡充值工作，如遇节假日顺延。以部门为单位至食堂管理员处充值，同时确认卡内金额。
4、外来人员就餐，由负责接待的负责人填写《外来人员就餐申请》，一式两联，并由食堂管理员签字确认，一份交给食堂管理员，一份交给财务部。
5、单次充值，每次不得少于150元。
（三）饭卡挂失与补办
1、使用过程中，要求爱惜使用，妥善保管。
2、饭卡丢失后，饭卡持有人应及时至食堂管理员处挂失，并补办新卡；
3、饭卡丢失后补办按工本费5元/张收取。
4、因个人原因导致饭卡折损无法使用，本人携带原饭卡至食堂管理员处补办，同时承担补卡费用5元/张。
5、饭卡补办时，办卡处将电脑显示余额全部转移到新饭卡上。
（四）退款办理
1、离职员工持签批手续，在办理完其他离职手续后一并办理饭卡退款，并将卡返还食堂管理员，由办公室文员填写退款单交予财务部同工资一起发放，否则不予退款。
2、食堂管理员将于每月25-26日办理饭卡退款业务，退款人须本人持卡办理退款相关手续，否则不予退款。
本制度由食堂管理部、财务部共同制定，2013年1月1日起开始执行，并在试行过程中不断完善。
篇7：员工饭卡管理规定
1. 来自职业的紧张压力。
职业压力 (stress) 越来越多的出现在人们的视线中, 是指员工在职业生涯中感受到威胁性的、受到的令个体紧张的刺激情境或事件, 从而产生持续性的紧张情绪状态。当今企业为了取得和保持市场地位和竞争优势, 对员工的要求是越来越高越来越全面, 员工常常面临着巨大的工作负荷。同时, 同事之间的竞争激烈, 工作气氛紧张, 不进则退的考核, 非人性化的工作环境, 强度极大的工作时间、角色模糊与角色冲突, 还有对时间分配的失控、对知识飞速更新的惶恐、对信息爆炸的应接不暇。
2. 来自职业性质和管理制度产生的工作倦怠。
工作倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应, 是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。当员工个人感到工作单调重复, 缺乏创造性、工作枯燥例行化、出差太多、工作量过大、工作责任不明确、工作缺乏自主性、不能参与决策、分配机制不合理、奖惩失当、升迁机会少、管理者方法偏颇或对企业文化、发展理念、工作环境、管理机制或个人待遇不认同等等因素时会导致员工工作倦怠。
3. 来自人际关系的焦虑。
在组织内, 有的员工由于不能处理好与上下级、同事、客户的人际关系, 或者由于遭到排斥、性骚扰、打击报复等等, 会产生心理焦虑, 表现出恐惧、无助, 对人冷漠麻木、冷嘲热讽、缺乏同情心, 不信任他人, 情绪化反应过度、缺乏耐心易怒、与他人刻意保持距离等, 甚至是抑郁。由此对企业内部的工作氛围带来负面影响。
4. 个人生活的心理危机。员工个人生活中的一些困难如
恋爱失败、身体亚健康、夫妻关系紧张、家庭暴力、分居或离婚、子女成长挫折、家属疾病或伤亡、法律纠纷、经济负担过重、家庭财务窘迫、来自家庭的过高期望、对失业和收入下降的恐惧, 对多样化选择的不知所措, 由于工作占用精力和时间而对家庭和朋友产生的愧疚等等, 都会影响员工在组织中的工作心境。
5. 来自突发事件的心理冲击。
企业裁员、兼并、重组、濒临破产, 自然灾害、恐怖事件、流行疾病、社会变动、安全事故等, 都会给员工带来心理冲击, 例如美国“9·11”事件、中国的SARS流行、东南亚海啸, 2008年全球范围的金融危机、还有近年来频发的“过劳死”事件, 使许多相关公司的员工情绪陷入低潮, 恐慌、迷茫。
二、员工由于心理出现问题导致的现象
医学研究表明, 身与心是密切相关的, 有心理问题常常会从身体表现出来。《素问·举痛论》说:喜则气缓、悲则气消、恐则气下、惊则气乱、思则气结;怒伤肝、喜伤心、思伤脾、忧伤肺、恐伤肾。七情 (喜、怒、忧、思、悲、恐、惊) 失调便可使阴阳失调、血气不和、经络阻塞、腑脏紊乱。
北京爱普施咨询公司在对企业进行心理健康测评时发现超过5%的员工有抑郁症或抑郁倾向, 超过22%的员工存在心理障碍问题。大体表现:工作效率低了, 做事不主动, 讲话条理变差, 与领导同事相处也难了, 火气大, 工作老出错;不少员工有生理异常, 失眠多梦、早醒头疼, 易疲劳, 暴饮暴食或食欲不佳, 甚至经常腹泻。有的员工有非常明显的精神上变化, 记忆力下降, 工作时注意力不集中, 脑子不如从前灵活, 有的员工产生幻觉, 甚至有的员工为了一点很小的事情, 与同事发生冲突。
三、员工心理因素对于企业的影响
员工心理健康是关乎企业生存与发展的大事。幸福的企业各有各的幸福, 不幸的企业情形却都相似。《心理月刊》的调查结果显示“美国每年有约100万员工由于心理压力而缺勤, 每一个员工的缺勤会造成668美元的损失, 40%的人‘跳槽’或转行是由于心理压力所致, 更换一个雇员要1 000美元~30 000美元, 75%的员工会在工作时间考虑个人问题。”超负荷的压力不仅仅损害个体, 而且严重破坏了组织的健康。
1. 员工心理与企业组织绩效密切相关。
人需要正面的良性压力, 需要有价值的任务、挑战和目标。但企业员工通常都超出“良性”的范围承受着诸如时间、经济、人际关系、健康状况、家庭压力等各方面的压力。有些员工遇到烦恼不会将自己的注意力转移, 不去尝试做一些无关的或是平时喜欢的事, 而是一味地死钻牛角尖, 抱怨埋怨, 使不良情绪愈演愈烈;有些员工遇到挫折不能自我调整, 不能做到适时、适所的感情抒发。有些员工遭遇不幸时, 不能以超然洒脱的态度去应对, 结果使自己陷入被动状态而不能自拔;长期下来, 导致心理和生理的健康状况日益低下, 严重影响工作绩效, 进而影响企业组织绩效。
2. 员工情绪与企业寿命密切相关。
从企业内部管理来看, 处理好内部员工的关系, 尤其是员工的情绪, 可以保持热情高涨的员工士气, 从而对企业的生命周期有积极影响。当企业遇到重大危机或困难时, 在士气高涨的企业中, 员工可以和管理者共渡难关。正如不能将情绪与人割裂开一样, 我们不能将情绪从工作场所中割裂出去。快乐的情绪, 将会使企业变得生机勃勃、富有活力、年轻而有朝气;而企业中对立、猜疑与破坏的情绪, 则成为其发展过程中的最大障碍。
四、企业员工情绪管理的方法
企业经营管理者不再像过去那样扮演权威角色, 而是要设法以更有效的方法, 间接引爆员工潜力, 创造企业最高效益。”
近年来, “以人为本”的观念在中国逐渐深入人心, 科学发展观也指出以人为本的核心思想。在企业管理中贯穿以人为本就是要促进员工自我价值的实现, 就是要对员工进行全方位的关注, 尤其是员工的情绪心理健康。情绪管理将是未来人力资源管理的方向。
1. 创建一个以关爱员工为重点的企业文化。
企业文化是一个企业的灵魂, 它对员工的影响是潜移默化的, 它更注重对员工思想和心理上的教育、引导, 如果员工的认同信仰企业的文化, 那么他将以一种自我管理的方式来约束自己的行为, 从而以积极的情绪来工作。因此企业应该营造一个开放和谐的企业氛围, 树立一个积极向上的企业精神。企业管理者要重视为员工情绪表达提供相应的渠道, 建立组织的沟通机制, 及时消化企业中的不良情绪。提供情绪管理服务体现了企业组织对员工的关爱, 许多企业已经开始重视心理健康服务, 通过团体心理辅导走进企业员工。并纳入企业文化的重要组成部分。
2. 搭建职业心理健康宣传的平台。
人力资源部门可以会同党群组织, 以多种形式提高从企业高层到普通员工对心理健康意识的宣传和员工心理咨询活动。利用企业宣传栏、内部刊物、健康知识讲座、职工书屋等多种形式树立员工对心理健康的正确认识, 鼓励员工遇到心理困扰时积极的寻求帮助。
3. 进行全员心理健康测评, 定期开展心理培训课程。
高层管理者对员工的心理健康应引起充分重视, 当企业对员工的心理状况缺乏了解时, 可以引进一些科学的心理测评或者心理调查问卷以及聘请专业测评机构对员工进行全面的测评, 了解员工的职业心理状况, 掌握员工工作表现及行为背后的成因, 评估员工心理生活质量现状。通过测评可以对员工职业心理和生活质量进行全面的排查梳理, 尽可能的消除员工心理健康的隐患, 预防心理危机事件的产生。同时人力资源部应做好培训需求分析, 从中高层管理者开始, 提高全员对于心理健康重要性认识, 制定相应的培训方案, 培训的内容可以有压力管理、情绪管理、挫折应对等等。
4. 引进员工辅助计划EAP咨询。
目前在西方企业盛行的员工援助计划 (EAP employee assistance programs) 近年来受到了越来越多中国企业的重视。它是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目;通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议, 提供专业指导、培训和咨询, 帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题, 提高绩效及改善组织气氛和管理。简而言之, EAP是企业用于管理和解决员工个人问题, 从而提高员工与企业绩效的有效机制。
随着EAP的不断发展, 目前世界五百强企业中, 有90%以上建立了EAP。一项研究表明, 企业为EAP投入1美元, 可节省运营成本5美元~16美元。美国有将近1/4企业的员工享受EAP服务。这个问题在英国也同样深受重视, 研究表明, 每年由于员工心理健康导致的工作缺勤和医疗费用所造成的损失高达英国GDP的10%, 近几年来, 日本也开始大范围地推广EAP服务, 有效地解决了企业的裁员问题。而中国的一些大型国有企业也逐渐的开始引入EAP服务, 并取得了明显效果。
综上所述, 企业在重视员工工作技能、工作绩效以及企业经济效益的同时, 也要重视员工情绪和心理健康。把情绪管理作为企业的一项责任和一个投资, 充分调动企业的智力资本和情绪资本为人力资本服务, 激发出员工的潜能, 为企业创造价值。
参考文献
[1]邓正红.员工心理健康影响企业未来生存[EB/OL].博锐管理在线, 2007-07.
[2]余玲艳.员工情绪管理[M].上海:东方出版社, 2007:1.
[3]韩建.EAP的安抚之道[J].企业改革与管理, 2008, (8) .
[4]尹文刚.别让压力拖垮你[M].杭州:浙江人民出版社, 2005:5.
篇8：饭卡发放管理
各用餐单位：
根据集团办公室2011年《关于集团饭堂停止签名就餐的通知》，各用餐人员一律携带餐卡或客餐单，凭卡或凭单用餐。为了规范相关的管理，经过集团办公室、食堂管理委员会沟通研究决定，从2013年1月1日起，集团食堂将采用以下条例对餐卡、客餐单等进行管理。
一、用餐卡管理
1、新餐卡发放：各用餐单位由于人事变动需新增用餐人员并办理用餐卡，由各用餐单位出具有部门领导签名并盖有公章的证明文件，凭文件办理用餐卡，并与开卡当月开始计费。每张餐卡按制作成本收取工本费。
2、停卡或退卡：已开餐卡的用餐人员由于个人、工作等原因需停止用餐，由各用餐单位出具有部门领导签名并盖有公章的证明文件，凭文件办理停卡或退卡手续，卡内余额将退还给持卡人，工本费不予退还。未凭文件办理相关手续的，食堂将按正常用餐收取餐费。
3、补卡：用餐人员餐卡损坏或遗失的，本人可到食堂办理挂失补办手续，旧卡中的余额将会转移至新卡当中。每张餐卡按制作成本收取工本费。
4、工作证的办理、停退及补卡参照餐卡管理办法管
理，但工本费由用餐单位自行支付。
二、客餐单管理：用餐单位如有客人需在食堂用餐的，客人需凭签名盖章的客餐单进入食堂用餐。收费标准为早餐6元/人，午餐19元/人，食堂定期与各用餐单位结算。
三、餐卡用餐标准：每天25元/人。其中用餐单位支付部分：每天20元/人，用餐单位按持卡数量每月扣款440元/人（按22天计），由单位统一支付。新开餐卡当月用餐不足15天的，按实际用餐天数计算，每天20元；用餐天数超过15天（含15天）的，按440元全额收费。
四、为了加强食堂管理，保障食品卫生安全，请各位用餐人员在食堂内用餐，请勿携带食物出餐厅。
五、为确保集团食堂正常运行，请各用餐单位按时支付餐费。
篇9：饭卡管理制度
为进一步加强饭卡及用餐管理，特制订本制度。2 适应范围
全体员工。3 职责
3.1 行政部负责食堂刷卡设备的管理、饭卡的办理、饭卡充值、餐费补助核定等。3.2 财务部负责对饭卡充值费用的收取、离职员工饭卡余额返现。
4、管理办法
4.1 饭卡的办理、挂失、回收、注销及余额清退
4.1.1饭卡由行政部负责办理，一人一卡，首次办卡不收取办卡费用，若因遗失、人为损坏造成饭卡无法使用，补办卡时收取成本费20元/张。
4.1.2 员工饭卡丢失后，须及时到行政部申请挂失，并补办新卡。若未及时挂失，造成的损失由本人自行承担。
4.1.3补办饭卡时，原饭卡余额全部转到新卡上。
4.1.4 员工离职时需退还饭卡，若未退卡或非本人饭卡不予退还卡内余额。4.1.5行政部须及时注销离职员工饭卡信息。
4.1.6 2011年9月1日以前，因中午工作餐实行扣费，公司每月为员工充值150元，大部分员工已通过中午就餐消费完毕，个别员工自愿放弃工作餐，致使免费充值款项无法冲抵，员工离职时该部分余额公司不予退还。4.2 饭卡充值及消费
4.2.1 公司每日为上班的员工提供免费餐工作餐，原则上周一至周六的中餐为免费工作餐，员工就餐刷卡不予收取费用。工作餐为公司福利，每天均按员工出勤人数准备，若员工未在食堂就餐，视为自动放弃，公司不另行给予补贴（因加班 无法就餐情况除外）。
4.2.2若员工在工作餐外还需要在公司就餐，应到行政部先行充值，刷卡就餐，卡内余额不足，食堂不予售餐。
4.2.3饭卡充值每次不得少于20元。饭卡充值时间为每周周一、周四。4.3 关于夜班人员误餐充值相关规定
4.3.1 上班时间为18：00—2:00期间的充值规定： 4.3.1.1 当天已享用中餐的员工不充值；
4.3.1.2 当天未享用中餐但晚餐已就餐扣款的返6元；
4.3.1.3 当天中、晚餐均未就餐，已申请公司宿舍的人员不充值，未申请公司住宿的按6元/天充值。
4.3.2上班时间为20:00—8:00期间的充值规定； 4.3.2.1 当天已享用中餐的员工不充值； 4.3.2.2 当天未享用中餐的均按6元/天充值。
4.3.3周日上班人员中午就餐时先行刷卡扣费，每月底行政部核实后充值补贴 4.3.4以上规定从2012年12月1日起执行，每月的15日-20日为上月饭卡充值时间，逾期未到行政部充值，由班组长下月重新申请，部门负责人核实后补充值。4.4 休息、休假、出差期间工作餐规定
4.4.1无论何种原因未出勤者均不得享受工作餐。4.4.2因公出差人员根据公司出差管理的相关规定执行。
4.4.3节假日期间加班，若食堂未准备工作餐，由行政部安排快餐或方便食品，保证员工就餐。
篇10：关于饭卡充值的相关规定
1．饭卡充值的时间规定
星期一中午12:00----13:00之间一小时为集中充卡时间。其余时间无特殊情况不予办理。充值时将钱展开，不要折叠和卷起来，并向充卡老师报充值的金额，以免浪费排队时间。
2．饭卡充值的金额规定：
建议：所有同学的饭卡一般每次充值的金额为200元（最低为100元）或为100元的整数倍，无特殊情况尽量不用零钱充值。
3．挂失和补卡办法：
饭卡丢失后请及时到充值处办理挂失手续，并积极寻找，凡是挂失的饭卡，必须隔天才能补办新卡。
4．所有同学必须保管好饭卡，防止涂污、损坏或丢失。拾到饭卡的同学请及时归还失主，如果自己无法查知失主的，可交给政教处或充卡室查清后归还失主。
5．所有同学应量力消费，杜绝浪费，严禁超额消费，合并用卡，强行借卡等违纪行为的发生。
任何同学均不得使用拾到的饭卡消费，否则，除给予消费金额五倍的罚款外，还要给予相应的纪律处分。
篇11：员工饭卡管理规定
——亨利·福特二世
人是一切生产力的源泉和决定因素,对于企业管理而言,必须高度重视人的因素,要学会尊重员工,充分发挥员工的积极性,要广泛吸收员工参与管理,提高员工参与意识,努力在事业的发展与职业的进步中,发挥员工的潜能,真正提高人力资源的价值,提高企业管理水平,推进企业健康发展。
曾经付出的代价
在过去,福特的劳资关系一度十分紧张,员工曾以对管理层强硬而闻名,对管理层极为不信任。而管理层对员工的各种要求也很少关注,双方关系可以用“水火不容”来形容,由此导致生产效率低下,并产生巨额亏损。
鉴于福特员工一向与管理层处于对立状态,对管理层极为不信任,因而公司管理层把努力团结工会作为主要目标,经过数年努力,将工会由对立面转为联手人,化敌为友,终于使福特有了大转机。
让尊重化解矛盾
人是最宝贵的资源,对人尊重使工作成为一种新型的具有人情味的活动——爱你的职工,他会加倍地爱你的企业。我们从福特公司所获得的巨大成功中,大致可以发现一些适合于所有企业的一般性原则。
1.要使职工真正地感到自己是重要的
福特公司贝克总经理在谈到自己对于职工的态度时说:“当我每次看到某个人的时候,我都要一丝不苟地对待他们,使他们认识到自己的重要性。心不在焉只会给他们带来伤害。”
所以他在与工人相处时,都以友好、平等的态度来倾听他们的谈话,帮助他们解决各种困难。这样一来,职工们会以更加高昂的士气去进行工作。
2.要认真倾听职工意见
工作在装配线上的工人们由于每天与生产线接触,因而,往往比领导更熟悉生产情况,他们完全可能想到经理们所想不到的方法来提高劳动生产率。此时,领导是否能够倾听工人意见便至关重要。
如果当职工找你来谈关于公司生产经营等方面的建议,或其它有关企业事宜,而被你拒绝的话,则会使他(她)的自尊心受到伤害,而对工作感到心灰意冷,最终影响企业劳动生产率。特别是青年人,往往会因为受到上级的责难怀恨在心而怠工,生产次品来进行报复。
所以作为一个企业领导,即使不从人情的角度来考虑,也应当从企业经济效益得失的角度考虑,认真倾听职工的意见。
3.对每一位职工都要真诚相待
管理人员要是真正尊重职工,就必须和职工建立起这种经得起考验的友谊。但要想到这一点,并不是一件很容易的事,这要求管理者无论身居何职都要坚持不耻下问,与部属间兄弟般相处。
福特公司曾经向职工公开账目,这一作法使职工大为感动。实际上这种作法对职工来说无疑产生了一种强大的凝聚力,它使职工从内心感到公司的盈亏与自身利益息息相关,公司繁荣昌盛就是自己的荣誉,分享成功使他们士气更旺盛,而且也会激起他们奋起直追的感情。这就是坦诚关系的妙用。
独特的员工参与计划
为了让劳资双方同舟共济,贝克总经理和工会主席一道制定了《雇员参与计划》,在各车间成立了由工人组成的“解决问题”小组。工人们有了发言权,不但解决了他们生活方面的问题,更重要的是对工厂的整个生产工作起到了积极的推动作用。
兰吉尔载重汽车和布朗Ⅱ型轿车的空前成功就是其中突出的例子。投产前,公司大胆打破了那种“工人只能按图施工”的常规,而是把设计方案摆出来,请工人们“评头论足”,提出意见,工人们提出的各种合理化建议共达749次,经研究,采纳了其中542项,其中有两项意见的效果非常显著。在以前装配车架和车身时,工人得站在一个槽沟里,手拿沉重的扳手,低着头把螺栓拧上螺母。由于工作十分吃力,因而往往干得马马虎虎,影响了汽车质量。工人格莱姆说:“为什么不能把螺母先装在车架上,让工人站在地上就能拧螺母呢?”这个建议被采纳,既减轻了劳动强度,又使质量和效率大为提高。
员工投入感、合作性不断提高,福特现在一辆车的生产成本减少了195美元,大大缩短了与日本的差距,而这一切的改变就在于公司上下能够相互沟通,内部管理层、工人和职员改变了过去相互敌对的态度。
除了具体的生产之外,福特公司还赋予了职工参与决策的权力。在福特公司可以经常看到,在员工要求下召开越级会议(Skip Level Meeting),员工可以直接与高于自己几个级别的管理者进行会谈,表达自己的意见,而管理者会尽快给予解决方案。这缩小了职工与管理者的距离,职工的独立性和自主性得到了尊重和发挥,积极性也随之高涨。“全员参与制度”的实施激发了职工潜力,为企业带来巨大效益。“参与制”不仅在福特公司成功施行,还在美国许多企业,以至世界各地使用和发展着。
造就新一代汽车人
一提起汽车装配线上的工人,人们就会浮出电影《摩登时代》中查理·卓别林所扮演的工人形象。作为流水线的始作俑者,福特公司今天格外强调员工的可持续发展。
他们非常注意网罗受到过高等教育的人员,因此其工人的整体情况呈现受过高等教育人的比例上升的趋势。上过大学的约占1/3,有4年本科学位的约占4%,持中学毕业证书的人约占97%。都高出原有工人的比例。
制造业现在也不像过去那样被人瞧不起,不少受过高等教育的人也乐意在组装线上拧螺丝。例如,威廉·沃德是一个获得历史学位的大学毕业生,却进入了福特公司的一个装配厂。虽然现在福特公司不指望雇佣的新工人都是大学毕业生,但他们在工厂不断发展之际无疑想招聘到一些可以节省培训和再培训费用的工人。
另一方面,福特公司正大幅度裁减管理人员,让工人自己负起某种责任,好保证质量,重新改进生产程序和改进产品。无疑,在此方面,受教育程度高的人具有一定优势。
受过更高教育的人进入福特公司显示着新一代美国汽车制造工人正在出现。
提高员工发展投入
据了解,福特员工的个人发展已成为公司整体发展的一个重要组成部分,目前用于员工发展的投资占到公司总支出的10%。在福特公司,对员工持续发展的投入分两个部分:一是对员工健康与安全的投入;二是对员工教育、培训的投资。
第一方面,福特公司特别设立了员工健康服务项目并确定其使命是:保障员工安全和健康,使之免于受伤和生病。公司为此专门设立了许多专门职位,如产业卫生工程师、有毒物品工程师、生物工程师和医生、护士等等,在各个领域发展和执行健康与安全项目。
第二方面,福特汽车公司为员工提供了更为全面的教育、培训机会和资源,如网站上的电子课程、面授课程、领导和管理技巧培训以及其他业务相关技能培训。公司还大力资助员工进行后续学历的学习。
福特有一个良好的普通教育计划,简单易行:参与者为福特公司每位收到E-mail的员工,约10万人。执行总裁每周五下午5点,通过E-mail以聊天方式描述福特经营的新方法等。这已持续了两年。
福特还采用的另一个重要方式是相互教育。他们提出并实行了“观点教育”,即将某人所了解或总结的有关自己业务或通常商业上的成功因素表达出来,并与他人共享的一种学习机制。
这种机制并不是一定要寻找出完整正确的答案,而是要了解一个人到底是如何思考的。他让每个员工将自己的假设、信念或实践向领导、同事和下级公开,力图打开每个人脑中的“黑匣子”,发现尚未发现的好想法或重要见解的雏形。
重视企业文化的影响力
福特公司的人事管理部门具有沟通雇员与企业关系的职能。人事部的工作人员经常参加雇员的生日、聚会等活动,倾听雇员对企业和人事管理的意见,引导雇员了解企业的发展目标,参与企业管理,满足雇员的成就感,使雇员感到自己的存在和对企业的影响力。
篇12：员工饭卡管理规定
为维护就餐秩序，保护用餐人员的利益，根据公司的有关文件精神，对饮食中心饭卡的使用与管理作如下规定：
1、饭卡为内置芯片非接触式，由食堂监控，办公室管理发放，外协人员需缴纳押金20元/卡（卡收回时全额返还，如有丢失补卡，收取成本费用），挂失补卡成本10元/卡，在饮食中心所属食堂（餐厅）通用。
2、饭卡是持卡人帐户（设立于计算机售饭系统中）的钥匙，需预先到办公楼3楼打印室充值方能使用。充值数额暂定标准为每月600元/卡，每月30日下午13：00—15：00将饭卡交还到办公楼3楼打印室进行充值，每月1日上午9：00---11：00到办公楼3楼领取充值完毕的饭卡。
3、注册新卡时,必须持本人证件,本人工号（外协人员工号由制卡人员临时办理并登记），每人限办一张（办理 领取 充值等需要本人签字登记确认）。
4、每张饭卡均设有就餐次数和金额限制,每餐定额10元,每日定次两次就餐（特别注意：如果一餐刷两次，则晚餐将无法刷卡就餐，若有特殊情况或者误刷，需要和食堂管理员说明详细情况，由食堂管理员视情况发餐）。为了保护您的经济利益。所以必须持本人饭卡就餐。若有冒用，不带饭卡等情况，一经发现食堂管理员有权了拒绝发餐。
5、持卡人要注意保持饭卡的清洁,以延长饭卡的寿命。
6、饭卡丢失后要立即挂失，以减少损失，从工作日早8:30到晚17:30均可到办公楼3楼打印室办理挂失和补卡事宜。
7、饭卡注册、充值、挂失、解挂、换新、补卡均在办公楼3楼打印室办理。
8、为了维护持卡人的利益，餐饮中心严格执行验证制度，并为所有的用户保守秘密。凡是办理注册、注销、补卡、换卡等事宜必须持本人证件以及本人工号方可办理。
9、请大家注意保护自己的饭卡，任何有意仿制、伪造饭卡及证件者，都属于非法行为，一经发现将移交相关部门，从严处理。
10、本公司内的所有饭卡不办理退款，提现（外协人员除外）。
为了维护所有持卡人的利益，我们严格执行验证制度，为所有的用户保守秘密。同时对那些有意模仿、伪造饭卡及证件的么动机，都要移交相关部门，给予处罚（处罚方式分为：口头警告，公司通告，罚款，解除劳动关系，情节严重将移送公安和司法机关进行处理）。我们的系统需要不断的完善，我们的服务也需要不断的提高。真诚的希望见到您的合理化建议。为了使您对我们服务范围解，特公布如下：
机房对外服务的项目有：、饭卡充值（本公司人员免费，外协等其他人员凭相关领导文件确定是否收费）。2、饭卡挂失。（免费）、补卡、饭卡解挂。（需持本人证件，工本费10元/卡）4、个人饭卡注册，查询。
（需持本人证件，注：注册要不超过管理范围）3楼打印室对外服务的时间：
周一至周五 8：30 ―― 17：30注册，挂失，补卡随时办理。
为了减少您的损失，饭卡丢失后请您立即挂失，早8:30 到晚 17:30 机房都有值班人员为您办理挂失及补卡等事宜。