人力资源管理公开课

2024-05-04

人力资源管理公开课（共6篇）

篇1：人力资源管理公开课

扬州兴企管理咨询有限公司《扬州人力资源管理交流会》公开课通讯扬州兴企管理咨询有限公司于4月7日在扬州食为天假日酒店开班举办《扬州人力资源管理交流会》公开课，这次到会的都是来企业人力资源部的总监、经理、主任、人事专员，全场一共来了70多位企业精英代表，大家围绕着增强人力资源组织的工作效果、现代人力资源管理方式如何转变、人力资源管理的契机与挑战、扬州未来人力资源管理的出路在何方? 结合扬州本土的企业人力资源管理的生存状态，大家做出深入探讨，大家认为许多的人力资源管理者自身的工作都没有得到有效的认可。很多人力资源管理者自身就是“短命将军”，企业内部管理中许多流程体系的不健全与人际关系的复杂性，这给人力资源管理带来了很大的压力与很多的阻力。在处理这些问题上就已经耗费了我们很多的精力，想要更好的发展就更加难了......人力资源管理在未来的发展应该是一个受尊重的职业，大家必须定时共同交流心得、学习经验、相互磋商，使扬州的人力资源管理够更有效的发展与提升！在以后的活动中希望商会多多举办这样的交流会，让大家的管理互动更加活跃！

本会通讯员：潘海发2012-4-7

篇2：人力资源管理公开课

《社会保险法》解读、应用及企业社保筹划策略与新法下的人力资源管理制度设计与风险规避

【课程编号】：MKT004300

【课程名称】：《社会保险法》解读、应用及企业社保筹划策略与新法下的人力资源管理制度设计与风险规避【所属类别】：劳动关系管理培训 | 人事管理培训【开课时间】：2011年08月25日到 2011年08月27日

2011年05月26日到 2011年05月28日

2011年03月24日到 2011年03月26日

【开课城市】：北京

【课程价格】：3800 元/人

【课程说明】：本培训课程全年循环开课，如有需求，欢迎来电咨询！【其他开课城市】：北京上海深圳

【课程关键字】：《社会保险法》社保筹划制度设计风险规避培训

我要报名

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传真：027-86642537 值班手机：***

邮箱：Service@mingketang.com 课程背景：

《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》，已经自2008年1月1日起实施。《劳动争议调解与仲裁法》于2008年5月1日正式实施, 新法的实施对企业人力资源管理乃至企业全面经营管理将产生深远的影响。

为了适用新劳动合同法的规定，规避人力资源管理风险，企业应重新更新与撰写本单位的劳动合同、员工手册、培训协议、保密协议、绩效考核与薪酬管理制度、岗位变更与晋升制度等各种合同、协议与人事管理制度。为了帮助企业完成新劳动合同法下的人力资源制度的变更与撰写，中国劳动争议网在组织专家编写《新法下的人力资源操作与风险规避指引手册》（点击了解内容）的基础上，特推出基于规避人力资源管理风险的《新法下的人力资源管理制度设计与风险规避》培训课程。

培训对象：

人力资源总经理、总监、经理、主管及专员，公司总裁、高级管理人员；部门经理及主管

课程大纲：

第1天

一、《社会保险法》的基本框架及新规定新变化。

二、基本养老保险新规定与旧法规定的异同及亮点分析

1、基本养老金是否可以提前提取？

2、个人死亡后个人帐户的余额是否可以继承？

3、符合哪些条件的个人可以领取养老金？

4、个人跨地区就业可以随个人转移，又是如何领取的？

6、办理职工特殊工种提前退休时应注意哪些问题？

7、因提前退休引发劳动争议的处理方法与风险防范手段。

8、职工退休后与企业的关系如何处理？

9、如何处理职工退休后发生待遇水平纠纷？

10、当前养老保险实践中的矛盾与疑难问题处理。

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名师讲授·优质课程——名课堂

11、职工档案丢失纠纷应如何处理?用人单位应承担哪些法律责任？

12、企业“女职工”和“女干部”的认定方法，退休年龄等纠纷如何处理。

13、到退休的时候未缴满15年，在农村或者是在城镇居民养老保险制度里面能够享受社会基本养老保险待遇？

14、个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况？

15、无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费？非本市户籍的个体工商户和非全日制从业人员可以在本市自行缴费基本养老费吗？

16、个人死亡同时符合领取基本养老保险丧葬补助金、工伤保险丧葬补助金和失业保险丧葬补助金条件的，其遗属只能选择领取其中的一项？

三、医疗保险、工伤保险权威解读及应用。

1、劳动合同法对医疗保险制度的影响？

2、农村合作医疗员工能否享受异地医疗？如何办理异地就医？

3、员工缴纳了农村合作医疗，并且能够提供证明，企业还需为其缴纳城镇职工基本医疗保险吗？

4、如何理解工伤保险的无过错责任原则？

5、企业能否追究工伤职工的过失赔偿责任？

6、参加单位组织的体育活动受伤能认定为工伤吗?

7、无照驾驶与驾驶无照车辆受伤怎么办?如何认定职工的醉酒行为?

8、“认定工伤”、“视同工伤”、“不认定工伤”的法律界定。

9、哪些工伤待遇由企业支付?哪些工伤待遇由经办机构支付?

10、工伤职工超过规定医疗期如何处理?

11、单位能用商业保险赔偿职工工伤待遇吗?

12、单位对劳动能力等级鉴定不服怎么办？

四、生育保险与失业保险解读与应用

1、失业人员如何享受医疗保险？

2、前失业保险待遇享受范围与标准

3、失业保险金领取期限自办理失业登记之日起计算。

4、最新生育保险政策理解与运用。

5、男性员工参保，该员工的配偶生育可以享受生育医疗费用？如果可以享受需要什么前提？享受标准是多少？

五、企业社会保险筹划策略

1、社会保险法关于保险费征缴有哪些变化

2、社会保险基金剖析

3、社会保险法对企业实操经办社会保险有哪些变化

4、社会保险监督解读与企业主意事项

5、外国人在中国境内就业的，参照本法规定参加社会保？如何享受？

6、社会保险法颁布对企业规章制度设立的影响。

7、在新的《社会保险法》下如何节约社保成本与企业用工成本？

五、《社会保险法》颁布对企业的影响

1、现阶段我国社会保险体系存在哪些突出问题？

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名师讲授·优质课程——名课堂

2、该法对确立中国覆盖城乡全体居民的社保体系由何意义？

3、《社会保险法》体现了统筹城乡的原则

4、《社会保险法》的颁布谁最受益？企业的利弊分析！第2-3天

第一部分、企业应对策略

一、新法下人力资源工作的新思路

（一）劳动合同的订立

1、签订劳动合同对企业的利弊；

2、规避无固定期限合同的续签；

3、企业订立劳动合同的常见误区。

（二）员工的招聘

1.应届大学毕业生招录用管理中的风险应对;2.录用手续的办理、新员工入职登记表的设计要求及必备内容;

（三）员工培训、考核及薪酬福利政策的制定

1、如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款;

2、培训协议制定的技巧；

（四）员工跳槽与辞退风险的控制与防范

1、员工违纪及辞退

2、跳槽员工违约责任的追究及赔偿

3、辞退不能胜任工作、违纪员工的实务技巧

4、如何避免辞退员工时的法律风险

5、如何与核心员工签订离职保密及竞业限制协议

二、企业应对新法的策略与措施

1、劳动合同的撰写与必备条款约定策略及技巧；

2、企业招聘中的风险与应对

3、企业薪酬福利制度设计中的新风险与规避

4、无固定期限合同签订与风险规避策略；

5、培训协议、保密协议、竞业限制协议、劳务派遣协议与离职协议的撰写应注意的问题；

6、违纪员工与怠工员工处理策略；

7、违约金及赔偿金的设定策略

8、企业用工模式在新法律体系下的必要调整

9、劳动争议预防与处理策略。

10、企业应对工会组织成立与集体合同谈判策略以及如何利用工会的特殊法律地位；

三、关于用人单位应当支付经济补偿金问题

1．劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的9种情形

2．用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12种情形 3．用人单位支付经济补偿金的标准 4．用人单位支付经济补偿金的时间

四、企业应谨慎处理的一些情况

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1．工资标准的确定 2．试用期的约定 3．调整工作岗位 4．绩效考核与末位淘汰 5．孕期女工的处理

6．患病或者非因工负伤员工的处理第二部分、企业实际操作技巧

一、劳动合同法下的劳动合同、保密协议、培训协议等各类协议签订技巧及风险控制 •新劳动合同法下劳动合同签订前的注意事项

•新劳动合同法下试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避 •新劳动合同法下岗位与工作内容约定的注意事项 •关于劳动合同中工时制的选择与风险规避 •工资与福利约定中的风险分析与约定

•全日制与非全日制劳动合同的定义、区别与风险控制 •见习期、学徒期、实习期与试用期的区别与应用

•新劳动合同法下劳动合同期、培训服务期约定误区与控制技巧 •有固定期限合同变更与无固定期限合同签订的风险控制 •劳动合同解除与终止条件的约定与风险规避 •岗位、工资约定中的常见误区与约定策略 •工作时间、休息休假、加班费约定策略

•知识产权、争议管辖、合同解除与终止、违约责任约定策略 •保密协议、脱密期协议制订要点 •竞业限制协议制订要点

•培训协议、服务期协议与违约金约定技巧及注意事项 •特殊福利待遇协议约定技巧

二、劳动合同法下的规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制 •规章制度、员工手册的类型、性质及在企业管理中的重要作用

•规章制度、员工手册包含哪些内容及常见的不合法规定，制定员工手册的原则和方法 •新劳动合同法下制定员工手册、规章制度的法定民主程序、公示程序实务操作技巧 •员工手册在运用中的诀窍，有哪些关键点必须涉及，有哪些错误必须避免 •新劳动合同法下招聘广告、员工入职登记表的设计要求及作用 •新劳动合同法下的劳动合同管理制度制订要点

•新劳动合同法下的病假、工伤、“四期”员工管理制度制订要点 •新劳动合同法下的加班管理、加班风险控制制度制订要点 •新劳动合同法下的奖惩制度制订要点

•如何处理送达书面通知的举证及证据固化等疑难问题

三、新《劳动合同法》下其他协议的变更与撰写 •培训协议、服务期与违约金约定技巧及注意事项 •竞业限制协议撰写与约定要点

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•保密协议撰写与约定要点 •劳务派遣协议的撰写与风险规避 •新劳动合同法下离职协议的制订要点 •新劳动合同法下劳务协议的制订要点

四、对非人力资源部门人员管理的影响及应对策略 •关于订立劳动合同及对部门人员管理的影响 •关于试用期及对部门人员管理的影响

•关于竞业限制与违约金规定及对部门人员管理的影响 •关于解除劳动合同及对部门人员管理的影响 •关于终止劳动合同及对部门人员管理的影响 •违纪员工管理与处理 •辞退员工应注意的事项及应对 •岗位调整的管理策略与技巧 •业绩考核与工资调整的策略与技巧 •怠工员工管理及处理策略 •劳动争议预防与处理策略

五、年末企业留才与薪酬管理 •何为“不能胜任工作”

•如何设定“不能胜任工作”的标准 •调级、调薪与调岗的法律依据 •有关调级、调薪与调岗的准备工作 •调级、调薪与调岗的处理程序与方法

•如何在《劳动合同》中约定“调薪、调级、调岗”的制度 •如何建立“调薪、调级、调岗”相应规章

•调级、调薪与调岗中经常引发的劳动争议案例分析讨论典型劳动争议案件分析编： •典型劳动争议案件分析 1．工资争议案件 2．工伤争议案件 3．劳动合同订立争议案件 4．劳动合同变更争议案件 5．劳动合同终止和解除争议案件 6．女工三期争议案件 7．竞业禁止争议案件 8．辞职争议案件

•劳动争议案件的一些应对技巧 a)利用举证责任的技巧 b)利用时效的技巧 c)利用诉讼程序的技巧

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d)利用调解程序的技巧

梁老师介绍

我国著名劳动法与员工关系管理专家，高级讲师，北京大学、中国政法大学特聘教授。

梁老师的经典课程《劳动合同法解读与企业应用策略》与《劳动合同法实施条例解读与用工风险全面控制策略》于2007年至今在全国各地巡讲，受益企业达一万多家，课程满意度高达95%，深受广大企业管理者、人力资源从业者的好评。以梁艳松老师领衔的庞大专家队伍，长期为企业提供常年顾问及各种专项咨询服务，07年至今新签约顾问单位近300家，专项咨询更有1500余项，客户满意度高达95%，为客户直接避免经济损失1300多万，避免间接经济损失不可估量。

梁先生曾多年担任企业高级管理人员，对于企业管理过程中的劳动用工风险有深刻的了解，从事法律工作后，专门从事劳动争议诉讼及劳动法律研究工作，处理各类劳动纠纷案件1000余件（包括个人、企业），涉及北京、天津、浙江、江苏、上海、广东、广西、山东、四川、重庆、湖南、湖北、福建、海南、辽南、云南、江西等地，对各地劳动地方法规有较深的了解，对劳动法有很深的理论研究和丰富的实战经验，并被邀参与《最高人民法院关于审理劳动争议案件使用法律若干问题的解释》的起草工作，受聘为劳动争议仲裁委员会兼职仲裁员。被多家公司聘请为常年法律顾问或劳动法专业顾问。并长期受邀作为讲师，对企事业单位人力资源从业者进行劳动法培训。受湖南省人事厅邀请，对该省人事争议仲裁委员会仲裁员进行培训。接受过中央电视台、凤凰卫视、深圳电视台、荷兰国家电视台、劳动保障报、南华早报、北京娱乐信报、第一财经、法制早报等多家主流媒体的采访，并被新浪网等十余家网络媒体大量转载。

梁先生曾为以下客户提供服务：可口可乐、海尔集团、SONY（中国）、摩托罗拉（中国）、PHILIP、人保财险、国际优孚尔（美国）、联想集团、戴尔、三泰电子、美国半导体、安捷伦、北京正豪办公大厦、赛孚耐网络技术（美国）有限公司、AXAIR加湿系统、特莫瓦特、玛斯特系统工程、圣艾尔普环保设备、国锐房地产开发、蓝地一族服装服饰、万邦食品、易美易家家具、金地伟业科技、厦门南洋模特、艾威点文化、中国海洋物资公司、中国黄河文化经济发展研究会、中国电源协会、北京香山医院、西安杨森制药、上海强生制药、北大药业、中华商务网、中华英才网、中国人民大学培训学院、中人网、国家外经贸部外经贸研究院、中国电子科学研究院、世纪金源集团、北京京滨饭店、南北天地科技、厦新电子、北京云腾宾馆、航天科工集团、天海宏业软件、五岳鑫信息技术、侠客行网络、利通源电子、菱重电器、碧海制衣、海得控制系统、时代集团、HP、比亚迪、挪威联广认证、大众一汽、浙江省棉纺织行业协会、华安基金、昆泰克空气系统、华数数字、格斯生物医药、上海传顺货运、上海高泰稀贵金属、。。。等

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篇3：人力资源管理公开课

那是一节区级公开课, 教学重点和难点是让学生熟练掌握V B程序设计中t i m e r控件的使用方法。为了这堂课, 我在教学设计时做了很多的准备工作。充分研究教材和学情后, 结合学生生活, 我定下了《魅力朱家角》这个课题, 并精心设计了以下任务:让学生找出4幅自己心目中最能代表朱家角古镇的图片, 利用V B程序中的4个t i m e r控件, 实现每隔两秒显示一幅图片的效果。我还利用学生熟悉的“4×1 0 0米接力赛”创设情境, 使学生通过知识迁移, 顺利地过渡到利用t i m e r 1触发t i m e r 2、t i m e r 2触发timer3、timer3触发timer4的“触发接力”, 从而让学生较好地掌握本课难点。

遭意外:陷入两难境地

我试讲了两个班以后, 感觉效果很好, 学生通过这个实例顺利地掌握了t i m e r控件的用法。经过两次试教, 我对教学的每个环节又进行了仔细的推敲, 以保证公开课能按照我的教学思路有条不紊地进行。

公开课上, 意外却发生了。前面两个活动 (“学生选出4幅图片”和“让后面3幅图片一开始不显示”) 还在我的控制之内, 可当进入第三个活动, 即实现每隔两秒显示一幅图片时, 学生自主探究刚刚两分钟, 就有不少学生举手说完成了。当时, 我想这个班的学生动作真快, 两分钟就完成了其他班级需要六七分钟才能完成的内容。随即我选出一位学生代表到教师机上演示操作步骤。学生的演示让我大吃一惊, 他完全没有按我事先设计的t i m e r 1触发t i m e r 2 (4×1 0 0接力赛) 的方法来做, 而是把4个t i m e r控件的I n t e r v a l (间隔) 属性分别设置成了2、4、6、8秒, 运行程序的效果却与前一种方法一样, 并且每个t i m e r控件中的语句还比我设计的方法少了一句“t i m e r.e n a b l e d=t r u e”。提问其他几位完成的学生, 发现他们也都是用这种方法做的。

正是这个意外的插曲, 使我陷入了两难的境地。如果按照学生的方法, 其他学生很快就能完成任务, 但接下来我原先设计的方案怎样执行?不做的话, 时间还剩1 0分钟, 又如何处理?如果否定这位学生的做法, 那更不可取。一方面学生的方法简便, 结果正确, 应该说高效地完成了任务;另一方面学生考虑出不同的方法解决实际问题, 说明他们通过自主探究找到了解决问题的方案, 应该给予肯定。

巧应对:变意外为亮点

经过短暂的思考, 我先在课堂上肯定了这位学生的方法简便。由于本课教学难点在于t i m e r控件的使用, 学生的方法只用到了I n t e r v a l属性, 而Enable属性也是学生要求掌握的知识点, 因此, 我决定让学生对第二种方法进行尝试。我引导学生:“前面不少同学很好地完成了这个任务, 下面老师提高点儿难度, 要求4个t i m e r控件都设置成两秒, 同样实现每隔两秒出现一幅图片, 程序要做哪些改动?请完成了第一种方法的同学进行尝试。”这样的过渡既肯定了学生的方法, 又把原来的教学设计活动临时改为提高题, 让学生体验成功的喜悦后更加专注于克服另一道难关。随后, 学生经过小组讨论、自主探究, 把另一种方法也实现了, 从而掌握了t i m e r控件中E n a b l e属性的用法。

课后, 听课教师都觉得“用两种方法解决同一个问题”这个环节很好, 但在教案上没有体现。当我解释是这堂课上的“意外”时, 引发了教师们的一系列思考。在以往的课堂上, 特别是在公开课上, 教师特别害怕“小插曲”, 一旦遇到学生不按教师事先设计的思路走的情况, 很多教师会尽可能地阻止学生继续下去, 明确告诉学生不能这样思考。这样一来, 往往扼杀了学生的创造力, 学生也只能被动地接受知识。反观这堂课, 正是这个意外的插曲, 使课堂增色不少, 成为本课的亮点。

寻对策:多管齐下从容应对

课堂上出现意料之外的情形, 应该说是偶然中的必然, 在各门学科的课堂教学中或多或少都会出现。为了在出现意外情形时能从容应对, 教师应该从以下方面努力。

1.做好充分的预设设计灵活机动的环节

教师在写教学设计时要多考虑学生课堂上可能出现的情况, 并且应该设计教师能灵活掌握的环节。这种环节在我从这堂课以后的教学设计中都有所体现。例如, 新教材中有一节《邮件合并——运动奖状打印》, 由于教材上步骤较详细, 我让学生主要通过自主探究来完成本课的知识目标。由于各班级之间存在的差异较大, 各班的完成情况大不一样。就我任教的班级而言, 一个班5分钟就完成了, 另一个班花了近1 5分钟才完成。由于课前考虑到了这种情况, 我在教学设计中增设了学生自我评价的环节, 让做得快的班级开展评价活动。这样就避免了课堂“时间剩余很多”的局面。

2.提高教师自身素养平时多钻研教材

只有教师自身业务水平提高了, 才能从容地应对课堂中的各种预料不到的情况。假如在课堂上学生提出另外一种解题方法, 而教师对这种方法研究甚少, 甚至不大清楚, 只能强行阻止学生探讨下去。这样做既扼杀了学生的创造力, 又使教师在学生心目中的地位降低。因此, 教师平时要多钻研教材, 特别是二期课改的新教材, 由于师生都是第一次接触, 课堂教学中出现“小插曲”的可能性增大。教师在吃透了教材的基础上, 就能更好地面对课堂上出现的“小插曲”。

3.合理有效地利用课堂上的生成性资源

面对课堂上学生提出的不同见解, 我们不但不能排斥, 而且应该欢迎。学生的创造力是无穷的, 在课堂中万一出现学生提出的问题是你事先没考虑到的, 只要问题本身有价值, 教师就应该尽一切可能同学生探讨下去, 体现“以学生发展为本”的理念。教师要从知识的传授者转变为学习的引导者, 根据学生的发展情况因材施教, 及时在课堂上调整教学。即使这样做可能让这节课的部分教学目标没有很好地完成, 但是通过和学生探讨问题, 学生主动获取知识的欲望会变得很强烈。

善运用:因事制宜随机应变

在课堂上遇到意外时, 我们应该感到高兴。正是由于这些课堂上生成的深层次资源, 我们的教学才会更加丰富多彩, 教与学的互动才会更加有效。

当然, 并不是所有的“小插曲”都需要在当时的课堂上解决。这里所讲的深层次资源是指和课堂教学相关并且有探讨价值的问题。如果学生提的问题很难, 并且和本堂课教学知识没什么联系, 教师就应该告诉提问的学生, 这个问题和本堂课的知识关联不大, 可以在课后单独探讨, 从而避免课堂上的生成性资源影响教学效果。曾经听过一堂V B程序设计课, 由于教师的风格属于“有问必答”型, 在讲到设计评委打分“求平均分”的流程图时, 有学生提出现实中的评委打分是去掉一个最高分、去掉一个最低分。这位教师觉得很有道理, 当堂和学生探讨, 把流程图改动了。由于这种情况画流程图很复杂, 需要增加最大值、最小值的比较环节, 结果课上花了1 5分钟才解决问题, 后面的环节就只能走过场, 到了下课还有内容没完成。实际上, 这位教师在课堂上和学生探讨的问题与这节课的知识关联不大, 本来这个环节应该花2~3分钟快速过渡, 引出下面的分支嵌套。如果教师当时对提问的学生解释, 会在课后单独探讨, 就不会发生这种情况了。因此, 教师要合理、有效地利用好学生在课堂上的深层次资源, 而不是“来者不拒”。

篇4：人力资源管理公开课

语文公开课应是具有传播和导向作用的课型，无论是教学研究部门还是学校教学管理者，都要在公开课前慎重而全面地搜集教学信息，研究教学导向，定出教学目标，使公开课的教学成为教学方法、教学观念的革新课、导向课。如果课前没有提出事关全局的总体目标、切中时弊的改革方向、紧贴教改前沿的指标等，公开课的开设与评议必然流于形式，收效甚微。

目前，语文公开课教学存在的问题是，课前缺乏对教学信息的有效采集，未能制定正确的具有导向性的控制目标；课中缺乏对教与学信息的动态分析，学生的反馈信息不能完全反映，甚至根本没有得到反映；课后缺乏对教学信息的有效筛选、分析，无法促进教学信息系统更完善；缺乏对公开课的信息负反馈的有效矫正等。这种公开课很难具有促进与指导作用。

评价语文公开课是为了促进课堂教学的发展，必须十分重视它的导向，要在原有的评课标准和管理指标的基础上，建立起符合素质教育要求的评价标准和开放、流畅、有活力的管理体系。现在应突出做好如下工作。

首先，走出狭隘的急功近利的误区。（1）树立大语文教学思想，学习现代教育教学理论，特别是关于语文课程改革的理论，立足于观念的转变，使自己在教学实践中能自觉地运用现代教学理论，指导教学实践。（2）树立辩证统一思想，努力追求语文教学的和谐境界。一堂好的公开课除了取决于语文教师授课水平的高低，更重要的是看学生对课堂教师传授信息的接受程度如何。语文教学中有许多对立的方面，如感知与积累，讲与导，放与收，学与练，人文与工具，学生与教师，等等。我们应以辩证统一的思想看待它们之间的关系，语文公开课才能有好的效果。（3）整合三维关系的因素。如教师、学生与文本，内容、形式与过程，目的、手段与效果，等等。无论是备课，还是教学过程都必须使三个关联的因素处于和谐统一之中，如果不适当地强调了其中的某一个因素，必然会影响整个课堂教学的效果。尤其是要重视教学过程中的情感因素。情感，是语文精神的核心。语文学习具有重感情体验和感悟的特点，所以语文教学内容不仅是知识的传授，更多的是在感悟和实践中与情感、思想、人生、社会、世界相联系，甚至融为一体。

其次，走出封闭的教学环境。（1）加强教学信息交流，形成一个开放的教学系统。这就要求在平时的语文教学管理中，协调好校际间的教学交流，积极参与对方的教学观摩、教学总结、教学研讨活动，关注高一级学校的教研动态尤其是教学行家的讲座信息，教学论文的研讨方向，让学校成为信息流畅、交流密切、思想活泼的场所。（2）加速教学手段的现代化进程，真正使教学信息传媒先进，信息通道流畅，信息处理便捷，逐步建立起流畅的公开课管理体系。加强教学硬件的投入，能迅速反馈和筛选教学材料中最有价值的信息，并及时反馈到执教者那里，及时矫正教学中的负反馈信息；增强教师尤其是青年教师上课时教学反馈的速度和效度；听课教师更应及时了解学生听课时的反应，做好记录，对教学效果作出客观评价，等等，从而达到对教学信息全方位的反馈、负信息的矫正以及跟踪检查。

再次，改进语文课堂教学评价标准。新课堂教学评价标准应由过去对教师教学过程的片面评价转为以学生学习参与为中心的评价方式，同时将以往的“所有学科一张评价表”变为分科评价。如北京市一所初中新制定的语文课堂教学评价方案中，把“学生活动”、“课堂气氛”、“教学效果”、“学科特色”等以学生学习表现为主的指标被列入评价体系中，并占评价指标一半以上的份额。其中，上课采用“满堂灌”方式授课的教师，还要被“亮黄牌”以示警告；学生人格是否受到尊重，学生讨论、回答问题、质疑是否得到鼓励，学习进度是否张弛有度，师生交流是否平等也都成为评价细则。在评课的指导思想上必须实现六个转变：一要从强化应试转变为强化提高学生素质；二要从教师本位转变为以学生为本；三要从对语文学习结果的强调转变为对学习过程和学习结果同样强调；四要从重视信息的单向传递转变为重视信息的多向交流；五要从对关于什么的知识的重视转变为对关于什么的知识与关于怎样和关于为什么的知识同等重视；六要从教教材转变为用教材教。确立了这样的指导思想，我们在评课时就不会过多地关注教师讲课是否精彩，知识是否系统严密，而主要关注学生是怎样学的，有没有会学，关注学生在获得知识的同时是否提高了能力。

最后，有效促进语文课堂教学发展，要改进“评比结束后打一个分数给一个奖了事”的现象。

要做到以下几个有效。

（1）对上语文公开课的学生有实效。正如行家所说，一节好课，应该是学生难忘的课。一节难忘的课，一定是在学生的某种情感、某种兴趣、某种价值观中播下了能够发芽的种子，或者是使学生的某种思想得到了提升。一节好课，还应该是学生富有激情的课。倘若教师能把自己的情感，学生的情感，作者的情感和课堂环境、文本环境有机融合到一起，做到情境交融，那么学生就会在一种特定的环境与氛围中受到全方位地熏染和升华。

（2）对上语文公开课的教师有实效。我们应该把上公开课看做一个过程，课后须与上课教师进行对话，听课教师等都可以坦言自己的看法，包括商榷意见和改进建议，以引导上课教师清醒地看待自己的成败得失，反思自己的优势和不足，从而改进自己的教学行为和教学手段等。

（3）对观摩语文公开课教学的教师来说有实效，主要体现在可学上，要防止为手段而手段。

教师要避免以下几种误区。

第一，多媒体不断展现。当然，多媒体用得好，有助于语文课堂教学，但是多媒体的运用绝对不能冲淡我们对文本的阅读。现在香港教育署提出能不用电脑就尽量不用电脑。要么不用，要用就在质量上来思考和发展。如果使用现代教学媒体仅为取代教师的板书、朗诵和实际演示等，那么，宁愿舍弃它，而采用传统的教学媒体。只要教师心中有先进的教学观念，那么即使是一块黑板、一支粉笔，只要能很有效地促进学生的发展，其课堂教学仍然是“现代化”的。

第二，教学设计太“精巧”。评价语文课堂教学，教学设计是一个非常重要的方面。在不少人看来，课堂教学的理想境界要像一篇文章那样有起、承、转、合，要像一部小说那样有开端、发展、高潮、结局，要像好的戏剧那样“出于预料之外，却在情理之中”。毫无疑问，这是着眼于一定教学理论的指导，力求启发和引导学生，试图调动学生学习的积极性和主动性，努力使课堂教学变得丰富多彩起来。但是，过犹不及。过分追求教学设计的精巧独特，就适得其反了。

上语文公开课的教师，要树立素质教育理念，教知识，更要教方法。过去的传统教法，是把知识喂进学生的大脑；而当今的素质教育，是把方法教到学生的手上。教师要根据课文内容和学生的实际水平决定教学时间。要加强语文综合性学习，在学习空间上，体现课堂学习与课外学习的有机结合；在学习内容上，体现自然、社会、人文领域与语文课程内容的综合；在学习方式上，体现实践性学习、研究性学习、合作性学习、体验性学习等多种学习方式的综合。

作者系江苏省宿迁中学副校长、宿迁市钟吾初级中学校长

篇5：案场管理公开课

成功起源于强烈的企盼，孕育着痛苦的挣扎，最终超越自我，实现自我的一种结果。

----摘自《方与圆》

案场管理公开课（浅谈）

一、什么是案场？

就是现场的意思，也叫做销售案场，指的就是售楼处现场。案场在字典的意思是，为达到某种效果而设定的氛围。

二、案场经理要会什么？

六管一维护（即：形象管理，培训管理，制度管理，激励管理，佣金管理，客户管理，甲方维护）。

1、形象管理。分两个方面：（1）售房部的体验要好，要做到客户一进售房部就有种非常好的销售氛围。而很多售房部比较凌乱，垃圾随处可见，沙盘灰尘布满，谈判桌椅破旧不堪，挂在墙上的喷绘或写真已经泛黄，上面信息早已过时等等„„这样会让客户有种房子早已卖完或者卖不动的感觉；（2）售房部人员的形象要好，首先案场经理要带头穿工装、戴工牌。比如：临洮售房部，从王伟峰到置业顾问每天都穿工装，而且每个人员都很注重形象。客户进到临洮售房部就会有种非常好的售楼氛围，售楼部的气场由此形成，客户会变得弱势。

2、培训管理。案场经理是售房部的领头羊，置业顾问的工作习惯和谈客方法，往往是向自己的经理模仿或学习。作为案场经理要做到能给置业顾问培训。那么如何培训呢？（1）早会。每天坚持开早会，布置当天的工作，让有成交的同事分享经验，激励落后的同事要努力等等；（2）杀客。案场经理不断的在现场谈客户，并且要成交。身体力行的让你的置业顾问佩服你，向你学习；（3）分析客户。每天都要把置业顾问的客户本拿过来帮他（她）分析，其实有的时候不一定能分析出什么所以然来，但可以让置业顾问时刻重视自己的客户。（4）分享。经常把自己案场成功的案例拿出来分享和学习。成功一定有方法！

3、制度管理。案场如战场，很多案场经理管不好自己的置业顾问就是因为不尊重制度。如：规定打卡，置业顾问撒娇说：“经理，我忘了打卡了，能不能不计入考勤啊？”，然后经理就说：“没事，我报考勤时不写就是了”；如：规定穿工装，因为自己总是不穿工装，也不好意思说自己的员工；比如：某置业顾问休息不请假，上班不来随便打个电话就请假了；比如：末位淘汰，到了月底心软了，心想算了吧，干了这么久了，人情关过不去。等等„„没有强硬的管理，就不会有很好的执行，也妄想有好的业绩。所以，打铁还的自身硬。凡事要以身作则，坚决按制度办事，这样才可能塑造一个强硬的团队。

4、激励管理。做销售管理要学会激励自己的员工，如果想制定什么任务，先拿出有效的激励办法。有的时候不一定等着公司出台激励政策，可以拿出自己的收入做为激励的筹码。试想一下，他们卖的好，是不是最大受益者是自己呢？例如：某实习案场经理基本工资是4500元/月，完成当月600万就可以晋升为正式经理，工资变8000元/月。他个人拿出5000元进行激励，冲刺任务。表面上他吃亏了，但对于长久来说他每个月的工资就增加了。奖励先进，鞭策落后这是销售界亘古不变的法则。每个阶段都要想一点办法激励自己的员工，让他们有动力像打了鸡血一样战斗。当然，激励的方法有千万种。临洮售房部王伟峰，每个月雷打不动掏自己的腰包请自己员工吃饭，唱歌什么的。扪心自问一下，你有多久没请你的员工吃饭了？

5、佣金管理。分为两个方面：（1）每个售房部案场经理都要做一个已售房源的总表。总表里体现从进场至今所有销售房源，到款情况、欠款情况、销售归属、销售日期等等。每个月核算工资也好，和甲方核算佣金也罢，都非常清楚明了。可实际情况是很多案场经理一到核算佣金脑袋就像浆糊一样；（2）案场经理手中要有另外一个表格，置业顾问的销售佣金，分月、分单都要清清楚楚记录发出去多少？还有多少没发？等等。

6、客户管理。客户档案是一个售房部的生命线。客户管理分两类：（1）客户资料管理。如：来电来客表、未成交客户表、成交客户表、欠款客户表、按揭客户表等；（2）档案资料管理。如：定房协议、欠款协议、托管协议、自营协议、客户承诺书、客户欠条等。这些都要分类整理且保存完整。很多售房部资料乱七八糟，到处可见，根本谈不上管理。

7、甲方维护。即：开发商服务。和甲方打交道是案场经理的职责，要具备必要的技能。首先，做好销售是前提，因为案场是销售的一线，是给甲方回款的窗口，没有销售，没有回款，难以生存；其次，不能有怨气，总是发牢骚，不能和开发商吵架、发脾气，每个开发商的素质和品行各不相同，我们不能因为开发商的品行就整体怨天尤人，不好好工作，整体把售房部弄得消极情绪蔓延；最后，要给开发商提供附加值，当开发商有需求时，找你做事的时候，不管能不能做到，先答应、后消化、再执行、做过程、报结果。不能开发商刚给你说点什么，你说这也不行，那也不行。满足开发商的需求，解决开发商的问题，其实是给自己铺路。

不是有句话是这样说的吗？

要么改变，要不适应，要么走人！很多时候我们要把心态放好，毕竟我们是挣人家钱的，不给甲方伺候好了，我们有钱可赚吗？！

三、如何找开发商结账？

结账，就是要钱。其实，我倒觉得向开发商要钱没有什么难的，要靠一点方法和技巧。

1、分内事。在准备结算佣金的前后，做好该做的分内之事，让对方挑不出毛病来。

2、找时机。找开发商心情比较好的时候，或者说是在他办某件事比较顺利的时候。当面把佣金结算单给他签字。因为往往财务认董事长签字。

3、要承诺。销售是来钱的地方，结账的时候，告诉董事长，你看下一步我们还要做销售预算，光打广告，给置业顾问激励都要十几万，您赶紧给我结算佣金，我们再投出去，继续卖房！

4、装可怜。张总呀！你看我们千里迢迢，拖家带口出来给您卖房，确实不容易！您把佣金给我们一算，不然我们就没办法往下开展工作了。

5、要强势。本来要结算100万的，对方只给30万或者10万，这个时候一般不要，就说：“暂时困难可以，给个准话，但必须一次结清，我们别的项目都是一月一结，您这块都拖了半年了，签合同的时候，您可是说绝对不拖欠佣金的哦”！

四、为什么销售要有激情？

销售讲求气场，在于氛围。这个世界没有卖不出去的产品，只有卖不出去产品的销售员。

想一下？一个售房部加上案场经理有6个人。你们每天都在做什么？

经理低头玩手机，一天想着家里的事情。下面的人上班吃东西、玩手机，聊天、逛街等。

没有激情！没有竞争！没有淘汰！没有危机感！没有忧患意识！销售的战场似乎变成了朝九晚五的上班公社了。

值得一提的是民和项目张浩，进入卖房行业比较晚，虽没有太多的销售经验。其优势在于每天激情万丈，只要有客户来，就像打了鸡血一样，像一个战场的勇士要获得勋章一样，一定要拿下客户，证明给自己的手下：看，哥厉害不！有的时候一个管理者完全是为了荣誉感，为了成就感在奋斗。

记得我刚做置业顾问的时候，经理给了一些电话让练手，别的置业顾问都不屑于打电话，可是我每天都占着电话，打个不停。这些别人看起来无用的电话，我都一遍遍的打，最终我在四个置业顾问中脱颖而出。

记得和政项目那时候根本不卖房。公司下了16套的月度任务，不然经理下岗。16套简直是天方夜谭，根本无法完成的任务。当时，我给售房部的人说，你们只管打电话叫客户过来，所有的客户来了由我亲自谈。

那个月所有人都疯了，置业顾问不是打电话就是跑乡下，我在案场，只要来客户，求也好，骗也罢，整个团队夜以继日，如饥似渴，终于在月底最后一天完成了16套的任务。

所以，不要说市场不好！不要说价格太高！更不要说团队不行！那都是给自己懦夫的头上加个“引号”罢了。

五、案场经理要具备什么？

1、会策划。要学会写策划方案，会提炼直逼人心的广告词。出去转的时候，见人家写的比较好的广告词马上用笔记下来；多出去跑跑楼盘，多在网上看看别人的成功案例；应具备广告企划的意识，能够和策划部人员沟通广告的方向，有能力评判广告的好坏，并提出修正意见。

2、能公关。银行按揭的人员搞好关系，解决回款问题；买过房的客户搞好关系，解决转介绍的问题；广告公司的老板搞好关系，广告制作及时到位；开发商各个部门搞好关系（如：工程部、财务部、采购部等），保证日常对接工作顺利。

如何搞好关系？

多交流、多打电话、多请人家吃一顿饭，花不了多少时间和金钱！左右逢源，能帮忙就尽量帮忙。

3、懂投资。这是专业知识的积累和体现，购买商铺是一种完全的投资行为，会算账，懂投资，能说到客户的心里去。

4、善吃亏。吃亏是福，不要算小账，不要因为一点点小钱和自己的手下计较。多花点钱在自己员工身上，多花一点时间在员工的客户身上，你会发现，你的地位在售房部慢慢竖立，关键时候大家都为了你在奋斗。

5、多争取。凡事给员工多争取，有好事多给员工分享，让所有手下的人都欠你人情，这样他们就会追随你，拥护你。他不在这好好干就会觉得对不起你！

6、要吃苦。现在很多案场经理都不能吃苦，离一线越来越远。记得，在我做案场经理的时候，每天都是第一个到售房部；出去发单子我都是比置业顾问发的多；每天下班都不愿意回家，在网上不断给客户发帖子；

一个客户只要有一线希望，死都不会放弃。

一个案场经理绝对要有韧性，一个方法不行试另一种，一个策略没有效果，马上尝试下一个。敢于承担责任，善于给自己打气。

六、案场经理每天应该想什么？

很多案场经理脑子没有思路，领导让干什么就干什么！试问一下，如果是这样，你和置业顾问有什么区别？

案场经理，不光是执行者，更是开疆破局者。好的案场经理都很敏感，有一点蛛丝马迹都会嗅到，马上展开细致的行动„„

如履薄冰，行动是一切生产力！

1、通过一个成交的客户分析，他的背后有没有购买人群；

2、观察你的置业顾问是否适合做销售，如果不适合果断劝退；

3、发现优秀的置业顾问出现，马上将之树立榜样，产生力量；

4、售房部每天工作是否饱满？反思自己今天有没有收获？

5、发现某置业顾问有消极情绪，马上调整，调整不了直接辞退；

6、首先让自己做到，然后再要求他们都要做到。

七、如何遏制惰性心理？惰性是案场经理最致命的！

如果发现自己近期：干啥都没劲，情绪总是不高，总是看置业顾问不顺眼。那么，千万不要去售房部。赶紧请个假，找个地方调整。一定要做到只要进售房部，一定是情绪最高涨，状态最好的。因为，作为案场的精神领袖，你的情绪时刻影响着周围的人。

八、案场经理最致命的是什么？

1、没有原则。总是抱着侥幸心理，想着今天我偷个懒，领导不会发现的，反正“项目经理”、“销售总监”都不在；

2、不守承诺。给置业顾问承诺的东西总不兑现，比如：开早会时给置业顾问夸下海口：“你们这个月谁卖第一名，我个人给奖励1000元”，结果后来就忘了。也许真的是忘了，但是诚信一旦丢失，再也找不回来了；

3、顾此失彼。某些案场经理在处理问题时，如：客户纠纷，总是袒护自己喜欢的置业顾问，不顾及别的置业顾问的感受，长此以往，有些置业顾问总带着情绪上班；

4、太过私心。有的时候把自己的资源/客户，偷偷的给售楼部的自己的亲属或自己觉得信任的人，更有甚者，售房部出现小团队，整天勾心斗角；

5、心慈手软。该罚时不罚，该奖时不奖，该处理的时候迁就。

6、做事不严谨。写个文档错别字连篇，算个工资总是算错，弄个考勤自己乱编，执行个工作总是打折扣等等。

九、如何做一名优秀的案场经理？

一个优秀的案场经理首先应具备较高的责任心与敬业精神，并有非常强的自律能力（这一点吴子福经理做的不错），再就是视案场为生命。从一名置业顾问向案场经理过渡最大的区别就在于从一名纯粹的销售人员向管理者方向的发展，而工作的重心也从自身销售向全面管理、协调转化。因此，管理能力的培养则成为案场经理第一要素，管理又可分人的管理和事的管理，在管理方式上即保持一定的威严，与置业顾问保持一定的距离，又能成为置业顾问的朋友，谈心聊天。概括来说，就是“恩威并施”。

十、售房部的客户是怎么流失的？

什么样的客户算是浪费的？很简单，要么是销售人员和客户沟通不畅，要么是和客户没有及时合理沟通的。简单来说，就是两种情况：一是跟客户说话说不到一起，性格不合，话题不和，没有形成客户信任，还死抓着客户不放最终导致客户流失的；二是置业顾问自己不在，客户来了其他人不尽心处理，导致客户流失的。

欲戴王冠，必承其重。

确实，案场经理在各方面都十分优秀确实很难，但这不正是我们每个人奋发的目标吗？一旦你踏上这个台阶，你会发现你的境界、对人生认识、对价值观的看法都会发生巨大的变化。正所谓：“以正合，以奇胜”作为一个合格的案场经理，除了搞好本职工作之外，保持一个自我不断学习的心态非常重要，要不断充实自己的知识储备。经验之谈，发自肺腑。

入行10年，做销售15年，从广东高明做传销开始正式接触销售，进入房地产行业至今做过很多个项目，包括岗位和工作职责也在不断的进步和调整，从最初的置业顾问、案场助理、销售主管，一直到后来的案场经理，项目经理，销售部总监等。在这个过程中，经常会发现很多事情和工作，站在不同的位置，所看到的、想到的，完全是不一样的。

自从漳县开完2015年上半年销售经理会议之后，我深切的感觉到压力之巨大，形势之紧迫。有几个项目三个月零业绩，除了案场经理不称职外，我这个销售总监难辞其咎。总想着，如何把自己这十几年的销售经验给大家做一个分享呢？既然是分享就不能太教条化了。那就娓娓道到来吧„„

或许事情就是这样的，从一开始，因为见得少想得少，做一个彻底的执行者，所以觉得案场工作相对简单；慢慢开始入门了以后，总想把一切把控在自己手中，万事做到最好，这个阶段觉得案场工作非常复杂；到了最后，懂得多了，知道哪些重要哪些不重要，核心是什么等等一系列工作全部明白了以后，慢慢的会觉得案场工作又回到一种相对简单有规律的状态中去。这也许就是“大道归一”？一直以来，我对我曾经从事过的案场工作有着自己独到的理解，有时也和业内的一些朋友在一起聊，和他们探讨案场工作中的一些问题，互相都有受教的感觉。在这里，我将我在案场工作中的想法全部整理出来，当作是对自己经历的一个过程的总结，也希望能为更多进入案场管理岗位的同事开阔一下思路，最终使大家共同进步。

在案场的工作中有两个基本点是不可以违背的：一是执行力；二是凝聚力。这两点也是我个人看待各案场经理最重要的指标。

我们可以想象一个没有执行力又没有凝聚力的销售团队是什么样子的么？那无疑是乌合之众„„

执行力：对于领导安排的工作任务，没有任何理由的按时按量的完成，有困难或者需要帮助，提前说明，但是在工作布置下去以后，在实施过程中拖沓、弄虚作假、敷衍的人员，立即开除，毫不手软。凝聚力：团队之间的互助精神，为一个目标努力，不计较个人小得失的风气等等。一旦发现有人自私过分，搞小团体等，能力再强，决不姑息。

一般我在一个项目正式销售之前，会和同事们推敲很久，拟定两样东西。一个是《案场接待流程》，里面包括来电来访，如何跟进客户等等。第二个是《项目答客问》，里面涵盖客户想问的一切问题，很多项目都做答客问，但我每次都是很认真的把项目上能够涉及到的问题，都很通俗的写进去，每当有客户问出《答客问》上没有的问题时，我就会及时添加。

在销售过程中，人的状态是很难界定的，灵光一现，可能妙语连珠，让人喜笑颜开；回家和家人吵架了，回来脑袋空空。什么情况都可能出现。

我看过一个故事：在我们国家，一个零件的加工图纸，只有3张，从3个面的透视，新上手的工人，没有老工人的带领和指导，根本无法完成复杂的成品。但是在德国，同样一个小小的零件，加工图纸就有12张，从各个角度对零件进行定位，甚至还包括加工流程，先做什么后做什么使用什么工具，在他们那边，只要能够操作机床的工人，都能进行任意零件的成品制作。所以在国外，三流的技师都能做出一流的零件来。

这个故事对我触动很大。我们的销售人员，可能能力层次不齐，但是要让所有的人说出一样的话来，还是很简单的，靠什么？背啊！所以在招聘的时候，基本上维持三个原则：第一，会背书，脑瓜子没那么快，办事没那么精，但踏实肯干就行；第二，形象相对较好，尤其是亲和力要强；第三，在社会上竞争力不强，热爱销售，比较珍惜这份工作的。

学会打造流水线，快速让新来的能独挡一面，反正客户要说什么他都知道，还有啥做不好的啊。因为我个人相对比较强势，我管案场一般人员流动会比较频繁，但是从来没有出现，现场销售能力不足的情况，这叫什么——铁打的营盘流水的兵！一般来说，我管的销售人员进来，2周内就可以单独接待客户，一个月内绝对出单。而有些案场，新人上班2-3个月还上不了手，出不了单子。

西安有个朋友做案场管理，做得非常好。时常见他教训销售人员：“你们自己算算，你们和一个客户聊个三四次，加起来不到5个小时，人家就给你们带来几百块钱的销售提成，这是什么价位啊？ 1小时100块啊！就是最好的陪聊也就这个价位了，人家陪聊还聊得你浑身舒坦，句句话说到你心坎里。你们还有什么理由不让客户舒服的一塌糊涂？聊几次就给你几百块的那是什么人？那都是大爷啊！服侍大爷会不？不会要不要回去多看几次清宫戏？什么卑躬屈膝什么人格平等，全都靠边站着去！人家是花几百块买的是你的服务，多几个笑容，说几句好话会要命啊！”

当然了，话糙理不糙。很多销售人员会以为，提成是他们卖掉房子以后，公司应当给予的，其实这是错的。公司雇佣销售人员，发你工资，你在这工作，天经地义了，你的提成，是你用超越一般的服务和专业技能，从客户那挣到的。我们把销售称作“置业顾问”，是顾问哎！顾问是干嘛的，为了客户的利益最大化，提出最具有专业化的建议，这是顾问。去看看银行的那些大客户投资顾问，那个服务那个态度，多学着！我是感觉啊，等哪天房子都卖裸价了，客户购买价格=房价+置业顾问佣金，这个时候，一定有90%的销售员要失业。

我见过最好的一个销售员（黄姐），1个月仅仅接待了10组客户，卖了17套房子！人家靠的是什么，那个人情味那个工作态度那个服务，买的人都巴不得把身边的人介绍给她认识，不买的都觉得亏欠她，有一点机会就还她人情，凡是打过交道的客户，都把不劲的给她介绍客户，老客户带新客户带的其他同事都瞠目结舌。这才是销售员们真正应该有的样子。