某月份教师工作总结

某月份教师工作总结（精选9篇）

篇1：某月份教师工作总结

某月份教师工作总结

本月主要完成了以下工作：

1、召开了主题班会《我爱红领巾》，教育学生通过本次活动，了解红领巾的来历； 使学生珍爱红领巾，为红领巾争光。按规范守则做事，讲文明，有礼貌。

2、出了“学守则，讲文明”黑板报，指导学生怎样把学的应用于实际生活中。

3、训练学生做韵律操，迎接学校的韵律操比赛。

4、填写了“牵手两代”作业册中班主任建议。

5、布置学生背诵《守则》《规范》，参加竞赛。

6、日常班级管理工作，如纪律、卫生、两操的督促检查。

7、组织学生积极参加学校组织的读书演讲比赛。

虽然很努力，但是，班级内还出现了很多不尽人意的地方，主要存在以下不足：

1、部分学生的学习积极性不高。个别学生学习态度不够认真，上课还有不听课，做小动作现象，家庭作业不按时交。今后将加大对学生纪律方面的管理力度，养成良好的学习习惯。

2、卫生保持不好。

大部分值日生能按时打扫卫生区卫生。只是卫生保持工作做的不好，今后要设置卫生监督员，督促值日生及时捡拾垃圾纸屑。

3、强调路对纪律和两操纪律，不旷操，检查人数。路队存在站队拖拖拉拉、路队不整齐，随便说话现象，今后要整顿路队纪律。

4、进行课间安全和饮食安全教育。

课间仍存在部分学生打闹现象，这是一个安全隐患，今后一定要天天强调，提醒，个别批评不遵守纪律的学生。

篇2：某月份教师工作总结

2014年的整个一月份是我在大堂学习的时间，在领导们以及同事的帮助下我对大堂的基本业务已经熟练掌握，在此感谢领导和同事们对我的帮助和支持。

一个月工作下来，我深深体会到值大堂是一份枯燥且辛苦的差事，值大堂需要应对形形色色的客户，什么样的人都有可能遇到，经常使我感到头大。但是我更加意识到大堂的重要性，大堂柜台是营业部的最前线，是与办理业务的客户第一时间进行交流的，最能够感受到客户情绪和需求。一个称职的大堂经理可以带给客户亲切感，能够很好的维护和建立客户关系。

根据我的工作经验总结出以下几点：

1.热情微笑地迎接每一位客户，对客户迎来送往，从客户进门时起，大堂经理应主动迎接客户，询问客户需求，对客户进行相应的业务引导。

2.不厌其烦的认真解答客户的所有问题，并且热情、诚恳、耐心地解答客户的业务咨询。

3.当客户等待的不耐烦的时候要贴心安抚，礼貌地解释清楚原因，尽最大可能让客户理解。

4.任何情况下不得与客户发生冲突，我行的每一位员工都代表着我行的形象，一切从我行利益出发，正确合理解决问

题。

5.微笑与每一位办理完业务的客户道别，大堂经理必须站立接待客户，做到眼勤、口勤、手勤、腿勤，穿梭服务于客户之间。

站大堂看似是一件很简单的工作，实际上大堂经理的工作却是很重要的。从一名大堂经理就能看出我行的服务态度，员工的尽职程度。所以在以后的工作中我们每一个员工都应该对工作尽职尽责，不要因枯燥而懈怠工作，时刻记着，无论在哪一个岗位上我们每一位员工都是代表着银行的形象。

最后预祝我行在新的一年里业绩更上一层楼。

篇3：某月份教师工作总结

1 对象与方法

1.1 对象

在某医学院的各个院、系按比例分层随机抽样, 进行问卷调查。共发放问卷250份, 收回有效问卷204份, 有效问卷率为81.6%。其中男性95名, 女性109名; 20～30岁的87名, 31～40岁的74名, 41～50岁的28名, >50岁的15名。

1.2 方法

本研究采用明尼苏达工作满意度问卷 (MSQ) 短式量表和NEO五因素人格特质自评量表 (S式) 2个量表。MSQ短式量表, 包括内在满意度、外在满意度和一般满意度3个分量, 共20题, 记分方式采用Likert五点量表, 计分依次为1～5分 (非常同意的给5分, 非常不同意的给1分) 。分数越高, 表示受测者工作满意度越高, 反之工作满意度越低。

人格特质自评量表记分方式以Likert五点尺度评量, 分别为1=非常不同意到5=非常同意, 反向题的分数反向计分。

1.3 数据分析

调查数据采用SPSS 11.0进行分析, 使用单因素方差分析、t检验、相关性分析、逐步回归等统计方法对数据进行处理。

2 结果

2.1 工作满意度和人格特质

高校教师的工作满意度得分分别为:内在满意度 (3.32±0.50) , 外在满意度 (3.00±0.61) , 一般满意度 (3.24±0.46) ;人格特质得分分别为:宜人性 (3.52±0.41) , 自律性 (3.46±0.45) , 外向性 (3.37±0.50) , 神经质 (2.03±0.40) , 开放性 (3.20±0.41) 。

2.2 不同工作满意度教师人格特质比较

从表1可以看出, 不同内在工作满意度的高校教师在自律性和外向性上分别具有显著和非常显著的差异, 其中高内在工作满意度的高校教师具有较高的自律性和外向性。从总体满意度上来看, 总体满意度较高的高校教师在外向性上与低总体满意度的高校教师有显著差异, 其中高总体满意度的教师具有较高的外向性。对工作满意度和人格特质得分进行相关分析, 结果显示, 宜人性、自律性、外向性和开放性与高校教师的内在工作满意度有显著的正相关, 神经质与内在满意度有显著的负相关;宜人性、自律性、外向性和开放性与高教教师的总体满意度呈显著正相关;人格五因素与高校教师外在工作满意度的相关性均不显著。见表2。

注:*P<0.05, **P<0.01。

注:*P<0.05。

2.3 人格特质与工作满意度的回归分析

以宜人性、自律性、外向性、神经质、开放性为自变量, 分别以内在满意度、外在满意度和总体满意度为因变量, 进行逐步回归, 结果显示, 外向性和自律性均依次进入了内在满意度方程 (t=4.10, 2.31, P值均<0.05) 和总体满意度方程 (t=2.72, 2.21, P值均<0.05) 。

2.4 个人资料与工作满意度的回归分析

以年龄、工作内容、职称、职务、婚姻状况、工作年限等个人基本资料为自变量, 分别以内在满意度、外在满意度和总体满意度为因变量, 进行逐步回归分析。在外在满意度方程中, 工作内容和工作年限依次进入方程, 工作内容的标准回归系数为0.134 (t=2.17, P<0.05) , 工作年限的标准回归系数为0.190 (t=2.76, P<0.01) ;在总体满意度方程中, 工作内容进入方程, 工作内容的标准回归系数为0.104 (t=2.143, P<0.05) 。

3 讨论

本调查发现高校教师的工作满意度达到基本满意的水平, 可能是因为高校教师在工作外环境、工作稳定性和自身价值体现上与一般职业相比较有一定的优势。其中高内在满意度的教师比低内在满意度的教师有较高的自律性和外向性, 高总体满意度的教师比低总体满意度的教师有较高的外向性;宜人性、自律性、外向性、开放性与高校教师的内在工作满意度和总体工作满意度呈显著正相关, 神经质与内在工作满意度呈显著负相关;在逐步回归分析中, 外向性首先进入了内在满意度和总体满意度方程, 其次是自律性。这些都说明外向性和自律性是影响高校教师工作满意度的主要人格特质, 与Magnus等[5]的结果相似;Costa等[6]认为外向性的人则是倾向于体验到积极的情感, 而积极的情感很可能延伸到工作满意度, 这己被Connolly等[7]所证明, 他们发现神经质通常被认为是消极情感的主要源泉。Organ等[8]认为自律性应与工作满意度存在相关, 因为自律性代表了一种一般的工作投入倾向, 这将使满意性的工作回报的获得有更大的可能性。

教师的工作满意度是保证教学质量, 降低教师离职率的重要因素, 因此, 如何提高教师的工作满意度是各级高校管理工作的一个重点。我国学习者对教师人格研究较为重视[9,10,11,12], 因为人格健全与否与职业道德的高低有密切的关系, 而职业道德关系到教育教学工作服务的质量, 同时也关系到教师自身对工作的满意程度。

参考文献

[1]黄丹媚, 张敏强.教师工作满意度研究综述.社会心理科学, 2004, 19 (3) :17-19.

[2]兰惠敏.国外教师工作满意度的研究综述..教育探索, 2007, 6:131-132.

[3]吴岳奇, 廖昌材, 张中天, 等.影响向上政治行为的前因与结果之探讨.真理大学知识经济学院企业管理系专题论文, 1993.

[4]陈云英, 孙绍邦.教师工作满意度的测量研究.心理科学, 1994, (3) :35-39.

[5]MAGNUS K, DIENER E, FUJITA F, et al.Extraversion and neuroti-cism as predictors of objective life events:A longitudinal analysis.J Person Soc Psychol, 1993, 65 (5) :1046-1053.

[6]COSTA PT, McCRAE RR.Revised NEO Personality Inventory (NEO-PI-R) and NEO Five-Factor (NEO-FFI) Inventory profes-sional manual.Odessa, FL:PAR.1992.

[7]CONNOLLY JJ, VISWESVARANC.The role of affectivity in job sat-isfaction:A meta-analysis.Personal Indiv Diff, 2000, 29:265-281.

[8]ORGAN DW, LINGL A.Personality, satisfaction, and organizational citizenship behavior.J Soc Psychol, 1995, 135:339-350.

[9]LUCKNER JL, HANKS JA.Job satisfaction profiles of university teachers.Am Annals Deaf, 2003, 148 (1) :5.

[10]刘丽红.教师人格特质及其对学生心理的影响.佳木斯大学社会科学学报, 2003, 21 (5) :89-90.

[11]刘恩允, 杨诚德.教师的人格对学生的影响的相关性研究.山东师范大学学报:人文社会科学版, 2003, 48 (5) :103-107.

篇4：某月份教师工作总结

【关键词】高职院校 教师 满意度

【中图分类号】 G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）04C-0020-03

了解教师工作满意度是高校改善管理、制定激励政策、提高学校教育教学质量和核心竞争力的有效措施之一。本文对广西某职业学院教师在工作本身、工作环境条件、薪酬待遇、进修提升、领导与管理及人际关系等六个方面进行调查统计，对结果进行分析并提出提高教师满意度的建议及对策。

一、广西某职业学院师资队伍情况

广西某职业学院（以下简称“某学院”）是一所创办于2008年6月，经广西区政府批准设立、国家教育部备案的民办全日制高等职业院校。某学院师资队伍具有其他民办院校师资队伍的共性：

（一）教师队伍中年青教师偏多

截至2012年10月，某学院的专任教师共有98名，其中35岁及以下年青教师72人，占专任教师总数的73.5%，专任教师年龄分布见图1：

图1 广西某职业学院专任教师年龄分布图

（二）教师离职率高

根据某学院人事部门统计，2011、2012年，离职的专任教师数量分别为20人、25人，离职人数占专任教师比例为20%、25%。离职原因主要集中在几个方面：工资低、福利待遇差、工作压力大。

二、某学院开展教师工作满意度调查的意义

教师工作满意度是教师对所从事职业、工作条件与状况的总体的带有情绪色彩的感受与看法。开展教师工作满意度调查具有重要意义：一是能了解教师工作满意度程度，找出学校管理存在的问题，为改善学校管理提供科学依据；二是能了解教师心理需求，帮助学校制定有效的激励措施，提高教师工作满意度，增强教师归属感，稳定教师队伍；三是根据满意度调查结果，分析原因，制定对策来提高教师满意度，从而改进教师的工作态度、工作行为，达到提高学校教学质量和核心竞争力的目的。

三、调查的内容及方法

调查内容直接采用了周国平所著《民办高校教师满意度调查分析》一文中的教师满意度问卷内容。问卷分为四个部分：一是教师基本信息；二是教师工作满意度调查；三是教师离职倾向调查；四是教师对学校工作的建议。工作满意度是调查的核心内容，包括工作本身、工作环境条件、薪酬待遇、进修提升、领导与管理及人际关系等六个方面共21个小问题，采用Likert五点计分法，对每个问题设置很满意、满意、一般、不满意、很不满意5个选项，分别赋予5，4，3，2，1分，分值越高，教师满意度越高。

四、调查结果与分析

教师满意度调查工作由学院人事部门组织，与2012年12月年终考核工作同时进行，调查对象为全院专任教师。共发出98份问卷，回收85份，其中有效68份。随后，采用Excel软件对调查数据进行分析。

（一）教师总体满意度不高，情况很不乐观

教师总体满意度3.26分，介于一般及满意之间，其中工作本身、工作环境条件等六个大项的得分图2所示：

图2 教师满意度得分图

得分从高到低依次是：人际关系、工作本身、工作环境条件、领导与管理、进修提升、薪酬待遇。只有人际关系一项得4分达到满意，其他五项低于3.5分，尤其是薪酬待遇、进修提升项得分低于3分，达不到一般满意，情况很不乐观，应该引起学校的高度重视。

从21个调查小项来看（见表1），2个小项达到4分，14个小项得分介于3～4分，5个小项得分低于3分，说明学校大部分管理工作都让教师觉得不满意。

（二）薪酬待遇及进修提升项得分最低，应该进行大的改革

薪酬待遇中“工资水平”2.57分、“福利待遇”2.58分，排名倒数第一、第二，进修提升中“深造进修”2.81分、“晋升机会”2.86分排名倒数第四、第五，满意度介于不满意与一般满意之间，可见教师最不满意集中在薪酬待遇和进修提升方面。

表1 调查小项满意度得分情况一览表

根据赫茨伯格双因素理论，激发人工作动机的因素有两类：一类为保健因素，另一类为激励因素。保健因素指与工作环境或条件相关的因素，如组织政策和制度、监督、工作条件、人际关系、个人生活、保障福利等，保健因素是必需的，虽然它不能直接起到激励员工的作用，但是能消除不满意，防止问题的发生。薪酬及福利是教师生存与发展的前提条件，是教师工作的基本动因，某学院教师在薪酬及福利方面的低满意度表明，学校的薪酬福利制度存在较多问题，它是造成教师离职率高的主要原因。要解决此问题，增加工资提高福利待遇是关键。激励因素指的是与工作内容相联系的因素，包括得到晋升、获得的成长和发展的机会等，激励因素能够直接激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度。某学院教师认为学校提供的培训进修机会偏少，导致他们没有机会更新知识，教学及科研能力得不到提高，不利于个人职业发展。要提高教师满意度，必须给予教师更多的培训与进修机会。

（三）工作环境条件及领导管理得分偏低，要尽快改善

工作环境条件的满意度为3.1分，介于一般满意与满意之间，排在六个大项的第四名，其中“校园文化氛围”指标2.94分，低至一般满意以下。工作环境条件与薪酬制度一样同属保健因素，只有提高了它的满意度，才能消除教师对工作的不满意。

领导与管理方面满意度为3.14分，介于一般满意与满意之间，排在六个大项的第三名，该项中教师最不满意“学校领导与管理方式和作风”和“ 绩效考核工作”，这与某学院教师普遍反映的多头管理、各部门及教职工的绩效目标不明确有很大关系。

（四）工作本身和人际关系方面满意度一般，尚存不少问题endprint

工作本身和人际关系满意度分别为3.45，4.03，人际关系是教师唯一认为满意的指标。对于工作，教师觉得能发挥个人专长，感到工作有成就感，也较稳定，但是他们普遍认为工作压力大。与其他民办院校一样，教师每周的教学工作量较大，一般都在16个课时以上，比公办院校教师每周不超过8课时的工作量要大得多，除此之外，教师每年还要完成一定的招生任务，招生成绩作为年终考核、薪资调整、职务晋升的重要因素之一。民办学校无财政补贴，办学经费以学费收入为主，收入来源单一，只有保证一定的生源规模才能确保学校有足够的经费来维持正常运转。随着高考生源逐年的减少，再加上公办院校办学规模的不断扩大，民办院校所面临的竞争环境愈来愈激烈，招生越来越艰难，某学院将招生任务分配到每位教师身上也是不得已而为之。

（五）教师偶尔有离职倾向

离职倾向中设计了三个问题：考虑辞职、计划辞职及另找工作，得分越高表示离职意愿越低。从统计数据看，考虑辞职、计划辞职及另找工作得分分别为3.44，3.43和3.61，综合得分3.49，教师偶尔会有离职倾向，调查结果与某学院这两年来25%的离职率相符。

五、提高教师满意度的建议及对策

（一）改革薪酬制度，建立科学合理的薪酬激励机制

1.建立对外具有市场竞争力的薪酬机制，提高教师的整体薪酬水平。与同类院校教师相比较，某学院教师的收入处于中下水平，毫无竞争优势。要稳定教师队伍，吸引更多的优秀人才进入学校工作，学校应结合社会平均薪酬水平及其他行业的收入情况，科学设定教师薪酬标准，并逐步提高教师的整体薪酬水平，增加薪酬的市场竞争性。这就要求：一是学校要努力做好招生工作，确保一定的学生规模保证学费的收入；二是学校投资方要加大对学校的投入；三是政府对民办教育不仅要给予政策上的支持，更要在财政上给予支持，让民办院校的教师也能享受公办院校教师的财政补贴，民办学校教师的工资水平才能提高。

2.建立科学合理的薪酬激励机制。一套好的薪酬制度应该是优胜劣汰。提高教师的整体薪酬水平不等同“一刀切”，而是要处理公平与效率的关系，调整薪酬结构，在基本工资水平保持稳定的基础上增加绩效工资的比重，引入激励机制，使绩效好的优秀人才得到高的报酬，激发他们的工作热情，最终提升学校的教学教育质量。

（二）构建切实有效的绩效考核体系

有效的绩效考核体系是薪酬激励机制能够发挥作用的保障。某学院教师对学院的绩效考核工作认可度不高，考核工作流于形式，原因在于部门及个人的年度工作目标不是很明确，考核指标设置不科学，考核标准模糊不清，导致考核结果无法真实反映教师的绩效。

学院要根据绩效考核体系设计的流程，确定学院的战略目标，然后将目标分解到学院每年、每个部门、每个（下转第49页）（上接第21页）教师中，只有工作目标明确了，考核标准清楚了，绩效考核工作才能有效推进。

（三）完善教师在职培训进修制度，为教师职业发展提供平台

在满足教师物质方面的需求外，学院必须要重视教师职业发展的需求。很多调查表明，教师群体具有很强的“自我实现”需求，某学院提供给教师的进修机会偏少，无法满足教师的“自我实现”需求，教师认为晋升无望。因此，完善教师在职培训进修制度，提供更多的培训进修机会给教师，为他们的职业发展提供平台是提高满意度的有效途径。

（四）改善教师工作环境条件

教师只有在良好的工作环境，才能充分发挥潜能，创造更多佳绩。所以学院要转变思想观念，树立以教学为中心的思想，努力改善教师工作的硬环境和软环境。职能部门要视教学部门、教师作为服务对象，为他们提供优良的办公条件、住宿条件、生活设施，改善教师工作生活的硬环境，帮他们排忧解难，让他们能安心教学工作。同时，学院要进一步改善软环境，创造良好、和谐、积极向上的校园文化氛围，领导要经常与教师沟通，关心他们的工作、学习及生活，同事之间要和睦相处，互相帮助，学生之间要营造尊师爱教的良好风尚，保证教师心情舒畅，愉快工作。

【参考文献】

[1]冯伯麟.教师工作满意度及其影响因素研究[J].教育研究，1996（9）

[2]周国平.民办高校教师满意度调查分析[J].教育发展研究，2007 （37-42）

[3]陈万明.冯承强高校教师薪酬制度改革理论评析与展望[J].复旦教育论坛，2006（4）

【基金项目】广西教育科学“十二五”规划课题（2011C00238）

篇5：某医院医务科11月份工作简报

1、病案室搬迁整理工作已圆满结束，新病案室设在医院负一层，医务科人手少，工作任务重的情况下，病案室人员发挥主动性，客服种种困难，加班加点，将十几年的病案共计15000余份病历，装了70余个箱子，全部归架排列整齐、有序，并贴上醒目的标记，一目了然。经过新的科学合理排序后，目前，可及时准确的调阅病案，提高了工作效率。病案管理是一门科学，病案质量代表着一个医院整体水平，管理的重要性已经提上议事日程。今后，病案室将在病案文书书写质量及病案归档时间上进一步加强培训、监督指导，确保病案高质量的及时归档。十一月份，为客户复印病历71份，调阅15人次，完成归档质控病历170份，并已全部反馈归档。2、11月份，市医保处稽查检查组来院检查，通过为期两个半天的深入细致的检查，查阅了大量的住院病历和门诊划医保卡小票，重点是对门诊划卡收费、住院各项目、诊疗收费，评价了医院管理，检查组指示物价有明确的收费文件，要求严格按照收费标准执行，收费项目要规范，不该分解的项目决不能分解。2014年实行新的医保政策，新农合已经合并到医保处，统称为城乡居民基本医疗保险，监管将更加严格。下一步，医保办将在院长的直接领导下，加大培训学习及检查力度，杜绝违规现象的发生。

3、11月份，在院长的亲自关怀参与下，医务科、人力资源部共同组织了一场与病房年轻医师的座谈会，通过交流思想，沟通感情，进一步明确了青年人才队伍建设的政策和培养方向，医院将积极搭建平台，给予学习机会和发展空间，给年轻同志足够的关心和支持，特别是我院有一批老专家，她们多年积累的精湛技能和专业理论、优良职业道德、处事行医态度都能很好的传授给年轻同志，帮他们尽快成长。每名年轻医师也都谈了自己当前实际情况及工作面临的问题，大家一致表示一定会把握在莲池这个大集体的时光，珍惜每次学习机会，好好工作。

4、11月份，在院长的主持下，召开了两次门诊专家、病房主任护士长协调会，一次医疗医技主任护士长协调会，会上大家踊跃发言，提出了搬迁以来临床一线遇到的问题，通过沟通交流，协调配合，相互之间安排工作更加顺畅了。特别是专题讨论研究VIP工作时，门诊专家积极建言献策，为进一步提升针对VIP客户的服务水平出了很多的好办法。在门诊部例会上，医务科全面详实的传达了院周会精神，同时业务院长十分严肃的强调了医疗质量、医疗安全，必须严格遵守诊疗常规，认真负责的接诊病人，耐心细致的与病人进行沟通交流，仔细书写病历和开具辅助检查申请单，杜绝不必要的纠纷发生。

5、11月份先后邀请了腔镜专家某某主任医师和某某教授来院讲课，通过讲座培训，进行业务交流，特别是对一些临床少见病例的讨论，进一步提高了广大医师业务知识水平。

篇6：教师月份工作总结

一、不断学习，加快脚步，努力提高自身素质

自己是曙幼新成员，所以压力很大。组长赵老师就象大姐姐一样在业务和思想上帮助我、鼓励我。在赵清老师身上，我学到了一股钻劲儿，一种顽强向上的精神。还有小张老师纯真、善良。在她们的的影响下，我工作中任劳任怨，乐于接受各项工作任务，热爱每一位幼儿，时时谨记自己是一名幼儿老师，用自己的言行来影响孩子，使他们健康发展。

二、在紧张中有序工作，在艰辛中收获快乐

这个月凭着这份执着，这份艰辛，让我也收获了很多，有快乐、有信念，更多的是一种成长的体验。

1、以平常心来平等的对待每一名幼儿

高尔基曾经说过：“谁爱孩子，孩子就爱他。只有爱孩子的人，他才可以教育孩子。”我们也总是在说，要做好一名幼儿老师，最基本的素质就是要有爱，用心去爱每一个孩子。在这段紧张的日子里，总是感觉人好象上了弦一样，有做不完的事情，所以，有些时候会忽略孩子的一些感受。

记得一次我带着孩子们去户外活动。几个孩子争着来拉我的手，不知道为什么，我很心烦的摔开了他们的手，一个人往前走。当我再次回头时无意间发现刚才伸手的孩子噘着嘴巴，低着头，脸上没有了最初的笑容，我突然被孩子们期盼的脸所震动。好象给我有些麻木的神经重重的一击。我连忙招呼：“快来排好队，我们要很神气的走过去。”

也正是这件事这让我明白，孩子们时刻都需要老师的爱。老师要以自己一颗平和的心、温暖的手，慈母的爱，把快乐和幸福传递给每一个孩子，不要因为外界的一些干扰而伤害了他们的心。

2、关注孩子的个性教育，让家长满意、放心

幼儿鲜活清纯如初升的太阳，他们意味着未来，展示着希望。幼儿身体与心理的和谐健康，是我们共同的期盼。而教育孩子不仅是老师的事情，也是家长的责任。利用早晚接送时间或电话及时地向家长反映幼儿在园的生活学习情况，同时也向家长了解幼儿在家中的生活情况，以便更好地开展工作。通过了解，我发现。有些家长还是缺乏教育意识。一打二骂的教育方法使得孩子变得刀枪不入、固执任性。

班上的杨任杰，柴萌非常任性。我与家长一起剖析孩子这种任性的原因及对策。“面对孩子的最初需要，家长都是不假思索地给予满足，而从未考虑孩子的需要是否合理，面对孩子最初不合理的要求，父母都是作出了一次又一次的让步，而未考虑可能产生的后果。父母的溺爱为孩子提供了百依百顺的生活环境；父母让步迁就使孩子积累了成功的经验，形成了以哭闹要挟父母的任性、、、、、、”听着，听着，家长的脸上露出了笑容，听着，听着，家长发出了由衷的感叹：“真不愧是幼儿园的老师呀！”家长的肯定给了我莫大的勇气。经过这几年的学习和实践，我逐渐体会到：只要你真正的关注了他的孩子，家长会从孩子身上看到你教育过的影子。同时，当你主动的帮助家长，诚恳的提出建议。那么，家长就会信任你、支持你，在开展班级工作时家长更会积极的配合你！

尽管我在这一个月中向自己的目标迈进了一大步，可是我仍然看到自己还有许多不足：发展的不稳定，思考过于草率，有惰性心理、经验不足等等。针对这些不足，我有以下两点想法：

1、在今后的工作中力争做到“今日事今日毕”，避免因自身懒惰思想造成的拖拉现象。

篇7：教师月份工作总结

很多家长在游戏中玩的比小孩子好开心，每种游戏都是由家长和孩子一同参与的。这也激起了家长们的童心，是他们回忆起了自己的童年时光。而幼儿们能与自己的家长一起玩游戏肯定也很开心，可以使家长们更加了解孩子们的学习和游戏生活。

我给幼儿们教过一些故事，其中一篇是《笑出来的眼泪》。先问小朋友们有没有流过眼泪？为什么会流眼泪呢？有幼儿回答：“做错事被骂时、伤心的时候、开心的时候都会流眼泪。”然后让他们自己看书，看完以后说一说故事里讲了什么事。幼儿讲的时候教师要做适当的引导，一步步的深入问题。

在这节课中小朋友看书的时候都比较认真，有几位小朋友能够认识书上的字。但这在一定程度上会影响幼儿看图说话的能力，使这种能力下降。有位小朋友在讲的时候遇到不认识的字读不下去了。我叫他看着图话说，但是他告诉我说他不会看图。就因为他以前也是只看字不看图书，所以导致他现在看图说话能力的下降。后来我告诉他你中班1月份总结。

看着图片觉得可能在讲什么事情你就说出来，说错了也没关系。有些小朋友在看书的时候好像挺认真的但是叫他回答问题的时候就回答不出来了，而且别人回答的时候也不好好听。不过这次我没有严厉的批评他而是把问题再说一遍，然后叫他们翻开书本看着图片回答问题。

等我上完课以后听课的老师跟我说：“每个问题之间的连接还不够紧凑，不过比之前是有进步的，而且课堂纪律管的也比以前好了。而且还教我在最后让幼儿跟着我读的时候不能说“读一读”，而要说“现在我们一起再来说一说这个故事。”在说的时候不一定要跟书上的一模一样，可以自己稍微改一改，只要幼儿能懂就好了。

大四班的幼儿在玩“冲关我最棒”时玩的比其他几个大班都好。只有在第一次时需要老师的帮助，到后来都是告诉他们可以拿哪些材料如（双梯、竹梯、轮胎、安全垫、板凳等等每玩一次就会加一样材料。）幼儿们拿到材料后就会自己搭好，而且分工明确大家一起搭好关卡。但是玩好以后请幼儿讲一讲自己负责哪个部分的建构，用了哪些材料时，他们就将不清楚了。他们的想象力和动手能力已经很好了，但是描述能力还不够。所以我要向幼儿园里的老师学习他们是如何教幼儿描述事物的，这样我在上课的时候碰到幼儿不会描述时就可以教他们了。

在玩好游戏以后，一定要有一个游戏评价可以是老师简单的说几句，也可以是大家一起讨论讨论，这个游戏评价对幼儿来说是非常重要的，因为在评价的时候老师可以指出幼儿游戏中的不足之处。或者

篇8：某月份教师工作总结

一、研究方法

1. 研究工具:

以Likert五分量表法为设计基础的大学教师工作满意度调查量表, 本调查量表主要分为九个方面:领导与管理制度制度, 教育体制与社会环境, 社会地位与影响, 工作任务与压力与压力, 收入水平与福利待遇, 组织气氛与同事关系, 工作条件与学校环境, 职业发展与自我实现, 学生管理与家长认可。

2. 研究对象:

上海市某农业类高校105名大学教师。

3. 计分方法:

(1) 将问卷中的态度倾向分为积极和消极两种, 每一语句的答案相同, 分为很不同意、不同意、说不清楚、同意、非常同意五个等级。 (2) 整个调查问卷采取百分制赋值。对于积极态度语句, 给分方法为:很不同意0分, 不同意25分, 说不清楚50分, 同意75分, 非常同意100分。消极语句的给分方法则相反。

4. 分析工具:

本研究运用SPSS17.0软件对量表的相关数据进行录入与管理, 并进行统计分析。

二、结果分析

本研究对上海市某农业类高校105名教师进行了问卷调查, 其中A学院18名, 占17.1%;B学院18名, 占17.1%;C学院14名, 占13.4%;D学院16名, 占15.2%;E学院18名, 占17.1%;F学院7名, 占6.7%;G学院14名, 占13.4%。此次调查数据情况:对上海市某农业类高校7个学院105名教师进行了问卷调查。性别构成:男教师66名, 占62.9%;女教师39名, 占37.1%。年龄分布:29岁以下教师7人, 占6.7%;30~39岁教师64人, 占60.9%;40~49岁教师28人, 占26.7%;50岁以上教师6人, 占5.7%。学历分布:本科学历教师6人, 占5.7%;硕士学历教师27人, 占25.7%;博士学历教师71人, 占67.6%。职称分布:无职称或初级职称教师8人, 占7.6%;中级职称教师51人, 占48.6%;副高级教师职称37人, 占35.2%;正高级教师9人, 占8.6%。

1. 高校教师工作满意度总体情况分析。

以条目“我喜欢高校教师工作”作为总体工作满意度评价项, 对上海市某农业类教师工作满意度现状进行描述, 教师工作较满意人数最多, 占总人数的58.10%, 较满意和非常满意者共占调查人数的73.34%, 没有教师对工作非常不满意, 较不满意者占总人数的7.61%, 对工作满意感觉一般的占到26.66%。教师工作满意度的指标共有九个维度, 包括82个条目, 总满意度得分最低为0.00分, 最高为100.00分, 上海市某农业类教师工作总的满意度得分为69.76±21.00, 说明整体教师的工作满意度尚可;工作任务与压力满意度最低, 为37.79, 收入水平与福利待遇满意度其次, 为45.24, 工作任务与压力和学生管理与家长认可满意度也较低, 为46.01;其他方面的满意度在50.00~60.00区间内, 也比较低。

2. 高校教师工作满意度分类分析。

(1) 不同年龄段的教师工作满意度情况。

结果表明, 从均值的比较情况来看, 教师满意度在中年达到最低点。从表2可以看到, 不同年龄段高校教师工作满意度的影响达到显著水平 (F=4.097%P<0.05) 。并且年龄在四个维度上 (P<0.05) 都存在显著性差异。本研究结果显示:教师的年龄和总体工作满意度之间呈现“V”字形, 在20多岁刚工作时, 工作满意度最高, 在30~49岁下降, 在50岁以后又有所升高。 (2) 不同职称的教师工作满意度情况

结果表明, 从均值的比较情况来看, 职称对教师工作满意度的影响呈“U”字型趋势。即初级或无职称的教师工作满意度较高, 在中级阶段下降, 到副高级、正高级职称工作满意度又再次升高。从表3可以看到, 不同职称教师工作满意度的影响达到显著水平 (F=3.325%P<0.05) 。并且职称在工作环境和学校条件、职业发展与自我实现、学生管理与家长认可三个维度上 (P<0.05) 存在显著性差异。职称在社会地位与影响、工作任务与压力、收入水平与福利待遇三个维度上 (P<0.01) 存在非常显著性差异。 (3) 有无在其他省市工作经历的教师工作满意度情况

如表4显示, 教师在其他省市工作经历与满意度 (T=-2.551%P<0.05) 存在显著性差异。其中在工作条件与学校环境、职业发展与自我实现两个维度 (P<0.05) 存在显著性差异。 (4) 不同用工形式的教师工作满意度情况

如表5显示, 用工形式与满意度总分 (P<0.05) 存在显著性差异。其中, 用工形式在职业发展与自我实现 (P<0.05) 存在显著性差异。与社会地位与影响、工作与任务两个维度 (P<0.01) 存在非常显著性差异。

三、建议与对策

1. 提升中年教师待遇。

通过图1可以看出, 不同年龄段教师的满意度呈现出年龄小的教师满意度最高, 随着年龄的增长满意度逐渐下降, 但是到50岁以后, 工作满意度又有所回升。中年教师是学校发展的中坚力量, 处于事业的旺盛期, 这种趋势不利于学校留住中年教师, 造成人才流失。学校应加强对老教师的关注与关心, 从统计结果看, 在组织气氛与同事关系、工作环境和学校条件两个方面与其他年龄段存在明显差距。学校应为中年教师提供更温馨的学校氛围, 创造更舒适的工作环境和条件, 从而缩小中年教师与其他年龄段教师的差距, 使中年教师安心工作, 为学校作更多贡献。

2. 提高硕士学历、中级职称和中等月收入教师待遇。

通过图2、图3、图4可以看出, 不同学历、不同职称和不同月收入的教师工作满意度趋势基本一致。中等学历、中等职称、中等月收入的教师工作满意度较其他教师相对较低。这种趋势不利于学校年轻教师的发展, 会严重影响其工作积极性。学校应加强对处于中等水平教师的引导与帮助, 从统计结果看, 在教育体制与社会环境、收入水平与福利待遇和职业发展与自我实现、学生管理与家长认可方面与其他教师存在明显差距。学校应给予中等水平教师必要的心理支持;同时在教学方面也应该对中等水平教师进行适当的指导, 提升他们的教学与科研能力;当然缩小中等水平教师与其他教师的收入水平与福利待遇差距也是重要的内容, 从而使中等水品教师安心教学, 逐渐具备向高水平教师发展的潜力, 从而提升整个学校的教学与科研水平。

3. 提高学校教师整体待遇。

通过图5可以看出, 有其他省市求学经历的教师工作满意度明显高于无其他省市求学经历的教师。这种趋势说明上海市教师工作满意度高于外地省份, 但是就上海市而言, 高校教师满意度并不高。外地来上海市工作的教师可能在来校初期工作满意度很高, 但是随着时间的流逝, 可能逐渐降低, 从而使整个学校教师的满意度都处于较低水平。

4. 提高派遣制教师待遇。

通过图6可以看出, 派遣制教师的工作满意度明显高于正式员工。这种趋势说明正式员工中人浮于事的现象极为严重。虽然派遣制教师的工作满意度高于正式员工, 但是从统计结果看, 派遣制教师在收入水平与福利待遇维度低于正式员工。这说明派遣制教师的收入水平与福利待遇与正式员工存在一定的差距, 存在“同工不同酬”的现象。正式员工高收入高福利工作满意度与派遣制教师低收入低福利工作满意高呈现鲜明反差, 倘若学校增加派遣教师的收入水平与福利待遇, 必将进一步提高派遣制教师的工作积极性;同时也说明学校应该设置更多的机制来调动正式员工的积极性。

参考文献

[1]王志红, 蔡久志.大学教师工作满意度的测量与评价[J].黑龙江高教研究, 2005, (2) :77-79.

[2]魏文选.大学教师工作满意度研究[J].现代教育科学, 2008, (6) :76-80.

[3]袁凌, 谢赤, 谢发胜.高校教师工作满意度的调查与分析[J].湖南师范大学教育科学学报, 2006, (3) :103-106.

[4]李微光, 程素萍.高校教师工作满意度调查问卷的编制与分析[J].中北大学学报 (社会科学版) , 2007, (1) :87-89.

篇9：某高职院校教师激励问题探讨

王欣（1984-）， 女，本科，陕西邮电职业技术学院，讲师，研究方向：经济管理。

王华灵（1978-）， 女，本科，陕西邮电职业技术学院，讲师，研究方向：经济管理。

摘要：在当前高职院校竞争越来越激烈的背景之下，如何提升高职院校自身的竞争力，无疑是各个高职院校求生存与发展的重要问题，学校理应以教育为主，教育依靠的就是广大的教师队伍，只有高素质、高水准的教师队伍才能提升学校的教学质量，创造良好的学术氛围，进而提升学校的竞争力，因此，教师是每个学校的核心资源，如何充分挖掘核心资源的潜力呢？多样化的激励是重要手段。

关键词：高职院校；教师；激励

一、 某高职院校激励的现状分析

根据调查显示，某高职院校目前的教师满意度偏低。教师对于薪酬、绩效考核、教育培训、科研、被尊重与关怀等方面都存在较高的不满意度。

激励太单一，学院的激励机制不完善。教师不仅想要有更好的物质生活需要，也有更高层次的自我实现和尊重方面的需要，而这些需求在个人发展的不同阶段是不一样的。不同年龄阶段、不同性别、不同个性心理的教师的实际需求都是有很多差异化的。高校的激励方式、手段单一，没有根据教师不同需要建立多维度的交叉激励体系，导致激励效果不明显。年轻的低职称教师对目前的生活状况和职业的未来发展状况不满度较高，而年长者的高职称教师对人际关系的满意度不高。不能根据不同教师的不同需要以及同一个体在不同阶段的需要进行物质与精神激励，造成了高校的人才流失以及学术氛围的缺失。缺乏人文关怀性的激励。人性化管理在目前的社会中普遍被应用，人性化管理能在情感上激励教师的工作积极性，能让教师感受到学院对于教师心理及情感方面的关怀。某高职院校以前在教职工生日当天会由工会为教职工送上鲜花以及生日祝福，这本来是一种很好地人文关怀，但是这项关怀却已经消失了将近十年的时间，同时还出现了许多不得人心的制度。

二、激励现状的改进方法

1.物质激励与精神激励相结合。人的需求分为物质需求和精神需求，物质需求是精神需求的基础，精神需求是较高层次的需要。充分把握高职院校教师的真实需要。教师这个具有高素质的特殊群体也有其不同和特殊的需要。充分把握教师需要的多重性意味着将教师进行合理的分类，区别对待不同性质工作人员的需要。教师们在工作中普遍表示期待被领导尊重、被学生尊重的愿望。学院领导应该开辟各种沟通渠道，倾听教师的心声，满足教师的心理需求，及时解决教师的困难，使教师认同学院文化管理理念，精神上找到一种归属感。对于不同的需求采取不同的激励方式。高职称的教师更期待个人价值的实现和社会地位的认可，中青年教师需要的是继续教育、增长新知识、拓展知识面等需求。总而言之，人在不同时期、不同岗位，有不同的希望和目标，作为管理者，要采取不同的激励手段，不断调整和完善激励机制。在目前的学院管理上，学院将学生的位置放在第一位，凡事都以学生为主，当然，在学校里学生自然是非常重要的主体部分，但是，这种过度的重视，反而使得学生越来越娇惯，越来越任性，某些学生甚至认为在学校里，学生就是上帝，所有的老师都要围着学生转，不敢批评学生，更不敢处罚学生，这使得学生越来越不懂得尊重老师，这样的现象，使得教师的心理承受巨大的压力，笔者认为，学校的管理应该以学生管理为主，尊师重道的传统礼仪应该被学院以及学生重视，对于学生不合理的言行举止要有适度适当的惩罚措施。

对教师的尊重体现在以下几点：第一，行为认可，领导者通过适当的方式对老师的付出给予认可，这是对教师人格的一种尊重。第二，感情激励（人文关怀），在生活方面给予教师的关怀，会让教师感到温暖，进而将这份温暖化为工作的动力，以及工作的热情与愉悦。第三，成长空间，很多年轻人离职的原因都是因为成长空间与机会的问题，因此，成长空间是教师实现自我需要的前提。

2.个体与团队相结合的激励手段。相同的激励机制对于能力较强的教师能够有很好的效果，但这会另他们和普通教师之间产生距离感，不利于员工之间的团结协作。高职院校的可持续发展需要教师的凝聚力、团结合作才能够得到更长远的发展，反之，则会影响到高职院校的生存和发展。高职院校的管理者在激励、惩罚的过程中，不仅要注重教师个人的奖励和惩罚，更要关注各个系部、团体的激励与奖惩。将教师个人与各系部的激励相结合，既要注重学院优秀教师对学院的贡献，满足优秀教师的自我需求，有可以将教师与团队的业绩联系起来，引导教师为了团队的荣誉而努力。

3.短期激励与长期激励综合使用。短期激励方式的目的主要是为了激励教师更好的工作，及时、高效的完成自己的教学任务。单纯的依靠短期激励方式仅仅能够激励教师一段时间，并不能形成连续性的激励，进而也就不能与学院的长远目标达成一致。要通过学院自身的文化来引导教师更加全面、深入的了解学院发展的长期战略目标。文化激励是激励方式中软激励的方式之一，它是指用学院的可持续发展的愿景来引导教师树立正确的价值观，增强学院教师的忠诚度，进而督促学院进行良性竞争，另学院教师能够将自己的前途与发展同学院的命运紧密的联系起来，为了共同的长远目标而努力奋斗。

4.正激励与负激励相结合

正激励可以极大地提高员工的士气。正激励就是对个体的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使这种行为重复发生，提高个体的积极性。一般的，正激励主要表现为对员工的物质奖励，表扬，升职等等。人都有需求，当目前的尚未得到满足的需求得到满足以后，马上又会产生新的需求。因而，只要拿员工的需求去刺激他，他就会作出反应，积极地去工作。如此一来，员工的积极性提高了。只要正确的运用正激励制度刺激员工们尚未满足的需求就可以调动员工的积极性，让他们变被动为主动。

正激励可以起到榜样的作用。正激励制度确实会让很多员工受到精神上的鼓舞，但若要员工真正行动起来还必须把正激励制度具体落实。倘若只是条文规定并没有实际落实的话，高昂的士气就会受到打击，慢慢低落，终将产生负面效果。也就是说，正激励制度必须实行。

负激励是控制员工行为的一条隐性“止步线”。就像道德与法律的界线一样，逾越了道德的界线必然受到法律的惩处，负激励也是如此，学院一般都设有日常的行为准则、管理制度等，超出了这个准则、制度必然受到一定的制裁。

当一些教师逾越约束时产生的后果将得到相应的处罚，而这种处罚的性质是强制性的、威胁性的、起震慑作用的，往往可以起到杀一儆百的作用，真正使教师在心理上接受对学院管理行为的敬意，从而提高对自我行为的约束与管理。

人的需求是多样化的，那对人的激励就应该以人的需求为基础，也形成多样化的激励方式，只有针对不同的需求制定对应的激励策略，才能使得教师在不断满足自我需求的同时，不断提升教师的职业素养，提高高职院校的办学质量与水平，进而使高职院校在激烈的竞争中生生不息。（作者单位：陕西邮电职业技术学院）

参考文献：

[1]王利荣；“高职院校教师激励机制研究”[D]；研究生毕业论文；2010年04期