项目组织人员绩效评价方法

项目组织人员绩效评价方法（共9篇）

篇1：项目组织人员绩效评价方法

项目组织人员绩效评价方法

（一）业绩评定表

业绩评定表是一种被广泛采用的考绩方法，它根据所限定的因素来对员工进行考绩。采用这种方法，通过一个等级表，对业绩进行判断并评出等级。等级常常被分成几类，用数5~7表示，也可采用诸如优秀、一般或较差这些形容词来定义。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它的简单、迅速。

评价所选择的因素有两种典型类型：与工作有关的因素和与个人特征相关的因素。与工作有关的因素是工作质量和工作数量；而与个人因素有关的因素是依赖性、积极性、适应能力和合作精神等个人特征。评价者通过最能描述出员工及其业绩的每种因素的比重来完成这项工作。另外，当评价者为被评价者打出最高或最低等级时，应给予特别说明。如对一名员工的积极性评价为不满意，则评价者需提供这种较低评价结论的书面意见。这种书面要求的目的在于，避免出现武断或草率的判断。绩效评价的业绩评定表法如表所示，表中对每种因素和每一等级也做出定义。为了得到一个对工作质量的较优评价，一个人必须不断地超额完成其工作要求。对各种因素和等级定义得越精确，评价者就会越完善地评价出被评价者的业绩。当每个评价者对每个因素和等级都有同样的理解时，则会取得整个组织对被评价者评价上的一致性。

许多绩效评价的业绩评定表还提供了对员工成长潜力的评价。上面所示的表格内就包含了与个人未来成长和发展潜力有关的四个类别。

（二）关键事件法

关键事件法要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。当这样一种行为对部门的效益产生无论是积极还是消极的重大影响时，管理者都应把它记录下来，这样的事件便称为关键事件。评价者运用这些记录和其他资料对员工业绩进行评价。这里的要点是，只评价行为而不评价个人的个性特征，为员工记录下一系列关键事件，可以帮助员工了解哪些是组织期望的或不期望的行为。值得注意的是记录应贯穿整个评价阶段，而不仅仅集中在评价期的最后几周或几个月里。

（三）叙述法

叙述法只需评价者写一篇简短的评语来描述员工的业绩。这种方法重点在员工工作中的突出行为，而不是日常每天的业绩。这种评价方法与评价者的写作能力关系较大。一些主管由于其优秀的写作技巧，甚至能将一名勉强合格的工人描述得像一个工作模范。因为没有统一的标准，所以对员工业绩进行比较可能是很困难的。但一些经理认为，叙述评价法简单的、实用，是对员工进行评价的最好方法。

（四）作业标准法

作业标准法是用预先确定的标准或期望的产出水平来评比每位员工业绩的一种方法。标准反映着一名普通工人按照平均速度操作而应取得的一般产出。作业标准可以直接应用在各种工作中，如在建筑项目或其他工程项目中，对一般操作人员的业绩评价就可采用。决定生产标准的方法有：时间研究和作业抽样法。将作业标准作为评价标准最明显的优点是它的客观性。但是为了让员工更加理解标准的客观性，应让他们清楚标准是怎样制定的，同时也要对标准的任何变化原因做出认真的解释。

（五）排列法

在使用排列法时，评价者只要简单地把项目组中的所有员工按照总业绩的顺序排列起来。例如，业绩最好的员工被排列在最前面，最差的被排在最后面。这种方法的主要问题是，当个人的业绩水平相近时难以进行排列。

（六）平行比较法

平行比较法是排列法的一种演变。在这种方法中，将项目组每个员工的业绩与小组中的其他员工相比较。这种比较常常基于单一的标准，如总业绩。获到有利的对比结果最多的员工，被排列在最高的位置。平行比较法的具体方式如表所示

A、B、C、D、E代表某项目组的五位员工，根据他们的总业绩，进行两两比较，成绩好者得1分，成绩差者得1分，然后，将每个人的分数加总得出总分，根据总分，即可排出顺序。

（七）硬性分布

在硬性分布法中，需要评价者将项目组织中的成员分配到一种类似于一个正态频率分布的级别中去。例如，把最好的10%的员工放在最高等级的小组中，次之20%的员工放在次一级的小组中，再次之的40%放在中间等级的小组中，再次之的20%放在倒数第二级的小组中，余下的10%放在最底等级的小组中。这种方法是基于这样一个有争议的假设，即每个项目组织组中都有优秀、一般、较差表现的员工。可以想象，如果一个项目组全部是优秀工人，则项目经理可能难以决定应该把谁放在较低等级的小组中。

（八）行为固定业绩评定表

行为固定业绩评定表法是传统业绩评定表和关键事件法的结合。是近年来日益得到重视的一种绩效评价方法。这种方法将职务的关键要素分解为关键事件中的有效和非有效行为的工作行为，例如，假设评价所选择的要素是“吸收和解释政策的能力”，这个因素中最积极的结果可能是“可以期望该员工成为组织中其他人新政策和政策的信息来源”；这个因素中最消极的结果可能是“即使对员工重复解释后，该人也不可能学会什么新东西。”在最消极和最积极的层次之间还可以存在几个层次。评价者可根据行为标准及被评价者的行为记录对其进行评价。因为特定的行为被确定出来，且有相对应的等级或分数，所以这种方法便于对被评价者进行评价。这种方法的一个特定缺陷是，使用的行为标准是定位于作业上而不是定位于结果上。

（九）目标管理法

目标管理观念特别重视和利用员工的贡献。目标管理也是一种潜在有效的评价员工业绩的方法。在传统的绩效评价方法中，常常使用员工的个人品质作为评价业绩的标准。另外，评价者的作用类似于法官的作用。运用目标管理法，评价过程的关注点从项目组织成员的工作态度转移到工作业绩上；评价者的的作用则从公断人转换成顾问和促进者；此外，员工的作用也从消极的旁观者转换成积极的参与者。

目标管理法要求员工同他们的项目经理或所在部门的部门经理一起建立工作目标，然后在如何达到目标的过程中，经理给予员工一定的自由、实行自我控制，并在期末，根据工作目标完成情况进行业绩的评价。参与目标建立使得员工成为该过程的一部分。目标的所有权增加了员工得到满足的可能性。在评价的后期，员工和项目经理或所在部门的部门经理需要举行一次评价会见。经理首先要审查所实现目标的程度，然后审查解决遗留问题需要采取的措施。经理们在整个评价时期要保持联系渠道公开。在评价会见期间，解决问题的讨论仅仅是一种谈话，它目的在于根据计划帮助员工工进步。并且可以为下一个评价期建立目标，并且开始重复评价过程。

以上介绍了几种常用的绩效评价方法，项目经理可以根据绩效评价要求在几种评价方法中进行选择。绩效评价系统的使用类型取决于其意图。如果主要是为提升、培训和加薪奖励进行员工挑选，则传统的方法如等级评定是较合适的。而采用目标管理方法，则对员工在技能方面的发展更有成效。

篇2：项目组织人员绩效评价方法

摘要：相应的需要的高校管理人员数量也逐渐增加，为学校的管理工作增加了难度。面对这种情况，高校应对管理人员的工作就行考核，以确保高校管理工作的质量。而对高校管理人员实施绩效考核有助于提高管理人员的工作积极性，为实现高质量的高校管理工作奠定基础。下文就将对高校管理人员的绩效评价方法进行分析，以期提高高校管理水平。

关键词：高校管理人员;绩效;评价

随着时代的进步与发展，各高校也应与时俱进的提高管理水平，保证高校日常运营顺利。这就提高了对管理人员的要求，要求管理人员具有学习的精神，能够更好的学写先进的管理理念，同时还要求管理人员要有责任感和使命感。而对高校管理人员的工作就行考核与评价，就能够有效的对管理人员工作质量进行控制，进而推动高校的进一步发展。

篇3：项目组织人员绩效评价方法

一、绩效评价与结果应用工作的现状及存在的问题

(一) 现状

1、项目实施主体的自主评价。

一般是由项目实施机构的各级项目办进行的项目绩效评价, 其特点是时间短、时效强、成本低, 但评价内容的范围有限、公正性不强、评价结论缺乏权威性、评价结果应用的时效性差。2010年, 陕西省世行贷款结核病控制项目办进行了一次绩效评价, 由于报告执笔人参与了项目论证、申请、谈判等重要工作环节, 对项目实施计划、招标采购等方面的具体工作也有所了解, 比较熟悉项目的基线和监测指标, 因此, 从开发绩效指标、收集相关基础资料、统计分析到评价报告, 基本上独立完成, 对项目主要内容完成情况按照设计指标逐项对比、提出了项目实施对疾病预防卫生工作的启示, 但也仅局限于项目的实施部门, 更没有引起相关部门的关注。值得提及的是, 从此开启了绩效评价和评价结果应用的先河。

2、第三方的独立评价。

一般是聘请独立的咨询机构来具体实施项目绩效评价。其特点是内容的范围可以设定, 公正性强, 评价结论的权威性和评价结果应用的时效性强, 但选择咨询机构的程序复杂、时间长、成本高。2011年和2012年, 陕西省分别对世行贷款关中灌区改造项目和西安城市交通综合改善项目进行了一次绩效评价, 按照世行选聘咨询机构的方式进行采购, 本着“公开、公正、公平”的原则, 采取基于咨询顾问资历的选择方式, 以绩效评价任务大纲作为招标文件蓝本, 向3家以上有资质的咨询机构发出意向书征询文件, 收到相关咨询机构意向书后, 组织专家进行评选, 确定评价咨询机构。西安理工大学和裕华会计师事务所分别提交了绩效评价报告, 其中西安城市交通综合改善项目评价报告提出的经验、问题与建议得到国家层面评审专家的肯定, 该报告收录在财政部国际司2011年选编的《国际金融组织贷款在建项目绩效评价典型案例》。

3、自主评价与专家评审。

一般是由财政部门牵头组织编写绩效评价任务大纲, 项目执行办公室参与开发绩效评价框架, 项目实施办公室参与基础数据收集整理以及座谈会和问卷调查, 省级和国家级专家提出评审意见, 修改后形成正式的评价报告。其特点是兼顾了自主评价和独立评价的优点而克服了两种方法的缺点, 但难点是组织、协调的工作量大, 评价结果应用的责任大、推广和合作的范围大。2013年, 陕西省采用自主评价与专家评审相结合的方法, 对扶贫五期世行贷款项目进行绩效评价和结果应用的探索, 从提供法律依据、成立组织机构、开展能力培训、主导方案制定、参与指标开发、归集应用建议等方面开展工作, 而且将评价结果应用作为重点, 将社区构建项目列入新一轮贷款规划的建议被财政部采纳, 将评价结果作为部门年度工作考核的一项重要内容、在建项目中期调整的重要依据和相同项目设计实施参考案例等3项建议, 也在财政部国际司开辟的政府外债统计监测预警管理信息系统发布。

(二) 存在的问题

1、不重视业务培训。

掌握《国际金融组织贷款项目绩效评价操作指南》的规定和程序, 熟练评价规程, 是从事绩效评价工作人员必须具备的能力。省一级业务人员不清楚评价的基本理论, 不了解项目的基本情况, 编不出任务大纲。大纲中任务的分解和工作量的描述不够准确, 误导投标人的判断, 失去了潜在的竞争者, 影响选聘的质量和增加了评价的成本。基层业务人员不掌握基本的项目常识和访谈技巧, 问卷调查的质量大打折扣, 利益相关者满意度的调查数据有水分, 直接影响评价结果的真实性, 也给评价结果建议的应用带来严重的后果。

2、程序走过场。

绩效评价框架、面访座谈会以及实地调研问题清单、任务分解分工及完成时间安排是实施方案的核心内容。对任务分解没有做出明确的责任分工, 对完成时间没有做出硬性的规定, 影响了开发评价指标的得分和规定指标得分的计算, 从而影响评价报告的按时完成。

3、内容打折扣。

初步评价结果意见的反馈是评价工作的一项重要内容, 是发出整改建议前的一项重要工作, 而评价主体往往将两项工作合二为一, 使一些事务性的日常工作失去了完善和纠正的机会, 也冲淡了整改建议的严肃性, 导致评价报告质量的下降。

4、依赖中介出报告。

聘请咨询机构承担评价任务以后, 就认为万事大吉, 与己无关而不闻不问, 不主动询问评价的进展, 不积极回应第三方在评价期间的请求, 不关心评价报告的质量。评价的主体责任虽然由咨询机构承担, 但最终的受益人是财政部门和项目执行或实施机构, 本着对项目负责和对工作的敬业精神, “庸、懒、散”的作风应当坚决摒弃。

5、不作评审。

以时间短、临时工作任务重、经费紧张为借口, 不抄送相关部门参与项目设计、论证、实施的管理人员阅提意见, 不邀请项目实施相关领域专家参与评审, 只为完成任务而匆匆交差, 远远不能达到评价的目的。

6、不重视应用。

评价报告完成后束之高阁, 没有建立对评价建议应用的制度规定, 没有形成利用评价结果促进项目实施和扩大项目影响的工作思路, 没有充分发挥评价结果在年度考评和能力提升方面的应有作用。

二、绩效评价和结果运用的思路

(一) 争取更多的项目列入规划

依据财政部2013年对陕西省扶贫五期项目相关性指标评价“高度相关”的结论, 建议国家发展改革委员会、财政部将陕西省申请的社区构建扶贫项目列入世行新一轮贷款规划, 其充分的理由就是社区构建项目延续和发展了五期项目“社区主导”实施项目的理念, 项目建设内容和目标设计与陕西省十二五扶贫纲要高度吻合。

(二) 将评价结果纳入部门年度考核目标

将评价结果作为项目执行或实施部门年度工作考核的一项重要指标, 奖罚分明, 激励斗志, 重视对世行五期项目的总结和推广, 将经验变成在扶贫开发中可以应用的规程与规则, 不断创新扶贫思路与模式, 特别是在当前移民扶贫开发中汲取社区主导的做法, 努力达到政府满意、群众满意。

(三) 将创新、示范和推广融进项目的管理之中

借鉴国际金融组织先进的理念和经验, 始终是利用外资项目的价值所在。绩效评价是手段, 结果应用最关键。依据财政部2013年对陕西省扶贫五期项目持续性指标评价“高度可持续”的结论, 建议继续推广社区主导的理念与方法, 使脱贫富民的主动性持续发挥, 使10个项目县带动和影响更大的贫困地区, 在涉农工作中大力推广社区主导的理念与方法, 不断改进农村建设与管理水平, 注意及时总结经验与教训, 使社区主导的理念得到发扬光大, 为农村改革发展创新思路、开拓新途径, 同时执行程序可以适当简化, 使扶贫工作效率更高、效果更好。

三、绩效评价和结果应用的保障措施及建议

(一) 保障措施

1、加强组织领导, 明确相关部门职责。

绩效评价工作领导小组组长由财政部门的主管领导 (副厅长、副局长) 担任, 副组长由项目执行或实施部门的主要领导 (主任、局长) 担任, 成员由财政部门业务处 (科) 主要负责人、项目执行或实施部门的主管领导、项目执行或实施部门的相关处室主要负责人、项目市财政部门主管领导、项目市项目执行或实施部门主管领导担任, 绩效评价工作专家评审组由选聘的相关咨询机构专家组成。绩效评价工作组成员为财政部门业务处 (科) 项目主管人员、项目执行或实施部门的相关处室 (科) 的项目主管人员。

2、制定实施细则, 为项目利益相关方参与评价提供法律依据。

财政部颁发的《国际金融组织贷款赠款项目绩效评价管理办法》主要针对省一级财政部门和中央级项目单位绩效评价工作的对象、内容、组织实施、评价结果应用、保障与激励进行了规定, 存在地方财政部门和市县项目办承担绩效评价工作无法可依的情况, 影响了地方财政部门和省一级项目办履行项目监管职责的积极性, 导致项目执行机构不严格遵守《项目协定》要求和项目进度缓慢的现象发生, 对项目执行产生了一些不良的影响。另外, 地方单个项目数量不断增多, 地方财政部门有责任承担项目监管和评价工作, 省级项目办更有责任和能力完成该系统项目的评价工作。因此, 制定实施细则是搞好评价工作的前提和基础。

3、组织人员参加三级业务培训, 为评价工作贮备人力资源。

首先, 积极参加财政部组织的“上海国际发展评价培训项目”培训班, 为确保评价结果的权威性和公正性, 在省项目办参加的同时要邀请相关社会中介机构派员一道参加培训会, 为评价项目任务大纲、实施方案、评价实施、报告评价结果、结果的应用提供支持。其次, 举办省级项目管理机构和市级财政以及项目实施机构参加的二级培训班, 就绩效评价框架、评价准则、证据收集方法以及绩效指标的特征分别作专题讲解, 同时对基层评价人员、时间和经费作出安排。再次在项目区举办三级培训班, 主要培训县级财政部门和项目办人员以及乡镇参与项目实施的相关人员, 就评价工作中面访、座谈会、实地调研、问卷收集等具体事项的组织和配合原则予以详细讲解并作出相应的安排, 从而保证评价工作有序开展。

4、主导任务大纲和实施方案的制定, 切实履行主体评价的职责。

绩效评价工作任务大纲是开展绩效评价工作的重要环节, 对项目评价的目的、项目概况、评价范围、利益相关者、关键评价问题、评价方法、预期成果等均要作出清晰的描述和规定, 是后续相关合作文件签署的重要依据。

关键评价问题和评价方法的确定。关键评价问题是利益相关者 (国家层面、国际金融组织、地方管理部门、实施机构、受益人) 分别关注的问题, 针对处于在建阶段的项目, 报告的关注者主要是国家层面的管理部门和国际金融组织, 因此, 关键评价问题集中在项目相关性 (政策、需求吻合程度) 和项目实施效率上 (实施进度、管理效率) 。

绩效评价工作实施方案是开展评价工作的路线图和时间表, 绩效评价框架、面访座谈会以及实地调研问题清单、任务分解分工及完成时间安排是实施方案的核心内容, 五期项目按照相关性、效率、效果、可持续性四大评价准则以及在建项目分别赋予的权重20%、50%、20%、10%, 采用三个层次六个级别的分值评价方法, 经过定量分析计算得出评价结论。设计问题清单, 召开座谈会, 其中座谈会分为县级、市级、省级 (财政厅、发改委、审计厅、扶贫办) 在不同时间段举行。任务分解分工及完成时间安排按照活动、产出、负责人、完成时间分项列出, 特别是对初步形成评价报告、专家评审组审议、修改补充完善、提交评价结果应用建议等重要工作节点作出明确要求, 从而保证评价报告按时上报。

5、参与评价指标开发, 为评价质量奠定坚实基础。

4个评价准则是评价办法中明确规定的, 一级、二级评价指标结合操作指南和评价案例容易设计, 唯独三级评价指标需要结合项目特点和实际情况按照利益相关者关注的热点开发出不同的指标, 既保证了评价结果的客观和公正, 同时还扩大了项目实施的影响, 延伸了项目设计的理念。

(二) 政策建议

1、将评价工作前移至项目立项阶段。

评价工作作为推进以公共服务为主要内容的政府绩效评估和行政问责制度, 完善公共服务监管体系的一种手段, 应将评价工作前移至项目立项阶段。通过对项目相关性、效率、效果、可持续性四个评价准则下相关指标的评价, 分析项目实施的社会性、经济性和生态性, 从而提高项目决策的科学性。

2、将年度评价结果作为审批新项目的重要参考依据。

项目绩效评价结果在一定程度上能够反映地方实施和管理项目的能力和水平, 因此, 结合地方需求和国际金融组织支持方向新项目的实施, 必将开辟国际合作的新天地。

3、对聘请咨询机构开展评价工作的费用规定一个范围标准。

由于这项工作近几年才逐步开展起来, 以后的项目将不断增加, 没有一个统一的付费标准, 造成各地付给咨询机构的费用差别较大。如果这个问题解决不好, 会给今后顺利开展评价工作带来隐患。

4、尽快完善适用于技术援助项目的绩效评价指标与方法。

篇4：项目组织人员绩效评价方法

关键词：DEA；AHP；高校科研人员；绩效；评价

对于科研工作而言，其实际研究成果会随着管理效果的变化而变化。如果能对科研人员绩效作出科学有效的评估，就能大幅度提升科研管理的效果。科研人员绩效评价大体可分为四项功能，即监督性、调节性、方向性和反馈性。国外大多数科研人员绩效评价已经得到了良好的发展，相较国内更为成熟，主要是针对高校之类的科研机构，DEA和AHP就是其中最为常见的评价方法。

一、以层次分析法为基础的的科研人员绩效评价

层次分析法最早由美国萨迪教授于十九世纪七十年代正式提出。这一方法主要是把需要解决的问题分为各种不同的因子，然后使之形成目标层、规则层、方案层这三大层次，最终构成了评价的指标体系。如果把同一个层次内部的因素重要性进行比较，建立起判断矩阵，并按照最大特征根法进行运算，就可以得出每个因子的实际权重。

（一）建立科研人员绩效评价指标体系。例如，我国某高校在建立科研人员绩效评价体系时，就把建设全球一流大学作为了自己的首要目标，并针对科研工作人员的实际情况，结合自身学科建设与发展需求，让学术专家委员会展开相关探讨，制定出了科学的考察目标。这一选择指标包含了一个目标、五个指标与十五个因素，具体情况可见表1所示。

（二）建立各因子之间的判断矩阵。要对每一个因子之间的联系和重要性实现有效评估与判断，可以设计一些针对专家学者的问卷，邀请经验丰富的管理人员与科研专家进行管理，为同样的层次内不同的因子重要性打分。这样一来可以避免单一专家对判断结果产生主观影响，也可以使研究结果更具科学性。如果针对同一个层次内的不同因素，则在比较过程中就可以选用九标度的方法，也就是按照因子之间的相对重要性，用

1、2、3……9或是其倒数进行表示。例如9可以代表A比B绝对重要，1代表A和B同样重要，1/9代表B比A更加重要，等等。最后构建出对比型判断矩阵。按照科研人员的绩效评价指标体系，再结合专家评分的最终结果，就可以建立起不同因子之间的判断矩阵。具体可见表2所示。

（三）判断矩阵的统一性检测。专家在回答调查问卷时，也许会产生三个因子循环判断的情况，这样一来会违背基本的正常逻辑，所以必须针对矩阵进行统一性检测。在矩阵中，统一性指标CI=λmax-n/n-1，在该式子中，n代表同一层次内的指标个数，而λmax代表最大特征根。平均随机统一性指标RI就是1—15阶正互反矩阵运算一千次所得出的最终平均随机统一性指标。统一性比例CR=CI/RI，如果CR<0.1，则判断矩阵可以达到统一性检测标准。某高校运用YAAHP运算，得到了不同层次中的CR数值，具体可见表3所示。从表中可以看出，CR的平均值都小于0.1，且指标体系达到了统一性检测标准。

（四）确定指标体系各因素权重。利用YAAHP软件，可以算出不同层次中指标的相对权重，再计算出每个层次内因素对决策目标的实际权重，加上权重平均值，实施整体排序，就可以算出总权重值，具体可见表4所示。

依据YAAHP软件计算出的每个层次指标的实际权重，可以进一步算出不同层次因子对于决策目标的实际权重，加上权重平均值，再进行整体排序，就可以得出总权重值。

（五）科研人员产出得分计算。按照上述层次分析法算出的指标体系与实际权重数值，再结合某高校城市和环境学院中20位当职教师在最近5年中的各类投入产出指数，可以算出所有教师的科研产出整体分数。此后，再对这些分数进行标准化处理，就能够得到DEA相关计算数据，并从数据中找出20位教师的平均得分。从得分显示的数据可以看出，该高校内部科技研究产出存在很大差异，有的教师得分很高，而有的教师得分相对较低。究其原因，主要是因为某些教师每年都会参加一部分重要科研项目，由此获得了很高的SCI著作产出，也拿到了更多省级甚至国家级的奖励。而有的分数较低的教师，属于刚入职不久的教师，其在此之前所获得的各种科研产出奖励，并没有建立在该高校的名义下，所以查不到相关统计数据。得分最高的几位教师都属于该高校城市和环境学院的学者、院士、高级教授等。分析这些数据，再结合该高校城市和环境学院的具体情形，可看出这类数据之间存在很好的吻合性。只要进一步加大科技研究投入，就可以更好地计算出这些教师的科技研究绩效水平。

二、以数据包络法为基础的科研效率评价

（一）数据包络法根本原理。数据包络法的简称是DEA，该方法最早是由美国运筹学家Chames与Cooper等人在1978年正式提出，其理论基础就是相对效率，主要用途是评估拥有多投入产出的决策单元能否体现出较高的技术含量和较大规模。数据包络法不会受到量纲的束缚与影响，因此能够有效规避主观因素造成的种种误差。DEA的主要原理就是将所有的评估对象视为一个整体的决策单元，即DMU，然后再针对每个决策单元的投入值和产出值数据变量展开运算，最终确定这些数据是否DEA生效。例如，可以假设有DMUi，其中i=1，2，3……n，且n代表决策单元的实际数量，（xi，yi）代表决策单元投入及产出的数据，于是，针对某一特定的决策单元，可得出其有效性的评价模型。解答这一模型，可以求出最佳评价方法。假如θ=1，而

S-和S+不都等于0或都为0时，DMU属于弱有效或有效。如果λi <1，那么DMU就是规模效益递减。如果λi>1，那么DMU就属于规模效益递增。

（二）某高校城市与环境学院实例分析。利用上述层次分析法，可以得出相应的指标体系，其中输出指标基本包含了五大元素，即科研项目、发表成果、专利著作、所获奖励和人才培养。依照层次分析法所得到的权重数值，可以把输出指标总结为两大类，一类是科研成果产出，具体包含了科研项目、发表成果、专利著作、所获奖励；另一类是人才产出，包含了本科、硕士、博士等人才培养内容。与之相对的，输入指标也可以分成两大类，一类是科研经费投入与人力资源投入，人力投入则包含了本科、硕士、博士人才等相关投入。

按照上述所有指标增加权重的平均运算法以及打分标准，录入某高校城市及环境学院20位当职教师的投入值和产出值数据，并运用DEAP软件展开计算，可以得出实际效率数据，具体可见表5所示。

在表5中，总共给出了三种评价分数，即技术效率、纯技术效率及规模效率分数。其中，技术效率的含义是在规模报酬保持不变的前提下，所获得的实际技术效率参数；纯技术效率则代表了投入元素的运用效率；规模效率代表的是决策单元的投入值和产出值所达到的比例情况，且规模报酬还能显示出这一决策单元处在哪一生产阶段。Drs代表规模报酬处于递减状态，而irs代表规模报酬处于递增状态。

从DEA有效的角度看，表5中有4位教师的技术效率、纯技术效率和规模效率都达到了有效标准。在当前的科技研究投入情况之下，如果进一步加大科研投入，则这些教师的投入产出规模报酬也会保持不变。综合这4位教师的纯科研产出分数情形，会发现其已经基本达到了整体平衡的状态，然而在将来依旧能够通过加大投入的形式，调节科技研究管理水准，继而增加科研产出值。

从EDA无效的角度看，纯技术效率是有效的。从表5数据可看出，有5位教师的纯技术效率都处在有效状态下。数据表示，在目前的科技研究条件投入之下，这5位教师的科研产出都达到了最高值。而DEA没有生效的首要原因就是规模效率过低，从规模报酬的结果分析可以得知，这些因素都处在规模报酬递减的情形下，在将来也可以采取调节科技研究管理手段，或是适度降低投入等方法，提高科研规模效率。

从纯技术效率与规模效率都无效的角度看，其余教师基本都属于DEA无效的情况，并且纯技术效率同样也是无效。究其原因，主要是因为科技研究水平与统筹运用资源的能力有限，或是投入规模不适合，造成了这一种无效局面。表5中，很多教师都还处在规模报酬递增的现象下，因此在将来的科研管理中，应当适度提高资金支助的力度，加大人力资源投入，以便扩大规模，提高效率。此外，对于另一部分规模效率递减的教师，就需要适度降低资金与人力投入，提升科技研究人员绩效。

把层次分析法与数据包络法融合起来，再把其计算结果和该高校城市及环境学院的二十位当职教师的具体情形相比较，就可以发现计算结果和每位教师的具体科技研究情形基本相同。也就是说，在专家给分制订评价指标体系的前提之下，如果能将层次分析法与数据包络法有机集合，就能够较为确切地体现出该高校城市和环境学院科技研究的现实问题。

结束语：从推广方式的层面看，以层次分析法与数据包络法（DEA和AHP）的评价方式为基础进行分析，可以运用于许多高校的科技研究中。DEA与AHP评价法有助于实现对科技研究人员的准确评价，还能够推动高水准科技研究管理的进步，并深入强化高校的科研水平，为我国科技发展和高校研究贡献出巨大的力量。

参考文献：

[1] 唐琳，刘鸿雁.基于DEA和AHP方法的北京大学科研人员绩效评价[J].中国科技信息，2015，18：121-124.

[2] 戚湧，李千目，王艳.一种基于DEA的高校科研绩效评价方法[J].科学学与科学技术管理，2008，12：178-181+186.

[3] 张素娟，黄晓燕，邢少璟.基于AHP和DEA的科研项目绩效评价方法研究[J]. 湖北师范学院学报（自然科学版），2012，02：6-11.

[4] 张琴，朱少英，齐二石.基于DEA方法的地方高校科研绩效评价[J].山西农业大学学报（社会科学版），2013，10：1062-1066.

篇5：项目组织人员绩效评价方法

第一章 总则

第一条 为了提高国际金融组织贷款赠款项目资金使用效益，完善绩效评价管理体系，根据《国际金融组织和外国政府贷款赠款管理办法》（财政部令第38号），制定本办法。

第二条 中央项目执行（协调）部门（以下简称中央部门）、地方财政部门及地方项目实施机构，对国际金融组织贷款赠款项目进行绩效评价，适用本办法。

第三条 本办法下列用语的含义：

（一）国际金融组织贷款项目，是指财政部经国务院批准代表国家向世界银行、亚洲开发银行、国际农业发展基金、欧洲投资银行等国际金融组织统一筹借并形成政府外债的贷款项目。

（二）国际金融组织赠款项目，是指财政部或财政部经国务院批准代表国家作为受赠方接受的、不以与贷款搭配使用为前提条件的国际金融组织赠款项目。

（三）国际金融组织贷款赠款项目绩效评价（以下简称绩效评价），是指运用一定的评价准则、指标和方法，结合国际金融组织贷款赠款项目预先设定的绩 1 效目标，对项目绩效进行科学、客观、公正的评价。

第四条 绩效评价工作应当遵循以下基本原则：

（一）依法实施，科学规范。依据国家相关法律、法规和政策制度开展评价工作；评价指标要科学客观，评价方法要合理规范，基础数据要真实准确。

（二）客观公正，公开透明。坚持中立立场，从客观实际出发，以事实为依据，公平合理开展评价工作；评价结果要依法公开，接受监督。

（三）统一领导，分级管理。财政部负责总体推进和加强绩效评价工作；中央部门和地方财政部门分别负责本部门、本地区的绩效评价工作。

（四）目标导向，各方参与。以项目绩效目标作为绩效评价工作的起点和评价标准；在评价过程中推动利益相关方积极参与。

第五条 绩效评价的基本依据主要包括下列内容：

（一）国家相关法律、法规和规章制度；

（二）各级政府制定的国民经济与社会发展规划和相关政策；

（三）相关行业发展规划及政策、行业标准及专业技术规范；

（四）国际金融组织的有关政策、制度和项目相关文件、报告；

（五）项目立项申请报告及批复文件；

（六）政府各级职能部门对项目执行情况的检查或审计报告；

（七）项目单位的项目执行文件和报告；

（八）其他可以作为评价依据的资料。

第二章 管理机构与职责

第六条 财政部对绩效评价实行统一管理，履行下列工作职责：

（一）制定绩效评价管理制度、操作规范和参考性评价指标体系；

（二）指导、监督和考核中央部门和省级财政部门的绩效评价工作；

（三）根据需要选择部分未做过绩效评价的项目进行绩效评价或选择部分已做过绩效评价的项目进行再评价；

（四）综合分析项目绩效评价结果，提出改善项目管理的意见或建议，推动绩效评价结果应用；

（五）建设、维护项目监测与绩效评价信息网络，汇总、整合、传播项目绩效评价信息与成果；

（六）推进全国财政系统绩效评价能力建设工作；

（七）与国际金融组织开展绩效评价方面的交流与合作。

第七条 中央部门、地方财政部门分别负责本部门、本地区的绩效评价管 3 理工作，履行下列工作职责：

（一）制定本部门、本地区的绩效评价实施细则；

（二）编制本部门、本地区绩效评价工作计划，并报财政部备案；

（三）在项目前期准备阶段审核并向财政部报送项目绩效目标；

（四）组织实施本部门、本地区的绩效评价工作，并将评价报告报送财政部备案；

（五）提出绩效评价结果应用建议，针对项目绩效评价中发现问题，督促落实整改措施；

（六）依法公开绩效评价结果，提高绩效评价信息透明度；

（七）开展本部门、本地区的绩效评价能力建设；

（八）配合、协助财政部组织实施的绩效评价工作；

（九）协助财政部建立和维护项目监测与绩效评价信息网络，并按要求向财政部报送项目监测与评价的数据和资料。

第八条 项目实施机构参与并配合相关项目的绩效评价工作，履行下列工作职责：

（一）配合并协助财政部门和上级主管部门组织实施的绩效评价工作；

（二）提供真实、有效、完整的项目基本信息、数据和资料；

（三）根据绩效评价结论，切实落实整改措施，整改结果报送同级财政部门或上级主管部门备案；

（四）按要求向同级财政部门和上级主管部门报送项目监测与评价的数据和资料。

第三章 评价对象和内容

第九条 绩效评价适用于国际金融组织贷款赠款项目各阶段，实施时间应当符合下列要求：

（一）贷款项目

对于在建项目，应当于项目实施期内开展一次在建项目绩效评价，可与项目中期调整检查结合进行。

对于完工项目，应当于项目完工3年内组织一次完工项目绩效评价。

对于已完成还贷项目，除特殊需要外，一般不再进行绩效评价。

（二）赠款及技援子项目

一般应当在项目结束2年内开展绩效评价。

第十条 绩效评价应当对国际金融组织贷款赠款项目的相关性、效率、5 效果和可持续性4个方面进行评价：

（一）相关性，是指项目目标与国家、行业和所在区域的发展战略、政策重点以及需求的相符程度。

（二）效率，是指项目投入和产出的对比关系，即能否以更低的成本或者更快的速度取得预计产出。

（三）效果，是指项目目标的实现程度以及实际产生的效果和相关目标群体的获益程度。

（四）可持续性，是指项目实施完工后，其独立运行的能力和产生效益的持续性。

对于完工项目，应当对上述四个方面进行全面评价并据以得出

项目的综合绩效等级。对于在建项目，应当重点评价项目的相关性、效率和效果。

第四章 组织和实施

第十一条

项目绩效目标，是对项目进行绩效评价的主要依据。

在国际金融组织贷款赠款项目前期准备阶段，应当按照下列要求报送项目绩效目标（可参考国际金融组织项目评估文件中的项目绩效目标）：

（一）贷款项目

对于中央项目，在向国务院上报贷款谈判请示前，相关中央部门应当向财政部报送项目绩效目标。

对于地方项目，省级财政部门在报送财政部的项目评审意见中应当包括项目绩效目标审核意见。

（二）赠款项目及技援子项目

中央部门和省级财政部门在向财政部报送的项目建议书中应当包括项目绩效目标。

第十二条 绩效评价的组织实施一般分为评价准备、评价设计、评价实施和评价报告四个阶段。

第十三条 在评价准备阶段，应当确定评价对象，并成立评价小组：

（一）确定评价对象

财政部根据工作重点及各部门、各地区项目实施情况，确定直接开展的绩效评价或再评价对象。

中央部门、省级财政部门制定本部门、本区域绩效评价工作计划，确定评价项目，并于每年3月底前报送财政部备案。中央打捆项目以中央部门为主开展绩效评价。

（二）成立评价小组

中央部门、省级财政部门可以成立评价小组直接开展项目绩效评价，也可以根据需要聘请符合条件的中介机构或外部专家实施绩效评价。中央部门、省级财政部门对绩效评价的组织管理和质量控制负责。

第十四条 在评价设计阶段，评价小组应当根据中央部门、省级财政部门要求，研究制定评价框架和实施方案。

评价框架主要包括评价准则、关键评价问题、评价指标、证据、证据来源及证据收集方法等。

评价实施方案主要包括评价背景和目的、项目基础信息、绩效评价框架、面访、座谈会或实地调研问题清单、评价任务分工和时间安排等。

第十五条 在评价实施阶段，评价小组应当按照评价框架和实施方案，收集、整理、审核相关数据资料，并在充分证据的基础上，运用一定的分析方法和评分标准对项目绩效进行综合评价，形成项目评价结论和项目绩效等级。

在建项目绩效评价等级包括：实施顺利、实施比较顺利、实施不太顺利、难以继续实施。

完工项目绩效评价等级包括：高度成功、成功、比较成功、不成功。

第十六条 绩效评价完成后，应当形成评价报告：

（一）撰写报告。评价小组应当按照财政部统一规定的格式和要求撰写项目绩效评价报告。报告内容应当依据充分，内容完整，数据准确，分析透彻，逻 8 辑清晰。

（二）征求意见。报告初稿形成后，评价小组应当向项目实施机构、相关主管部门和利益相关方征求意见，并根据意见反馈情况对报告进行完善。

（三）提交报告。中央部门和省级财政部门应当在次年3月底前将项目绩效评价报告以及评价结果应用建议报送财政部备案。

第十七条 中央部门和省级财政部门应当严格执行财政部关于绩效评价管理制度和操作规范的规定，确保评价过程独立、方法合理、结论客观公正。

第十八条 财政部对中央部门、省级财政部门开展的绩效评价工作进行监督和检查，必要时选取部分项目进行再评价。

第五章 评价结果应用

第十九条 财政部、中央部门及地方财政部门应当从下列方面加强对绩效评价结果的应用：

（一）及时归纳、分析、总结绩效评价结果，通报相关主管部门或地区政府，并将其作为申报和审核新项目的重要参考。

（二）及时向项目实施机构及其主管部门反馈绩效评价结果，并督促其落实整改措施，改善项目管理，或调整项目内容。

（三）建设绩效评价信息交流平台，促进项目管理最佳实践、经验教训和绩 9 效评价工作经验的共享与交流。

第二十条 财政部、中央部门及地方财政部门应当按照政府信息公开有关规定，在适当范围内公开绩效评价结果。

第六章 工作保障与激励

第二十一条

中央部门和地方财政部门应当为绩效评价工作提供必要的经费保障和人员保障，确保该项工作的正常开展。

第二十二条

财政部对绩效评价工作进行考核，并对考核结果进行通报。

第七章 附则

第二十三条

财政部根据本办法修订并发布《国际金融组织贷款项目绩效评价操作指南》。

第二十四条

中央部门、地方财政部门可以依据本办法制定本部门、本地区的实施细则。

第二十五条 本办法自2013 年 3 月 1 日起施行，2008年4月21日财政部发布的《国际金融组织贷款项目绩效评价管理暂行办法》（财际〔2008〕48 号）同时废止。

江西省自2008年以来在财政部的指导下积极稳妥地开展了国际金融组织和外国政府贷款项目绩效评价工作，为了更好地总结和提高国际金融组织和外国政府贷款项目的绩效，提升全省财政部门和项目单位的评价能力，进一步宣传推广绩效评价理念，江西省财政厅对23个已完成绩效评价工作的政府外债项目评价报告进行了归纳整理，并在补充完善后汇编成书。

篇6：专业人员绩效评价样表

专业人员绩效评价样表（综合素质）姓 名 任职时间 部 门 职 务 工作职责评价阶段的主要工作职责与目标(评价者本人填写)1.2.3.评价阶段的主要工作成果(评价者本人填写)1.2.3.评价阶段需要改进的地方(评价者本人填写)1.2.3.1.2.3.自评者签字: 签字时间:补充说明:1.2.3.评价主管根据被评价者的自评分析来进行客观的评价 签字: 时间:工作质量 A优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 选择:工作效率 A B C D 选择:计划与组织 A B C D 选择:判断/决策 A B C D 选择:团队合作 A B C D 选择:遵守纪律 A B C D 选择:工作的主动性 A B C D 选择:沟通/协调 A B C D 选择:创新与改善 A B C D 选择:评价主管进行具体的评价 评定级别 □优秀 □良好 □合格 □不合格初评主管签字:复评主管签字: 责任副部签字:

篇7：项目组织人员绩效评价方法

随着国内软件测试行业的不断发展，软件测试工作更加深入、规范。其中对测试人员的绩效考核也越来越重要。目前，很多公司对测试人员的考核方面都不相同，有些公司仍然是以单纯的问题单数量来对测试人员进行评价，这样直接对测试人员工作方向产生误导，影响到测试人员工作的积极性和稳定性。因此，为了能够更好对测试过程进行管理，必须对测试人员有一个客观、全面的评价。

效考核是一个团队的管理比较重要的一个方法和手段。合理适度公平的绩效考核对于团队的良好发展有着积极的影响作用。每个行业的团队考核和管理都会因为行业的特殊性以及公司的制度而有着很多的不同。也对于软件测试这个行业来说，也有着很多的区别。下面是本人在工作中的一些体会希望能给大家带来一些启发：

一、测试人员工作绩效评价的误区

1、仅从提交的问题单数量、测试执行用例数量来判断测试人员的好坏

这种做法明显缺乏全面性。问题单的数量只是评估测试质量的一个方面，我们更需要看中实际的测试质量。这就需要考察问题单的质量、测试的难度、问题单的级别。

例如：模块A很不稳定，潜在的问题数可能有100个，由测试人员甲负责测试，他一个月执行300个用例，提交50个问题单，发现30个有效问题，有10个严重问题；

模块B比较稳定，潜在的问题数可能有20个，由测试人员乙负责测试，他一个月执行100个用例，提交20个问题单，发现18个有效问题，有8个严重问题；

从上述测试执行结果来看，甲提交的问题单数量和执行用例数量都要远远高于乙，但是从测试的质量来看，模块B的遗留问题显然少于模块A，甲执行测试的充分性显然不如乙，从问题单质量来看，甲提交的问题单虽然很多，但近半数是非问题，做了无用功，还影响到开发人员对问题的定位所消耗的时间。

因此，必须要走出用问题单数量、用例数量评价测试人员的误区。

2、对测试人员发现的问题的价值没有进行评估

发现1个系统架构设计方面存在的缺陷和隐患，远比发现几个普通界面的显示问题要有价值的多。因此，在对测试人员进行评价时，必须区分不同问题的重要性和价值。

3、不重视测试文档的质量

测试文档的质量往往是测试人员的测试水平的反映，只有对系统进行了充分的、深入测试的测试人员才能写出高质量测试报告，说明测试的全面性和测试过程的质量。

4、不重视测试人员的综合能力

首先，必须考察测试人员的责任心，如果一个测试人员工作不符责任，随意敷衍，即使提交的问题单数量多，也不能证明他测试的质量高。其次，需要关心测试人员的工作积极性，积极工作的态度不仅能带来很高的测试质量，还能提高整个团队的积极向上的风气。还有，测试人员的沟通能力，如果一个测试人员和开发人员对问题沟通交流不畅，甚至经常引发争执，这显然会影响测试工作的效率。

二、建议对测试人员进行综合性的全面评价

评价方法如下：

１）问题类型及所占分值、用例（创建和执行数）、文档（报告质量）、培训2）工作效率、综合表现和测试质量检验

三、总结

综上所述，必须本着以测试质量为重、对测试负责的角度对测试人员绩效进行客观评价，同时也提高测试人员的质量意识。通过合理的绩效评价，让测试人员以积极的心态投入的测试工作中，保证测试工作的顺利进行。

权值应根据实际工作内容而定，我认为工作的侧重点不同，考核标准就应该不同，不能把权值做为一个死板的指标。不同情况下，你考核的重点是不一样的，因此考核评价绝对不应该是完全公式化的，这里给出你评价指标的目的在于：建议采用更全面、立体化的方式对测试人员进行评价。下面举几个例子来说明：

例

1、比如：一个新入职的测试人员甲月发现问题2个，但是他这个月积极的学习了产品知识、业务流程，工作态度很好。另一个测试人员乙月发现问题15个，测试了100个用例，但是他工作不积极，相比以往问题产量、测试执行情况都下降很多。这种情况下，你是根据权值系数把测试产量高的乙评价为优秀呢？还是打算把态度积极的甲评价为优秀呢？显然，不同测试人员的工作重点不同，可比性就不同，不能简单的通过一个权值计算公式来评价，你可能需要对测试人员乙进行纵向比较他以前的工作业绩，并横向比较其他和他工作任务相似的测试人员的业绩。可见，评价不是一个简单的权值分配问题。不同情况需要区别对待。例

2、比如：一个测试人员这个月侧重于执行测试，发现了一些问题。而另一个测试人员侧重于整理用例，补充了很多非常有用的用例。这样按权值计算就不是很合适，不同类型的参数权值可比性不强。

例

3、比如：一个测试人员月发现严重问题3个，另一个测试人员月发现一般问题7个。这种同类的参数比较适合用权值，有可比性。一般情况下，我们把致命问题、严重问题、一般问题、建议问题的加权系数分别是：5，3，1，0.5。当然，具体的系数定义还要参照各公司的标准、实际项目中对问题的区分度而定。

评价的指标是要做为测试人员绩效评定的参考，它的意义主要应该基于以下几个方面：一方面是根据绩效对测试人员进行激励；另一方面是要全面的了解测试人员的工作成果和工作中的问题，以便鼓励他们保持工作中出色的方面，并帮助他们改进工作中的不足。还有一个方面，是通过量化所有测试人员的工作输出，可以对整个测试活动进行评估，对测试活动中出现的问题进行分析，改善测试计划设计、测试设计、测试过程管理。

问几个问题:

1、在黑盒测试过程中，对测试人员编写的测试需求、测试计划、测试大纲、测试用例、测试分析报告，您是怎么去评价的呢？

2、不同级别的测试项目，怎么去评价测试人员。举例：有A和B两个项目，A项目的开发人员很优秀，B项目的开发人员很不优秀，A项目很复杂，B项目很简单。但是测试人员甲被分配到了A，已被分配到了B，测试结果发现，由于开发人员比较优秀，甲发现的问题比较少，已发现的问题比较多。这种情况，您怎么对这两个测试人员进行考核呢？

3、另外，综合表现里应该多加入这么几条：协调能力、表达能力、学习能力、承受能力。

回答：关于第1个问题，如何评价测试需求、测试计划、测试大纲、测试用例、测试分析报告，我个人觉得这个问题不是一两句语言可以简单描述的问题，它涵盖了整个测试过程。而且对不同的测试领域、测试类型，不同的测试的过程中，又都有不同的要求。这个需要具体问题具体分析。

篇8：项目组织人员绩效评价方法

目前, 应用于人力资源适合度的评价方法主要有四大类:专家评价方法、运筹学评价方法 (模糊综合评价法、模糊层次分析法) 、新型评价方法 (神经网络、灰色评价) 、混合方法等。每种方法都有其优点、缺点和使用范围。

研究表明, 模糊综合评价法是一种基于模糊数学的综合评标方法。该综合评价法根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价, 即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价。它具有结果清晰、系统性强的特点, 能较好地解决模糊的、难以量化的问题, 适合各种非确定性问题的解决。

作者在前人的研究基础上, 采用模糊综合评价法, 以施工企业机械设备管理人员绩效评价为例, 构建评价的模糊综合评价模型, 以期对机械设备管理人员进行科学、公平、合理的评价, 为施工单位促进和提高机械设备管理人员能力、建立人员绩效评价机制提供科学的理论依据。

一、影响机械设备管理人员绩效的因素分析

人力资源适合度评价影响因素在不同行业的企业其影响因素有很大差别, 甚至不同岗位、项目也有不同要求。下面, 作者以机械设备管理人员为具体目标, 来说明人力资源适合度的影响因素。

机械设备管理人员绩效评价是一个多目标、多层次、结构复杂、因素众多的系统工程。一位管理人员的绩效效果是“较好”还是“较差”, 它们之间的区别是模糊的, 两者之间并不存在显著的界限。因此, 对这种边界不清晰、外延不明确的模糊概念采用模糊综合评价方法进行分析, 与以“精确分类”为基本前提的传统统计综合评价法相比, 模糊数学法不仅是适用的, 而且更具有优势。

笔者在系统分析的基础上, 确定影响机械设备管理人员的绩效最基本的要素有以下五个方面:现场管理能力、技术水平、领导水平、个人品质。具体指标见表1。

本文采用多级模糊综合评价, 即将评价因素根据属性进行分类, 分层排列成具有层次结构的评价指标体系。每一层次指标的符号表示为:第一层为评价标准层U= (U1, U2, …, Un) 称为评价因素;第二层为评价要素层Ui= (Ui1, Ui2, …, Uim) , 称为评价要素;第三层为指标层Uik= (Uik1, Uik2, …, Uikj) , 称为评价指标。因为不同施工项目所要求的机械设备管理人员的能力、素质也有不同, 所涉及的评价要素要求不同, 所以在使用各要素进行评价时, 根据不同项目要求, 对每次的评价因素设置不同的权数比例。

二、确定评语集

评语集是评审人员对各评价指标所给出的评语的集合, 表示的高低程度。我们设评语集V= (V1, V2, …, Vn) = (很高, 比较高, 中等, 很低) 。我们通过人力资源部根据每位机械设备管理人员的工作业绩和工作经历表现进行打分, 得到了每位管理人员在每个指标下的得分。然后在各项得分水平上, 进行两两比较, 得出某个管理人员在能力方面的比值。表2是以某个人的工作绩效计算数字为例对其作出的评估。

三、指标权重的确定

确定具体权重的方法一般有主观和客观两种方法。本文采用主观赋权法中的圆桌会议法, 根据具体某项工程的技术、质量、工期、造价要求和项目所在地人文环境对评价指标体系赋权。每一层次权向量的符号表示为:第一层即U层的权重相应地记为A= (a1, a2, …, an) ;第二层相对应的权重为Ai= (ail, ai2, …, aim) ;第三层的权重相应地记为Aik= (aik1, aik2, …, aikj) 。其中满足0

四、确定单因素评判矩阵

单因素评判即对单个因素Uikj的评判, 得到V上的模糊集 (rikj1, rikj2, …rikjn) , 它是一个从U到V的模糊映射。针对以上的第三层指标可以得到相应的评判矩阵如下:

五、综合评判

综合评判是一个多级评价过程。初级综合评价是对每个Uik (uik1, uik2, …, uikm) 的m个因素根据初始模型作综合评价, 得到Uik的单因素评价矩阵Bik:Bik=Aik·Rik=bik1, bik2, bik3, bik4) 。通常实数的加乘运算比“∨, ∧”运算更加精细, 所以在本文中采用加乘运算来得到评价矩阵R。

二级评价是用第二层指标Uik的单因素评价矩阵Bik对Ui= (ui1, ui2, …, uin) 的n个因素进行二级评价, 从而得到第一层指标Ui的单因素评价矩阵Bi。

三级评价同理可得因素集U= (U1, U2, U3, U4) 的综合评价结果B:

在实际工作中, 如果有若干个机械设备管理人员, 我们可以根据以上计算结果, 选择B值最大或比较大的候选人为工作绩效最佳者, 依次类推可以判断不同项目机械设备管理人员的工作绩效水平。

参考文献

[1]李群.不确定数学方法研究及其在社会科学中的应用[M].北京:中国社会科学出版社, 2005

[2]Metin Dagdewiren.A fuzzy analytic network process (ANP) model to identify faulty behavior risk (FBR) in worksys-tem～J].Safety Science, 2008, 46:771—783

篇9：项目组织人员绩效评价方法

【关键词】项目管理；评价方法；层次分析法

【中图分类号】TU721.2【文献标识码】B【文章编号】1672-5158（2013）02-0224-01

通信工程每个周期各个阶段进行过程的管理统称为通信工程设计项目管理，其包含的内容包括通信工程时间、范围、质量。沟通、人力资源、费用管理、采购和综合等九大职能领域。

一、通信工程设计项目范围管理办法

通信工程设计项目经营范围包括在通信工程设计管理和服务两方面。为成功实施通信工程项目，必须对施工项目进行质量目标控制，主要从工程施工质量、施工进度、施工安全以及施工成本等几个方面的因素来进行管理控制。其中通信工程设计阶段和开发阶段是最为关键的工程阶段，根据工程项目的组成与建设单位工程项目项目特点、质量目标而撰写的施工施工工艺方案与工程规划，制订工程总进度计划，进行合理的施工组织。其中在管理基础通信设计阶段，在通信工程设计项目范围说明书中，要有通信运营商对项目进程的需要形式的项目计划或委托书等书面文件，并通过通信运营商的确认。每一项通信工程设计项目，都要从设计招标文件及设计任务书入手。

二、通信工程设计项目质量管理

工程质量管理的内容包括通信工程的设计质量和设计过程（服务）质量。通过控制过程使工程质量达到预期的效果。在施工过程中，要严把工程质量关。

（1）载波通信工程设计项目计划的范围包括项目说明、使用功能，技术要求，产品质量的要求等，以质量管理为例，如果工程项目计划不完善，没有一套完整的工作计划和综合协调措施，将无法使用工程项目顺利进行。甚至会使企业受到不可估量的损失。因此，运营商和设计者要通过综合汇总，制订可行性质量计划。

（2）工程的质量保审核是一个重要的环节，在项目过程质量审核中，分为扩大和施工三个阶段，其中阶段的计划是尤为重要。要提供充分的时间进行研究与协商，在满足客户的需求和项目利益前提下，工程项目经理应组织和客户以及利益相关者进行交流，并制订有关文件档案。

（3）工程项目设计中，各阶段要有质量审核过程，对不符合强制性规定及设计标准，应及时提出改革意见。当客户与设计方意见不一致时。应由客户作出决定，并形成书面文件报告。

三、通信工程设计项目组织结构的评价

通信工程设计项目组织结构的评价应根据层次分析法来开展工作，根据已经确定的通信设计项目组织结构评价产生的指标，我们进一步确定在整个评价过程的具体实施步骤。

首先，建立了评价指标的层次结构，以确定影响的项目组织相关因素的层次和指标之间的关系。通信工程项目组织结构评价指标体系：整个结构分为四层，分别为，为目标层，准则层，一层和方案层指数。各级内容具体见图2。

其次，建立判断矩阵，包括主要因素判断矩阵-乙，指标层的判断矩阵双丙，词-解决方案层判断矩阵。再次，通过二二比较判断的方法来确定的相对重要性每个级别的每个元素的判断矩阵，计算最大特征值对应的特征向量。特征向量各评价因素的重要性，这也是重量分布。同时，对判断矩阵和一致性测试。

最后，根据各层次的权重值进行计算各方案的总和重要度，通过对最终计算结果的比较确定根据案例实际的情况所应采用的最恰当的项目组织方案。需要指出的是，评价过程的进行和评价因素的两两比较必须结合工程实例的具体情况进行。

在计算各层次要素对上一级的相对重要度以后，即可从最上层开始，自上而下地求出各层要素关于系统总体的综合重要度，对所有因素的权重进行优先排序。假设上一层次c包含rn个因素：C1，C2，…，Cm，它们关于系统总体的重要度分别为c1，c2，…，cm。下一层次D包含n个因素：D1，D2，…，Dn，它们关于ci的相对重要度分别为dli，d2i，…，dni，则D层的因素Dj的综合重要度为：

即下层j因素的综合重要度是以上层因素的综合重要度为权重的相对重要度的加权和。

四、实例验证

4.1 项目实例

在制定项目组织结构之前，我们必须对项目的具体情况进行具体分析。通信设计院进入通信运营商在市场近两年，在这期间，完全按照原有的组织结构进行设计项目的实施，取得了一些成绩，但也暴露出专业协作，支持服务，客户的需求不足，所以相关职能管理部门，具体情况，分析，确定合适的项目组织结构。

从项目的情况下，承运人项目投资每年超过30亿，涉及无线，传输，交换，数据，能源，建筑，塔和其他专业。项目涉及的特大型城市通信网络结构，技术要求高，但由于竞争因素和载体保护的原因，设计院承接的项目类型，项目具有很高的需求。

从企业的现状情况，现有的人力资源，尤其是丰富的工程设计和项目实施经验和专业综合能力的复合型项目经理个人负责短缺。从近两年的项目运营情况，完全依照现行组织结构不能完全适应工程建设，客户服务和企业战略的要求。

从市场状况来看，近40%的市场份额，市场稳定度高，业务收入占设计院率高，25%以上的市场，设计费也很好，费用率在设计院各大市场在高位持续也；投资相当好的。服务要求比较高，响应速度和支持的要求是高标准；随着市场竞争的加剧，作为承运人移动通信市场的领导者，具有很强的排他性。

4.2 计算各层次因素权重值并进行一致性检验

根据判断矩阵，.求出最大特征根所对应的征向量，即为各评价因素重要性排序，也就是权数分配（权重）。限于篇幅关系，仅列出计算结果，计算公式及计算过程参见层次分析法的相关文献资料。

经过计算，各判断矩阵的随机一致性比率CR均小于<0.10因此，可以认为判断矩阵具有满意的一致性，说明权值分配合理。

4.3 计算各方案的综合重要度并进行一致性检验根据计算结果，得出各评价指标权重情况。

四种通信设计项目组织方案的综合权重值：D1=O.106，D2=0.523，D3=0.109，D4=0.262。一致性指标小于0.10，通过一致性检验，表明针对评价实例的四种项目组织方案的综合权重值是合理可靠的。

根据工程总方案的综合权重值可以得出以下结论，即递阶层次的总排序结果为D2>D4>D3>D1时，综合分院或属地子公司项目的组织方案的适应性和合理性要远高于其他三种项目的组织方案，因此可以确定为在实际工程中实施方案的首选。

结论

本文提出了一种针对通信工程设计项目组织结构的评价方法，这种方法采用定性与定量分析相结合，极大地避免了人为因素的影响，这种方法得到的结果更为精确和科学，增强了决策的客观性和科学性。工程实例验证了该方法的可行性。

参考文献