家乡某主导产业发展状况分析

家乡某主导产业发展状况分析（通用3篇）

篇1：家乡某主导产业发展状况分析

宿羊山大蒜产业发展状况分析

11营11060405车莉萍

一、大蒜产业的基本情况介绍：

1.历史背景及便捷的交通：江苏省邳州市宿羊山镇，是驰名中外的“大蒜之乡”，中国大蒜第一镇，宿羊山镇是全国十五家小城镇建设科技示范镇。东临开放城市连云港，西依历史文化名城徐州，西距徐州观音机场40公里，北距临沂机场100公里，东距连云港白塔埠机场80公里，陇海铁路、徐海一级公路、徐连高速公路、310国道傍镇而卧，省道枣泗公路纵穿镇中心并与以上几条公路交汇，辖区公路纵横。京杭大运河从镇区穿过，江苏省水利枢纽工程大运河刘山船闸、节制闸、南水北调苏北地区大型翻水站坐落在本镇规划区内，水陆交通十分便捷。

2.目前总体发展状况：近年来，为了搞活流通，邳州市大力加强大蒜销售市场的建立，投资近千万元建立苏北大蒜贸易中心，全市共有大蒜营销大户2000多个。同时邳州市大力发展大蒜加工业，全市建有大蒜冷库45座，可储存大蒜75万吨。“伟楼”牌、“晶贝”牌糖醋蜜蒜、“宿羊山”牌蒜片、胶囊深受消费者喜爱，在市场上供不应求。2010年，邳州市宿羊山大蒜批发市场被省农林厅命名为省级重点农产品批发市场，同时也是苏北鲁南地区最大的白蒜批发市场，年成交大蒜100万吨以上。2011年，全市大蒜总面积120万亩，年集散量达到100万吨，出口量达到60万吨，年产量9500万美元。交通区位优势十分便利，建设大蒜市场投资效益很高，具有很强的可操作性。目前，全市现有大蒜储存和深加工企业160多家，主

要产品有糖醋蜜蒜、脱水蒜片、大蒜粉、大蒜油等，为宿羊山人民提供了更多的就业机会，据统计2010底宿羊山镇的就业率达到90%以上，大大的减少了村里的剩余劳动力，为宿羊山的经济建设作出了突出的贡献。

3.发展优势：宿羊山镇属黄泛沙土平原半湿润暖温带季风气候，日

照和雨量充足，年平均气温13.9摄氏度，降雨量903.6毫米，水土潮湿，为农作物的生产提供了充足的资源，主要种植大蒜、水稻、棉花、蔬菜等作物。近年来，我市坚持把大蒜作为富民强市的支柱产业来抓，主攻科技化、规模化、产业化、市场化，大蒜产业发展迅猛，初步形成五大优势：

一是大蒜种植高产高效。全市适宜植蒜耕地150万亩以上，通过推广蒜稻轮作，实现稻蒜双增产、双增收。蒜田单产稳定超过1500公斤，蒜稻两季纯效益可达3000～5000元，农民种蒜积极性持续高涨。

二是总量规模全国第一。大蒜连片种植面积突破90万亩，年产干蒜头近120万吨，年出口大蒜65万吨以上，年创汇1.5亿美元，成为全国最大的白蒜产地和白蒜出口创汇基地。

三是产业链条加长加粗。现有和在建大蒜储藏恒温库60多个，预期冷储能力可以达到90万吨，冷储量占全年总产量的70%以上。建成绿之野、黎明、伟楼等一批大蒜深加工企业，开发出糖醋蜜蒜、脱水蒜片、酸辣蒜蓉、大蒜粉、大蒜胶囊、大蒜油等20多个品种，年加工蒜头占全市总量5%左右。

四是标准化水平全国领先。50万亩大蒜通过省级无公害产地认证，2002年被国家标准化管理委员会列为“全国大蒜标准化示范区”。邳州白蒜以个大、色白、质优，享誉海内外市场，形成宿羊山牌白蒜、邳州牌白蒜、车夫山牌大蒜等一批优势品牌。

五是基地市场有效对接。建成以宿羊山苏北大蒜交易市场为中心，辐射周边五个大蒜批发市场的销售网络，拥有大蒜自营出口权企业12家，大蒜年交易量突破100万吨。通过连续举办三届“全国大蒜节”，进一步形成了“世界白蒜看邳州”的巨大效应。

六是政府的大力支持。免费开展农业技术培训，提高农民科技素质；积极引进新技术、新品种的推广与应用；建设科普示范基地、突出示范引领效应；抓信息沟通，发挥桥梁和纽带作用；科普惠农，助推农村致富达小康。

二、目前大蒜产业存在的问题：

总的来看，目前我市大蒜产业发展势头良好，有力地促进了农业增效、农民增收和农村经济发展，但是，也还存在一些环境问题和薄弱环节。例如：一些商户为了盲目的进行蒜米的加工，带来了一些淡水污染问题，过度的喷洒农药导致土壤酸化空气质量下降等环境问题。

薄弱的环节是：

1、质量建设投入不足，品质退化趋势明显。对种性保持和良种繁育投入不足，邳州白蒜的种性退化、抗逆性下降，加之土壤等农田生态环境没有得到有效改善，对大蒜产量和品质都造成一定影响。

2、产业配套不够完善，综合效益提升缓慢。大蒜深加工相对滞后，深加工企业少、规模小，产品档次和附加值不高，创汇产品主要依靠原蒜头的出口，产业的整体效益亟待提高。

3、信息资源整合不力，抗御风险能力不强。现有资源没有得到科学整合，缺少高水平大蒜产业信息发布的公共平台，制约了蒜农和生产企业对市场行情的及时全面掌握，大蒜产业仍难以有效规避市场风险。

三、对未来大蒜产业发展的展望：

1、高产多抗良繁体系建设及应用。建立全国大蒜优质品种资源保存中心、研究中心和联系中心，扩建大蒜种质资源圃100亩，保存和繁育品种数量20个，选育出2-3个抗病虫、抗逆、脱毒、节水、耐贮运专用型大蒜新品系。到2015年，建成国家级大蒜良繁基地5万亩，年生产邳州白蒜种7万吨，满足60万亩大蒜用种，实现良种覆盖率95%以上。

2、产业全程质量监控体系建设。组建邳州市白蒜产业监测实验室，主产区12个镇建设大蒜生产农残速测实验室，全程加强对大蒜产品安全指标、品质指标、农业环境（土壤、水）投入品安全指标系统的监控。

3、国家级标准化核心示范区建设。建成20万亩大蒜生产核心区，示范带动60万亩标准化生产基地。核心区大蒜单产达到1450公斤。

4、产业化高效新技术培训。培训大蒜种植户、农民经济人和镇、村农技员5000人，主要培训无公害农产品大蒜生产标准化栽培技术、大蒜储藏与加工、市场营销与政策法规，示范带动 5万户大蒜种植户。

5、口创汇基地建设。在无公害生产基地和“黎明牌”出口创汇基地建设基础上的扩建后续项目，总面积10.07万亩，出口蒜优等级率达到90%。

6、重茬土壤障碍因子研究与改良修复。立足大蒜产区土壤退化、土壤污染和土壤障碍因素现状，寻求大蒜重茬土壤障碍因子全面修复的措施。

7、产业信息网络建设。整合市生产力促进中心和农业信息中心等相关信息服务资源，选择基础条件较好的宿羊山等镇及绿之野、黎明大蒜储藏加工企业为基层信息单元，构筑网络站20个，共享信息技术20万人次，技术应用面积30万亩。

8、市场群和深加工龙头项目建设。建成35万平米的宿羊山苏北大蒜交易中心，周边 10个镇形成总面积100万平方米的专业市场，大蒜年总交易量140万吨，交易额20亿元。突出抓好由徐州绿之野生物食品有限公司、徐州黎明食品有限公司等龙头企业大蒜油口服液和大蒜胶囊生产线及蒜粉、大蒜片、大蒜素、大蒜、大蒜精油加工项目。

四、我对宿羊山大蒜产业的发展的一些建议：

1.扩大种植面积的同时要集中种植，提高生产效率，向机械化作业过度；

2.选用优良耐旱、抗病毒的品种，减少农药化肥的投入，应使用无污染的肥料；

3.政府应加大对农业的投入，定期派科技人员对农民进行现场指导，跟踪服务；应该加强对市场信息的监控，准确无误的将大蒜交易信息反映给蒜农与蒜商；

4.农业与加工业要一条龙服务，既降低的了生产成本又给农村剩余劳动力提供了更多的就业机会；

5.农民应该加强对大蒜的管理经营；准确抓住市场信息，能够及时的出售大蒜，以便获得最大效益；

6.大蒜加工经营商应当合法经营，保护环境，减少污染；

7.环境监管局应当加强监管力度。

篇2：某矿区生产安全状况分析

安全投入是指在预防安全事故方面所付出的一切费用, 包括安全设备和仪器的投入、安全技术培训、改善生产条件和生产设备、安全活动经费、安全奖金、质量标准化工作等各项安全生产基础工作和安全意识的建立和强化所需要的各种费用投入[1]。矿山经济效益和安全状况的好坏与安全投入的计划性、有效性、科学性息息相关!

1 调查某矿区安全投入分析

在企业安全投入调查中采用相对指标[2], 可以更加直观的观察安全投入各指标的变化, 特别是在国民生产总值 (GDP) 中的比例的变化和人均安全投入的变化。人均安全投入是指分摊到每人的当年安全投入, 元;安全投入比例是指安全投入占统计企业国民生产总值 (GDP) 的百分比, %;思想误区比例是指存在思想误区的人占接受问卷调查的总人数的百分比, %。调查数据见表1, 各指标值变化如图1~4所示。

由图1可以看到, 该矿区在过去的十年间安全投入绝对量上增加较多, 这其中包括两个相对稳定时期:1994年至1996年, 安全投入保持在650万元左右;1997年至1999年, 安全投入保持在约1100万元左右。1997年的安全投入出现较大增长, 达到1000万元以上, 在2002年又有所提高, 达到1601.22万元。是1993年的5倍多, 反映了对生产安全的日益重视。与安全投入绝对量的增加相对应, 该矿区人均安全投入也呈现相似变化, 如图2所示。

在安全投入比例方面;从图3可以看出, 过去十年间, 煤矿业的安全投入GDP中的比例呈下降趋势, 1994年为0.88%, 到2002年降为0.53%, 在1999年只有0.39%, 十年平均为0.602%。在过去的十年间经济发展了, 安全投入的比例却大幅度下降, 这说明该矿区对安全重视不够, 投入欠账太多, 同时用于安全投入的比例太低, 这势必造成事故频发!

在对该矿职工的问卷调查中, 调查表列出了三种思想误区和一种正确评价安全投入的思想, 结果从图4可以看出, 有思想误区的人的比例居高不下, 这又是一个造成事故频发的主要原因!

2 原因分析

若把矿山在某一时期的总投入划分为生产投入A和安全投入B, 总产出为C, 发生事故的损失为X的话, 则该时期的投入与产出的关系为[3]: (C-X) / (A+B) 。不难看出, 如果单从安全投入的效率来考虑, 最理想的方式为:X=B=0。也就是矿山在该时期无事故损失, 也无安全投入。所以长期以来我们一直认为只要不出事故, 不影响生产就是最大的效益, 因而在实际生产中常存在三种安全思想误区。

第一, 由于安全工作的实际效益不能以降低成本、增加职工收入等形式直接体现出来, 只看到生产能使效益增加, 无形中认为还是生产重要。

第二, 安全投入不是建设性的, 而是为预防影响生产和人身安全的投入, 安全投入费用增加, 却不能给矿山企业带来直接效益。

第三, 虽然已在安全工作上投入大量资金, 但安全性的提高不能立竿见影, 而整改安全隐患又需增加人力、财力、物力的消耗, 使安全费用投入增多。

这三种思想误区, 对有效合理的安排矿山安全投入, 实现安全生产, 提高企业经济效益, 产生了很大的负作用, 致使矿山安全事故时有发生。因此, 分析研究和重新认识矿山安全投入的经济效益有着重要的现实意义。

从图1~4可以看出, 在过去的十年间虽然安全投入的绝对数量上有所增加, 但安全投入比例却大幅下降, 同时, 存在思想误区的人的比例居高不下, 这些应是事故频发的主要原因, 也是制定安全对策的关键点。

3 安全对策

针对煤矿业的特点, 结合以上分析中暴露的问题, 现提出以下安全对策:要不断加大安全投入资金, 保持一定的安全投入比例;要有计划的进行安全设备、设施革新, 提高生产装备质量标准;要加强安全宣传教育的投入, 消除安全思想误区。

4 结语

煤矿业是危险性较高的行业, 要想减少事故发生就必须加大安全投入, 扭转安全投入比例连年下降的趋势。加强安全教育和培训。事实上安全投入所产生的效益永远是正效益, 增加安全投入减少事故发生, 安全经济效益就能充分体现出来。

参考文献

[1]池希武, 肖基础.浅析矿山安全投入与企业经济效益[J].矿产保护与利用, 1997 (4) :7～9.

[2]何俊, 景国勋, 孟中泽.浅析安全经济统计的对象和方法[J].中国安全科学学报, 2003, 13 (9) :33～35.

[3]潘秋生, 杨兴东.某地区机械制造业生产安全状况及分析[J].安全与环境学报, 2003, 3 (1) :64～67.

篇3：某单位离职员工的状况分析

关键词：离职分析留人

1 某单位人员流动性概况

1.1 最近八年招录调入员工总体情况。经过十年的行业不景气，某单位新进人员相对停滞，从2003年开始，每年招聘20个左右大专以上毕业生并适当引进人才。以下是某单位最近八年招录的人员情况。

表1招用人员情况表

[年份

招录毕业生数

调入人员数

在岗员工总数

2003

22

8

329

2004

22

8

333

2005

17

6

354

2006

21

8

372

2007

18

2

371

2008

27

5

357

2009

16

6

474

2010

17

2

484]

注：从2009年开始下属单位自行招聘人员亦纳入管理，统计在内。

1.2 最近八年离职员工总体情况。伴随大规模招聘毕业生，离职人员相应增加，下面是某单位最近八年离职员工的情况：

表2离职人数统计表

[年份

离职人数

2003

8

2004

9

2005

4

2006

8

2007

11

2008

9

2009

10

2010

16]

注：离职人数未包括离退休人员。

1.3 近八年人员离职比率分析。管理学上用人力资源离职率来测量单位人力资源的稳定程度。

人力资源离职率是以某一单位时间（如以年为单位）的离职人数，除以在册的年初年末平均人数然后乘以100%。以公式表示：

离职率=离职人数÷在册平均人数×100%

离职人数包括辞职、辞退、解除等人数，在册的平均人数是指年初人数加年末人数然后除以2。

表3离职率分年统计表

[年份

离职率

2003

2.5%

2004

2.7%

2005

1.2%

2006

2.2%

2007

3.0%

2008

2.5%

2009

2.4%

2010

3.3%]

注：2003年初在岗职工总数319。

人才流动是个正常自然情况，管理学研究表明，对一个处于稳定阶段的单位5%-10%的员工离职率是一个合理的幅度，但行业不同，单位所处发展阶段不同离职率的幅度也会有所不同，机关事业单位离职率普遍很低，一般在5%以下，甚至更低。正常的人才流动对于单位来说反而是件好事，会促进单位的优胜劣汰，保持单位的长远发展。从以上各年的离职率来看，某单位的离职率比较低，其中有未将退休人员计入离职人数的原因，同时也说明某单位正处于高速发展阶段，属于正常情况，不必给予额外关注，一些员工流动到政府相关部门反而更有利于单位的发展。

2 离职人员去向分析

从离职人员的去向来看，简单归纳一下，主要去向为以下几个：

表4离职去向统计表

[离职去向

人数][公务员及其他事业单位

24][读书继续深造

10][自谋职业

13][其他

12]

2.1 公务员及其他事业单位。从表4可以看出，离职人员的最主要去向为公务员及其他事业单位，这和当前整个国家大的就业环境有关，公务员和其他事业单位相对稳定的工作和较好的薪酬福利待遇是吸引员工离职的一大诱因，虽然某单位也是事业单位，但大多数在野外一线从事生产工作，工作相对较辛苦，不能照顾家庭，再加上近年招生的大中专毕业生都是企业编制，因此报考公务员和事业单位的人员较多。

2.2 到其他企业单位。相当一部分人选择去其他企业单位，这些人本身就是企业编制，换了家企业而已，当然也有一些事业编制的专业人才选择到会计师事务所和房产公司等相对效益较好的单位。

2.3 读书继续深造。从表4看，选择读研、读博去继续深造的人员也不少，工作一段时间后有些员工对自己的职业生涯重新进行规划，选择读书深造，这无可厚非，属于正常情况。

2.4 自谋职业。在离职的人员当中有一部分人自谋职业，这个主要是单位改制情况时候遗留的历史问题，经过几年努力清理，解除了这部分人的聘用关系，是单位的解除行为，是员工的被动离职。

2.5 其他。有一部分员工因违反单位纪律辞退，或合同期满终止，或刚毕业任职时间较短等，人事部门将其档案移交人才中心或发回学校改派，离职去向不明。

3 离职人员年龄结构分析

对离职人员年龄结构进行梳理如下：

表5离职年龄段统计表

[离职者年龄段

离职人数

所占比例

50年代

2

2.7%

60年代

15

20%

70年代

17

22.7%

80年代

41

54.6%

90年代

0

0]

从表中可以看出，超过一半的离职人员为80年代生人，这与这八年招聘的大学生均以80后为主，基数较大有关。某单位下属单位的基层一线工作人员、基层管理人员和部分中层干部基本上都是80后，如何留住80后中的优秀员工，事关某单位未来，值得深思。

60后和70后现在基本上是某单位的中坚力量，中高层管理、技术岗位等均由这两个年龄段的人员担当，虽然分别有15人和17人的流出，和整个年龄段人数相比，微不足道，从侧面说明人员队伍结构相对稳定，各方面发展较好，离职倾向很低。

50后仅有2人离职，离职倾向更低。可能由于临近退休，职业生涯如无意外无大的转变，追求稳定。

90后现无人离职，这与90后大学生未大规模进入就业市场有关，90后员工很少，可以先行关注。

4 离职的原因分析

随着经济的发展，人才的需求层次也不断提升。不同的员工也有千差万别的离职原因，有的追逐钱财，有人喜欢升迁，有人讲究个人能力的实现，还有人喜欢舒适的工作环境，归纳起来主要有以下几种：

4.1 报酬因素。美国学者在对员工的辞职率的原因分析中发现，造成员工离开单位的所有影响中，最重要的因素就是相对工资水平。的确，近年在经济效益相对较差的单位，如测绘院，收入相对较少，离职人数也相当较多。

4.2 发展机会因素。报酬是员工择职时候很重要的因素，但不是做出离职选择的唯一依据，事实表明，有些员工为了得到较好的发展机会，的确会放弃目前较好的薪酬待遇。离职员工当中有不少人调入或考入公务员或事业单位，原因就是想选择更好的发展机会。

4.3 工作环境因素。从事地质及地质相关工作，虽说可以经常见到青山绿水，美好的自然景观，但毕竟头顶烈日，历经雨打风吹，工作环境相对较为艰苦，有很多员工正因为此而选择离职，甚至不惜改行而换工作环境更好的单位。

4.4 生活环境因素。经过对多名离职人员的离别谈话，发现很多员工离职为追寻更好的生活环境。很多员工离职为求解决夫妻分居、照顾父母、子女入学等困难，再加上现在绍兴房价高启，通货膨胀，生活压力增大，还有生活不习惯等原因，一些员工选择逃离，回到中西部中小城市，选择相对质量更高的生活。

5 如何留住人才的建议

下面针对如何留住优秀的人才给出几点建议。

5.1 正面引导，树立长远职业生涯规划。现在年轻的员工，有激情，有理想，有闯劲，但缺少经验和磨练，尤其在挫折面前，较容易一蹶不振，单位有责任引导他们正确面对现实，正确认识自己，通过单位或职能部门的指导和帮助，与单位的规划相融合，制定长远的职业生涯规划。

5.2 增加经济收入，使其尽早安居乐业。单位经济的发展，一方面直接为员工提供良好的工资福利回报，另一方面给员工有一个精神上的归宿，经济的发展更是可以更多地提供个人发展的机会，更多地提供施展才能的舞台，让员工安心钻研业务、钻研技术、提高技能、提高水平。因此，收入相对要向基层倾斜，向野外一线员工倾斜，增加收入，让其尽早实现安居乐业。

5.3 加强培训和学习，建立良好的成才环境。针对员工希望增加学习机会，想继续深造的需求，单位应该创造条件给员工提供培训学习机会。一方面继续办好工程硕士班等学历教育，另一方面主动开展专业技能培训，对新理论、新方法、新工艺开展研究，力争实现在岗位上成才，在岗位上发展，在岗位上留人。

5.4 通过组织关怀，感情留人。充分发挥各单位党组织、工会、共青团等各种组织的作用，积极开展员工喜闻乐见的活动，主动关心员工的生活，实现管理重心下移，对员工的婚恋、住房、夫妻团聚、子女入学等问题给予足够关注，想办法、创条件给予帮助解决，创造人性化的企业文化，以感情留人。

5.5 建立长效机制，鼓励终身就业。单位应该研究制订长效机制，不仅要提供一个工作的平台，还要提供一个成长的平台，一个生活的平台，积极发展地勘经济，加强精神文明建设，增强单位凝聚力，增强员工归属感，鼓励员工终身就业。适时研究长期期权股权激励计划，研究推出20年工龄、30年工龄的荣誉金计划，使员工能以从事地质工作为荣，以能够在单位工作为荣，以维护单位荣誉为荣。

参考文献：

[1]乔引华，郭大为.人力资源管理对员工离职影响因素分析[J].经济论坛，2006.

[2]毛春儿.关于员工流动的文献综述[J].科技创业月刊，2006.