年薪协议书

年薪协议书（通用8篇）

篇1：年薪协议书

年薪协议书

甲方：公司

乙方：_________________身份证号码____________________________________

双方在平等自愿、协议一致的基础上，订立本协议，建立聘用关系，并共同遵守履行。

聘用期限及待遇

(一)甲、乙双方同意按以下聘任期限履行：从年月日起至年

月日；合同期限为年个月。

(二)双方同意本协议试用期为个 月；年薪为税前万元。前3个月试

用期工资为税前元/月，后月工资为税前元/月，其余在年终时一并结算支付。

二、岗位与职责

（一）乙方的工作岗位（部门、聘用类别、职务）：

（二）乙方的工作任务或职责（由甲方和乙方商定填报）：

1、组织编制各项人力资源计划和预算，并监督各项计划的实施；为重大人力资源决策提供

建议和信息支持；建立并完善人力资源管理体系及管理制度并监督、指导其有效实施；

2、主持人力资源部门的全面工作，组织并督促部门人员全面完成本部门职责范围内各项工

作任务；

3、制定招聘计划，组织实施公司招聘，拓展不同层次的人员招聘渠道，规范招聘流程；指

导相关人员进行初步的面试与筛选，做好各部门间的协调工作等；根据公司各部门人

员需求情况，提出内部人员调配方案，促进人员的优化配置；

4、制定并监督实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，控制培训费用；

5、组织拟订薪酬、晋升政策，组织提薪评审和晋升评审，拟订公司福利政策，指导相关人

员办理社会保障福利；

6、与政府劳动保障部门，社会保险机构及各种人事中介的协调、沟通，确保外部资源被有

效运用；代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；确保建立和谐的劳动关系；

7、根据公司对绩效管理的要求，制定评价政策并组织实施，并对绩效评价过程进行监督控

制，不断完善绩效管理体系；

8、协助塑造、维护、发展和传播企业文化；

9、及时处理公司管理过程中的重大人力资源问题及领导临时安排的的工作。

三、待遇

（一）乙方完成本协议约定的工作任务，并按照我司规定领取工作酬金和补贴。

（二）甲、乙双方执行国家和省、市有关社会保险、工作、休息、休假和劳动保护规

定。

四、工作纪律

（一）甲方有权对乙方履行职责和贯彻落实各项规章制度的情况进行检查、考核；

乙方应自觉遵守法律、法规和公司的各项规章制度，服从甲方的管理，积极

做好本职工作，乙方若违反法纪和规章制度给甲方造成损失的，应该由乙方

向甲方支付赔偿金。

五、聘用协议的变更、解除

（一）变更聘用协议

甲、乙方因签订协议时所依据的客观情况发生变化，或者乙方因个人原因，要求变更本协议条款的必须提前30日书面通知其它方，经双方协商一致后，可以变更本协议的相关内容。

（二）符合以下情况之一的，可解除聘用协议：

1.甲、乙双方一致同意的；

2.乙方违反计划生育政策的；

3.乙方严重违反劳动纪律或违反甲方依法规定的规章制度的；

4.乙方被行政拘留，或有贪污、盗窃、赌博、打架斗殴、隐私舞弊等严重问题，或因失职给甲方造成重大损失的；

5.乙方患病或非因工负伤的医疗期满，不能从事原工作的；

6.乙方不能胜任本协议约定的工作，或试用期期考核不称职者，或考核基

本称职及以下者；

7.法律、法规规定的其它情况。

有以上（5）、（6）、（7）情况之一的，甲乙方应提前30日书面通知乙方。

五、双方需要约定的其它事项

（一）本协议的条款如与国家和省、市新颁布的法律、法规、规章不符的，按新的法律、法规、法规、规章执行。

（二）乙方擅自提前终止履行本协议，甲方可按公司的有关规定则成乙方承担相应违约

责任。

（三）(四)本协议未尽事宜，双方应协商解决。

(五)本协议一式二份，甲、乙双方各执一份。

甲方代表人（签章）：

月

乙方（签名）： 年日

篇2：年薪协议书

编号：

甲方（用人单位）：

乙方（劳动者）： 第一条 遵守规则与依据

根据《中华人民共和国劳动法》及有关法律、法规的规定，甲、乙双方，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，依据甲方有关企业管理规则与年薪管理规范，双方均对上述规定熟悉与理解，经甲乙双方协商一致，乙方就年薪收入自愿达成劳动合同书补充协议，细则如下： 第二条 劳动合同期限

本合同为劳动合同的补充协议，扣除试用期与劳动合同同期。第三条 工作职务与责任

乙方出任管理职务： 管理岗位：。乙方应当按照甲方安排的工作内容及要求履行劳动义务。

3.1岗位性质： 3.2管理权限： 3.3管理责任： 第四条 劳动报酬与年薪约定

4.1甲方根据本单位的工资制度与福利待遇规定，确定乙方年薪属绩效考核性质，年薪全额为：，包含月薪与个人应承担的社保、通讯、住房、上下班交通费用。

4.2全年除去月薪领取的剩余部分在年终一次性领取，乙方总积分低于总分的85％时，乙方无权再领取剩余年薪。

4.3乙方年薪总额的30%用于考核；70%用于月度考核，其中月基本工资为3000元，超出3000元的部分均为考核工资。月度考核被扣除的工资年终不补。第五条 劳动纪律和规章制度

5.1甲方应根据国家先行的有关法律、法规，规章、政策依法制定各项规章制度。

5.2甲方依法制定的各项规章制度做为合同附件应向乙方提前公示，签定本合同，视为乙方已阅读甲方的公示，并理解和接受甲方各项规章制度。

5.3乙方应遵守甲方的各项规章制度，服从甲方的领导、管理和指挥，完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。保守甲方商业秘密。

5.4乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位规章制度，给予相应的行政处理、行政处分、经济处罚等，直至解除本合同。第六条 劳动合同的变更、解除、终止、续订

6.1有下列情形之一的，甲、乙双方可以变更本合同：

1)在不损害国家、集体和他人利益的情况下，双方协商一致的； 2)劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，经与乙方协商一致的；

3)由于不可抗力的因素致使劳动合同无法完全履行的； 4)劳动合同订立时所依据的法律、法规已修改的； 5)法律、法规规定的其他情形。

6.2乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

1)在试用期间，被证明不符合录用条件的；试用期录用条件为90天内。2)严重违反劳动纪律及甲方规章制度的；

3)严重失职，营私舞弊，给甲方利益造成重大损害的；

4)同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成甲方工作任务造成严重影响，或者经甲方提出，拒不改正的；

5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使甲方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； 6)被依法追究刑事责任的。

6.3有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是应当提前三十日以书面形式通知乙方：

1)乙方患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；

2)乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经甲、乙双方协商不能就变更劳动合同达成协议的； 4)依照企业破产法规定进行重整的； 5)生产经营发生严重困难的；

6)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

7)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。8)甲方被依法宣告破产的；

9)甲方被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者甲方决定提前解散的；

6.4乙方提前30日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同。乙方在试用期内提前3日通知甲方，可以解除劳动合同。

6.5有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除本合同：

1)未按照本合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； 2)未及时足额支付劳动报酬的；

3)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； 4)因甲方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使乙方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的致使劳动合同无效的； 5)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。6)法律、行政法规规定的其他情形。

6.6本合同期满前，甲乙双方应提前30天协商合同续订事宜，协商一致的，续订合同。若甲乙双方就补签或续订合同问题无法达成一致而继续存在劳动关系的，视同合同延续，在视同延续期限两个月内，双方仍未签订新合同，则视同甲乙双方自愿解除劳动关系。

6.7离职补偿

因各种原因导致甲方解除劳动合同的，享受年薪的员工实际在岗未满6个月的，不予计算年薪；

实际在岗满6个月，未满9个月的，按：

年薪总额×30%÷12×50%×实际在岗月数计算年薪； 实际在岗满9个月，未满一年的，按：

年薪总额×30%÷12×70%×实际在岗月数计算年薪； 满一年的，发给年薪应补足部分全额。第七条 保密协议

乙方在甲方就职期间获取的文件、资料、稿件、表格等业务信息，包括但不限于有关客户名单、合作目的、价格、营业额、营销、员工薪酬，无论是口头、书面的或是电脑文件形式的，无论是客户的或是本公司的均属甲方商业秘密。乙方必须遵守保密规定，不得向外透露；并绝对禁止使用这些商业秘密为自己或他人谋取利益，违反本规定乙方须赔偿甲方一切经济损失。第八条 兼职条款

本合同期内，乙方不可以在业务相同或类似或有竞争冲突的机构兼职；违反本规定乙方须赔偿甲方一切经济损失。第九条 竞业条款

9.1解除或者终止劳动合同后，乙方应把所有的有关商业秘密的资料移交甲方，同时承担不向外泄露商业秘密的义务，并保证在两年内不从事与甲方商业秘密有关的工作，且不在与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞争。

9.2在保密合同期内，乙方违反竞争竞业限制约定的，除赔偿因此给甲方带来的直接经济损失以外，还应当向甲方支付违约金，数额为甲方己经支付给乙方工资总额的两倍。第十条 劳动争议的处理

10.1甲方与乙方发生劳动争议，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，也可以自劳动争议发生之日起六十日内向有管辖权的_________劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁不服十五日之内向有管辖权的_________人民法院提起诉讼。

10.2甲方与乙方发生劳动争议期间，不影响劳动工作关系的存续，若涉及到影响到劳动工作关系的存续，双方须妥善处理劳动工作的交接，甲方不得有恶意处分、惩罚乙方行为，乙方不得有故意损害企业行为。第十一条 其他事项

11.1乙方在合同期内，属其岗位职务行为或主要利用甲方的物质技术条件所产生的所有专利、版权和其他知识产权归甲方所有，乙方无权进行商业处理。

11.2由甲方出资培训乙方，双方另行签订《培训/教育协议》，因乙方原因而提前解除劳动合同，乙方应赔偿甲方的培训等费用，具体赔偿标准执行《培训/教育协议》的约定。第十二条 附则

12.1劳动合同一式___份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。12.2本合同共有___份附件。本合同的附件与本合同具有同等效力。12.3本合同自双方签署之日起生效。

甲方：（盖章）

乙方：（盖章）

****年**月**日

篇3：年薪协议书

一、以“营利没达标”“亏损”不兑现年初承诺

【案例】小张从某名校食品专业毕业, 鉴于该学校的名气, 在最难就业季, 各企业对该校毕业生还是你争我夺。最后小张被一私营企业聘用为技术员, 报酬以月薪5000 元、年底奖金1 万元, 年终一次性进行支付。将近年底, 小张按约找老总签字结算薪水, 老总却变了卦, 以企业亏损要降低员工报酬为由, 单方决定取消年终奖。小张的月薪按临近同行业、同岗位的每月3000 元发给。

【分析】薪酬是劳动合同的重要内容, 《劳动法》第十六条、第十七条规定, 劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同依法订立即具有法律约束力, 当事人必须履行劳动合同规定的义务。任何单位都不能把经营风险转嫁给员工, 只要员工提供了相应的劳动, 就应该获得相应的劳动报酬。用人单位应当按年初的约定, 给付小张酬劳。

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定, 中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的因订立、履行、变更劳动合同发生的争议, 适用本法。就用人单位不按年初的约定足额发给工资的问题, 小张可以申请劳动仲裁。对仲裁不服可以向人民法院起诉。

二、以生产资金不足为由, 强扣工资“集资入股”

【案例】老张是某乳品厂动力车间的工人, 工资每月3500元。多年来工资都是按月开。2015 年工厂扩建, 信誉不好银行贷不出款, 便占用了工资, 把月薪拖成了年薪。发年薪时, 厂方竟扣去了他3.5 万元的一半, 说是集资入股, 解决厂子上新生产线资金不足问题。老张是一个单职工家庭, 妻子是家庭妇女, 全家靠他的工资维持生活。平时没有多少积累, 孩子上大学花费挺大, 一年没开工资他拉下不少饥荒, 一直等着发工资还债。为此他提出没能力, 不同意拿工资入股。厂方答复工厂实行股份制, 不入股将与其解终止劳动合同, 解除劳动关系。

【分析】《劳动法》第五十条规定, 工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《工资支付暂行规定》 (劳部发〔1994〕489 号) 第十五条规定, 除下列情形用人单位不得扣发劳动者工资: (一) 用人单位代扣代缴的个人所得税; (二) 用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用; (三) 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费; (四) 法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。用人单位强行扣工人工资, 集资入股是违法的。

根据《劳动合同法》第八十五条, 用人单位有未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬情形的, 由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬, 逾期不支付的, 责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。就用人单位强行扣员工工资集资入股的问题, 老张可以向当地劳动行政部门反映请求其依法处理。

三、携款潜逃, 开发商被推上被告席

【案例】胡某做煤炭生意攒了些钱, 生意不景气后, 开始投资房地产。他在某市城边买了一块废弃地, 雇佣建筑商刘某开始建商品楼。因为“银行钱紧”, 原贷款计划落空。资金不足, 他和建筑商刘某签订了联合开发合同, 部分建筑材料所需资金由建筑商刘某垫付。工程竣工交付, 因为地理环境不好, 楼盘滞销。不但建筑商刘某垫付的材料款没有收回来, 而且因胡某没有按约支付工程款造成了建筑工人数百万元工资的拖欠。更可恶的是, 前不久胡某偷偷将楼盘低价转让后再不露面。数百名农民工向有关部门投诉讨要工资不果, 向人民法院起诉。将开放商胡某作为共同被告。

【分析】开发商是项目的第一承担人。房地产开发商是以房地产开发经营为主体通过实施开发过程而获得利润的企业。建筑商是指承包开发商的房屋建设的企业。开发商是建设单位, 建筑商是施工单位。开发商是建筑产品的投资者, 建筑商是建筑产品的建设者。开发商, 不是用工主体、与农民工不发生用工的法律关系, 一般情况下不能成为拖欠农民工工资的被告。该案有一个特殊情况, 工程属于开发商、建筑商联合开发, 他们同是开发商、同是建筑商。可以将胡某列为欠薪的共同被告。

根据最高人民法院《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》 (法释〔2013〕3 号) 第二条、第三条的规定, 以逃避支付劳动者的劳动报酬为目的, 具有逃跑、藏匿情形的, 应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬”。 具有拒不支付10 名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在3 万元至10 万元以上的情形的应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“数额较大”。对胡某不但可以作为欠薪的被告, 而且可以以刑法第二百七十六条之一的规定, 追究其“拒不支付劳动报酬罪”。

四、以“自愿”为名, 加班工资“打水漂”

【案例】何某是一水务公司的工人, 今年雨水大, 城市内涝严重, 排水清污, 改造地下管网, 他们没少加班。平时怕领导有看法, 他们没有人敢提加班费的问题。前不久老何因病, 提前退休, 清工结账, 提出了公司拖欠的5 个月工资和数十个加班的加班费问题。公司答复, 拖欠的工资可以立即补给。抗灾救灾属“自愿加班”, 没有加班费。

【分析】以《劳动法》第三十六条、第四十一条、第四十二条的规定, 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间, 一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时, 但是每月不得超过三十六小时。有发生自然灾害、事故或者因其他原因, 威胁劳动者生命健康和财产安全, 需要紧急处理的以及生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障, 影响生产和公众利益, 必须及时抢修等情形的, 延长工作时间可以不受上述规定的限制。但无论因何原因加班, 都应当按《劳动法》第四十四条的规定支付加班费: (一) 安排劳动者延长工作时间的, 支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; (二) 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的, 支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; (三) 法定休假日安排劳动者工作的, 支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。至于劳动者“自愿加班”主动放弃加班费, 根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (三) 》 (〔2010〕12 号) 第九条, 劳动者主张加班费的, 应当就加班事实的存在承担举证责任, 但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据, 用人单位不提供的, 由用人单位承担不利后果。用人单位应当对“劳动者自愿加班不要加班费”承担举证责任。

《劳动监察条例》 (国务院令第423 号) 第九条、第十条规定:劳动者认为用人单位侵犯其劳动保障合法权益, 有权向劳动保障行政部门投诉。劳动保障行政部门实施劳动保障监察, 履行受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉, 依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的职责。就用人单位以自愿为名让劳动者加班不付加班费的问题, 何某也可以向劳动保障行政部门投诉。

五、以产品积压为由, 不发工资发“白酒”

【案例】某酒厂以生产“特供”、“专供酒”出名, 最近虚假的面纱被揭掉。酒是自产的少量普通白酒和大量从外地购买的食用酒精勾兑的白酒。“特供”、“专供酒”, 是雇佣有偿新闻人员, 大作广告产生的结果。虚假面貌暴露后, 酒大量滞销。厂方以“要酒有酒, 要钱没有”来应对数月没开工资的于某等工人。小镇不大, 处处是摆摊卖酒的, 数百名工人和家属均成了该厂白酒的推销商。因为酒的质量不好, 卖酒的人多, 至今很多工人手中的酒没有变成钱。

【分析】《劳动合同法》第十七条规定劳动报酬应当具备劳动报酬条款。《关于贯侧执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》 (劳部发〔1995〕309 号) 第五十三条规定, 工资, 是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定, 以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。劳动部《工资支付暂行规定》 (劳部发〔1994〕489 号) 第五条规定:“工资应当以法定货币支付。不得以实物及有价证券代货币支付。”公司不应将产品滞销的责任, 转嫁给劳动者。其侵犯劳动者通过劳动取得劳动报酬的权利的违法行为, 应当予以制止。

篇4：李兹喜的“年薪”

李兹喜站起身来擦擦手，回身到里屋拿了课本，空着肚子踏入了教室。坐在教室最里边的儿子李准看见父亲准备上课，顿时显得垂头丧气。他也饿着肚子。

贵州省罗甸县是国家级贫困县，班仁乡金祥村是全县最贫穷最边远的村子。在金祥村油落小学，李兹喜一人身兼多个角色：校长、教师和勤杂工，而且这种角色已经当了13年。

由于李兹喜的坚守，金祥村100多名适龄儿童无一辍学。

只有一个老师的学校

从罗甸县城到金祥村，有两种走法：一是坐车，在山路上颠簸三个半小时；二是走水路，乘一个多小时快艇顺蒙江河到油落山脚下，再爬两个小时的山。

油落小学其实是一栋紧挨着山坡立在半山腰的低矮土房。三问屋子，一间是村委会，中间是教室，最小的一间，被李兹喜用来当了厨房和卧室。

教室里的12套课桌椅已经破旧不堪，窗玻璃早就没了，土坯地面坑坑洼洼。“黑板”是在墙面上用黑漆刷出的一块长方形，有三分之一已经随着墙面的老化而剥落。

门前一块约1O米宽的三角形地块显然是被细细平整过的，断了一根支柱的木制篮球架倒在这个晴天扬灰，雨天滚泥的操场一角。

只有高悬在屋顶上的国旗崭新鲜艳，猎猎作响。

站在这个操场上，前后左右，除了山，还是山。一条羊肠小道绕过操场一侧伸向山脚。往上走，是李兹喜每周末回家的路，往下走，是通往他每天去打水的芭蕉弯。

早上9点多，学生们沿着山路三三两两地来了。由于居住分散，最远的要走1个多小时才能到校。20个学生，11个一年级，9个二年级，坐在同一间教室上课。每节课50分钟，都被李兹喜分成两半。头半节，教一年级新课，二年级的在一旁做练习：后半节又反过来。

“现在比以前好多了。”李兹喜说。

以前，油落小学有4个年级，他常常忙得顾此失彼。给四年级讲课时，三年级的孩子盯着黑板发愣，上二年级的课时，一年级的学生读书声越来越大。有时候下课了，他才发现一年级的孩子已经站在拼音图前不停地念了1个小时。

2006年后，三年级以上的学生都必须学英语，这超出了李兹喜的能力范围，孩子们只好转学到班仁乡中心校去了。

一下子撤了两个年级，让李兹喜感到很怅然：“要是我当初把英语学好就好了。”但他同时又欣慰：“我教四年级有时候都有些吃力，一些生词我也解释不通。他们转到中心校肯定比在油落好。”

“说到底还是自己基础不太好。”这位憨厚寡言的教师总结道。

这天，二年级正在学一首小诗，李兹喜刚抄了三行，黑板就满了。他用口音浓重的普通话问：“同学们抄好没有?我要擦掉了。”

在课堂上，李兹喜坚持讲普通话，虽然他自己也分不太清楚平翘舌和前后鼻音。

最让他头疼的是音乐课和美术课。李兹喜不太会唱歌，翻来覆去也不过是“太阳当空照”等几首，可孩子们唱一次开心一次。他也不会画画。当地条件有限，孩子们只能用铅笔画一些平面图形。

自从去年雨季操场上的木头篮球架被水泡坏后，孩子们就只剩下一个破足球可以踢踢了。最受欢迎的还是活动课。20个孩子围成两个圈玩追逃游戏，又紧张又兴奋，尖叫着追逐，笑倒在地上。

这时，站在一旁的李兹喜，脸上是平静，满足的笑容。

一年工资365斤苞谷

下午4点30分，把孩子们送走，李兹喜开始做晚饭。儿子李准不知道跑到哪儿玩儿去了。

李兹喜并不是金祥村人，他家在离村20多公里外的班仁乡。

1995年，20岁的李兹喜初中毕业，在班仁乡算是学历较高的人了。乡教育辅导站站长找上门来，问他愿不愿意去教小娃娃。其时，油落小学已经空了两年，他的前任因为吃不了这儿的苦，“自己找出路”去了。李兹喜想，自己喜欢当老师，也得“找点儿活路”，便背起行李走进了油落山。当时双方商量着先教两个学期试试看，可他没想到，自己竟会在油落山扎下根来。

最初的教室是在一名村干部家的茅草房里，四处漏雨，三、四个孩子挤坐在村民自己钉的板凳上上课。没有教材，更没有教具。李兹喜找来各种形状的石块，教孩子们认“长方形”，“正方形”，再折一捆小树枝教加减乘除。这些教具，到今天还在用着。

每个学生每学期交30元书杂费，李兹喜得到的报酬，是这些钱购买课本后的剩余，再加一年365斤苞谷籽，由学生家长平摊。由于没有稻田，苞谷是当地人的主食。一般把苞谷粒碾成苞谷面后煮着吃，大米要等到集日才能在乡里买，一般人家是没有的。“我当时想，只要不饿饭就行。”李兹喜说。

可是，因为村民实在穷困，大多交不起学费，有的就连每学期几斤苞谷籽都交不出来，李兹喜几乎从来没有按时足额拿到过“工资”。单身时尚且常常有“过不去的时候”，何况一年后，李兹喜和村里的姑娘陆小招结了婚，养家糊口的任务就更重了。

婚后，陆小招搬到班仁乡，独自耕种李兹喜家里的两亩多地，而李兹喜则留在村里，吃住靠上了岳父岳母。每个周末，李兹喜步行一两个小时，才能与妻子相聚。

上不能侍奉父母，下不能荫妻教子，李兹喜总觉得愧疚。每到寒暑假，他总是拼了命地帮妻子多干一些农活儿。即便这样，家里也时时困窘。

有一年陆小招生病，送进医院后，李兹喜一分钱也拿不出来，是父亲帮他付了2000元医药费。李兹喜心酸地回忆，家里揭不开锅的时候，自己只能拿着编织口袋到处去借。半夜里，5岁的儿子李准常常饿醒，哭着说“爹，我要吃饭”。

“我只好把手指伸进他的嘴里，让他含着，拍着他的背，让他慢慢地睡去。”实在没有办法，李兹喜下了很久的决心，嗫嚅着开口向学生们“讨工资”。

那天下课后，李兹喜拿着装粮的口袋走进教室。“我对娃娃们说，老师今天开始就没苞谷吃了，按照惯例，要到学期结束的时候才收‘学费’，但是，因为上学期有10多个同学没有交，所以老师的粮食不够吃了。你们回家问问大人，谁家有余粮，先交点来让老师吃吧。”一口气说完这段话，李兹喜“觉得自己的脸很热。”

那是李兹喜第一次，也是最后一次向学生们讨要自己的“工资”。

2005年秋季开学时，学生的书费迟迟收不上来。眼看无法按时开学，学生和家长干着急，李兹喜也一连几个晚上辗转难眠。捱到8月19日晚上，无法入睡的他打着手电筒，独自步行20多公里山路回家，敲开门后，对妻子说的第一句话是：“把家里那头年猪杀了卖吧!”

“我当时就不同意，我说你杀猪卖，两个小娃娃要不要过年?他说不杀猪我没有书费，当时他就流了眼泪。”陆小招回忆。争执到最后，陆小招还是眼泪汪汪地看着李兹喜把年猪换回500元钱，带着崭新的课本回到金祥村。

没有成功的一次“逃跑”

“金祥油落两座山，吃水要到芭蕉弯。春来不听田鸡叫，秋天不闻斗应山……爬了一梁又一梁，哭声喊断爹和娘。”在金祥村，最苦的事是缺水。世居在此的布依人要么喝“望天水”，要么靠人扛马驮从芭蕉弯运水回来。李兹喜没有马，13年来，他几乎每天都以双肩背回50斤水。

每天清晨，当太阳随着鸡鸣犬吠爬上油落山的时候，李兹喜便将装水的白色胶桶放进背篼，出发了。下山半个小时，上山得1个小时。背着50斤水，李兹喜依然可以轻快地避开路中间的牛粪和石块。胶桶的盖子早弄丢了，他得小心不让水溢出来。这些水，学生们要喝，他和儿子李准还要煮饭洗脸。

李兹喜不是没有想过离开。

2003年，在广东打工的弟弟来了好几封信，说打工每月收入1 500元，问他这样辛苦“到底图哪样”，劝他不要傻乎乎地再当这种“倒贴本”的老师了。想了几天，李兹喜背着包向学生们道别，转身走上了回家的路。

教室里顿时乱成一团。村里大部分人都已经到坡上干活儿去了，只有三组组长陆友立还在家。他的女儿跑回家，哭着说李老师走了。陆友立一听慌了，赶紧组织学生们去追，李兹喜已经走到梁上去了，学生们在后面边哭边喊边追，大家抱头哭成一团。

忆及当时情景，陆友立这个农家汉子几度硬咽难言：“他说他在这里过不下去了。我说，我们祖祖辈辈都在这里，我们苦在一起，只要你不走。你苦闷就找我说，没有菜了就到我家菜园子里摘，没有饭吃了就到我家来吃，你走了娃娃们怎么办?”

哭罢，李兹喜和孩子们回到了学校，再也没动过离开的念头。“我要是走了，自己会怎么样也不知道，但是娃娃们肯定没书读了。”他说。

尽管“一只脚踏在田里，一只脚踏在教室里”，一眼看去，李兹喜还是与其他的农民不同。他语速平缓，几乎从不高声谈笑，衣着虽旧，却总是干干净净。这个平时十分沉默内向的老师在孩子们眼里有独特的魅力。村小组长陆友立说，李老师脾气好，对学生好，“框得住学生”。

农村教育前线的“黑户”

李兹喜一直不能确定自己的身份是什么。当他听说教育部要逐步取消清退代课教师时，他没把这件事和自己联系起来。“我以为我是‘黑户’，连代课教师都算不上。”

从2005年开始，陆续有媒体开始报道李兹喜一人撑起一所学校的感人事迹。“苞谷老师”的故事开始流传。当年，李兹喜被评为贵州省黔南州优秀青年志愿者；2006年被评为“贵州省十大杰出青年”。今年5月，他到北京接受了第十二届“中国青年五四奖章青年标兵”称号。8月，他又作为特邀代表参加了北京奥运会开幕式。

与荣誉一同到来的是外界的资助。从2007年9月起，罗甸县财政每月向李兹喜发放600元生活补助。2008年10月16日，由香港慈恩基金会捐资修建的油落小学新教学楼举行了竣工典礼。再过几个星期，李兹喜和他的孩子们就要搬进宽敞、明亮的新教室了。

但李兹喜的身份，仍然是个代课教师。

由于学历太低，李兹喜很难考取教师资格证，而这是如今转为公办教师的一道不可不跨的门槛。而且，罗甸县是国家级贫困县，几乎不可能给仅有20名学生的村小学一个公办教师编制。

但李兹喜很平静：“这么多年来，我一直只知道好好教书，并没有期望自己的做法能为将来的生活带来什么。”

今年5月，李兹喜收到一封从沿海发达省份寄来的信。来信人说，他从报纸上读了李兹喜的故事后，强烈怀疑其真实性。“如果真像你说的那样，我们国家，贵州省办教育的钱哪里去了?”信中质疑。

李兹喜认认真真地回了一封信，告诉对方，由于地方财力、基础和现实所限，贵州部分县乡的确还十分贫困，但现在正在慢慢好转。

2007年，罗甸县全县财政收入不到两亿元。“许多不了解情况的外省人都不能理解我们的现状。”贵州省罗甸县教育局副局长李泽惠说。

罗甸县境内几乎全是莽莽大山，当地以布依族居多，居住分散，学生上学走一、两个小时路很常见。按照国家规定的小学23：1的教师编制配比，金祥村20名学生不够配一个教师。“但是难道让一，二年级的学生也到乡中心校去上学吗?”李泽惠说。

因此，尽管代课教师的清退工作已经持续了近3年，罗甸县现在仍然有70名左右的代课教师，而且在短时期内，无法找到替代者。在这70多名默默无闻、没有任何名分的基础教育工作者中，只有李兹喜和另一名教师受到特殊照顾，享受每个月600元的生活补贴。

篇5：年薪制度

薪制是以年度为单位，依据企业的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。

年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。在国外，企业经历了业主制、合伙制和公司制

3种形式。随着公司规模的不断扩大，所有权和控制权逐渐分离，在社会上形成了一支强大的经理人队伍，企业的控制权逐渐被经理人控制。为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来，使经理人的目标与所有者的目标一致，形成对经理人的有效激励和约束，产生了年薪制。因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。

如何确定经理人的年薪，不同国家、不同企业是不同的。一般来说，有以下三种方式：

1、通过利润指标对经理人的业绩进行评估；

2、利用股票市场对经理人的业绩进行评估；因为股票市场体现了企业将来盈利的可能性，在一定程度上可以防止经理人行为的短期化。

3、通过所有者对经理人的行为直接进行评估。

大体说来，年薪制中的年薪主要由固定薪金、奖金、股票、股票买卖选择权等组成。在我国，还没有统一的年薪制规定，有的地方制定了具体的实施方法。例如，南京市规定，经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的八倍。还规定，企业经营者实行年薪制，必须承担经营风险责任，须缴纳风险抵押金、年薪预留金。实行年薪制应先向企业职代会报告，并需报企业主管部门审批。

年薪制度方案 第一条目的

1、本公司制定年薪制薪资方案是为深化本公司薪资制度改革，进一步加强公司经营管理人员薪资收入的管理，合理调节经营管理人员薪资收入水平，规范经营管理人员薪资性收入分配办法，建立现代企业制度的需要。

2、实行经营管理人员年薪制的目的：是为了培养高素质、职业化的经营管理者队伍，调动经营管理人员的积极性，提高企业经济效益。

3、实行经营管理人员年薪制的结果：是为了激励公司全体员工的工作热情和职业生涯设计与规划进一步提高的激励手段，使公司全体员工在工作中不断学习、不断提高。激励并使每位员工的工作水准、积极性、工作热情在一定程度都得到提高。

第二条年薪制的制定及运行的工作原则

经营管理人员年薪制是以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定经营管理人员的基本劳动所得(基本薪资)、依据其生产经营成果挂钩考核(关键业绩指标)，确定效益薪资相结合的薪资分配制度。本制度在执行过程中遵循了以下几项原则：

1、主体适用原则。本公司经营管理人员是指集团总部一级部部长、副部长以上人员及各分公司二级部部长以上人员。

2、确定经营管理人员年薪收入要贯彻“责任、利益、风险”相一致的原则；“公平、公正”一致的原则。

3、经营管理人员的薪资分配办法与公司内部薪资分配制度即相统一又相分离的原则，建立本公司薪资改革和发放的自我约束和自我调整的机制。

4、持严格的绩效考核制度，考核指标明确、公开、先考核后兑现的原则；享受年薪制管理人员的薪资在年终考核后全部兑现。

5、坚持所有员工“能上能下；易岗易薪；平等竞争；公平上岗”的原则。

6、坚持公司所有职位每年年初时竞争上岗原则的充分体现：进行竞聘上岗，体现能者上，庸者下的公平、平等竞争原则。

7、公司所有员工在工作能力、工作(领导)水平几方面同等条件下亨受同等竞争的权利，最大限度的发挥员工的主动和能动性。

第三条年薪制的适用对象

年薪制适用对象为本公司董事会所有成员，本公司所有高级管理人员、一级部门管理人员、各分公司高级管理人员及二级部门正职管理人员。

第四条年薪收入的确定

1、年薪构成：年薪收入由基薪和年薪中效益薪资两部分构成。

2、年薪中基薪的确定。

(1)按责任、利益、风险相一致的原则，按职务等级及年薪比例进行核定。在此基础上依据本公司和本行业的职工平均薪资水平适当考虑相关因素，确定本企业年薪享受者的年薪水平。

(2)基薪根据每年各项经营指标变化情况进行调整。

(3)基薪的构成：基本薪资+技能薪资+职务薪资+绩效薪资+司龄薪资+津贴(学历、职称等)

(4)基薪月发放标准：基薪月发放标准为年薪平均分摊为十二个月薪资按职级月薪资的40%发放，且不参与绩效，剩余60%在年终考核后按效益薪资发放。

(5)基薪的调整依据年度绩效考核结果为基础，同时充分考虑公司所有职工的工作状况和公司当年经营状况和年中、年终绩评成绩进行全员统一评价和调整。

(6)基薪的年度调整应按每年经营盈利的前提下，依据当年的绩效考核成绩和综合评估结果进行。

(7)基薪的调整应按公司所有员工的比例和晋升情况进行。一般情况下基薪的调整与员工的职位和绩效充分挂钩：本着“能者上，庸者下；职位和绩效、薪资挂钩，易岗易薪；效高者上，效低者下；多劳多得”原则调整。

3、年薪中效益薪资的确定。

(1)效益薪资依据前一年度绩效考核的结果和当年公司经营状况进行综合评价，并进行相应的调整(该项目的调整根据职工的职位、基本薪资的基薪、年度绩效考核同步进行)。

(2)效益薪资的构成：年薪中效益薪资×年薪中效益薪资系数+提成薪资+奖金

(3)效益薪资最高不超过基薪的300%(销售部门依据公司制定的提成办法执行)。

4、效益薪资调整必须依据：公司当年收支平衡状况和次年公司经营工作计划进行相应的评估和推算得出，在次年经营计划不亏损的状况下调整。

5、提成薪资为主管经营、销售及生产的副总经理、部门部长(一级部)副部长完成公司年度经营管理目标后，按当年年初与公司共同制定的责任目标书、关键业绩指标考核结果及提成约定进行相应的提成。

(1)有经济管理指标的人员的提成薪资按第5.执行。

(2)无经济管理指标的人员，提成薪资按照公司当年年初制定的生产目标责任书，所确定的相应责任、任务和相应的工作岗位描述进行综合关键业绩指标完成情况进行考核发放，具体指标另行规定。

(3)所有提成薪资的发放均在年终当年经营工作计划和经营管理目标书所确定的经营指标完成后进行。

6、奖金的发放

(1)有经济管理指标的人员的奖金发放按照当年年初与公司共同制定的责任目标书、关键业绩指标考核结果及奖金约定进行发放。

(2)无经济管理指标的人员，奖金发放按照本年度经营指标完成情况及当年年初确定本年度经营管理指标责任书时所确定的全公司完成指标或超额部分的百分比进行发放。

(3)无指标、不是管理岗位的员工奖金发放的规定另行规定。

第五条年薪及年薪中效益薪资收入考核提取

1、年薪提取和扣减都以核定的年薪中效益薪资收入基数计算。

2、年薪中效益薪资主要指标：

(1)决定效益收入的主要指标：公司资本收益率、利润增长率、员工收入增长率。

3、年薪收入W=H×K+T+Q

W表示为年薪收入

H表示为年薪中效益薪资收入

1至12月绩效考核分数之和

K表示为年年平均绩效考核分数系数=×100%

12月

T表示为提成(无提成者无此项收入)

Q表示为奖金(依经营管理目标，无奖金者无此项收入)

(1)年薪中效益薪资收入计算公式：H=X×E

式中：

X表示为年薪中效益薪资

E表示为效益收入系数

E=F(Z,S,R)

Z表示为资本收益率

S表示为利润增长率

R表示为人均收入增长率

(2)年薪中效益薪资收入系数高低，由综合指标增长率确定。

综合指标增长率=Z×0.3+S×0.4+R×0.3

0.3、0.4、0.3分别表示为资本收益率、利润增长率、人均收入增长率的权重。

综合指标增长率对应的年薪中效益薪资收入系数值

综合指标增长率系数年薪中效益薪资收入

综合指标增长率大于0每增加1%年薪中效益薪资收入增加3%

综合指标增长率小于0每减少1%年薪中效益薪资收入减少3%

例举附后

第六条年薪的支付和管理

1、公司成立经营管理人员年薪考核委员会，总经理为主任、总经理行政助理为副主任、财务总监为副主任、人力资源部部长为常任秘书、其它人员(总经理任命的其它人员)。

2、职员年薪的支付办法，按职级基薪百分比分月付给经营管理人员作为基本生活费，剩余基薪的按月转入效益薪资收入(风险抵押金)，用于指标考核，不足扣罚额度的从第二年基薪中扣除。

3、公司管理员年薪支付办法，由年终经营管理计划目标实现后，按年初约定的相应规定和办法执行。

4、经营管理人员年薪收入，按月平均计算，依法纳税和缴纳各项社会保险。

5、公司成立经营管理人员年薪考核委员会，下达年度考核指标和进行考核、清算。经营管理人员完成的年度指标情况，须经社会中介机构出具审计报告确认和经由职能部门的考核，才能成为考核兑现年薪的依据。

6、年薪发放时间暂定为每年农历十二月二十日至二十五日发放。

篇6：足坛年薪排行榜

1、内马尔 巴萨 2.5亿

2、梅西 巴萨 1.3亿

3、格列兹曼 1.35亿

4、C罗 皇马 1.3亿

5、博格巴 曼联 1.25亿

6、贝尔 皇马 1.1亿

7、苏亚雷斯 巴萨 9500万

8、阿圭罗 曼城 8800万

9、伊瓜因 尤文 8500万

10、穆勒 拜仁 8200万

篇7：年薪100万的职业

找一份年薪100万元以上的职业成为众多白领打工族的梦想。在南京这样的城市，究竟有没有人真的拿到百万年薪呢?记者做了一番调查。

两类律师年薪可能超百万

在很多人看来，律师常常是与“高薪”联系在一起的，当记者向南京一律师行的王主任求证此事时，他说:“南京的律师年薪上百万的可能只有一两家大律师事务所的主任和合伙人。

普通律师平均每人每年创收大约在10—20万元。”随后他向记者介绍了薪水可能超百万元的两类律师: 经济法律师年薪最高。在金融、证券类官司中，年轻的见习律师一个月可能只有1000元左右，而资深律师一年赚100万元没问题，合伙人级的律师收入会更高。

做企业法律顾问，年收入也非常可观。就目前而言，企业法律顾问年收入约50万元，有的年收入甚至超过100万元。近几年来，由于企业对劳动法越来越重视，现在为企业打劳动法官司就比较赚钱。记者在律师协会翻找10年前的资料发现，当时一位普通律师的月工资为1000元，而现在已经将近2.5万元，两者相差25倍。看来，律师的薪水确实在快速翻涨之中，很多人正在向百万年薪迈进。

会计师、精算师，考洋证书拿高薪

昨天，南京一会计师事务所张主任告诉记者，有30年从业经验的他目前年收入可以达到50万元。而具有一年左右工作经验的ACCA(国际注册会计师)毕业生，平均年薪已近10万元，有二至三年经验的都在30万元左右，5年以上的可以到60万元。因此，要想拿更高的薪水，除了考取相应的从业资格外，从业经

验的累积必不可少，因为经验能赋予你高效管理能力、处理突发事件的应急能力。

张主任说，目前市场上普通和初级财务人员明显供大于求，但高端财务人才却千金难求，年轻的会计师考取CPA(注册会计师)或者ACCA的证书是必经之路。CPA是本土“金字招牌”，整体薪金水平可达到每年30万元;而被誉为“财务界的MBA”的ACCA，将使你更易进入跨国企业，成为拿百万元年薪的财务总监。但张主任也表示，高薪会计人员不仅要会“做账”，还要具备综合规划、风险评估及长期财务战略开发能力，同时要熟知相关金融、法律及管理知识，并善于交流和表达。

另外，精算行业在中国尚处于启蒙阶段，目前国内仅有43名国家级精算师、18位准精算师。要成为一名合格的精算师，要经历两个阶段:第一阶段，完成保险学、金融学、统计学、数学等十几门课程，拿到足够学分，成为准精算师;第二阶段，工作一段时间后有了实际工作经验，才能申请并参加国际注册精算师证书考试。

由于整个过程需要长达十几年的不懈努力，因此成功者寥寥，薪水也随资历递增。精算师绝对是“古董身价”，越老越值钱。保险业精英，赚取百万佣金 美国友邦保险1992年带入中国的保险代理人制度，1994年传到江苏。江苏的13万保险代理人中就不乏年薪百万者。

记者找到南京一家寿险公司督导级的人物路先生(化名)，他初步估算，自己今年前9个月的收入已达到90万元。路先生表示，不同险种成功推销出去后，提取的佣金比例都不一样，低的只有首期保费的5%，高的50%都有可能，也就是说，第一年投保人交的保费，可能有一半进了代理人的腰包。第二年第三年续交的保费，佣金将继续从中提取，但比例会有所降低。

仅是自己埋头苦干业务，一年也许能拿个几十万。如果想迈过百万元大关，就必须往上走，在更高的职位上领取“管理津贴”。

而管理津贴只有高级代理人才能享受到。据了解，保险公司对代理人有很严格的考核制度。普通业务员几个月做不到业务，就要被淘汰，而从普通业务员坐到督导的位置，有主任、经理等好几个等级要慢慢爬，每个等级又有高级、资深等好几个档次——一切都要靠业绩说话。

当然，像路先生这样轻松越过百万年薪的，在保险代理人中毕竟是凤毛麟角。

还有六种热门职位 外企仍是白领的“盛产地”，但想在里面混出个百万年薪来，似乎很难。一位从事人力资源咨询的资深人士分析，未来至少还有六种热门职位。

1、大品牌的首席代表 很多生产奢侈品的厂家已改变原来请百货公司代卖的做法，自己投入大量资金，建立连锁专卖店，急需专业人才从事管理业务。

2、能够统领全国整体市场策划的人员 对于这个职位来说，高学历已经不是瓶颈。但有5年全国市场产品管理、策划经验的人少之又少。至于有10年经验者，已经是稀有产品。

3、大公司的财务总监 大公司的财务总监不仅要求精通财务政策，还要融会东西方不同的业务。包括能理解亚洲其他国家、美欧的财务报表、结算、政策，以配合公司的全球政策。

4、高档酒店管理人才 到2020年，中国将成为世界最大的旅游国家，而与此相匹配的优秀酒店管理人才却凤毛麟角。

5、金融人才 随着中国加入WTO，金融逐步对外开放，外资银行中金融人才的需求量也随之增大。

6、外企制造业厂长 从现在到未来20年，中国不会改变制造业为主的局面。很好的理工科背景、出色的外语水平、第一线的工作经验，是外企选择制造业经理的基本条件

六种热门职位

一、奢侈品销售总监

不要以为高薪的职位都是给外国人准备的，其实，外国人比中国人更希望这些岗位能由本土的人才接管。因为同样的工作，外国主管的薪水也许是中国主管的几倍。

以往，钟表、钢笔、皮包等奢侈品在中国的销售没有什么太明显的效果。前几年开始，很多生产奢侈品的厂家改变原来请百货公司代卖的做法，自己在中国投入大量资金，建立了很多连锁专卖店。去年，以纪梵希为例，一年间，就先后聘用了两名上海地区首席代表。对中介公司推荐的另外两名人选，他们也不肯放手，说近期就会派上用场。

二、中国区市场总监

其实，能够统领全国整体市场策划的本土人员，已经稀缺了5年。结果很多大公司，只好寻找中国台湾人、香港人、新加坡人担任此职。因为来自这些地区和国家的管理人员，起码背景和文化与中国大陆的情况有相通之处。

至于欧美人士，很少有担任此职位者。毕竟，文化差异实在悬殊。

目前，对于这个职位来说，高学历已经不是瓶颈。因为5年的时间，足够一大批本土有志青年完成更高端的学业课程。但有5年全国市场产品管理、策划经验的人就少之又少。至于有10年经验者，已经是稀有产品。

记住：高学历＋长久的经验＝高薪的关键

需要说明的是，这个公式里的经验，不是单纯的工作资力积累，而是大浪淘沙过程中不断完善自我的过程，包括你的成功案例和业界不断扩大的影响。

积累经验的地方，最好是世界上有影响的公司。如今世界上销售训练的三大军校中，排在第一位的是P＆G宝洁公司，这家公司也被称为市场销售训练的第一块牌子。曾经有一位在宝洁公司工作8年的员工，被一家日企以年薪100万人民币挖走。排在第二位的，是联合利华的市场策划部。排在第三位的，则是全世界闻名的吉列公司。

三、高级财务总监

和几年前相比，懂得用英文作账的一般财务经理已经没有什么热门。因为大批海归派的回潮，缓解了用人的需求。倒是大公司的财务总监，当前成了紧俏人才。财务总监不仅要求精通财务政策，还要融会东西方不同的业务。

如果只明白中国的业务，对亚洲其他国家、美欧的财务报表、结算、政策难以理解，一是不利于公司在全球人员流动的调配，二是和总部负责人沟通时有障碍。目前，这一职位多是由外国人担任。很多外企，已经开始有目的地派优秀的中国员工到国外接受财务训练，为管理层本土化作准备。

提醒：职业的连续性在高级职位的考核中非常重要，所以，不停地跨行业跳槽不一定是好事。除非你决心做老板，让自己成为统揽全局的多面手。

四、酒店高级管理人员

也许是观念问题，中国的重点高校鲜有专门的旅游专业。而旅游在中国却占着不可忽视的地位，据统计，到2020年，目前排名第五的中国，将成为世界最大的旅游国家。而与此相匹配的优秀酒店管理人才，凤毛麟角。一些五星级酒店想请外国人担任主管，但优秀的国外酒店管理人员多数都加入了星级酒店的管理协会，一旦离开协会到国外就职，会受到经济、管理范围等很多方面的限制。所以，他们只有退休后才能自由地在其他国家工作。

提醒：如果现在准备留学，就去瑞士的名校读酒店管理专业吧。然后在瑞士的著名大酒店工作几年后回国，一定没错。

五、外资银行主管

中国加入WTO后，随着金融的逐步对外开放，外资银行中金融人才的需求量，也随之增大。在这方面，中国的人才还是空缺。因为海归派多是在经济收益很高的投资银行发展，商业银行方面的人才却不多。

汇丰银行曾在6年前派中国雇员到香港接受专门的财务训练，如今，这4人已经是大陆四个分行的副行长。

提醒：给自己设计一个5到10年的职业经理人计划，也许你离成功已经不远。

六、制造业厂长

很好的理工科背景、出色的外语水平、第一线的工作经验，是外企选择制造业经理的基本条件。从现在到未来20年，中国不会改变制造业为主的局面。但外企制造业厂长的职位，目前胜任者较少。原因很简单，过去理工科学生不注重外语，更不高兴任职车间主任，反而喜欢远离第一线的技术员工作。如此一来，在竞聘外企厂长时，优势全无。

篇8：企业家创新与年薪问题

企业家创新的实质是新的科学技术、新的发明创造和新的经营管理方法应用于生产实践,把科学技术发明创造从实验室引向企业的大批量生产。科学技术是第一生产力,这样自然会大大提高劳动生产率,降低生产经营成本,获得超过平均利润的利润,即超额利润。在市场经济条件下,超额利润是任何企业都希望得到的。但不是每个企业都能得到的,只有拥有企业家的企业才能得到。因此,在某种意义上可以说,企业家的才能创造了超过平均利润的超额利润。所以,熊彼特认为,既然企业家的才能创造了超额利润,那么这个利润就应当归企业家所有。

但我们认为,企业家特别是现代大公司的企业家,是企业创新的主导者,其主导作用是创新企业经营机制,主要是从组织角度进行创新。虽然企业家是企业创新的人格化代表,但是企业创新带来的超额利润作为价值是包括企业家在内的企业员工的各种劳动共同创造的,作为财富还离不开物质资本等其他要素的共同作用。既然企业的超额利润是共同创造和共同作用带来的,那就应该按照他(它)们的贡献份额进行分享。事实上,除了独资公司的老板是企业家自己和租赁经营这两个特例外,这个超额利润不可能也不应该全部归企业家所有。一是因为生产资料的所有状况决定了分配的“谁出资、谁所有、谁担风险、谁收益”的原则。二是因为如果全部归企业家所有,企业家就变成了资本家,这不论在资本主义社会还是在社会主义社会,都是社会制度所不能允许的。这正如马克思所说的,任何一种分配,都不过是生产条件分配的结果;而生产条件的分配,则表明生产方式本身的性质。

企业家的才能是创新和“维持”(管理学对管理的五种能力的概括),如果需要总结出企业家最核心的精神和能力的话,那就是持续不断地创新,企业家的才能是创新。那么企业家才能的价格如何确定呢?我们认为,创新是一种稀缺的独特的精神产品,其交换价值的价格是一种垄断价格。这种垄断价格“不是由商品的价值决定,而是由购买者的需要和支付能力决定”。这种垄断是买方垄断,企业家才能的买方是资本的所有者。买方垄断的市场条件和资本追求最大限度利润的天性会压低企业家才能的报酬;但买方垄断并不能消除不同的资本所有者对企业家的激烈竞争和资本的天性对企业家才能的天然依赖。所以,资本的所有者不得不迅速提高企业家薪酬,以期对企业家发挥激励与约束作用。

激励与约束的目的是在保证资本实现最大限度的增值即不但要有利润而且要超额利润的同时,对企业家形成最为有效的激励,以便使企业家为实现资本所有者的目标而努力“攀登”。否则,所有者的权益就有可能遭遇“逆向选择”和“道德风险”而在实际上成为一句空话。激励与约束实质上是相辅相成的,同时作用于上述目的的两个方面:一方面,有足够的持久的激励动力,使企业经营者在千方百计地提高自己的创新才能并且付出这种才能去实现企业的经营目的的同时能获得更多的报酬和更高的社会地位;另一方面,也使得没有“金刚钻也揽瓷器活”或不努力工作、玩忽职守甚至妄图从“内部人控制”现象中损人利己、损公肥私者基本不可能获得经营者职位。

不同的基本形式其作用也不同:工资是企业家异质人力资本的劳动力价格,是生产和再生产这种异质人力所必须支付的费用,工资使企业家有了稳定的收入来源,但难以发挥强刺激作用;奖金与当年的利润和超额利润挂钩,现金提成形成的刺激比较强烈,但容易导致企业经营的短期行为;经理股票期权(ESO)与企业长期利益相一致,激励作用最大,但也可能导致“内部人控制”的现象;福利包括社会保险、私人养老保险、医疗保险等这部分收入因国家法律制度规定及公司文化而异,基本与企业经营者的业绩无关;欧美公司的其它福利,相当于中、日等亚洲国家的职务消费,它包括任命到期补偿、公司提供的汽车、俱乐部会员证等等的折现,虽有一定的激励作用,但激励程度有限。所以,各国公司总是结合各国的具体国情和企业实际有机组合、有所侧重、兴利除弊。

改革开放30年来,国有企业的改革先是沿着“扩权让利”的思路推进,后是转换企业经营机制和建立现代企业制度(当然,许多地方进行了激励扭曲的管理层收购的改制),这样国有经济的改革就表现出两个明显的特点或者说形成了两种结果:一是随着企业经营决策自主权的扩大,企业的命运就更加依赖于企业领导班子特别是经营者是否具有企业家的才能,企业开始出现两极分化,优胜劣汰;二是由于分配格局的调整,企业产生了独立的利润,有了追求利润最大化的动力,这表明国有经济的运行步入了市场化的轨道。另外,随着改革开放成长起来的民营经济进入了发展壮大和第二次创业期。所有这些情况,既需要企业最核心的要素——企业家的才能进入市场,更需要建立健全企业家经济激励与约束机制。

在社会主义市场经济条件下,企业家报酬的理论,我们认为应该采用按生产要素分配和按劳分配相结合的理论。恩格斯在论述社会主义条件下的分配时说,只要分配为纯粹经济的考虑所支配,它就将由生产的利益来调节,而最能促进生产的是能使一切社会成员尽可能发展、保持和施展自己能力的那种分配方式。我们即使不从社会主义的分配理论出发,单纯从为了尽可能地发展、保持和施展企业家的才能以获得超额利润的企业投资所有者角度考虑,也得出企业家的报酬应采用按生产要素分配和按劳分配相结合的理论这个结论,因为只有这样,才能避免两败俱伤而实现双赢。

在按生产要素分配和按劳分配相结合的理论指导下,我们结合我国的国情和企业的具体实际,可以设计出合适的激励方式并设想出比较恰当的标准。首先,我们考虑的是采用一种组合式的激励方式:即工资、奖金、福利、职务消费、经理人股票期权相结合。具体思路是:

1.工资的确定,以生产和再生产企业家异质人力资本的总成本(包括直接投资和机会成本)折算的年金为基础,并考虑企业家的供求关系等因素。一般来说,企业管理者的工资水平可以是普通工人的3—6倍,人力资本特别大的,可以也应该更高。

2.企业家的年度奖金与公司的超额利润挂钩,分别按不同的比例实现现金提成。一般来说,最主要的企业家可以拿超额利润的2—3%,整个企业的企业家群体拿的比例不应超过20%。国有特大型企业和垄断型企业总裁、首席执行官和董事级高管群体拿的比例应考虑规模效应和垄断因素适当降低。亏损企业的亏损额减少也视同盈利处理,提成比例适当降低。

3.原来员工保险等福利较好的企业应保持传统,企业经营者的福利不但不能削减,如果企业主管的养老保险和医疗保险和普通员工差别不大的,还应适当提高。在民营企业的员工保险等福利尚没能很好落实的情况下,应优先落实好企业的经理人员的保险等福利。

4.企业家的职务消费实行额度和范围公开化管理。范围考虑为用车、通讯、出差待遇、交际费用和俱乐部会员证等有限范围,职务消费的总额最好跟公司的规模或营业额等挂钩(以免职务消费过度),包干使用,超支不补。

5.给予企业家一定份额的股票期权。由于绝大多数企业不是上市公司且目前的股市还不成熟,炒作之风甚浓,价位远离公司实际业绩。今后一个时期可以从实际出发,采用给企业家“干股”的做法,即按约定的“干股”数计算离任或订约时预先约定的时间比上任时该股份的实际增值额作为企业家的长期激励。

以上五项,各企业应根据具体实际,有所侧重。鉴于全国的对企业经营者的长期激励刚刚开始,主要应侧重于第五项,推广这种由个别外商独资企业给聘请的企业经营者的长期激励的做法。这种组合式的激励方式,体现了按生产要素分配和按劳分配相结合的原则,对企业家是一种有效的充满生机和活力的激励机制。第一项体现了按生产要素分配,第二、第四、第五项体现了按劳分配。前面四项是“即期变现”的,使企业家能定期获得货币和实物收入,以支付个人和家庭的日常消费和积累,过上体面舒适的幸福生活。奖金和职务消费它基本上是跟企业家的经营企业的当年业绩和努力水平挂钩的,能促进企业年度经营目标的实现。最后的一项激励使得企业家只有在追求企业经营的目标即企业的长期利润最大化的同时,才能实现了个人物质利益的最大化。这样就避免了企业经营者(包括国有经济的代表人)的“短期行为”和“内部人控制”的问题,从而实现企业的长期发展目标,特别是公有资本能达到保值增值目标。