人力资源管理考题a1

2024-05-06

人力资源管理考题a1（共6篇）

篇1：人力资源管理考题a1

《人力资源管理战略》考试试题

一、填空题（每空2分）

1、人力资源管理系统四大支柱：________、____________、____________、____________。

2、人力资源管理的角色有：________________、________________、____________、____________。

3、人力资源管理职能模块有________________、________________、____________、____________。

4、专业化的面试招聘程序：________________、________________、____________、____________。

5、绩效管理是管理者和员工围绕目标共同展开的管理活动，是一个以不断沟通为基础，围绕目标的“____________、______________、__________、__________”循环

二、问答题（每题10分）

1、人力资源管理的核心价值链包括哪几个方面？每个方面的主要内容？

2、人力资源六大运行系统有哪些？

3、常规人事管理与现代人力资源管理的不同在哪里？

4、面试中需要审查的能力有哪些？

5、绩效管理的意义在于哪里？

6、KPI指标体系设计原则？

篇2：人力资源管理考题a1

模块一专业知识

一.单项选择题（请在四个选择肢中选择一项作为正确答案，将相应代码填入括号中。）

1.行为描述面试是基于行为的（）发展起来的。

A．连贯性 B.激励性C.互动性D.适应性

2.（）的薪酬结构，其优点是有利于激励员工提高技术、能力，但这种薪酬结构忽视了工作绩效的因素。

A．以职务为导向B.以绩效为导向C.以岗位为导向D.以能力为导向参考答案：

二．多项选择题（请在五个选择肢中选择二至五项作为正确答案，将相应代码填入括号中。）

1．绩效评估的参与者可以是多方面的。直接主管的评估是绩效评估中最常见的，其优点在于（）。

A．参与评估者通常处于最佳位置来观察员工的工作业绩

B．参与评估者通常对员工所做的工作较为了解，知道该从哪方面进行衡量

C．能有效促进员工对自己的工作进行反思

D．评估者在进行绩效评估时不易受个人主观上的偏好的影响

E．下属的培训和发展与管理者的绩效评估紧密相连

2．一般说来，以下费用项目中（）属于企业人力资源管理费用。

A．计件工资

B．工伤保险费

C.上下班交通补贴

D.非奖励基金的奖金

E.员工培训经费

三．判断题（请判断以下单句表述正确与否，如正确,则在括号内填入“√”反之则填入“×”。）

1.按照马斯洛的需求层次理论，在人的需要中生存需要和自我实现是最基本的需要。（）

2.劳动争议经调解委员会调解达成协议，当事人反悔，不愿履行该协议的，不享有提请仲裁的权利。（）

模块二专业技能

一．项目策划题型示例

东方公司是一家从事业单位转向公司运作制的全民所有制企业，主要经营基础设施的工程项目咨询、设计及后期评估等业务，经历了从计划经济向市场经济的根本性转变的时期。2001年，公司引进了一批应届大学毕业生，规模上了一个等级（按有关编制规定晋升为处级单位），在业内所属部委名列前三位的机构，华东地区的市场占有率达到80%以上。2002年春季，公司召开高层商务会议，准备进一步调整员工的薪资结构，对于扎根于东方公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑。为了强化责任意识，加强责权利的结合，充分调动经营骨干（中高层管理者）的积极性，公司对中高层管理者实行聘任期职务工资制;同时，为了在公司员工中确立“岗位靠竞争，竞争靠能力，报酬靠贡献，岗动薪动”的薪资观念，建立科学的薪资体系，公司对中层以下（不含中层）员工实行岗位技能工资制。

策划内容及要求：

1.跟据公司董事会的意见，中高层管理者将在确定年薪的基础上确定月薪，再按照公司对员工绩效评估的结果，将月薪分成基本工资和绩效工资。设想，你是东方公司人力资源部负责薪酬及劳资方面工作的主管。请拟写一份有关职务工资的单项工资管理细则，并制作出相应的附表以便说明该工资制度如何实施。

2.根据公司董事会的意见，公司岗位技能工资由岗位工资、技能工资两部分构成。首先确定岗位工资，其次按不同的岗级评定标准，分别确定不同的技能工资。请拟写一份有关岗位技能工资的单项工资管理细则，并制作出相应的附表以便说明该工资制度如何实施。

案例分析题型示例

背景综述

中外合资的兴达空调公司市场部经理李平，在打开公司品牌2516系列空调的全国市场网络销售中出了不少力，工作干得得心应手。但也许是在外联系工作较多，加之交通不便，公司总部召开的各种会议小李常派人出席，即使自己去，也常迟到，对好心人的提醒，他也不在意，认为把工作搞好才是主要的，开会迟到，小事一桩。近日来，李经理获悉，新产品3615空调的销路很不顺利，由于用户对新产品不了解，产品卖不出去，库存居高不下，要打开销路有不少困难。无巧不成书，这天在外籍总经理希尔亲自主持的部门经理研讨新产品销售策略例会时，李平又迟到了。也许是联想到市场部在新产品的推销工作中不卖力，希尔先生终于发火了，“不愿意干你就走！”他大声说出免职的决定。小李拂袖而去。李经理离开会场，回到市场部，召集起部门全体业务员开会，讲了因迟到和外方总经理发生争执以致被免职的经过。也许是出于共事的友情，也许是被外方总经理炒鱿鱼激起的义愤，副经理当即起草了一份抗议书，部门35位员工全体签上自己的姓名，要求总经理立即收回对李平经理的免职决定，不然全体辞职。希尔获悉事态扩大，当即给公司工会主席老周去了电话，要工会出面解决此事。而市场部员工代表也找到了老周，要求工会帮职工说话，维护职工利益，不能让外籍总经理随意开除员工，而且要求与之对话。

分析要求

1．请结合人力资源管理理论分析此次劳资纠纷的症结所在。

2．兴达公司的劳资纠纷应如何解决较为妥善？请谈谈你的看法。

试题型示例

为了保证企业绩效管理系统的有效运行，应当采取哪些具体的措施？请结合人力资源管理理论及你在工作中的实际事例谈谈你的看法。

专业知识部分答案：

一.单选

1.A 2.D

二.多选

1.ABE 2.ABCDE 3.三.判断题

篇3：人力资源管理考题a1

一、近三年《财务管理》考试分值分布

从表1可以看出, 中级会计师《财务管理》考题中近年总题量保持在51题, 且题型保持相对的稳定;客观题和主观题的分值比例为55%和45%, 主观题的题量虽只有6道题, 但分数比重较大;而且对考生的计算和实际操作能力以及分析能力的要求较高。中国会计视野网站在对中级职称本门课考试中难度大的题型的调查中, 有63.51%的人选择了多项选择题, 所占比重最大。详细情况见表2。

从表2可以看出, 多数考生对多选题和综合题普遍感觉有难度, 这就要求考生平时要注重知识的理解, 要在有效理解的基础上, 积极思考, 特别是结合平时实务经验, 仔细体会、理解基本理论在实际中的运用, 最好尝试用基本理论来解决一些实际问题, 培养思路, 这不仅仅有利于通过考试, 也可以培养分析问题和解决问题的能力, 从而提高工作效率和效果。需要强调的是《财务管理》与《会计实务》和《经济法》课程有一个重大区别, 就是绝大部分内容不存在准则、法律规定, 许多决策和分析都要依靠决策者自己的职业判断。因此, 对于综合性强的试题, 教材上往往没有标准答案, 只有积极的思考, 有意培养思路, 方可找到解决问题的有效方法。

另外, 笔者对今年《财务管理》试题做了分析和统计, 发现指定教材的每章都有考点, 覆盖面很广, 考题的综合性较强, 但难度不大。如综合题一几乎把教材中有关涉及股票相关的计算做了较全面的测试, 其命题点包括“资本资产定价模型”、“附权优先认股权价值”、“留存收益筹资成本”、“股票股利”、“股票回购”等内容。因此, 考生不仅要熟悉教材, 而且能够对教材各章内容融会贯通, 并且具有一定的综合分析能力。近几年命题中, 虽然各章的内容或多或少均有涉及, 但重点比较明确, 难点也较突出, 主要分布在第2、3、4、6、7、8、10、12等八章中。

通过上面分析可知, 考生有效地借鉴以前年度试题导向性, 对于更好地把握该门课的知识结构和考试命题方向具有非常重要的意义, 但考生要严格按照考试大纲规定的范围和指定的辅导教材认真进行全面、系统的学习, 而且要对中级会计师资格考试情况和要求有所了解, 并进行有针对性的学习准备, 这才是广大考生顺利通过考试的有力保障。

二、2008年《财务管理》命题规律总结

一是严格命题范围, 主要集中在考试大纲和指定考试用书中。考试大纲是考核时的纲领性资料, 具有高度的概括性、全面性, 包括了基本的财务管理知识框架;指定用书是大纲的具体化和细化, 是考生最应该认真掌握的内容。考试大纲和指定用书既是考生复习的范围, 也是考试命题的基本依据。从这些年考试的试题来看, 基本上没有超过考试大纲和考试用书范围的试题。因此, 考生应当以书为本, 学透教材, 全面掌握考试用书的基本内容。

二是考试命题重实务性, 兼顾理论性且侧重于能力的考查。《财务管理》考试的一个重要特点是以实务为重、结合理论。因为会计资格考试的对象主要是从事实务工作的会计从业人员, 考核目标是检验考生的实际操作技能和基本理论水平。因此, 考试的重点在于对实务方法的掌握, 对基本理论的理解, 尤其是理论在实务中的运用。不过近几年考试中, 涉及到理论方面的试题多围绕基本理论, 难题、偏题、怪题较少。因此, 考生在准备理论部分时, 关键是要真正理解财务管理的基本概念、基本理论和方法。如单选题、多选题和判断题等客观性试题中多会出现理论性问题, 其目的是考查考生是否真正理解这些概念与原理。而实务操作技能主要集中在计算题和综合题, 这类题目综合性强, 侧重于考查考生的分析能力和应用能力。

三是考核的知识点较全面, 题量多、计算量多、综合性强, 重点难点突出。

首先, 《财务管理》课程内容广, 理论和方法问题都比较多。按照“全面考核”的要求, 历年的考试内容基本上涵盖了辅导教材的主要知识点。由于每门学科都有其重要的知识点, 因此每年的考题对重要知识点的考察所占的分值都较高, 为此考生要认真分析和总结历年考题, 从中把握重要考点和答题技巧, 提高应试能力。

其次, 《财务管理》课程内容前后的关联度较高, 由于在实务上财务管理的内容涉及到各个方面, 所以在考试中, 往往容易将不同章节的内容联系起来, 具有一定的综合性。如第七章资金需求量预测的比率预测法与第八章每股利润无差别点法的结合;第七章息税前利润的计算与第四章现金净流量、净现值以及内含报酬率的结合;第七章综合资金成本或第二章资本资产定价模式的计算折现率与第四章净现值、计算期统一法的结合运用;第二章风险衡量指标与第八章杠杆的综合计算;第九章剩余股利政策与第八章每股利润无差别法的计算、固定股利支付率政策与第七章资金需求量预测的综合计算;第九章股票分割和股票回购与第十二章上市公司财务比率的计算;第八章杠杆计算与第十二章因素分析法、杜邦财务分析体系结合运用等。

最后, 《财务管理》课程的主要内容是定量计算分析, 课程内容的这一特点反映在考试中, 表现为考题的计算量较多。从历年的考试情况看, 试题中与计算有关的内容大体上占50%以上。并且, 不管是计算分析题还是综合题, 其计算量都较大, 涉及的知识点较多。试题的这些特点要求考生在复习过程中, 要将有关的分析计算方法及其原理作为学习的重点。

需要强调的是, 考生要学好财务管理这门课程, 总体上要掌握三个基本项:第一, 要掌握财务管理的基本理论, 主要指有关基本概念、基本原则以及基本特点, 如时间价值、风险、最佳资金结构等。这些内容是掌握财务管理方法的基础, 必须下功夫反复的记忆和理解。第二, 要掌握财务管理的基本方法, 主要是财务决策的方法、财务分析的方法以及财务评价等方法, 如债券价值评估、财务分析体系等这些内容会涉及到一些较深奥的数学知识, 对某些考生有一定难度, 考生要下一定的功夫。第三, 要掌握财务管理的基本技能, 考生对书中涉及到的内容, 应系统掌握其计算前提、步骤及注意点, 弄清业务处理的原理、公式的演变、数据的来源、方法的选择、理论的获取以及案例的启示等。通过记忆公式-案例练习-总结公式, 不断反复, 从而提高自身综合分析问题和解决问题的实务操作能力。

三、对2009年《财务管理》考生应试的几点启示

《财务管理》这门课程相对于其他中级职称考试科目知识层次更高级、更复杂, 学习难度更大一些, 因此, 考生们在学习时要注意掌握正确的学习方法, 一个正确的方法就等于成功了一半。现将学习这门课程的方法建议如下:

其一, 制定具体的学习计划。凡事预则立, 不预则废。制定一个详细周密而又切实可行的计划, 就有了一个良好的开端。学员们也可以根据辅导课程的进度, 合理安排自己的学习计划。笔者建议采用“有所侧重”的原则来分配宝贵的学习时间, “有所侧重”有两层含义: (1) 前期侧重理解性章节, 如第2章、第3章、第4章, 后期侧重记忆章节, 如第1章、第5章、第9章等; (2) 侧重当年新增、变化的内容, 因为当年新增、变化的内容当年一般都要考到。

其二, 教材至少看三遍。第一遍粗读, 不求甚解, 只要求了解《财务管理》一书的大概知识体系, 对主要的内容快速浏览, 做适当的标记;第二遍精读, 仔细阅读教材各章节, 适当选择习题加以练习和巩固主要知识点;第三遍, 融会贯通, 这一阶段一定要注意知识点的前后联系, 应快速看书, 寻找自己还未记牢的知识点, 对其进行重点理解;只有深刻理解知识点, 反复演练习题, 熟练掌握其原理和计算方法, 才是考试制胜的法宝。具体时间可安排如下:

第一轮 (12、1月份) :教材看完第一遍, 要求看完就好, 坚持到底, 不半途而废, 不做题目。

第二轮 (2、3月份) :开始做题, 同时教材看第二遍。要求做如经济科学出版社的《精选题库》, 每门课程一本, 此外根据做题进度精读教材。

第三轮 (4月份) :融会贯通, 教材第三遍。要求开始做综合专题, 精做研做, 彻底搞懂, 举一反三。

第四轮 (5月~考试前) :补缺拾差, 教材第四遍。要求做模拟题, 回顾自己的专题总结, 回顾历年真题, 完成全部教材学习。

其三, 选择典型的例题练习并熟悉近三年的考题。做练习既可检验看书的效果, 又可增强看书的效果, 对于应试既必要又重要。在看教材第二遍的同时, 可就各章的内容做一些典型习题, 力求掌握该章的重要知识点;在看教材第三遍的同时, 要选择一些跨章节综合题 (历年考题) 演练, 力求前后知识点的融会贯通, 举一反三。考前一般应做5~6套左右质量较高的模拟试题, 两天一套, 最好安排和《财务管理》的考试时间保持一致, 即安排在上午做, 一直持续到考前, 做完试题后, 可针对做题的情况再将教材浏览一遍, 做最后一次补缺。这既可以检验自己的综合应试能力, 也可以检验自己是否已进入考试状态。

值得注意的是, 考生千万不要放弃书本, 一味追求题海战术。只有弄懂教材, 掌握了主要知识点, 系统地掌握全书的内容, 才能真正提高做题的速度和准确性。因此, 考生不要机械地死背概念、死记公式和例题, 要在必要的记忆基础上, 真正理解有关公式和内容, 要了解例题中数据来源、计算步骤和公式的运用技巧, 多锻炼自己对财务问题的职业判断能力。考生在对近三年试题进行研究和分析时, 要注意了解教材中的知识考查点和例题是怎样转化为考题的, 从而掌握出题规律, 并对未来年度的试题做出大胆的预测;此外要注意了解财务管理考试的特点, 以便在全面学习的基础上, 更好地把握考点和难点, 制定好学习计划, 积极有效地备战财务管理的考试。再者, 为适应改革当前市场经济的需要, 财务管理教材每年都会调整或新增一些内容, 请考生务必注意, 这些新增内容一般都是当年考试的重点内容。

其四, 提高一次性计算准确的能力。《财务管理》考试题量大、难度深, 考的是知识点掌握的熟练程度和临场应变能力。考生在平时做题时只给自己一次计算的机会, 不要养成检查的习惯, 克服粗心的毛病, 提高计算精确度。为了达到这个目的, 考生可以在平时注意培养对数字的敏感性, 多动手亲自计算。

篇4：保障外地人是道管理考题

在北京政策性住房中，廉租房、经适房、限价房的申请此前一直都限定在该市的户籍人群。而此次新规，对来京连续稳定工作一定年限的外地人开了一扇窗。这意味着，不仅许多毕业不久的大学生、城市低收入人群能解决起码的“住有所居”困难，那些怀揣梦想、同样为大城市做出贡献，却可能连“蜗居”都难以住进的外来务工人员，也有可能享受到这座城市的政策温暖。

在我国，户籍背后所包含的福利在地域与城乡间悬殊极大，社会保障还难以实现全覆盖，“在路上”、“在异乡”的人们往往是社会保障制度中“被遗忘的人”。外来人员尤其是收入较低的外来务工者，要想“同城待遇”或“市民待遇”，并不现实。特别是外地人大量涌入的北京、上海这些特大型城市，更轻易不敢开这个口子。所以，我们常看到，因为户口，外地人在买车购房上常常受限，务工人员的子女在城市里的课桌是那么摇晃；还会看到，那些时隐时现的道德冷漠与人格歧视……事实上，就在北京公租房新规公布后，网上也有一种担心：外地人也可申请，会不会引发进京潮，“抢占北京资源”？

有人说，今天的中国处于一个“流动时代”，而今天的老百姓对于“社会公平”的呼唤更加强烈，这无疑给社会管理增加了难度。北京曾因关闭一批打工子弟学校而引起强烈关注，就证明了这一点。让廣大外来人员共同分享城市的建设成果，既是城市包容度的体现，也是城市管理者应有的理念。

回到北京公租房新规。尽管对外地人的“政策覆盖”存在不少担心，比如，申请条件不限收入是否合适，政策落实能否到位，究竟能有多少符合条件的外地人住进公租房，新规还是赢得了一片叫好。“首善之都”的住房保障方式实现了“全覆盖”，人们从中感受到的，是一座城市释放的暖意，是社会公平的信号。

这种信号，也越来越多地出现在各种制度设计中。从外来务工人员劳动权益的保护，到各项社会保障的日渐规范；从随迁子女入学难问题的妥善解决，到“医保卡”全国漫游的逐步施行，尽管有的还在起步探索，但展现出公共财政在公平呵护与民生保障上的作用，凸显了管理者们正视矛盾的勇气与解决问题的决心。

篇5：人力资源管理考题a1

第一章人力资源管理总论

1、人力资源的特征：1）能动性：2）不可剥夺性 3）生物性； 4）时代性；5）时效性；

6）连续性；7）高增殖性；8）再生性P32、人力资源的重要性：它是企业的战略性资源。因为：1）企业之间的竞争，归根到底，是企业人力资源优劣之间的竞争。2）生产力包括两个基本要素：一是“人”的要素；二是“物”的要素。但首要的起决定作用的因素是人而不是物。

3、人力资源管理：主要指的是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，它应当成为现代化科学管理体系中的核心。P54、人力资源管理的职能：1）获取；2）整合；3）保持与激励；4）控制与调整；5）开发和发展。P55、人力资源管理的基本内容：1）职务分析与职务设计；2）人力资源规划；3）员工招聘与选拔；4）员工培训与开发；5）员工的使用与管理；6）员工绩效考核与智能测评；7）激励与报酬；8）人力资源管理的自我诊断与评估P66、现代人力资源管理与传统劳动人事管理的主要区别：1）管理观念的区别；2）管理重心的转移；3）管理视野和内容上的区别；4）管理原则与方法上的区别；5）管理组织上的区别；6）管理作用的区别P107、人力资源管理的基本原理：1）系统管理； 2)互补增值、协调优化整合原理；3）人本原理（通过激励，达到员工的“自我管理”）；4）以开发为先导的原理（要实施智力优先原则和动力原则）；5）权变原理；6）科学管理原理P20

第二章职务（工作）分析与设计

1、职务分析主要包括两个方面的研究任务：职务描述；职务要求。P372、职务分析的价值与作用：职务分析是人力资源管理工作的第一个环节，是全部人力资源管理工作的前提和基础，在现代人力资源管理的5大要素（即5大职能）中起核心作用，只有做好了职务分析与设计工作，取得满意的职务说明和岗位规范结果，才能据以有效地完成一些具体的现代人力资源开发和管理工作。（具体见P38）

3、职务分析的结果：岗位规范与工作说明书。（基本内容及编制要求）P454、岗位规范的基本任务：确定任职者的任职资格和条件；其基本内容有：1）岗位名称、编号；2）本岗位主要工作范围和职责；3）本岗位的工作目标和责任、权限；4）本岗位与其他岗位的关系；5）本岗位人员所应具备的资格条件，如知识、能力、经验等；6）考核项目和标准；7）其他应补充规定的事项。P465、工作说明书与岗位规范的联系和区别：1）从编制的直接目的来看，两者是有区别的；2）从内容涉及的范围来看，两者既有区别又有联系。工作说明书的编写要求：1）要采用专业术语；2）工作描述应清晰透彻；3）语言要简洁精练。P49

第三章人力资源战略与规划

1、人力资源规划的目标是：确保组织在适当时间和不同的岗位获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。P602、人力资源规划的种类：1）从时间期限上看：短期规划（6个月到1年）、长期规划（3年以上）和中期规划（介于上述二者之间）；2）从规划性质上看：战略性人力资源规划和战术性人力资源规划；3）从规划范围上看：企业整体人力规划、部门人力规划、某项工作或任务的人力规划。

3、人力资源规划的意义和作用：有两个方面：第一，是对组织方面的贡献，表现在：1）它是一种为确保组织目标实现而制定的辅助性计划，与组织的其他方面的规划共同组成组织目标的支撑体系；2）要根据组织目标的变化和组织的人力资源现状，分析人力资源的供需，采取必要的措施，平衡人力资源的供给与需求，确保组织的实现。3）使得组织的战略目标更加完善，使得组织对环境适应能力增强，使组织更富有竞争力。第二，它对人力资源开发与管理的贡献：1）它是员工配置的基础；2）组织可根据目前的人力资源供给状况来决定对员工的培训范围（参加人数）与内容，决定培训的投资额度，达到以最小的人力资源成本获得最大效益的目的；3）组织可看到各个层次上的人力资源需求，设计员工自身的发展道路，这有利于提高员工的劳动积极性。P62-634、人力资源需求预测技术有定性和定量两类，一些常用的方法如下：1）零基预测；2）自下而上法；3）工作负荷法；4）预测变量的使用；5）趋势预测法P66-685、企业人力资源供给主要来自两个方面：一是企业内部人力资源供给，二是企业外部人员的补充。P696、企业内部人力资源供给预测技术有：1）管理人员接替模型；2）马尔可夫模型。P697、影响傿外部劳动力供给的因素主要有：1）人口政策及人口现状；2）劳动力市场发育程度；3）就业意识及择

业心理偏好；4）严格的户籍制度P718、企业外部人力资源供给的渠道主要有：大中专院校应届毕业生、复转军人、技职校毕业生、失业人员、其他组

织人员、流动人员。P719、企业外部人力资源供给预测的途径主要有：1）统计同年大专院校毕业生人数；2）通过劳动力市场和劳动力中

介机构获取信息；3）从以往的供给情况预测。P7110、影响人力资源供给的因素分析：第一，地区性因素。1）企业所在地域附近地区的人口分布情况；2）公司当地的科技文化教育水平；3）当地的就业状况和结构；4）其他公司的劳动力需求状况；5）公司所在地及公司本身对人力资源的吸引力；6）公司当地的消费水平、工资水平及员工的住房、交通、生活条件等。第二，全国性因素。1）全国人口发展状况包括规模、年龄结构、素质、文化水平；2）各类大专院校的毕业生规模和结构；3）全国对各类人员的需求状况；4）劳动力市场的发育程度；5）国家的人口政策、户籍制度；6）社会的就业意识与择业心理偏好。P7211、企业人力资源供求关系有三种可能：1）人力资源供求总理平衡，结构不平衡；2）人力资源供大于求；3）人力资源供不应求。P7212、解决企业人力资源供不应求的措施：1）将符合条件而又处于相对富余状态的人员调往空缺职位；2）如果高级人才出现短缺，拟定培训与晋升计划或外部招聘计划；3）如果短缺现象不严重，可根据《劳动法》有关规定，制定延长工时并适当增加报酬计划；4）制定提高企业资本技术有机构成的计划，形成机器替代人力资源的格局；5）制定聘用非全日制临时工计划；6）制定聘用全日制临时工计划。P7313、解决企业人力资源供大于求的措施：1）永久辞退劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念不强的职工；2）合并和关闭某些臃肿的机构；3）鼓励提前内退和退休；4）加强培训工作，提高职工整体素质；5）加强培训，使员工掌握多种技能，鼓励他们自谋职业，同时开办第三产业；6）减少员工的工作时间，同时降低员工的工资水平；

7）采用由多个员工分担以前只要一个或少数几个人就可完成的工作或任务，企业按员工完成工作任务量来计发工资的办法。P7

3第四章员工的招聘与录用

1、员工招聘的基本原则：①公开原则：②职工引荐法：③公平原则：④全面原则：⑤择优原则：⑥职能原则

2、招聘渠道可分为内容招聘和外部招聘两大类

3、内部招聘主要有三种方法：①工作公告法：②职工引荐法：③档案法

4、外部招聘主要有九种方法：①校园招聘：②广告招聘：③劳务市场和人才交流中心：④职业介绍机构：⑤猎头

公司：⑥有目标的个人联系：⑦参加社会性的人才交流活动：⑧临时性雇员：⑨网上招聘

5、内部招聘优缺点，其优点是：①可提高被提升者的士气：②对员工能力可更精确地判断：③在有些方面可节省

花费：④可调动员工的工作积极性：⑤可促成连续的提升：⑥一般只需雇佣从最低级别的员工中选拔。其缺点是：①“近亲繁殖”，使得企业视野逐渐狭窄：②未被提升的人或许士气低落：③“政治的”勾心斗角：④必须制定管理与培养计划。

6、外部招聘的优缺点，其优点是：①“新鲜血液”有助于拓宽企业的视野：②比培训专业人员要廉价和快速：③

在企业内没有业已形成的政治支持者小集团。其缺点是：①可能引来企业窥察者：②可能未选到“适应”该职务或企业需要的人：③可能会影响内部未被选拔的侯选人的士气：④新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间。

7、员工招聘录用的程序方法：

第一，确定招聘规模。其方法是：①根据“人员需求报告单”确定招聘计划：②推算求职人数与空缺职位的比率

以确定招聘规模。

第二，发布招聘信息。其原则有：①面广原则：②即使原则：③层次原则。

第三，招聘测试。其种类（或方法）主要有5种：①笔试（其题型有论文式和测验式两种）：②面试，面试应注意

以下几点：要控制面试进程：招聘面试人员要善于观察其外部行为特征（包括语言行为和非语言行为）：多问开放式问题：提问要简明扼要：不轻易打断对方谈话：测试人不要暴露观点。③劳动技能测试：④心理测试，主要技术有：（1）应根据招聘职位的工作要求，选择恰当的心理测验类型。主要有：成就测验：性向测验（分为综合性向测验和特殊性向测验两种）：智力测验：人格测验（主要方法有两种：自陈量法和投

射法）：能力测验。（2）正确判断心理测验的效度。⑤情景模拟（主要方法有5种：公文处理：与人谈话：无领导小组：角色扮演：即席发言。）

第四，甄选录用决策。其决策程序是：①召集数据资料综合研究会议：②设计综合评价表。

第五章员工培训与开发

1、员工培训与开发的意义及作用：适应环境的变化：提高企业的效益：满足市场竞争的要求：促使新招聘的员工尽快带入组织：满足员工自身发展的要求。P108~1092、企业培训开发系统。人力资源培训是一项系统工程，它主要包括五个环节。这五个环节构成了一个循环过

程：第一，通过组织分析、工作分析和个人分析，以确定培训要求。第二，设置培训目标（培训目标主要有三种：自我意识的提高、知识和技能的传授、态度的转变）。第三，拟定培训计划（即找出受训者有那些收获和提高，还要找出培训的不足，发现新的培训需要，它是下一轮培训的重要依据，使企业培训活动不断循环。P112~11

5第六章员工的使用和管理

1、绩效考核的作用：①它是一种绩效控制的手段：②它是薪酬管理的重要工具：③它是员工调动、升降、淘汰的重要标准：④它对于员工的培训与发展有重要意义：⑤它具有促进上下级沟通、了解彼此对对方期望的作用：⑥它的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门，供其制定有关决策时作为参考依据。P135~1392、绩效考核的目的：工资：绩效反馈：培训：晋升：人力资源规划：解聘：人事政策研究。P1543、绩效考核的项目：主要有3种常用的标准项目：①个人的任务结果：②行为：③特质。P1564、绩效考核的主要内容：①制定绩效考核标准：②实施绩效考核：③绩效考核结果的分析与评定：④结果反馈与

实施纠正。P1605、绩效考核的常用方法：①书面报告法：②关键事件法：③评定量表法：④行为定位评定量表：⑤多人比较法：

⑥小组顺序排列法：⑦个人排序法：⑧配对比较法。P165~167

第八章员工的激励与报酬

1、激励模式：见P184~1852、激励的作用：①它是调动员工积极性的有效手段：②它是组织员工合理流动的动力：③它是提高组织员工素质的有利杠杆：④它是形成良好组织文化的有效途径。P1953、激励的基本原则：①目标综合原则：②物质激励与精神激励相结合的原则：③外在激励和内在激励相结合的原

则：④引导性原则：⑤合理性原则：⑥明确性原则：⑦时效性原则：⑧正激励与负激励相结合的原则：⑨按需激励的原则：⑩公正原则。P186~1884、激励的基本形式有奖励与奖罚，其目的在于调动员工的工作积极性，促使组织目标的实现。P1885、激励的方法主要有三大类：①物质激励：②精神激励（它又包括目标激励、示范激励、参与激励和情感激励

4种）：③职业生涯激励。P1886、报酬的形式主要包括4种：①计时工资（它分为小时工资制、日工资制、月工资制和年薪制四种）：②计件工资

（它分为包工工资、提成工资、承包制三种）：③奖金（它包括月奖、季奖、年终奖：单项奖和综合奖：个人奖和集体奖等）：④津贴（它包括地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴三种）。P203-2047、员工的福利的重要性：①为员工提供安全保障：②招募和吸引优秀的人才：③降低员工流动率：④提高员工的绩效：⑤节约成本。P2058、员工福利的类型：①法定福利（主要有医疗保险、失业保险、养老保险、职业伤害保险、生育保险等）：②企业

职工福利（主要有以下几种：⑪向职工提供福利性的服务事业，解决职工个人难以解决的生活困难：⑫提供集体福利设施，如兴建一些文化娱乐设施：⑬建立职工生活困难补助制度：⑭建立福利补贴制度，以减轻职工因特殊需要可增加的额外经济负担：⑮建立住房津贴制度：⑯实行带薪休假制度等）。P205-2069、员工福利的管理。它涉及到以下几个方面：①福利的目标：②福利的成本核算：③福利的沟通：④福利的调查：

⑤福利的实施。P206-20710、劳动保护的任务：①保证安全生产：②实现劳逸结合：③根据妇女的生理特点，对女工实行特殊保护：④规定

劳动者的工作时间和休假制度：⑤组织工伤救护，保证劳动者一旦发生工伤事故，能够得到良好的治疗：⑥做好职业中毒和职业病的预防工作和救治工作。P21211、劳动保护的主要特点：法律性、预防性、群众性、科学性、长期性。P21212、劳动保护的主要内容：第一，劳动时间的规定。它包括：①工作时间的长度规定：②工作时间安排的规定：③

工作时间中断的规定。第二，安全生产技术。提高安全性的一般技术包括：①加强生产设备的安全防护：②改进生产工艺，使操作简易化，减少操作人员的紧张，防止疲劳：③加强设备管理。第三，职业卫生。主要是：①消除职业危害因素（化学因素、物理因素、生物因素、劳动组织和劳动制度因素、劳动环境因素等），②防治职业病，保证劳动者的身体健康。P214-21513、劳动争议（又称劳动纠纷）是指用人单位与劳动者发生的争议，其实质是一种与劳动有关的权利、义务之争，其产生的前提条件是争议的双方依法建立了劳动关系。

14、劳动争议的内容主要有：①因用人单位开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动解职发生的争议：②因执行国

家有关工资、保险、福利、劳动保护、培训和规定发生的争议：③因履行劳动合同发生的争议：④因签订和履行集体合同所发生的争议。P21715、根据劳动法的规定，我国目前的劳动争议处理机构为：劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。

P21716、劳动争议处理的途径有4条：协商、调解、仲裁和诉讼。P217-21817、劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表、工会代表三方组成，它是劳动争议处理的一级机构。它调解

劳动争议的步骤简单归纳为以下5个步骤：申请过程——受理过程——调查过程——调解过程——解决过程。P217-21818、劳动争议仲裁委员会是依法成立的带有司法性质的行政执行机关，它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用

人单位代表组成，其生效的仲裁决定书和调解书具有法律强制力，它是劳动争议处理的二级机构。劳动争议仲裁应遵循以下这个原则：①属地管理原则：②调解原则：③及时迅速原则（当事人如果不服，可在收到仲裁书之日起15天内，向有管辖权的人民法院起诉，期满不起诉的，仲裁书即发生法律效力。P21819、劳动争议仲裁一般分为5个步骤：受理案件阶段——调查取证阶段——调解阶段——裁决阶段，调解无效即执

行裁决——执行阶段。P21820、诉讼的最大特点在于它的权威性，人民法院受理劳动争议案件的条件是：①劳动关系当事人之间的劳动争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会仲裁：②必须在接到仲裁裁决书之日起15天内向人民法院起诉，超过15天的不予受理：③属于受诉人民法院管辖。P21821、劳动争议处理的原则：①合法原则：②公正原则：③及时处理原则：④调解原则。P219

《人力资源开发与管理》“理解掌握”复习内容

第一章人力资源管理总论

1、行为科学中关于人性的假说理论。具有代表性的理论包括：①“霍桑实验”与“社会人”假说（梅奥于193

3年在《工业文明与人的问题》一书中提出）②X—Y理论（麦克雷戈提出）③“决策人”假说（西蒙提出，又称为“管理人”假说）④“复杂人”假说（薛恩提出）P27-29

第二章职务（工作）分析与设计

1、职务分析的程序：准备阶段——调查阶段（即获取信息阶段）——分析总结阶段。P39-402、职务分析的方法（即收集信息的方法）：①实地观察法：②问卷调查法：③面谈法：④参与法：⑤工作日记法：

⑥功能性工作分析法：⑦关键事件法。

第三章人力资源战略与规划

1、人力资源规划的指定原则有4条：全局性原则、前瞻性原则、准确性原则、可控性原则。P63-642、人力资源规划的过程主要分为4个阶段：①分析准备阶段（即人力资源信息收集阶段）：②人力资源供需预测阶

段：③制定规划阶段：④人力资源规划的实施、评估与反馈阶段。P64-6

5第四章员工的招聘与录用

1、员工招聘录用的意义：①它是组织生存与发展的基础：②它可以为组织不断输入新生力量，弥补组织内人力资

源供给的不足：③它可以为组织注入新的管理思想，可能给组织带来技术上的重大革新，为组织增添新的活力：④成功的招聘可以减少人员流动，减少因员工离职而带来的损失，减少人员初始培训与能力开发的开支：⑤它可以使得组织的知名度得到扩大：⑥它还有利于劳动力的合理流动。P8

5第五章员工培训与开发

1、员工培训与开发中的五大误区：①培训是一项花钱的工作：②流行什么就培训什么：③培训时重知识、轻技能，忽视态度：④高层管理人员不需要培训：⑤员工自然胜任工作。P1112、员工培训与开发的种类：第一，在职培训，常见的方式有：①工作轮换：②员工发展会议：③“助理”方式：

④解决问题会议：⑤指导：⑥特别任务：⑦师徒制。第二，脱产培训，常见的方式有：①短期课堂讨论或研讨会：②学院、大学学历教育项目：③高级管理培训：④各类企业外会议。P116-1183、员工培训与开发的常用方法有4种：①讲演法（这是常见的方法，使用于培训对象人数较多时）：②案例分析（适

合开发高层次的智力技能）：③计算机辅助教学（包括交互录象、互联网培训等）：④情景模拟（适用于对管理人员的培训）。P118-119

第六章员工的使用和管理

1、员工使用的内容（6点）：①干部的选拔与任用：②新员工的安置：③职务的升降：④员工的调配：⑤劳动组合：

⑥员工的退休与辞退管理。P130-1322、员工使用的方式有4种：①委任制：②合同聘任制：③选任制：④考任制。P133-1

43第七章员工绩效考核与智能测评

1、绩效反馈就是指将绩效信息反馈给雇员的过程。管理者不愿提供绩效反馈的原因主要有以下3点：①与员工讨

论绩效的不足，常常使管理人员觉的不舒服：②当自己的缺点被指出时，许多员工会自我辩护：③员工对自己的绩效往往估计过高。P158-1592、有效的绩效考核系统应该具备5个标志：①中肯贴切：②敏感：③可靠：④可接受性：⑤实用性。P1623、绩效考核中潜在的问题有6个：①单一标准：②宽厚错误：③晕轮错误：④相似性错误：⑤低区分度：⑥实际

非绩效标准。P167-1704、解决绩效考核中潜在问题的方法（途径）也有6条：①运用多种标准：②重视行为而非特质：③运用工作日记

法：④使用多个考核者：⑤有选择的考核：⑥培训考核者。P167-1705、团队绩效考核的方法有4点：①把团队结果与组织目标联系在一起：②从团队的顾客和团队要满足顾客需要的工作过程开始：③既衡量团队绩效，也衡量个人绩效：④培训团队创设自己的衡量标准。

第八章员工的激励与报酬

1、激励理论一般分为三类：第一，内容型理论（它包括需要层次理论、ERG理论、双因素理论、成就需要理论等）：

第二，过程型理论（它包括期望理论、公平理论、综合激励理论等）：第三，行为改造型理论（它包括强化理论，挫折理论等）。

第十二章人力资源开发与管理现状及前景展望

1、现代人力资本理论的创始人是美国经济学家舒尔茨和贝克尔，而对人力资源要素作用进行了计量分析的人首推

丹尼森，舒尔茨被公认为“人力资本理论之父”。P3022、舒尔茨的“人力资本”理论的主要内容有以下4点：①提出了广义的资本理论：②认为迅速扩大的人力资本存

量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越重要的作用：③主张以人力市场供求变化为依据，以人力价格的浮动为衡量尺度，对教育投资进行市场调节：④提出人力资源投资的标准是：人力资本的未来收益，包括个人的预期效益和社会的预期效益要大于它的成本，即大于对人力资本的投资。P3023、我国企业的人力资源现状可以归结为：①总量过剩与结构性短缺并存：②缺乏合格的经营者，更缺乏企业家：

③缺乏拔尖的技术人才：④缺乏熟练的骨干技术工人：⑤缺乏合格的政府公务员：⑥员工缺乏劳动热情和工作积极性，也缺乏精神支柱：⑦缺乏强有力的主要经营者激励约束机制。P3114、对我国企业人力资源管理现状的综合诊断。目前，我国企业人力资源管理主要存在以下问题或特点：①人力资

源管理机构的设置：②人力资源管理人员的配备：③人力资源管理制度的制定和实施：④企业管理风格及管理者能力和素质。P3185、我国人力资源发展中面临的挑战：①企业管理者面临着观念更新和提高综合素质的挑战：②企业员工面临的挑

战：要树立积极参与改革的思想：要树立法治的观念：要树立竞争的观念：要树立不断求新的观念：要树立“铁人”精神，发扬“雷峰”精神：③企业组织面临的挑战：要积极承担社会责任：要自觉为社会、为人民多做贡献。P320

《人力资源开发与管理》其他复习内容

1、影响人力资源管理的外在环境因素有5个：经济及经济的全球化：政府的法律和法规：人口与劳动力市场：社

会责任：技术因素。内在环境因素也有5个：组织战略：组织文化：高层的领导风格：员工及其对工作生活质量的要求：组织变革。P15-192、动力的来源有3个方面：物质动力、精神动力和信息动力。P223、工作设计和再设计的方法有3个：工作轮换法、工作扩大化和工作丰富化。P54-554、常用的人力损耗指标有4个：人力损耗指数、人力稳定指数、服务期间分析和留任率。P775、可以通过分析以下4个方面内容，来分析人力资源是否得到合理利用：员工年龄、缺勤、职业发展和裁员。P786、招聘工作发展趋势有4点：招聘工作日常化、招聘工作专业化、招聘工作科学化和招聘形式多样化。P867、对于管理人员，最有效的招聘渠道依次是：报纸广告、私营职业介绍机构、员工推荐、刊物广告、学院或大学。

P958、员工职业发展的意义和作用有3点：有利于促进员工的全面发展和增加他们的满意感：有利于塑造优秀的企业

文化：有利促进企业的发展。

9、员工职业发展的主要活动有2个方面：第一，组织方面，要做好以下工作：①人力资源规划：②指导与考评：

③培训与开发：④奖励措施。第二，个人方面，要做好以下工作：先要自我分析，然后确定自己发展目标，最后拟定具体发展规划。P12110、员工职业发展的管理包括3个方面的内容：第一，协调企业目标与员工个人目标（①树立人力资源开发思想：

②了解员工需要：③使企业与员工结为利益共同体）：第二，帮助员工制定职业计划（①设计职业计划表：②为员工提供职业指导）：第三，帮助员工实现职业计划（①招聘时要重视申请者的职业兴趣：②提供阶段性的工作轮换：③进行多样化、多层次的培训：④考核要以职业发展为导向：⑤晋升与调动管理）。P12211、绩效考核主体（考核者）可以有5个：直接上司、同事、自我、直接下属和顾客。P15712、与激励有关的工作特性有5个：工作所需技能的多样性、工作的整体性、任务的重要性、工作的自主权、工作

反馈。P19413、分配公平感的特点有4点：相对性、主观性、不对称性、扩散性。P19514、不公平感的起因有2个：过程的不公平、起点和结果的不公平。P19515、基本公平规范有3点：贡献律、平均律、需要律。P19616、普遍采用的员工个人激励计划包括5种：计件奖金、佣金制、红利、激励工资、股票期权计划。P19817、常见的团队集体激励计划有2种：利润分享计划、增益分享计划。P20018、劳动保护的基本原则有5条：安全教育先行原则、安全生产责任制原则、安全生产检查原则、伤亡事故报告制

原则、劳动者自我保护原则。P21519、人力资源管理诊断与评估的主要内容包括6点：人力资源方针及组织机构诊断：人力资源考核诊断：工资诊断：

篇6：土地资源管理考题及解答

1，土地的基本特征

土地具有自然特性和经济特性

自然特性：

1、土地数量的有限性

2、土地位置的固定性

3、土地的不可再生性

4、土地利用的可持续性

经济特性“

1、土地供给的稀缺性

2、土地的可垄断性

3、土地报酬的递减性

4、土地利用的制约性

5、土地利用后果的社会性

2，地籍调查的主要类容

主要包括权属调查和地籍测量两方面内容

1、权属调查：

权属调查是对土地权属单位的土地权源及其对权力而及的位置、界址、数量和用途等基本情况的调查，权属调查是地籍调查的核心。权属调查的基本单元是宗地。界址调查是权属调查的重点，是确定土地位置及权属范围，是土地使用者最关心的问题。界址的认定必须严格按照法定程序进行。

2、地籍测量

地籍测量的任务是测定宗地权属界址点、域、位置、形状、数量等基本情况，它包括地籍平面控制测量和地籍勘丈。地籍测量的内容为：土地权属界址点和其他地籍要素平面位置的测定、基本地籍图和宗地图的绘制、面积量算、汇总和分类统计。

地籍调查就调查本身而言又分初始地籍调查和变更地籍调查。

3，国有土地使用权的转让条件

（一）一般条件

1、土地使用权出让方已取得土地使用权证书，使用权在法律上是可以转移的2、土地使用权出让方按合同约定已经支付全部土地使用权出让金，及使用权流转方面的税收。

3、按照土地使用权出让合同约定进行开发，属于成片开发土地的，形成工业用地或者其他建设用地条件

4、依法办理产权过户登记手续及土地使用权变更登记手续

（二）转让的特别条件

转让共有、已抵押和已出租的土地使用权，还设计第三人的合法权益，需具备以下条件：

1、共有土地使用权转让的特别条件。

2、已抵押的土地使用权转让的特别条件。

3、已出租的土地使用权转让的特别条件。

4、土地使用权和房屋分割转让的特别条件。

4、农地整理的概念及主要内容

土地整理是指为提高已利用土地的利用率和产出率，优化土地的利用结构，增加有效耕地面积和改善生产、生活条件，按照土地利用总体规划的要求，运用工程建设措施，对农村配置不当、利用不合理以及分散、闲置、未充分利用的农村居民点用地和农用地实施调整开发、利用的行为。主要内容包括：

1．对地块零碎、沟浜交错、路渠不配套的农地进行统一整理，使田成方、路相通、林成行、水利配套，改善农业生态环境，增加有效耕地面积；

2．对地形高低不平、地类交叉的土地，进行平整和利用结构调整，增加有效耕地面积；

3．实施村镇建设规划，撤零散自然村，建设中心村，对原农村居民点用地进行综合整治，退宅还耕。

5、土地用途管制的主要内容

1)拟定实施耕地特殊保护、农用地用途管制、农地开发、土地整理和土地复垦的政策;分析耕地增减动态，研究制订宏观调控和加强的措施。

2)依据土地利用总体规划及专项规划，推进基本农田保护、土地开发、土地整理、土地复垦监督等项工作。

3)拟定划定基本农田保护区的技术和方法，制订基本农田保护管理制度和措施。

4)拟定农用地转用管理办法，拟定农用地转用审查报批管理制度和工作程序。

5)拟定土地征收管理的有关政策和办法，拟定建设项目征收土地的审查报批管理办法。研究指导土地征收制度改革，依法推行统一土地征收制度，规范土地征收程序和办法;拟定土地征收补偿费用计算、使用和管理办法。来源于考试大。办需报上级政府或主管部门批准的农用地转用、土地征收和土地开发的审查、汇总、报批工作。

6)依据耕地数量变化情况的监测结果，对耕地总量减少的地区，提出限期采取补足措施的建议，并监督实施和组织验收。

二、简答

1、不动产估价的三大基本方法及其经济学原理

有市场比较法、收益法、成本法

2、结合土地的特征和经济发展规律，谈谈你对地价变化趋势的看法

三、论述

1、你对集体土地所有权主体有何看法

集体土地所有权制度是我国物权立法中必须面对的重要问题。从人民公社时确立的“三级所有，队为基础”的农村集体土地所有体制，至今仍贯穿于我国现行的土地立法中，其

存在着如下制度弊端：国家与集体土地所有权界限不清、集体土地所有权主体地位虚置、农民个人主体地位虚置、权利内容不圆满。究其原因，主要是由于建国后几次土地制度变革形成现行格局，其中有政治因素，也有国家和集体利益的冲突。在改革集体土地所有权的问题上，主要有农村土地国有化方案、农村土地私有化方案、农村土地主体多样化方案及保留集体土地所有权并加以改革和完善的方案。最后一种方案为主流意见，亦为所赞同。集体土地所有权制度改革应当结合政治、经济、法律诸方面的因素综合考虑，拿出最佳改革方案。政治方面应尊重社会主义制度，坚持社会主义公有制；尊重人民当家作主地位；尊重历史，维持稳定；尊重国家发展规划。经济方面应尊重经济发展规律；尊重市场的资源分配基础地位；发挥土地经济效益；选择最经济的制度变革。法律方面应尊重集体土地所有权的私法性质；尊重“农民集体”所有权主体地位，维持所有权权能完整。

2、有人认为房价上涨是因为地价上涨，而地价上涨是因为实行了土地储备制度，谈谈你的看法

答：政府垄断土地一级市场的主要目的：使政府有计划地供应土地，增强政府宏观调侃城市土地市场的能力。即使土地市场价格上扬的时候，向市场多抛一些土地，土地市场价格较低时，就少抛一些土地，充分利用价格杠杆的作用，以促进房地产市场的稳定和健康发展。

房价主要和土地供应量、地段有关。土地供应不闷强调“市场供需矛盾造成房价上涨”。事实上，这忽略了“成本推动”的作用，掩盖了地价在房价中的作用，因为任何一款产品的价格都由成本和利润构成，某种意义上来讲，当行业利润趋于平均化地时候，这种产品得价格就取决于成本。

从目前来看，土地储备制度确实助长了房价，但房价上涨并非完全因为土地储备制度，更主要的原因是市场需求，如果没有后者，土地招标拍卖也卖不了高价，因为没开放商愿意做高风险的亏本买卖。

土地经济学

名词解释：

1、绝对地租

指土地所有者凭借土地所有垄断所取得的地租

2、土地的经济供给

土地经济供给是土地在自然供给及自然条件允许的情况下，随着土地利用效益的提高而增加的土地供给量

3、土地资源配置

通过科学手段提高土地在一定用途下的效率。