高校招聘会宣传单

高校招聘会宣传单（精选14篇）

篇1：高校招聘会宣传单

哈尔滨商业大学第五届模拟招聘会宣传单 此次模拟招聘会是哈尔滨商业大学人力资源协会的品牌活动，每年一届，今年是本协会的第五届，本次活动历时时间之长，维持一周左右的时间，模拟招聘会分为以下三个环节：

1、即兴演讲：应聘者当场抽取话题进行三分钟演讲。

2、无领导小组讨论：采用无领导小组讨论的方式。

3、半结构化面试：采用多对一面试，以聊天、问话形式进行，与企业HR面对

面交流。

招聘会岗位设定：

1、行政 秘书;(1名)

2、企划部：策划员（1名）

3、财务部：会计（2名）出纳员（1名）

4、营销部：营销专员（2名）

5、人力资源部：人力资源专员（1名）

奖项设置及奖励

奖项：奖励：

一等奖（求职之星）：1名100元人民币

二等奖（最佳表现奖）：2名50元人民币

三等奖（最佳人气奖）：3名30元人民币

最佳贡献奖（会员）：3名

以上获奖者均有证书一份。

设即兴演讲环节设立随机抽奖环节，奖品太阳眼镜一副。

报名时间：5月9日，5月10日

报名地点：A区食堂展台

活动时间：2012年5月11、12、13日（具体时间待）

主办单位：人力资源协会校团委社团联合

篇2：高校招聘会宣传单

夏未褪，秋渐近。为更好地服务社会、增加大学生的就业机会，2012年9月7日下午2:30~4:30交通银行咸宁分行实习生招聘会在行政楼B413准时举行。会上，周书记首先发表讲话，主要对学生提出两点要求，一是建议学生实习回来后写篇实习报告，以总结实习经验，为以后更好地投入到工作中打好扎实的基础。另外要求实习学生与正式员工之间建立相互沟通的机制，积极主动地承担起工作中的事务，争取在有限的时间里发挥出无限的价值！然后王院长对经济学院的基本概况做了简单的介绍，他谈到：经院作为一个大院，学生人数也是居各院之首，在各个方面表现都十分优异。谭院长则对管理学院的基本情况作了简要介绍，他说到：管理学院学风浓厚，学生课外活动十分丰富。接下来胡行长介绍了交通银行的基本情况，交通银行咸宁分行成立后，结合本地特色和实际经营状况，整合原有品牌、渠道、产品、理财团队和服务等多方面的资源优势，形成在公司金融、个人金融、国际金融和中间业务等各领域的全方位、专业化服务体系。遍及七个地级市在当阳、大冶、汉川都设有网点，目前存款已达13亿，贷款7亿，为广大用户提供了极大的便利。接下来葛经理介绍招聘会的基本规则、招聘流程。包括交简历、初次面试、确定名单、签实习协议（实习期间每月1000元的补助）、择优录取几个阶段。至此，招聘会正式开始，学生现场表现从容、在场面试官无不连连称赞。

此次招聘会的成功开展使得学生、学校、银行三者都从中取得了成功的硕果。不仅给学生提供了锻炼的机会，同时学校也可从中汲取对在校生的就业指导经验，银行招纳实习生又可增加人才，拓宽发展之道。

经济学院学生会宣传部

篇3：高校招聘会宣传单

1 QR二维码技术与云数据库

1.1 QR二维码技术

QR二维码是在一个矩形空间内按一定规律在二维方向分布的黑白像素记录数据符号信息的图形数据文件,在代码编制上利用“0”、“1”比特流的概念,使用若干个与二进制对应的几何图形表示信息,具有信息容量大,纠错能力强,成本低、准确性高、编码方式灵活、印刷要求不高、保密性强等诸多特点,可以嵌印在任意媒介上,只需要对PC机二维码软件生成的二维码进行打印或通过彩信发送到接收者手机上即可,在读取时也可以运用专用读取设备或手机、电脑上的摄像头配合相应软件进行读取,二维码作为一种全新的自动识别和信息载体技术, 其经济性和可靠性正被越来越多的人们所了解和认知。目前国内将二维码技术广泛运用于票务、广告等业务行业,也有部分高校尝试使用二维码技术运用于学校图书馆信息管理系统和考勤系统中,但鲜有运用在高校就业管理系统中。

1.2云数据库

云数据库是指部署和虚拟化在云计算环境中的数据库,即把各种关系型数据库看成一系列简单的二维表,并基于简化版本的SQL或访问对象进行操作,解决了数据集中与共享的问题,使得系统设计者的工作重点主要集中在前端设计、应用逻辑和各种应用层开发资源的问题上。传统关系型数据库仅通过提交一个有效地链接字符串即可加入云数据库,同时客户端的底层硬件在云数据库的实际应用中被虚拟化,使得用户在使用过程中不必了解它身在何处,不用了解云数据库的底层细节,具备易扩展、易配置的特点。Sina App Engine是国内首家公有云平台,具有简单高效的应用开发特性,易用性和安全性也较高,所提供的服务能囊括WEB应用中所需要的绝大部分功能。

云数据库的数据访问过程是:用户客户端向管理服务器首先发送分区映射图请求,待响应后管理器再向用户客户端发送分区映射图;随后用户客户端在分区映射图中进行搜索,并根据管理器所提供的键值找到数据相应的存储地址,再在存储地址对应的数据节点上请求获取数据,管理器最终将数据节点的数据返回到用户客户端。

1.3 QR二维码与云数据库的结合

基于QR二维码的普及性与云数据库的开放性,QR二维码的数据集合较为符合云数据库的存储要求和特征,在招聘会监测管理系统中,QR二维码作为Java字符串类型存储到云端,其层次构架如下如所示:

本系统应实现跨区域应用,在逻辑结构上采用集线器网络模型,不同区域的QR二维码终端根据ISP自动优化数据访问路径,通过互联网访问最近的分布式云平台服务器,服务器集群根据访问权限和调度方案给予响应,否则同步请求至网络服务器中距离最短,资源暂用率低的存储设备,再根据路由算法统计分析给出最优路径响应给申请者。

2招聘会监测管理系统设计

本系统采用B/S模式,支持局域网、互联网、移动网等各种组合部署模式,集中控制,分布管理,从而适应复杂的应用环境、做到随需应变,同时通过使用Web Service为第三方系统和移动APP提供数据接口,方便跨编程语言和系统实现数据的信息交换,管理员通过信息管理中心支持无地域限制的招聘会日常信息管理,使得信息交流及时畅通,查询统计便捷准确。网络拓扑图如下所示:

2.1系统总体设计

招聘会监测管理由二维码终端设备和信息管理中心两部分构成。信息管理中心由PC机、信息管理系统软件构成。二维码终端设备可以有多个,由二维码读取设备、二维码识读系统软件组成,通过广域网和局域网的互联,与信息管理中心进行连接。系统业务功能主要包括在招聘、面试、签约各环节的二维码扫描、识别及信息采集,信息管理中心对收集的信息进行分类统计,生成各类统计报表,支持无地域限制的管理员招聘会日常信息管理。

每个毕业生可基于个人基本信息通过二维码生成系统获取自己的电子身份验证二维码,二维码可以印刷到个人就业协议书或下载到手机上,学生进入招聘会前在带有网络摄像头的考勤机或智能手机处进行签到扫描,并及时将签到记录反馈给学生;签到信息进行加密后,通过无线接入点访问后台服务器,将学生的个人信息和签到时间提交到云数据库并将密钥保存在本地,完成数据采集。管理人员查看招聘会管理信息,必须从云数据库中进行下载,通过密钥进行解密,将数据在本地进行存储。再与就业管理系统中的就业数据库信息进行多表联合查询匹配,对学生的信息进行有效性、准确性检测。该系统可以使毕业生的招聘会考勤管理和招聘会准入资格审查变得准确便捷高效,从而提高高校招聘会管理工作效率。

在信息管理系统中,管理员将招聘会和面试环节收集到的各类信息进行分类统计,其报表分析有:

1)分学院、分专业招聘会考勤统计:通过信息化系统可以直接生成,避免人工计算与统计,各学院可实时共享。

2)面试过程分析:根据不同单位的招聘环节生成招聘流程统计。

3)毕业生应聘者统计:根据不同环节进行人员信息统计, 生成分类人员名单。如一面人员统计、笔试人员统计、录取名单统计等。录取名单可以从学校的就业管理系统的签约环节进行推送对接。

4)招聘组织者工作统计:包括各类师生的工作量统计。

2.2关键部分的设计与实现

本系统的关键部分是OR二维码的管理模块,包括QR二维码的编码、预处理、译码与加密、解密等内容。

1)编码与译码

将数据库中的学生信息进行加密算法,通过使用ZXing类库,实现QR码的编码与译码功能。ZXing是一种开源的条码生成和扫描库,不仅提供了多种条形码解决方案,同时可以实现多种语言版本。ZXing的封装可以较为便易地实现QR二维码的编码。QR码的编码包括数据编码和纠错编码两方面。首先使用Ant将ZXing中的Project编译成Core.jar包,完成类库的导入,再设置编码纠错等级并设置使用的字符集格式,纠错编码采用RS(Reed-Solomon)算法实现,最后编码并生成Bit Matrix对象,将生成的图片进行保存,传递到手机或打印到相应的纸质媒介上。

二维码读取设备通过摄像头采集带有条码符号的图像,需要通过灰度化、二值化、旋转校正等图像预处理来进行条码检测。图像预处理是提高二维码识别率的关键因素,鉴于本系统二维码包含有在智能手机中嵌入使用的环境,因此对预处理算法进行了改良。将输入的灰度图数据利用动态迭代法进行直方图统计,求出最优阀值,再进行二值化处理;结合QR码特点, 分别先行后列地扫描图片黑白块比符合1:1:3:1:1区域,定位并获取三个探测图形的中心点位置;通过仿射变换公式初步得到版本号,再根据行列方向黑白比为1:1:1:1:1的方形区域搜索校正图形,计算区域校正信息,结合校正信息进行自适应取样,完成图像预处理过程。自适应取样后,就可以将二维转化为一维, 最终按照QR码的规范要求得到相应的字符串码字信息,这个主要是通过ZXing中Multi Format Reader的decode()方法完成,得到的字符串包括学生的系别、专业、班级、学号和签到时间等信息, 其中系别编号、专业编号、班级编号、学号及时间等都有固定的格式,对应格式可以较为清晰方便地获取学生信息。

2)加密与解密

在数据安全性方面,本系统采用RSA算法,这是一种既能用于数据加密也能用于数字签名的算法,在QR编码前进行加密,在码验证时进行解密。算法主要基于一个十分简单的数论事实:将两个大素数相乘十分容易,但是想要对其乘积进行因式分解却极其困难,因此可以将乘积公开作为加密密钥。RSA算法的初始化涉及三个参数,n、e1、e2,其步骤为:

1)选择两个足够大的素数(需保密):p、q;

2)两个素数相乘得到密钥长度(公开):n=p* q;

3)计算m的欧拉函数(需保密):∅(n)=(p-1)*( q -2);

4)产生公钥e1(公开)和私钥e2(保密),e1和e2是一对相关的值,e1可以任意取,但需要f1与∅(m)互为质数,且1<f1<∅(m),再选择e2,并且要求满足公式(e2*e1)mod(∅(m))=1。

RSA加解密的算法完全相同。假设A为明文,B为密文,先将明文分块,再进行加密和解密。在公钥加密体制中,一般用公钥加密,私钥解密,其算法为:A=B^e2 mod n;B=A^e1 mod n; 同时,e1和e2可以互换使用,即:A=B^e1 mod n;B=A^e2 mod n。

3结束语

本文研究了一个基于QR二维码技术的招聘监测管理系统,其创新之处主要在于将局域网、广域网和移动互联网平台相结合、多种编程技术的融合应用。其中系统中所运用到的智能手机、摄像头等硬件设备在学生、教师及企业人员中广泛使用,具备一定的设备开发基础。同时,大部分高校基本已建立了自己完善的校园网,为开发网络化的信息管理系统提供了必要条件,使得利用校园网、Internet、移动互联网等网络媒介对毕业生招聘信息进行管理成为可能。本系统实现的信息收集、数据共享及分析结果,不仅在高校、毕业生、企业中可以发挥重要的参考依据,同时对提高毕业生信息管理水平、实现招聘会管理现代化、信息化具有重要意义。

参考文献

[1]韩哲.基于Android平台的二维码网络考勤系统设计与实现[J].安徽科技学院学报,2013,27(5):63-66.

[2]罗铿.手机二维码在搞笑图书馆信息服务中的应用[J].情报探索,2014,12(206):113-116.

[3]黄河.二维码技术在远程教育中的应用[J].山东社会,2012(12):344-345.

[4]马莉.二维码技术在高校智能化管理中的应用探讨[J].扬州教育学院学报,2012,30(4):49-51.

篇4：高校招聘会宣传单

在本次招聘会中，任惠霞副院长首先对本次项目的开展过程及成功完成整个培训内容表示肯定，并表示学院将一如既往地支持该合作项目。培训项目负责人刘玉经理以及学院奥迪ACC项目负责人曾文主任分别对该项目的执行情况、院内项目的推进工作情况以及学员们的学习管理情况作了介绍。

在学员展示环节中，本届奥迪ACC班学员集体亮相展示仪容仪表及礼仪规范，并声情并茂地演唱了奥迪之星的歌曲《听》，把本次招聘会推向一个高潮。经销商们对本届学员的表现赞不绝口。

校园招聘会在当天下午正式开始，学员们用最好的状态与经销商进行了深入的面试沟通。招聘会历时两个多小时，首届奥迪ACC的25名学员被各大经销商“抢订”一空。

篇5：企业招聘会宣传口号

在学习、工作或生活中，大家对口号都再熟悉不过了吧，高效的口号具有针对性，时效性，鼓动性和简洁性的特点。那么问题来了，到底什么样的口号才经典呢？以下是小编收集整理的`企业招聘会宣传口号，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。

1.工作不用去远方，家乡就是好地方

2.返乡求职，帮你解难

3.搭建就业平台，满足企业需求

4.企业招聘我帮忙，你来求职我服务

5.返乡就业光荣，建设家乡光荣

6.返乡创业 建设家乡 共建和谐

7.大力发展劳务经济 促进农业可持续发展

8.您知道我在等你吗

9.人才是企业的动力

10.鸿鹄占露翱天际，为人才寻找岗位

11.牵手企业，寻求人才

12.伯乐识良马,明主觅贤才

13.得人才得天下，有企业有保障

14.您的选择肯定没错，待遇福利丰厚晋升多

15.苍龙出海游夜空，为企业寻求人才

16.企业是人才的动源

17.×××招聘会，就业有“位”来

18.就近务工 建设家园

19.我们共同努力 促进就近就业

20.热烈欢迎农民工朋友积极参加招聘会

21.到县工业园就业 是您的理解选择

22.伯乐寻良马，明主觅贤才

23.祝贺各单位和人才双选成功

24.想在佛山买房的请过来

25.招聘会场，日行千里何愁无伯乐

26.你有能力，我有空间

27.待遇好工资高升职快

28.您知道我是多么需要你吗

29.海阔凭鱼跃，天高任鸟飞

30.为企业寻求人才，为人才寻找岗位

31.人才是企业的动力，企业是人才的动源

32.槽边不乏千里马，世间空有伯乐人

33.海纳百川终破浪，厚积勃发在此时

34.把握现在机遇，双赢美好未来

35.人才中心，万马奔腾勿忧少良驹

36.参加招聘会 选择更多的就业机会

37.加大招商引资力度 推进工业强县战略

38.在家创业方便多 外出务工一时难

39.您选择了我，我选择了你，从此不再分开

40.企业的发展需要人才，人才的发挥需要企业

41.绝对双休，绝对不加班，选择××，绝对正确

42.海纳百川终破浪,厚积勃发在此时

篇6：招聘会宣传广告语

1、人才联盟，让你梦想靠岸

2、【招聘会】现场招聘,职等你来!

3、【招聘会】机会来了，还不主动点！

4、如今 你！怀才不遇？ 我！求贤若渴！

你，是一个有想法的好青年 并能把想法付诸行动 我，有很多欢乐的小伙伴 济宁高新人才联盟 招聘会来啦！

5、【招聘会】今日大事件！招聘会ing~

6、海阔凭鱼跃，职多任你选 不缺福利不缺钱，只缺人才只缺你 企业招聘我帮忙，你来求职我服务

7、世界那么大，我想去看看。你是否是曾这么任性过? 可是，钱包那么小，哪都去不了。怎么办? 8月27日，锁定济宁高新人才联盟大型综合招聘会。

XX 与你一起寻求高薪工作。

8、【今日招聘】下次招聘会时间是2016年9月3日，望周知

9、招聘｜本周六现场招聘会招聘职位抢鲜看

10、祝大家早日找到一份适合自己的工作！

【大型招聘会】“万”有引力，人“薪”所向︱同学，请留步！

11、伯乐已经在这里恭候多时了！

作为千里马的你呢

12、找工作、找人才，首选XX！

13、明天这场招聘会，等您来哦！

14、还在着急没有找到心怡的工作吗？ 或者找到的工作总是不合胃口的？ Don’t worry！

由高新区人才联盟举办的

“周六才市”现场招聘会一定可以帮到你！15、9月3日（周六）9：00—11:00 Xxx公司、XX公司等近30家企业降临济宁高新人才联盟二楼人力资源市场，近500个岗位任君采摘！16、8月13日人才联盟招聘会，就业有“位”来

17、为加大促进社会各类求职者就业力度，努力推动我市各类人力资源有效流动和缓解企业对岗位的招聘压力，济宁高新人才联盟联合140家知名企业 8月13日XX人才大市场举办大型室内招聘会 届时将提供三千多个就业岗位，招聘现场内设中央空调，免费WiFi网络全场覆盖，还提供电脑简历注册、打印、复印； 即使当场没有找到心仪工作也不用担心 会场还设简历投递箱

将简历投递简历箱内，一周之内还会有针对性推荐职位 选择XX，选择更多机会 欢迎广大求职者参加。

18、招聘冲刺季，人才联盟助您力 8月6日济宁高新区招聘会

海量好工作，等你来挑~ 地址：济宁高新区产学研基地D3

19、为满足企业招聘与人才求职需求，打造优质、高效的人才交流平台，济宁高新人才联盟每周六上午举办公益性中高端人才招聘会，现诚挚邀请各企业及各界人才前来对接洽谈。

8月8日上午9:00~11:30济宁高新区中高端人才招聘会欢迎您 参会企业不断更新中......咨询电话：0537-xx 关注人才联盟微信公众号xx，随时掌握企业招聘动态。关注人才联盟微信公众号xx，招聘岗位一览知，合适你就来。

20、济宁高新区最新招聘会资讯 9月3日

好工作来了~~ 时间：9月3日上午9:00——11:30 地点：xxx

21、欢迎来现场招聘会登记简历，成为人才联盟人才库的一员。人才联盟——人才之家，就业有位来，就业不用愁！

22、好了，本期【招聘会】就到这里 祝大家开心快乐每一天~ 早日找到好工作

【有好工作】让你薪满益足 记得关注我们哦！！

23、9月招聘会，秋意正浓、人才满园

9月招聘会日程安排：9月3日、9月10日、9月24日

24、欢迎加入人才联盟俱乐部，成为我们的“萌”粉儿~~

25、人才联盟每周六（9:00~11:30）举办招聘会，双向免费，欢迎各用人单位及广大求职者前来对接洽谈。

26、8月6日济宁高新区中高端人才招聘会，双向免费，欢迎前来对接洽谈。

27、求职者需知

30余家企业招聘，多数为济宁高新区重点企业，国家高新技术企业。

行业广泛，涉及工程机械、生物医药、汽车及零部件、IT信息技术、教育培训、广告传媒、餐饮及其他服务行业等

主办方提前审核企业资质，确保企业合法招聘，保障求职者利益。展位招商

公益性举办招聘会，无展位费、手续费等任何费用

按先后顺序安排展位，报名截止到周四下午17点，逾期不再安排展位

提前审核资质，提前宣传招聘岗位，吸引意向人群前来求职，提高招聘成功率。

28、又到一年“毕业季”，刚走出校园的你准备好踏入社会了吗？

29、缤纷六月 • 人才嘉年华招聘会 30、毕业季不迷茫，梦想从这里起航

31、人才现场招聘会等你来“相会”

32、X月X日大型招聘会【邀请函】,优秀的你千万不要错过哦~

33、想找工作的都动起来昂！X月X场招聘会 时间为每周六上午

34、当求职遇到【招聘会】....明天,等你哦!35、35、一大波岗位来袭,今天的招聘会你参加了吗?

36、招聘~这个好像不错哦！

37、当求职遇到【招聘会】，找工作不易，拿出积极的心态，不要走马观花，要好好把握哦！

38、求职者请带好个人简历等资料，来招聘会现场与企业领导、人力资源专员面对面对接，总有适合你的工作，求职机会千万不可错过哦！

39、海纳百川终破浪,厚积勃发在此时!40、看看这个吧，还不错哦，也许你会喜欢^_^

41、企业纳才，不可错过

42、找工作的小伙伴赶紧看过来！

43、好工作在这儿，就等你来！

44、高校毕业的你，明天就去这场招聘会上找工作吧，岗位都准备好了！

45、在这里，将有更多的优秀企业、更多的发展机会、更高的福利待遇、更高的晋升空间...所以，想要更高的薪酬、更长远的发展计划的人才，欢迎到这里（人才联盟）来寻找你的伯乐吧！本周六招聘会抢先看！！

下面是小编整理好的本次招聘会部分优秀企业和人才信息，先给大家透露一下！不要错过这次机会！赶快转发给你的好朋友吧！

46、人才招聘会来了！快看看有哪些岗位

47、最初的梦想，绝对会到达——大型招聘会 48、2016年高新区招聘会即将开始 想要找工作、换工作的小伙伴们开始准备吧

49、青春扬帆•梦想起航

50、天气这么热，为了工作你也是够拼了！明天招聘会的信息，拿走不谢！

51、XX地区8月大型招聘会强劲来袭,您准备好了吗?

52、好消息！好消息！好消息！XX地区8月大型招聘会 强劲袭来，快跟小编一起看看吧！

53、你还在为找不到工作而烦恼吗？你还在为前途迷茫吗？XXX招聘会于7月30、31号 XX市XXX大厦内，我们不见不散！咨询热线：

54、为加大促进我市社会失业人员和高校毕业生等各类求职者就业力度，努力推动我市各类人力资源有效流动和缓解企业对岗位的招聘压力，XX人才大市场于7月30日举办综合性现场招聘会。本次招聘会共组织四十多家企业参加，提供的工作岗位涉及领域广泛、待遇优厚，招聘单位需求岗位类型分布较广。我们将一如既往以“为企业提供人才，为人才提供平台”为活动宗旨，帮助更多的求职者找到满意的工作，为企业找到更多的人才！

55、以上是8月20日现场招聘会参会企业岗位信息。求职者可查看参会企业和岗位，并于8月20日上午8:30--11:30到人才广场一楼大厅参会求职。

56、新增招聘企业和个别岗位调整，请以招聘会现场发布内容为准。

57、周二xx人才名企招聘会 →点击见企业名单

58、招聘会邀请函丨@用人单位，您有一封邀请函尚未查阅

59、济宁的！招人找工作看这 大型现场招聘会可别错过哦！60、你以为，青春穷的只剩下梦想 韶华易逝

青春难再

趁着还有梦8月18日带着你的简历来招聘会展现一下你的风采，谋一份好工作继续你的梦吧 …

篇7：家教教员招聘宣传单

亲，你想参加更多的社会实践丰富自己的大学生活吗？ 亲，你还在为大学缺钱而犯难吗？

亲，你还在为找不到家教工作而发愁吗？

如果你有足够的热情、能力、时间；如果你期望用知识书写充实而高尚的精彩人生，那么，请加入我们家教的队伍吧!

加入流程：报名—面试—做家教—教员交流会

此次活动名额有限,希望大家尽快报名。给我们信任，我们一起收获！

咨询电话: ***

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篇8：高校招聘会宣传单

1高校教师招聘工作的现状

结合目前国内高校的现状和相关研究, 各大高校教师的人才引进方式基本采用传统的招聘甄选方式, 这种方式的理念是基于短期的职位需求开展招聘甄选工作, 仅仅以工作分析与候选人“过去做什么”作为考察候选人是否具备所需要的知识、经验与技能的基础, 缺乏对候选人未来绩效的预测与判断。

本文通过对华东地区某本科高校理工科教师招聘效果分析以及结合国内高校教师招聘课题已有的研究成果, 分析目前高校招聘甄选中存在的主要问题。

1.1某高校理工科教师招聘效果分析

某高校理工科学院近五年教师招聘效果, 从招聘渠道、甄选手段视角出发, 并从有效简历、离职率、计划执行、引进人才质量、招聘成本等维度展开分析。

1.1.1招聘甄选活动主要方式

(1) 招聘渠道:网站招聘、网络招聘、高层次人才招聘会、外部推荐等。

(2) 招聘需求:根据学科与专业发展规划和人才培养需求制定年度师资队伍招聘需求, 包括职称、学历学位、专业、研究方向、科研项目经验以及学术论文发表要求的简单说明。

(3) 甄选的标准:人岗匹配的主观性评价为主.

(4) 甄选技术:主要采用试讲和非结构化面试相结合

1.1.2招聘效果分析

(1) 有效简历:近5年, 收到应聘简历数270余份, 其中有效简历数 (符合岗位要求同意进入面试环节) 55份, 有效简历占20.37%。

(2) 离职率:引进17位新教师, 离职2位, 离职率11.76%。

(3) 计划执行:完成招聘需求计划的60%左右。

(4) 人才质量:根据该学院年度考核办法, 引进的17位教师中近五年考核结果为“优秀”的有2人次, 11.76%的比例低于该学院41.67%的平均值。

1.1.3招聘成本:招聘成本主要为组织工作者参加现场招聘会以及部分外地博士应聘者的交通住宿费用, 招聘成本较低。

1.2存在的主要问题

从上述的分析结果来看, 招聘甄选各环节缺乏基于现代人力资源管理战略的科学做法。国内高校教师招聘也普通存在类似的困境。主要原因归结为人力资源规划缺乏战略性, 缺乏具体的人力资源规划和岗位工作分析;人才评价缺乏客观标准和依据, 忽视了职位分析对甄选过程的导向作用;甄选技术缺乏科学性、系统性, 即非结构化面试和短时间的试讲这种传统理念的招聘甄选方式, 评价的主观性大, 无法深入了解应聘者的职业动机、性格特质与岗位的匹配度等情况。

2优秀教师胜任力特征分析

基于高校体制的客观性, 考虑理工科学院的案例及数据基础, 本文将研究重点放在胜任力特征分析上, 分析该学院优秀教师特质构成要素, 运用人岗匹配原理, 以指导甄选过程。

通过对该学院具有优秀业绩的理工科教师的关键行为分析, 研究得出以下胜任力特征模型。

3基于胜任力特征的高校教师招聘甄选体系

3.1引入工作分析, 明确招聘需求

学校人事部门更清楚学校的发展目标、岗位的薪资待遇等信息, 同时更为关注教师的职业道德。而院系是用人部门, 更清楚岗位需求、工作职责, 可以采取的具体措施就是引入工作分析, 院系提供岗位说明书, 即关于岗位职责、权限、工作内容、任职资格 (即以上分析的胜任力特征提及的学历、专业、技能、工作经验等) 等相关信息。两部门加强联系与合作会使招聘工作更具目的性、更有效率。

3.2拓宽招聘渠道

高校教师的招聘渠道可分为社会招聘、校园招聘和系统内招聘, 所面向的对象分别是高学历或丰富经验的研究人员、应届毕业生、高校系统内其他教师。结合师资需求, 根据不同的招聘对象, 可以采用校园宣讲会、学院网站、各大招聘网站、现场招聘会等途径发布招聘信息, 在新媒体时期, 也可以采用微信微博等方式。另外, 加强与各大同类高校的联系, 利用教师个人的学术人脉, 引进优秀教师。

3.3基于教师胜任力的甄选活动

基于胜任力的甄选就是根据以上分析的具有潜力的教师胜任力作为选拔的客观标准和依据, 以试讲、面谈、性格测试、情景模拟测试、背景调查等多种方法甄选应聘者。为了提高选拔评价的效度与信度, 高校应成立招聘小组, 由人事部门的专家和院 (系) 的主任、学科带头人以及人事测评方面的专家组成招聘小组共同对应聘者进行人员素质测评, 保证招聘过程的公正性和透明性。

3.4规范招聘程序

经过前期专家组对应聘者进行全面的人才测评和素质测评, 综合应聘者的多种考评结果, 规范招聘过程中的决策权, 由具体院 (系) 用人部门与人事部门共同讨论做出录用决策, 减少行政干预, 确保决策结果的权威性。

参考文献

[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社, 2007:255.

[2]穆桂斌, 张春辉.大学教师人格特质、职业认同与工作绩效的关系研究[J].河北大学学报 (哲学社会科学版) , 2012年9月第37卷第5期.

[3]郭华星, 宋津, 李力生, 王芬, 张砚.高校教师招聘评价标准的探索性研究[J].理工高教研究, 2010年4月.

[4]金南顺, 周春利.高校教师招聘工作存在的问题分析[J].大连大学学报, 2010 (3) .

篇9：高校教师招聘的思考与实践

关键词：高校教师；招聘；问题；建议

一、高校教师招聘工作的情况

由于高校的扩招，导致高等教育步入大众化阶段，因此对高校教师的各个方面的要求也不断提高了，所以将会淘汰不适应新形势的教师，留下可以适应的教师。建设高校的核心之一就是高校教师的招聘工作，其是不断补充和完善高校教师队伍的重要途径。在新形势下对高校教师的要求越来越高，教师需要担任教学、科研、学生管理等多重任务。这无疑提高了教师的标准，给教师们来了更多的压力，而在目前的高校教师招聘中仍存在许许多多的问题。

二、高校教师招聘工作中存在的问题

1.人力资源规划不足

人力资源管理的基础就是人力资源规划，高校招聘不可以盲目的进行，要以实际工作需求和师资需要作为根本，也不可以只注重数量而忽略质量，更不可以仅仅为了招聘而招聘。

2.信息不对称

招聘名额或数量、招聘方法、招聘过程、招聘信息发布的不对称都属于信息的不对称。

（1）不对称的招聘方法。用人单位主管部门招聘、高校主管部门招聘、校园人才保留和外部人才交流等等都是不对称的招聘方法。

（2）不对称的招聘过程。每个学校跟每个学校的招聘过程都不一样，有的直接就是本校毕业生作为教师留在学校，有的是采取信息发布、导师推荐、内部审查、录用和就业管理，也有的是采取信息发布、对材料进行审核、开放测试、面试、录用和就业管理。

（3）不对称的招聘信息发布。一般的高校教师招聘流程中，可以从教师的实际需求单位或者是高校人事管理部门得到招聘信息。通常都会依据自身情况来设置招聘数量和岗位，这样便致使招聘主体不统一，造成信息来源比较混乱，有害于开展教师招聘活动，招不到真正的人才。

3.招聘程序不科学

传统的招聘过程包括文字材料审查、测试、综合审查、录用及聘后评估这五个重要环节，它的可操作性比较强，而且比较科学。由于社会经济的迅速发展和对招聘的要求变化，高校必须要创新招聘模式，与时俱进。对于应聘人员和高校来说，应聘者与高校之间是双向的选择。往往在招聘时，应聘人员很少考虑自己的能力适合什么样的工作，一直都是站在被审查和挑剔的角色，这样导致工作后适应不了岗位工作而离职。在入职后，应聘者严重缺少主动性，完全是按照高校要求被任意摆步，没有自己的任何想法和观念。与此同时，还有一个现象严重影响了招聘时的公平、公正性，那就是对待国人和“海归”、校内和校外的态度是不一样的。

4.招聘行为和招聘标准的不统一

首先，当需要招聘高校人才时，由于利益问题人事部门拒绝执行，导致严重缺乏教师的现象发生；其次，具体你的用人部门与人事管理部门在招聘的问题上达不到统一的意见。人事管理部门一贯主张严格招聘，其目的是为了提升人才的质量，而具体用人部门则放宽招聘条件，是为了建立一个相对稳定和方便管理人员。这种现象在当地高校中尤为突出。

三、改进教师招聘工作的几点建议

1.制定与学校发展战略相适应的人才定位

应根据学校的特点和学科的定位、布局等考虑因素来确定新教师招聘的标准和要求，不盲目地市场化。

除了规定的基本的教育背景和职业素质，人力资源部门也应该分析学校学科未来发展所需的人才，什么样的人才是学校迫切需要，什么样的人才是关键的主体，什么样的人才是学校发展现阶段所需要的，什么样的人才需要推进文化长期发展的，建立合理的学科梯队。

另一方面，高校得以存在的根基就是大学精神，所以，应以大学精神为目标进行人才招聘工作，要深刻分析哪种人才可以跟学校的特点进行互补，哪种人才可以很好的融入校园环境。应有针对性的进行教师招聘，避免浪费人才，实在高效管理目标，只有这样才能将岗位职责、学校发展战略、学科发展目标有机结合起来。

2.及时对招聘工作进行评估和反馈

招聘评价和反馈包含两个方面：一方面是评价本年度招聘作业自身，包含招聘作业功率，招聘进程是不是公正，同时也能够经过调查新教师适应作业的状况和性能来断定招聘方针的实现，和用人单位在今年的招聘进程发现的问题，并反应到人事处进行排序总结，力求在下一年的招聘中有所进步。另一方面已经聘请了的教师对招聘的评价和反馈，从应聘者的视点来看，评价招聘进程的经历带来的一系列的感触和心思感触，提出改善建议。经过对招聘作用评价，人事部门也能够测验前期作业是不是到位，招聘办法是不是有用，人力资源计划是不是合理。

3.规范招聘过程中的决策权

如果具体部门有人员招聘用人的决策，那么用人部门的工作者自身的嫉妒心理和新人的压力都会影响人才的质量；但是如果用人部门只可以提出参考意见，而由人事部门拥有决策权，这样又可能会使招聘工作陷入困境，因为人事部门对人才的需要不够了解。另有，部分的高校领导会考虑个人利益去强制干预招聘，导致在招聘过程中存在各种困难。因此，必须要构建一套民主的、科学的招聘决策机制，这样可以严格控制在招聘过程中的违规操作现象解除障碍。整个过程以确保公正性和透明度。一旦形成的决定，就要确保其权威，不能因为任何个人而改变。

4.适当的借鉴国外的高校教师招聘经验

美国大学教师招聘制度关注的“选择”和“参与”的组合形式的公开招聘，招聘过程是透明的。据了解，这是美国基于平等竞争的原则，制定政策和法规，具有法律效力。采用这种开放的方式招聘人才，可以体现开放性的原则，并且有利于吸引人才，优化人员结构，还可以反映专家和教授的作用和地位。

5.加强试用期管理

一般试用期是为了让新教师适应工作环境、了解校园文化，同时也是对已聘者进行深入考查的关键时期，在这一时期，已聘者和学校可以互相选择、互相了解。加入试用期并不代表招聘工作的结束，而是招聘后期重要工作的开始。进入试用期，每个用人单位要对新老师的思想倾向、行为、道德品質、知识结构、实践能力进行深入检查，签署正式合同之前做最后的判断，坚持选择最合适的教师，而不是最好的。禁止发生招聘-解聘-再招聘恶性循环的情况。如岗位要求不合适，双方一定要及时指出问题，不能因顾及情面勉强接受，防止未来的工作不能正常展开的情况出现，损害双方的利益。如果新教师适合岗位，则学校应及时为其未来的职业道路进行考虑，做到人尽其才。

结束语

总之，高校在招聘教师时，应充分考虑招聘主管部门，具体用人单位和求职者的需求，并用兼容并收的方法，与此同时，大力实施开放招聘高科技、高技术、高标准的专业技术岗位和高级人才，扩大范围的引入，加强国内外人才的理性沟通。高校招聘应该考虑学校定位、特点、学科布局和具体问题等因素。

（作者单位：江苏信息职业技术学院）

参考文献：

[1] 哈瑞·刘易斯，失去灵魂的卓越[M].上海，华东师范大学出版社，2012：7-11

[2] 刘雄英，当前教师招考存在的问题及改进策略[J].中国教育学刊，2011（5）：15-17

[3] 吴秋芬，教师专业性向的内涵及其特征[J].中国教育学刊，2008（2）：37-40

篇10：暑假招聘宣传样本

招聘人数：200—400人

工作地区：在长株潭、珠三角、长三角，重点是在珠三角（深圳、东

莞、广州、中山、顺德）根据所安排的企业来决定。

招聘单位：远东人力资源服务有限公司

工资待遇：学生暑假社会实践工资最低保证在1600元以上，包吃住（一般都可得1800—2600）。实习及暑假社会实践实习学生自上班日起，公司将为实习及暑假社会实践实习学生集体购买意外保险与商业保险，学生来回车费自理。

工作地点及环境：空调车间，一线操作工电子产品组装，坐位及战式作业为主（对身体无危害性、无毒害性）公司向广大高校暑假社会实践实习生承诺绝不会以任何理由收取押金，手续费、更不会拖欠工资。

招聘条件及要求：

（1）在校大学生及有志假期增长自身见识，提高自身能力，年满18周岁，有2代身份证，工作时间不低于50天。

（2）身体健康、能吃苦耐劳、责任心集体荣誉感强有团队精神者。

（3）准备好报名资料身份证复印件、学生证复印件2张及4张一寸照片，到本高校主管处报名。

报名操作流程：

1、学生报名时交付30元报名费，报名费用以后可以作为车费-----收集资料(报名时要求:带身份证复印件2张、学生证复印件2张、一寸彩照4张）------发送名单及确定实习名单---与远东签订实习协议-----收取剩余路费统一购买车票----组织上车并安排入职办理入职手续-----安排驻厂老师跟踪服务-----实习结束统一购买车票安排返程。

2、各高校学生需在6月1号之前在本校校园主管处报到，各校校园主管再把实习确定名单交至公司，公司会在学生放假前15天把确定好的实习单位通知学生。

联系人：

联系电话：

QQ:

地址：

篇11：招聘宣传标语

2.你只需要换个位置，你只需要得一人才。

3.人才难得，xx可觅;伟才难求，xx可遇。

4.求才求职找伯闻，企业人才两双赢。

5.康佳集团：有梦的人最美

6.伯乐慧眼千里马,xx人才大平台!

7.开天下英才之门，筑企业锦绣前程。

8.有些人可能一辈子都不知道自己的潜力在哪。与其浪费天赋，不如到xx网吧找一份适合的工作。

9.xx网吧，放飞你的梦想!

10.昔日伯乐识贤士，今朝伯闻荐良才。

11.中国泛海控股集团：未来地产精英的舞台

12.良禽择木而栖，贤臣择君而事。

13.诚·载未来，才·领天下。

14.伯闻天下，万事发达。

15.真才实干，xx实现。

16.伯闻天下，网动人才。

17.为企业找英才，为人才找名企。

18.以(易)今日之才，成(程)明日之事。

19.资金易找，人才难求，xx伟才。

20.容“xx”功，但须努力。

21.xx送你一程，事业靠你打拼。

22.猎头智慧，唯有伯闻。

23.别再为错误的工作卖命了。生命短暂，禁不起一份错误的工作。快跳槽吧，到这里寻找你的新天地!

25.易成，有你更精彩。

26.伯乐之名，闻于天下。

27.锦绣前程，伯乐慧眼。

28.我们热情，不仅对顾客;我们规范，不仅于制度。和我一样，带着梦想，在合适的位置上开始我们专注一生的事业吧。

29.伯乐识马，闻名遐迩。

30.有才有职有伯闻，大展宏图共天下。

31.古有伯乐，今有xx!

32.世纪最缺什么人才，xx伟才，让你无后顾之忧。

33.协信集团：协力同信共筑精彩人生!

34.好马难寻伯乐，人才即觅伯闻。

35.用友软件：我的未来我管理

36.闻知今世伯乐，天下良才尽得。

37.揽天下良才筑美好前景。

38.古有伯乐，今有伯闻。

39.要以为你不是千里马，其实你只是少了一个伯乐。

40.真金不怕火炼，人才勇上资源。

41.找工作容“xx”功，成事业需你努力。

42.伯文伯乐，牵线千里马，做企业猎头领头羊!

43.成功的抉择，美好的前程。

44.问君哪得清如许，唯有源头活水来。

45.新的人生，从xx开始。

46.博闻天下，揽人才;精针业需，助企业。

47.博闻强识，招贤纳士。

48.伯乐识别千里马，伯闻广纳天下士。

49.明朗人生，勇于优秀。

50.招贤纳士，我选伯闻。

篇12：招聘宣传标语

2、博闻强识，招贤纳士。

3、伯乐精选，千里良驹。

4、 “伯”揽人才，闻天下“仕”。

5、门当户对，高瞻远瞩。

6、成功的捷径，伯闻为你指明。

7、方正：加入方正，放飞梦想

8、炬力集成：“芯”动的选择

9、询伯闻天下，引四海贤达。

10、举贤纳仕，各尽所能。

11、伯闻天下名士，共创双赢未来。

12、千里遇伯乐，宝马逢伯闻。

13、天生有才，伯闻有道。

14、汇聚人才所在，挖掘时代精英。

篇13：高校校园招聘模式创新探究

高校校园招聘存在院校、用人单位和学生三方的诸多问题和不足:院校组织管理不到位、求职氛围不浓、学生积极性不高、用人单位质量参差不齐。可见,不断探究、完善高校校园招聘模式能更好地服务毕业生就业,提高就业成功率。

一、高校校园招聘模式的现状

S学院成立了毕业生就业工作领导小组,由学院党政正职领导担任组长、党政副职领导担任副组长、各系专业主任及学工办全体工作人员担任组员,其中一名辅导员专职负责,同时学院就业创业协会、每个毕业班选聘一名就业助理通力配合,共同做好毕业生就业工作。

S学院2015年、2016年近两年组织校园招聘的情况如下,2015年邀请并组织到127家用人单位,其中院级综合招聘会(秋学期1场)31家,占比24.41%;专场招聘会25家,占比19.69%;电邮54家,占比42.51%;兄弟学院联系17家,占比13.39%。2016年邀请并组织到134家用人单位,其中院级综合招聘会(秋、春学期共2场)41家,占比30.6%;专场招聘会33家,占比24.63%;电邮44家,占比32.83%;兄弟学院联系16家,占比11.94%。

S学院校园招聘模式主要由院级综合招聘会、专场招聘会、电邮和参与兄弟学院招聘会四种类型组成,其中院级综合招聘会和电邮的占比超过60%,是S学院校园招聘的重要方式。

二、高校校园招聘模式存在的问题

(一)院校方面

1. 创业就业指导不够

目前扬州大学与新锦成教育联合开发的“职业发展平台”;针对大二、大三年级开设《大学生创业就业指导》课程:大二年级第一学期(职业规划教育模块)、二年级第二学期(创业教育模块)、三年级第一学期(就业指导模块,偏向就业心理调适、简历制作)、三年级第二学期(就业指导模块);同时每年面向所有年级学生举办“大学生职业生涯规划大赛”、针对全校专职指导老师举办《大学生创业就业指导》课程教学技能比赛。尽管学校想方设法不断优化完善创业就业形式和内容,但无论是学生的参与热情和积极性,还是最终创业就业实际效果都未能达到预期的效果,收效甚微。

2. 精准对接能力不足

邀请用人单位参加校园招聘,对用人单位仅停留在三证资质的审核,而忽视与学生所学专业、市场需求度、用人单位发展规模的精准对接,往往出现重数量轻质量的现象,导致热门专业的用人单位众多,极个别专业未有用人单位参加的情况。同时专职负责就业工作的辅导员及就业指导中心的工作人员未能完全充分发挥创业就业的咨询、服务作用,引导学生精准对接择业就业的能力不足。

(二)用人单位方面

1. 质量参差不齐

由于招聘会竞争激烈,为了吸引更多优秀的人才,许多用人单位在招聘的过程中往往会夸大企业的优点,如薪资待遇、晋升途径等,使学生抱着过高的期望与用人单位签约[1]。导致参加校园招聘的用人单位质量参差不齐、招聘信息不准确,甚至有夸大、不符实际的现象。对实力强、信誉好的用人单位要加强合作交流,而对于出现过言过其实的用人单位要严格把关。

2. 普遍急切签约

一些用人单位用工急切,为招到稳定、优秀的人才,主动走进校园,并给出了相对优厚的待遇,而且只要学生有意,即可现场签约,表现出极大的诚意,但实际有意向到单位工作的人较少,直接签约的人更少,好多单位对参加招聘会的学生表现不满意,因而埋怨学校教育、组织不到位[2]。用人单位普遍希望学生在毕业前能够进岗工作,但与学校的课程学习安排、毕业设计等相冲突,学生要等到毕业后才能去用人单位报到,所以影响双方最终的成功签约。

(三)学生方面

1. 求职精力分散

每年的校园招聘会一般从9月份持续到次年的5月份,正值毕业生课程学习、课程设计、毕业设计(论文)的关键时期,同时还有公务员、事业单位、国有企业的复习备考。特别是每年的秋季和春季求职黄金期,用人单位做好充足准备,希望能抢先与优秀学生签约,但学生精力分散、准备不充分,直接影响到求职的积极性、主动性,会场人数少、气氛不热烈、观望者居多在所难免,最终使不少学生错过了最佳的就业时间。

2. 求职经验不足

尽管学生都接受了《大学生创业就业指导》课程的培训,具备了一定的求职简历制作技能,接受了面试礼仪等指导,但是运用到实际求职中的知识和技巧仍远远不够,甚至出现面试迟到、不带简历的低级错误;有的学生存在缺乏必要礼仪常识、着装不正式的问题;面试交流时自信心分散、表达不到位,或夸夸其谈或拖沓冗长。另外,学生交流沟通能力的不足、组织协调能力的欠缺、时间控制和规划能力的缺乏,同样会直接影响到最终签约的可能性。

三、创新高校校园招聘模式的新路径

(一)发动多年级共同参与

高校校园招聘主要是服务于应届毕业生,参加的对象都是毕业班的学生,具有针对性。院校可从整体及长远考虑,不单纯服务应届毕业生,而在全院校范围内发动宣传,鼓励非应届毕业生积极参与用人单位的宣讲会、面试等考核环节,让其他年级特别是大三年级学生对当前所学专业的行业动态和就业形势有所了解和认知,从而有针对性地、科学性地规划职业目标、提高就业技能、认清差距和不足、积累就业实战经验。

同时,发挥高校校园招聘会功能,不断引导全院校学生主动、积极参与其中,通过院校就业网站、QQ、微信、微博等新媒体,将招聘信息及时推送给每一位学生,包括低年级学生,力求让全院校学生都有所认识、有所感受、有所收获。在指导全院校学生参与校园招聘的过程中,通过行业介绍、案例分析、经验分享等环节真正提高创业就业能力和技巧。

(二)深入了解用人单位

参加高校校园招聘的用人单位大都采用宣讲、互动提问、笔试和面试等形式与学生沟通,而学生往往通过宣传手册、海报、PPT、视频等了解招聘情况,因此在很短时间内,学生无法对用人单位有深层次的了解,很难有较为全面的认识和判断,一定程度上影响最终选择。

高校应加强与用人单位的合作,充分发挥校企合作的课程运作模式,增加大学生见习实习基地数量和质量,扩大基地的地域范围[3]。院校应当进一步加强与行业内的就业市场的开发与建设,同时推动院校与用人单位的交流合作,激发就业工作的内在活力和动力,促进各专业毕业生充分高质量就业。特别是工科毕业生,应当走出校园,将招聘现场放在用人单位,鼓励、发动和组织学生实地考察、操作,这样才能对用人单位的生产设备硬件和企业文化软件有更为直观、直接的感受和体验,有利于提高学生择业的正确性和效率。

(三)引进人力资源代理机构

高校校园招聘一般是院校组织、邀请用人单位走进校园,并提供宣传、场地等服务,如果引进人力资源代理机构参与校园招聘,一方面有利于减少院校开展校园招聘的财力、物力和人力成本。另一方面可以利用人力资源代理机构资源多、范围广等优势,最大限度为校园招聘会提供更多的用人单位和就业岗位。

目前人力资源代理机构一般提供包括人事代理、劳务租赁、劳务派遣、人才引进、职业培训、实习见习、档案管理、劳动法规咨询等服务;行业大都涉及银行、证券、通讯、物流、运输、信息、电子等制造业、建筑业、金融业和服务业。这些机构已与很多中资、外资和民营企业建立了合作关系。具有简化管理程序、减少劳动争议、分担风险和责任、降低成本费用、自主灵活用工、规范用工行为等优点。所以,创新高校校园招聘模式不妨引进人力资源代理机构这一方式。

(四)组织大学生自主招聘会

以大学生自主招聘会为契机,学校组织学生走出校园,为学生与用人单位提供双向沟通的平台,同时满足学生的就业需要和用人单位的用工需求。针对学生、用人单位双方需求举办校园招聘会,提升学校就业工作质量和就业服务质量[4]。大学生自主招聘会的模式是由院校公开招募学生并组队,同时安排就业老师有针对性地进行专业特色、就业方向、交际礼仪、技巧、心理调适、突发状况应急处理等方面指导和培训,学生对用人单位实地走访和调研,了解具体用人需求,最终邀请用人单位参会。

这一模式让学生成为主体,自主参与到策划、实施和落实的全过程中,学生有针对性地结合所学专业积极对接用人单位,主动推销自己,提高应聘的成功率和双方签约率。

摘要：当前,高校校园招聘是促成大学生就业的主要渠道之一,校园招聘模式具有直接、便捷、节约等优势,但面对近几年经济下行、就业结构性矛盾突出、就业总体压力增大的严峻形势,现有模式在一定程度上已经制约了高校的就业工作。因此,对发动多年级共同参与、深入了解用人单位、引进人力资源代理机构、组织大学生自主招聘会等校园招聘模式的探讨和创新具有重要的意义。

关键词：大学生就业,高校校园招聘,模式创新

参考文献

[1]钟申娟.高校举办校园招聘会的困境及对策分析[J].北京教育学院学报,2014,(6):56.

[2]李培斌.关于高校校园专场招聘会组织模式的探索与实践——以平顶山学院创新校园专场招聘会组织模式为例[J].黑龙江教育学院学报,2014,(7):193.

[3]邱佩钰.高校校园招聘会组织模式存在的问题和对策分析[J].中小企业管理与科技,2015,(11):189.

篇14：浅析高校员工招聘中的问题

关键词：：高校；员工招聘；问题；对策

中图分类号：G640 文献标识码：A 文章编号：1006-5962（2013）06-0019-01

引言：高校生存和发展的关键在于人才培养质量，而人才培养质量的好坏很大程度上取决于高校师资水平的高低。为获得优质的师资队伍，首要关键就是高校教师的招聘工作。因此，高校教师的招聘环节就显得格外重要。但是经过一系列的调查发现，虽然我国高校的招聘工作取得了很大成就，但仍存在很大的问题。

1 我国高校教师招聘的现状

1.1 没有或缺乏长期的人力资源规划。

由于没有长期的人力资源规划，造成很多学校也没有科学、完善的招聘计划，从而，国内很多高校没有根据人力资源规划组织招聘，经常是某个职位已经出现空缺，才考虑组织招聘，这是当前部分学校获取新教师中存在的一个典型问题。由于许多高校的管理层并没有高度重视这一点，往往是费很大成本招进来的老师并不能适应自己所在学校的环境，不能胜任自己所教授的课程，最终选择辞职，造成人才浪费。这种因没有长期的人力资源规划造成的人才流失，会给学校造成很大的损失。这种损失既包括物质损失也包括信誉损失，由此可见，长期的人力资源规划对各高校是非常重要的。

1.2 招聘中对学位和履历的倚重程度大。

我国高校97.83%的学校看重学历。教师招聘中要求应聘者除了一些稀缺的专业和行政岗位要求最低学历是硕士之外，其余的专业全部要求是博士或博士以上学位，并且必须是"211"、"985"毕业的应届博士毕业生，更有甚者要求最好是"海归"的博士生。从上面的叙述可以看出，学校在招聘过程中，过多的去注重智力因素而忽视非智力因素的现象非常普遍。所以现在各高校应该合理对待学历和履历等显性因素，多想些办法对应聘者的动机等内在品质加以考察。

1.3 高校教师的流动性小。有百分之八十以上的老师认为高校的教师流动率太小，其实这是我们国家许多高校的共有的问题。在我们国家教师属于国家事业单位的职员，当教师进入高校之后，无论老师的绩效是否能达到学校的标准，都不会被解聘。正是这种金饭碗似的岗位特性，许多教师在得到一定职称之后，工作积极性就会下降，不关心教学，也不关心科研。这在调研中各高校比较大的问题这种情况不利于我国人才强国计划目标的顺利实现。

1.4 人事部门与院系之间缺乏合作。国内高校的教师招聘活动基本上还沿袭着传统的程序。这个程序看似学院和高校的人事部门有很大的合作，但细想看来，二者之间的合作还是不尽如人意。学校人事部门把教师招进学校之后，并没有配合各学院对老师进行考核，或者是在教师的后续考察中发挥的作用非常小。人事部门应该配合各学院进行对新进教师的后续考察，以检验招聘工作的成效，也应该总结每次招聘的经验教训，并对各学院负责招聘的老师进行培训，增强他们对不合格人员的识别能力，降低学校招聘风险。

1.5 招聘后对老师的指导和考核不够。我国的高校在招聘后对老师的指导和考核并不够，招聘后对老师的管理工作做得不到位。很多高校在将老师招进学校之后，一方面，并没有对新进教师进行再考核，同时，对新进教师的培训也只是流于形式，没能真正实行下去；另一方面，对新进教师的培训也只是象征性的开展以下，并没有深入进行，更是没有对新进教师进行职业生涯的规划，工作积极性也就大打折扣。长此以往，对学校的建设是百害而无一利。

1.6 人才甄选手段单一。我国高校的人才甄选手段只有面试和试讲的比重非常高，其中面试是每个学校都使用的，试讲的比例高达95.65%，只有在行政人员的招聘中进行笔试。可见，我国各高校的人才甄选手段是很单一，使得人岗不能匹配的风险加大。

2 高校招聘工作改进措施

2.1 制定长期科学的人力资源规划。人力资源规划是招聘工作的基础，通过制定人力资源管理规划，为学校的招聘工作提供理论依据，从而让学校的人事部门和各学院能够根据自己的需要来制定合理详尽的招聘计划。高校在制定人力资源规划时要注意对人力资源进行供求分析，决定需不需要展开招聘工作，減少学校招聘工作的盲目性。

2.2 完善招聘程序和招聘标准。在招聘过程中要贯穿平等意识这种平等意识包括校内校外人才的平等国内人才和海归的平等，招聘过程冲不要对应聘者的学历和履历过分的看重，保证招聘过程中的公平公正。招聘过程中要注重对应聘者的综合能力的考核。

2.3 丰富人才甄选手段。在使用笔试、试讲、面试的基础上，各个高校可以加入心理测验等手段，对应聘者的动机、价值观、组织能力、团结能力、创新力等内在的教师所必须的素养进行考察，提高找到能为学生付出单纯的爱的教师。同时，为录用决策提供更详实的依据，同样也可以降低学校因招聘后不能做到"人——岗"匹配的成本损失，降低学校的招聘风险。

2.4 加强人事部门和各学院（系）的分工与合作。人事部门要加强对各学院的招聘代表的培训，注重对招聘工作的监督和组织，同时还要负责在招聘过程中对应聘者综合能力的考核；考核不要只看学历和论文发表数目，更要注重应聘者对司机所应聘的职位的专业知识的熟悉程度，降低人岗不能匹配的风险。只要能做好宏观上的把我就好。

2.5 加强新进老师的考核和指导。在面试过程中不能考察到的他们的内在素养，需要人事部门和各学院进行跟踪考核。在新进教师刚进入学校时，各学院需帮助他们迅速适应学校环境，并对他们进行培训，辅助他们制定职业生涯规划，并引导他们要给学生付出自己单纯的爱，真正让他们提高爱学生的意识。

结语：高校招聘工作应根据学校的定位、特色和学科布局和存在的具体问题等斟酌确定。引进优秀人才，为中国高校的发展做出最大贡献。

参考文献

[1] 张悦.普通高校教师招聘工作改进研究，大连理工大学，20070601.