调节薪资的原则是

调节薪资的原则是（精选6篇）

篇1：调节薪资的原则是

企业在给员工进行薪资的增减时，除了自然增薪与减薪外(如按工龄通过设置电脑程序)，有时遇到特殊的情况企业必须增减薪，

企业薪资调整的六原则

。当然加减薪是较慎重的事，在相对时间短或事件不突出的情况下，最好以奖金或罚款的形式处理为妥，因为奖金或罚款是一次性的，成本较低。但如果一定要加减薪时，就必须注意一些事项：加减薪对企业而言要有“榜样作用”，讲究实效，但同时要通过一定的程序。比如对中高级主管的加减薪，就要薪资评审委员会同意通过;对副总经理以上人员的加减薪则要董事会通过。

企业一般有人力成本的预算，加减薪的幅度最好不要超过税后利润的增减幅度，同时还要考虑现金流量、贴现能力和资金时间价值等因素。如平时现金流量不多，那最好发年终奖或现金流量大时才实施方案;如资金时间价值较大，还不如用期权等形式作为调薪方案，

而减薪也可采取轮岗、提前退休、减少上班时间等多种方案灵活解决，与“少奖金”和“少工资”相比，员工更易接受减少工作时间。

在薪资必须做整体调整时，又如何来确定具体加薪或减薪呢?总的来说，应该掌握几个原则：

首先是起草调薪方案并获通过;

其次是告知员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注意事项;

第三是要做好员工的思想工作，对容易引起歧义的内容作说明解释;

第四是在条件允许的情况下，加薪方案中最好不要有减薪的个案，最多是维持原状。而在减薪方案中尽量不要有加薪的个案，最好也是维持原状。

第五是在调薪方案出台前，要做好民意调查及薪资行情调查(同行业、同职位)，觉得有可行性后才将成熟的方案推出，如若强行推行，负面作用会很大，甚至造成员工的“胜利大逃亡”，而且跑掉的都是重量级的;

第六是调薪要与公司的有关内容相互配合，如奋斗目标、机制转换等。

篇2：调节薪资的原则是

现公司薪资等级结构已梳理完成，为规范薪资管理，激励员工工作热情，特对薪资调整原则做以下指引：

1、调薪类别： 1.1试用薪资确定

1.1.1薪酬谈判：结合用人部门建议和内外部因素，新入职人员薪资谈判统一由人力资源部约定试用薪资及转正薪资。

1.1.2试用期薪资可不套岗位薪资等级，转正后薪资需按岗位薪资等级套级执行。1.2、转正薪资确定

1.2.1试用期间工作表现符合现有岗位任职要求，转正薪资以入职约定转正薪资为准； 1.2.2试用期间工作表现完全符合岗位任职要求，且明显优于同岗现有在职人员，经用人部门提请，转正薪资可重新确定。

1.2.3试用期间工作表现与岗位任职要求有一定差距，但有培养潜质，实际转正薪资根据工作试用期间工资重新确定。

1.2.4转正定薪原则上需按《岗位薪资等级表》定级，特殊情况需报人力资源总监批准。1.3调动薪资确定

1.3.1同岗位调动，调动人员完全符合岗位任职要求，原则上维持岗位薪资水平。1.3.2调动岗位与原岗位工作性质有明显的不同，根据任职要求、调动原因上浮、维持或适当下浮，具体按调整后岗位薪资等级定薪； 1.4、晋升薪资确定

1.4.1晋升薪资调整按晋升后岗位薪资等级确定。

1.4.2现有薪资已超过晋升后岗位薪资的“中位值”，原则上只晋升职位，不晋升工资。1.4.3晋升以自然月为周期调整，晋升至新岗位定薪原则上从一档起定薪。1.5、绩效调薪

1.5.1 在部门工作中有明显进步，有突出业绩，且在同岗位中绩效评比位于前10%； 1.5.2在经营管理、营销策略、研发创意、技术革新、费用控制、顾客服务等方面作出显著成绩或对公司发展有突出贡献者； 1.6、降薪

出现下列情形之一者（包括但不限于），可进行降薪： 1.6.1降职降级者，薪资同时做相应调整； 1.6.2连续两个月绩效考核未达标的；

1.6.3市场内外部环境急剧恶化导致公司经营受到严重影响的； 1.6.4非人为的不可抗力因素造成公司经营业绩和利润造成严重下滑时；

1.6.5在职期间有失职、渎职或违反公司纪律或其他类同事件。1.7普调

1.7.1公司会定期集中对全体员工进行评估，组织薪资普调工作。1.7.2普调是对部门表现合格以上人员薪资的调整。

2、调薪周期：

2.1转正、调动、晋升、绩效调薪、降薪：依据人员异动时间调整，不受调薪时间间隔规定约束。

2.3普调：薪资普调时间间隔必须在6个月以上，6个月以内有转正、调动、晋升、绩效调薪者不予普调。

3、调薪幅度

3.1调薪按各岗位薪资等级调整，原则上每次调薪幅度为上升或下降一个档级。3.2特殊情况不在以上范围之内调整的，需正常审批权限终止后再上一级领导审批方可生效。

请协助向员工宣导：公司实行员工薪资保密制度，员工有义务对自己和他人的薪资保密，不得透露本人薪资或探询、评论他人薪资，薪酬信息外泄或因相互打听工资造成负面影响的，一经查实，对当事人视情节轻重予以行政处罚或降薪、辞退处理。

各位领导如有不明事宜，可随时联系人力资源部薪酬福利组，感谢您的关注与支持。

人力资源部

篇3：调节薪资的原则是

关键词：中职生,心理,知心,因人而异

在《关于加强中小学生心理健康教育的若干意见》的通知中, 要求在中小学开展心理健康教育。通过积极有效的心理健康指导能激发学生积极的心理活动, 有效提高心理活动的效果和质量水平从而有效促进学生各方面素质的发展。

中等职业学校学生的心理和生理正是迈向成熟的重要时期。由于受到当前学习方式、家庭背景、社会风气等诸多因素有其独特地心理发展特征。往往表现为以下几个方面的问题:1、经过紧张的中考后, 他们中许多受到学业上的挫折, 对学习的自信下降, 甚至对学习产生了恐惧和厌学心理, 学习的习惯向不良方向发展。2、由于家庭期望值过高造成许多理想未能实现, 自卑、思想障碍不由的滋生, 学习动机层次不高。3、职业思想和职业道德课程建设滞后, 学生及家长就业方向不明确。对职业技术教育环境的不适应、不了解产生的消极被动情绪, 师生交往不畅, 学习目标不明确。4、心理断乳过程中, 中职生的人际关系矛盾, 男女交往矛盾等心理矛盾和波动使他们往往表现为焦虑、彷徨和苦闷, 情绪消极, 行为散漫, 缺乏求知欲, 学习的认知能力下降。

现代教学理论认为教师真正本领, 主要不在于讲述知识, 而在于激发学生的学习动机, 唤起学生的求知欲望, 让他们兴趣盎然地参与到教学过程中。教学是教与学的协同活动, 具有双边性, 没有学生积极的认知活动, 教学效益也提高不上去。因此创设和谐、平等、愉悦地心理气氛无疑是提高教学效益的重要环节。

现代化学生心理辅导观应是为学生在学习方法、考试作业、应付挫折、人际关系、情感冲突、青春期心理适应、择业定向等方向的问题和困扰提高全面、综合的帮助, 以使学生得以积极地开发智能, 认识自我, 适应环境, 并树立自信心。北京师范大学的郑日昌教授提出对中小学生的心理辅导应贯彻地原则是:1、理解和尊重相结合的原则:即对学生的心理辅导不是对学生指手画脚, 而是师生双方共同参与的关系。2、发展和矫治相结合的原则:即不满足对学生心理障碍的产生原因、危害性的了解和说明, 而是应尽可能向他们提供积极的克服心理障碍的建议和发展完善人格的指导性方法。3、个体与群体相结合的原则:即心理辅导不但可以个别进行, 也可以集体进行, 因学生有些心理问题多带普遍性。

一、中职生学习心理调节应坚持的原则

通过长期工作实践及相关个案处理的经验, 我认为中职生学习心理调节应着重坚持以下几个原则:

1、展性原则

于学生学习、生活及人际关系中出现的种种问题, 我们不要把它们看作个人成长道路中的障碍。换言之, 我们在审视学生行为与情绪问题时, 采取的是心理学与教育学的认识方法, 而不是医学或精神病学的认识方法。发展性原则旨在增强中职生的自知之明与自信心;增强学生的人格完善;增强学生自助能力。该原则所针对的问题是怎样使中职生从个人挫折、失败中悟出人生的哲理, 总结经验教训, 从而增强对自我的了解, 强化自制能力。通过调节使中职生不断学会解剖自我, 反省自我, 在情绪上能积极承受学习中的各种冲突与压力, 不为一时挫折而放弃对自我的学习信念;在个人发展上有充分的计划与坚韧性, 既能认清理想与现实之间的差距, 又能以此激励个人不断奋斗。在职业教育中学生的发展往往是不均衡的。学习、心理、生活上的不均衡如:纪律好的不一定技能好, 习惯差的学生而动手能力又比较强, 就像断腿的板凳就是不稳。取长补短, 用发展的原则教育学生才能让学生均衡发展。

2、证性原则

中职生不把自己的行为偏差、情绪低落、学习落后、人际关系和人生挫折与困难当作问题看待, 而是将它们看作是促进和发展的良好契机, 提高学生辨证看待和化解个人学习中出现的挫折和困难的能力。学习上挫折和压力可以有两种意义, 一方面它可以给学生带来心理上的痛苦, 使学生情绪烦恼, 行为失常, 甚至出现悲观厌学的意愿;但另一方面, 它可以给学生以磨练, 帮助学生总结经验教训, 以变得更加坚强, 更成熟。所以, 任何挫折和学习压力都同时具有这双重性, 要更多地看到其积极的一面, 要帮助学生提高个人的辨证思维和判断能力, 以学会从危机中看出生机。中职生心理问题多不是他们生理上比人差而是他们没有得到合理、合适地纠正。这正是给我们结合职教特色辨证性的引导学生解决心理问题提供契机。

3、导性原则

中“疏”者意在宣泄情绪, “导”者旨在深化领悟。换言之, 心理问题的解决需要从宣泄积压心头以久的郁闷情绪入手, 再经过不断地探讨来深化学生对其面临问题的性质与解决方法的领悟。学习心理之“通”则可表现为学生精神烦恼的缓解和行为的矫正。目的在于使学生积极调整自我, 精神饱满地适应职业技术教育环境。它能使学生在战胜恶劣心境, 摆脱情绪不良的基础上, 积极地面对生活学习矛盾, 调节自我与环境的不协调, 以欢快、乐观的态度对待学习。它还能使学生重建合理的情感结构, 保持良好的心境, 以便有效地应付学习生活中的忧愁烦恼, 使学生不断地走向心理成熟。

不少职校生在进入职业学校时就觉得自己是被淘汰的或者被遗弃的人, 认为自己是将来没有出息、事业上难有作为、几乎没有什么希望的人, 因而往往表现为精神萎靡不振, 政治思想上不求进步, 学习上不思进取, 生活上自由散漫。一些职校生抱着混世度日的心态打发人生, 甘愿沉沦, 听天由命。这种心理上不正常时间长了就会淤积, 学生心理负担不断加重是不利于我们解决心理问题的。所以我们需要及时疏导学生心中的“结”。

4、启发性原则

子曰“不愤不启, 不悱不发, 举一隅不以三隅反, 则不复也。”老师在充分尊重学生的自主自助能力的同时, 也对其独立思考能力予以适当的、必要的指导。主张对学生提出的问题可以适当地发表个人意见, 但切不可强加于人。应本着“循循善诱”的精神来积极引导学生从不同的角度去领悟其当前心理困惑的本质及与外界事物的关联, 以求“发其意, 达其辞”之功。此外, 启发性原则还应强调。指导是以真诚的理解与同感为前提的, 教师要认清自己的价值观, 并适当处理指导过程中价值观的差异、矛盾和冲突。这样他才能在引导学生独立思考的过程中, 不以个人的观点影响学生的决定。从而启发寻找适合自己思维和学习方式, 确立自己价值观和人生观。

职业学校技能与理论教学这两条线可以给中职生以更多地启发和创新。我国医学心理学家丁瓒指出, 人类的心理反应最主要的是对于人际关系的适应。对于中小学生来说, 他们特别注重与老师的关系, 甚至超过父母的关系。在良好师生关系中, 学生被老师接纳和信任, 他们享受到师爱的温暖, 感受到自己的价值。学生得到老师的支持、体谅和鼓励, 他体会友谊, 充满力量, 感到自我;学生与老师的真诚相处和进行智慧和感情交流, 他们就会相信人世间的真诚和美好。从而喜欢集体生活, 喜欢社会生活, 从而对人生充满希望。这种愉快、安定、轻松的环境会培养出学生各种各样优良品质。如善良、乐观、积极、进取、自尊、自信、合作、耐挫折等等。

二、教师对学生学习心理调节应采取的措施

教师是教学活动的主导者。是学生学习心理调节的实践者。教师的教学管理能力, 教师的情感, 教师的期望, 教师的忧虑等成为影响学生学习心理的决定因素。教师对学生学习心理调节应从以下几个方面入手:

1、做学生知心朋友, 做一个有人情味的老师

民主、平等、真诚、合作的师生关系是构建和谐课堂的重要因素。和谐课堂呼唤的是新型的师生关系, 呼唤教师放下师道尊严, 呼唤教师与学生平等相处, 走近学生, 聆听学生的心声。他们需要尊重与关爱, 他们渴求知识与进步, 他们乐于探索与创新, 他们向往表现与成功, 他们更盼望老师亲近他们, 与他们交朋友, 给他们知识、呵护与快乐, 因为那样他们会愉快地学习, 愉快地度过每一天。做学生知心朋友, 通过“朋友”——这亲密的联系桥梁。有人情味的老师好交心, 知心, 学生的心思会第一时间知道, 从而促使和谐师生关系形成。这种和谐恰恰是我们解决学生学习心理问题最优环境。

2、给学生多方位展示自己的机会和场所, 燃起学生学习热情

开展心理健康教育的模式单一, 不可避免地产生“就问题而谈问题”的倾向。事实上, 学生心理特点的多样化决定了心理健康教育活动也应多样化, 使心理健康教育寓于学校的各项教育活动之中, 使学生不再认为心育是枯燥无味的说教和形式化, 能由被动接受教育转变为自觉地主动参与, 在各项活动中学会交往与合作, 提高学生心理自我调节能力等。

由于学生许多心理问题是动态的, 有的问题会积累, 在遇到某些特殊情况或诱因时会爆发, 但通过恰当方法大多会得到化解。因此, 从促进人的身心全面健康发展的角度看, 应该将心理健康教育的目的、开展模式等纳入一个动态的、开放的管理过程。注意到职校生心理健康教育既是一个传授理论的静态过程, 更是一个遍及学生心灵的动态过程, 其目的在于通过知识传授使情感涌流首先升华, 以达到转化思想和遍及学生心灵的效应。呆板的课堂教学由于样式单一会给“好动”的学生以抑制。现在社会上流行的“拓展训练”、“心理沙龙”、“交友吧”、“赏识教育”等多种手段的出现给师生心理信息互动以更多方式。创造更多的机会给学生敞开心灵谈问题, 燃起学生学习热情。将心理问题作为日常化的教学工作, 样式新颖、多方位定期巡访, 建立心理档案, 必然事半功倍。

3、挖掘学习集体作用, 营造良好舒缓心理氛围

“独生子女”是我们这个时代的特征, 由于受到来自长辈的过分关爱, 依赖性强, 生活自理能力差, 社会适应能力较弱, 难以顺利适应职业学校的实践性很强地学习生活。由于缺乏集体生活的磨练, 他们的生活经验比较少, 社会认知方式不够合理, 往往对社会现象缺乏理智的判断, 分不清哪些是对的或错的, 哪些事情对自己人生发展来讲是最重要的, 而哪些在目前又是次要的。面对快速多变、纷繁复杂的社会就业形势, 可以说职校生比同龄优势群体的学生显得更加困惑和无所适从。教学共同构筑了一个师生群体, 这个群体生活正好给了中职生解决社会适应能力的集体氛围。诸如:师生交往, 同学交往, 职业竞争, 社会分工等心理氛围的形成, 给了他们尝试的机会。我们就是要利用在校园内的这种相对较舒缓的集体氛围。让学生磨砺自己的自信和自尊, 从而达到自强和自主。

4、关注学生个性特点, 因人而异

个性是个体经常表现出来的具有一定倾向性的、比较稳定的心理特征的总和, 是一个人的基本的精神面貌。职校生中“落水者”的心态, “失败者”的心态, “多余人”的心态比较普遍, 使得他们难以拥有一个健康健全的人格和振奋向上的个性面貌。单亲家庭、独生子女、“留守小孩”等等社会现象又会导致学生多重个性和多样个性。这必然促使我们因材施教。就像大家常说地那样“给他一片笑容, 他就会灿烂!”。理实一体化教学, 项目教学法, 以技能促学习的教学模式给许多个性强的学生以更多机会。取长补短, 赏罚分明, 因人而异, 力度准确的个性化心理教育必然让我们在解决学生心理问题中受益非浅。

综上所述, 中职生有许多自身的学习心理特征和问题。这其中有许多是需要教师去发现和分析并结合现代教育理论去化解的, 最终达到教育教学最优化还是要教师客观积极地看待我们中职生。

参考文献

[1]岳晓东, 祝新华.中小学心理辅导实用理论与技巧[M].北京:北京师范大学出版社出版, 2001.

篇4：薪资公平是企业应该解决的问题

对我们大多数人来说，这些都是令人不快的问题。就像政治和宗教一样，问别人能挣多少，在最好的情况下，会被当成不甚礼貌的晚餐话题，而在最坏的情况下，则为阶级战争埋下了伏笔。但在这样一个高额高管薪酬和工作场所性别不平等占据头条的时代，这些问题越来越深入到国民对话中。

“我们高度关注我们认为不公平的事物，”沃顿商学院管理学教授马修·彼德维尔 （Matthew Bidwell） 表示，“作为员工，我们会关注自己的投入和产出比例，也会就此与别人的投入和产出比例进行比较。自然而然就会思考，这样是否公平？”

一些高管最近得出一个结论，他们公司的工资结构并不公平，因此将采取措施解决这一不平衡问题。研究表明，男性协商的能力强于女性，女性通常会在协商中处于不利位置。鲍康如引用了这一研究结果，并表示她的新政策将帮助女性求职者进行公平竞争。与此同时，西雅图一家小型信用卡交易处理公司主管丹·普莱斯 （Dan Price） 宣布，他计划在未来三年内将公司所有员工的最低薪酬提高到七万美金。

“企业正在解决两个问题：一，薪酬不公；二，高管和一般员工薪酬之间的巨大落差。”沃顿商学院会计学教授维尼·格威 （Wayne Guay） 表示，“经济不公平问题指的是，体系内的偏见导致员工因为他们的性别或年龄而不能获得公平的薪酬和晋升机遇。这些因素可能导致公司因此失去优秀的员工。第二个问题更多的是认知和公共关系方面的问题。”

正如许多公司已经发现的那样，薪酬公平是一个复杂的问题。如果把所有能够把一个员工与另一个员工区别开来的因素考虑在内，也并不能就此轻易决定什么是公平。而且尽管标准化的程式可能使薪资补贴更加公平，但就算有了一个程式，其他类型的歧视仍然存在。一些评论员表示，去掉协商或者其他过程并不太可能带来多大转机，甚至可能使性别公平问题更加糟糕。

格威表示，虽然薪酬是一个复杂棘手的管理难题，但不应因此忽视这一问题，“如果公司不解决这些问题，那么在吸引和留住人才，以及公司声誉方面都会付出切实代价。”

一半是法律问题，一半是道德问题

在这个充满竞争的市场上，一个职员的薪资补贴应该反映他为企业带来的边际效益。前提是，当薪酬能够反映个人生产力时，“有效的结果就会出现”宾夕法尼亚大学区域科学、社会学和房地产专业教授珍妮丝·范宁·麦登 （Janice Fanning Madden） 表示。她认为，“经济学家并不了解什么是‘公平’。我们关心的是效率，也就是说，什么做法能够增加每个人的总产量。”

当然，就业市场并不是全然有效，其他方面的考虑也会进入这个等式。一些工作比其他工作更难，一些工作比其他工作更有吸引力。员工的任职期限、经验和教育程度各不相同。其他不太具象的因素，例如职员的隐含条件，人脉，以及与招聘主管的个人关系也会起到一定作用。

波士顿高管职业管理和董事会资讯公司斯毕里 （Stybel Peabody Lincolnshire） 联合创始人劳伦斯·泰贝尔 （Laurence Stybel）表示，“薪资补贴是一个半是法律、半是道德的问题。解决薪资问题目的是为了实现内部公平和外部竞争力。领导力的问题在于如何平衡这两股时时相互竞争的力量。”

众所周知，许多领导者在创造内部公平方面都败北而归，特别是涉及到性别问题的时候。事实上，性别平等长期以来一直是工作场所中的一个敏感话题，而在这个挺身而出的时代，这个问题显得尤为紧急。根据女性政策研究机构 （Institute for Women’s Policy Research） 的调查，男性每挣一美元，一位全职女性工作者只能挣78美分，工资性别差为22%。事实上，几乎在所有行业中，女性所挣工资平均都低于男性，有充足的男性和女性工资数据来计算收益比率。

这种差异同样体现在一般的工作者身上。根据皮尤研究中心 （Pew Research Center） 去年秋季的调查，超过四分之三的美国女性和63%的男性表示“美国应继续采取措施，使男性和女性在工作场所中获得平等待遇。”

Salesforce的贝尼奥夫表示，企业应该通过数据分析，预测员工的薪水，借此“消除薪资分配过程中的主观性”。这些预测应该以员工的能力、经验、教育、表现等级和工作期限为基础。除此之外，公司还应该“对异常值进行研究”，也就是那些工资远远低于或远远高于预测薪水带的员工。

如果说，公司发现鲍勃挣6.4万美元，玛丽挣5万美元，而他们做着相同的工作，该工作的预期薪资为5.8万美元，那么“问题来了：公司能根据客观因素为他们的决定辩护吗？”

正确的答案并不总是呼之欲出，也许鲍勃具有相关工作经验，或者玛丽正在实施绩效改善规划，但是这个过程对于消除和阻止组织机构内部的性别或其他偏见至关重要。格罗斯表示，有利害关系的“并不仅仅是当前这份工作的薪酬，还包括员工的职业轨迹。要确保公司中的每个人都有相同的晋升和领先机会。”

采取强硬手段

缺乏公平机会是鲍康如诉前雇主凯鹏华盈投资公司 （Kleiner Perkins） 性别歧视一案的核心。她在诉讼中表示，凯鹏华盈作为硅谷实力最强的风险投资公司之一，未能成功阻止性别歧视。鲍康如的律师认为，凯鹏华盈之所以没有提升鲍康如，是因为她是一名女性，并对她提出的异议进行报复，最终导致她在2012年遭到解雇。虽然鲍康如败诉了，但她成功地引起了人们对两个重要事件的关注：技术和风投行业缺乏多样性，以及女性在这些行业面临的偏见。

就在败诉后不久，鲍康如宣布目前由她本人担任首席执行官的Reddit公司已经去掉了职位应聘者与雇主协商薪资的环节，旨在确保招聘流程更加公平。在接受《华尔街日报》采访时鲍康如表示，“我们想出了一个我们认为公平的方案。如果你想要更多的公平，那我们会让你用一点现金薪资来交换公平。但我们不会因为某些人善于协商，而奖励他们更多的补贴。”

鲍康如的新规定源自于调查。调查结果显示，女性得不到她们想要的或者应得的，因为她们可能不会去争取。卡内基梅隆大学 （Carnegie Mellon） 教授琳达？巴布考克 （Linda Babcock） 所做的一系列研究发现，与女性相比，男性更有可能就薪酬问题与雇主协商，而当女性要求协商薪酬时，许多组织机构会对女性予以惩罚。根据巴布考克的调查，那些奋力追求自己的理想，改善自身利益的女性可能会被贴上执意强取、自以为是，或其他更加糟糕的标签。

“换言之，女性不可能采取强硬的措施，因为处处都有反对之声，”沃顿商学院教授南希·罗斯巴德 （Nancy Rothbard） 表示，“这就是鲍康如原来的处境。她提出了一个解决真正问题的方案，使竞争更加公平。”

但问题是人们喜欢协商。哥伦比亚大学商学院 （Columbia Business School） 教授亚当·加林斯基 （Adam Galinsky） 所做的研究显示，当人们初次接受一个客观上较好的待遇时，与那些客观上待遇较差，但经过几次退让后待遇得以提高，但仍然低于非协商者的待遇的人相比，他们并不满足。研究表明，如果中间有几次反复，双方对于结果都会更加满意。

沃顿商学院管理学教授伊万·巴兰科（Iwan Barankay） 表示， “当雇主不再允许雇员协商薪资，他们会寻求其他补偿方式，特别是这些软性补贴。”巴兰科表示，“但是管理层怎样解决这一问题并不清楚。风险就是，这些非金钱奖励的分配将会比我们能看得见的薪资的分配更加具有歧视性。”

取消协商的最后一个问题是，并非所有应聘者都有相同的才华和技能水平。这就引发了经济学中的一个逆向选择问题，合同对于那些能力高于平均水平的人没有吸引力，低于平均水平的人则会签合同。

并非通用办法

其他企业领导人在员工薪酬方面采取了更为新式的做法。今年年初，西雅图Gravity Payments公司创始人丹·普莱斯宣布，他计划在未来三年内将公司所有员工，包括最低层的职员和销售人员的最新薪资增加到七万美金，令他的120名员工大为震惊。他向《纽约时报》表示，他计划降低自己的薪资，直到公司的盈利达到新工资制度实施之前的水平。

沃顿商学院教授彼德维尔预测，普莱斯将通过这一举动获得“附加效益”。“他将有能力招聘一些杰出的人才，并且获得他们的忠诚，”他表示。

从普莱斯方面来说，他表示自己这样做是因为人们对收入日益不平等和过高的高管薪资（特别是与一般的员工相比）的担忧。根据游说团体经济政策研究所（Economic Policy Institute） 2014年的研究，首席执行官的薪资是一般员工薪资的许多倍，而且已经从1965年的平均20倍飞涨至2013年的295.9倍。

篇5：上海白领的平均薪资待遇是多少？

马上要去上海找工作了，想了解下那边的待遇情况还有就是上海的户口很难办，有什么方法可以办到呢？

[上海白领的平均薪资待遇是多少？]

篇6：调节薪资的原则是

1.回答结构

Provide salary scale which is acceptable for you. Or answer that: I’d like to have the salary which matches my ability. Yet I’d also like to know the salary scale for this position.

说出自己可以接受的薪资水平。或者回答：对于薪资，我希望与自己的能力相符。但是，我也希望可以知道这个职位的薪资水平。

Then explain that you will give the more specific number if you know work details.

接着，在获知工作细节之后，你可以给出具体的薪资数目。

2. Answer tips

2.回答提示

In any case, you should not answer this question right away because the salary you recommend can be too high or too low.

在任何情况下都不要立刻回答这个问题，因为你自己建议的薪资可能过高或过低。

Before answering, ask for description for the job; the goals, the difficulties and how to assess the working performance.

在回答之前，问清楚工作内容，目标，困难，以及工作的方式方法。

You can also give the answer via email after the interview.

面试之后，你也可以通过电子邮件给与答复。

Do not answer this question too generally or too safe, the interviewers like numbers. You can answer in a certain range, but you need the job requirements before giving the exact number.

回答这个问题的时候，不要过于简单或过于考虑安全性，面试官喜欢数字。你可以在回答的时候给出一个范围，但是在给出精确薪资之前必须弄清楚工作要求。

3. Answer samples

3.示范回答

1. I don’t care very much about salary. What means more to me is the policy and working environment the company is offering and supplying me with.

1. 我对工资并不是太看重。对我来讲，公司制度和工作环境更重要。

2. I look up to salary not to make ends meet, but to enjoy my life. I’m afraid I am not the one who only concerns about paying bills but not others. Therefore, when I look for a job, I expect a high consideration which suits my ability and goals.

2. 我希望自己的收入和支出不是刚好相抵，生活要舒适。而且，我不是一个只关心各种花销账单而不关心其他事情的人。因此，找工作的时候，我希望更多考虑的是自己的能力以及目标。