员工培训调查报告

一份优质的报告，需要以总结性的语录、合理的格式，进行工作与学习内容的记录。想必你也正在为如何写好报告而发愁吧？以下是小编精心整理的《员工培训调查报告》，仅供参考，希望能够帮助到大家。

第一篇：员工培训调查报告

培训发展：一份员工培训调查报告

一、调查的目的

企业职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。职工培训可以有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势,重视职工培训工作的企业会比他们的竞争对手表现出更好的经营业绩,更有信心迎接竞争性挑战。培训不仅通过职工自觉性、积

极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划，建了解统化、结构化的企业内部培训体系。本人在成都某企业范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷100份，回收问卷95份，其中有效问卷94份，中层管理人员问卷8份，主管级及职工级86份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

二、调查时间、地点、方法

1.调查时间：1月

2、调查地点：某国有企业

3、调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合

三、调查内容及分析

(一)目前企业培训存在的问题

1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的.些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

(二)人才管理与技能

1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率。部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。

2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

3、中级管理人员急需提升的方面。根据调查数据显示，多数职工认为，在以后的工作中，中级管理人员需在以下几个方面提升个人素质，依次为：责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机。而据中级管理人员的调查显示，则依次为：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机。

(三)团队精神状况和素质

1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28%的职工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。

3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为

第二篇：关于员工培训情况调查报告

关于员工培训情况调查报告上市和非上市公司在员工培训方式上存在明显的差别。境内外同时上市的公司采用“公司内部培训”、“外部短训”和“学历教育”3种培训方式的比例最高，分别为82.4%、64.7%和39.2%;没有上市公司采用3种培训方式的比例最低，分别为6.1%、43.4%和15.1%;其它上市公司3种培训方式的需要都比较高，但仅境外上市公司采用公司“内部培训”方式的比例最低(8%)，可能是公司业务国际化程度较高，依靠内部培训，师资难以满足现实培训的需要。

不同销售额、资产额企业采用培训方式的特点是：(1)不同销售额、资产额企业采用“公司内部培训”方式的比例最大，其次是“外部培训”和“学历教育”;(2)销售额、资产额越大的企业，在各种培训方式上所占的比例越高。如销售额3亿元以上企业采用3种培训的比例分别为77.8%、61.7%和31.3%，而3000万元以下企业是47.9%、29.3%和8%。虽然培训方式的选择主要是培训需要决定的，并不能作为判断培训效果的指标，但如果综合分析还是可以看出不同销售额、资产额企业间存在的差距。

采掘业采用3种培训方式的比例最高，分别为91.7%、79.2%、和75. %;农林牧渔业采用“内部培训”方式的比例最低，为45.9%;批发零售餐饮采用“外部短训”的比例最低，为27.9%;公用事业、金融保险业采用“学历教育”的比例较高，分别为46.3%和39.6%;批发零售餐饮和通讯与信息技术(IT)采用“学历教育”的比例最低分别为4.9%和9.3%。其它结果基本反映了不同行业培训需要的倾向。

五.不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价

从统计结果上看，样本企业不太重视培训效果的跟踪与评价，对培训效果“进行”跟踪评价的比例为48.3%，“没有进行”跟踪评价的比例为31.8%，“准备进行”跟踪评价的比例为19.4%。一方面说明目前企业的培训工作不够规范，执行情况不力;另一方面也说明了相当部分企业对培训效果进行跟踪评价的作用有了一定程度的认识。由于培训效果的跟踪与评价，是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟需提供具操作性的评价指标和技术、工具。

不同地区间企业对培训效果进行跟踪评价的比例有较明显的差别。中部企业“进行”跟踪评价的比例最高(52.5%)，东部企业较高(为49.1%)，西部企业最低(为42.7%)。尽管西部企业在培训经费投入上明显高于东部企业，但在培训效果执行的力度上要低于东部企业，因此不能完全用培训经费的投入来评价企业的培训工作，有待于研究制定更为科学的培训评价标准。

外资港澳台资企业、私营企业、非国有股份和有限责任公司，对培训效果“进行”跟踪评价的比例分别为53.5%、51.9%和50%，明显高于国有企业和国有控股企业11个百分点。说明非国有企业在培训中更加注重培训实效。虽然国有企业和国有控股企业在培训经费投入上、在培训制度的制定执行上，要明显好于其它所有制企业，但这一结果也暴露出国有企业培训管理工作的问题，需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度。

上市公司对培训效果“进行”跟踪评价的比例要高于非上市公司。其中，仅境外上市公司的比例最高(61.9%)，没有上市的公司的比例最(45.2%);拟上市公司与仅境内上市公司的情况趋于一致，说明上市公司在这一问题上的优势并不十分明显，拟上市公司的培训工作正朝逐渐规范化方向发展，但需要引导没有上市公司注重培训实效，尽快缩小培训工作的差距。

不同销售额、资产额企业对培训效果“进行”跟踪评价的比例上没有特别明显的差别。销售额、资产额3亿元以上企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为50.8%和52.1%;销售额、资产额1.5亿-3000万元企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最低，分别为45.6%和43.2%。

通讯与信息技术(IT)、批发零售餐饮、采掘业等对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为58.9%、58.5%和54.5%;建筑业、公用事业对培训效果进行跟踪评价的比例最低，分别为30.2%和33.3%。表明不同行业对培训效果进行跟踪评价工作的实施水平参差不齐，有待进一步规范和强化。

六.不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用 总体上分析，样本企业认为实施培训对改善员工工作绩效作用不大。认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3%，“较大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一点”和“没有”的比例分别占10.6%和3%。这种结果必然会降低企业对培训投入的积极性和关注的热情，如果培训对改善和提高员工工作绩效作用不大，企业就不会投入更多的财力、物力对员工进行培训。企业培训无论在目的、任务上，还是在内容、形式、方法等方面都需要认真加以解决。

不同地区企业对培训在改善员工绩效作用“非常大”的认识上比较趋于一致，但在“很大”、“一般”和“有一点”的认识上却存在一些差异。中部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“很大”的比例最高，为30.6%，明显高于东部(23.1%)和西部(22.4%)企业;东部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“一般”的比例最高，为60.2%;西部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“有一点”的比例最高，为13%。无论是中部、东部还是西部企业，实施的培训对改善员工工作绩效作用“非常大”的比例太低(最高为3.8%)，有待认真反思企业培训的目的和作用。

在不同所有制的所有企业中，培训对改善员工工作绩效“非常大”的比例很低(最高6.3%、最低2.4%)，“很大”的比例不算高(最高31.3%、最低21.5%)，“一般”的比例最高(最高64%、最低37.5%)，“有一点”的比例比较低(最高18.8%、最低8.1%)，“没有”的比例最低(最高6.3%、最低1.8%)。相对而言，集体企业培训对改善员工工作绩效作用“非常大”、“很大”和“有一点”的比例最高，分别为6.3%、31.3% 上市和非上市公司在员工培训方式上存在明显的差别。境内外同时上市的公司采用“公司内部培训”、“外部短训”和“学历教育”3种培训方式的比例最高，分别为82.4%、64.7%和39.2%;没有上市公司采用3种培训方式的比例最低，分别为6.1%、43.4%和15.1%;其它上市公司3种培训方式的需要都比较高，但仅境外上市公司采用公司“内部培训”方式的比例最低(8%)，可能是公司业务国际化程度较高，依靠内部培训，师资难以满足现实培训的需要。

不同销售额、资产额企业采用培训方式的特点是：(1)不同销售额、资产额企业采用“公司内部培训”方式的比例最大，其次是“外部培训”和“学历教育”;(2)销售额、资产额越大的企业，在各种培训方式上所占的比例越高。如销售额3亿元以上企业采用3种培训的比例分别为77.8%、61.7%和31.3%，而3000万元以下企业是47.9%、29.3%和8%。虽然培训方式的选择主要是培训需要决定的，并不能作为判断培训效果的指标，但如果综合分析还是可以看出不同销售额、资产额企业间存在的差距。

采掘业采用3种培训方式的比例最高，分别为91.7%、79.2%、和75. %;农林牧渔业采用“内部培训”方式的比例最低，为45.9%;批发零售餐饮采用“外部短训”的比例最低，为27.9%;公用事业、金融保险业采用“学历教育”的比例较高，分别为46.3%和39.6%;批发零售餐饮和通讯与信息技术(IT)采用“学历教育”的比例最低分别为4.9%和9.3%。其它结果基本反映了不同行业培训需要的倾向。

五.不同背景公司员工培训效果的跟踪与评价

从统计结果上看，样本企业不太重视培训效果的跟踪与评价，对培训效果“进行”跟踪评价的比例为48.3%，“没有进行”跟踪评价的比例为31.8%，“准备进行”跟踪评价的比例为19.4%。一方面说明目前企业的培训工作不够规范，执行情况不力;另一方面也说明了相当部分企业对培训效果进行跟踪评价的作用有了一定程度的认识。由于培训效果的跟踪与评价，是检验培训目标实现与否和实现程度的重要根据，因此亟需提供具操作性的评价指标和技术、工具。

不同地区间企业对培训效果进行跟踪评价的比例有较明显的差别。中部企业“进行”跟踪评价的比例最高(52.5%)，东部企业较高(为49.1%)，西部企业最低(为42.7%)。尽管西部企业在培训经费投入上明显高于东部企业，但在培训效果执行的力度上要低于东部企业，因此不能完全用培训经费的投入来评价企业的培训工作，有待于研究制定更为科学的培训评价标准。

外资港澳台资企业、私营企业、非国有股份和有限责任公司，对培训效果“进行”跟踪评价的比例分别为53.5%、51.9%和50%，明显高于国有企业和国有控股企业11个百分点。说明非国有企业在培训中更加注重培训实效。虽然国有企业和国有控股企业在培训经费投入上、在培训制度的制定执行上，要明显好于其它所有制企业，但这一结果也暴露出国有企业培训管理工作的问题，需要加大对国有企业培训经费投入产出的评价力度。

上市公司对培训效果“进行”跟踪评价的比例要高于非上市公司。其中，仅境外上市公司的比例最高(61.9%)，没有上市的公司的比例最(45.2%);拟上市公司与仅境内上市公司的情况趋于一致，说明上市公司在这一问题上的优势并不十分明显，拟上市公司的培训工作正朝逐渐规范化方向发展，但需要引导没有上市公司注重培训实效，尽快缩小培训工作的差距。

不同销售额、资产额企业对培训效果“进行”跟踪评价的比例上没有特别明显的差别。销售额、资产额3亿元以上企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为50.8%和52.1%;销售额、资产额1.5亿-3000万元企业，对培训效果“进行”跟踪评价的比例最低，分别为45.6%和43.2%。

通讯与信息技术(IT)、批发零售餐饮、采掘业等对培训效果“进行”跟踪评价的比例最高，分别为58.9%、58.5%和54.5%;建筑业、公用事业对培训效果进行跟踪评价的比例最低，分别为30.2%和33.3%。表明不同行业对培训效果进行跟踪评价工作的实施水平参差不齐，有待进一步规范和强化。

六.不同背景公司实施培训对改善员工绩效的作用 总体上分析，样本企业认为实施培训对改善员工工作绩效作用不大。认为培训对改善员工绩效作用“非常大”的比例只占3%，“较大”的比例23.9%，“一般”的比例59.4%，“有一点”和“没有”的比例分别占10.6%和3%。这种结果必然会降低企业对培训投入的积极性和关注的热情，如果培训对改善和提高员工工作绩效作用不大，企业就不会投入更多的财力、物力对员工进行培训。企业培训无论在目的、任务上，还是在内容、形式、方法等方面都需要认真加以解决。

不同地区企业对培训在改善员工绩效作用“非常大”的认识上比较趋于一致，但在“很大”、“一般”和“有一点”的认识上却存在一些差异。中部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“很大”的比例最高，为30.6%，明显高于东部(23.1%)和西部(22.4%)企业;东部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“一般”的比例最高，为60.2%;西部企业认为培训对改善员工工作绩效作用“有一点”的比例最高，为13%。无论是中部、东部还是西部企业，实施的培训对改善员工工作绩效作用“非常大”的比例太低(最高为3.8%)，有待认真反思企业培训的目的和作用。

在不同所有制的所有企业中，培训对改善员工工作绩效“非常大”的比例很低(最高6.3%、最低2.4%)，“很大”的比例不算高(最高31.3%、最低21.5%)，“一般”的比例最高(最高64%、最低37.5%)，“有一点”的比例比较低(最高18.8%、最低8.1%)，“没有”的比例最低(最高6.3%、最低1.8%)。相对而言，集体企业培训对改善员工工作绩效作用“非常大”、“很大”和“有一点”的比例最高，分别为6.3%、31.3%

第三篇：某公司员工培训调查报告

重庆理工大学大学生社会调研报告

某公司员工培训调查报告

摘要：

为了解员工对公司培训的满意度，利于管理者发现公司培训方面的不足，体现了企业对员工的人性化关怀;同时，为了充分调动员工积极性，激烈员工努力工作，在此对公司的员工培训满意度调查。本次社会调研通过问卷的方式对公司的基层员工进行了抽样调查。问卷的主要内容为公司对员工进行的培训方面，涉及到满意度、培训方式、培训目的与内容、员工建议等20个问题。此次调研的目的是通过统计并分析从问卷中获得的有效数据，了解此公司以往的入职培训情况，找出其中存在的不足。以培训的有效性为切入点，以标准化、规范化为基础，以企业文化为核心，全面提升公司管理水平，为公司持续、健康发展提供保障。本次社会调研报告，将在数据统计的基础上，通过相关专业分析，阐述问题，并提出相应的解决方案。希望本次调研工作可以作为公司下一步开展培训计划调整工作的重要依据。

关键词：员工培训;技能培训;团队;素质

正文：

通过调研分析，现在公司的培训满意度低，主要是由于三个方面的原因造成的：目前公司培训存在的问题 、人才管理与技能、团队精神状况和素质。

1、原因分析：

1.1目前公司培训存在的问题

1.1.1培训内容不到位

没有系统的培训产品知识和产品的服务技巧。而且培训的形式不注重知识的灌输，且时间短、培训少，缺乏应有的深度。培训渠道、内容和形式的单一。

1.1.2培训方式、方法不到位

大多采用帮带式言传身教。流于形式，方法不到位。没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

1.1.3投入不到位

调查中有66.7%的人认为，公司对培训的投入太少，没有作为重点来抓。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对员工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

1.1.4师资力量不到位

在调查中，绝大多数认为公司人力资源部在组织培训时在知识结构和授课技巧方面不能满足培训的需求，缺乏先进的教学方法和教与学之间的互动，没有充分发挥培训的作用，同时也没有作为主要工作事项来履行。

1.1.5培训工作尚不能适应企业发展的需求

培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

1.1.6没有调动员工参与培训的积极性

目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的。一些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

1.2人才管理与技能

1.2.1在人才使用上，中高层管理者获得了较高的支持率

部门负责人作为企业的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80%左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20%人员认为存在不公平现象。

1.2.2部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强

多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求;也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己

沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55%。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

1.3团队精神状况和素质

1.3.1 除少数职工外，团队士气良好

在实际调研中，28%的职工认为我们团队的精神非常高昂，60%认为我们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

1.3.2个人利益与个人绩效没有紧密结合

团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。

1.3.3团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢

据统计资料显示，60%职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30%职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%职工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。

2、结语：

培训是管理的前提、培训是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，通过培训可以满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。为此在培训方面，有以下建议和对策。

2.1建议

2.1.1首先要弄清楚基层员工培训应该培训什么

给最基层的人员培训，要大道理生活化。最基层的人员大多文化层次低，接触社会的信息量少，对一些大道理他们不容易理解。一些大的案例，讲给他们，

他们也会如听天书，根本把握不了问题的内涵。但也不能因此就不能谈一些大道理，主要的是将大道理身边化、生活化、情景化，他们听得懂，意得会。

2.1.2最基层人员需要明白的就是什么是对的，什么是错的

我们培训中有一个痼疾，最喜欢讲授一些高层次的理念，不分对象地大谈特谈一些诸如愿景、使命、价值观、人生观、战略之类的东西，而忽视了对象。实际上，对层次高的就理应讲高层次的东西，但对最低层次的人员谈这些，就有点如入云里雾中。解决他们的思想观念就是直接告诉他们什么是对的，什么是错的，但讲授上也可能更需要做一些转化功夫，让他们吃得进，好消化。

2.1.3最基层人员最想获得与自己切身利益有关的资讯

这就需要培训师事先与负责培训的单位及其负责人员做好充分的沟通，先期了解一些政策界限及有关发展延伸的问题，以便学员提问时出现无所适从的尴尬现象。

2.1.4最基层人员需要最具亲和力的培训

这里的亲和力，既有讲授内容的亲和力，讲师表情仪容语言的亲和力，更有讲授方式方法的亲和力，要与他们进行良好的沟通，有效地互动，消除距离感，产生心理共鸣和同频共振。

2.2对策

2.2.1强化职工责任心的培养

针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

2.2.2加强职工之间相互沟通

不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。

2.2.3调整人员配置、促进职工技能发挥

针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

2.2.4加强团队融合提高团队素质

多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。 最后，加强员工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。

参考文献：

[1]黄维德.刘燕 人力资源管理实务[M].上海：立信会计出版社，2004:167-198。

[2]王伟强.员工培训木桶理论：重在分清主次[DB/OL]。

[3]许玉林.绩效管理[C] 上海：复旦大学出版社，2001：154-256。

[4]王伟.员工培训误区面面观[DB]。

[5]任少葱.以企业战略为中心建立科学的员工培训体系[D]。

[6]湛新民.人力资源管理概论[J] 北京：清华大学出版社 2005:86-103。

第四篇：关于员工培训需求调查报告

培训的良好开展，将为员工创造一个学习环境并能使员工在这样环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能及素质。为保证培训工作能有效开展，使培训开展更能切合员工实际工作需要，人力资源部于近日对单位各岗位员工进行了一次有关企业员工培训需求的调查，调查采取问卷形式，对单位各岗位95名员工发放问卷，涵盖了科室、销售、管理等岗位，回收95份，全部为有效问卷，公司员工都能如实填写并提出一些非常好的意见和建议，对我们今后的工作具有很大的推动作用。经过对问卷整理分析，现以报告形式从员工培训观念、培训实际需求及对培训评价和期望三个方面叙述调查分析结果：

一、 关于员工对培训的观念认识理解

调查结果显示，对于培训的重要性认识，有46%的员工认为非常重要，52%员工认为重要，只有3%的人认为一般，从这个结果来看，可以分析出:随着就业压力的增大及因企业间人才的竞争而对员工提出新的标准要求，加之由于新人员在工作开展中遇到的诸多工作困难及问题，不能得以有效解决,因此无论是企业(管理者代表)还是员工都希望通过一种有效的方式来解决以上存在的问题,而培训做为这样的有效方式马上就得到的员工的认可及参与意识。

在对培训参与方式及学习方式调查结果上来看，93%员工是单位要求参加培训，79%的员工是通过工作中学习，从这方面来看，可以分析出虽然大家对培训重要性都在一定认识,但对真正的培训模式及培训机制认知度不够,也侧面反映出以往培训给予员工感觉到的收获不是很大，知识获取更多是经验积累，而不是通过培训获得相应知识，这一推断也正好符合职工对单位给予培训数量的评价，44%员工还是认为单位提供培训数量不够，56%员工认为还可以。

二、 关于培训需求调查

从员工对培训科目选择结果来看，与各岗位所相关的科目都呈现出员工需求的特征，如：选择鞋品知识培训的71%，销售技巧培训63%，客户服务9%，导购原则15%，服务礼仪13%，零售行业及零售客户特点31%，单位管理制度20%，计算机技术37%，销售技能49%，营销知识50%，最终对员工所推荐的三门课程来看，与现代社会发展所需掌握的计算机技能，与营业人员工作开展所需掌握的商品知识，与单位整体发展经营相关的市场营销被极力推荐，上述统计结果真实反映出单位员工在整体上均存在不同程度的知识欠缺，其实这也与员工前期所接受的正规教育也就是专业性有较大关系，目前单位整体人员学历偏低，因此对各类与工作关联知识都希望得到培训，步入社会工作后，因受家庭、工作等影响很少有时间或条件像在学校那样接受正规教育训练，而作为培训若能系统化，合理化，时效化，则正好能够满足员工这种知识渴望。

在对培训方式及方法选择上，也呈现出与学校教育不同的形式，选择参观交流的19%，选择课堂讲述的53%，座谈研讨的31%，游戏示范的25%，现场操作的33%，外派学习11%，分析认为：企业培训不同于学校教育，培训对象均为成年人，因此培训的方式与体制较学校应有明显改变。另外培训不要似渔夫散网，应有充分的针对性。

三、 关于对培训评价和期望的调查结果分析

通过调查可以看出，关于培训开展上，62%学员认为培训内容的合理性和教材的实用性对培训效果影响较大，38%的学员认为培训讲师水平对效果影响较大，59%的学员认为培训方式与手段对效果影响较大，与此相关联的另一问题选择上，83%学员愿意选择单位资深人士为培训师，37%学员选择专职培训为培训老师，27%的学员选择厂家技术人员。

基于上述结果，分析认为：单位开展培训上应利用企业自身资源组建单位内部讲师团体，这样既节省庞大的培训讲师费用，又能使单位相关资深人士将工作中所积累的知识与经验有效传达给员工，做到了资源的整合利用。另一方面，通过总结以往单位所组织的培训，缺乏统一的教材及教务管理，更多为机动性、零散性培训及讲课内容，对培训教师管理也缺乏正规的验收及要求，因此在培训系统化上，包括教材编写、上课老师的管理须继续完善、深入，也就是说需要在整体培训机制上给予建设、完善。

调查中还有一条信息较为重要，在对“你对公司管理制度有哪些不了解”结果选择上，2%选择企业文化，39%选择人事政策和制度，13%选择薪酬福利制度，8%选择企业发展，22%选择战略目标，22%选择激励和奖惩制度，换句话讲，这其中实质反映了员工对单位各项制度都存在不同程度的理解(认识)欠缺，这种问题的存在必将引伸至工作中，进而影响自己工作心态，因为不能良好获知单位相关信息及制度思想理念的实际含义将与本人所想象中的企业相脱节，产生差距，这也许会引发三种后果：

1、引起人员辞职

2、造成工作效率低下

3、工作中缺乏积极性

与此相类似的问题，23%员工认为企业管理水平欠缺，44%员工认为素质修养欠缺，5%认为企业文化建设不够，34%员工认为合作方面有欠缺，也有3%员工认为企业凝聚力不够，分析认为，这与上述问题有一定关联，造成这样选择结果有：

1、不能有效认识掌握单位制度，进而认为企业管理水平、企业文化有欠缺

2、 由于新人员较多，目前工作较为紧张，彼此之间沟通交流机会较少，造成相互之间陌生感，进而影响到工作合作、配合上。

3、 从单位员工整体学历来看，中专以上(含中专)人员只占30%左右，高中以下(含高中)约占70%左右，整体上接受系统教育，专业教育的员工偏低，这也在一定程度上造成知识欠缺问题，在不同的问题答案中均反映出这一点，知识欠缺同时也必将影响整体员工素质。

4、 从单位管理层讲，人员真正接受过专业的、系统化的培训或教育较少，多为靠单位上级及工作中经验去主持开展工作，这样必然导致工作在发展中的前瞻性、系统性欠缺，同时也有可能造成工作安排不合理，给予职工直接影响，便是管理水平欠缺。

通过此次分析，最终可以总结如下：

1、单位员工对培训的重要性、意义及目的均有一个良好的认识与理解，这也为培训工作的顺利开展奠定了前提基础条件。

2、培训的选择上，无论是培训方式，还是培训内容均体现出岗位特点性，即不同岗位有不同要求，同一岗位要求基本起于一致，这也反映出我们职工在工作中确实存在普遍性的工作问题而不能得以有效解决，这也为培训方式、手段、内容的制定指明了方向。

3、通过调查，还是可以看出部分员工对单位不同制度

不理解，一定程度上会影响到员工的工作积极性及经营工作，这也为培训指出了一块重点方向。

2006年11月4日 总结部门：人力资源部

第五篇：企业员工培训调查报告定稿

学 学大放开家国

文论科本

关于天津市欧宝家具有限公司员工培训的调查报告

分校：静海分校

专业：行政管理

秋季 2015 入学时间：

1512001252974 学号：

姓名：郭姚

指导教师：王燕珺

月 09

年 2017

: 论文完成日期

于，村子庄于镇堆丰大海县静市津天于位司限公有具家宝欧市津天

，公司已经公司发展壮万人民币(万元)60 注册成立，注册资本为 2004-05-21

年。公司主要经营经营本企业自产产品及技术的出口业务和本企业所需 13大的

但国家限定公司经营或禁止进出的机械设备零配件原辅材料及技术的进口业务、

目前欧宝家具在职员工木材加工及销售。钢木家具制造;口的商品及技术除外;

人，为了了解员工培训的情况，在今年 200 有月通过多层次问卷调查 11月至 9

等形式，对欧宝家具部分员工进行调查。

一﹑欧宝家具员工培训的基本情况

民营企业是改革开和发展社会主义欧宝家具是天津市静海县一家民营企业，

而存在严重的家族式经营，其特点在企业人才素质偏低，市场经济的必然产物。

缺乏健康的企业文化等没有明确的核心竞争力，且很多民营企业发展战略模糊，

企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业虽然经过将十年的发展，问题。

怎么样才能使培训更加科学合在如何进行内部培训，但是，内部培训的重要性，

为了充分了解公司员工思想这是目前仍难以解决的难题。更加具有时效性，理、

本人建立结构化的公司内部培训体系，了解公司对员工培训要求和规划，现状，

共发出问卷采取问卷的方式进行了一次调查，其中有效份，40回收问卷份，42

份，现简要对问卷结果加以统 15 份，主管及员工 10份，中层管理人员 38问卷

。

计与分析

(一)您认为公司对培训工作的重视程度如何?

，认为 38%，认为一般的占 19%，认为比较重视的占25%认为非常重视的占

员工普遍认为公司对培训重视程度 。3%，认为很不重视的占 12%不够重视的占

的 100%不够，尤其是职员及各个部门管理人员反映部门培训重视程度低。并且

员工认为培训对自己有帮助，愿意参加培训。

(二)您认为自己对企业培训需求的迫切程度如何?

，认为有一些培训需求的占 29%，认为比较迫切的占25%认为非常迫切的占

的员 100%。根据数据分析大部分员工觉得有培训需求，但并不是那么迫切，45% 工认为，培训很重要，公司逐步发展壮大，应该逐步发展和完善培训体系，帮助

1

45%并且有的员工认为是不够的，51%在培训数量上吸引和留住人才。员工成长，

的员工认为本部门的工作技能培训是不够充分的。

二、关于欧宝家具有限公司员工培训现状及存在问题

培训观念不正确) 一(

欧宝家具的高层领导有一小部分是空降兵，还有很大一部分是跟企业一起

他们对培训往往持有以下两种观念：由于领导自身成长经历的原因，成长起来的，

1.反而耗费员工工作即认为培训不能增强企业员工才干， 一是培训无用论。

时间，是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是企业基层实行项目法管理的组织，

管理者对培训的不重视最花钱搞培训完全没有必要。认为企业的目的就是赚钱，

明显的表现是在培训经费的投入上。

其实很多把企业很多的疑难杂症都寄希望于一次培训，，论 二是培训万能论 2.

问题根本就不是培训能解决的，可能是制度或其他层面出了问题。

培训体系不健全) 二(

必须有一套科学的制度和流程来做支撑，培训如果想取得理想的效果，而在

根正常的培训应该是先有培训需求分析，就很缺这样的制度和流程。欧宝家具，

实施后之后再进行培训项目的实施，进行培训项目的开发，据需求分析的内容，

而在欧宝家具有时只是单纯为了培训而还要进行培训评估和培训效果转化跟进。

培训，前期最重要的需求分析缺失，后期的环节也流于形式。

培训需求分析缺失) 三(

知识等方面进行系统技能、培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、

寻找员工现有状况与应有状况的差距.的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培

培训需求调研与分析在欧宝家具往往被忽略或一笔带训内容的一系列活动过程。

过，而直接进入培训实施环节，为了培训而培训.不进行培训需求分析，很容易

不能充分体现员工的实课程与企业总目标联系不紧密的情况，方式、出现内容、

际需求，达不到预期的培训目标，培洲满意率低，浪费了培训资源。

培训内容和培训方式单一) 四(

目主要是针对一线操作人员的岗位技能培训，欧宝家具培训内容较为单一，

而很少涉及到员工职业发提高企业的生产效率。的是为了提高员工的工作技能，

2

展、员工素养等方面的培训。

很少会聘请外部讲师或把员工送出去培培训方式上主要采用内部讲师培训，

，培训方式单一，培训训。同时，内部讲师在实施培训时，偏重于“ 课堂教学”

培训师不能缺乏培训双方的交流与沟通，单方面讲解，时往往以培训师为中心，

影响在培训过程中根据对员工掌握程度的了解进行培训内容和培训重点的调整，

了培训效果。

三﹑促进欧宝家具员工培训效果的解决措施

(一)转变培训观念

.培训是对人力资源这一核心资源进行开发的投入1 ，是一种间接投资 ，要 通过人的改变来产生效果，取得的效果是潜移默化的、无形的，较之其他投入，

所以要加大对培训的经其效益是巨大的，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，

济投入。

，可能在解决方案中能只能起到一部分作用，另一部的 分.培训不是万能的 2

要通过各方面系统分析来发现所以在遇到问题时，则需要通过其他手段来解决。

也就是要对症下药才会有最后针对问题的类型来选择针对性的解决方案，问题，

有多方面的影响因素，最终的转化效果如何，另外培训完成后，效果。是受训者、

上级领导、培训讲师和培训负责人共同作用的结果，不只是培训部门的事。

建立完善的培训体系) 二(

包括培训一个完善的培训体系，有效的培训需要强有力的培训体系做支撑。

培训项目开发和实培训计划、标准的培训流程包括培训需求分析、制度和流程， 施、培训效果评估、培训成果转化跟踪，培训需求分析起导航的作用，培训计划

培训效培训项目开发和实施使整个培训项目落地。让人们有一个全局性的认知， 果评估和成果转化跟踪让受训者的所学最终转化为生产力，运用到实际工作中去。

健全的培训制度可能提高员工的培训 积极性，进而提高培训的效果。

做好培训需求分析) 三(

工作层面以及员工个人层面应从企业发展战略层面、有效的培训需求分析，

同时也是一个寻找差距培训需求分析就是一个定位培训价值的过程，进行分析。

另一方面这一方面体现在员工的实际工作表现和工作

标准之间的差距，的过程。

3

体现在未来的要求和现在的表现之间的差距。

使培训内容和方式丰富化) 四(

，而且要让员工懂.如今的培训不仅要使员工掌握必能 需的工作知识和技能 1

还要改善员工对企业的团队工作技能，如沟通技能、得如何在现代企业中工作，

所以培训内容方面实现企业的价值和自身的价值。乐于为企业做出贡献，态度，

除技能培训之外，要加入沟通技巧、团队合 作、等方面培训。

.目前主要的培训方式有以下几种 2 ：一是信息传递式培训方式，主要有讲

是目前应用最为普通的培讲授法又称演讲法，研讨法和视听法三种形式。授法、

技能和态是指培训者通过讲授或演讲的方式对受训人员进行知识、训方式之一， 度的培训。主要侧重于培训者对学员的单向传授，缺少学员的参与、反馈，因此

作业管理等产品知识、在对管理常识、讲授法多用于对员工一般性的知识培训，

如投影仪、录像、电视、( 内容的培训中经常使用。视听法是利用现代视听技术

传递信息对员工进行培训。该方法是通过视听的 官能刺激，) 电影、电脑等工具

面谈技能、被广泛运用在提高员工沟通技能、让受训者留下深刻印象，客户服务

二是与讲授法结合使用会达到很好的效果。但录像很少单独使用，技能等方面。

让他们依据模拟的是指将受训者置于模拟的现实情景中，模拟式培训开发方法，

主要有案培养分析问题和解决问题的一种方法。现实工作环境做出及时的反应，

案例研究法是指提供一些棘手问题的游戏培训三种形式。角色扮演、例研究法、书面描述，让受训者分析和评价案例，提出解决问题的建议和方案的培训方法。

该方法一般适用于新进员工、企业 管理人员的培训，目的是训练他们分析问题、

指定参加者扮演某种角色扮演法指在一个模拟的工作环境中，解决问题的能力。

借助角色的演练来理解角色的内容，角色，从而提高处模拟性地处理工作事务，

可应用于训练态度仪容和言这种方法的适用范围比较宽泛，理各种问题的能力。

综合了案游戏培训法是一项具有合作及竞争性的活动，谈举止等人际关系技能。

参与者必须要求参与者模仿一个真实的动态的情景，例研究与角色扮演的形式，

遵守游戏规则，彼此互相合作或竞争，以达到某种目标的方法。

在培训方式的选择上，应 注重培训的灵活性，采用科

学的培训技术和方法，

多采要破除单一的课堂教学模式，在实际培训中.以提高培训的针对性和效果。

用启发式、讨论式、现场教学、实际动手、案例分析以及开发创造性的方法等。

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