如何面对招聘难的问题

第一篇：如何面对招聘难的问题

关于企业招聘难的问题研究

一、导论

(一)研究背景。

随着经济全球化进程的不断深入，企业间人才的竞争本质越发突显。企业如何吸引和保留富有竞争力的人才是企业生存和发展的关键，因为招聘不仅作为企业获取人才的必经之路，招聘的成败更可以直接影响企业运行的效能。然而近年来，受国内外经济、互联网甚至移动互联迅猛发展的影响，国内招聘的大环境已悄然为企业招聘披上了一件新装。作为中国的企业，如果不能在时代变迁，人员发展的大环境下改变招聘的策略和技巧，人员招聘将为企业的发展带来前所未有的消极影响。纵观近五年中国的企业，特别是沿海地区的企业，经历了从主动招聘到被动招聘的过程，招聘的数量和质量从供过于求到供不应求、供不合求变化，招聘过程中遇到了前所未有的挑战和困难。现如今，企业招聘已不再是单纯的招聘者和应聘者需求双方达成共识的初级阶段，而是企业要在大环境下，立足社会发展态势、把握人才变化的特点，通过有效的招聘渠道、招聘策略和技巧赢得最适人才的深层阶段。企业内部招聘求变的强烈需求催生了企业招聘问题及应对策略的研究课题。

(二)相关课题研究现状。 回顾以往企业招聘的学术报告，以及人力资源业内对企业人才招聘工作所提出的难点和策略的研究历程，国内学者和企业做了大量的工作，主要研究的招聘问题集中在以下几个方面：

1、企业缺少对人力资源部门的支持，进而对招聘工作前期的准备及招聘后期的评估无法做到位，影响招聘质量。

2、企业招聘信息发布渠道不完善导致的信息不对称，降低了企业招聘工作的效能。

3、企业没有提升竞争力，无法提供优质的工作环境，导致优秀人才流失。 纵观以往的学术论文，多从企业招聘内部的问题及招聘策略等微观角度进行招聘难的问题研究，对大方向上的招聘市场环境、国内人才结构变化、新型招聘渠道研究等没有过多的涉及。

(三)总体构思(研究对象、研究问题)。

本文通过回顾以往学术论文及人力资源业内针对招聘在微观方向上的研究，从宏观方向上对比分析新环境下企业招聘遇到的新问题和企业招聘的新策略。

本文的研究对象是企业，研究企业的招聘问题，具体研究企业招聘目前的基本现状、存在的困难以及解决的方法。企业招聘问题是个企业管理问题，同时也是一个社会问题。在当前背景下，研究这个问题是为了提倡在新市场环境下，企业招聘能立足于新形势并求得变化，以适应新的市场和人才需要，以更好地招揽人才。研究的成果旨在让企业获得市场竞争力，得到长足稳固的发展。

(四)文献来源、研究方法及结构安排。

1、文献来源。

本文研究企业招聘难问题寻找的文献资料分两块。一是国家统计局发布的官方资料，如劳动力的分配情况、劳动力的数量、企业用工缺口、学历的层次分布;二是专业性的学术论文，针对劳动力市场流动的相关文献;三是HR招聘管理的工具书籍。

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2、研究方法。

本文通过文献和数据，概观(归类)、摘要、批判、建议，采用事实论证法，举例论证和引用论证等方法来分析。采用事实论证法，本文通过国家统计局发布的劳动力供求情况和劳动力学历分布情况的数据，分析企业招聘难的表现。采用举例分析法，以劳动力密集的富士康企业为例，论证了企业供不应求的现象。结合实际招聘过程出现的情况提出自己的观点。

3、结构安排。

本文由五部分构成，结构安排如下：第一部分，即绪论部分，提出研究问题的背景及研究的思路;第二部分，分析目前企业招聘的基本现状;第三部分，分析企业招聘难的原因;第四部分，针对提出的问题，找到解决企业招聘难问题的解决方法;第五部分，总结企业招聘的意义，深化企业对招聘难问题应做出的应对方向。

二、企业招聘难问题的基本表现

(一)供不应求的现象。 珠三角的人才供应和长三角、京津唐商业圈一样，都存在巨大的劳务工缺口。以深圳的人才市场为例，罗湖人才市场、深圳人才大市场和中南人才市场等三大人才市场的分专业招聘专场基本是寥寥无几，每个招聘场的入场人数甚至达不到300人，而入场企业达到几百家，提供的职位高达上千个，招聘的缺口达到一万人，供不应求的现象可想而知。2013年春节前后，珠三角的劳务工缺口达到30多万，更严峻的现象是春节后的返工率低。以富士康为例，深圳20多万的员工返工率不到80%，单春节后的用工缺口就达到四五万。由于巨大的用工缺口，珠三角甚至出现了介绍一个劳务工能支付500元中介交易费的现象。

(二)供不合求的现象。

供不合求的现象主要体现在应聘者素质匹配度不高上。2004年末，全国就业人员受教育情况：大专及以上、高中、初中、小学、小学以下的教育程度的比例分别为7.2%; 13.4%、 45.8%、27.4%和6.2%。表明中国劳动力的受教育水平低于世界平均水平(中国6岁以上人口的平均受教育年限为8.01年，同比世界平均水平为11年)。事实说明受教育程度与企业招聘难密切相关，过多的低学历的劳动力很难满足企业的要求，用人匹配度低。劳动力素质不高和企业对劳动力有素质上的要求，产生了矛盾，招聘困难的问题应运而生。

(三)留人困难的现象。

留人问题已经越来越成为招聘工作难易的风向标。不像大型国企、行业领袖、知名外企，应聘现场和简历都是“围堵”的场面，一般性的中小型企业在招聘过程中却面临“约了不来、来了不做、做了不久”的难题。

招聘工作者好不容易筛选出的简历通知面试，但是应聘者在通过各种渠道了解到企业的情况后不来应聘的屡见不鲜，招聘的决定权已经不全部把握在企业手里;对于一些已经来面试并通过的人，最后通知上班却销声匿迹的也大有所在，更有很多通过应聘的人，进入企业后发现不适合，直接辞职或自离，这些现象都是招聘困难的表现，也是企业吸引力缺乏的表现。

企业的吸引力，不仅要在企业宣传、诚信等外在做足功夫，同时在薪酬福利、企业文化、管理流程上应做精做细。吸引力不足除了造成应聘者不多的“招聘难”问题，同时由于吸引力不足造成“留人难”问题，直接转变成招聘难的问题。

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(四)招聘渠道的软化。

招聘渠道的软化是招聘难的表现之一。网络招聘方面，从有质量的招聘到漫天飞舞的简历库，让招聘人员无所适从，无从下手;校招方面，校企合作的方式经历了从学校主动付款给企业做培训费用到企业按人数付给，跟学校“买人”的过程，另外，学生对校招的认同度不高，认为企业很多在做广告不招人;现场招聘方面，以前是排长龙逐个筛选的局面，现在变成了招聘人员需在招聘现场吆喝、宣传、拉人，以提高关注度和人流，说明现场对人才的竞争和人才的荒芜;广告招聘方面，新生代已经脱离了平面媒体，很多登报、登杂志的企业只能获得有经验的职场老手的简历，已经很难获得新生代的青睐，而有些企业为了降低招聘成本，仅仅采用单一化的招聘渠道，更使得招聘工作雪上加霜。

总之，招聘渠道虽然存在，但是这些传统渠道所获得的人流量却和十年前大相径庭。新生劳动力生活习惯和生活观念的改变对传统招聘渠道和技术提出了新的要求，新生代劳动力不仅关注薪酬，还关注企业知名度、企业福利、企业办公环境、企业晋升发展空间等综合因素，使招聘工作变得复杂化和多元化。

三、企业招聘难的原因

(一)供需关系变化与劳动力断层。

根据国家统计局的数据，2005年1月6日，中国的总人口达到13亿人(不包括香港、澳门特别行政区和台湾省)，其中15-64岁的劳动年龄人口为92184万人，占70.92%。2004末，中国的经济活动人口为76823万人，占全部劳动年龄人口的83.3%，中国的劳动参与率是世界上最高的国家之一。在未来几十年内，中国每年将新增劳动力600万左右，而在经济每年增长8%-9%的情况下，每年新增就业岗位800-900万个，就业供给和需求的矛盾达到200-300万。

我国的技能型人才更为短缺，出现了所谓的 “技工荒 ”现象。2005年第二季度全国 104个城市的劳动力市场职业供求状况信息证明，高级技工、技师、高级技师的需求人数均远远大于供给人数，其需求和供给的比率分别为2.0

8、1.9

6、1.71。

另外，劳动力断层也是招聘难的原因之一。新生代的劳动力对普工的工作逐渐失去态度和耐性，他们宁愿做一线文员低工资也不愿投入到高强度、高密集型的传统企业务工，而年长的劳动力在改革开放几十年来也开始步入劳动力衰退期，“青黄不接”的劳动力断层必然造成企业招聘的困局。

(二)教育方向与企业需求脱节。

首先表现在教育专业设置的滞后性上。由于宏观经济环境的快速变换，导致学校在专业设置的时候没有前瞻性，未能跟上时代的发展步伐。入学时一个热门的行业或职业，在毕业时可能已成为夕阳行业或失业，而新兴发展起来的行业却无人才可寻。

其次表现在教育的质量上。对于大中专的院校，由于教育师资力量不足、教育管理把控不严、教学质量应付了事等教育弊端，学校的教育和管理缺乏合理的监督体系或机构，未能高质量保证学生的整体素质和技能水平，造成教育与实干脱节。

最后表现在教育与就业方向的调整性上。很多高等院校，在教育过程中没有及时和社会对接、调整，学校的老师更多的是照本宣科，脱离实际，是造成学校毕业生和企业需求不匹配最直接的原因。

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由此造成的直接影响体现在企业招聘和学校供人的匹配度上。企业在招聘的时候面临专业知识不够或陈旧，实践经验不足等问题，最后无奈跨专业招聘。

(三)沿海和内地薪资差距缩小。

国家统计局的调查发现，2012年一季度，湖南农村外出务工人员在省内从业的人均月收入2110元，增长19.4%;高于在省外从业的人均月收入1896元和增幅11.6%。调查还发现，在湖南省内转移就业的比例增加。一季度，湖南农村外出务工人员在省内从业的占总人数的30.8%，比去年同期提高0.9个百分点;在省外从业的占总人数的69.2%，降低0.9个百分点，其中在广东省从业的占总人数的51.2%，降低2.7个百分点。此前国家统计局在安徽、江西的调查，也得出了类似的结论。

薪酬差距的影响力应该从成本属性、心理属性看。从成本属性看，在内地沿海工资差距小的情况下，内地相对低生活成本的生活就成了劳务工的首选。沿海地区要租房、搭车、娱乐等消费，这在内地自家的地方却可以用自家房、摩托车等工具代替。从心理属性上看，外漂多年的农民工更愿意返乡养老，而不用在生活成本节节高升的地区入不敷出，回家发展不仅能使手头有更多的积蓄，同时也圆了叶落归根的夙愿。

差距缩小对沿海企业招聘的影响体现在两点上。一是人才回流严重，对于年轻一代，过重的就业压力也促使“逃离北上广深”的现象;二是应聘者对薪酬提出更高的要求，特别是富士康事件以来，珠三角的企业薪酬纷纷上调，增加了企业成本;在企业人力成本不变的情况下，大量的人才内迁给企业造成的人员缺口是灾难性的，找不到人的现象循环发生。

(四)传统招聘渠道上的瓶颈。

1、校园招聘渠道的瓶颈：适合传统的中大型企业，适合大浪淘沙式的筛选和大量的人才贮备，作为人力资源战略的手段之一。然而因为人员的职业化水平不高;流失率较高;需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训(生产周期少则一年，多则三五年)等原因，属于先投入后产出的人力资源生产模式，不能在短时间内解决企业用人的燃眉之急。

2、网络招聘渠道的瓶颈：作为现在最普及最常用的招聘方式，网络招聘是很多人首选的求职方式。然而，因其无法控制应聘者的数量和质量;海量信息将增加HR的工作量;增加受到垃圾邮件的骚扰几率、特别对传统行业的基层人员，由于劳务工文化程度不高，电脑未能普及农村地区，大量的劳务工不具备电脑和网络条件，造成这种渠道有局限性。

3、媒体招聘渠道的瓶颈：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期;另外该渠道的费用比较高。然而新的问题还集中在新生代生活习惯的改变，新生代的劳动力已经渐渐离开平面媒体，同时电视广告的受众面也不再以新生代为主流，这种方式对八十年代以前的求职者有效，对新生代的宣传力度有限。

4、人才市场招聘渠道的瓶颈：人才市场已经成为传统企业招聘基层员工的主要模式，这种模式会的缺点有：时间短，不能当场对应聘者进行详细的审查和评测，效率低;现场招聘者个人因素，易造成对应聘人员把握不准，造成真正优秀人员的流失等问题。新生代力量更多的向互联网招聘方式靠拢，在招聘会现场流动的人变成中年人和毕业生为主，招聘的精度不高，容易造成招聘后大量流失。

5、内部招聘渠道的瓶颈： 在竞聘上岗过程中，落选的员工心理落差很大，会影响个人和团队的效率。组织的高层管理者多数是从基层逐步晋升的，大多数

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年龄偏高，不利于冒险和创新精神的发扬，而冒险和创新则是新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。要弥补或消除内部选拔的不足，人力资源部需要做大量的细致工作。

四、企业招聘难的解决方法

针对企业招聘难的问题和原因，提出以下解决方案：

(一)劳务招聘外包的新模式。

劳务中介作为新时代下出现的人才输送机构，其特点是渠道优势。这种招聘方式尤其适用于传统行业，这些中介机构主要是基层员工的劳动力掌握者，可能是工头、可能是某个地区的人力代表，他们手上通过千丝万缕的关系可以跨省市帮助企业送人，这种方式可以解决区域间劳动力供需失衡的问题。

据不完全统计，劳动密集型的企业，已经由自主招聘向劳务外包转移，劳务中介的特点是短平快，即人才工作的时间短、招聘成本不高、招聘速度快的优点，尤其适用于订单式的企业。当企业接到订单后，可以在短时间内募集成百上千的劳务工，当订单完成，又可以让这些劳务工离开，产生良性流动。所以劳务外包在未来十年，将成为传统企业用工的主要方式。

(二)校办工厂和企办学校的双模式。 校办工厂，指的是企业在学校开设“工厂”，有利于在校学生及时与社会、企业的需求对接，即便在教育方向与企业用人方向不对称的情况下，仍旧可以通过校办工厂的方式实行方向性调整。在校的学生得到更多的实践机会的同时，为企业储备大量一线人才，这种方式不仅降低成本，学生毕业后对口率可达90%以上，同时为学校解决学生就业问题，是一种双赢的办学就业模式。

企办学校，指的是企业投资办校，办校的目的是根据公司的战略和实际需要招生培养，同时作为在职员工的培训基地。这种办学模式完全解决了教育方向和企业要求不对口问题，学生所学都是企业导向性的，不受国家政策和教育政策影响，由此培养出来的人才对口率达到99%，而且学生一毕业的匹配度极高，省去外招的种种困难。

除此之外，学校在设置专业时应有前瞻性，专业学习时应该有调整性，老师教学时应该去企业实践学校，由此才能从根本上解决“供不合求”的问题。

(三)提高企业竞争力。

提高企业的竞争力主要体现在：文化制度建设、考核晋升通道、培训提升体系和薪酬福利设计四个方面。

首先要解决的是文化制度建设的问题，即通过企业文化让员工有归属感，重点体现在员工身体和心理的关怀，业余活动的互动以及公司公平公正公开的工作环境。其次是员工晋升通道，员工的去留无非两个问题，一是薪酬、二是晋升空间，而清晰宽广的职业晋升通道是给员工希望和发展平台的重要途径，而这种公平晋升的工具就是绩效考核。

最后是薪酬和培训体系的完善搭建，公司定制有竞争性的薪酬和多元化的福利，有利于提高员工的认同感和归属感，培训体系的搭建是帮助员工成长、晋升的必经途径，是员工从基层走向卓越的重要人力资源工具。人力资源几大模块的规范管理和建设，有利于提高企业对外的竞争力，而竞争力的提高，对招聘过程中“约了不来，来了不做，做了不久”的问题能得到根本改善。

(四)招聘渠道的创新。

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1、微博招聘渠道。

相比其他网络工具，微博具有即时、迅捷的沟通优势，企业直接面向大众的招聘微博有一个最基本的功能，即宣传和及时通知最新消息。很多企业官方微博已经成为了很多求职者获得就业信息的一个重要来源，不少细节和消息都能从这边获得，比传统渠道更直接和有效。

微博招聘为企业大大降低了成本，技术上可以通过加行业粉丝、微博活动、官方宣传等各种手段大肆宣传，微博的字数少，信息精简浓缩，是年轻一代最喜欢的交流工具，受众面达到亿级别。

2、信息网站招聘渠道。

信息类网站可以分为两类，一类是刷屏类;一类是信息门户网站类。刷屏类网站招聘方式的优点是在百度、谷歌等垂直类网站搜索职位的时候，往往能充斥屏幕，让你无处可逃，但缺点是杂乱，信任度差，对企业的形象造成影响。这种刷屏的招聘广告方法一般伴随着SEO、网站推广、关键字挖掘等新技术的结合。

另外一类是信息门户网站，以58同城和赶集网为标杆，其免费发布广告和大量的网站流量引起了HR的高度关注。现在很多企业都在门户类信息网站投入资金做广告，而这些网站吸引的地方就是亿级别的流量，在短时间内能迅速找到企业和人才。但是这些渠道目前来看仅对中低层的岗位应聘者有效。

3、交互式网站招聘渠道。

社交服务类网站以外国的facebook为标杆，国内比较知名的如大街网、天涯社区、人人网、开心网等。这些网站现在的属性主要是人脉属性，但近两年来，其巨大的社交网络渐渐成就其他附加属性，招聘属性就是其中之一。这些社交服务类的网站将从粗放走向精细，从广泛社交走向专业社交，从娱乐社交走向实用社交，而在专业社交分区之后，寻觅专业性的人才就能体现低成本、高沟通、搭网络的优点，能打破时空的壁垒，理性发生沟通。

五、总结

企业招聘作为企业人力资源工作中重要的一环，不仅体现在为企业及时供应人才，同时精准和高效的招聘也为企业发展提供新的力量和潜在契机。针对企业招聘过程中出现的各种困难，企业应立足社会形势，及时研究人才特点、定制招聘策略，以发展的眼光与时俱进。

另一方面，中国的电商燎原之势正在形成，传统行业也大举向电子商务结合或过渡，这是网络化的浪潮，不可遏制。作为中国招聘难的问题，针对现有困境，通过劳务外包、校企双向合作、提高企业竞争力和创新招聘渠道的方法，是新大环境下新兴行业和传统行业招聘难问题可重点考虑的应对措施。

参考文献

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【2】滕宝红主编 《人力资源主管日常管理》 北京：人民邮电出版社 2008年1月61页 【3】杨毅宏 魏平编著 《人力资源管理全案》北京:电子工业出版社 2009年9月 221页 【4】新民主编 《新人力资源管理》 北京:中央编译出版社

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第二篇： 如何破解招工难的问题

招工难存在的重大原因是企业发展了，观念却没有变化，社会在进步、时代在进步，企业仍然想依赖低人力成本优势进行市场竞争，靠加班加点来提高日产量;另外企业对工人保险意识不足，对工人没有一定的保障，加上对目前用工紧缺认识不足，没有人才储备，招聘途径单一，对用工招聘不提前准备，等到企业急需用工时临时抓现，一时招不到所需工人也在情理之中。从员工的角度来看，一方面农民工的文化程度较低，不能满足企业需求;同时，80年后出生且户口在农村但在城市工作的新生代农民工，虽有较高的文化程次，超过40%学历在高中及高中以上。但大多数为独生子女，不能吃苦耐劳。轻松、体面、报酬高的工作成为他们选择工作时的首选;另外我县还有一些属于季节性工人，到了农忙的时候就会回家种地，农忙过后就会出来打工，这也是企业缺人的原因这一。

怎样解决招工难的问题?企业感叹招工难，同时又不愿意改善自身条件，既要马儿跑的快，又要马儿不吃草，这可能吗?既要员工为你拼命卖力，又不肯多付工资，哪些员工会呆在你公司?一旦企业陷入员工跑的比招的快的恶性循环时，周围打工族传出这家企业如何如何不好的消息后，再想招工也就难上加难了。因此要解决招工难的问题要首先做到以下几点：

1、规范用工行为，重点解决好不与职工签定劳动合同、不按规定支付工资、不为职工缴纳社会保险、超时加班等问题，对违反劳动保障法律法规的行为严肃制止、责令改正。加大执法力度，定期组织专题大检查，对侵犯务工人员的合法权益的企业进行处罚、曝光。将维护务工人员的合法权益落到实处，创造一个和谐、民主、法制、公平的用工环境，以此吸引大量的务工人员。

2、解决招工难的问题，留人比招人更重。要解决用工难要从内部管理入手，企业应树立人本意识，让民工享有基本的安全保障，福利待遇，特别是要把员工当成企业不可或缺的成员看待与对待，让员工有一种高的归属感。

3、积极促进企业产业化改革。据了解缺工企业基本上全是竟争强度高、劳动强度大的、技术含量低、以手工操作为主、工资待遇差的企业几乎全存在招工难的现象。

4、努力改善员工待遇和用工环境，一是要提高劳动者工资报酬和福利待遇。对大多数劳动力而言，劳动报酬的高低仍是其选择在哪里就业的首要因素，只要本地和外地的收入相差不是太大，他们肯定会考虑在本地就业。

5、强化招工服务，千方百计帮助企业解决招工难问题。一是要经常深入企业和乡镇、社区及时掌握企业用工需求和劳动力供给情况，帮助指导企业搞好用工管理，适时组织企业与劳动者实施岗位对接。二是定期或不定期地举办企业用工专场招聘会，免费组织用工企业和广大城乡求职者开展面对面洽谈，实施双向选择。三是搞好培训。培训的基础较强，培训的投入很较大，但针对性不高，大力推行由用工单位和培训机构实施定单式的联合培训，来解决我县企业技术工种的紧缺现象，及时将新招收的人员分期分批，分工种专业免费开展上岗前培训，也可帮助指导企业自行组织培训，使新员工尽快掌握技术，胜任工作。进一步完善农村劳动力转移培训，由政府、企业和农民三方共同买单的制度，形成企业和培训机构合作共赢的良性互动。

第三篇：如何破解城区征地难的问题

“千难万难，征地拆迁第一难”。征地拆迁工作由于其政策敏感、矛盾多发且涉及面广，一直都是各地党委政府工作的难点、社会关注的热点，媒体追踪的焦点。同时也是制约我县项目落地、经济发展的瓶颈。

目前我县城区征地难的主要问题是：一是部分农民认为补偿标准太低;二是部分农民认为补偿标准不公平;三是失地农民没有什么出路;四是存在土地非法买卖，违法乱建现象。

针对于上述几个问题，本人认为要突破屏南城区征地难的问题从以下几个方面入手。

一、增强党性，用科学发展观指导征地工作。

群众利益无小事。我们屏南大部分农民就守着一亩三分地生活，农民增收渠道单一，家庭困难，征地是关系群众切身利益的大事。因此，在征地拆迁工作中，我们干部要加强党性宗旨教育，牢固树立以人为本的思想，我们必须时刻站在群众的立场上去想问题、做工作，我们要深入群众中调研，对被征地拆迁群众的所想、所盼、所虑，要做到心中有数。在实施补偿安置工作中，我们既要坚持实事求是原则，又要有灵活性。要坚持用足政策，凡是政策规定必须补偿的，要不折不扣地执行;凡是可补可不补的，要坚决补偿;凡是被征地农民提出的合理请求，都要最大限度地予以解决。

二、加强宣传，转变农民思想观念。

我县经济落后，征地拆迁和开发建设不仅打破现有生存方式和利益格局，而且征地拆迁要征农民的土地，迁农民的祖坟，拆农民的祖屋，群众在思想观念上难以接受。此外，群众传统的土地观念根深蒂固，认为有土地才有饭吃、有土地生活才有保障，征地后农民土地减少，对后代不利。因此，将农民传统观念转变过来，是我们开展征地工作首先要解决的问题。为此，我们着重做好三方面的工作。一是开阔农民视野，强化农民对美好未来的憧憬。组织被征地农民外出参观学习，拓宽农民的视野，强化农民对未来生活的感性认识，是转变农民传统观念的有效方法。吸收先进经验，转变落后观念j使他们理解和支持征地开发。二是引导农民算效益账，强化群众对长远利益的期待。一些地方农民对征地开发的认识不深，往往比较注重眼前的经济利益。认为征地开发直接损害了他们的眼前收益，影响了他们的生计。因此，我们要学会与农民算效益账，引导农民正确认识到征地开发前后的收益差别，促使他们从经济效益角度来自我认识、自我改变传统观念。三是加强舆论宣传，强化正面导向。重点以开好工作组培训会、村组干部会、党员代表和群众代表会、群众大会等四个会议为切入点，广泛宣传补偿安置政策和项目建设的意义，以及给拆迁户带来的现实利益和长远利益，使群众对征地拆迁后的生活形成良好的心理预期。

三，统一标准，做得一碗水端平

征地拆迁实质是一个利益调整过程，必须依法进行。要把依法足额补偿放在征地拆迁工作的首要位置，在补偿标准制定和安置方案的确定上，往法律规定的最高限额上靠，确保征地拆迁后群众生活水平不下降，切实维护群众的合法权益。要按照实事求是、人性化拆迁的原则，依法解决分歧和矛盾，对群众的利益诉求不堵不避，不拖不压，对群众反映的热点问题，安排专人跟踪联系和协调解决。要建立与村民代表座谈协商制度、工作例会制度等快捷的利益表达通道和协调解决机制，真正变“对抗”为“对话”，使拆迁户所反映的问题能够在最短时间内得到妥善处理。要积极引导和鼓励群众通过合法途径反映利益诉求，以法律手段解决矛盾和纠纷。个别村民小组担心在征地工作中吃亏，专程请来律师进行非诉代理，对此，我们表示欢迎，并积极利用这些难得机会，与其代理律师进行沟通和协调，通过让律师理解有关补偿安置政策进而达到让群众理解的目的，并积极帮助做好征地拆迁群众的息诉劝访等工作。

四、严格执法，打击违法违纪行为

第四篇：如何破解中小企业融资难的问题

究竟该如何破解中小企业融资难的问题呢?从长期来说，需要从多方面多管齐下，建立解决中小企业融资难的长效机制。

一是加快发展小型金融机构。尽管近年来我国小型金融机构发展迅速，但仍不发达。今年下半年，我国小型银行和城乡信用社贷款余额占各项贷款余额的比重为19.2%，而欧美发达国家大多在30%。小型金融机构力量薄弱，不利于中小企业获得资金支持。因此，随着金融机构内部治理结构和外部经营环境不断改善，应逐步放宽小型金融机构准入条件，适当加快小金融机构发展，逐步缓解小金融机构供给不足的矛盾。

二是要显著提高直接融资比重，拓宽中小企业融资渠道。今年下半年，企业债券和企业境外股票直接融资占同期社会融资规模的11.9%。远远低于各项贷款的占比。从世界各国的情况看，小企业尤其是微型企业的资金来源，主要不是靠银行贷款，而是通过各种形式自筹资金。要逐步降低直接融资准入门槛，扩大股权融资和债务融资规模，大力发展融资租赁业务，扩展中小企业融资渠道。 三是要减轻中小企业税负，发挥积极财政政策的作用。据财政部统计，今年前7个月，全国财政收入6.67万亿元，比去年同期增加1.56万亿元，增长30.5%，其中一半由中小企业贡献。而同期财政支出5.14万亿元，收入大于支出1.53万亿元。国家统计局数据也显示，全国规模以上中小工业企业税金总额为1.01万亿元，同比增长31.7%，增速超过全部企业4.8个百分点，占全部规模以上工业企业比重达到52%。因此，在国家实施积极财政政策的大背景下，应重点考虑减轻中小企业税负，加大财政支持中小企业融资力度，咕噜中小企业发展。 四是要加大推进中小企业信用体系建设。要根据地域和中小企业特点，建设中小企业信用体系实验区，建立中小企业信用档案，搭建信用信息平台，提高企业诚信意识，为中小企业信贷融资创造基础条件。

五是要继续把控制通胀水平作为宏观调控的首要任务。物价高涨，通胀预期强烈，加大了企业生产经营的不确定，增加了企业资金占用，扩大了企业资金需求，不利于企业的长期发展。因此要继续实行稳健的货币政策，把稳定物价总水平作为宏观调控的首要任务，控制通胀预期，为企业生产经营提供稳定的经济环境。

六是要正确引导舆论。从我们掌握的全国情况看，稳健货币政策实施以来，尽管资金状况有所趋紧，但企业生产经营总体平稳，企业资金周转基本正常，个别企业由于资金链断裂而倒闭，不少与盲目扩张、涉赌、高利贷等有关，或属于市场本身正常的优胜劣汰，并没有出现有些报道所谓由于资金收紧而导致企业破产异常增加的现象。因此，要加强正面宣传和客观报道，正确引导舆论，澄清事实真相，避免由于错误舆论导致决策失当。

第五篇：如何解决中学生作文难的问题

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如何解决中学生作文难的问题

作者：刘海棠

来源：《现代教育创新》2013年第06期

方法如下：

1、解决学生认识问题打消学生的畏惧心理。让学生不怕作文，慢慢喜欢作文。我说“会者不难、难者不会”，教师要教育学生把作文看成是在用书面语言说话，想说什么就写什么，只要敢写就成，慢慢的学生就有话说了，自然就不怕作文了。

2、解决学生无话可说的困惑，帮助学生找回写作的信心和写作兴趣。①让学生在生活中积累素材，作为语文教师，要鼓励学生深入生活，教师在教学之余，可以带领学生走向社会，领略自然风光，丰富感性知识。春天带着学生去爬山;夏天领着学生去赏绿;秋天让他们去品味丰收果实;冬天让他们去读白雪、悟寒风。引导他们五官一齐开放，多渠道、多角度的观察生活、认识生活。返校后，引导学生大胆加工改造、想象出一幅美妙的立体画面;或是鼓励学生课前五分钟讲一件新鲜事，或是举行“假日趣闻”报告会……为写作积累素材，常言说的好，不打没有准备的仗，巧媳妇难为无米之炊。写作也一样、如果学生平时不积累，到真正写作时说什么呢?②在阅读中积累。学生光积累生活还是不够，还得在阅读中去积累，鼓励学生多读名篇佳句，在阅读的同时培养语感，就如生活中的李阳英语一样，要鼓励学生多读、快读，以至于达到脱口而出，解决怕难情绪，把自己在阅读中遇到的名言佳句用一个专门的本子把它摘录下来，这样日积月累，而且时常拿出来读读、看看，这样也可以为以后的写作积累素材，同时也丰富了自身的知识。③引导学生在写作中展开丰富的联想和想象。写作中，除了写现实的现象以外，还要以现实为基础，展开合理的联想和想象是十分必要的。

3、引导学生写真情实感。作文应当写学生的真实感受，应该是有感而发，教师要引导学生用手中笔写自己的内心世界，抒发自己的感情，在这一方面要鼓励学生多写日记、周记、记可说之事，说想说之话。但是由于工作忙，对学生所写周记、日记，不能一一批改，在这一方面就采取读读周记的方法进行，即每节语文课前用三分钟时间，让一两个学生把自己的周记在全班诵读，这样既培养了学生的写作能力，又培养了学生的说话能力和胆识;二是鼓励学生在写作中写真人真事，因为只有真实的才会感人，只有真实的才可写，三是鼓励学生会摘录写真情实感的文章。积累写作素材。参考文献：

[1]初中语文课堂教学研究《湖南师范大学出版社》

[2]新课程怎样教《沈阳出版社》

[3]湖南教育杂志