无边界职业生涯管理

无边界职业生涯管理（精选十篇）

无边界职业生涯管理 篇1

一、我国公务员职业倦怠的因素分析

职业倦怠是指个体在长期工作压力下, 由于个人感知到的资源和现实要求之间不平衡而导致个人资源持续消耗, 从而引发的身心疲惫精力耗竭为特征的心理与行为症状。具体影响公务员职业倦怠的因素有:

(一) 个体因素

从总体满意度而言, 女性公务员的满意度要高于男性。但是, 在工作中, 男性会表现出更强的自信心, 也愿意承担更有挑战性的工作, 而女性由于社会角色定位的原因, 在进入公务员队伍以后, 对自身的晋升等方面不会有太高的期望, 所以, 男性的自我成就感会稍高于女性, 而女性对工作的满意度会高于男性。处在30-40岁阶段的公务员表现出更强的疏离感和对工作的不满意, 这是因为在这个年龄阶段正处于事业的上升期, 同事之间的竞争更为激烈, 人际关系相对紧张, 而且自身精力相对旺盛, 所以跟其他年龄阶段相比会更加明显。公务员的职务越高, 他们会有更多的机会参与到更高层次的决策中, 无论从心理上还是物质上都会有更大的满足, 相应的职业倦怠的程度也会较低, 对工作的满意度会较高, 而职务较低的公务员则容易出现职业倦怠情况。公务员工作程序化程度较高, 而高学历人员对自身充满信心, 有较高的期望, 所以出现学历较高的公务员疏离感较严重, 职业倦怠感突出。另外, 很多公务员在进入公务员队伍之前对这一职业充满了期望。但是, 一旦开始工作之后, 却发现理想和现实差距巨大, 而且没有充分的发展空间。认同感和成就感急剧下落造成的巨大落差直接导致了公务员职业倦怠的出现。

(二) 职业因素

近年来, 我国一直在进行行政机构改革, 逐渐缩小公务员队伍, 而政府职能不断扩张, 公共服务涉及领域越来越广, 这无疑会不断增加公务员的工作量, 甚至出现加班情况。加之公务员工作仍然都是程序性工作, 工作刻板、单调, 久而久之, 公务员就会对工作的各个方面产生消极情绪、工作积极性和成就感随之降低。公务员长期处于这种状态中很容易产生职业倦怠。在现行的政府机关中, 公务员完成上级或组织的任务是责任, 但是上级的指令或组织的安排并不是每次都是对的。在选择中, 公务员倍感疲惫与困惑, 而且也产生了强烈的角色冲突感。在他们的实际工作中, 这种上述冲突无处不在, 如果他们不能顺利地进行角色转换, 妥善调和这种不和谐, 工作压力随之而来, 从而形成严重的职业倦怠。公务员在自己的工作中很多情况都不能做出重要的决策, 没有明确的工作职责和工作范围, 任凭领导指挥安排, 其工作积极性必然会受到挫伤。公务员长期在这种缺乏工作自主性的环境中工作, 必然会表现出情绪耗竭和无效能感。

(三) 组织因素

在日常工作中, 公务员的业绩考评乃至晋升, 在一定程度上与领导和同事对自己的印象和评价有关。公务员不得不小心谨慎、察言观色、费尽心机在各种规则中寻求平衡。而人际消耗和冲突会大大影响公务员的情绪和工作积极性, 很多人因此产生无力感、无奈感、厌倦感甚至厌恶感。而且, 公务员在实际工作中与领导的沟通不足, 不能跟上级畅谈自己对工作的感受和想法, 使得公务员自身并不能了解自己在领导心中的评价, 不能充分估计自己在组织中的价值。同时, 遇到问题时, 也无法得到领导的指导与帮助。领导自身并不重视跟下属的沟通, 对于下属的能力、工作业绩也无法有全面的了解。沟通渠道的长期不畅通, 公务员遇到问题和困难无法及时解决, 长期压抑自己的情绪, 从而容易产生职业倦怠。

(四) 制度因素

社会不断向前发展, 对政府部门、对公务员都提出了更高的要求, 如果公务员不及时充电, 不仅会使他们感到更大的工作压力, 而且会使他们对自己职业生涯发展的前景丧失希望。但是, 政府部门对公务员的培训重点也存在两点弊端, 一是培训人员主要以领导干部为主。领导干部本身工作压力相对较小, 工作满意度相对较高, 而普通公务员正是需要培训的对象。二是培训内容以思想教育为主, 专业知识相对较少, 缺少实用性培训。公务员长期缺少培训, 会降低对组织的认同感, 培训的激励作用也无法得到体现, 发生倦怠的机会就比较大。虽然现阶段我国政府机构已基本建立了一整套公务员绩效考核制度和程序, 制定了具体量化考核办法, 但政府绩效评估指标制定得并不精细, 标准也界定不清晰, 很难量化, 考核过程大多只是例行公事, 程序上简单粗糙, 考核结果没有与目标和激励挂钩。考核既缺乏有针对性的设置和跟踪, 又缺乏对行为的监督, 这就造成考核的随意性和片面性, 很难得出科学准确的结论。公务员面对考核机制的不科学, 必然会影响公务员的公平感、心理平衡感和进取心, 从而加重了职业倦怠的程度。

二、无边界职业生涯的产生与概念框架

(一) 无边界职业生涯的产生

首先, 从组织角度来分析, 由于科学技术的发展, 组织结构从金字塔式的高架化向简易明了的网络式的、扁平式架构转变, 增大了管理者的管理幅度。这种组织结构的扁平化, 毋庸置疑会对传统的职业生涯管理模式形成一个重要的冲击。信息化改变了信息传递、沟通的方式, 由于信息技术的快速发展, 办公自动化日益普及, 领导与一般工作人员之间的沟通越来越方便, 组织内的多部门、多群体之间的边界是“可穿透的”或“半穿透的”, 而不是封闭的, 这对传统的职业生涯管理模式成为一个更为重要的冲击力量。

其次, 从工作人员角度分析, 传统职业生涯中工作人员与部门间的心理契约是以工作安全感为基础的。工作人员以忠诚和努力作为条件换来工作稳定感, 而组织也能够给予个人较多的发展机会。随着知识经济的来临和信息技术的发展, 导致组织结构的变化越来越快。相比起一般人员, 公务员的价值观更加丰富, 他们期望的是做挑战性和有价值的工作, 在职业生涯中享有更多的自由和自主权, 为单位做出积极的贡献, 所以其流动性更强。

从上述分析中可以看出, 由于组织在职业生涯中的主导地位受到了冲击, 在客观和主观因素的共同作用下, 员工对组织的依赖感大大降低。因此, 无边界职业生涯观念应运而生, 工作人员将会在多个部门、多个职业和多个岗位实现自己的职业生涯。

(二) 无边界职业生涯的概念框架

无边界职业生涯是指工作人员采用独立于而非依赖于组织的职业生涯安排。这个概念具体包含以下六层含义:跨越组织边界的转换;跨越职业边界的转换;需要外部的网络和信息来支持;雇佣关系意义的变革;跨越角色内边界的转换;跨越角色间边界的转换。

苏里曼在1999年提出, 系统为区分其自身与外界环境, 其实是需要“边界”的, 因而, 事实上, 职业生涯不是也不可能是无边界的。当从职业生涯个体的观点来考察这些新的职业方式的时候, 为强调员工的适应性和自我引导力, 使用“易变性职业生涯” (protean career) 这一字眼是更为恰当的, 也就是说个体的“易变性”在某种程度上就意味着要频繁地穿越组织边界。安如瑟和罗塞尔在2005年又将无边界职业流动性分成了物理职业流动和心理职业流动, 提出了无边界职业生涯双维度模型。安如瑟和罗塞尔关于无边界职业生涯的论述, 较好地解释了知识经济背景下知识型员工的特征, 将职业生涯管理理论研究推进了一步, 为改进组织的职业生涯管理工作提供了新的研究思路。

三、针对公务员职业倦怠的无边界职业生涯管理方法

在无边界职业生涯条件下, 公务员对自己的职业生涯已不再完全依赖组织, 而逐步变成了自我设计和自我管理。周围环境特别是所在组织的客观状况是引起公务员职业生涯安排变迁的外因和诱因。政府部门应采取的职业生涯管理方法应当是构建合作共赢的模式, 将公务员个人职业生涯的发展与部门的发展有机结合起来, 使公务员在多个部门、多个职业和多个岗位实现自己的职业生涯, 降低其工作倦怠。基于这个思路, 政府部门应当这样对公务员进行职业生涯管理:

(一) 绩效评估要以公务员的职业生涯为导向

传统绩效评估的主要目的在于帮助员工寻找绩效方面存在的问题, 继而找出问题的原因, 改进绩效。公务员通常对自己的职业生涯有规划和打算, 并往往根据客观环境的实际状况决定行动方向。以职业生涯为导向的绩效评估是从当前的实际来推断公务员未来的发展, 分析他们需要加强哪些知识, 才能达到目标与现实的统一, 政府部门要与公务员一起实事求是地对原有发展方向和公务员自我发展的方向进行评价。

(二) 构建学习型组织, 促进公务员的职业生涯发展

学习型组织的建立, 能够使个人、团队以及整个组织系统三个层次上共同发展。对于公务员的学习既要创造条件满足其要求, 更要通过完善或创新激励机制促进公务员持续学习的欲望和热情。政府部门要在应用好传统管理中的物质和精神的具体激励措施的基础上, 重点突出创新意识的交流碰撞。政府部门构建组织的学习型, 不仅可以给公务员职业生涯发展以极大的促进, 还会使他们产生强烈的组织依赖感。

(三) 完善人事制度改革, 促进人员合理流动

一方面, 建立起有效的公务员进出机制。首先, 把好公务员队伍的“入口”关, 坚持“凡进必考”和“公开、公平、公正”的原则, 不拘一格选人才, 为公务员队伍注入新的活力, 遴选出符合部门需要的高素质人才。其次, 疏通公务员队伍的“出口”, 实行辞职、辞退和退休制度, 使公务员逐步告别“铁饭碗”, 消除“能进不能出”的弊端, 促进人才资源的合理配置, 形成公务员队伍新陈代谢的良性循环。另外, 改革级别晋升制度, 构建职务晋升与职级晋升的“双梯制”, 开拓公务员的新的晋升渠道, 使公务员即使在职务上得不到提升, 也能通过职级的晋升提高自己的待遇。这样有利于提高广大基层公务员的积极性, 拓宽公务员的职业发展空间, 化解公务员职务晋升需求的无限性与政府机关领导职务有限性之间的矛盾。

(四) 为公务员提供适合的职位设计

公务员对知识和事业成长的不懈追求, 超过了他对组织目标实现的追求, 当公务员认为自己仅是一个普通的办事人员时, 就很容易形成工作倦怠。因此, 政府部门不仅要为公务员提供一份与其贡献相称的报酬, 使其分享到自己所创造的财富, 而且应充分了解公务员个人需求和职业发展意愿, 向其提供清晰的个人成长道路。

(五) 建立系统的公务员职业规划培训体系

系统有效的培训是政府部门对公务员进行职业生涯管理的必要手段, 也是公务员发展的重要途径。在培训中, 既要考虑组织战略和现实目标对人力资源的要求, 又要切实考虑公务员个人的职业发展需求。在新的历史时期, 公务员队伍亟须在知识结构、科技信息、科学管理、技术运用、项目评估等方面进一步“充电”。公务员培训要注重帮助他们实现知识更新, 增强专业决策能力, 拓宽从事专业活动的知识视野, 树立终身学习的理念。这就需要做到, 在制度上以公务员为主体, 在重点上以能力建设为核心, 采用单位内培训、国内进修与国际研修相结合的多层次培训方式。要把培训结果作为公务员考核、使用的依据, 制订培训发展计划, 坚持因时制宜、多元化开阔视野的原则, 使其在暂时看不到晋升机会时, 通过培训提升自身的工作能力, 更加接近下一个职位的要求, 缓解个人职业发展过程中暂时出现的倦怠现象, 从而保证公务员职业发展通道的畅通。

(六) 提供宽松的工作环境和自主的工作条件, 使工作方式灵活多样

为了鼓励公务员的创新活动, 政府部门应建立宽松的工作环境, 使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下, 自主地安排工作、寻找伙伴、确定进度以完成任务, 而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作, 导致公务员创新激情消失。领导者也完全可以通过网络对公务员进行指导与调控, 使他们更有效率地工作, 有多种价值追求的公务人员一定会愉快地接受并积极地工作, 消除可能出现的工作倦怠。 (作者单位分别为:河南省人社厅劳动科学研究所, 郑州大学升达经贸管理学院) ■

TCL：无边界集中管理 篇2

这一切均得力于“无边界集中”管理模式的实施。初，TCL成立新的欧洲业务中心，重新构建了企业组织架构，以八个管理调控部门、三个销售业务平台，以及一个远程支持平台来纵横交织作业；对供应链各环节进行优化整合，无边界地梳理各个环节；同时以TCL多媒体的全球供应链管理中心和全球制造中心为后盾，实行高度的集中管理，使欧洲业务奇迹般地扭亏为盈，号称“无边界集中”管理：

整合组织架构。过去，老的欧洲业务中心机构臃肿，等级层次多，导致反应速度缓慢、成本居高、效率低下。而现在，新的欧洲业务中心开始改变原来五脏俱全的架构，以精简的多元化国际团队代替之前单一由欧洲员工组建的团队，这样不仅降低了人工成本，还缩短了沟通链条，加快了反应速度。在精简机构的同时，新欧洲业务中心还把可以远程支持的运营单元尽可能地安排在中国，这不仅降低了人工成本，而且便于加强与TCL多媒体总部的沟通，达到“集中”的目的。同时，考虑到区域文化和市场需求的差异，还把欧洲市场重新划分为三个大区，分别对应欧洲市场的三大平台，这使各大区既能快速对接当地客户需求，又得以对片区内的业务进行集中处理，

重构供应链。老欧洲业务中心的供应链主要是汤姆逊时代构建的供应链，由负责销售业务的200多名员工与众多客户进行业务往来，从产品制造到最终消费者，要经过数层繁琐的环节。新欧洲业务中心着力优化重构了供应链：缩减供应链，使其“变短”，从而缩短了供货周期；强化供应链的起端，让制造商在按时完成订单生产计划的同时，还必须主动关注市场的需求变化，使中间环节的零库存成为可能；强化供应链末端，通过重新筛选优质经销商，强化与大型经销商的战略合作关系。新欧洲业务中心通过对供应链的重构和优化，疏通了销售渠道，实现了中转环节的零库存目标，有效地降低了仓储费用，使整个供应链的效率得以提升。

无边界职业生涯管理 篇3

关键词：无边界职业生涯 大学生 职业心理素质 建议

中图分类号：G71 文献标识码： A 文章编号：1674-098X（2015）06（c）-0043-01

1 无边界职业生涯概述

无边界职业是指在职业生涯中，由自愿或非自愿的原因引起工作单位、雇佣关系、工作时间和地点、工作方式和内容等经常变化的一种现象和过程，它往往造成信息和知识的不断积累，尤其是隐性知识的积累。而无边界职业生涯的概念是由研究人员Arthur提出，它是指突破了单个就业环境范围的众多就业机会的总和，它强调主体就业能力的逐步增强，反映了员工在各种类型组织当中保持连续就业的一种状态。

在无边界职业生涯时代，一辈子一份工作的思维理念已经过时，社会要求员工能够在不同的组织、职能、专业、岗位之间流动，此时对于劳动者来说，拥有较强的职业心理素质以应对职业变动就显得尤为重要。

2 无边界职业生涯视角下大学生职业心理素质存在的问题分析

2.1 知识面较为狭窄

当前，一些大学生的知识面不开阔，解决实际问题的能力不足。大学生在研究分析某一问题时，只是局限在具体学科之内，而企业要求解决的问题很多都是涉及不同学科领域的知识，问题带有明显的跨学科性质。大学生只是知道自己本专业内部的知识，而对于相关学科知识则了解不多，这就造成大学生解决实际问题的能力较低。

2.2 创新能力不足

大学中的各类学习与考试主要是复述与模仿，是对别人的研究成果与结论进行复述，从而来解决已经解决的问题。而企业中出现的问题很多都是没有现成答案的，各个企业的生产运营情况是不同的，出现问题的原因也存在着差异，这就要求大学生要具体问题具体分析，不能够千篇一律，要能够创造性的解决一些还没有解决方案的问题，而在这方面大学生还存在着不足。

2.3 应变能力较差

大学生在学校中所学习的知识大多是纯理论性质，与企业实际经营结合的比较少，这就使得学生的思维、行为模式呈现出规范与格式化的特点。企业的实际经营环境较为复杂，变化发展较快，要求企业在运作过程中打破常规，寻求创新发展，对于一些复杂的问题，要能够透过现象看本质，进行简化处理，工作人员要结合自己的知识与实际工作经验，科学应对。而刚毕业不久的大学生，接触到的工作内容还不是很多，工作经验不足，在快节奏的工作环境下，常常难以适应，工作压力较大。

2.4 社会交际能力不足

与企业的老员工相比，在人际交往上，除了工作上交往外，刚刚入职的大学生在非工作关系上的交往不是很多，同事之间的交流比较少，彼此缺乏了解。有的企业也认识到了这些问题，通过组建俱乐部、集体活动等方式，创造机会来推动员工之间的交流与了解。但是由于消息渠道较为闭塞、活动参与积极性不高等因素的影响，大学生没有能够很好地利用这些资源。他们对于工作之外人或者事情的关注度不高，对于同事的知觉比较少，不想主动了解周围的人或者事情，与同事缺乏情感沟通，个人对于企业的归属感不强。

3 无边界职业生涯视角下大学生职业心理素质提升的对策分析

3.1 学校教育应该树立“实战应用型”人才培养观念

学校应该根据市场对大学生的要求，课程的实用性，来针对性地建设课程。在提升大学生的心理素质应该以确立“实战应用型”人才培养目标为前提，在教学中设置职业生涯课程，推行创新教育，将理论与社会实践紧密的结合起来，加强较差学科知识的传授与指导，在潜移默化过程中将创新观念融入到课堂当中，不断扩大大学生的知识面，提高其解决实际问题的能力。真正做到提高学生综合业务素质与实战技能，以适应已经来到的“无边际职业生涯时代”和未来市场营销实际工作的迫切需要。

3.2 优化教学方式

口头讲授法是当前大学课堂教育的基本方式，它能够使得学生在较短的时间内了解大量的学科知识，但是这种教学方式学生较为被动，思维受到限制，导致学生的创新能力、动手动力不足。所以在教学过程中，教师应该探索新的教学方式，通过情景模拟法、案例分析法综合模拟实验法、社会调查、实习等方式来对大学生开展职业心理素质训练，让学生分别扮演不同厂商、生产者、消费者等不同角色，给教学相关知识点创设一个生活化的理解平台，在演练中学习，在演练中提高实践技能。引导学生进行积极大胆的思考，给予学生更多表明自己观点与展示自己能力的机会，培养其解决实际问题、分析问题的能力，提高其工作上的协作意识。

3.3 加强校企合作，提升工作应变能力

毕业设计与实习是学生的一个较为重要的实践教学环节，是学生所学理论知识与企业生产实际相结合的过程，它为提高学生们发现问题与解决问题的能力、培养创新精神、学习人际交往技能及走上工作岗位奠定了坚实基础，学校应该予以重视。具体地学校要加强校企合作，积极构建校外实习基地，使得学生有走出学校进行实习锻炼的机会；本着互惠互利的原则，为实习单位提供一些服务，从而激发实习单位的参与积极性，例如通过人员培训、提供进修机会、技术转让等方式实行技术支持等，构建良好的校企合作关系；在实习教学过程中，增强学生对于实习教学的指导，通过实际操作、提问、团体讨论、解答等环境来提高学生对于企业生产过程中关键细节、技术方面的了解，启发学生结合自己的理论知识来提出解决方案，从而提高整个校外实习效率。

3.4 推动学生积极参加社团文化活动

大学校园的社团文化活动为大学生们提供了各种实践交际机会，学校应该鼓励学生参加各项体育文化活动，从而来提升大学生的职业心理素质。大学社团一般是全校性质的，它突破了专业、班级、院系的限制，扩大了学生的交际范围，通过这种跨组织的交流与沟通，使得大学生能够正确处理较为复杂的人际关系，培养其人际交往能力。通过参加社团文化活动，来感化与引导有心理障碍、内向、性格孤僻的学生，提高他们的心理归属感，使其形成健康的人格。高校需要充分认识到社团在大学生素质教育当中的作用，加强学生社团管理，帮助其解决在发展过程中存在的问题，老师也需要积极参与到学生社团当中，给予社团活动指导性或者顾问性的建议，促进社团活动的有序开展，提升学校社团活动影响力，吸引学生积极参与。

参考文献

[1]窦春玲.大学生无边界职业生涯规划[J].江苏高教，2008（6）：104-105.

[2]吕杰，徐延庆.无边界职业生涯研究演进探析与未来展望[J].外国经济与管理， 2010（9）：37-44

无边界职业生涯管理 篇4

20世纪90年代以来, 组织外部环境及组织内部结构的剧烈变化使得员工的职业生涯也正经历着深刻的转变, 突出表现为员工在组织内部的不同职位之间以及不同组织之间的流动性大大增强, 研究者将这种新型的职业生涯模式称为“无边界职业生涯 (Boundaryless Career) ”。职业生涯的无边界化趋势使得传统的职业生涯模式面临着严峻的挑战, 尤其是员工跨组织转换意愿的增强对员工企业忠诚度的负面影响, 更是让管理者倍感头疼。与此同时, 员工对其个人职业生涯的控制能力逐渐增强, 愈发能够根据自身的偏好选择职业类型和工作机会, 但出于对流动成本以及职业特质所提供的内在认同感的考虑, 员工在转换工作时往往根据其所拥有的专业技能忠诚于某一特定职业领域。本文尝试从无边界职业生涯的视角出发, 分析员工职业生涯模式的转换对员工企业忠诚及职业忠诚的影响, 进而为企业在新形势下培养和提高员工忠诚度提供策略建议, 供管理者参考。

二、职业生涯模式的转换:从传统职业生涯向无边界职业生涯转换

最初关于职业生涯的定义往往或者局限于某一组织或者局限于某一专业领域, 把职业生涯看作是其中一系列职位构成的总体。无论是职业选择理论抑或是职业锚, 都将稳定性作为职业生涯的显著特点。但社会与组织环境的快速变化以及个人职业能力和价值取向的多元化导致职业生涯也随之发生变迁, 无边界职业生涯模式的提出恰当地抓住了新兴组织的特点。对传统的职业生涯理论及组织结构演化理论加以整合, Sherry E.Sullivan等人提出从以下两个维度对个体的职业生涯进行研究:其一, 能力的可迁移性;其二, 内部工作价值。

所谓能力的可迁移性, 指的是个体所拥有的知识、技能及能力的可携带程度或组织专用性程度。能力可迁移性强的个体不会受到组织的约束, 其流动和配置是高度市场化的, 他们的能力具备可携带性, 因而可以在各种不同的组织中加以使用。而那些能力可迁移性弱的个人往往具备更多的组织专用性技能, 这些能力对于其他组织而言几乎没什么用处, 因此他们不得不与现有组织保持紧密的关系。

内部工作价值, 即个体期望在其职业生涯中实现的相对稳定的目标。对内部工作价值期望较高的个体在工作中寻求自我实现, 关注内在的工作满意度、自主性及工作挑战性, 而对外部收益的追求则相对次之。其工作的核心目标在于激情而非利润。他们对内心感觉有意义的工作比较热衷, 往往从主观出发判断自己应该从事什么工作。低内部工作价值的个体则恰恰相反, 他们将经济回报作为其工作的首要动力, 最为关注的是那些实实在在的工作收益, 包括报酬、晋升以及地位。其工作的核心目标在于利润而非激情。

传统型职业生涯的个体受到其所在企业的约束, 市场化流动性差。其所拥有的技能是组织专用性的, 其工作的核心目的在于诸如晋升、加薪之类的外部收益。他们对于企业有很强的认同感和组织承诺, 其信条为“我为×公司工作”。传统型职业生涯者掌握深厚的组织专有知识、技能及能力, 其能力与社会网络的开发与其在组织中职位的变化紧密相关。因此组织也往往通过提供组织内的工作专用性培训及报酬来强化这些行为。

自我引导型职业生涯者同样拥有组织专用性技能, 但与传统型职业生涯者不同的是, 他们更加关注工作中的自我实现。对于职业, 他们有很强的自我角色意识, 其信条为“我是一名职业人士, 为×公司工作”。他们关注自我实现、挑战以及工作满意度, 但其可以供职的公司数量有限。与传统型职业生涯者类似, 自我引导型职业生涯者偏好组织提供的职业安全感, 对组织的专业核心十分专注。

自我设计型职业生涯者拥有较高的能力迁移性并且专注于自我实现。这类人对于工作环境的改变习以为常, 能够根据特定时期内受雇企业组织的要求重组和调整自己的能力以适应需要。一项工作结束后, 个体能力将再次重组并且迁移到需要他的另一个组织中去。这种职业生涯类型的特点可归纳为:变化、适应性、水平移动和学习, 而不是像传统型职业生涯者那样通过组织内管理层级的晋升实现职业发展。自我设计型职业生涯者的信条是:“拥有能力, 到处游历。”他们对自我的角色认同感更多来自于职业本身, 而不是与某个组织的关系。

临时型职业生涯者是典型的长期临时员工, 他们拥有较高的便携式技能并且偏好外部收益。哪里需要他们所具备的技能, 他们就到哪里去, 其信条是“我是临时人员”。这一群体中包括超过数万名为Mc Donald’s等公司工作的大龄员工以及各种类型的兼职人员或退休返聘人员。调查显示, 67%的临时工作者认为临时工作是获取全职工作的途径之一。但也有部分临时工作者拒绝寻找全职工作, 因为兼职工作的弹性使其能够更好地平衡工作与家庭的需求。

根据上述分析框架可以看出, 四种职业生涯类型的个体对于企业和职业的认同水平和忠诚程度各不相同。传统型职业生涯者具备较高的企业忠诚水平, 而且由于自身能力的局限, 其对职业的忠诚水平也较高, 正如文章开头所说的, 两种类型的忠诚得到了统一。但是在其他三种职业生涯类型中, 员工的流动性逐渐增强, 职业生涯的边界逐渐模糊, 其职业生涯模式由传统型向无边界型转换, 而其企业忠诚及职业忠诚水平也相应发生变化。以上述模型为基础, 笔者设计了无边界职业生涯视角下的员工忠诚二维模型, 以分析其变化规律和特点。

三、无边界职业生涯视角下员工忠诚的二维模型

(一) 员工忠诚的两个维度:企业忠诚与职业忠诚

作为员工忠诚的两个维度, 企业忠诚与职业忠诚的内涵及形成机理各不相同。所谓企业忠诚, 是指个体与某一特定企业保持长期的雇佣关系, 与企业的文化、制度、薪酬、管理水平等密切相关。个体对企业的忠诚来自于企业本身的吸引力, 个体因为在企业能够获得安全感、满足感、成就感以及发展空间, 从而对企业本身产生依附, 不愿离开。而职业忠诚, 是指个体长期从事某一特定职业领域内的工作, 它与个体的知识背景、性格特点、兴趣爱好密切相关。个体对职业的忠诚来自于职业与个体自身条件的匹配程度, 对其所从事的职业有浓厚兴趣、能够适应、投入, 并且从工作中获得成就感的个体, 就不会轻易改行, 因而具备较高的职业忠诚度。

关于企业忠诚与职业忠诚的关系, 不同学者的观点亦不相同。部分学者认为企业目标与职业目标存在着内在的冲突与矛盾, 因此, 企业忠诚与职业忠诚是互为消长的关系, 一种忠诚的增加将导致另一种忠诚的降低。而也有学者认为企业目标与职业目标的冲突并不是固有的, 如果员工的专业工作经验、发展目标与他所在的企业一致, 则企业忠诚与职业忠诚之间则不会有冲突。从职业生涯模式的角度分析, 在传统的职业生涯模式下, 个体的企业忠诚和职业忠诚往往能够在同一个企业内实现统一, 而新型的无边界职业生涯模式下则出现了两者的分离。综合看来, 企业忠诚与职业忠诚作为构成员工忠诚行为的两个方面, 其关系必定不是“非黑即白”那么简单。分析其变化趋势和相互关系, 不仅对个体认识其职业生涯特点极有帮助, 对组织合理配置员工队伍和设计提高忠诚度的策略安排都大有裨益。

(二) 员工忠诚的二维模型

笔者所设计的“员工忠诚二维模型”以职业生涯方格图为依据, 从企业忠诚和职业忠诚两个维度对员工忠诚的水平及变化进行分析。员工技能的可迁移性决定其市场化配置水平的高低, 而市场化水平的高低又影响了员工对企业忠诚水平的高低。由上文可知, 两者之间呈反向变化关系, 则该模型的纵向表示企业忠诚水平的变化, 其变化趋势与技能可迁移性正好相反。而工作内在价值反映了员工从工作中获得自我实现感的高低, 这正是员工职业忠诚的主要来源, 两者呈正相关。因此本模型的横向为职业忠诚的水平, 其变化趋势与工作内在价值方向相同, 并出现四种典型的员工忠诚类型。

传统型职业生涯者是企业忠诚型员工, 他们对企业非常忠诚。这类人大多在其职业生涯早期即进入企业工作, 已经被企业文化所同化, 并且通过铭记和重现组织历史、人物及语言的方式强化组织文化。他们拥有技能大多与组织的需要紧密相关, 并且可迁移性较差, 他们对职业的选择是由组织代为决定的, 因此无所谓职业忠诚。

自我设计型职业生涯者是职业忠诚型员工, 他们专注于自己的专业领域, 拥有可以随身携带的知识和技能, 对工作环境的依赖性较弱, 因此可以轻松地实现跨越组织边界的工作变动。他们对自己从事的职业有强烈的认同感和满足感, 工作的目的在于自我实现, 心理上的职业成功是其追求的首要目标。

自我引导型职业生涯者是稳定型员工, 他们所具备的技能是组织专用性技能, 而同时他们又对自己的职业有较强的认同感, 这就使得这部分员工的最佳选择是在本企业中实现职业技能及业绩的共同进步。否则, 他们也只能在有限的企业组织之间进行工作的变换。

临时型职业生涯者就是临时型员工, 他们是彻底的无边界职业者, 拥有一些一般性的便携式技能, 可以在各种类型的企业中获取临时性工作。至于具体的工作领域, 则会根据企业的需求和外在收益的高低发生变化。

传统的企业偏爱企业忠诚和稳定型的员工, 因为他们具备较高的企业忠诚度、使用风险低, 是组织的核心人员, 但是这类员工需要接受专门的组织专有文化及技能培训后才能形成。相比之下, 职业忠诚和临时型员工使用灵活, 不必投入巨额的培训费用和时间, 即来即用, 但其流动性和使用风险则相对较高。面对新形势的现代企业和员工, 应综合考虑自己的特性和目标, 合理组合和培养不同类型的员工忠诚, 以实现组织效率和个人发展的完美结合。

四、员工忠诚二维模型下的组织策略选择

在传统职业生涯向无边界职业生涯转换的大趋势下, 重新分析和了解员工忠诚的构成和影响因素, 对企业组织和员工个人都有非常重要的意义。对组织来说, 一方面应该根据员工的不同类型提供不同的激励措施, 以实现其在组织中能力的发挥和留存时间的延长。另一方面, 应该顺应这一变化趋势, 合理安排不同忠诚类型员工的岗位和比例, 以实现组织目标和个人目标的一致性。

欧洲管理学家查尔斯·汉迪提出的“三叶草组织”恰恰符合这一需要 (如图所示) :

第一片叶子代表核心人员, 由企业忠诚型和稳定型员工组成。他们拥有组织知识, 需要组织通过长期的培养才能获得, 也因而具备较高的企业忠诚度和专用性。目前, 该部分人员在组织中所占比例呈逐渐减小的趋势, 但是所有的关键岗位和技术都由他们承担, 组织应提供优厚的待遇、完备的福利和晋升的机会, 以激励和保留核心员工。特别是稳定型员工, 是组织的绝对核心成员, 而这种忠诚也是需要不断维护和加强的, 能够体现组织身份认同的长期激励方式更能得到此类员工的喜爱, 如合伙人制度、持股计划、股票期权等。

第二片叶子是外包人员或企业, 由职业忠诚型人员组成。作为自由职业者的他们也许会作为临时项目团队的成员在组织中短暂停留, 也许会作为顾问或咨询师与组织合作2-3年甚至更长时间。他们会根据自己的职业偏好实现自我价值, 组织需要提供给他们的除了报酬之外, 更重要的是对其职业的尊重和认可。企业与此类人员的雇佣关系更接近合作伙伴关系, 期限往往较短, 所以激励方式也以短期为宜;专业人员往往自我管理能力较强, 因此项目管理的方式更适合该状况。

第三片叶子是弹性工作者, 由临时型人员组成, 也就是劳动市场中成长迅速的兼职者以及临时工。他们具备一些熟练的通用性、便携式技能, 工作方式灵活, 能够在不同企业里承担工作。作为弹性用工的部分, 企业可以通过此种方式从容应对业务量增减所要求的人员变化, 有效控制和节约人力成本。临时人员虽不会有核心人员那样的忠诚或抱负, 他们需要的是合理的报酬和待遇、融洽的工作伙伴和氛围。由于临时工作人员不是“正式员工”, 所以有些组织对其“另眼看待”, 这不仅有碍其工作效率和业绩, 也会危及企业形象。如果组织能够把他们看作是自己有价值的组成部分, 乐于在他们身上适当投资, 并给予他们一定的地位和权利, 组织就能得到符合自己标准的临时或兼职工作人员。

五、结语

迈克·莱尔：“无边界”质量管理 篇5

作为为卡夫、可口可乐、TREK等大量著名企业提供质量管理服务的企业，迈克打造的盈飞无限被美国ARC顾问集团评为全球排名第一的SPC（实时统计过程控制）解决方案提供商。其特长就是引领全球质量管理系统创新和落地。

那么，在对这些新理念和新工具的实践过程中，迈克究竟总结了哪些最接地气的管理经验？

“无边界”：质量管理最前沿

《中外管理》：在世界范围内，现在质量管理的最新理念和工具有什么？

迈克·莱尔：关注两个概念：一个是制造业的智能化；另一个是大数据。不管这些概念被称为什么，归根结底都是把各种来源的信息采集到一起，帮助我们更聪明、更快速地作出决策。

具体到质量管理领域，就是传统质量管理的疆界已经被打破，并且延伸到整个供应链。例如：TREK率先引进整个供应链管理解决方案，把包括中国企业在内的供应商囊括进其质量管理系统，供应商那里发生的任何质量问题，TREK总部可以随时知晓，甚至能在供应商发现之前作出预警。

在质量管理的另一端，已经能实现任何一个质量管理者即使在公司外，甚至在飞机上，也能实时了解质量管理的情况。不仅是收到一个报警信息，还可以看到工厂总体的运行情况和微观细节。

可称其为“无边界”质量管理。也就是说，不管工厂在哪里，也不管质量管理者在哪里，生产过程中任何一个细微的变化都可尽在掌握。这作为一个理念比较容易提出来，但变成现实是最近两年的事情。在美国，实现这个理念的企业也只占到20%左右。无论如何，这在质量管理领域具有跨时代的意义。

“无边界”食品安全

《中外管理》：提到质量管理，中国非常突出的问题就是食品安全。您刚讲到的似乎更多是工业生产中的质量管理，而在农业生产中，这些最新的管理理念该怎样落地？

迈克·莱尔：归纳为两个关键词：一是可跟踪性。从田间到餐桌，也就是往前追溯到原材料，往后追溯到餐厅或食品再到加工工厂，新质量管理系统必须能够跟踪到详细信息。这样就避免了食品行业粗放式地应对危机，一旦出现危机可以用最快速度把其影响限制在最小范围内。这最大限度地保护了消费者，也降低了企业在危机中的风险。

二是可视化。不仅是听报告、查报表，更重要的是一定要能够可视化地去实时验证。通过实时监控和移动互联技术，随时看到供应商在做什么，能在问题出现之前就给予他们提示。

如果不能实时地可视化验证，当你拿到报表的时候，质量管理问题已经不知道发生多久了。

“油气混合”整合各类企业

《中外管理》：您说的这类无边界质量管理，是不是需要比较高的技术条件才能实现？

迈克·莱尔：人们常会觉得这对技术或网络的要求特别高，但其实这些质量管理技术的实现有不同的解决方案。

我们把现在更流行的做法比喻成“油气混合”。这是一个质量管理工具的组合：在质量管理者这里，既可以是依赖云计算的高端装备，也可以是看表格、表盘的基础装备。在供应商那里，既可以配备高端的数据采集设备，也可以就是由工人在车间把关键数据实时敲进手机。

“油气混合”到底怎么组合，完全要看企业的条件。最基础的，管理者有一个能上网的手机，就能随时知晓工厂的质量管理情况了。当然前提是有基于云端的数据分析。

监测“监测系统”

《中外管理》：怎样预防质量监测体系出现质量问题？比如：信息采集方面总有需要人工之处，但谁也不愿意被监视，如果提供的是虚假信息怎么办？

迈克·莱尔：企业没有运用新的质量管理系统之前，可能质量管理过程中本来已有一些假数据。采用新质量管理系统以后是不是就不作假了呢？我们能做的是当假数据进入SPC系统之后，把它检测出来。

首先，SPC本身是一个统计学工具，如果有人输入了人为作假的数据，那么SPC产生的统计报表会提示这些数据分布有问题。因为任何事物都会有波动，现实中的质量管理数据一定是有波动的，而人为作假的数据会与这些波动规律产生“冲突”。

其实，质量管理软件系统所做的工作，原本就是统计出非正常的差异，而且会对生产过程产生的数据进行大量采样，以准确判断出哪些是非正常差异。一旦非正常差异（例如：数据分布情况异常的好）出现，系统就会出现蓝屏、黄屏乃至红屏的警示信息。

《中外管理》：这有点像审计人员查假账？

迈克·莱尔：是的，系统将会从多个角度对数据进行分析。如果只是顺着原有数据去解读，可能发现不了问题；但如果立体地、多角度地看，就会解读出哪些是正常的无心之过，哪些暗藏着造假信息。这也会分析出哪些是正常的生产过程，哪些是埋下质量隐患的生产过程，并且据此告警。

这与医生多角度分析病人病情的道理是一样的。

不要与惩罚直接挂钩

《中外管理》：您为企业服务时，发现他们有哪些管理理念是与新质量管理体系冲突的？

迈克·莱尔：一般来说，企业根据车间数据检测出质量隐患后，会惩罚相对应的工人。但惩罚的唯一结果是：让工人更有“动力”在数据上作假。其实与质量管理体系有关的管理制度，应该尽量不与惩罚直接挂钩，而是让它成为一线人员的助手，帮助工人们更高质量、更高效地完成工作。

无边界职业生涯管理 篇6

关键词：无边界职业生涯,口腔工艺技术专业,就业观

无边界职业生涯概念由Arthur等人于20世纪90年代初提出, 指超越单个就业环境边界的一系列就业机会, 即员工不再是在一个或两个组织中完成终身职业生涯, 而是在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯[1]。无边界职业生涯作为一种适应知识经济和信息社会的新型职业生涯, 正成为职业院校学生职业生涯发展的基本模式。笔者对我校口腔工艺技术专业学生进行就业观调查, 调查使我们对无边界职业生涯时代口腔工艺技术专业学生的就业意愿、就业观念等有了更深入的了解, 对引导学生树立正确择业观、价值观, 增强自身就业能力, 适应无边界职业生涯具有一定指导意义。

1 对象与方法

采用普查方法, 以我校口腔工艺技术专业2008级、2009级、2010级学生为调查对象, 共发放问卷125份, 当场收回有效问卷125份, 有效回收率为100.0%。问卷采取不记名自填法, 由被调查者当场填写。在问卷调查的同时, 召开学生座谈会, 邀请部分学生代表参加。调查内容为:是否要求未来工作与所学专业对口, 对未来工作最注重的因素。

2 结果

2.1 口腔工艺技术专业学生未来工作与所学专业对口意愿调查 (见表1)

调查结果显示, 要求未来工作与所学专业对口的占18.4%, 基本对口的占47.2%, 不一定对口的占34.4%。虽然大部分学生希望未来工作与所学专业对口, 但仍然有34.4%的学生不要求未来工作与所学专业对口。

2.2 口腔工艺技术专业学生对未来工作最注重的因素 (见表2)

调查结果显示, 对未来的工作, 最注重的因素依次是:职业发展空间占50.4%, 薪酬占20.8%, 兴趣占18.4%, 自我感受占10.4%。调查结果表明, 尽管有71.2%的学生看重未来工作职业发展空间和薪酬, 但仍有28.8%的学生强调未来工作的兴趣和自我感受。

3 讨论

3.1 无边界职业生涯对口腔工艺技术专业学生就业观影响较大

(1) 34.4%的口腔工艺技术专业学生不要求未来工作与所学专业对口, 与笔者对口腔工艺技术专业毕业生落实单位实际情况调查相比有明显差异 (与专业不对口的占16.05%) [2], 说明无边界职业生涯时代学生的就业观正在发生变化。

(2) 71.2%的口腔工艺技术专业学生注重职业发展空间和薪酬, 这与传统职业生涯成功标准主要是薪酬增长、职位晋升相符。但28.8%的学生注重个人兴趣和自我感受, 与传统职业生涯成功标准不符, 发生了方向性变化:从看重外在评价转变为个人内在感受, 和无边界职业生涯成功标准一致。无边界职业生涯成功标准体现了社会价值观多元化趋向, 重视过程和自我是当前社会价值观的重要取向。

3.2 应积极引导口腔工艺技术专业学生树立正确的就业观

口腔工艺技术是近几年发展较快的应用性专业, 主要培养面向各医疗卫生机构、义齿加工厂的口腔修复技师 (士) 。目前该专业人才需求量大, 市场前景广阔。我国13亿人口中, 半数以上的人需要口腔修复治疗服务, 市场巨大[3]。随着新技术、新材料、新设备的开发, 义齿制作已进入高科技时代, 义齿加工企业迫切需要高素质、高技能专业人才。本专业学生的就业前景良好, 高素质、高技能人才深受市场欢迎。尽管职业院校学生实际操作能力较强, 但也要清醒地看到:职业院校学生与普通高校学生相比, 文化基础差、底子薄。职业院校口腔工艺技术专业学生应根据自身专业优势及特长择业, 否则在严峻的就业市场很难找到适合的岗位。因此, 就业时应客观评价自己, 认清个人就业优势与不足, 克服好高骛远、过于挑剔的心态。树立“先就业, 再择业”思想, 调整自身就业观, 视职业为谋生手段, 打破一步到位, 一次选择定终生的观念。初次择业时, 只要岗位合适, 有职业发展空间, 能为社会作出贡献, 可以不受体制、区域限制。通过第一份工作的不断实践和技能培训, 为以后进一步发展和再次择业打好基础。

3.3 提高无边界职业生涯背景下口腔工艺技术专业学生就业能力

无边界职业生涯模式下, 个体的就业环境处于不断变化的状态, 当听说或者找到一个能够获得更多发展和回报机会时, 人们主动选择进入一个新的企业, 即自愿无边界;当发生比如缩小规模、淘汰、重构或者裁员时, 人们被迫去寻找新的工作, 即非自愿无边界。在这种模式下, 具备学习能力、适应能力, 就能处于职业生涯发展的主动地位。相对于传统职业, 无边界职业生涯时代对个体的就业能力要求更高、更全面。口腔工艺技术专业学生就业能力培养包括以下几方面。

(1) 做好无边界职业生涯规划。结合自身性格、特长和兴趣确定职业生涯发展方向;制定合理的职业生涯成功标准, 在追求薪酬和职业晋升的同时, 注重工作意义和自我感受等主观成功因素;设定职业生涯发展路径, 职业生涯的跨边界性决定了学生可能在多个岗位、多个组织甚至多个职业中实现自己的职业生涯。因此, 同一个职业生涯发展目标存在多条不同的实现路径[4]。

(2) 培养学生良好的职业道德和思想品德。要实现个人的职业生涯规划, 必须掌握一定的专业知识和技能, 但良好的职业道德和思想品德, 可以帮助人们爱岗敬业、保持积极进取的主人翁精神, 在无边界职业生涯时代良好的职业道德和思想品德同样重要。

(3) 培养学生良好的人际沟通能力。良好的人际沟通能力有利于学生尽快融入社会, 在社会活动中用积极的心态尊重、理解他人, 形成待人处事的良好习惯。正确处理好人际关系是无边界生涯时代事业成功的关键。

(4) 培养学生团队精神。引导学生在工作中顾全大局, 团队成员要互相关心、互相帮助, 自觉维护团队荣誉, 激发团队成员工作主动性, 提高整体效能。团队精神是无边界生涯时代组织的精神支柱和组织之魂。

(5) 培养学生责任意识。无边界职业生涯时代组织与员工之间仍然存在中 (短) 期的资源需要和相互忠诚信任关系。忠于职守, 对工作高度负责是个人可雇佣的价值所在, 也是个人职业素养的构成要素, 是个人获得职业生涯成就的重要前提。

参考文献

[1]窦春玲.大学生无边界职业生涯规划[J].江苏高教, 2008 (6) :104.

[2]毛珍娥.口腔工艺技术专业学生就业意向的调查分析[J].中国科教创新导刊, 2011 (2) :93～94.

[3]马轩祥.口腔修复学[M].第5版.北京:人民卫生出版社, 2003.

无边界职业生涯管理 篇7

关键词：无边界职业生涯,体育院校,大学生职业生涯规划

规划

1994年,Arthur在《组织行为》杂志特刊上首次提出无边界职业生涯(Boundaryless Career)这一概念,并于1996年将这一概念进一步的完善和修正,将其界定为“超越单个就业环境边界的一系列就业机会”,即员工不再是在一个或者两个组织中完成终身职业生涯,而是在多个组织、多个部门、多个职业、多个岗位实现自己的职业生涯[1]。无边界职业生涯时代的来临对体育院校人才培养提出了新要求,更为体育院校职业生涯指导工作创新提出了新的挑战。

一、无边界职业生涯时代体育院校职业生涯指导面临的挑战

在无边界职业生涯背景下,个体面临着更为激烈的就业竞争和更为频繁的工作变化,工作的稳定不再是组织追求的目标,组织重视的是个人对组织的价值,对于有价值的员工,组织愿意付出,员工对组织也不再依赖,而是根据自身发展的需要灵活变换工作岗位、部门甚至职业。个体的就业环境处于不断变化的状态,包括工作性质、工作内容,不同岗位对个体的要求也将存在更大差异。组织对个人的技能要求不再是单一的特殊技能,而是具有广泛迁移价值、在多种岗位都能发挥作用的技能。[2]因此,无边界职业生涯时代,学生自主职业发展的意识、理念及长远职业发展能力的培养,将是体育院校职业指导的重中之重。但是,我国体育院系的学科设置和培养方案比较明确地体现了体育类专业的专门性和特殊性,体育院系大学生学习的中心始终围绕专项技术技能展开,相关专业课程的设置较少,课程模式单一,选修课程较少。体育院校的人才培养模式的现实状况,根本无法适应无边界职业生涯时代经济社会发展对高校人才培养的客观要求,改革迫在眉睫。

而且,无边界职业生涯成功标准发生方向性变化:从看重结果转变为看重过程,如从薪酬增长和职位晋升到生涯经历和社会网络等;从看重外在评价标准转变为个人内在感受标准,如职业声望和社会称许到工作与兴趣一致和工作与家庭平衡等[3]。在无边界职生涯时代,体育院校大学生将经历更多的职业生涯转型,他们在职业生涯中的个人价值观、兴趣、能力、工作环境、社会状况等都将成为主动改变自己的职业生涯边界的重要因素。因此,体育院校的职业指导服务不能仅仅停留在帮助学生实现就业这一单一的目标上,还要为学生的乐业和终身发展服务。如果职业指导的目标仅仅停留在就业这个层次,学生与未来职业的协调与否就必然存在很大的随机性,这种状态对于学生个人与社会而言都有可能是一种浪费[4]。体育院校职业指导服务应唤起学生的职业意识,引导大学生确定合理的职业生涯成功标准,在追求工资、提升等的同时,不仅仅关注个人市场竞争力,更关注对工作的兴趣及工作满意度等自身内在感受,并教给学生评估自我、评估自我职业发展方向的方法,引导学生确定合理的职业定位,培养他们的职业决策能力等。所有这一切,对于只限于为毕业生提供就业服务的体育院校而言都不是短时间所能解决的。

二、体育院校大学生无边界职业生涯规划的思考

无边界职业生涯时代为体育院校的职业指导工作带来了较大的挑战,使得体育院校在职业指导方面,特别是在大学生职业生涯教育方面的变革变得更加迫切。

首先,重新定位培养目标,突出学生就业能力的培养。让体育院校广大教师理解、掌握无边界职业生涯相关知识,明确提高学生就业能力这一新的培养目标,并将其加入体育院校的课程教学目标,渗透到体育院校的教育教学过程中去。

其次,构建多元化的课程模式,增加选修课的比重。学院应多开设实践活动课的内容,特别是突出以职业素质训练为主的职业生涯规划课程。职业生涯规划的课程设置要具有前瞻性、实践性、针对性、实用性。课程内容应理论与实践并重,文化学习与模拟实战并进,尤其是突出职业规划的活动课程部分。

再次,建立专业的师资队伍,提高职业指导质量。学校不仅要在校内加强对就业指导中心教师的专业技能培训,定期组织教师开展心理学、管理学、经济学等相关学科理论知识的学习,而且要定期组织教师参加劳动和社会保障部组织的及国际认证的各类培训和考试。

最后,创新职业指导路径,实现“全程全员”指导。学校既要有效地完成职业指导课这一职业指导工作的主线,又要重视团体辅导、个体辅导等学校职业指导体系的利用;既要重视校内直接性指导工作,又要利用好学校开设的各类课程、组织的专业实践活动及各类校园文化活动中进行职业指导。

参考文献

[1]窦春玲.大学生无边界职业生涯规划.江苏高教,2008,(6).

[2]吕平,刘华利.无边界职业生涯背景下的高校职业生涯教育模式.现代教育管理,2009,(9).

[3]苏莉,高百宁.略论无边界职业生涯发展模型.人才开发,2008,11.

现代新技术在小学班级的无边界管理 篇8

一、小学班级管理中选择新技术是一种趋势

(一) 无边界性

1. 打破封闭式的管理模式, 使学生的交往转向多元化。

在以前的管级管理中, 平时学生之间的接触只局限于本班或本校, 接触的老师也只有班主任或任课老师, 学生集中于三点一线的生活和学习, 这样往往从一定程度上限制了学生的交流与思维方式。当新技术进入我们的班级管理后, 不但拓展了班级的虚拟空间, 而且在课后、在假期, 或在不同的城市甚至不同的国家, 学生们不像以前, 要等开学了才能见面交流, 或根本无法交流, 他们在网络上, 随时随地都可以交往, 讨论假期的所见所闻、阅读的书籍, 同学之间当面难以启齿的小摩擦, 都可以在网络上得到更完善的解决。学生之间的交往不受时间空间的限制, 他们的交往也不局限于学校内、课本内的事例, 更多的是生活的、世界的, 这为学生的成长提供了更广阔的舞台。

2. 激发学生的管理能力, 拓宽教师的时间、空间。

在传统的班级管理中, 总会受到时间的限制或空间的阻碍, 学生与学生之间、学生与老师之间的问题得不到及时有效的处理, 而新技术管理班级则解决了这个难题。它使班主任可以轻松地跟家长沟通, 而没有必要一次次地叫家长;可以明确给学生布置寒暑假的任务, 而不必一个个地通知;还可以使小班委们更好地发挥班级小小管理员的作用, 由他们自己去发布班级的好消息、明星榜……这样就可以拓宽教师教育教学管理的时间、空间。

(二) 必然性

在网络快速发展的今天, 人们的生活节奏加快了, 社会竞争加剧了, 压力也越来越大, 家长们更多的是忙于生计、工作, 与老师、学校、孩子的沟通似乎也变得少了, 家长来学校找老师谈话的情景也少了。就我班而言, 一年级时, 家长几乎每天都来学校询问孩子在校表现;二年级时, 当面询问变成了电话询问, 而且有次数减少的趋势;三年级时, 几乎连电话都没有了, 有事情发生了, 还要老师催很多次才来, 并且一再地说工作忙;到四五六年级就更不用说了。客观地说, 有些孩子的家离学校确实比较远, 家长来一趟并不容易, 还有些家长工作单位也不好请假……这一切都成了家长与学校与老师沟通的问题。在这种社会现状面前, 新技术解决了这些困难, 满足了这些需求, 使用新技术管理班级已经成为了必然的趋势。

(三) 广泛性

近年来, 随着i Pad的普及和无线网络的迅猛发展, 学生可以用i Pad画画、听音乐、聊天、拍照、游戏……班主任更应该去挖掘它的功能, 运用到教育管理中。从开始用信息平台发短信, 用博客写教育叙事, 到后来利用博客、QQ群对班级进行宏观管理, 新技术作为一种新的教育教学管理工具正在逐渐被大家所认可。相信在不远的将来, 这些功能会变成像Word一样人人会用的基本信息工具。

(四) 有效性

1. 有效利用信息平台即刻留言及回复功能。

这是即时和家长交流的工具, 像活动通知、学生的动态了解等, 都可以在第一时间发布与反馈。信息平台的留言及回复使得学校与家庭之间实现了更便捷的交流与沟通, 原来很多家长不能及时解决的问题在这里都得到了很好的交流;遇到个别教育问题、需要和家长单独沟通的问题, 我们提倡老师用留言来解决, 留言的使用可以使教师和家长之间建立更贴近的交流。

2. 有效利用博客分类及链接功能。

科学恰当的博客分类及日志标签, 为家长、学生等阅读者提供了更多的方便。每个班级博客链接的是其他班级、教育专家的博客。这样, 每个班级很容易与其他班级形成互动。

3. 有效利用QQ群的群讨论及群邮件功能。

我们可以把一些视频文件、作业表格等, 通过群邮件或分享邮件的方式发送给学生, 还可以利用QQ群开网络家长会。

4. 有效利用i Pad。

在班级管理中, 我们利用i Pad的照相、录像功能, 引导学生自己拍摄学习、生活中的感人场面, 用这种记录手段来记录学生的行为, 并且与他们进行积极的沟通与交流。通过实施有效的激励, 调动他们的积极情感, 激发他们的兴趣, 并且充分利用这些照片推进班级发展, 收到了意想不到的效果。如我在班里开展了“比一比, 拼一拼———争当班级明星”活动, 发动全体学生评选班级“学习之星”“劳动之星”“进步之星”等, 给同学们树立了学习的榜样。家长会时, 孩子们自己把他们劳动时的认真、运动时的拼搏、课间k歌时的快乐、读书时的宁静、思考时的专注、午休时的安宁、获奖时的甜蜜、书桌里的整洁都一一用图片或视频呈现出来, 让家长与他们一同分享校园生活的甜蜜与快乐。此外, 使用i Pad还可以制作成长记录册, 进行各个节日的教育活动等。

(五) 实用性

对于小学生而言, 现代新技术大大增强学生的自我意识, 给学生的学习、心理和人格等方面带来了很大的影响, 主要表现在: (1) 促进学生自我管理意识的形成; (2) 培养学生主动学习和协作能力; (3) 激发学生的表现欲; (4) 有利于学生反思习惯的形成; (5) 提高学生的表达交流能力; (6) 增强学生的平等意识和团队精神; (7) 拓展了学生的学习兴趣。

对于班主任而言, 现代新技术给老师的管理提供了极大的便利, 使班主任的思维方式发生了较大的变化, 有利于信息时代研究性教师的成长, 其作用主要表现在: (1) 提高教师的科研能力; (2) 使教师养成教育教学反思的习惯; (3) 注重民主和平等; (4) 开阔眼界, 加强与外界的交流和协作; (5) 有利于教师信息素养和信息技能的提高。

二、现代新技术在小学班级管理方式中的优势

按操作者来划分可以分为三个管理主体:学生、教师和家长。相对于传统的班级管理模式, 学生更能发挥他们的主体作用, 从而提高协作学习能力;而家长参与较少的班级管理, 使用班级博客以后, 也能改善家长对孩子在校情况不了解的现象。如图所示:

1.有利于学生自主管理。传统的班级管理, 主要是依靠几个班干部和个别健谈的孩子, 大部分学生坐等观望, 尤其是班级中的中等或内向的学生。唤醒孩子们的主体意识, 调动学生参与班级管理的积极性, 新技术让学生对班级进行民主管理, 让所有孩子都有话语权。这样, 学生的民主意识逐步得到培养。

2.有利于协助教师管理。教师可以利用新技术进行班级信息发布、激励学生、开展主题班队会、学生资料管理等, 通过网络化班级管理, 推动了学校办公自动化的进程, 有时间从事更有创造性的工作。可以说网络班级管理是放飞学生心灵的有效手段, 是育人工作和信息技术结合的一大途径。

3.有利于家长互动管理。让家长、学校通过教育信息平台、QQ群、博客展开即时沟通, 可以使家校互动交流变得更加便捷顺畅。以往的家校沟通方式有座谈会、家访、家长会等, 一般来说一学年两次, 次数少, 而且费时, 面对的又是一对多的局面, 效果往往是事倍功半, 缺乏实效。现代新技术成了最新的、最富实效的家校沟通方式, 学校的任务、孩子的当天表现及问题, 都可以在最快的时间里与家长进行沟通交流, 它不局限于一学期一次, 随时都可以了解孩子最近在家在校的表现, 并取得家长的信任, 找到最快的解决方法与渠道, 实现了家校真正的双向互动的教育。

三、现代新技术在班级管理中的不足

1.小学生使用网络的过程中存在约束力的不足。一方面, 小学生必定有他的好玩性, 网络也有它的危险性。这就需要班主任的正确引导, 及时发现他们成长过程中的每一个细小变化, 使他们提高辨别是非的能力, 自觉抵制不良诱惑。另一方面, i Pad的娱乐功能强大, 也需要教师的及时引导, 否则用的都是与学习无关的信息。教师使用新技术教学时, 一定要对网络上的内容进行严格的筛选、过滤, 这就更需要有较高的信息素养。

2.新技术的共享和交流的不足。现代新技术如果只限于生活中的运用, 就会仅仅停留在留言、听音乐、玩游戏、贴图片等功能, 而应用于教育教学中, 需要很多教师去发掘更多的功能为我所用。小学生并不具备良好的上网条件和在网上学习的习惯, 因而短时期内还很难形成一个颇具规模的学习群体, 很难形成良好的学术氛围。一方面是因为很多人没有意识到信息共享的好处, 另一方面现在的小学生每天都在上名目繁多的各种辅导班, 而大部分学生都会受到约束不能将网络上负责的工作尽全力做好。

无边界职业生涯管理 篇9

一、大数据对财务管理产生的影响

大数据特点明显,数据规模比较大、数据流动速度和数据体系变化多端、数据类型多、数据价值大。相关工作人员可以通过信息技术手段通过数据分析未来发展趋势,这是大数据最为明显的优势之一,对社会的影响及其深远。大数据的产生打破传统管理的束缚,转变了传统财务管理模式,财务管理向着生产、销售以及研发等诸多领域拓展,源源不断地收集、分析可能对企业发展提供助力的数据因素。具体来说,首先,大数据时代地财务数据不是简单加工处理,因为对系统平台要求比较高,不仅要保证结构数据的准确性,还要对非结构数据进行处理,所以财务数据的内涵更加丰富多样。再有,大数据的产生还深化了财务管理工作,使新环境下的财务管理开始转型,形成多维度管理工作模式。通过大数据的不断影响下,财务管理工作效率有了显著的提升,不仅可以带动企业自动化的发展,同时还可以为企业决策提供参考意见,可以帮助企业更好的拟定未来发展决策并执行计划。也可以通过大数据来减少财务风险,因为大数据技术的持续发展,使企业在进行决策的时候可以将大数据相关信息进行利用,减少系统错误几率和系统的风险,让企业更好的展望未来社会发展趋向,选择最佳的工作流程,拟定科学化的工作计划。

二、无边界融合财务管理

信息技术和管理理念的不断发展,为企业内外部连接、内外部拓展带来了新的契机。在大数据时代的影响下,企业内部的各个管理部门都需要根据时代发展情况来优化企业内部结构。财务管理也要全面综合多部门、多领域以及多学科,将这些方面的特点相互融合,才能保证工作的正常开展。

首先要打破传统财务管理垂直边界,财务管理垂直边界代指内部管理层次,而传统财务管理组织架构等级森严,并确定了不同位置的权责,容易导致信息传递失真,还会影响到响应时间。而无边界财务管理则是打破了传统的定位,通过内部团队模式完成工作,上下级之间没有明显的等级区分,相互协助、相互尊重,将成员个人能力最大化的发挥出来。同时无边界财务管理还可以减少管理层次,让扁平化管理理念落到实处,构建科学化的员工关系,打破传统路径。

其次可以通过无边界理念打破传统的水平边界,通常情况下财务管理水平边界代指财务管理和其余各个部门之间的分界线。当前企业组织结构一般都按照不同专业进行分配,常见的部门有销售部、财务部、人力资源部。在水平边界的影响下,不同部门有着不同的目标和不同的方向,而且都在按部就班的履行各自职责,长此以往各部门会过度的关注自身发展,而忽略企业的整体发展水平,部门相互竞争日益激烈,缺少协作和互助。而无边界模式财务管理则大力强调不同职能部门应当轻视边界问题,让财务部门可以和其他部门更好的沟通,更好的相处,打破旧制边界的局限。

最后可以通过该方式来打破传统财务管理外部边界问题。价值链中企业通常都会从独立的角度来看待自身企业发展状况,企业间竞争多于合作,这种模式是不科学的。随着时代的不断发展,各种战略联盟与合作伙伴关系日渐完善,合资经营模式发展迅速,仅凭借单体企业个体很难在激烈的市场竞争中博得一席之地。而财务管理部门是企业发展的主要部门之一,更不能将思路和公众重心局限在企业内部上,应当将财务管理边界延伸,实现价值链财务整合。将企业信息变动情况纳入到财务分析系统中,为产业链中所有供应商与客户提供信息,实现信息共享。

三、将决策系统作为核心系统继续拧融合

企业日常经营情况和财务状况可以从根本上反映出企业经营管理理念,并为企业未来发展提供参考。前些年普遍使用的财务管理体系弊端比较明显,而财务融合视角下的系统融合比较关注企业信息系统建设,并将信息系统建设质量作为决策支撑,更好的表达财务管理工作内容。不仅可以促进财务系统更好的融合,还可以梳理现行财务业务系统,产生财务数据,让财务数据追溯到业务数据,保证业务财务数据共享。

四、将业财团队作为人才融合保障

在进行业财融合之前,首先要保证团队的专业性,团队当中的所有业务工作人员都要具有专业化的业务知识,而财务工作人员也要根据时代发展情况不断的更新自身所具备的技能,保证自身工作能力。随着社会发展速度地加快,在激烈的社会发展背景下,各种管理理念和工作理念也是在不断发展的,相关工作人员需要通过各种方式来完善自身技能,才能不被时代所淘汰。通过宣讲技能与沟通等方式培养团队协作精神。为了提升业财团队的专业性,企业可以根据内部人员工作情况组织开展培训会与读书会等,全面加强人才培养质量,保证业财融合工作的正常开展。

五、将绩效考核和奖励制度相结合

业财融合虽然需要制度的支持,同时也需要绩效考核制度的补充,只有这样才能保证团队正常运作。业财团队会受到财务部门与业务部门的影响,所以在考核时也会受到这些部门的考核,双向激励政策可以帮助业务工作人员更好的掌握业务开展情况,能从业务单位的视角去思考工作中存在的问题,并提供专业化的解决方案。

六、全业务流程业财联动工作模式

业财融入工作特点比较明显,将财务工作融入到公司内部各个角落,打破传统业务工作流程,实现业务流动,提升业务信息与财务信息转化效率。首先要进行预算,将预算和业务流程相互融合可以拟定出更加符合公司发展的预算方案。收入是业务流程最主要的部分,企业可以梳理业务环节中涉及到的收入,并将收入点绘制成风险地图,提升监控收入质量,进而让企业更好的盈利。成本管控和业务流程融合可以从根本上体现出企业的财务精益管理理念,通过信息系统来监控成本发生点,及时对成本发生点进行调整,保证资源利用效率最大化。想要保证企业日常经营活动的正常开展,就必须保证资产量,将资产管理工作和业务工作流程相互结合才能提升资产的使用效率。根据企业的实际情况,对风险控制以及业务流程进行融合,可以减少企业资金风险。根据企业预算管理、收入保障、成本管控等工作开展情况,管理企业日常经营活动,使其为管理层提供决策理论,提升企业价值管理质量与风险防范质量。

七、结束语

从整体上来看,无边界融合财务管理可以从根本上反映出大数据时代与财务管理之间的关系,并为财务管理系统创新提供了新理念。在当前时代发展背景下,企业需要从根本上优化创新企业内部财务管理工作体系,打破传统工作存在的弊端,推行业财融合工作方式,从各个角度来完善维度体系,让财务管理融入到企业日常工作中,提升企业价值。

摘要：大数据是时代发展背景下的必然趋势,同时也是优化财务管理机制的创新模式。以大数据时代下无边界融合式财务管理创新工作的开展情况入手,简要阐述如何提升财务管理质量。

关键词：大数据,无边界融合,财务管理

参考文献

[1]何瑛,彭亚男,张大伟.大数据时代的无边界融合式财务管理创新[J].财务与会计(理财版),2014,12:60-63

[2]汤谷良,张守文.大数据背景下企业财务管理的挑战与变革[J].财务研究,2015,01:59-64

无边界的美 篇10

有个性的跨界

EX25的外形设计十分讨人欢喜，你很难给它一个确切的定义。它不属于SUV，也不属于Coupe，外观依旧沿袭了英菲尼迪的家族风格。而无论在哪个角度，它又都显得很协调，看上去也很舒服。这种难以界定的设计却又很成功，有时候，时尚这个领域确实很神秘。

如果从城市SUV的角度来说，它从不循规蹈矩，拥有SUV的外形，却有着灵活的姿态和凌厉的响应。如果从轿车的角度来说，它又拥有着强于轿车的通过能力，却又不是那种高高在上的感觉，在乘坐高度方面掌握得恰到好处。以上所说的一切特点都是它所具备的，它实在太独特，也太有乐趣了。这一切都源自于英菲尼迪这个日裔豪华品牌的底盘及性能调教功力和敢于出位的设计。它是FX车系的一种延续，比FX更紧凑，是一款偏重运动化的跨界车，连驾驶起来的感受也如同一台M25一样轻松。

虽然跨界车和运动型SUV很多，但在骨子里就把一台跨界车当运动型车来做的厂家却又是凤毛麟角。EX的外形比自家大哥FX要温和得多，家族的标志依然醒目。神采飞扬的头灯线条十分友好，车身比例也很匀称。细节点缀工作交给了多样化的线条，营造了一种柔美的感觉，正如英菲尼迪对于EX的设计概念，将跑车与SUV的跨界相混合，这也是在外观方面塑造一台运动型跨界车的基本要领。以柔克刚，这正是英菲尼迪EX的气质。

绮丽豪放的青年

我更关注的是制造这样一台运动型跨界车需要怎样去把握“天平”。在北京做试车是幸福的，最大的优势就在于近郊的山路和各种主题文化公园。静谧的山路，伴随着各种角度的弯角；郊外的文化公园，是激发摄影师灵感最好的催化剂。坐进车内，开上高速，一路向着郊区的山路进发，让人全面地感受这款车的性格。

在真正坐进英菲尼迪EX25之后，你会发现坐姿其实并不会很高，几乎是完全的轿车坐姿，视野亦不会很高，却很开阔。侧面后视镜面积宽大，视野很好，在倒车时还会自动下翻。后风挡面积不大，对视野的影响也并不会很大。思维缜密的英菲尼迪工程师必然已经想到了视野的问题，所以，AVM全景式监控系统成为EX25的秘密武器之一。至少，这个全景式监控系统配合全车雷达，可以保证你在拥挤的停车场里也不会出糗。

英菲尼迪在人性化角度的考虑上明显下了很大功夫，智能钥匙系统一如既往的便利。方便出入功能在按下启动按钮后会自动调整座椅到预设位置。发动机安静平稳地运转，方向盘的力度柔和地让女士也可以轻松驾驶这辆EX25。

音色出众的Bose音响已属英菲尼迪车型的标配。11个扬声器将每一首乐曲真实地还原，令整个旅途都很享受。优秀的隔音设计和良好的减震舒适性加强了EX25的豪华属性。稍有些遗憾的地方在于英菲尼迪EX25漂亮的车顶弧度造型也多少削减了乘客一部分的头顶空间。所以，在保证了充裕的前排空间后，后排的乘坐空间就不怎么大了。不过，这其实也并不能算什么问题，毕竟其他豪华品牌紧凑级SUV的后排空间都不怎么宽敞，大容量的任务要交给更高级别的车型去完成。

自我亦自信

英菲尼迪EX25是一台“自我亦自信”的车子。为了获得更好的前后桥荷重比例，英菲尼迪EX采用了短前悬、发动机后移的机械架构布局。这台173千瓦的V6自然吸气发动机底蕴十足，它可以在非常平顺的运转之下输出充足的动力，它还可以在你深深踏下油门踏板时从容不迫地冲上7000转/分钟，但也不介意在你温和地对待油门时平静的在低转速区间工作。7挡自动变速箱犹如发动机的知己，二者配合默契而平顺。行驶时，你察觉不到它们在干什么，但事实表明一切都被处理妥当。

从城市开往郊外，英菲尼迪EX带给我的是一次自信满满的旅程。得益于智能巡航系统，英菲尼迪EX25可以自动保持跟车距离，必要时进行刹车控制。我所要做的，仅仅是控制好方向即可。当然，如果你的脚下可以温柔地对待油门，那么车给你的回馈也是温和的，它的表现俨然是豪华轿车的作风，沉稳有力而又不急于张扬。在我驾驶英菲尼迪EX25很长的一段时间里，它都给我营造了一种惬意的行车感，还有那份稳健的操控感。既然来到了郊区，如果不到弯多路急的地方去跑上一跑，你还真不容易发现它的运动天赋。

高速状态下的操控稳定性与响应敏捷度，在之前的高速公路上已经有所体会，而多弯的山路才是这款车优秀的悬架调校和轮胎抓地力完美匹配的最好表现场所。在山路上，高速通过几个弯道，它就令我产生了强烈的驾驭信心。悬架的侧向支撑强而有力，车身侧倾较小，方向盘反馈力度适中，准确性很好，过弯的动作干脆利落。英菲尼迪EX25达到了颇高的操控极限，采用后轮驱动的英菲尼迪EX25更显示出它的运动风格。即使在激烈的操控环境下，英菲尼迪EX25也没有放弃它舒适的一面。只有在细碎颠簸时，悬架有些敏感的小幅弹跳，这也是为了提升运动性而作出的小小牺牲。英菲尼迪EX25在动力与悬架方面的平衡恰到好处，现有的动力性能搭配出色的操控性可以带来动静皆宜、信心十足的驾驶感受。