医院档案管理人员

医院档案管理人员（精选十篇）

医院档案管理人员 篇1

对于医院档案管理人员而言, 专业能力的具备是很重要的, 然而, 在现今的很多医院中不难发现, 很多档案管理人员在专业能力上仍然存在一些问题, 主要体现在以下几个方面:

1. 阅读能力欠缺

阅读能力对于档案管理人员而言是必备的一种能力, 无论是在实际工作中还是在对于他人的咨询服务中, 良好的阅读能力都是他们工作得以展开的基本素质, 然而, 从实际工作中不难发现, 很多医院档案管理人员这种素质并不具备。部分人员阅读能力缺乏较为明显, 这不仅使得在实际工作中出现效率低下, 也会造成给医护人员提供服务时帮不上忙或者解决不了实际问题。档案管理人员阅读能力的加强是很有必要的, 只有从这个基本素质的提升做起, 才能够让人员的职业素养及工作技能不断得到提升, 从而让他们在实际工作中能够更高效。

2. 服务意识不够

对于医院档案管理人员而言, 具备良好的服务意识是很有必要的, 某种程度上档案员的工作就是为他人服务, 只有以正确的心态和良好的工作作风投入到实际工作中, 才能够为别人提供更好的服务。然而, 从很多医院的实际情况中不难看出, 很多档案员并不具备良好的服务意识, 对于医护人员的咨询很不耐心, 在帮助他人解决实际问题时也不够积极。作为档案管理员一定要深化自己的服务意识, 只有将为他人服务作为自己的责任深入心中, 才能够在平时的工作中有更好的表现。

3. 人员专业素养较差

档案管理的工作是专业性较强的, 需要档案员具备良好的专业素养与专业技能, 然而, 很多档案管理人员在这方面却十分缺乏。从实际情况中不难看出, 大部分医院招收的档案员文化水平并不高, 也没有经过专门的职业培训, 很多档案员工作经验也很浅, 这会使得档案管理人员的专业素养及专业技能都很缺乏, 在实际工作中产生诸多障碍。从这个层面不难看出, 人员的专业素养对于档案管理工作的展开是很重要的, 因此, 应当让档案员在专业技能上不断得到提升。

二、如何有效构建医院档案管理人员专业能力

1. 建立完善的管理制度

医院应当建立一套完善的辅助管理机制, 这才能对档案管理人员有更有效的约束, 从而让他们的专业能力得以提升。长期以来, 医院的档案管理机制都存在着这样或那样的问题, 如人员配置不合理、缺乏流动性, 加上职工岗位长期固定单一, 很容易让职工产生倦怠感。因此, 医院在档案管理上首先应当建立合理的用人机制、培养机制、竞争机制、流动机制, 让其更有效确保员工能更好的为用户群体服务。档案员的工作本来就单一而枯燥, 久了容易产生倦意, 这时就需要管理人员对馆员给予充分的信赖、尊重及对其日常工作的充分支持。这样档案员才能更积极的工作, 对于自己的工作也更有责任心。

2. 建立考评机制

医院针对档案管理工作人员的考评机制的建立是非常重要的, 在众多对于档案员的考评项目中, 管理人员自身的专业能力无疑是最具价值的一项。越来越多的医院档案馆正在尝试将其服务范围扩大, 并且将档案员的服务范围不断深化, 让医院档案馆的服务深入到用户的生活中是有一个前提的, 那就是首先要提升档案员自身的专业性。为了使这项工程能够高效而顺利的开展下去, 医院很有必要组建一支专业的团队, 配备专业的人才来开展这项工作。医院可以引进专业的人才, 首先让他们了解医院档案馆的情况, 然后通过针对性的培训与调研, 让他们对于如何开展工作有更深入与全面的了解, 加上他们自身具备的专业知识, 这样才能很好的把这项工作落实到位。

3. 定期进行培训

档案管理人员的工作大部分是为用户服务, 在档案馆的实际工作中, 很多时候服务于用户需要档案员的耐心和爱心。医院可以针对档案员定期展开相应的培训, 尤其是针对不同用户群体的服务内容及服务方式上, 这个可以作为培训的重点。档案馆服务的用户群体十分广泛, 既有医院的医护人员及工作人员, 也有部分患者及其家属, 他们有不同的年龄、不同的背景、不同的受教育程度, 也有不同的需求, 档案馆服务对象的泛在化就体现于要让所有用户群体都享受到人性化的服务, 让服务的过程能够帮助到每一位用户。在培训过程中, 要帮助档案管理人员充分意识到这些不同群体各自的特点、需求, 并且能够有针对性的对他们展开服务。人性化的服务永远都是最让人满意的, 培训的过程也应当在这一点上深入展开。

结语

医院档案管理人员的专业能力是对于档案员职业素养的基本要求, 也是工作展开中必备的素质。从实际工作中不难看到, 很多档案员在专业能力及阅读能力上都有所欠缺, 想要让这个问题得以改善, 首先医院应当建立完善的管理制度及考评机制, 其次, 可以定期对档案员展开专业化培训, 只有从这些方面共同改进, 才能够真正做好档案管理人员的专业能力的构建。

摘要：专业能力对于医院档案管理人员而言是非常重要的, 只有具备良好的职业素养才能够让他们的工作更好的得以展开, 从而为用户提供更优质的服务。本文将从多个方面分别谈谈医院档案管理人员专业能力构建。

关键词：医院,档案管理,专业能力,构建

参考文献

[1]魏旭华;浅谈办公室文档管理人员的素养[J];科技资讯;2011年18期.

[2]陈艳彬;浅谈提高档案管理人员素质[N];承德日报;2010年.

医院档案管理人员工作总结 篇2

作为一名医院的档案管理人员，本人于2000年开始从事档案工作，一直爱岗敬业，有强烈的事业心和责任感，潜心钻研业务，有效服务于医院管理及各项工作，认真扎实地完成好本职工作和领导交办的各项工作任务。目前，我院档案管理已逐步走向规范化、制度化、科学化和现代化，成为医院管理工作的一个重要组成部分。

医院档案工作要适应市场经济的需要。本人树立了档案工作的动态观、时效观和价值观，改变以往“管理就是保管”、“坐等上门”、“闭室自守”的传统观念，围绕医院各项工作需要，积极主动提供利用档案，并建立了院档案借阅登记和利用效果登记薄，及时、准确地为利用者提供档案，为医院创经济效益服务。

随着社会“信息时代”的到来，导致医院档案内容不断更新，数量日益增多，因此，本人在07年10月份时按档案管理规范要求对院档案库房进行了重新调整，并对历年来所有文件档案进行重新整理、归档并编号整理上架。为确保档案管理工作的内涵质量，不断提高档案管理水平，本人不仅积极参加市档案局组织的理论学习和业务培训，不断提高自身素质而且还对各科室、病区档案兼职人员进行业务培训，使各科室病区的档案兼职人员能够掌握档案整理业务知识，更好的为单位为社会做好服务。按照有关标准对上交归档的档案认真逐一检查，对各科室的档案进行案卷质量检查，对不符合入库要求的，按《档号编制规则》，指导并帮助进行整理，入库达标。搞好档案材料的整理工作，提高案卷质量，2008年6月期间在数万件档案中挑拣出154件的破损、霉变、褪变档案进行修复、复制，有效的保证了历史档案的完整。对形成的档案材料制定符合本医院档案分类方案，以科学的原则和方法进行基础的分类、组合、排列和编目，建立新的案卷目录和统计台帐，完善档案检索工具体系，满足医院各方面对开发利用馆藏档案的需对档案进行编目、检索、编研、利用，组成有序体系便于提供利用。定期对其数量和保管状况进行全面检查，填写登记簿；对档案资料库内温湿度按照要求进行调控，并及时对档案资料进行除尘、消毒，定期清理库房卫生，并进行安全检查，未出现任何事故。

医院档案工作范围广、内容新、任务重、责任大，要求档案工作者不仅要加强自身修养，狠抓业务水平的提高，还要积极参加学术研究和学术论文写作。本人积极学习档案学理论,钻研业务,并积极撰写文章,参加档案业务学术研讨活动。这提高了我的理论水平乃至各方面综合素质，使我能敏锐地发现工作中存在的问题，及时总结经验，更好地将档案理论应用于工作实践。而且，本人靠在工作实践中不断钻研和积累进行自学和业务进修，不断开动脑筋，用新的思维方式开拓视野，吸收新知识，并结合自己从事的专业工作形成合理的知识结构，不断地把知识转化成工作能力，为医院档案工作的发展和研究打下基础。

随着科学技术和经济的发展，医院各方面管理对档案信息的需求有增无减，本人提出合理化建议，改进了档案管理手段和方法，快速、准确、系统地提供档案信息。积极创造条件，本着“实用与效能”的原则，统筹安排，逐步实施，加速医院档案信息由传统管理向现代化管理转变的进程，利用电子计算机、光盘设备等先进技术管理档案。

有效利用档案是医院档案管理工作的目标和归宿。本人重视档案的开发和利用，在我院创建二级乙等精神病专科医院期间，不仅组织编印了我院规章制度汇编，还向医院及上级主管部门提供各种信息，为医院管理（制定规划计划、工作总结、实施措施等）、决策制定（创建二级乙等精神病专科医院等）、工作质量评价、医疗、护理、教学、科研、论文撰写等提供了大量信息资料。科学规范的档案管理、健全完整的档案资料，内涵丰富的档案资源，为医院成功创建二级乙等精神病专科医院做出了很大贡献，受到了全院各个部门的一致好评。

本人不仅爱岗敬业，扎实做好本职工作，而且还能积极主动地完成好院办领导交给的各项工作任务。同时，能较好地树立为领导和业务部门主动服务的思想，随叫随到，热情周到，不计得失，尽心尽力，努力做好各项工作。平时，尊重领导，团结同志，好学上进，待人诚恳，自觉守纪，受到领导和同志们的一致好评。

医院档案管理人员队伍建设 篇3

医院的发展离不开精通业务、善于管理的高素质档案管理人员。因此要提高医院档案管理工作水平，必须不断增强档案工作人员的素质，以更好地适应医院发展的需要。医院档案不仅是研究疾病的重要资料，也记载了关乎人民群众身心健康，关系社会和谐的重要信息，是民生档案的重要组成部分。因此切实增加医院档案管理人员素质，不断提高医院档案管理水平已是一项不容忽视的工作。

1医院档案管理人员需具备的基本素质

医院档案管理人员的素质不仅包括政治素质、科学文化素质、业务能力，同时还包括获得新知识的能力，解决实际问题的能力，动手和实践能力。

1.1当前医院档案管理人员队伍存在的问题 作为医院档案管理工作基础较为薄弱。而现代医院档案管理对医院档案工作人员的要求越来越高。虽然近年来医院档案管理人员队伍整体素质有较大提升，但仍存不足之处。当前医院档案管理人员队伍主要存在以下几方面的问题：

1.1.1医院档案专业人才比较匮乏 目前，医院档案管理人员中经过档案业务系统教育的人员较多，但是熟悉档案现代化内容，能进行档案信息深层次研究和开发的人才匮乏。

1.1.2医院档案人员技能单一 缺乏掌握现代科学技术和专业知识，既懂专业知识、又懂相关专业、综合素质较高的复合型人才。

1.1.3医院档案管理人员缺乏创新意识 首先，表现为理念创新和档案价值创新不足。部分医院档案管理人员仍把档案工作定位于传统的管管查查的死资料上，没有形成主动为社会提供有效服务和超前服务的理念。其次，知识结构更新滞后。部分医院档案管理人员没有注重创新知识结构，缺乏自主学习的积极性，理论知识与管理技能不能满足现代医院档案管理工作的需要。

1.2增强医院档案管理人员素质的必要性 档案管理工作是由档案、必要的物件条件、档案管理人员三个基本要素构成的。人是档案管理工作中最重要、最活跃的决定性因素。学科的分化、综合、交叉现象也不断出现，对档案工作产生着十分深刻的影响，对医院档案管理人员的素质提出了新的更高的要求。医院档案管理人员单凭过去的工作经验和单一的工作技能，已无法适应和满足新形势下的档案工作。医院档案管理人员必须要刻苦学习新业务、新技术，全面掌握科学管理档案的综合技能。因此，医院档案管理人员素质的提高，具有十分的紧迫性和重要性。

1.3医院档案管理人员应具备的基本素质

1.3.1医院档案管理人员的思想政治素质 医院档案管理人员的政治素质是指政治态度、政治品质和思想作风。医院档案管理工作的性质决定了档案人员必须坚持正确的政治方向。医院档案管理人员必须要认真学习马克思主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，并以其指导医院档案工作，并能结合医院档案工作的自身发展规律，自觉贯彻执行党和国家关于档案工作的一系列方针、政策，不断加强自身的政治修养。医院档案管理人员必须树立正确的人生观、价值观，大力倡导和坚持立档为公的精神，从实际出发，实事求是的维护党和国家历史的真实面貌，满腔热情的为社会各个方面提供档案服务，做好医院档案管理工作。

1.3.2医院档案管理人员的职业道德素質 职业道德素质是指人们从事社会职业、履行职责过程中，在思想和行为上应遵循的原则和规范。医院档案管理工作与其他服务性工作的不同在于它不能通过服务对象直接产生效益，而是通过服务对象利用档案所取得的社会效益和经济效益来体现。不为名利、勤奋工作、积极主动、热情周到的为利用者提供优质的服务，是医院档案专业人员职业道德素质的最基本要求。医院档案管理人员要树立高度的责任感，具备无私奉献的高尚情操和艰苦奋斗的顽强作风。

1.3.3医院档案管理人员的业务素质 业务素质是人们在学习和时间过程中所拥有的知识水平和实践能力以及业务水平的一种潜在的本领。医院档案管理人员的业务素质的高低，决定着医院档案质量的优劣和管理水平的好坏。因此，医院档案管理人员除了具备良好的政治、道德素养外，还应具备精明强干的业务素质和能力素质。一方面，医院档案管理人员必须系统的学习和掌握医院档案学知识，和医院档案工作各个环节的技能技巧。另一方面，医院档案管理人员还要有广博的科学知识和文史知识，了解和熟悉单位档案工作的发展史和新经验。

2增强医院档案管理人员素质的主要措施

2.1充分认识医院档案信息的价值链作用 提高医院档案管理人员对医院档案工作的认识，加强思想教育、职业道德教育、理想与前途教育，使其热爱本职工作。医院档案管理人员要充分认识档案是具有价值的信息资源、管理和利用各个环节之间紧密形成，形成一个完整的链条--医院档案信息价值链。

2.2加强医院档案培训工作 一、培训工作要长期化、制度化，只有这样，医院档案管理人员的知识结构和管理技能才能跟上时代发展的要求。二、培训内容要实用，做到与时俱进，跟上时代步伐。三、培训方式要多样化。可以采用自学、上门指导、学术研究、业务交流、主题讲座等个性化培训方式。总之，医院档案管理人员的素质是多方面的，这是由医院档案工作的性质和特点决定的。提高医院档案管理人员素质，不仅是医院档案业务工作的需要，也是医院档案工作为经济建设服务和长远发展的需要。如果没有高素质的人才，再好的物质条件，也难于发挥作用，再好的技术装备，也难于有效运行。因此，我们必须增强医院档案人员的素质，切实提高医院档案管理水平，不断适应医院发展需要。

医院档案管理人员 篇4

1对象与方法

1.1 调查对象

对淮安市五区四县19所二三级医院进行调查, 其中三级医院6所, 二级医院13所。

1.2 调查方法

设计医院感染管理专职人员情况调查表。

1.3 调查内容

医院感染管理科室设置和专职人员情况, 专职人员情况包括:年龄、性别、专业、职称、学历、职务、从事医院感染管理时间、何时取得上岗证、书写与医院感染控制有关论文等。

1.4 统计学处理

用Excel软件将调查资料建立数据库, 进行统计分析。

2结果

2.1 一般情况

19所医院均有独立的医院感染管理科, 配备了医院感染管理专职人员总数44人, 其中6所三级医院配备专职人员21人。13所二级医院配备专职人员为23人。见表1。

2.2 专职人员构成

44人中, 护理专业人员39人, 微生物学专业2人, 临床医学3人。女性42人, 男性2人。

2.3 专职人员学历

硕士1人, 本科18人, 大专15人, 中专10人。

2.4 专职人员年龄

44人年龄27～55岁, 平均年龄44岁, 40岁以下8人。

2.5 专职人员职称

副高职称9人, 中级职称34人, 初级职称1人。

2.6 专职人员从事本专业时间

44人中, 在医院感染管理科工作满3年以上28人, 3年之内16人, 其中1年之内12 人。工作时间最长22年, 最短2个月。

2.7 专职人员上岗证

44人中, 有上岗证30人, 无上岗证14人。

2.8 专职人员及工作内容

除从事医院感染相关监测、督查、指导、培训及管理外, 兼传染病管理、传染病信息网络直报, 死亡病例上报、慢病管理、预防接种、职工保健、健康教育等。

3讨论

3.1 医院感染管理专职人员配备

3.1.1 专职人员构成不够合理。

依据《江苏省医院感染管理专职人员管理办法 (试行) 》第六条每250张床位应配备专职人员1人。专职人员应由临床医学、护理、公共卫生、微生物学等不同专业人员组成。19所医院配备医院感染管理专职人员44人, 最多配备6人, 最少配备1人。其中护理专业39人, 占88.64%, 微生物学与临床医学5人, 占11.36%。6所三级医院有3所配备临床或微生物学人员, 13所二级医院仅有一所医院配备临床医学人员, 说明三级医院对从事医院感染管理的专职人员配备已重视。

3.1.2 专职人员素质有待提高。

44名专职人员中, 本科及以上学历者占43.18%, 大专及以下学历56.82%;职称以中级为主, 其中三级医院内高级职称占38.1%, 中级职称61.90%。二级医院内高级职称占4.35%, 中级职称占91.30%;未取得上岗证14人, 占31.82%, 其中, 二级医院占64.29%, 三级医院占35.71%;从事专职工作3年以下16人, 占36.36%;3年以上专职人员书写本专业论文59篇, 平均每人书写2篇;专职人员平均年龄44岁, 韩佳音亦报告广州市13所三级医院医院感染专职人员年龄偏高, 缺少年轻的管理人员, 医院感染管理工作后劲不足[1]。医院感染管理专职人员的综合素质和能力是非常重要的, 只有加强其素质建设, 不断提高其综合管理能力, 才能适应新形势的需要[2]。

3.2 医院感染管理专职人员兼职

《江苏省医院感染管理专职人员管理办法 (试行) 》第九条医院感染管理专职人员承担医院感染相关监测、督查、指导、培训及管理工作。专职人员兼职后, 医院感染管理人员配备明显不足, 由于医院感染管理工作繁重, 涉及的内容和环节很多, 新的法律法规不断完善, 专职人员很难承担相应工作, 医院感染管理质量将受影响[3]。19所医院配备医院感染管理专职人员44人, 兼其他工作人员有15人, 占34.09%。其中6所三级医院21人专职中有6人兼职;13所二级医院23人专职中有9人兼职。兼职内容有传染病管理、网络直报、死亡病例上报、慢病管理、预防接种、职工保健、健康教育、临床诊疗等。

4建议

4.1 各医院强化依法行医的理念

认真贯彻落实《医院感染管理办法》与《江苏省医院感染管理专职人员管理办法 (试行) 》, 加强医院感染管理工作, 合理配备医院感染管理专职人员。医院感染管理专职人员兼管其他工作, 造成实际人员不足, 不能充分发挥专职人员作用[4]。医院领导层需保证专职人员编制数和稳定性, 增加年轻的专职管理人员, 依据医院感染管理科工作职责制定其职能, 使医院感染管理工作持续、稳定、高效。

4.2 加强专职人员素质建设

美国近40年医院感染管理的经验是:专职人员的素质是医院感染工作的关键[5]。医院感染管理专职人员除了要有敬业精神, 还要有上进心, 必须掌握医院感染管理相关的各种理论知识和操作技能。除积极参加相关的学习班以提高自身的管理素质外, 还需抽时间自学, 将新的前沿性的管理知识应用到实践中, 同时要善于总结经验。医院应制定相关制度调动专职人员工作积极性, 特别是在其晋升、奖金的分配上。

参考文献

[1]韩佳音, 宋铁, 林锦炎.广州市13所三级医院医院感染管理现状调查 (J) .中国公共卫生事业管理, 2008, 24 (2) :181-183.

[2]郭艳峤, 候安营.医院感染管理专职人员素质要求 (J) .护理实践与研究, 2008, 19 (4) :126-128.

[3]甘和平, 仇伟, 林建海.上海市医院感染管理现状调查与对策探讨 (J) .中国医院管理, 2009, 20 (3) :23-25.

[4]刘坤, 梁万年, 武迎宏, 等.北京市45所三级医院感染管理现状调查 (J) .中华医院感染学杂志, 2009, 19 (16) :2142-2144.

医院编外人员管理规定 篇5

近年来随着国家医改的深入推进，伴随着人民生活水平和对医疗服务需求的不断提高，各家医院积极推行规模扩张政策，努力实现跨越式发展，导致公立医院人员编制管理与人员需求的矛盾更加突显，医院为了满足患者的需求和自身发展的需要，招聘了大量编外人员，有的甚至超过半数以上。

为了切实维护医院和个人的合法权益，真正体现依法办事，以人为本的管理理念，本着尊重劳动、尊重知识、尊重人才的方针，坚持公平、公正、公开的原则，增强编外员工的归属感和忠诚度，加强医院人才梯队建设，为实现医院专业技术水平的不断提升和医院的进一步发展做出贡献，现就编外用工管理提出如下意见：

一、规范用工名称

单位编外使用的各类人员统称编外劳动合同制职工。今后不得对编外使用的各类人员称呼其“临时工”、“农民工”等不适时宜的称呼。

二、聘用原则

坚持“机构优化、按需聘用、手续完备、用工规范”的原则和回避制度，根据岗位要求择优聘用。

三、聘用方式

编外聘用人员一律实行聘用合同制。聘用合同由应聘人员与医院双方签订，使用市人事局统一印制的聘用合同书。聘用合同的签订、变更、解除都必须到市人才服务中心办理鉴证手续。解聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到市人才市场自主择业或自谋职业。

四、聘用待遇

编外聘用人员的工资及各种福利待遇，根据所聘岗位和职责要求，医院可采用以下方式：

1、按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定，由合同双方协商约定，但不得低于最低工资标准；

2、参照医院同等条件编内工作人员的标准执行；

3、本着淡化“身份管理”，强化“岗位管理”的方针，结合岗位、职称、工作年限、工作风险等因素，打破编内编外身份壁垒，实行同工同酬。

其档案工资由人事代理部门按国家规定的标准核定，聘期内由医院按国家政策规定为其办理养老保险等手续。

五、聘用管理

编外聘用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由市人才服务中心实行人事代理，受聘人员参加医院的考核，考核结果由市人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。

实行人事代理的编外聘用人员，可按国家有关规定由人才服务机构代为申报职称评审、考试，实行评聘分开。聘期内发生人事争议，可向卫生主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向人事争议仲裁机构申请调解和仲裁。

六、聘用手续

医院需要编外聘用人员，需先向主管部门报批计划，经研究同意，由主管部门负责组织招聘。

招聘后向市人才服务中心提出，经同意后再签订聘用合同，办理人事代理手续。人事代理部门按规定提供有关服务事宜。

七、其它事项

本意见未尽事宜，按照国家、省有关法律、法规和政策规定执行。

医务人员手卫生管理与医院感染 篇6

【关键词】医院感染、手卫生、依从性、七步洗手法

【中图分类号】R722.12

【文献标识码】B

【文章编号】1004-4949（2014）09-0746-02

日趋严重的医院感染至今仍然是全球医疗卫生界关注的公共卫生问题，由于我国人口众多，医疗资源有限，在大型医疗机构，患者密集，医务人员在繁忙的工作中进行医疗活动，他们的手既要进行无菌操作技术，又要与患者和污染品直接或间接接触，往往忽视或者来不及手部卫生，以致细菌传播，污染情况严重，直接导致了医院感染。因此，医务人员的手是医院感染的重要传播媒介。中国疾病预防控制中心曾光专家指出：手部卫生关系到医患安全，提高医院医疗水平，保证医疗质量的大事。而洗手是一种最经济、简便易行的、基本的有效预防与控制医院感染病原体的重要手段。因此，必须强化手部卫生管理，强化手部清洁与消毒，以切断病原菌的传播途径。为探讨手部卫生管理的重要性和必要性，对某院医务人员手衛生的现状进行了调查和分析，现报告如下。

1 手部污染是医院感染传播的重要危险因素

1.1 医务人员的手是医院感染传播的重要途径 研究证实，病原菌从感染源排出后，需要经过连续的5步才能到新的宿主体内定植或感染，第1步病原菌生存于患者的皮肤或患者周围的环境中；第2步病原菌传播到医务人员的手部；第3步病原菌在医务人员的手上生存至少几分钟；第4步如果这双带菌手执行手卫生做得不够，进而又去进行其他的医疗活动；第5步病原菌就会从这双污染的医护人员的手传播到新接触的患者，就很有可能导致医院感染的发生，调查结果正是如此。

1.2 手部污染的原因调查

1.2.1 医疗操作 医护人员在诊疗、护理中极易造成手污染，医护人员与患者的接触，患者的排泄物、分泌物、血液、体液、伤口敷料等都可造成医务人员手的污染。

1.2.2 接触物品 在医院诊疗环境中易受病原菌污染的各种环境物品，这些物品医务人员手接触频率最高，往往是造成医源性传播的重要途径。洗手用具的污染也可导致医护人员手污染。

2 手卫生管理是切断医院感染重要对策

2.1 医院领导应重视感染管理工作 医院的各级领导均应接受医院感染管理学的教育，充分认识到医院感染管理是医疗安全的关键环节。建立健全医院感染管理体系，建立各项制度，协调和解决有关医院感染管理方面的问题。

2.2 提高医务人员手卫生的理念 可反复多次培训，利用专题讲座、示范洗手方法、下发洗手示意图及手消毒技术资料，使医务人员充分认识到洗手的重要性，掌握洗手指征与方法，做到人人重视，并将七步洗手法图文粘贴于各洗手池旁，时刻提醒医务人员规范洗手。

2.3 更新洗手设施 医院领导应投资一定的资金，购置非触摸式水龙头[感应式或脚踏式]、烘手机、快速手消毒剂，或者用消毒卫生纸擦手。

2.4 坚持佩戴手套 医用手套可避免操作者的手被污染，降低了职业暴露的风险。

军队医院文职人员管理探索 篇7

1 教育文职人员明确自己的权利义务准确定位, 全心全意为兵服务

在实施文职人员制度后, 我院军人护士不同程度地感受到了压力并且对文职人员制度不了解。具人力资源科调查, 军人护士中有10.5%认为文职人员对个人前途有影响, 只有10%认为对《中国人民解放军文职人员条例》十分清楚, 这就导致军人护士对文职人员帮助不够。我们通过年度考核发现文职人员本身对自己的权利、义务、定位也不很了解, 人力资源科在文职人员培训中组织文职人员学习《中国人民解放军文职人员条例》, 让大家明白文职人员是将来军队医院护理队伍中的骨干力量, 激发文职人员的工作热情。同时, 教育大家要尊重军人护士, 多向有经验的军人护士学习以提高技能。

文职护士具有年纪轻、学历高等优势, 但由于受部队熏陶少, 在综合素质方面略显不足, 特别是和同类岗位文职干部相比还有不小差距。251医院有幸成为北京军区"当代革命军人核心价值观"教育试点, 这次教育起到了很好的效果, 让文职人员明白为军人服务是军队医院的神圣职责, 维护官兵身体健康就是维护战斗力, 就是为国家、为人民做贡献。同时, 组织文职人员参与军训, 深入体验部队生活, 观摩官兵工作和训练, 补上军营生活课;参与为部队服务的医疗队。今年, 我院支援四川地震灾区, 奥运安保, 保障阅兵等各项军事任务除了军人还有大量文职人员参加, 使文职人员得到了很大锻炼。作为部队医院人事部门又是政治部门人力资源科一直配合护理部把文职人员的思想教育工作作为一项重要工作。

2 加强素质培养, 提高护理文职人员的保障能力

12月份我们进行了科主任护士长竞争上岗, 我们明确提出文职人员和文职干部都可以报名参加, 并且鼓励文职人员参加。通过资格审查与筛选, 参加护士长竞争上岗的十个人中有4个人是文职人员。通过对竞争上岗人员进行政治思想、医德医风、业务水平、领导能力、现场述职几个方面的现场打分, 再综合技能考核、理论考核、科研论文、受奖励情况等方面的客观分, 有两名文职人员的分数排在了第一位和第二位。这两名文职人员最后如愿走上了护士长工作岗位。此次护士长竞争上岗4名文职人员和6名文职干部一起竞争4个岗位竟然有2名文职人员成为护士长, 其结果让人吃惊。这件事大大增加了文职人员的工作热情。我们还送了1名拟任护士长的文职人员到第四军医大学进行文职人员培训。

12月初我们进行了文职人员年终考核, 年终考核是提高文职人员质量的一项重要措施, 在理论考核准备阶段我们由人力资源科负责出政治理论考核试题, 我们精心准备, 挑拣一些关系到文职人员切身利益的政策内容, 一些医院三令五申的原则、医院文化作为考试内容。保证考核试题内容重要、常见。护理理论试题由护理部负责, 医药技类试题由医务处负责。考试时严格考试纪律, 9人监考82人, 杜绝作弊现象, 考完以后立刻密封改卷, 成绩由人力资源科、护理部各留一份, 确保成绩公平公正。

技能考核由护理部助理员组织, 人力资源科监督, 三名技术出色的护士长评分。护理部主任亲临现场, 对技能考核非常重视。参考人员也考出了水平。

体能考核由人力资源科干事带队到野战部队操场进行, 体能考核能锻炼文职人员的意志品质, 体现部队特色。

文职护士的护理理论成绩、政治试卷成绩和护理技能成绩的平均分为考试成绩。医药技类文职人员的理论试卷成绩和政治试卷成绩的平均分为考试成绩。考试成绩90-100分为特别优秀, 80-89分为优秀, 70-79分为称职, 60-69分为基本称职, 60分以下为不称职。考评结果为特别优秀的, 可直接续聘并作为参军入伍的选拔对象, 考评为优秀的可直接续聘并作为骨干培养对象, 考评为称职和基本称职的可考虑续聘, 考评为不称职的可作为解除合同的依据, 奖金分配可根据其考评结果确定其分配比例。考核结束后各科室需向人力资源科反映本科室文职人员工作情况, 科室评价分为称职、基本称职、不称职。对考试成绩在60分以下并且科室评价为不称职的人员, 予以解聘。体能不合格的人员为以后参加军事训练的主要人员, 加强训练以提高野战卫勤保障能力。

3 落实待遇, 稳定队伍

文职人员聘用工作比较复杂, 涉及军地许多部门, 待遇的落实需全面统筹解决, 其中政策的落实与衔接尤为重要。文职人员职称评定与现行文职干部职称评定相接轨, 实行院内资格聘任制, 对已通过全国统考取得资格的人员的聘任程序与文职干部管理相衔接, 采取评聘分开, 逐步解决其职称评定、晋升问题。工资福利和社会保障按《中国人民解放军文职人员条例》落实好。对作出突出贡献的文职人员给予奖励。

医院兴旺, 人才为本的今天, 人才资源已成为最重要的战略资源。应运而生的文职人员给我们带来更多的是机遇和挑战, 这不仅是军队发展的机遇, 更是学科发展的机遇, 聘用文职人员参加军队建设, 是一项全新的课题, 相关工作刚刚起步, 前无经验可参照, 加之认识理解政策上存在差异, 未吃透文件精神等原因, 在选人、用人、管人上难免出现一些问题。只要我们始终保持政治上的高标准、严要求, 实际使用中合理确定和调整报酬待遇, 管理中依据合同进行严格管理!人才配置中保持人员进出渠道畅通, 医院便有了人才竞争的优势。

参考文献

[1]张萍, 陈松, 郑聪.军队医院文职人员管理中存在的问题及对策[J].解放军护理杂志, 2008, (08) .

医院档案管理人员 篇8

在我国还处于计划经济的发展模式下的时候, 医院的建立都是依托大型的工厂的, 这样就形成了医院只是作为了工厂的附属品存在的局面, 人们在看待医院的时候也只是把它当做了工厂工人的特殊的福利。那时的医院只是进行一些小问题的处理。而现在处于市场经济模式下, 竞争是社会发展的动力, 因此, 医院的改革是势在必行的, 要把医院建设成为符合社会发展的模式的, 可以让它在大的竞争环境下继续的生存下去。医院的发展建设离不开管理人员的才能, 好的管理人员可以使医院更好的发展, 反之, 则会给医院的经营带来不小的冲击, 所以, 管理人员的管理能力也是医院发展的动力。

对于一般的医院来说, 它们的管理人员都是从一些医疗技术部门调过来担任的, 这些人员在管理方面不具备一定的专业知识, 而且他们还要进行某些项目的研究工作。而对于有管理专业相关知识的人员来说, 他们要想进入到医院工作是非常困难的, 一是医院的工资可能较其他行业偏低, 二是在医院工作的管理人员在职称评级方面会受到很大的限制, 这种局面的形成对好的管理人员来说, 他们就更不会选择医院来实现他们的理想。在医院这个特殊的机构中, 很多人都认为管理人员在医院中是一无是处的, 医院只要有医生和护士就已经足够了, 正是这种思想的存在, 也使得管理人员的作用在医院中没有得到重视。对管理人员作用的忽视, 可能会导致医院在发展发面的滞后。值得我们庆幸的是, 作为医院高层领导的一些人已经开始重视管理人才了, 对相关的管理人员我们要进行系统的培训工作, 使得他们可以更好的胜任这项工作。

作为医院的经济管理工作者, 在工作中不断的积累了大量的工作经验和管理的经验, 并且在医院领导的大力支持下对我们医院行政管理人员的薪酬模式进行了改革, 我们医院现在的薪酬模式是《工资十月绩效奖+精神奖励十年终奖金》的模式, 经过这几年的实施, 取得了很好的效果, 所以将这种管理方法同大家一起进行交流、探讨。具体的管理模式如下:

(一) 进行工作分析, 制作职位说明书。

通过对各科室情况的具体分析, 制定出符合各个科室自己实际情况的工作分析, 进而明确各科室的职责范围和任职要求, 对不符合任职要求的在岗人员要让她们取得相应的资格, 对于其他人员进行岗位的调换或者是进行岗位的裁撤。

(二) 针对不同的职位说明书, 制定相应的绩效考核标准。

针对各科室不同的职位要求, 制定出一套符合全部工作人员的考核标准。按照工作人员的职务高低、责任大小、工作繁简和业务技术水平要求来制定一套正式的、结构化的制度, 用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。鼓励员工的工作积极性, 使他们在工作中可以达到更好的工作成绩。

(三) 根据绩效管理确立的目标以及考核的标准进行绩效考核活动。

这一阶段主要是设计一些调查表格, 根据绩效管理目标的一些硬指标, 以及综合服务质量的软指标, 在全院各临床、医技科室进行工作满意度的调查。由医院综合质量管理办公室对考核的结果, 根据评分标准进行打分, 确定被考核对象得分的标准系数。报请院委会批准后发放月绩效奖金。奖金发放一定要做到及时, 这样才能发挥奖励机制的高效率。保证月绩效奖金及时、足额的发放才能有效发挥奖金的激励作用。

(四) 对中层行政管理干部实行非货币性奖励制度。

在医院实行奖金制度, 不仅可以起到促进医院发展的目的还可以激发人们工作热情和工作状态。但是这种简单的激励模式不一定是适合所有的工作人员的, 作为医院的中层领导来说, 他们看中的不仅仅是钱的问题, 所以在这方面, 我们医院进行了对他们薪酬的改革工作。这一改革主要是对中层干部实行非货币性奖励, 主要是对他们进行培训工作和相关方面知识的学习, 还有就是医院与医院之间的交流活动。对于一些在医院管理方面有出色表现的管理人员, 医院可以给与他们破格晋升的机会, 让他们对自己的工作充满着信心和希望, 这样对医院的发展才会带来更好的影响。

(五) 探索年终奖金和年金制相结合的年终奖金发放新模式。

年薪制是以年度作为单位的, 并且根据企业的业绩确定并支付管理者年薪的分配方式。年薪制是在资本主义国家分配制度下产生, 它的产生使得资本主义国家的经济得到了更好的发展。伴随着全球经济的不断发展, 公司的发展模式也不能停留在由一个人控制着公司的所有权和经营权这种模式下, 应运而生的就产生了职业经理人, 他们负责公司的经营, 而所有者则不需为公司的经营在继续担心下去。年薪制主要是这些管理型人才的的薪酬制度, 这种制度在我国也在逐渐的发展。在企业里, 企业的高层的薪酬都是年薪制的, 这种制度的实施可以更加有效的加速企业的发展, 年薪制是和企业的经营状况直接联系在一起的, 所以管理人员为了得到更多的薪酬一定会为公司的发展做出更多的成绩。

目前, 我国的医院大多都是公立医院, 公立医院在薪酬方面是受到人事制度和工资制度的双层影响的, 在公立医院实行年薪制度还不具备具体实施的条件, 但是医院对医疗体制改革的运行一直在关注着这件事情, 并不断为此在做出自己的努力。现在, 在我所在的医院正在尝试实施年终奖金和年金制相结合的年终奖金发放新模式, 是对年薪制度的一种探索。这样做的主要目的就是改善目前的薪酬制度, 促进中层干部更好的为医院的建设贡献自己的力量。

浅谈如何提高医院档案管理人员素质 篇9

一、充分认识提高医院档案管理人员素质的重要性

1. 医院的发展需要高素质的管理人员。

近几年来, 各级政府都高度重视医疗卫生事业发展, 对医院不断加大人、财、物的投入, 使卫生事业蒸蒸日上, 呈现崭新活力。如深圳市第六人民医院 (南山医院) 狠抓医疗质量, 力创医院品牌, 医院硬件设施不断完善, 医疗服务质量显著提升, 重点专科和特色专科大力发展。经过不懈努力, 该医院以过硬的综合实力高分晋级全省首家区级三级甲等医院。医疗事业的不断发展, 必然要求配备高素质的档案管理人员, 否则, 将会影响医疗事业的健康发展。

2. 医院的专业性需要高素质的管理人员。

医院管理工作日趋规范化, 导致了大量文件的产生。计算机和网络技术的广泛应用, 产生了越来越多的电子文件。医疗保险制度改革的实施和医保专门档案的数量日益增多, 导致医院档案内容不断更新、数量日增多。由此可见, 与党政机关和其他事业单位相比较, 医院具有相当强的专业性。因此, 医院档案管理人员不仅要掌握一般档案管理的专业知识, 还要具有一定医学专业知识, 以增强对其信息的认识程度, 提高辨别水平和处理水平, 增强开发医学信息资源的意识, 为档案提供良好的利用条件和优质服务, 满足医院各项工作对档案利用的需要。

3. 医院的特殊性需要高素质的管理人员。

随着医院医疗事业不断发展, 医院作为和人民群众的切身利益息息相关的特殊行业, 依法行医、依法管理已将成为该行业的准则。无论从医学方面的学术研究、科技交流, 还是到医院的行政管理、医疗纠纷, 都必须高度重视医院档案管理工作。实践表明, 档案工作做好了, 就会有利于医院的管理和发展;实践也充分表明, 没有高素质的档案管理人员, 医院档案管理工作必然受到影响。因此, 档案管理人员要适应卫生体制改革的发展, 医院档案部门在认真执行国家档案局、卫生部《医药卫生档案管理暂行办法》、《医学科学技术档案管理办法》的前提下, 联系卫生改革实施制定本单位的规章制度, 将档案工作诸环节通过科学的规章制度, 使医院各类档案管理工作有法可依, 有章可循。

二、目前医院档案管理人员素质存在的问题

1. 档案管理员专业知识较为贫乏。

档案管理工作人员多数是由办公室文秘人员兼职的, 学历普遍不高, 专业知识较为缺乏, 且一些人员半路出家, 没有档案管理工作的相应阅历。这就造成档案管理人员在工作中时常出现不顺手和有劲使不上的情形。这与时代的发展要求不相适应, 难以适应新形势档案事业的新要求。

2. 档案管理人员业务水平较低。

档案整理不规范档案管理人员的素质影响档案管理水平。在医院人才培 (下转169页) (上接142页) 养中, 一般重视医疗技术人员素质的提高和继续教育, 对档案管理人员的素质提高普遍没有纳入计划和要求, 档案管理人员平时进修学习的机会不够, 缺乏系统的档案知识培训, 许多档案管理人员的管理水平停留在经验上, 思想观念和管理水平跟不上时代的发展要求, 缺乏创新和活力。

3. 职业事业心、进取心不太强。

目前, 医院很多医护人员对档案管理工作的重要性认识不足, 包括一些领导都认为档案工作的好坏对医院的发展影响不大, 因而没有从思想上真正认识到档案及其工作的重要性。甚至连一些档案员自身对档案工作存在不理解, 他们认为档案工作枯燥、烦琐、没人重视、地位低、没干头, 认为档案管理就是简单的接收、装订、保管好就行了。因此, 对档案管理工作积极性不高, 业务上不精益求精得过且过, 职业感情淡薄, 奉献意识和奉献精神还不够。

三、提高医院档案管理人员素质的具体举措

1. 源头治理, 严把进人关。

鉴于文书档案工作对服务对象的重要性以及其较强的专业性, 决定了文书档案工作者必须具备专业知识, 拥有较强的档案管理技能。为加强医院档案管理工作, 确保管理者能胜任此项工作的需要, 医院要源头治理, 严把进入关。可通过公开招聘的方式, 在社会上招聘档案专业人员, 或者在本院中选拔业务技术强、政治思想好、综合素质好、工作细心、责任心强的党员同志负责档案管理工作。

2. 加大培训力度, 努力提高人员素质。

要高度重视医院档案管理人员的培训工作, 把这项培训工作纳入医院的年度工作计划, 见之于日常管理当中。要多管齐下, 采取“走出去”或“请进来”相结合的方式开展业务培训。一方面, 医院要克服人员紧缺的实际困难, 大力支持档案管理人员参加上级部门举办的业务培训, 并促使横向沟通交流;另一方面, 医院可定期或不定期举办档案知识讲座, 邀请专家为包括档案管理人员在内的行政管理人员讲课。通过坚持不懈的业务培训, 不断提高档案管理人员素质, 提高专、兼职档案人员的业务水平。

3. 强化考核, 建立奖惩机制。

医院档案管理人员 篇10

关键词：医院,聘用人员,档案管理,现状,对策

随着我国经济社会的发展,人们对医疗卫生的需求数量越来越大、需求质量越来越高,众多公立事业单位性质的公立医院聘请了大量的编制外人员,许多医院的编制外人员的数量要比编制内的人员数量多得多,医院编制外聘用人员在促进医院的发展、满足人民群众医疗卫生需求方面发挥的作用越来越凸显。但是,医院聘用人员档案管理的现状却不容乐观,还存在许多未能跟上形势发展和管理需求之处,许多医院对聘用人员档案管理的完整性、安全性无法得到应有保障,成为当前医院档案管理工作中亟待加以研究解决的重大课题[1]9。

一、医院聘用人员档案管理的现状

1.对医院聘用人员档案管理的重要性思想认识不高。无论是在领导职工方面还是在学校方面,均对医院聘用人员档案管理重要性的认识不高,此种思想认识上不到位的问题导致了对聘用人员档案管理工作未能引起足够重视,存在的问题无法得到及时有效的解决,严重制约了医院聘用人员人事档案管理水平的提高。在领导的认识方面,虽然目前医院聘用编制外人员从事医务工作已经成为常态化,甚至不少医院的聘用人员还超过了正式编制内人员,编制外聘用的人员对医院的发展、对人民群众医疗卫生的需求的满足发挥了十分重要的作用,但是,部分医院领导依然认为“医院聘用人员是临时人员”的观念,同时认为没有必要认真开展好聘用人员的档案管理工作,编制外人员被提拔为中层干部的少之又少,即便是建立了聘用人员档案的医院,其利用价值也无法得到充分发挥。在职工的认识方面,部分职工并未充分认识到规范化的档案是一个人学习、工作经历的真实记录,是实现医院人力资源合理配置的基础性材料,导致职工本人所填写的个人档案不认真、不充实甚至弄虚作假、没有档案或者“断档”[2]449。

2.医院档案管理人员的整体素质有待提高。做好大量的医院聘用人员的档案管理工作,需要医院档案管理人员有着较高的素质能力水平,但是当前许多医院档案管理人员的思想认识、道德品质、知识文化尤其是业务素质能力有待提高,严重制约了医院聘用人员档案管理的质量和使用效益。按照通常的要求,医院聘用人员应该按照规定的时间及时、按量将聘用人员的档案进行归档,同时归档之时要按照档案的价值进行归档。也就是,要按照聘用人员的具体个人情形,以最大限度地节约医疗卫生资源的思维将档案管理工作和成本管理工作结合起来,这就对档案管理工作人员的专业素质提出了更高的要求。但是,许多医院的档案人员并非档案管理相关专业毕业的,而是从其他医护人员中调配过来的,这些档案管理人员缺乏必要的档案管理专业素质能力,由于其受到专业性方面的限制而存在不容忽视的“短板”。医院聘用人员的这些“短板”导致了其无法将档案管理工作和医院成本管理工作有机地、较好地结合起来,在人事部门、绩效考核机构需要相应的人事档案之时,档案管理部门无法及时提供有用的相关材料,这些问题的存在,对医院人事档案管理工作乃至人事工作现代化进程的推进带来了严重阻碍。

3.部分医院对聘用人员档案的管理存在“人档”分离的现象。按照目前的人事制度、档案管理制度,对于医院在编制外自行聘用人员的档案管理通常以人事代理的办法来进行,人才交流中心对编制外聘用人员档案进行有偿保管,这就是说医院编制外聘用人员的工作单位在医院而人事档案却保存于人才交流中心,员工和员工的人事档案并不在相同机构,导致及时、全面员工的人事档案存在诸多困难,因而无法及时提取员工的人事信息以作为考核、升迁等问题的参考,档案的利用价值大为降低,作为用人单位的医院对于档案的利用范畴大为缩小。医院聘用的编制外人员和医院并不在相同机构,聘用的编制外人员的人事档案无法得到及时更新就必定导致其人事档案的“老化”,人事档案中的相关内容可能还是若干年前的信息,甚至档案中仅有学习简历等信息,工作之后的相关情况在人事档案中无法获得全面体现。按照目前《流动人员人事档案管理暂行规定》的相关规定,医院人事部门负责对编制外聘用人员人事档案的录入、完善,但是许多医院的人事部门通常只负责完善本院在编在岗职工信息的录入与完善,编制外聘用人员人事档案“老化”、“脱节”的现象普遍存在,无法体现人事档案对人才规划与培养等方面的利用价值。

三、医院聘用人员档案管理的对策

1.构建规范和统一的人事档案网络服务系统。当今时代,人才资源是最为重要的资源之一,不同机构之间的竞争归根到底还是人才资源的竞争,在此过程中的信息化进程不断推进,以信息化技术手段推动人事档案网络系统的构建与完善,这就能够促使人事档案的技术含量大为提高,促使人事档案管理体现出秩序性、先进性与科技性,通过实现区域资源共享提高医院人事档案管理的层次水平。目前医院编制外聘用人员的人事档案信息存在“脱节”、“老化”等问题,一个十分重要的原因在于医院人事部门到人才交流中心完善和更新人事信息非常麻烦,尤其是在医院人事部门工作人员受到极大限制的情况下更是如此。为此,我们在今后加强和改进医院对编制外聘用人员人事档案信息的管理过程中,通过信息技术手段,由医院人事部门对聘用人员在人才交流中心的人事档案进行及时更新、完善,实现人才交流中心与医院人事管理部门之间信息资源的共享,避免人事档案信息的“老化”,不断提升人事档案对人才规划与培养的利用效益[3]118。

2.规范和完善医院聘用人员人事档案的内容。在推动医院聘用外人员人事档案改进与完善的过程中,要不断规范、充实编制外聘用人员人事档案的内容,让人事档案真实和全面记录聘用人员的学习与工作状况,通过医院聘用人员人事档案管理,服务于医疗卫生体制机制改革,实现在此过程中对医疗卫生人力资源的有效调控。通过构建医院人事部门与人才交流中心的网络通用平台,由医院人事部门对其编制外聘用人员的人事档案进行及时完善、充实,同时,医院编制外聘用人员也要负责任地真实、准确填写自己的相关信息资料。值得强调的是,要像高度重视在职在编医务工作人员人事档案的管理工作一样,要高度重视对编制外聘用人员人事档案的管理,不仅要规范地填写相关信息,将能够证明其学习经历、工作业绩的相关材料按照规定及时纳入人事档案管理。除此之外,医德医风对于医务工作者而言具有极端重要性,加强对编制外聘用人员能够体现其医德医风方面相关信息档案的管理,及时将其归入人事档案之中,为提升医院通过人事档案加强人力资源管理提供有用参考。

3.搭建医院人事部门与人才交流中心沟通交流的便捷平台。要通过网络技术手段,加强医院人事部门和人才交流服务中心之间的协作,搭建医院人事部门与人才交流中心之间相互沟通交流的便捷平台,设置统一的人事人才档案登录用户名和密码,医院人事部门通过网络按照编制外聘用人员的学习表现、工作业绩表现及时更新人事档案信息,避免聘用人员人事档案信息“老化”现象。人才交流中心负责全部流动人员人事档案信息的管理工作,其工作量十分巨大,不可能对医院聘用的编制外人员人事档案进行“特殊”管理,因为人才交流服务中心并无那么多的人力。

医院人事管理部门必须破除之前在一定程度上存在的“等、靠、要”思想,主动加强和人才交流中心的沟通协作,转变观念、开拓创新、善于创造性地开展好对聘用人员人事档案的规范管理、动态管理。医院人事管理部门要主动与人才交流中心协商,通过签订合同等方式搭建双方之间沟通交流的便捷平台,按月、按季度和年度相互照会商量相关事宜,减少中间审核环节,由医院人事部门通过网络即时对聘用人员的档案信息进行更新、充实、完善。

参考文献

[1]黄世重.新形势下医院人事档案代理管理机制探析[J].兰台世界,2014(S6).

[2]吴勇.浅析医院人事档案管理现状及对策[J].中医药管理杂志,2011(5).