能力选拔（精选十篇）
能力选拔 篇1
长丰公司是国内一家大型制造企业, 目前已成为本行业领域中最有价值的品牌之一。为了顺利实现08年的战略规划, 长丰公司急需储备一批各专业领域内的管理人才。本次咨询公司介入的便是该公司二级经理后备人才的测评与选拔。
所谓二级经理即是长丰公司管理梯队中的基层管理人员, 包括项目经理、部门内各科室科长、生产车间主任等同级别人员。长丰公司从400名员工中选出了100名候选人, 这些候选人是由本部门领导推荐出来的各领域内的佼佼者, 大都是本科及以上学历, 年龄在27~40岁之间。他们中大部分没有带领团队的经验, 小部分曾担任或正在担任项目管理、车间管理以及科室内小组组长的职务。
咨询公司需要借助专业的测评工具和手段在最短时间内完成人才的测评和选拔工作, 最终向长丰公司提供每一位候选人的测评结果定量、定性分析报告以及发展定位、改进建议和培训帮助计划。
选择何种能力素质项?
摆在咨询公司面前的首要问题就是究竟该选什么样的人?能通过哪些能力素质的鉴别将这些人从普通员工中很好的区分出来?
由于长丰公司此前并没有建立二级经理人员的素质模型, 没有相应的素质项可作为选拔标准的参考, 加之项目时间紧、人数多, 重新访谈二级经理、建立素质模型已不太现实, 只有依靠以往的咨询经验并根据前期对长丰公司的深入了解去重新建立一套标准和模型。
经过双方项目组详细的沟通与讨论, 咨询顾问从能力素质模型库中选出了两种核心素质和三种辅助能力, 并加以定制化处理作为本次测评的能力素质项, 它们分别是分析判断、沟通影响和计划执行、组织协调、团队领导。由于本次选拔出的基层管理者也是为中层管理者做储备人才的, 因此是否具有管理者潜质将被做为考察重点。
从管理学角度讲, 管理者素质是指从事管理工作所必备的品质和能力, 包括人格素质、知识素质以及能力和身体素质。能力素质的冰山模型 (如上图) 告诉我们, 管理者潜质更多的取决于冰山下难以改变的部分, 尤其是价值观和动机。美国著名行为心理学家Mc Clelland的动机需求学说指出:人类的三种需求动机分别是成就动机、权力动机及亲和动机。三种动机中占主导地位的动机对管理者的行为、风格影响最大。所以本次项目我们选择了动机的考察。另外, 管理者面对复杂的环境, 自身要承受来自各方面的压力, 因此情绪的管理与控制也将作为管理者必备素质的考察点。
选择何种测评手段?不同的考察项需要有针对性的运用不同的测评手段和方法。近100位候选人的选拔, 我们采取了BEI (行为事件访谈法, Behavioral Event Interview) 、LGD (无领导小组讨论法, Leaderless Group Discussion) 以及笔试的动力、智力和情商测验。详见下表:
★表示该测评项所对应的施测手段
其中, 一般能力测试能很好的从智力层面评价候选人, 它包括数学能力、判断推理、言语理解和思维策略, 属于“门槛”类的评判指标, 该项得分低的候选人将直接被淘汰出局。
对于动力和情商测试, 由于被测评人自我认知程度不同以及在施测的特定环境和目的下有一定的社会称许性倾向, 所以这两项测试都作为BEI和LGD的辅助测试手段, 并不起决定性作用。
BEI和LGD是本次测评中的重头戏, 这两种手段的结合使用可以相互支持、相互印证。由于候选人来自基层, 相对来讲从业经验较少、综合能力偏低、掩饰能力较弱, 在BEI和LGD中更能表现出其真实的行为, 大大提高了测评的信度和效度。但不论如何, BEI和LGD都需要训练有素和具备资深经验的专家来操作。尤其是BEI, 它作为一项专业性很强的实操技术, 在国内运用的卓有成效的企业并不多见。
施测时应注意什么?
可以说施测的组织效果对测评结果有着重要的影响。在短时间内想要清晰的了解一个人的特质并不容易, 必须从开始的组织、实施到最终评估结果的汇总、测评报告的撰写等各个环节严格操作, 确保程序的统一与标准化是客观公正评价的前提。
笔试时要注意测前的组织、说明及测试时间的控制。为了公平起见, 应组织所有人员统一笔试。其中, 动力与情商测试前需向被测评人说明:为了更有效的了解和评估自己, 请一定要依据自身真实情况和第一反应作答, 以便于专家综合评估时给出更准确的个人指导及改进建议。从个体心理学角度来讲, 人们头脑中的自己往往高于现实中的自己, 属于“过度自信”。这个观点在社会心理学的研究中也得到了证实, 即人们普遍存在“社会称许性”的现象, 这种现象在需要证明和表现自己的环境下还会得到强化。例如在面试时, 为了得到录用机会, 应聘者会尽力展现社会公认的好的一面、弱化不好的一面。所以笔试前简短而有力的提示能够从一定程度上降低社会称许性对被测者的影响, 让其从了解自己、认识自己的角度真实作答, 以更好的还原一个“本我”。
LGD时将候选人分成6~8人一组, 人太少讨论不起来, 太多则降低考官的观察敏感度。人数安排尽量为偶数, 这样不至于在讨论举手表决时出现一票之差定乾坤的局面, 毕竟测评人希望讨论的越激烈越好, 因为在矛盾冲突中能更清晰的鉴别出候选人的分析判断、沟通影响、组织协调、团队协作等管理者素质。
这里需要强调的是“细节决定成败”。在LGD讨论结束后, 请大家在各自的题目试卷和草稿纸上写上名字交与考官。这样做的目的在于, 试卷和草稿纸上是被测者思路最自然的记录, 从中可以进一步评估他的分析判断能力。有些被测者性格比较内向, 讨论中少有发言, 但实际上逻辑清晰、准确。举一个反例, 有一个被测者在LGD中非常活跃, 发言积极表现欲极强, 看上去挺有管理特质, 但草稿纸中字体潦草、思维混乱, 这一点笔者在下午的BEI中也得到了证实, 再找出其一般能力测验和动力测验, 其得分都偏低。仔细分析, 他的动力测验结果显示:成就动机、权力动机和亲和动机得分都很低, 这与真实情况基本接近, 但在LGD中“社会称许性”被扩大。为了赢得考官的好印象, 他极力表现, 但因其分析判断水平不足导致语言表述繁琐、缺乏逻辑性, 同时对于别人的反对意见表现出气愤、焦虑等失控情绪, 而这一点在与考官面对面交流的BEI中又显得平和谦虚。综合几种测试结果, 该候选人不能胜任管理岗位。可见, 对于施测中的任何细节都要考虑周全, 否则有可能会对一个人做出相反的判断。
语言的局限性在BEI中体现的也很明显, “社会称许”的天性致使很多人有意无意的放大自己的优点。如何抽丝剥茧出候选人真实的能力素质, 这对考官望闻问切的水平是个极大的考验。
心理学认为, 人们真实的精神世界大部分存在于无意识状态中, 而任何的无意识都终究会体现在行为上。我们虽然没有办法直接探察到人们深层次的无意识状态, 但却可通过观察外显的行为来捕捉人们深层次的人格特征。其中, 最大的难点在于人格特征相对稳定但行为表现会因情景不同而千变万化, 难以把握。由“交互推断理论”可知, 虽然同一个人的行为表现迥异, 但总是存在某种稳定而一致的内在行为模式, 我们可通过几个不同事件中的行为特征总结推断其稳定的内在行为模式, 从而准确把握人们的内在特质 (素质) , 这就是行为与深层无意识精神世界的“交互印证”。如一个人其行为表现为甘愿冒险、力求完美、坚持不懈、注重职业生涯规划等等, 这些行为基本上都可归结为不断给自己设定挑战性目标、有追求成功的强烈愿望, 这体现出了“成就导向”特质的稳定行为模式。实际上, BEI就是让被访者讲述一个个典型“故事”, 通过有技巧的提问, 一层层剥开“洋葱”, 将最里层的特质显露出来。
因为涉及到语言局限性的识别和提问技巧的掌握, BEI需要访谈者受过很专业的训练。核心步骤是让被访者讲述两到三个成功或失败事件, 然后围绕着所需考察的能力素质不断提问, 追问的STAR原则如下:
此外, 还应注意有效数据与无效数据的鉴别。BEI的核心是考察被访者本人在当时情境下的具体行为, 一切模糊而简单的说法均被视为无效数据, 如“我们”、“通常/一般”以及对过去事件的现在感受和总结等等。
为提高测评的效度, 如果时间充裕, 最后还可提出以下问题, 以对前面的访谈判断做进一步的印证和拾漏补遗:
你认为胜任该岗位需要具备哪些知识、技能和个性特征?可详细描述或举例。
对自己的笔试题目 (一般能力测验、动力测验、情商测验) 怎么评价?
对自己在无领导小组中的表现有什么评价?
你认为本部门的XXX同事 (属于本次测评中的人员) 最大的特点是什么?
你认为自己属于哪种类型的人:技术、管理, 还是介于两者之间……
对于BEI的编码以及几种测评手段的评分、汇总因为涉及到比较复杂的操作步骤, 在这里笔者就不多赘述。仅提一点, 职业动力测验得分的统计比较, 最好采用方差和偏离度分析而非百分位排名分析, 因为候选人都是经过初选后挑出来的业绩优异者, 可能从绝对分值上相差不大。如果用百分位统计, 则会造成一些判断上的错觉和失误。
口才与能力人才选拔大赛策划书 篇2
口才能力在当今社会伴合的越来越紧密，口才是能力的先锋，有良好的口才，再加雄厚的能力所取的成效将是不可预知。为什么？因为口才可以更好的推销自己，给人第一次好的印象，更容易接纳你。在此，我们希望通过此次比赛能够树造全新的你！
一、活动目的：
（1）吸纳人才，推动学校各项活动晋升层次。
（2）丰富校园文化，增进爱校荣校的精神。
（3）给广大学生提供口才与能力展示的舞台。
（4）使学生更快看向社会，树时代先锋感。
二、活动意义：
（1）利于推动学院以后各项活动的开展，具有预备性。
（2）繁荣了校园文化，增强了同学们对学院开展活动的积极性。
（3）使学生借助这个平台渲染自己，展示自身才能。
（4）有助于学生肯定自己的才能，提升自己，看向社会。
三、活动宗旨：
加强于学院各项活动的建设，事先选拔人才作为后备力量；繁荣了我院校园文化，展现了大学生积极的时代风貌；推动了学院对人才的培养及重视，提供了有效展现人才自身的舞台。
四、举办单位：国际贸易学院团总支学生会
五、前期准备：
1）活动时间：十月份中下旬（具体时间待定）
2）活动地点：教学楼活动教室（具体安排另行通知）
3）参与对象：国际贸易学院全体在校生。
4）比赛评委：国际贸易学院学生会成员代表，学院老师、领导等。
5）比赛环节：设初赛和决赛：
①初赛：先由各参赛者向班委自荐，再由各班委评出推荐1—
2名优秀口才手人名交于学生会学习部；学习部将具体安排选
手进行初赛，评先出前6名晋级（如果参赛人员较多将分2
场）。
②决赛：初赛晋级的选手将更换赛事内容，学习部将进行更加
严格的评选，决出排名前4名。
6）比赛的内容：初赛：题材自选（可包括演讲、诗歌、歌曲等）形式，尽量展示出自己风度，各样的才华。
决赛：选手自编一场节目，自己作主持，处理好现场的开始
与到落尾情况（可能被提问，让选手快速处理）。
7）活动安排：
（1）提前一星期进行宣传工作，如借助广播、板报、海报等对活
动进行广泛宣传。
（2）提前一星期到国际贸易学院各班去通知，内容“希望各班推
选口才好，演艺各方面能力强的1—2名同学参与比赛，并于
10月__日之前交于学院学生会办么室。”同时要求参赛选手
做好事先准备。
（3）接到上交名单，告知确切时间、地点；邀请观众、评委；比
赛前，对参赛选手抽签编序，后依次入场表演。
（4）初赛进行完后，对选手排名并通知决赛时间、地点。
8）参赛选手要求：
1、所表达含概的内容健康，积极向上，反映当代大学生的精
神风貌。
2、善于才艺表达，发音标准，语言流畅，演技高超，声音洪
亮。
3、才艺表达形式不限，不脱离主题内容，脱稿表演。才艺表
达限时5—8分钟。
4、如要求使用辅助设备的，则自行准备，如有待殊要求事先
与组织部门联系。
9）评分细则：
（1）仪表形象：①着装整齐，大方得体。（0.5`）②姿态自然，动
作适度。（0.5`）
(2)才艺内容：③主题鲜明，符合主题内容。（0.5 `）④内容充
实，事例动人，贴近现实，富有鲜明时代感。（2`）⑤才艺表
达贯通，精炼，主次分明得当。（2`）
（3）表达艺术：⑥语音标准，流利（0.5 `）⑦节奏技巧处理得
当，表现力强，能活跃现场气氛。（2`）⑧精神面貌好，气质
佳。应辨能力强。（2`）
10）奖项设置：一等奖1名二等奖2名优胜奖1名
六、赛中工作：
1、会场布置：
1）开赛前学习部及时安排人员布置参赛现场。
2）简单装饰现场及舞台，写出标题及赛事名称。
2、会场组织：a）赛前半小时，学习部人员配置落实到位，向评委席分发纸笔、评分细则、饮用水，待评委入座。
b)被选派人进行摄相整个比赛过程。
c）评委评分及时由特定人员统计，保管。
d）维秩员保证现场秩序，工作积极配合比赛紧张有序的进行。
※当现场出现特殊情况，学习部负责人及时处理，把握比赛进度。
3、赛事流程：a)比赛开始前，评委、观众及选手就位后主持人上台致开幕词，介绍评委。
b)主持宣布比赛开始。
c)一号选手入场，二号做好准备，接下来选手依次类推。
d)评委作总评。（评委也可中途对前几个选手作适当点评）
e）主持人作结并宣布比赛结束。观众等全体退场。
七、赛后安排：1）安排的人员清现卫生，整理记录纸稿。
2）收拾自带的物品，清点后交特定人员保管。
3）归还租借的物品等。
八、注意事项：
1、各参赛选手赛前仔细阅读本次比赛的方案，熟悉有关赛程安排。
2、各选手于每场比赛开始前20分钟到达现场，以利于学生会的统筹安排。
3、请在每场比赛前做好细致准备工作，以利于比赛手在赛中发挥自己的最佳水平。
4、遵守比赛规则，服从组织安排，尊重评委评判，如有不明问题和意见请与学习部联系，最终解释权归学生会学习部所有。
5、比赛过程中，参赛选手不来或迟到而不及时与组织部门申请或说明，则将视为弃权取消参赛资格。
九、经费预算：
评委费 :20元*3=60元
奖状及奖品费用： 一等奖20元
二等奖：15*2=30元
优秀奖：10元
费用总计：壹佰贰拾圆整
——国际贸易学院团总支学生会
能力选拔 篇3
关键词：高校；学生干部；素质；能力；选拔；机制
基金来源：2012年肇庆学院教学改革项目“应用型人才培养模式下的学生干部管理改革与实践”（项目编号：JGYB201213）研究成果。
G645.5
近年来全国高校招生规模呈扩大趋势，各高校招生区域也逐渐扩展，高校学生人数的增多和更复杂的区域文化背景使高校的思想政治教育、日常管理和校园文化建设面临更大压力，而从事高校学生工作的教师有限，因此，学生干部在学生思政和学生管理工作中的辐射作用愈发明显。选拔建设一支高素质学生干部队伍不仅是实现高校思想政治教育队伍的补充和延伸、增强高校学生管理服务工作的实效性，还能提升高校先進文化的引领示范作用，助力高校高素质应用型人才的培养战略。所以，作为打造高素质学生干部队伍的前提和关键，必须高度重视学生干部的选拔工作，并建立一套科学完善的选拔机制。
一、高校学生干部素质能力的概念及要求
（一）.高校学生干部
高校学生干部是在高校学生群体中通过选举、自荐、他人推荐等方式在学生群体中担任某些职务并从事特定学生管理工作的一类特殊学生身份。他们来自学生，凭借个人的感召力和服务意识引导和服务同学。2006年9月3日共青团中央下发文件《高校学生千部培养规划》中明确指明：高校学生干部主要包括党团组织兼职学生千部、各级学联和学生会干部、学生社团干部，是学校教育、管理、服务等各项工作在学生中的组织者、协调者和执行者，是学生工作队伍的重要组成部分，是促进学校改革、发展、稳定的一支重要力量。[1]这不仅明确了高校学生干部的组成成分，也说明了高校学生干部队伍的重要作用及意义。
（二）.学生干部素质能力
素质能力从管理学和心理学方面解释也叫胜任力，是潜藏在个体上的一种能力和特质。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式，包括工作能力、组织能力、决策能力、应变能力和创新能力等素质，是影响青年成才的一种智能要素。[2]
（三）.高校学生干部素质能力要求
大学生可谓天之骄子，高校学生干部更是大学生中的佼佼者，其素质能力相对于普通大学生来说要更高。在思想政治素质方面，学生干部必须树立远大的理想和坚定的信念，必须具备事业心和进取心，必须把握正确的人生观、价值观，不仅要能积极协助老师把握同学的思想动态，主动服务同学，用自己的言行举止引导同学，还要在关键时刻能够站出来、冲上去、拿下来，自觉成为学校加强学生思想政治教育的主要推手。在道德素质方面，作为高校学生干部要有高尚的情操、宽广的心胸，要能够正确处理好公私关系，对于普通同学基本要求公私兼顾即可，但学生干部则须先公后私，党员学生干部则更应当做到大公无私。在文化素质方面，学生干部的引领和示范作用不仅要求其有优秀的学习成绩，还要求其具备扎实的哲学修养和广博的视野，这样看问题才会更有高度，处理问题才会更有深度。在身体素质方面，由于学生干部要无私地为师生服务，因此要保持健康、良好的身体状态。在心理素质方面，学生干部要顶得住压力，经得起诱惑，抗得了挫折，尤其是在面对不断增多的各类突发事件和变革时，一定要具备较强的心理承受能力。在组织协调能力方面，学生干部则要做到统筹兼顾、求同存异，要善于组织各类活动、协调各种关系。在认知表达能力方面，学生干部不但要具有敏锐的观察力和判断力，善于发现规律和问题，还要做到“站起来能说、坐下去能写”。在实践创新能力方面，学生干部必须具备较强的实践能力和创新能力，这样能够积极主动、开拓创新地开展各项主题活动。
二、高校学生干部素质能力现状
高校学生干部不仅是学校与学生之间沟通的桥梁与纽带，还是高校和谐、健康发展的助力者，更是学生思想政治工作的中坚力量。当前高校学生干部背负着万千期望，被赋予了更多、更大的历史使命，因此对他们的素质能力要求也越来越高。虽然就高校学生干部培养的发展历程来看，已经取得了一定得成绩，但高校学生干部素质能力的现状还是不容乐观，仍存在着很多问题。
（一）.服务奉献意识不纯
高校学生干部中有不少学生政治信念模糊，在工作中缺乏责任心和使命感，没有远大的理想和坚定的信念，注重功利讲求实惠，没有端正当学生干部的动机，没有服务同学的意识，更不注重自身政治素养的提升。
（二）.综合文化素养不高
学习是学生的首要职责，高校学生干部源自学生，自然也不能例外。当前各高校社团活动丰富多样，因此许多学生干部不能兼顾工作与学习，出现了“忘我的工作”而忽视了专业课学习的现象，导致专业成绩不佳甚至不及格的严重后果。专业课都很难兼顾，更不用说涉及与工作相关的诸如哲学、心理学、管理学及计算机技术等知识与技能的学习。
（三）.心理抗压能力不强
面对越来越多的事物、越来越复杂的关系，很多学生干部不善于自我调节，特别是遇到挫折与困难时，当理想与现实有差距时，他们难以控制情绪，甚至不愿意面对失败，对失败的承受能力较弱。还有个别学生干部，因与同学关系处理不当，导致心理压力过大，而影响其正常的学习与生活。
（四）.组织协调能力欠佳
一些学生干部虽然有很高的积极性，但由于经验不足，知识结构的不完善，开展工作不得要领和方法，所以效果欠佳；还有一些学生干部在工作中方法单一，不懂变通，不能灵活处理问题，不善于团结协作。
（五）.创新能力动力不足
强烈的创新意识和较强的创造能力，是高素质创造性人才的基本条件，也是新形势对高校学生干部的基本要求。[3]然而，多数学生干部在工作中缺乏主观能动性，一味的应付、完成老师或上级学生干部交办的事情，工作没有活力，缺少创新性思维。
三、高校学生干部选用存在的问题
当前随着高等教育的普及和进步，对高校学生干部素质的培养越来越重视，各高校也都基本形成了各自特有的学生干部培养模式、建立了学生干部的培养制度，然而却忽视了“第一关”——学生干部的选拔，因此在选拔过程中存在着很多问题。
（一）.选拔重视口号和承诺，忽视内在动机
目前在选拔学生干部过程中，大多关注候选人的竞聘口号和承诺，而忽视了其竞选动机。一些候选人在竞选过程中高喊口号、恣意承诺，只为赢得更多选票与更大的支持，但在上任后，不仅把竞选时的口号与承诺抛诸脑后，还会为了获得更多的评先、评奖甚至入党的机会而绞尽脑汁。这样的学生干部动机不纯，功利心太强，是高校学生干部队伍中的“蛀虫”，不仅破坏了学生干部的形象，影响了学生干部的威信，还阻碍了学生干部队伍的健康发展。
（二）.选拔的形式缺乏创新性
新时期高校教育正向着多元化的角度发展，学生培养也朝着更高要求迈进。为适应多层次、多门类、多学科的高校教育发展进程，选聘的学生干部也基本来源于不同的专业。不同專业的学生在思维方式、评价理念和处事原则上有很大不同。因此，当前的总体的选拔方式和标准就显得有些讲话和单一了。为推动当前多学科、多专业学生干部选聘工作的可持续发展，必须创新选拔形式。
（三）.选拔重表现和成绩，忽视个体内涵
目前高校学生干部的选拔形式虽然多样，但仍然存在教师指定的情况，即使是公开选拔，也存在教师对选拔结果干预并调整的现象，难以实现学生心中真正的民主，缺乏公平竞争的环境。选拔过程中，存在以貌取人、以成绩取人、以地域取人、以背景取人、以个人经验取人的情况，忽视了对学生道德、身体、心理等素质和工作、创新等能力方面的考察，选拔中各阶段考核筛选结果的公平性、公正性、公开性有待提高。
（四）.选拔过程经验主义色彩较浓，主观性随意性较强
选拔考核过程中，考评人员以高年级学生干部为主，他们的基本道德素质和综合能力参差不齐，加之由于缺乏实践经验，在选拔新学生干部中他们一般会沿用往届做法，因此受以往经验和做法的束缚，创新性不大。此外，由于缺少相关培训，考评人员对被考评人的考评以主观的判断和偏向为主，而不是从被考评人的岗位胜任力出发进行选拔。
（五）.选拔重视印象和档案材料，缺少个体考察
在学生干部的选拔过程中，由于实际工作存在的局限性，推荐人员和管理人员大多参照学生平时的学习及生活中的印象，甚至高中的档案记录来确定候选人。这种做法虽然有一定科学性和可操作性，但缺少对个体进行实际而具体的考察，忽视了大学教育理念、生活方式和管理模式与中学阶段的差异性。致使部分学生干部不能胜任其工作，不仅增加了他们的思想负担，还导致他们心理压力过大，更有甚者自尊心和自信心都受到全面打击，造成了极为负面的效果。
四、以素质能力为导向选拔学生干部
（一）.坚持“以德为先”的选拔标准
学生干部是学生中的骨干力量，要在各方面起到先锋带头作用，所以学生干部必须具有高尚的道德情操和坚定的政治立场。在选拔学生干部的过程中要秉持“以德为先”的标准，在众多候选人中挑选出思想端正、动机单纯、淡泊名利、乐于奉献、勇于担当、严以律己的学生做学生干部，这样才能保证学生干部队伍的先进性、纯粹性。
（二）.坚持“文化优质”的选拔目标
在选聘学生干部时，不单要考察学生的专业考试成绩，还要从多方面考察其文化素养，只有拥有较高文化素养的学生才能在工作中客观、冷静的分析，明辨是非真假黑白，准确的做出判断，自觉抵制各种流言蜚语，才能以史为鉴处理问题。
（三）.坚持“能力上乘”的选拔要求
工作能力是学生干部开展工作的根本。众所周知，高校里的学生干部承担着一部分管理职能，要组织各种活动、召开各类会议、协调各方关系，要保证学校各项新规政策的实施与推广，还要调动广大同学的积极性，如果不具备一定的组织协调能力、不具备较高的沟通表达能力是很难胜任这些工作的。所以，选聘过程学生干部的过程中要特别注意候选人的工作能力。
（四）.坚持“因人制宜”的选拔原则
在选拔过程中要创新选拔形式，在实际工作中运用选举法、任命法、组阁法、招聘法、竞选法等不同的选拔形式，根据岗位的职能需要再结合学生的性格、爱好、特长等综合素质能力，选拔出适合该岗位的学生干部。这样才能最大限度地发挥人才的作用，促进学生干部队伍的建设，保证人才分配的最优化，避免人才的闲置和浪费。
（五）.坚持“身心健康”的选拔基准
身体是革命的本钱，如果说智能素质的缺乏是次品，品德素质的缺乏是危险品的话，那么身体素质的缺乏则是废品。[4]这句话说明了拥有健康体魄的基础性和重要性。高校学生干部更是如此，如果没有良好的身体素质，怎能在学习之余承担众多的管理事务？选拔学生干部将身体素质作为参考的同时，还应注意选拔对象的心理素质。学生干部比普通学生面临更多的压力，如果抗压能力不强、抗挫折能力较弱，则容易产生心理偏差，影响工作效果，更有甚者影响其自身发展。
中华民族的伟大复兴需要有强大的人才储备，而绝大多数高素质人才出自高校。如何选拔高素质学生干部并把他们培养成适应社会发展需要的栋梁之才，已成为高校亟待解决的重要战略任务之一。因此，以素质为导向创新高校学生干部选拔使用机制，从源头上提高学生干部队伍的质量，不仅能促进学生干部的后期发展和培养，还能推动学校对学生进行优化管理等。总之，学生干部队伍的健康发展，有利于学校领导、老师开展教学管理工作，有利于对学生广泛开展思想政治教育工作，有利于广大同学享有更好的帮助和服务。
参考文献：
[1]陈慧华.高校学生干部概论[M].哈尔滨：哈尔滨工业大学出版社，2000.
[2]赵岳.我国高校学生干部能力素质评价与培养研究[D].青岛：青岛大学，2012.
[3]赖博熙，刘艳玲.浅谈新时期高校学生干部素质与能力的培养[J].辽宁教育行政学院学报，2012（2）.
[4]张元龙.高校优秀学生干部素质要求简论[J].绍兴文理学院学报，2005（1）.
作者简介：
能力选拔 篇4
根据胡锦涛总书记的重要批示“要从赢得青年、赢得未来的高度, 抓好大学生理论学习, 深入推进马克思主义中国化的最新成果进教材、进课堂、进头脑工作, 让青年知识分子了解和相信党的理论, 在广大青年中培养一大批坚定的马克思主义者”和团中央《“青年马克思主义者培养工程”实施纲要》的精神, 坚持重点与一般相结合、理论与实践相结合、组织培养与自主教育相结合、阶段培训与长期培养相结合的原则, 在职业类院校中首次尝试选拔优秀学生, 在这一层面的人才中实施因材施教, 重点培养的方式对优秀学生开展企业领导岗位能力的模拟训练, 成立优秀学生企业领导岗位能力训练班, 对学生综合素质的提升和今后的快速发展将会起到重要的作用。
组建优秀学生企业领导岗位能力训练班旨在培养忠诚于马克思主义, 坚持走中国特色社会主义道路, 努力践行科学发展观, 较高思想道德品德, 专业技能与管理能力的社会主义合格建设者和可靠接班人, 因此, 对于训练班学员的选拔工作在整个培养过程中就显得尤为重要, 采用什么样的方法选拔出德、智、体等方面全面发展、基础好、发展后劲足, 能完整参加培训的学生是问题的关键所在。
二、人才选拔的方法及流程
(一) 选拔指标分析与定义。
按照企业领导岗位能力的具体要求确定选拔指标。首先确定针对企业领导岗位需要考察的指标, 进而对指标进行分析与定义。例如, 针对建筑类行业工程项目经理岗位, 通过工作分析及相关人员的深度访谈确定了建筑工程项目经理需具备的素质:战略管理能力、知人善任能力、团队组织能力、分析决策能力、建立合作伙伴关系能力、与人沟通能力、授权控制能力。同时针对行业特点, 要求选拔的学员需具备过硬的身体素质, 能够适应建筑类行业的工作特点。确定上述选拔指标后, 相对应的对选拔指标进行定义, 分析构成选拔指标的关键行为和每个关键行为的等级区别, 例如建筑类行业工程项目经理的沟通能力分析: (1) 关键指标: 沟通能力。 (2) 关键行为: 主动性、倾听、反馈、表达、技巧、把握机会。 (3) 行为等级:如果能够做到总是先与他人交流;完整倾听他人观点, 并关注对方记录他人观点;反馈滞后, 但会认真考虑他人观点或意见;完整表达自我观点, 语言清晰流畅;表情丰富动作协调;正确分析交流场合和机会, 发言内容使对方接受, 我们将其定位为1级。如果能够做到有时先与他人交流;认真倾听他人意见, 不时插话打断;反馈及时但考虑不深入;表达基本完整, 语言缺乏组织;表情动作根据发言内容变化;把握发言机会, 不会使对方感觉尴尬, 我们将其定位为2级。如果表现为经常等待他人主动交流;不等他人阐述完观点就打断他人;马上反馈意见缺乏必要考虑;语言累赘, 观点表达不直接, 令人费解;表情呆板动作僵硬;不注意场合, 发言不合时宜, 我们将其定位为3级。
(二) 选拔方法选择。
不同的选拔指标适合于不同的选拔方法, 建筑类职业院校优秀学生企业领导岗位能力班根据其选拔指标确立了如下选拔方法:报名方式采用二级学院推荐和学生自荐两种方式。
1.学院推荐。各二级学院推荐不超过本学院总人数的30%的优秀学生干部、学生党员、理论学习积极分子以及表现突出, 能正常参加培训的学生。学院推荐条件: (1) 热爱祖国, 热爱中国共产党, 政治思想发展稳定, 自觉学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观, 积极宣传党的路线、方针、政策, 具备较高的思想政治觉悟。 (2) 工作表现突出, 严格要求自己, 积极参与理论学习、社会调研等研究、实践工作。自身素质高, 具有群众代表性。 (3) 组织能力突出, 有较强的集体荣誉感, 有较强的组织纪律观念。 (4) 综合素质强, 有一定的理论学习兴趣和基础, 有较好的文字功底和语言表达能力。 (5) 曾担任过校、院、年级学生会、社联等各部门部长 (副部长) 或班长及团支书以上职位, 并具有一年或一年以上工作经验。 (6) 身体健康, 可以完成各项培训活动 (无心脏病史、高血压症、低血压症等)
2.学生自荐。自荐报名条件: (1) 热爱祖国, 热爱中国共产党, 政治思想发展稳定, 自觉学习邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观, 积极宣传党的路线、方针、政策, 具备较高的思想政治觉悟。 (2) 拥有锻炼自我, 提高自我的决心, 具有高度的工作责任心和全心全意为同学服务的精神, 在同学中具有较高的群众基础; (3) 学习态度端正, 学习成绩较优秀, 曾获得过奖学金。 (4) 拥有一定政治理论基础, 在校表现良好, 无违纪行为, 思想上进。 (5) 身体健康, 可以完成各项培训活动 (无心脏病史、高血压症、低血压症等)
(三) 选拔方案设计。
选拔方案的设计要根据选拔方法的特点及实际情况来进行选拔方案设计, 根据“成本最低、时间最短、用人最少”的原则, 合理安排选拔流程、选拔时间、选拔场地、工作人员分工。制定流程如下:采用淘汰制, 第一轮进行报名者简历筛选, 第二轮进行选拔赛。 (1) 根据自荐者上交简历进行分类整理, 从中筛选合格者进入选拔赛。 (2) 进入选拔赛的名单将在团委网站上公布, 并会另行通知选拔赛时间与地点。 (3) 选拔赛:以笔试、面试、体能测试等形式进行筛选。 (4) 核定笔试、面试、体能测试权重, 采用量化考核, 总分为100分, 分数高者录取。
(四) 实施选拔过程。
按照选拔方案制定的时间计划与分工计划完成选拔任务。在此过程实施中, 尤其要注意在选拔之前, 需要对考官进行细致深入的培训, 要求考官依据选拔指标进行评价, 严格杜绝考官只依赖自身经验对申请者进行评价的现象, 同时充分考虑各个环节的联接性, 同时注意笔试、面试环节的题目联系性, 充分考虑整个选拔过程中的细节问题, 优化全过程。
(五) 选拔结果统计、报告及反馈。
选拔结束以后, 考官要迅速进行测试结果统计工作, 相关的测试统计工作可在计算机上进行, 同时根据核定的权重, 核算出总成绩, 在定量与定性分析的基础上撰写选拔报告。选拔结果确定以后及时给予申请参加选拔的学生结果反馈。
三、结语
为进一步落实党的教育改革精神, 不断推进高职教育和学生全面素质教育, 培养学生社会实践能力, 拓展高职教育内容, 满足经济社会对应用技术型人才的需求, 促进学生成长成才, 成立建筑类职业院校优秀学生企业领导岗位能力训练班。纵观训练班实施的整个全过程, 学员选拔工作占有重要地位, 制定合适的选拔方法是把好训练班入口关的关键, 在今后的实施过程中, 根据对过程的监控及时调整改进学员的选拔方法。
摘要：近年来, 为适应高校育人目标和新时期用人单位对人才的要求, 优化教育资源, 促进优秀学生全面发展, 努力建设一支坚持正确政治方向、具有开拓进取精神、较强的业务能力、优秀的管理素质和大局眼光, 能够在和谐校园建设中及今后的工作岗位上发挥生力军作用的高素质的优秀学生骨干队伍, 在广大青年学生中树立积极的导向, 选拔一批优秀学生, 开办建筑类职业学院优秀学生企业领导岗位能力训练班。
能力选拔 篇5
简言之，做决定就是从某一问题众多的答案中选择一个。决定能力是衡量应聘者综合能力的非常重要的指标之一。当今，你如果不知道某位应聘者是否具有材料收集、数据分析和系统推理能力的话，你是不能聘用这个人的。有经验的应聘者知道，决定是不能在真空中做出，必须考虑到某个决定对公司其他方面的影响。下面的问题可以帮你考察应聘者在这方面的能力。
你觉得你在解决问题时凭逻辑推理还是仅凭感觉？请根据你以前的工作经历来谈谈你的体会。
举一个过去的例子说明，在做出决定时，必须进行认真分析、周密考虑。请说说你做决
定的过程。
如果我们让你干这个职位的话，你怎样决定是否接受这个工作呢？
你为什么干这一行，而不干其他行当呢？
你一生中做出的最有意义的决定是什么？那个决定为什么有意义？那个决定是怎样做
出来的？
当你要决定是否试做全新的事情时，你对成功的把握性有多大？
在你的前任工作中，你根据什么标准决定是否做些不属于你工作任务的任务项目？ 你为什么在事业的这个阶段决定寻找新的机会？
假设你想要给自己找一位助手，有两位候选人，你怎样决定聘用哪一个呢？
假如另一部门的某位员工经常来打扰你部门员工的工作，你有哪些办法可以解决这个问
玄机四伏 区分选拔 篇6
一、客观题——貌似平稳 玄机四伏
1.选择题——太极推拿 比拼内功
理科第1~10题分别考查复数与方程、特称命题的否定、定积分的几何意义、三视图、二项式定理、柯西不等式、函数与数列、割补法与几何概型、函数的零点、《九章算术》中的“开立圆术”与近似计算.其中第6题柯西不等式的应用、第7题“保等比数列函数”(信息迁移题)、第10题《九章算术》中的“开立圆术”问题(2011年高考湖北卷考查了《九章算术》中的“竹九节”问题)有相当难度和深度,对考生具有挑战性.文科第1~10题分别考查集合、统计、函数的零点、特称命题的否定、直线与圆的方程、函数图象的变换、函数与数列、解三角形、充要条件的判断、割补法与几何概型.其中第6题函数图象的变换、第7题同理科第7题、第8题解三角形、第9题充要条件的判断、第10题割补法与几何概型对文科考生而言,难度极大,顺利选对答案需要非常扎实的数学功底.不少考生仅选择题就耗时50多分钟,挤占了后面的答题时间,造成“潜在失分”.
下面精选一例予以说明:
例1(2012·湖北卷)定义在(-∞,0)∪(0,+∞)上的函数f(x),如果对于任意给定的等比数列{an},{f(an)}仍是等比数列,则称f(x)为“保等比数列函数”.现有定义在(-∞,0)∪(0,+∞)上的如下函数:
①f(x)=x2; ②f(x)=2x;
③f(x)=■;④f(x)=ln|x|.
则其中是“保等比数列函数”的f(x)的序号为
( )
A.①② B.③④
C.①③ D.②④
解析:设数列{an}的公比为q.对于①,■=■=q2,故数列{f(an)}是公比为q2的等比数列;对于②,■=■=2■(不为常数),故数列{f(an)}不是等比数列;对于③,■=■=■=■,故数列{f(an)}是公比为■的等比数列;对于④,
■=■(不为常数),故数列{f(an)|不是等比数列.由“保等比数列函数”的定义知应选C.
点评 本题是即时定义题,考查考生的学习能力,要求有较高的综合素质.求解的关键是理解新定义、新概念的含义,然后根据其性质解题.
2.填空题——悄然变脸 谈空色变
填空题是历年高考改革创新题型的“试验田”,今年高考理科要求考生在第15题、第16题中二选一作答、文科将填空题的数量增加到7道题.理科第13题、第14题均是一题二空、文科第13题、第17题也是一题二空,越发加大了填空题的难度.填空题是学生普遍畏惧的题型,学生们“谈空色变”!因为解答填空题不能有一丝一毫的差错,否则全题皆错.理科第11~第14题为必考题,分别考查解三角形、程序框图、合情推理、双曲线;第15题、第16题为选考题(二选一),在平面几何、坐标系与参数方程中任选一个作答.其中第13题回文数中的归纳推理、第14题双曲线中的有关计算,考生耗时多且正答率不高.文科第11~第17题分别考查分层抽样、复数、平面向量、线性规划、三视图、程序框图、合情推理.其中第17题三角形数中的归纳推理(2009年高考湖北卷涉及过三角形数和正方形数)取材于数学史料,可彰显数学文化和人文精神,遗憾的是本题正答率偏低.
下面精选一例予以说明:
例4(2012·湖北卷)传说古希腊毕达哥拉斯学派的数学家经常在沙滩上画点或用小石子表示数,他们研究过如图4所示的三角形数:
将三角形数1,3,6,10,…记为数列{an},将可被5整除的三角形数按从小到大的顺序组成一个新数列{bn},可以推测:
(1)b2012是数列{an}中的第 项;
(2)b2k-1= (用k表示).
解析 由已知可知三角形数1,3,6,10,…的一个通项公式为an=1+2+3+…+n=■,写出其若干项来寻找规律:1,3,6,10,15,21,28,36,45,55,66,78,91,
105,120,…,其中能被5整除的为10,15,45,55,105,120,
即b1=a4,b2=a5,b3=a9,b4=a10,b5=a14,[b6=a15],由上述规律可猜想:
b2k=a5k=■(k∈N*),
b2k-1=a5k-1=■=■(k∈N*),
故b2012=b2×1006=a5×1006=a5030,即b2012是数列{an}中的第5030项.
点评 本题主要考查数列与归纳推理知识,考查学生的逻辑思维能力及运算能力,难度较大.
二、主观题——难度偏大 区分选拔
今年的解答题,题题讲究交汇综合、题题需要“大脑风暴”,没有“送分题”.考生大多作完4道题、空2道题,难度明显比去年增大,估计今年的一类有效分在120分左右.
1.三角题——平平淡淡考功底
理科题用平面向量包装,实考三角函数的图象和性质;文科题明显考查三角函数的图象和性质,本题是常规训练题,解答时要注意精细.
2.数列题——难度降低位前移
本题是等差数列与等比数列的交汇综合题,与往年相比,难度明显降低,所处位置前移(理科排解答题第2题,文科排解答题第3题),这点与考前所得信息是吻合的.
3.立体几何题——文理不同显差异
理科题是折叠问题,也是探究型问题,既可用传统方法解决,又可用向量方法解决,是考生平时常见的类型.文科题既有证明又有计算,难度远小于理科题的难度,符合文科考生的数学实际.解答时要注意推理论证的严密性和计算的准确性.
4.概率统计题——中规中矩测实力
理科题中的概率统计题(注意条件概率的求法)是考生平时训练经常遇到的题型,注意审题及解答过程的规范性,考生应该能顺利拿下该题.文科题中没有概率统计题,这点与考前预测的不一样,由于大多数文科考生解答概率统计题是十拿九稳,而今年文科不考概率统计题,无形中又加大了文科试题的总体难度.
5.解析几何题——精打细算合情理
解析几何题是学生普遍害怕的一道题,主要是运算不过关且品不出几何的“味道”.今年的解析几何题要求考生先求出动点的轨迹方程,判决曲线的形状,然后在此基础上,研究直线与圆锥曲线的位置关系,以探究型的形式呈现,处在“把关题”的位置,有相当的运算量和玄妙之处,考生通过率不高.另外,作为文科考题似有超纲之嫌.
6.函数与导数题——分段得分巧智取
函数与导数题是将函数、不等式、方程、导数等有机地交汇综合,构成一道大型综合题,体现了在“知识网络交汇处设计试题”的高考命题指导思想.鉴于该题难度大,加之“搏杀”到此题时考生的精力和考试时间基本耗尽,考生应分段得分巧智取.事实上,该题大多数考生如敢于动笔应可拿到相当可观的分数.
总之,2012年高考数学湖北卷在有利于高校选拔人才的同时,具备了一定的评价功能,同时还有利于课程改革的纵深推进.试题是在“稳定”中求“变化”、在“变化”中求“新颖”、在“新颖”中求“发展”、在“发展”中求“创新”,突出了在立意上创新、在解法上常见的特点,着力考查考生充分运用数学基础知识、基本方法和基本技能来解答数学基本问题的能力,以此来检测考生的数学素养.今年高考文理卷进一步展现了“平稳中重基础,朴素中透灵气,平实中见真功”的命题特色,较好地实现了“选拔”“区分”和“导向”的功能.
古代如何选拔官吏 篇7
怎样才可以当官?
大约从春秋战国算起, 特别是商鞅变法之后, 中国职业官僚选拔体制逐渐成熟。从最初的军功爵制 (按功绩选拔人才) , 到察举征辟制 (推荐与选拔相结合) , 再到科举制 (考试选拔人才) , 历史上摸索出了一套职业官僚管理体制。大体包括选拔、考核、监察、升迁、待遇等环节。
商鞅变法制度的二十等爵制, 是最典型的军功选官制度。这种制度的缺点是, 有军功者未必擅长治国理政。打天下的未必就能治好天下。因此, 随着官僚制度的成熟, 会把任职与赏功区分开来。刘备因为参加镇压黄巾农民军, 立了战功, 获授县尉职务, 过了几年, 清理军功出身的干部, 他被裁员, 解释无效, 惹得他把前来裁员的上级 (郡督邮) 揍了一顿。《三国演义》把这事“嫁祸”给了猛张飞, 其实是刘玄德自己干的。
察举征辟制是汉代常用的选官制度, 特点是地方推荐与中央选拔相结合。各地在给朝廷进贡自己的农副土特产的时候, 有一种特别的“土产”———当地的人才。这叫作“任土作贡”, 一方水土, 养一方人嘛。被推荐上来的人选, 需要经过书面和口头考试。内容以推荐科目不同而有所不同。
这些科目中, 有一个叫直言极谏科。要求考生对当朝时政得失, 做出批评, 并且提出自己的解决方案, 叫作“对策”。汉武帝的名臣董仲舒就是因为提出了“罢黜百家, 独尊儒术”的对策, 而被选拔上来的。于是, 在唐宋以后的历朝, 正常用人渠道之外, “直言极谏”成为人才脱颖而出的特殊通道。唐太宗贞观年间, 门客马周因为给人写了一篇击中时弊的“千古奇文” (毛泽东语) , 结果被一路提拔上来。唐代进士及第之后的“制科”, 也保留了“直言极谏”科选拔特殊人才。这种渠道要求官员对于当前棘手的社会与治理问题提出具有操作性的真知灼见。
唐代的科举制度, 特别是进士科, 主要考试不是死记硬背, 除了诗文写作才能, 最重要的是“时务策”。进士及第只是取得做官的资格 (叫“官资”) , 犹如我们今天的大学毕业, 有参加公务员选拔考试的资格。初任官的入职考试, 与任期结束等待新职位的前任官员的考试, 同时进行。吏部组织的考试内容, 包括身 (身体条件) 、言 (言谈表现) 、书 (书法水平) 、判 (处理复杂政务和案件的能力) 四个方面。“判”的考题一般取有关国家大事的问题和疑难案例, 考察熟悉法令程度与处理事务能力。一个官员在晋升到中高级职位 (五品以上) 之前, 每调任一个新的职位, 都有一次任职能力的测试。这种测试结果与其上一任期的政绩结合起来, 是拟定其新职位的主要依据。
如何考绩问责?
除了初次入仕的各种选拔手段, 更值得关注的, 是进入官场之后的选任和提拔机制。政绩是选拔的基础条件, 而政绩的考核除了“GDP标准” (赋税征收) 外, 最重要的是民生问题, 如户口的增殖、社会秩序的和谐。唐太宗有一次到地方上去视察, 当地一个官员, 征集老百姓穿着统一的服装, 夹道欢迎, 还给随行官员都赠送羊、鱼和土特产, 遭到唐太宗的严厉批评, 说他扰民。
唐代的考课制度最有特色, 通常是每年一小考, 三四年任期结束有大考。考课的标准, 一般分为“四善”、“二十七最”。“四善”是在个人品德、工作作风、态度方面对全体官员的共同要求, 即“德义有闻”、“清慎明著”、“公平可称”、“恪勤匪懈”。“二十七最”是根据不同的工作性质与职责, 对官员的个人才干和工作成绩, 提出不同的原则性要求。比如教育口的官员, “训导有方, 生徒充业, 为学官之最”。地方州县官, “礼仪兴修, 肃清所部, 为政教之最”。对于主管仓库出纳的官员, “谨于盖藏, 明于出纳, 为仓库之最”。
在任职标准确定的情况下, 对官员的考核, 分为3级9等。列入第一级的都得达到任职目标 (“最”) , 只是在“四善”上分出优劣, 分为上上 (一最四善) 、上中 (一最三善) 、上下 (一最二善) 这样3个等第。第二级的3个等第, 都没有达到最佳任职目标, 但是, 基本职任尚能完成, 工作作风虽有暇疵, 还没有负面的劣迹发生。最糟糕的是第三级的末三等:“爱惜任情、处断乖理为下上” (处理政事, 任情背理, 能力低下) , “背公向私、职务废缺为下中” (徇私舞弊, 耽误职事) , “居官谄诈、贪浊有状为下下” (为人奸诈, 贪腐劣迹, 确凿无疑) 。他们都犯有渎职罪, 轻则处事乖理, 重则徇私舞弊、贪污腐败。
官僚体制中, 职官与胥吏的考核不同, 任职也有重大区别。“职官” (品官) 是政事的决策者, 由中央任命, 中央考核。中央和地方各级政府的“吏” (胥吏、令史) 是具体文书事务的操作者 (一般公务员) , 有另外的选拔和考绩方式。这有一点像西方行政系统中, 政务官员与事务职员的区别。
威风八面“巡视员”
除了年终考核, 任期结束的考绩, 平时的巡视制度也是考核官员的重要途径。汉武帝最早建立了系统的刺史巡察制度。全国划分为13个巡视区, 设十三部州刺史巡察之。此后唐太宗十道巡察、唐玄宗十五道按察, 明代的十三道巡按, 莫不继承此制。
巡视制度的特点, 照顾炎武的说法, 人数众多, “秩卑权重、职广位显”。因为“巡视员” (刺史、御史) 级别比较低, 相对而言, 不那么世故, 具有一股锐气, 敢于揭发检举地方大员的渎职行为。因为是以朝廷特派员的身份出巡, 位尊权重, 具有震慑作用。东汉李固为荆州刺史, 揭发郡太守的贪腐行为, 大将军梁冀一再维护说情, 李固就是揪住不放, 丝毫不给权臣面子。
与汉代的巡视制度主要是对地方一把手的监察不同, 隋唐以后的巡察使、按察使, 比如唐玄宗开元年间的“六察”, 扩大了督察范围, 不仅是地方一把手, 还包括所有品官。监察的重点也从地方社会治安, 转为着重监察地方官员的理政能力, 对中央政策法令的贯彻执行情况, 以及地方官员的贪赃枉法、虐民宣政情况。
明朝御史巡按制度, 更加严格规范。巡按御史从十三道 (十三省) 110名监察御史中, 经过严格挑选而产生。他们的行政关系隶属于中央的都察院, 每名巡按御史的产生, 都是先由都察院选出两名候选人, 最后由皇帝钦点其中一名出任。巡按御史职责是代天子出巡, “大事奏裁, 小事立断” (大事奏请皇帝批准, 小事当即自行决定) , 平时行政隶属关系虽然归中央都察院管理, 但在履行职能时并不受都察院掌控, 而是直接对皇帝负责。虽然级别不高, 但权力很大, “以小监大”、“以卑督尊”, 他们既有敢于揭露问题的勇气和动力, 又有处理问题的权威。
宋代的通判制度则是最有特点的同级监察。通判是皇帝派驻地方监察知州 (府) 的官吏, 号称“监州”, 与知州 (知府) 平级。电视剧《新包青天》中有一出戏《通判劫》, 剧情讲新任登州通判唐真, 与朝廷派来监察登州事务的命官包拯合作, 侦破登州知州与富商李坤富商勾结, 所犯下的贪渎罪行和金融诈骗案件。通判名义上是知州的辅佐, 但有权力直接向皇帝报告事务。知州向下属发布的命令, 必须要通判一起署名, 方能生效。所谓“通判”即因与知州联署而得名。除了监州的责任, 通判还可以对兵刑钱谷、户口赋役之事, 进行裁决, 也必须与知州联名通签, 方可施行。总之, 宋代的通判, 实际上是兼有行政与监察权的中央特派官员。
理想丰满VS现实骨感
唐太宗说过, 政之清浊, 犹如江河, 关键在其源头。如若源头浑浊, 其流怎么可能清澈?唐太宗的意思是说, 作为皇帝, 他自己才是政治清明与否的关键。大约正因如此, 唐太宗才能鼓励魏征这样的大臣进谏, 他还规定皇帝的诏书, 必须通过中书门下审查并盖上红印, 才可以下发。
换句话说, 中国历史上政治制度最大的缺失, 官僚制度的最大漏洞, 是对于皇帝权力监管的缺位和无奈。皇帝的世袭, 决定了其人选未必贤能。历朝官僚队伍出问题, 首先就出在皇帝身上。
按照儒家的理想, 要从两个方面限制天子 (皇帝) 的权力。第一, 天子应该垂拱而治, 让贤与能的宰臣独立处理各项政务。这一点与道家的“无为而治”不尽同而略相通。第二, 君主要通过纳谏来避免自己决策和行政中的错误, 臣下要敢于动用纠错机制, 即敢于直言极谏。
孔子的孙子、孟子的老师子思曾批评卫候, 决策理政, 自以为是, 听不到也听不进大家的意见。他说, 即使君主的意见正确, 也应该集思广益, 何况决策失误呢?君主搞一言堂, 文过饰非, 搞得大家都噤若寒蝉, 不敢说真话, 成天揣摩着领导的心思拍马屁, 非亡国不可。
近年出土的郭店楚简, 记鲁穆公问子思:“何如而可谓忠臣?”子思回答:“恒称其君之恶者, 可谓忠臣矣。”能够讲真话, 指出国君过失的, 就是忠臣。传承子思学说的孟子, 也对齐宣王说:敢于指出国君重大过错的, 乃是贵戚重臣的本分。假如多次指正, 国君仍不改正, 就应该换掉他。这是何等大胆的言论!敢于向君主提意见, 弥补国君决策中的失误, 不是给领导拆台, 而是补台, 即所谓“和而不同”。
约略晚于孟子的大儒荀子从操作层面, 谈到进谏纳谏的现实意义。《荀子·臣道》有一段话, 可以颠覆世俗对于儒家的看法, 大意是:君主决策行事错误, 将危及国家政权。大臣们能向君主提出不同意见, 被采纳则罢, 不采纳则走人, 这是劝谏;意见被采纳就罢, 不采纳不惜以身相殉, 这是死诤;若能联合众人, 率领群臣百官强制纠正君主之错, 君主虽然不情愿, 却不能不听从, 从而消除了国之大患, 这叫辅弼;如果有大臣能拒绝执行君主错误的命令, 借用君之重权, 纠正君之错事, 使国家转危为安, 除去君主蒙受的耻辱, 成就国家的重大利益, 这叫作匡正。因此, 能劝谏、死诤、辅弼、匡正之人, 英明的君主会尊敬优待他们, 但愚昧糊涂的君主却视之为寇仇。
荀子的这番“臣道”, 把臣属在纠正君主错误方面的职责讲得淋漓尽致。可是, 这只是儒家的理想, 现实政治中, 秦皇汉武, 都不能容纳臣属的直言极谏, 只是程度不同罢了。及至明清, 皇权的独断性虽然不至于为所欲为, 但是, 它作为吏治清浊的总闸门总源头的地位, 只是更加突出。只要这个源头没有程序化的制约, 所有的文官体制, 即使再精致, 也都只是一种人治的精致。更何况, 唐宋以后科举出身的官僚, 选拔程序虽然更加严格, 但为“千钟粟”、“黄金屋”、“颜如玉”而奋斗的多, 怀抱“致君尧舜上、再使风俗淳”理想的少。
权杖交接如何选拔 篇8
简单来说, 企业采取了一系列措施来保证企业突发情况下或原有领导者正常退职的情况下能找到合适的接班人, 使企业的运营和发展不致中断, 这就是“接班人计划”或“继任计划”。一个组织必须有自己的接班人计划, 以便评价管理能力和监控管理能力开发过程, 保证关键管理职务继任人的能力类型和人数能够适应该公司未来业务发展要求。一个有效的继任计划应该包括以下四个关键因素:继任计划综述、候补职务及人选摘要、个人发展计划和未来招聘计划。
一般来讲, 接班人有两种选拔方式:内部选拔和外部聘任。
一、内部局外人
内部选拔的典型例子是GE公司的“接班群”。公司应设法重点培养拥有外部视角的内部人选, 即“内部局外人”。其应具备以下四项技能:一判断市场走向, 重新定位愿景;二找到可以变愿景为现实的人才;三深刻认识本质问题;四全面了解目前内部实际运营。这些技能不但要求候选人了解公司内部情况, 还要具有宽阔的外部视野。通常, 内部局外人身处公司主流业务之外, 这对于一个高潜质的管理者来说有两个好处:能在一定程度上超然于传统思维, 同时避免受到强势上级的施压。要培养内部局外人, 首先, 要招募许多不同类型的员工, 他们分别是专才同时又有全面管理的潜质;其次, 公司应该让其承担日益复杂的任务来锻炼。这个过程中业绩评估很关键, 同时公司应该安排资深经理人给予指导。另外, 为了保护内部局外人独到的视角, 公司管理层需要花时间对其进行指导并谨慎干预。
二、外来空降兵
外部招聘也称外部引进“空降兵”。空降兵能带给企业不同的经验、理念、方法及资源, 使现有组织文化有一个崭新宽阔的视野, 使得企业在管理和技术方面都能够得以改进, 避免近亲繁殖带来的弊端。同时还产生“鲶鱼效应”, 激发原有员工的斗志。该方法最大的优点是选人范围大, 尤其在企业非线型的发展阶段需要进入不同行业和变革原有运作模式时, 空降兵模式的优越性就大大突显出来了。毕竟, 空降兵与企业内部人脉关系相对简单, 习惯势力的桎梏较少, 在企业创始人或精神领袖的大力支持下利于施展拳脚。
三、两种方式的利弊比较
内部选拔有利于公司内部员工的职业发展, 能充分调动全公司员工的积极性和凝聚力;由于内部提升的接班人有公司的工作经验, 熟悉内部运作程序, 有一定人员关系, 能很快进入工作状态;有助于对潜在经营者进行有意的锻炼和考察, 避免信息不对称;有助于潜在经营者沿着管理台阶积累现场经验和熟识企业营运的流程;有助于潜在经营者建立和维持良好的人际关系, 完全融合于企业独特的文化氛围之中, 使公司文化一脉相承。但内部选拔容易受到内部复杂的人脉关系和习惯势力的牵制, 往往产生“近亲繁殖”或“长官意志”的现象。另外, 内部的激烈竞争结果可能影响员工关系, 甚至导致人才流失。此法也不利于宣传企业文化, 不利于吸引外部人才, 不利于企业人才结构优化, 长时间容易形成思维与观点的趋同。
外部招聘可以避免企业由于内部人才的经营管理能力的匮乏, 或者一些因为企业本身的局限性无法解决的问题, 平衡企业内部竞争的紧张关系, 促进企业的团队精神, 并为组织带来新鲜血液。但该方法的最大不足是缺乏全面的了解, 筛选时间长、难度大、成本高, 且进入角色需要时间差, 有时还会影响内部积极性。
整个接班人计划的一个必要前提是充分了解公司内部员工动态信息, 包括工作现状和未来发展趋势。其中常用的一个基础分析工具是九格工具。它按照执行新工作计划的潜能和以往的工作业绩两个维度, 把组织的所有人归入九个方格。第一格是双高人才, 一般是管理层接班人的培养对象;第三格是老员工, 曾经作出很大贡献但未来潜力不大;第七个格子是新进员工, 业绩还未显现但潜力巨大;第九个格子是要被淘汰的人员。
可见A、B、D格子中的人是组织比较核心和有价值的人选。公司可以根据这些基本信息格做需求分析, 然后确定人员配置和接替模型。如果内部没有替补人员和后备人员, 要立即制定外部招聘计划。
参考文献
[1]胡宏俊主编:企业接班人计划 (财智人力资源读本系列) .上海交通大学出版社, 2005.2
[2]Joseph L.Brower.让“内部局外人”接班.石志华译.商业评论.社会科学文献出版社, 2007.12
高考不只是选拔人才 篇9
面对这高昂的“投入”, 我们不能不反思:高考的效益究竟怎样?其功能只是为了选拔人才吗?
不错, 高考是为高等院校招贤纳才的, 但除此之外, 它还有一个重要功能, 就是对学生的素质、潜质和教学质量给予科学评价。然而, 就现行高考来说, 这种评价功能几乎没有发挥出来, 一张由几个分数组成的干巴巴的成绩单, 既是高校招生的唯一依据, 也是对考生十年寒窗的“全面检验”和“终极评判”。
考试本来就是服务于教育教学的手段和工具, 而如今却成了教育教学的目的和核心。“天天围着分数转, 月月为了分数干, 年年盯着分数线”, 学生、老师、学校, 都为了分数这个共同的目标而奋战。过分重视考试和分数, 忽视学生的全面发展, 这正是应试教育的主要弊端。
因此, 改变现行高考的评价方式和评价标准, 成为社会对教育改革的迫切要求。在这样的时代背景下, 旨在“破冰”应试教育的“云海工程”拉开帷幕。其亮点在于, 高考给予学生的, 将不仅仅是自己的高考分数, 同时还有一份“为个人量身定制”的诊断性报告———高考成绩分析评价报告单。
然而, 不少人对此心存疑虑:这种从高考答卷中得来的“评价报告”能否全面评价学生?能否对学生的素质和潜质做出准确判断?如果不与高考录取挂钩, 这样的报告有谁会真正重视?假如与高考挂起钩来, 这样的评价会不会走样、变味、与初衷相去甚远?
这样的疑虑并非杞人忧天。本来是江苏省高考改革的新举措, 但由于成绩等级与高考直接挂钩, 普通高中学业水平测试被当成了“高考入场券”。有的中学打破正常教学秩序, 为“小高考”让路;不少学校多次组织模拟测验和考试, 让学生们“演习”“练兵”。老师和家长感叹:这样的改革与“一考定终身”还有什么差别?现实中, 有不少这样的前车之鉴。
高考制度与人才的选拔 篇10
关键词：高考,人才,选拔
自古“得人者昌, 失贤者亡”, 好的人才选拔制度是我们一直所追求的!1951年, 我国实行全国普通高等院校的统一招生考试选拔人才。高考制度在“文化大革命”期间被废除了十年, 使新中国一度面临人才断流、科技停滞的危机。到1977年, 国务院才宣布恢复高考, 到现在已经30年, 30年的改革开放成效显著, 其中人才政策起了重要作用。如何做到使高考最大限度的发掘人才呢?这要从高考制度的弊端着手。
一、高考制度的弊端
1、固定的考试模式, 扼杀了学生独立思考和创新能力
老师照本宣科, 学生死记硬背, 然后在试卷固定地位置填上唯一的答案。唯一的答案, 这是对学生独立思考、创新能力的扼杀!个人兴趣爱好受到压抑, 使我们的民族习惯于接受和模仿!高分低能的学生层出不穷!
创新是一个名族进步的灵魂。中国的发展需要创新型人才, 高考是以培养具有独立思考与创新能力的人才为主要目的的, 然而现行的高考已背离了这一目的。
2、狭隘的考试范围, 不利于学生的全面发展。
家长、教育部门、政府乃至社会无不将重点大学的升学率作为评价一所学校教学工作好坏的唯一标准。高考已经从“学什么, 考什么”异化为“考什么, 学什么”。考生必须学习高考范围之内的科目, 无论喜欢是否。这使学生丧失学习的主观能动性, 无异于明清的“八股取士”!这样狭隘的高考不仅没有对人才教育做出良性的引导作用, 反而形成了负面的导向作用, 使人变成高考的奴隶。
近日, 湖南省做出关于普通高中“不得文、理分科”的规定。我暂且不讨论这一规定能否实行下去, 对学生来说, 湖南省教育部门出发点是好的, 学文的有理科的素养, 学理的也有文化方面的素养, 促进全面发展。
3、“一考定终身”的格局下, “差生”跌进深潭
很多人因为几分高考分数的差别, 命运就得到巨大的改变。这些“名落孙山”的高考学子, 他们本身并不是“差生”, 智商并没有多大差别。但是高考却让他们变成了“差生”, 甚至一下子从天堂掉进了深渊。教育不是将一部分人送上天堂, 将另外一部分人赶入深渊。而是该上天堂的人还是上天堂, 落入凡尘的人升入天堂, 让走入深渊的人救回到凡尘!
古人将“为政之道”归结为“要在用人”。祖国建设就是充分利用各种人才, 考高制度下如何利用这些人才, 是一个亟待解决的问题。
4、用人单位过分注重文凭, 高考舞弊之风盛行
高考就是根独木桥, 通过了将来就可以得到一个好的文凭, 这很大程度助长高考舞弊之风。高考泄题事件每年都有, 作弊在不断升级。从某种角度看考场成了某些新技术、高科技的“竞技场”!
在各种考试中通过作弊长大的孩子, 道德观念在扭曲, 诚信在丧失。我们国家建设能依靠这些具有高的文凭但道德观念扭曲、缺乏诚信的“人才”吗?
二、关于高考制度的思考
高考的一些不合理之处对人才的选拔带来了一些消极影响, 所以有全国人大代表呼吁废除高考。但是, 弊端的产生, 问题并不在于高考制度本身, 而是各种社会因素共同作用的结果。我们不能简单的把所有问题全都推卸到高考。高考现状况反映一些问题, 找到根源对症下药是关键。
1、增加我国高等教育资源
我国高等教育资源相对短缺。随着改革开放, 人们对高等教育资源的期望与日俱增, 然而可供分配的资源短缺, 无法满足广大人民对高等教育资源的渴望, 势必竞争惨烈。增加我国高等教育资源是必然!
2、丰富人才选拔制度
人才选拔制度单一, 高等学校选拔主要方法就是高考。任何一种选拔制度都有弱点, 高考也不例外。因此需要其他的选拔制度来与它相互弥补。不同的人才选拔方法的侧重不一样, 那么选拔的人才也不一样。而现在社会把选拔各种不同类型人才的重任全推在高考身上, 致使高考制度要用自己有限的能力来承担所有的任务, 造成高考制度的不堪重负。因此, 需要探索和尝试其他选拔人才制度。
3、完善高招制度
现行的高招制度单一, 分数就是硬道理, 都是高考分数高低为主要依据。不综合考察其他能力。再者高考把考生通过分数排名, 让所谓的“重点大学”优先录取, 其他大学依次按等级录取。这种招生制度固化了学校的等级性, 也把人才分成了不同的等级, 从而强化了全社会的等级意识。不思进取的重点大学学生仍然能够获得好的教育资源, 对那些积极进取的普通大学学生是不公平的!
不可否认, 自从高考制度恢复以来, 高考还是作为一种较为公平的人才选拔体制, 它为中国的人才培养、社会发展、改革开放做出了重要贡献。但随着社会对人才数量、质量、和多样性的要求的进一步提高, 现行的高考体制越来越成为社会进步的瓶颈。
高考制度需要完善!但要考虑中国现在的国情, 不可一蹴而就, 要循序渐进, 解决一系列出现的问题, 使高考制度日趋完善, 充分利用人才, 达到高考最终所要承担的任务, 这是名族复兴的需要!
参考文献
[1]乔尘:《社会民声:细数高考十弊端》, 2008年3月20日。[1]乔尘:《社会民声:细数高考十弊端》, 2008年3月20日。