年轻干部选拔培养

第一篇：年轻干部选拔培养

加强年轻干部培养选拔

年轻干部的培养选拔，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安，事关人民富祉。当前改进和创新年轻干部培养选拔工作，应注重从以下几点着手。

落实培养选拔责任。做好年轻干部培养选拔工作，关键在党委。要书记抓，抓书记。要切实提高年轻干部培养选拔的认识，明确目标任务，采取可行措施，制定中长期规划和具体方案。比如以县级为例，可建立“百名优秀科级后备干部”和“百名优秀青年科级干部”人才库，实行动态管理。把年轻干部培养选拔作为各级党委的一项基础性、战略性工程来抓，列为各级基层党建工作责任述职考核的重要内容，做到目标明确、任务具体、考核严格、奖惩分明。

打好培养选拔基础。针对年轻干部哪些方面最需要改进和提高的调查中，对群众有感情、作风上过得硬、一线锻炼三项占到了81.5%。因此，在年轻干部的选拔培养上要更加注重德才标准，更加注重从严管理，更加注重基层锻炼，更加注重群众公认。采用“上挂、下派、外转、内轮”的办法，增加经历，丰富阅历，提升能力。把最优秀、最有发展潜力的干部派往艰苦条件、困难环境、关键岗位锻炼。关心关爱年轻干部，开展谈心交心和心理疏导活动，建立定期走访和结对联系制度。

疏通“下”的渠道。落实从严管理干部的要求，严格执行问责制度，调整不适宜担任现职的干部。对不胜任现职的，进行诫勉谈话或组织调整;对不称职的，视具体情况分别作出免职、责令辞职、降职等组织处理。制定实施调整不适宜担任现职干部办法，逐步做到调整不适宜担任现职干部工作常态化、制度化。打破公务员单纯依靠晋职来解决待遇的传统，改变在乡镇不设主任科员、副主任科员非领导职数的做法，推行晋职和晋级“双轨制”，让年老的干部乐意“让位”，给年轻干部空出位置、压上担子。既解决年轻干部成长“受堵”的问题，又增加了基层干部晋升的层级，激发干事创业的积极性。

创新“上”的机制。探索建立优秀年轻干部破格提拔制度，综合运用公开选拔、基层组织推荐等多种方式，打破干部任职年限、地域、职级、身份等常规资格要求，开辟年轻干部成长“快车道”。加大中央部门、省市直机关单位从基层选调和考录优秀年轻干部的力度，形成长效机制。建立年轻干部配备刚性机制，党委政府、人大政协换届和平时人事调整，要具体明确年轻干部配备的目标、任务、要求和措施。突出“进一出一，进出平衡”的原则开展基层和上级干部的交流，尽量减少“空降干部”，避免挫伤基层年轻干部的积极性。建立年轻干部经常性考察机制，在干部年度、换届等重大考察活中，单独增加年轻干部的考察和推荐工作，加大无人事任免情况下年轻干部的考察力度。

第二篇：对培养选拔年轻干部的思考

对培养选拔“四类” 干部工作的几点思考

少数民族干部、妇女干部、党外干部和优秀年轻干部(以下简称“四类”干部)是各级干部队伍的重要组成部分，是我们党联系广大少数民族、妇女同胞、党外人士和青年群众等社会各阶层的重要桥梁和纽带，是全面建设小康临沧、构建社会主义和谐社会的重要力量。做好“四类”干部的培养选拔工作，对于充分调动广大“四类”干部投身于改革开放和社会主义现代化建设的积极性和创造性，具有十分重要的意义。

一、加强领导，在形成长效机制上着力

培养选拔“四类”干部是加强各级领导班子执政能力建设的一项重要内容，是事关地方改革、发展、稳定、和谐大局的一项重要工作。各级党委(党组)要增强工作的责任感和使命感，高度重视“四类”干部队伍建设工作，把培养选拔“四类”干部工作作为不断夯实党的执政基础、完善社会主义民主、推动“三个文明”建设的一项重要政治任务来对待，作为不断优化干部队伍结构、增加各级领导班子的生机与活力、增强各级领导班子整体功能、构建社会主义和谐社会的一项重要工作来规划，以强有力的组织手段保证各项工作措施得以落实，使培养选拔“四类”干部工作逐渐由阶段性、突击性向常规性、经常性转变，形成目标具体、措施明确、上下联动、整体推进的长效机制。要落实领导责任，把培养选拔“四类”干部工作纳入对各级领导班子和领导干部实绩考核的重要内容，形成主要领导亲自抓，分管领导具体抓，一级抓一级，层层抓落实的工作格局。组织、统战、民族、妇联等有关部门，要不断加强对“四类”干部培养选拔工作的宏观指导和监督检查，把各项任务落到实处。要研究“四类”干部的成长规律，定期制定目标规划，修订完善工作措施。当前，各级党委需在认真总结“十五”工作经验的基础上，结合本地实际，制定出台《关于做好“十一五”期间培养选拔少数民族、妇女、党外和优秀年轻干部的工作意见》，为在“十一五”期间做好培养选拔“四类”干部工作，打造一支政治坚定、数量充足、素质优良、结构合理、善于联系群众、能领导建设和谐社会的“四类”干部人才队伍，提出目标要求，提供制度保障。

二、齐抓共管，在强化合作机制上努力

培养选拔“四类”干部系统性强、周期性长、涉及面广，开展好此项工作，需要党委抓总，上下联动，各方配合。在各级党委的领导下，各有关部门应加大合作力度，做到在政策上同步落实、在目标上统筹规划、在信息上互通共享、在工作上合力攻坚，防止部门各自为阵、单打独斗。各级组织部门在工作中要充分发挥好牵头协调的作用，随时注意加强与统战、民宗、妇联等相关部门的经常性联系，主动向他们了解“四类”干部方面的情况，在工作上赢得他们的支持和配合;各级统战、民宗、妇联等部门，要充分发挥各自联系党外人士、少数民族干部和妇女同胞广泛的优势，在“四类”干部队伍建设上充分发挥人才基地作用和举才荐贤作用，积极主动配合组织部门做好工作;各级党校要充分发挥教育培训干部的“阵地”优势，配合组织部门搞好“四类”干部的教育培训工作;各级新闻单位要加大政策宣传和先进典型事迹宣传力度，为“四类”干部的成长营造良好的舆论环境和社会氛围。要积极推行组织、统战、人事、民宗、妇联、党校等部门联席办公制度，解决在政策上和实际工作中相互脱节的问题。

三、夯实基础，在健全人才储备机制上使力

当前，正科级以上“四类”干部在一定范围内之所以存在选拔难、难选拔的问题，跟“三支”人才队伍尤其是党政人才队伍中副科级及以下一般“四类”干部人数偏少、比例偏小不无直接关系。由于一般“四类”干部在党政人才队伍中的人数比例偏小，不少地方或部门正科级及以上“四类”干部的选拔任用工作往往会陷入“巧妇难为无米之炊”的困境。因此，当前各级各部门抓好“四类”干部选拔工作的重要任务，就是要在现有工作的基础上，进一步健全和完善人才储备机制，从源头上不断夯实“四类”干部队伍的基础。

——创造条件“育苗”，不断提高“三支”人才队伍中一般“四类”干部的比例。要针对我市属边疆少数民族农业市，大量“四类”干部人才来源于广大农村，而农村尤其是少数民族聚居区往往经济发展比较缓慢、信息比较闭塞、观念比较落后，村民提高自身人口素质的意识不够强，家庭学生读书成才与城区相比存在环境差、压力大、困难多的实际，进一步加大政策宣传发动，转变农村滞后观念，提高让后代读书成才、不断提高文化素质的自觉意识;同时，要进一步强化“两基”攻坚计划和农村“两免一补”等措施，加大对边疆少数民族地区贫困家庭学生就学的资助和帮扶力度，确保边疆少数民族地区贫困家庭学生上得起学、读得起书、成得了才。要通过定向招生、照顾录取等政策倾斜手段，加大对农村贫困人口尤其是少数民族人口的大中专定向招生规模，让尽可能多的农村家庭学生进得了大中专学校求学深造。要通过采取切块招考、定向录用等政策倾斜手段，降低从大中专院校毕业的农村生源特别是农村少数民族生源进入机关、企事业单位工作的门槛，使农村生源特别是农村少数民族生源进入“三支”人才队伍、成为干部教育培养对象的机会得到增加，人数比例得到提高。

——拓宽渠道“选才”，不断壮大各级“四类”后备干部队伍。要在认真总结经验的基础上，进一步完善“四类”干部后备人才的选拔机制，在每年定期进行推荐选拔的同时，多领域、多渠道、多方式了解、物色和选拔“四类”后备干部。组织、统战等相关部门要抓住下基层、到部门开展工作或进行调研等机会，在“三支”人才队伍中随时了解和物色思想好、作风正、求上进、有潜力的优秀“四类”干部“苗子”，并本着了解和物色到一个，选拔一个的原则，按干管权限将其及时选拔到相应级别的后备干部人才库中来进行培养，从而不断提高“四类”干部在各级各类干部人才库中的比重，夯实各级“四类”干部的来源基础。并按门类齐全、数量充足、结构合理的原则，对“四类”后备干部实行动态管理，通过每年储备一批、提拔一批、淘汰一批的方式，使“四类”后备干部队伍始终保持着相当的数量、旺盛的生机与活力。对要求加入中国共产党的党外后备干部，要妥善做好思想工作，使他们心情愉快地留在党外成长进步、发挥作用。各级民宗、妇联等部门也要发挥联系“四类”干部广泛的优势，归口积极物色、主动推荐“四类”后备干部人选，协助组织部门做好“四类”后备干部队伍建设工作。

四、强化措施，在完善教育培养机制上用力

“四类”干部在德才素质上存在的差距和不足，是制约“四类”干部成长的“瓶颈”。“四类”干部优秀“苗子”被选拔到各级各类后备干部人才库后，需要健全和完善机制、改进工作措施，及时对他们进行有效地教育培养，使其不断进步，促其健康成长，让其成为可用之才。

——突出强化学习的严肃性。由于成长环境和观念局限，有不少“四类”后备干部仍然存在学习随意性大、进取思想不稳定等不足，为强化“四类”后备干部勤学习、增素质、长才干的自觉意识，必须建立严格的促学激励机制。一方面，要将干部接受教育培训情况作为对干部提拔任用的重要依据。要认真贯彻落实《干部任用条例》提出的“要经过党校、行政院校或者组织(人事)部门认可的其他培训机构五年内累计三个月以上的培训”的资格要求，来提拔任用干部。除特殊情况外，达不到培训期限要求的干部原则上不予提拔任用。另一方面，要继续执行干部“不学”提拔任用一票否决制，即凡是学习情况被考核为“不合格”等次者，不作为拟提拔任用对象上党委常委会(或党组会)研究，来不断完善“四类”干部学习求知的激励约束机制，提高“四类”干部自觉强化“知”与“行”能力的主动性。

——突出学习培训的针对性。在广开渠道为“四类”干部接受继续教育、提高学历层次创造条件、提供保障的同时，要根据“四类”干部的知识结构需求和培养方向，本着缺什么补什么的原则，多途径、多形式组织“四类”干部到各级党校和省内外高等院校学习政治理论、政策法规、公共管理知识、科技知识、经济知识及岗位技能知识，接受社会主义荣辱观以及马克思主义妇女观、民族观教育，提高他们的政治觉悟，将他们培养成为有知识、讲政治、守规矩、通政策、懂业务、会履职、有追求，自尊自爱、自立自强、积极向上，能够驾驭社会主义市场经济、领导各项事业发展的各级各类优秀后备干部人才。

——突出培养锻炼的实效性。根据“四类”干部成长的规律和不同岗位所起的锻炼作用，着眼长远，立足实际，提出培养锻炼规划，为“四类”干部成长搭舞台、架梯子，交任务、压担子，让他们在实践锻炼中经风雨、长见识，在挫折磨砺中增阅历、长才干。在下派工作中，注意将长期在机关工作、缺乏基层工作经验的“四类”干部选派到乡镇、企业、贫困地区、重点工程、艰苦边远环境中去经受考验，到矛盾突出、情况复杂、集急难险重为一体的工作第一线去接受锻炼，磨炼他们应对困难、接受挑战的意志，丰富他们解决实际问题和处理各种突发事件的经验，培养和提高他们宏观决策和驾驭各种复杂局面的能力。在上挂工作中，注意把长期在基层工作的优秀“四类”干部选调到上级机关和省内外经济发达地区挂职锻炼，使他们走出原有的生活圈子，跳出狭小的工作空间，开阔眼界增见识，解放思想拓思路，得到全面的培养和锻炼。

——突出培养帮扶的重点性。在兼顾一般的同时，实施“优秀人才及时培养，年轻人才尽早培养，急需人才加紧培养，特殊人才照顾培养”的育才战略，根据干部实际和岗位需求，分批从“四类”后备干部中挑选重点培养对象，安排各级各部门领导班子成员与重点培养对象结成帮扶联系“对子”，加大定人定向跟踪培养的力度，为重点培养对象健康成长添“油”加“气”、保“驾”护“航”。通过帮扶联系和监管，对走得比较顺的，给予随时提醒，促其“快马加鞭”，防止因其产生骄傲情绪而误入歧途、前功尽弃;对遇到挫折和困难的，给予加油鼓劲，促其振作向上，防止因其产生消极情绪而自暴自弃、一蹶不振;对进步较快、各方面比较成熟的，及时进行提拔使用;对经过努力帮扶，但仍屡教不改或表现滞后、进步缓慢的，作淘汰处理，及时将其调整出重点培养对象名单。重点培养对象因被提拔或淘汰后，要从后备干部中及时物色优秀分子进行充实，使重点培养对象队伍始终保持一个常数，保证对重点培养对象的帮扶联系工作始终处于良性循环状态、形成长效机制。

五、转变观念，在创新“准入”机制上加力 由于受到思想观念和成长环境等各方面因素的制约，“四类”干部综合素质、德才表现和参政议政能力与其他干部相比总体上尚有一些差距和不足，要做好“四类”干部的选拔任用工作，必须立足实际，转变观念，在创新干部“准入”机制上动真格、求突破。

——进一步落实提拔任用优先原则。“四类”干部选拔任用工作要见成效、有突破，转变选人用人思想观念至关重要。在衡量“四类”干部素质时，需要充分考虑“四类”干部在成长过程中所处环境条件的局限性，充分考虑到少数民族干部不少在边疆民族地区成长起来，妇女干部大多工作家庭两兼顾任务重、压力大，党外干部和年轻干部大多任职经历相对单

一、阅历相对较浅，取得一定成绩比其他干部需要付出更大努力的现实情况;也需要充分认识到“四类”干部在促进各界广泛交往联系、推进社会和谐进步等方面起到的不可代替的特殊作用和在广大干部群众中的特殊影响，全面客观、实事求是地看待和评价“四类”干部的德才素质。

——进一步改革选拔任用方式。一方面，要不拘一格选拔任用“四类”干部。在按照选任制要求选拔任用“四类”干部的同时，要积极研究和探索新时期培养选拔“四类”干部的新形式和新途径，通过实施公开选拔、竞争上岗、定向选拔、定向聘任等方式选拔“四类”干部，来不断壮大“四类”干部队伍。另一方面，要改变重换届、轻届中的“四类”干部选配方式，加大“四类”干部在届中的选拔任用力度，保持“四类”干部选拔工作的经常性和连续性。本地区、本部门有合适人选的，在本地区、本部门选配;本地区、本部门一时难以产生适合人选的，由上级组织部门通过交流进行选配;职数已满，但尚缺“四类”干部的，可以采取“先进后出”的方法充实，待换届和班子自然减员时再恢复到领导班子规定职数，或者用兼职的办法来解决。

第三篇：加强年轻干部的培养选拔力度

(华安县组洪詹晴)

一、解放思想，树立培养选拔年轻干部的人才资源开发观念。在年轻干部这一特殊群体的人才资源开发上，一是要讲求效益。新形势下，加快发展的任务繁重，竞争激烈，机遇难得，急需年轻干部迅速健康地成长。要充分认识到不讲求年轻干部培养选拔的效益，就是对人才隐形浪费，必须采取切实有力措施，增强年轻干部培养选拔的效果，提高年轻干部在培养选拔中的成才率。二是要讲求“时代性、梯次性和专业性”。时代性即培养选拔标准既要体现新时期“三个代表”的标准，体现干部“四化”方针和德才兼备原则，又要体现改革开放和社会主义市场经济发展的要求。梯次性即要根据不同层次、不同类型的班子建设需要，形成多年龄段年轻后备干部队伍的合理梯次配备。专业性即要围绕“五支队伍”一起抓的目标，不同行业的年轻干部的培养及其成长应符合不同行业的特殊要求，并要达到优化配置的效果。

二、夯实基础，加快规划建设“大后备”干部人才库。要总揽干部工作全局，树立“大后备”干部的观念，打破行业、区域、所有制以及身份、资历、职业、学历界限，建立一个来自社会各个领域、各个层次、各个角落的后备干部人才库：身份构成上既有机关干部，又有企事业干部和各类专业技术人才;门类构成上既有党政领导型人才，又有经济管理型人才;层次构成上既有县级后备干部，又有科级后备干部;梯次构成上既有较为成熟的“应用型”领导人才，又有新世纪的“储备型”人才。同时，还要有适当比例的妇女干部、非党干部、少数民族干部等人才。储备的各类、各层次年轻干部越多，选人用人的余地越大，干部工作服务发展大局的基础就越牢固。

三、健全机制，为年轻干部健康成长创造条件。一是理论培训制度。要充分利用党校、干职校等干部培训基地，有计划、有针对性地进行轮训;要鼓励在职干部学历再教育，健全青年干部述学、评学、考学制度，从而，以理论培训全面提高青年干部政治素质和理论素质。二是一线锻炼制度。实行35岁以下年轻干部一线锻炼制度，进一步建立健全年轻干部实践锻炼基地，积极拓展年轻干部实践锻炼的领域，逐步向农村、社区延伸，特别是向非公企业延伸，要逐步安排年轻干部到非公企业挂职锻炼，协助抓好非公企业党建工作和人力资源管理;要继续推行干部交流制度，从工作环境、工作内容、工作难易出发，加大对干部的交流。通过多领域的延伸、多岗位的锻炼让年轻干部在实践中积累经验、提高素质、增长才干、健康成长。三是考核考评制度。要建立健全年轻干部实绩考核综合评价机制，对年轻干部进行跟踪考核、系统评价和动态管理，按照德才兼备的原则，全面、准确、严格地考察、测定、评价年轻干部的德、能、勤、绩、廉。从而，既有利于使他们有“压力”和“动力”，保持奋发向上的精神状态，在实践锻炼中开拓争先、争创一流业绩;也有利于在动态培养过程中把握 1

他们的培养方向，优化培养措施。四是竞争激励机制。要坚持“公开、平等、竞争、择优”的原则，通过推行聘任制、考任制、试用制、助理制等办法，拓展延伸公开选拔范围，逐步由党政群机关向事业单位延伸、由科级干部向一般干部延伸、由在职干部选拔向公务员招考延伸、由招考公务员向招考事业单位干部延伸;在全县范围内广泛实行竞争上岗，以不断增强年轻干部的竞争意识，使每个年轻干部时刻保持不进则退的危机感，积极参与竞争，勇于开拓进取。五是选拔使用机制。衡量干部的德和才要注重工作实绩。要完善实绩考核办法，提高干部考察工作的科学性和准确性，形成重实绩、看贡献的选人用人机制。同时，要完善干部能上能下制度，严格执行干部离退休制度和健全非领导职务制度，对领导班子中确属不胜任、不称职的干部应坚决进行调整，让更多的优秀年轻干部走上领导岗位，提高班子的整体素质。

第四篇：把握干部成长规律 抓好年轻干部的培养选拔

近年来，我们鼎城区委认真贯彻执行中央和省、市委关于培养选拔年轻干部的一系列指示精神，按照年轻干部的成长规律，切实加强培养选拔工作，取得了一定成效。大批优秀年轻干部顺利成长起来，走上了各级领导岗位，有效地改善了领导班子结构，增强了领导班子活力，推进了全区各级领导班子的年轻化进程。目前，全区1056名科乡级领导班子成员中，35岁以下年轻干部占28%，并呈现出比较合理的年龄梯次结构，大专以上文化程度的占50.9%，专业知识结构趋向合理。全区33个乡镇，党政主职平均年龄仅37.5岁。这批年轻干部当中不但拥有素质较高、能力较强的党务、政务干部，也有一批懂市场、懂技术、懂业务的专业领导人才，正成为领导和推动我区两个文明建设的中坚力量。我们的主要作法和体会是：

一、正确认识年轻干部的成长规律，增强培养选拔年轻干部的责任感和紧迫感

前些年，随着改革开放的不断深入和市场经济体制的逐步建立，我区部分干部对年轻干部培养选拔工作随之出现了一些不同的看法和认识。有的认为，现在领导班子已普遍年轻化了，不需要花费太大精力去抓了;也有的认为，现在搞市场经济，讲的就是竞争，是千里马自然会冒出来，不需要刻意去培养，也不存在什么规律不规律的问题。因而，在实际工作中，年轻干部的培养选拔工作曾一度有所松懈，出现了或论资排辈或“拔苗助长”等错误做法。思想是行动的先导。针对这一情况，区委狠抓了提高和统一认识的工作，组织引导大家认真学习中央、省、市委有关文件精神，正确认识年轻干部的成长规律，增强抓好这方面工作的责任感和紧迫感。首先，广泛组织学习邓小平同志有关培养社会主义接班人的重要论述和党的十四届四中全会《决定》，学习江总书记关于《努力建设高素质的干部队伍》和在党的十五大上关于培养造就跨世纪担当重任的领导人才的一系列讲话精神，充分认识培养选拔优秀年轻干部在党的建设和社会主义现代化建设事业中的重要地位和作用。其次，我们认真分析了年轻干部成长规律和按照规律培养选拔年轻干部的极端重要性。使大家认识到年轻干部的成长和庄稼的生长一样，也有其自身的成长规律，年轻干部的成长过程是一个由自发到自觉由低层次向高层次发展的过程，需要经过自我成长期、基层锻炼期、基本成熟期和任职成熟期四个阶段。年轻干部成长的每一个阶段都有如逆水行舟，不进则退，其成长过程虽然与其主观努力分不开，但在很大程度上又取决于领导的培养，取决于组织提供的机会和条件。只有按照和遵循这一规律，年轻干部的培养选拔才能取得事半功倍的效果，跨世纪、担当重任的领导人才才会大批涌现出来。再次，从我区干部队伍现状和所面临形势来分析，一方面随着全区社会经济各项事业的蓬勃发展，跨地区合作与交流的不断扩大，要保证全区100多个科乡级行政、 企事业领导班子新老交替的正常进行并始终充满生机与活力，而另一方面，我区部分领导班子素质不高、年轻干部偏少，尤其是懂经济、会管理的优秀经济管理干部和企业领导人才不足的问题比较突出，还远不适应形势和任务的要求。显然，如不迅速改变这一状况，全区改革开放和社会经济建设将难以持续进行，“强区富民”战略目标也将难以顺利实现。通过学习和分析、对比，使大家清醒认识到，在年轻干部的培养选拔上，过去采取的力度不是大了，而是小了，当前的任务不是轻了，而是更重了，不是没有规律，而是必须严格遵循规律。从而统一了大家的思想认识，增强了责任感和紧迫感，树立起了强烈的忧患意识。区委统一思想认识后，把年轻干部培养选拔工作提上了重要议事日程，明确了以区委书记挂帅，党群副书记、常务副区长、组织部长参加，每半年研究一次年轻干部的培养选拔工作。每年召开一次常委会，专题听取培养选拔年轻干部工作情况汇报，并形成常委会议纪要下发各单位。以区委文件形式下发了《关于加强年轻干部培养教育的意见》，明确规定年轻干部的培养选拔由区委组织部牵头抓总，统战、人事、共青团、妇联、总工会等部门紧密配合并纳入了各单位党组织负责人岗位责任制考核内容。同时，区委还建立健全了《领导干部分工负责培养制度》、《交心通气与谈话制度》、《诫免制度》、《定期监督与考核制度》、《后备干部工作制度》等一系列年轻干部的培养选拔制度，使培养选拔年轻干部工作逐步步入了经常化、制度化、规范化轨道。

二、严格按照年轻干部的成长规律，建立驱动力强、富有生机与活力的科学培育机制

认识规律的目的在于运用规律。近几年，我们严格按照年轻干部的成长规律，采取有效措施，切实加强了年轻干部的培养教育。

1、按照超前选备规律，加强后备干部队伍建设。青年后备人才需要早发现、早储备，这是培养选拔年轻干部的基础和前提。几年来，在年轻干部的培养上，我们鼎城区委始终站在全局和战略高度，立足当前，着眼长远，做到了超前考虑、超前安排，坚持从基层和基础抓起，早选苗子、早培养，重点从以下三个方面加强了后备干部队伍建设。一是放开视野，拓宽识人、选人渠道。我们在对全区各单位各部门进行了广泛调查摸底，发现优秀人才的同时，主要按照年轻干部成长的一般轨迹，重点从经过乡镇基层工作岗位或区直机关二层骨干岗位上锻炼，思想政治素质好，工作能力强，发展潜力较大的年轻干部中挑选。我们坚持每年结合领导班子的考察，在全区范围内进行一次民意测验和民主推荐，在推荐基础上进行严格考察。最后按后备干部标准，筛选确定后备对象。在后备干部人数上，我们坚持实行了“

一、

二、三”后备人才工程，即长期保持100名正科级后备干部，200名副科级后备干部，30名区级后备干部。二是注意保持合理的后备队伍结构。只有结构合理，才能做到备、用较好地结合，才能真正发挥后备干部队伍的“预备队”作用。几年来，我们坚持根据科乡级领导班子所担负的任务和我区区情选配有“工、农、经、贸、理、法、文、教”等各种专门知识的年轻干部，使专业知识形成管理结构，其中根据我区是农业大区的区情，农林水专业的后备干部保证了20%以上。在年龄结构上，坚持以30岁左右的为主体，占60%左右，35岁以上比较成熟的和25岁以下有潜力、还需经过一段时间培养提高的战略后备干部各占20%左右。同时，保证妇女干部占20%，非中共党员干部占8%，少数民族干部占5%。三是严格实行优胜劣汰。年轻干部成长是不平衡的，后备干部在后备过程中会有个别年轻干部因主观努力不够或其它培养条件的限制而落伍。对此，我们坚持每年对后备干部进行一次考察和民主测评，在测评和考察的基础上对科乡级后备干部队伍进行一次调整补充，将群众公认，表现突出的优秀年轻干部补充进来，把有问题反映或经实践证明表现一般，工作实绩平庸的对象及时予以淘汰。93年来我们共补充进后备干部队伍550名，淘汰了135名，基本上形成了一种良性循环的竞争机制。

2、根据素养进补规律，强化年轻干部的教育培训工作。年轻干部的基本素养是在教育培训中逐步提高的。教育培训是培养年轻干部良好素养的一种主要手段。近年来，我们坚持强化对年轻干部的经常性教育培训，把教育培训工作贯穿于年轻干部培养选拔的全过程，做到了制度化、规范化。我们主要以党校为主阵地，采取三种方式：一是认真组织轮训。即组织年轻干部特别是年轻领导干部和后备干部分期分批到党校培训、进修。培训内容主要是根据形势和任务要求，重点进行马列主义毛泽东思想和邓小平理论的灌输，以提高年轻干部的政治理论素养。二是开展岗位职务培训。按照年轻干部的岗位性质、工作职责和素质要求，以岗位必需的政治理论、道德品质以及业务知识和技能为基本内容组织培训，以提高年轻干部的任职能力和工作水平。三是加强学历教育。选送年轻干部到上级党校、各类院校深造，参加函授学习，组织年轻干部参加国家教委组织的成人高教自考等方式，使年轻干部具备与培养目标相应的学历层次、文化素质，93年来，我们在区委党校共举办年轻干部轮训班20期，岗位职务培训班31期，学历函授培训班10期，共培训年轻干部4000人次，同时我们还有计划有意识地选送了400 余名年轻干部参加上级党干校的学习培训，确保了全区所有40岁以下的科乡级干部和后备干部到区委党校轮训一次，参加学历教育的年轻干部有535人，其中有480名年轻干部上升了一个学历层次，55人上升了两个学历层次。在抓好年轻干部教育培训过程中，我们坚持突出以青干班为重中之重。近几年我们每年在区委党校举办一个这样的班次，从学员的选调到管理教育，从内容到方法，切实做到了“高、严、精、活”。“高”即选调的学员标准高，都是从每年结合领导班子考察进行民主推荐的优秀年轻干部和后备干部中挑选的比较成熟，近期能进领导班子的年轻干部，并由组织部部务会研究确定;“严”即教育管理严，在培训期间按军事化管理方式强化党性锻炼;“精”即培训内容要精，要管用，严格按缺什么补什么原则确定培训内容;“活”即培训方法活，不仅进行强化理论灌输，还采取走出去请进来，座谈，专题讨论或演讲，边学习、学实践、边调查研究，边动手写文章等办法，对学员进行强化教育培训。通过学习培训，对年轻干部的政治理论素养，思想道德素养，科学文化素养以及市场经济理论和领导科学知识素养的提高，起到了极大促进作用。近几年的青干班学员有90%以上都相继走上了科乡级领导岗位。

3、根据能力积累规律，加大年轻干部实践锻炼力度。年轻干部的能力积累来源于实践锻炼，实践是年轻干部能力积累的有效途径。每一名成功的年轻领导干部无一不是在实践锻炼中成长起来的。近几年来，我们根据年轻干部各自的不同特点，不同培养需求和目标，采取各种方式，切实加大了年轻干部实践锻炼力度。一是下基层锻炼。我们主要以农村和企业为主要阵地，以后备干部和长期在区直机关工作的年轻干部为重点对象，坚持每年选派30名左右机关干部到乡镇、企业任职和挂职，20名左右乡镇机关干部到农村担任村支部书记或村主任，每年选派近200 名年轻干部组成三村三户、支帮促等工作队深入到环境比较复杂、条件比较艰苦的农村村组和工厂车间帮助工作，让他们全面、直接、具体地了解区情、民情，体验发展社会主义市场经济的艰巨性，加深对党的基本路线的理解，加深同人民群众的感情。原区政法委年轻干部杨君，头脑清醒，基本素质好，工作魄力足，有培养潜力，94年，区委把他选派到较偏远的尧天坪乡任党委书记，这个乡由于前任领导决策失误，经济工作曾一度陷入极度困难的境地，干部群众怨声载道，他到任后，不畏艰难，带领党委、政府一班人，深入实际调查研究，深入群众广交朋友，针对本地地理、资源实际制定一条适应该乡经济发展的路子，很快赢得了全乡干部群众的信任与支持，打开了工作局面，其自身思想、意志和领导、管理能力也得到有效锻炼和提高。95年底区委便把他安排到城关重镇武陵镇任镇长，通过基层磨炼，使他在基层领导岗位上得心应手。目前，该镇经济工作在他的领导下，财政收入跃入全市前二名，综合实力进入了省“百强镇”之列，他本人连年立功受奖，今年初被区委、区政府授予“十佳公仆’荣誉称号。二是“负载”锻炼。把有潜力的年轻干部放在重要台阶和关键岗位上任职，多交任务，多压担子，为他们提供展才华、出成绩的最佳环境和条件，使年轻干部长期进行满负荷运转，加快其成长步伐。近几年，我们坚持每年选调一批特别优秀的年轻干部到对他们成长影响明显的重要台阶和关键岗位上任职，如担任乡镇党委书记，乡镇长，综合部门负责人等。以培养年轻干部的管理、决策能力，积累领导工作方法和艺术，近几年我区提拔到副处级以上领导岗位的全都经过了这些重要岗位和关键台阶的锻炼。三是“火线”锻炼。让年轻干部到复杂环境中去经受锻炼，挑选年轻干部去完成“急、难、险、重”的工作任务，如山林纠纷，移民搬迁、防汛抢险等，以培养年轻干部解决复杂问题处理突发事件的能力，提高其临机决断水平。96年鼎城区发生了历史上罕见的洪灾。全区组织了上千名年轻干部投入到抗洪抢险第一线，沅水大堤有几处出现险情，我们组织了200名年轻后备干部组成突击队参与抢险战斗， 都出色完成了抢险任务。区水电局年轻干部、工程师王宏尧，沉着指挥，果断决策，使一处重大险情化险为夷。防汛结束后，区委、区政府为年轻突击队集体记功，王宏尧同志被及时提拔为区水电局副局长，300 多名年轻干部在这次防汛抢险战斗中受到区委、区政府通报表彰。四是轮岗锻炼。对年轻干部适时进行交流和岗位轮换，让他们经受多方面锻炼，逐步从“专才”成长为“通才”、“全才”，增强其综合管理能力，积累全面的领导经验。近几年，我们结合乡镇班子换届和每年对领导班子的调整，根据年轻干部的培养需求，有计划、有意识地对年轻干部进行交流和轮岗，对缺乏基层工作经验的后备干部采取由上而下的交流路线，把他们放到基层领导岗位上去。对一直在基层工作的年轻干部采取由下而上的交流路线，把他们调到区直机关或综合部门任职，对长期在党务、行政部门或区直综合部门任职的年轻干部，或长期在湖区乡镇或山区乡镇工作的年轻干部，采取相互转换式交流路线，相互交流任职。95年来，我们共对305 名年轻干部进行了轮岗交流，其间进行二次以上轮岗交流的有86名，同时，我们还选派了4名年轻干部到西藏，1名年轻干部到麻阳县进行扶贫锻炼。

三、准确把握年轻干部成长规律，及时把优秀年轻干部推上领导岗位

年轻干部在其自身成长过程中都会出现一个最佳使用期，这一时期他们的素质、能力、经验、身体均处于最佳状态，担任某一领导职务的条件均已成熟，在这一时期及时寻找时机予以提拔任用最有利于他们发挥才干，建功立业，一旦错过这一时期，势必造成年轻干部个人潜能上的浪费，延误干部的顺利成长。因此，近几年来，我们在年轻干部的选拔任用上，非常注重讲求使用的时效性，坚持不打时间差，看准了就及时予以提拔重用，把培养年轻干部与科学把握用人时机进行了有机结合，确保了年轻干部的成熟度和启用时机相一致。

1、搭舞台。就是让年轻干部唱主角，为各方面的优秀年轻人才提供施展才华的大舞台。近二年来，只要是经过锻炼基本成熟的年轻干部，我们都坚持及时把他们推到各级领导岗位，特别是到乡镇、到经济工作第一线任职。95年来，我们共提拔了264名40 岁以下的年轻干部到科乡级领导岗位上任职，其中提拔担任乡镇党政主职的47名，占乡镇党政主职的71%。区计生委，原曾因计划生育工作成效显著而在省、市占有重要位置，后来由于种种原因，计划生育工作出现明显滑坡，去年，区委及时大胆地将这付重担交给一位年仅32岁的年轻女干部。她上任后锐意进取，大胆开拓，采取一系列有效措施，使全区计划生育工作很快又显示出了强劲的上升势头。

2、腾位子。为使已基本具备任职条件的优秀年轻干部都有用武之地，我们主要采取腾位子的办法。一是加强领导干部能上能下制度实施，加大了不胜任现职干部的降、免力度，及时为优秀年轻干部腾位子。95年来，全区因各种问题反映或不胜任现职干部实行降免职35人，其中免职25人，降职10人。二是严格实行干部离退休制度。对达到离退休年龄的领导干部一律在当月办理完离退休手续。三是对年龄较大，工作平庸的领导干部改任非领导职务，退居二线。

3、先进后出。对于特别优秀的年轻干部，由于领导班子职数已满，一时又腾不出适当位子，我们就采取先进后出的办法。即先提拔任用后，再适时进行调整。近二年，我们采取这一办法及时提拔启用的优秀年轻干部16人。

4、大胆破格。对年轻干部的破格使用，我们既慎重又大胆;即讲政绩又看发展;既注重台阶又不唯台阶，只要是年轻干部中的突出人才，达到了某一层次的任职成熟度，就大胆地启用。张跃忠，原是区林业局一名年轻技术干部，通过考察发现，该同志年纪轻，头脑清醒，政治素质好，又是硕士研究生，有较强的工作能力，各方面表现较成熟，95年我们在调整干部时不因他是一名一般干部，应该在副科级台阶上“炼一炼，看一看”，而是大胆地将他破格提拔担任一正科级林场场长。走上领导岗位后，他没有辜负组织的期望，很快进入角色，打开了工作局面并取得了显著的成绩。96年，经区委推荐出任石门县科技副县长。近年来，全区共破格启用优秀年轻干部14名。 35人，其中免职25人，降职10人。二是严格实行干部离退休制度。对达到离退休年龄的领导干部一律在当月办理完离退休手续。三是对年龄较大，工作平庸的领导干部改任非领导职务，退居二线。

第五篇：年轻干部培养选拔调研报告免费文

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年轻干部培养选拔调研报告2010-06-29 19:10:46免费文秘网免费公文网年轻干部培养选拔调研报告年轻干部培养选拔调研报告(2)近几年来，我市采取切实有效措施，加大年轻干部培养选拔的力度，制订了《培养选拔跨世纪领导人才工程规划》，努力建立一支职务上分层次、结构上分类别、时间上分远近，素质优良、数量充足的年轻干部队伍。每年进行一次民主荐贤、对年轻干部作一次考核、对一批年轻干部进行理论、实践、赴外地的培训等十个一的措施，扎扎实实地抓源头、抓培养、抓启用，取得了较好的效果。1995年以来，全市提拔35岁以下年轻干部140名。这

些年轻干部已成为我市两个文明建设的重要骨干。

一、实事求是，正确评价年轻干部

知人才能善任，任人必须唯贤。对年轻干部的培养选拔，要选准苗子，党组织要提高识才水平。这当中主要是如何才能正确地评价年轻干部，应着力在三看上下功夫。

化静为动——把年轻干部的优点看实。多数年轻干部上进心强，工作尽职尽力，他们无论参与中心工作还是正常工作，是负责全面工作还是协助某一方面的工作，都追求政绩。他们所实现的人生价值，都希望得到组织的充分认识和肯定。因此，要全面地动态地考察干部。既要考察他们在某一年份、某一岗位、某一项工作中的表现，又要考察他们多年来，在不同单位、不同岗位上的表现。充分肯定年轻干部的优点，会使他们从心理上得到不同程度的满足，得到激励。 化原则为具体——把年轻干部的缺点看透。现在有一种倾向对年轻干部的优

点比较好讲，对他们的缺点评价比较难，一是不重视对他们缺点的考察，到底存在什么问题，评价起来说不清，也说不准。二是主观主义的想当然。因为他们年轻，作风雷厉风行，就说成心情急躁;因为他们阅历浅，就说成某方面经验缺乏，或者是学习不够;因为他们敢抓敢管，就说成有时有自傲情绪，等等。三是多栽花少栽刺，防止把年轻干部缺点说过头，影响对年轻干部的选拔。实践证明，用积极的、实事求是的态度考察年轻干部的缺点，既可以防止笼统和偏见，又能够在使用年轻干部时信心更足，决心更大，更有利于选准人。

化虚为实——把年轻干部的潜能看准。干部的潜能，是一个干部综合素质的内在反映，不易被发现。客观准确地分析评判年轻干部潜能的大小，就成了干部选拔任用工作中的难点之一。对年轻干部无论是平职交流，还是提拔使用，往往都带培养性的。如果一个年轻干部的潜能不大，使用不当，就会增大

干部培养工作的成本。如果及时使用了具有较好潜能的干部，就会收到比较理想的效果，就实现了人们常说的，也是期望的组织部出效益。因此，考察年轻干部的潜能，是一个不断考察、跟踪考察，认识、再认识的过程，不能主观臆断，把考察这一个重要环节简单化，更不能因有了一两次考察，就草率地下结论。考察年轻干部的潜能，主要考察年轻干部在政治立场、政治方向上的坚定性，处理问题、接受事物的敏锐性，对工作环境的适应性，研究问题、解决问题的可塑性，等等。只有把年轻干部的成长轨迹全部掌握了，才能对有潜力的年轻干部，早发现、早储备、早培养、早使用。

二、思维创新，大胆使用年轻干部

尽管这几年来，对年轻干部选拔培养的步伐没有停，也取得了不少成绩，但目前各级领导班子又面临整体性新老交替。回顾1984年体改时班子调整的实践，可以说，一批20多岁、30岁左右的

有中专以上文化的年轻干部，尽收眼底，他们当中有许多同志走上了乡局级领导岗位，现在也不过在45岁左右，工作上已经是非常成熟的骨干。其基本经验是思想解放，不拘一格，敢于使用。领导班子的建设，如何面向新世纪，面向世界、面向未来，要有紧迫感，要切实加大年轻干部的选拔力度。要突破影响年轻干部成长和使用的三个障碍。

防止近视——解决人选少的问题。这几年来，对年轻干部培养选拔没有少强调，固然有源头不足(乡局级机关控制进人已多年)、后备干部蓄水池不满等原因，重要的原因是近视，既表现在灯下黑，又表现在看不远，视野不宽，总感到人才缺乏，优秀的年轻干部就更缺了。相反，一些比较优秀的年轻干部因不在领导同志视线范围，不能得到及时地培养使用，出现马找伯乐的忧虑。一些在领导人身边工作的年轻干部，因为接触多，缺点暴露无遗，使用上总不太放心。解决这个问题的有效办法之一，

坚持走群众路线，相信多数群众的评价和推荐，就会发现优秀人才。我市连续多年，坚持考察班子必须进行后备干部的群众推荐，在乡镇凡遇党委、政府换届，都进行较大范围的民主推荐，一批年轻干部进入蓄水池，有的多年来，一直被群众推荐的干部，在使用上一般地说，是有较大把握的。经过几年的滚动，目前，我市乡镇班子的结构得到了较大的改进，班子调整的余地也大多了。

防止由少数人在少数人中选——解决干部脱颖而出的问题。贯彻中共中央关于《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》以来，选拔任用干部已经逐步从封闭式陈旧的选人用人机制中走出来，新的充满生机与活力的选人用人机制正在形成和建立。但是，选人用人由少数领导在少数人中选的现象仍然