创新科研管理

创新科研管理（精选十篇）

创新科研管理 篇1

1 科研管理创新面临的主要问题

在高校科研管理面临严峻形势的情况下,只有通过管理创新的方法才能解决高校科研管理的长期问题。在这方面还存在不少问题,这些问题需要我们今后努力研究解决的。

1.1 科研管理人员的知识培训系统化问题

我国高等院校的科研培训处承担着培训科研管理人员的重要职能。从上世纪八十年代开始,我国高等院校科研管理的研讨班、培训班共举办过三十余次,从统计的数据来看,大约有三千名左右的人员参加了科研管理培训。从相关资料调查显示,本世纪初,我国高等院校科研管理培训班,已经培训了全国五百多科研管理人员,其培训课程涵盖三个方面:一是把握当前我国科研发展的形势政策;二是推广相关科研管理的具体理论与方法,例如,科研管理学、经济学以及科研管理哲学,应用理论方面,还探讨了快速决策分析以及税收管理等;三是科研管理中遇到的一些热点与难点问题探讨,比如高等院校如何应对市场,科研成果转化为生产力、专利权保护等。在培训期间,既有较为系统的管理课程,也有根据当下热点问题开设的形势课程。在每期培训班开设过程中,还安排各种讨论会,由一线科研管理人员交流介绍工作经验,探讨共同遇到的问题以及解决问题的好方法。这些讨论会极大丰富了高等院校科研管理人员处理科研问题的实际经验和能力。

但是,国家高等院校科研管理人员培训班的形式还比较单一,开设的频率也不高,不能满足全国所有高校的需求。而课程本身也经常流于形式,系统地分析、理论性提高的的课程不多。这方面我们应该大力提倡这种培训模式,在各个省的高教处推广,提高各省高校科研管理人员的参与度,满足他们的各种需求。

1.2 科研管理这一学科归属问题

除了探讨科研管理人员系统培训问题之外,笔者认为从必须关注的根本原因是科研管理学科归属问题。上世纪九十年代以来,我国的科学学学科建设一直停滞不前。从学者研究的角度出发,科研管理不但属于科学学当中的应用学科,其基础层面还涵盖了经济学、管理学、统筹学、决策学和系统论等各种学科。尤其是管理学,这是一门新兴的学科。管理科学从诞生到发展至今,在我国经历了科学管理——行为科学——管理科学三个发展阶段。管理学是自然科学和社会学的交叉学科,其在优化生产力各要素间的配置,提高劳动生产率等方面,以及促进社会政治、经济和文化生活各个方面都起到了至关重要的作用。在针对科研管理学科属性的讨论中曾经有过疑问和不确定。上世纪九十年代,我国对学科进行了调整,大学科中就增加了管理学学科。管理学又分为管理思想史、管理理论、管理心理学、企业管理、公共管理等诸多二级学科。笔者认为任何管理都由组织、计划、人事、领导和控制这五部分组成,科研管理并没有单列为二级学科,但其核心和其他管理学科是一致的,即协调与整合。

通过学者们的努力,上个世纪末,当时国务院学位委员会管理科学与工程评议组确立了六个二级学科领域,其中“管理科学与工程”的学科内涵中就包括了科研管理(MOT)。科研管理学科,很难用某一个学科去定义它,它属于交叉新兴学科,涵盖众多学科基础,有着良好的发展前景,但同时科研管理学科本身比较弱势,高等院校中少有开设这个专业,即使开设的院校,其课程大部分也是管理学和经济学的。科研管理学科归属依旧不明确,我国科研管理亟需积极吸收相关学科的研究成果,建立起独立的科研管理理论体系。从学科确立的角度来讲,科研管理学科的研究者们应该更多地对科研管理的对象研究、研究方法、基础理论等热点问题进行不断深入剖析与探讨。

1.3 科研管理人员组织独立,规范和法律体系问题

我国现有的科研管理组织包括科研管理研究分会(原全国高等院校科研管理高等院校科研处)和社会科学管理研究分会两个。这两个分会本身又是分属教育部科技司和社科司管理,并且级别都不高,只属于二级分会性质,没有受到足够重视。这是由于我国的科研管理管理部门正处于发展阶段,独立性不强;从世界范围看,西方发达国家的科研管理组织大都有自己的规范章程,但我国科研管理的规范章程少,这也是亟需解决的问题。

尽管有诸如《中华人民共和国高等教育法》、《中华人民共和国教师法》等作为基本保障,但是其法律条文的操作性不强,导致我国科研管理的发展受到限制。另外,我国科研管理人员不属于国家公务员系列,不受公务员等相关法律的保护。因此,科研管理的组织独立和法律体系建设都有待完善。

1.4 科研管理人员的职业观念问题

管理就是服务,但大多数的科研管理人员职业观念不明确。专家王世真曾经说:“……本是为科教一线服务的单位职能部门有时却只起到管、卡、压的作用,使早已被拖得心力交瘁的科学家雪上加霜,陷入许多人为的、意想不到的困境,不得不拿出大部分精力和时间去应付,劲不能使到刀刃上。”从这段话中,笔者认为科研管理人员的职业观念必须加强,服务意识必须摆到第一位,科研管理人员要严格按组织章程和规范办事,积极服务科研人员的工作需要,科研人员的权益才能真正得到保障。这些也是科研人员为国家和社会创造经济效益,发展我国科学技术的重要前提条件。

2 高校科研管理人员管理创新

针对以上高等院校科研管理人员存在的问题,笔者从提高科研管理人员素质,完善科研人员管理体制,健全科研管理体系以及推进课题制改革四个方面做较为系统地论述。

2.1 通过系统培训,提高科研管理人员素质

首先,通过系统的岗前培训,提高科研人员行政管理能力。目前,从事科研管理工作的人员都是专职教师兼任,他们往往缺乏科研管理的知识和技能,这就导致了科研管理工作的效率低下问题,因此只有通过科研管理人员系统的管理实践技能培训,才能真正适应科研管理的岗位。其次,大力增强科研管理人员的社会活动能力。现在高校科研经费主要由三部分组成:一是上级科研部门的下拨经费;二是国家、省市科研部门和外部企业纵向和横向课题经费;三是通过科研成果转让获得的经费。由上级主管部门下拨经费呈现不断减少的趋势,而第二和第三种经费的比例在不断夸大,这就要求科研管理人员具有社会活动能力,帮助在校的专业教师积极拓展课题申报的渠道、提高科研成果转化经济效益的比例。第三,科研管理人员要积极收集相关科研信息。在信息爆炸的时代,科研管理人员必须要掌握相关收集信息的方法,必须从各个科研部门、网络以及社会资源中收集各种科研的相关信息,并且进行认真分析和综合收集到的信息,从中获取对科研申请有利的信息,并及时提供给科研人员,以便申报和评奖,为学校的科研工作贡献出自己的力量。

2.2 通过制度探索,完善科研管理人员管理体制

我国教育法明确规定:“学校及其他教育机构中的管理人员,实行教育职员制度。”科研管理人员实行职员制度,有利于完善科研管理人员的管理体制,也是我国高校人事制度改革的方向。对高校科研管理人员实施职员管理制度是必然趋势,应设置较为科学的岗位职级,实行和教师一样的岗位聘任制,确立相关管理人员的薪酬体系。在推进高校科研管理人员人事制度改革的过程中,必须强调以事为中心,因事设岗和择人。在此基础上,还必须考虑人的因素,包括招聘科研管理人员的资历、学历、经验和能力等。因此,学校人事部门在对科研管理人员任命时,既要考虑将工作能力强、业绩突出,踏实肯干的人员,又要考虑组建一支服务意识强、工作一丝不苟的科研管理队伍。

2.3 通过两级管理体制建设,健全科研管理体系

作为普通高等院校,科研资源和经费十分有限,科研处作为校级管理部门应该承担起健全科研管理体系的重任。首先,科研处应当掌握本校的科研资源情况,通过统筹协调,提倡跨部门和学科的联合攻关,做好学科与学科间的交流融合,做好科研队伍整合工作。其次,科研处要与校外企业和公司加强横向联系,争取横向经费,推广科研项目,培育具有学校自身特色的科研体系。第三,科研处要与有关的主管部门、与兄弟院校保持科研联系,相互学习借鉴,实现强强联合,使科研资源优化配置,使学校和兄弟院校的科研走向双赢。与此同时,学校的各个系部也要建立完善的二级科研管理组织,鼓励专业教师积极申报课题,为各个系部科研工作完成提供最优化的服务。

2.4 通过科研室、所的建设,积极推进课题制度改革

学校在重大项目和实验室建设中应起到统筹规划的作用,积极建设相关研究室和研究所。在完成科研任务时,研究室可以推行项目制管理,其研究队伍的组成应该灵活多样,课题负责人可以是固定人员,同时可以根据课题的需要,聘请相关专家学者,这些人可以是肥固定的,而其费用由课题组统一承担。通过这种方式,完成大课题的攻关、以及科研成果的推广,来提高学校的学术水准。而教育部的相关普通高等院校毕业生就业政策公告明确表示:可以聘用优秀毕业生参与重大科研项目的公关工作,并且毕业生在参与项目公关期间,享受相关的政策保障,包括户口、档案可存放在项目单位所在地或入学前家庭所在地的人才交流中心。期满后,可以根据需要续聘或到学校其他岗位工作,就业的工龄与参与项目公关期间的工作时间一并计算,社保缴费年限也参照此规定一并计算。研究室和研究所在聘任毕业生作为科研人员的过程中,不仅可以提供科研创新的智力,而且可以帮助学校的研究生就业,科研管理人员应该积极推行相关举措,使学校在获得人才的同时,获取更多的智力支持,并且保证科研攻关的顺利进行。

参考文献

[1]宋伟,孔繁仕.科研管理若干问题研究明.河南大学学报(社会科学版),1999(3).

[2]薛澜,何晋秋等.高校科技:发挥优势寻求突破闪.中国教育报,2005(7).

[3]王重鸣,管理心理学[M],北京:人民教育出版社,2000.

管理创新与创新管理的辨析 篇2

一、引言

周三多认为，管理是指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。管理的职能是决策和计划，组织，领导，控制和创新。1

早在20世纪初期，西方著名的经济学家熊彼特就在《经济发展理论》中提出了“创新”的理论。他指出，企业和企业家的创新能力是世界经济发展进步重要依靠。总体来说，熊彼特的创新理论包括五个方面，即：新市场、新技术、新材料、新产品和新组织2。这就要求企业和企业的管理者必须主动地去创造、引领，不断的开发智慧和潜能进行创新，时刻处在世界的前列，才能处于不败之地。

徐兴生（2013）认为，当前，创新管理有三种不同的但又相互联系的含义：创新型管理，管理的创新，创新活动的管理等。这三种含义共同体现了，要把创新融入到企业管理的各个方面，包括组织、制度和员工都要是创新型的。3

周祖城（2000）认为，创新是指从新的构想、新的观念产生到这些新的构想、新的观念的运用的整个过程。4创新，不仅是一个民族进步的灵魂，一个国家发展前进的不竭动力；更是一个企业的生存根基和发展希望。创新导致经济增长与发展，它的周期性决定了经济增长与发展的周期性循环。人们之所以创新，是因为看到了获取超额利润的机会，创新的结果引导着其它企业学习和效法，进一步引起大量

投资，推动了对银行、信用等资金和对生产资料需求的扩大，最终导致了一定时期的生产高涨，产生了经济繁荣，形成了“创新浪潮”的出现。创新对于提高企业管理水平，提高企业核心竞争力具有不可估量的作用。

二、管理创新

陈心宇认为，管理创新是指在市场经济条件下，运用现有的资源，依据现代科学技术的发展态势，研究并利用新的生产经营过程，对传统管理模式及相应的管理方式和方法进行改造、改进和改革，实现技术创新目的的配套系统工程。5周祖城（2000）认为，管理创新就是在管理要素(管理目的、管理主体、管理对象、管理职能、管理思想、管理原则、管理方法、管理手段等)方面产生新的构想、新的观念以及这些新的构想、新的观念的运用的整个过程。6

管理创新的本质是通过内部结构的调整、改变与重新组合使其发生整体功能的转变。企业的内外部条件在不断地发展变化之中,因而,管理创新是必然的。周祖城（2000）认为，有效的管理追求维持与创新的高度结合。7对企业的发展来说,管理创新是举足轻重的。通过管理创新,可以改善管理的有效性,提高企业的竞争力,同时,也有助于企业家的形成,使企业管理富有朝气和活力,从而推动企业的健康发展。

三、创新管理

创新管理是对创新活动的管理。企业为了生存发展,必然要求开展多种多样的创新活动。创新需要计划,从长远看,各项活动都需要创

新,然而,创新往往是需要投入的,而一定时期内,企业的资源是有限的,这样就有必要区分轻重缓急,统筹安排。创新需要引导,并不是所有“新”的东西都是好的。没有销路的“新产品”,有损企业形象的“营销新点子”等都是不可取的,这就有个对创新方案的决策过程。创新需要激励,由于创新是有风险的,对传统做法的留恋、对新事物的恐惧和对创新失败的担忧,会形成创新的阻力,因而创新一般不会自发产生,这就需要通过创新管理来建立一种刺激创新的机制。

四、管理创新和创新管理的区别与联系

周祖城（2000）认为，管理创新和其它创新工作之间是相互促进、相互配合的关系。8

管理创新包含管理上一切新的东西,从这个意义上讲,注重创新管理也是一种管理创新。管理创新的对象是管理活动,而创新管理的对象是一切创新活动;管理创新的目的是使管理适应内外部条件的变化,提高管理的有效性,而创新管理的目的是促进创新活动的开展,并增强创新活动的有效性。[1]周三多.管理学[M].上海；复旦大学出版社.2003

[2]闫卫弘.浅析现代企业创新管理的策略[J].科技信息,2012,(11):132-133.[3]徐兴生.现代企业的创新管理研究[J].企业研究,2013,(14):37

[4][6][7][8]周祖城.管理创新与创新管理[J].技术经济.2000,(10):32-34

创新教育需要创新图书馆管理 篇3

创新教育模式下学校图书馆、图书管理员不能再扮演着“借借还还”的工作。图书馆肩负着培养社会主义“四有”新人的重任，肩负着培养学生整体素质、创新能力的重任，肩负着培养学生的搜集信息能力、独立思考能力、语言文字表达能力等任务。

一、图书馆在创新教育中的作用

图书馆在创新教育中能够起到教师在课堂教学中所起不到的特殊作用。

（一）图书馆能培养学生搜集信息能力。在新时代，如何获取、创造知识，比拥有具体知识更重要。图书馆作为一个信息机构，在指导学生阅读，培养和提高学生信息素质上起着直接作用，这是其他课堂教学手段所不能替代的。

（二）图书馆是培养学生个性发展的重要场所。课堂教学体现了人才的共性培养，而图书馆则是学生个性发展的重要场所。首先，图书馆收藏有种类繁多的图书和报刊，能够全方位地满足不同层次、兴趣、爱好和特长的学生的需要。其次，图书馆对所有学生一视同仁，它既不拒绝学习能力和成绩差的学生，更鼓励学有余力的学生进行更深入、更广泛的阅读，学生可以在自主阅读中培养自己的专长。第三，图书馆内没有强制性的阅读，学生在图书馆学习没有课堂上定性思维的限制，也没有考试的压力，学生思维的灵活性和深刻性都能得到发挥，有利于他们突破思维定势的局限，为提高创造力奠定基础。

（三）图书馆是培养创新人才的知识源泉。在“知识爆炸”的今天，新知识、新技术层出不穷，知识陈旧率和更新率加快，而现行的教材、教学却跟不上，因此，要增广见闻、吸收新知识和积累知识，课外阅读是必不可少的途径。图书馆的丰富馆藏，给读者提供了涵盖各类知识的书籍，是读者获取各种知识的源泉。

（四）图书馆是培养高素质教师的基地。创新教育要求教师树立终身学习的观念，图书馆是他们自学进修的重要场所。图书馆能够为教师提供最新的教育理论、学科的基础理论、教学方法和教育心理学等参考工具书，以及最新的教育、教学和教改的动态资料，通过各种形式为教师的学习和教学科研工作提供专业信息服务。

二、图书馆为创新教育服务的途径

“图书馆是学校书刊情报资料中心，也是为学校教育、教学和教育研究服务的重要机构。”因此，图书馆要紧密结合教学改革和创新教育的需要，充分发挥图书馆藏书的作用。

（一）图书馆要为领导的管理、教师的教学、学生的学习服务。在学校的教育教学中，领导的有效管理，教师的科学施教，学生的主动学习是提高教育效果和教学质量的三个重要环节，作为领导要把握创新教育的精髓，把握创新教育的目的和重要意义，教师要在平时的教学中，贯彻创新教育的思想，要培养学生的创新精神、创新能力，学生要学习创新的方法，要进行创新尝试。图书馆要针对这一实际，把有关藏书、资料提供给不同的对象，使之发挥最佳的效益。

（二）图书馆拓展业务范围。可以结合本校、本地区的实际情况，拓展业务范围，扩大开放度，增设服务项目，积极为城镇、农村的建设服务，为社区的全体成员服务，以实现图书资源的共享。

三、创新教育需要创新型的管理工作者

（一）热爱图书馆工作。对事业热爱，对科学热爱的人，才能在工作中具有高度的责任感，精益求精，不断学习，不断进取，不断创新。书刊的内容奥妙无穷，读者的要求也呈现多样化和复杂化，在藏书与读者之间，管理工作者起着纽带和桥梁作用。

（二）扎实的专业知识，娴熟的专业技能。中小学图书馆工作，专业性较强，不具备一定的专业知识专业技能是很难胜任工作的。因此对中小学图书管理员应加强培训，提高其业务能力，以适应当前素质教育、创新教育的要求。对理论知识、专业技能达不到要求的管理人员，应加大教育培育力度。

1.积极参加培训班、研讨会。这类培训班和研讨会一般时间短，对工作影响不大。图书管理员要积极争取参加并珍惜来之不易的机会，认真学习有关知识，与同行互相切磋、相互促进和提高。

2.积极参加成人教育，包括函授、电大等。

3.参观取经。学校领导应组织图书馆工作人员，并支持图书馆工作人员自己走出去参观图书馆，学习别人先进的管理方法和先进的经验，取长补短，改进完善自己的工作，以提高自己的业务水平。

4.努力自学。这是一种投资少，见效快、收益大的教育方式，也是目前中小学图书馆工作人员接受继续教育的主要方法。中小学图书馆管理员要自觉学习，钻研那些不懂的东西，在学中干，在干中学，把要我学变成我要学，不断充实提高自己，适应工作的需要。

（三）加强现代化管理技术学习，适应管理自动化、网络化要求。计算机是先进科技成果，它在图书馆中的应用，使图书馆的各项工作变得简便快捷。计算机的介入，可以大大的提高工作效率，大大的提高服务质量，使存储的信息类型和信息量大大增加。因此，中小学图书馆工作人员必须学习现代信息技术、网络技术、网络知识、外语等。

四、转变管理模式，创新管理工作

（一）创新借阅方式。传统的借阅方式，多为闭架借阅、半开架借阅，教师、学生的借阅，均由图书管理员直接查找，特别是学生借阅，是以班为单位，集体借阅。这种方式速度慢，效率低下。为适应时代的要求，有条件的学校应改为开架借阅，所有图书资料、报刊杂志对全校教职员工、学生实行开架借阅，让读者进库随便挑选自己喜爱的、需要的图书。既开阔读者的视野，又能减少查找所需图书的时间。图书的全开架借阅，有利于读者查找资料，提高了图书的使用效率和流通率，有利于工作人员为读者引进资料、查询资料，从总体服务转向个别服务。使封闭的知识宝库变为开放性的知识源泉。

（二）创新阅读服务。课外阅读是学生获取知识，提高各种素质的重要渠道，所以要加强学生的阅读服务，首先，增加课外阅读时间，比如，中午、晚自习。其次要加强阅读指导。掌握正确的阅读方法是提高学生自学能力的关键因素，帮助学生掌握正确的阅读方法是图书馆工作人员的重要任务之一。因此，要经常开设阅读方法指导讲座，出专栏介绍多种阅读法。第三，指导学生撰写读书笔记，介绍常用的读书笔记形式。有条件的图书馆，还可以开设电子刊物阅读。

（三）开放服务方式。学校师生可以不受时间、地点的限制，随时随地的满足各种学习需要。变被动为主动。首先，要主动推荐。根据师生的需要，推荐相关的图书、资料、信息。其次，开展丰富多彩的读书活动，吸引学生，增强师生的图书馆意识。第三，积极宣传新图书、资料等。

（四）帮助服务方式。首先，对新生进行“图书借阅讲座”，引导他们学会利用图书馆，帮助学生熟悉图书馆的馆藏情况。使新生尽快了解图书馆，利用图书馆。其次，中小学图书馆馆藏图书、期刊少的数万册，多达数十万册，因此管理员要做好师生的“信息咨询员”、“知识导航员”。第三，网上信息又多又杂，信息流量大、速度快。中小学图书馆工作员要提高从网上获取信息的能力，以便于帮助师生利用。

创新是一个民族进步的灵魂，创新能力的培养有赖于创新教育，创新教育的实施离不开图书馆，图书馆必须建立与之相适应的管理方式，为推进素质教育、创新教育作出应有贡献。

创新科研管理 篇4

把我国建设成为创新型国家, 在各个行业都需要有大量的企业成为创新型企业。因为, 企业是社会生产力的最终承担者, 要把科技这个第一生产力要素转化为现实的生产力, 最终是要靠企业来实现的。企业是现实生产力的实现者, 是市场经济的主体, 是改变世界、优化社会的根本力量。但是, 我国企业创新能力薄弱的现状, 已经成为制约我国转变经济发展方式的瓶颈, 我国企业尽快实现向创新型企业的迈进, 是转变经济发展方式和建设创新型国家的迫切需要。

创新作为一种理论是美藉奥地利人、哈佛大学教授约瑟夫.熊彼特于1912年在他的《经济发展理论》一书中首先提出的。熊彼特所说的创新是指把一种从来没有过的“生产要素的新组合”引入生产体系。熊彼特创建创新理论的目的是在于对经济增长和经济周期的内在机理提供一种全新的解释。按照熊彼特的解释, 创新并不是一个技术概念, 也不是单纯的技术上的发明, 它是一个经济概念, 是指经济生活中出现的新事物, 它包括以下五种情况: (1) 引入新的产品或提供产品的新质量; (2) 采用新的生产方法、新的生产工艺过程; (3) 开辟新的市场; (4) 发掘新的原材料或半制成品的新的供给来源; (5) 采用新的组织形式。熊彼特认为, 正是这些创造性的破坏推动新一轮的经济增长和新的经济周期的形成, 不同程度的创新会产生长短不等的三种经济周期。

由于熊彼特的创新理论思想过于新颖, 与当时的主流经济学思想严重分歧, 他开创的创新理论在很长一段时间内没有被人们所接受。直到20世纪50年代, 创新理论的研究才开始成为一个十分活跃的领域。从80年代以来, 创新理论研究开始走向深入, 被用于解释经济发展中诸多现实问题, 其重要地位逐渐得到确认。

科技和管理是推动经济发展的两个轮子, 缺一不可, 这是被事实所证明并得到公认的。管理也是生产力的要素, 是比技术、资金、劳动力更为基础的要素, 管理是一个企业活力的源泉。先进的技术并不能弥补落后的管理, 而先进的管理在一定程度上可以弥补技术上的不足。世界汽车制造业巨头丰田公司的“油门踏板质量事件”导致在美国市场大规模召回有关型号汽车产品, 在世界上造成广泛的不良影响。丰田公司不但在经济上造成重大损失, 更为严重的是公司的形象严重受损, 甚至引起世人对“日本制造神话”的质疑。丰田这样的世界级公司难道缺乏技术、缺乏资金、缺乏人才吗?问题在于丰田公司在快速扩张成为汽车制造业“世界第一”的过程中质量管理没有同步跟上而造成严重后果。

我国企业与发达国家企业相比, 不但科技水平较低、自主创新能力薄弱, 而且管理水平也落后, 这是不争的事实。因此, 我国企业创新, 不但要进行技术创新, 而且更重要的是首先要进行管理创新。管理也是一门科学, 管理也是一门技术。管理创新是一种智力投入, 是知识资源的投入, 是一种投入小、见效快、收效大的基础力量。我国的企业如果不对传统的管理思想、管理方式、管理制度、管理组织等方面进行彻底的变革, 要成为创新型企业是不可想象的, 管理创新是构建创新型企业的基石。

本文拟对我国企业发展所处的阶段和创新型企业的基本特征, 以及企业管理创新的几个问题提出如下几点认识。

一、我国企业的发展阶段及创新型企业的基本特征

根据国外有关学者的研究, 从世界范围看主流的企业发展模式经历了效率型、质量型、灵活型和创新型发展模式。

效率型模式是20世纪60年代以前大多数企业的管理模式。效率型企业的管理重点是追求生产效率的提高, 以生产更多、更便宜的产品。在当时卖方市场的环境下, 企业并不关注产品创新问题, 只要把产品生产出来就不愁没有销路, 不愁赚不到钱。

质量型管理模式是20世纪70年代主要的企业管理模式。这是因为随着产品日益丰富, 市场逐渐由卖方市场向买方市场转变, 企业单纯依靠产品的低价格已无法保持和扩大市场份额, 于是开始引入全面质量管理等手段加强产品质量管理, 从而由效率型企业转向质量型企业。质量型企业是以顾客为导向, 在提高企业效率的同时, 主要精力注重于质量的提高。

20世纪80年代市场竟争日益激烈, 面对更加丰富的各种产品, 顾客在选择产品上变得更加挑剔, 更为追求时尚和潮流。企业能够较快地推出符合最新潮流的产品成为市场成功的关键因素。企业必须注重小批量、多品种的方式尽快推出产品占领市场, 这时的企业模式转向灵活型企业。在灵活型企业模式下, 企业追求的是速度, 以最快的速度开发和生产出产品以占领市场。

1996年, 经济合作与发展组织正式发表了《以知识为基础的经济》的年度报告, 标志着20世纪90年代世界进入了知识经济时代。在知识经济时代最为成功的企业已不仅仅是能够降低成本、提高质量、和增强灵活性的企业, 而是能够与竟争对手拉开距离抢占市场, 注重创新的企业。许多企业已经把创新放在突出的位置从而成为创新型企业。

创新型企业的基本特征是:企业在其所涉及的领域内持续不断地寻求新的突破, 从而降低成本、提高质量、增强灵活性, 最终将质量、价格、性能等方面都很突出的产品推向市场。创新型企业拥有鼓励创新的文化、促进有效沟通以及加速创新组织结构和激励机制。创新型企业的共同信念是:创新能力是企业成功的最关键因素。创新型企业同时也是学习型企业。

根据国内有关学者的研究, 我国企业的发展模式往往比发达国家滞后10~20年。目前, 我国大多数企业仍处于效率型、质量型的管理模式阶段, 部分先进企业已经具有灵活型企业的特征, 仅有少数领先企业开始向创新型企业迈进。有关资料显示, 即使是进入2009年我国企业500强的企业, 仍然存在自主创新能力薄弱、缺乏核心竟争力、经济增长过度依赖能源和资源、基本处于价值链制造环节的低端、缺乏国际性的品牌影响力、企业信息化程度不高和管理落后等突出问题。

因此, 我国企业必须寻求新的突破, 大力进行管理创新, 为构建创新型企业奠定基础, 尽快实现向创新型企业的跨越。

二、我国企业在管理创新上首先要管理理念创新

人的行为受行为动机的支配, 而行为动机又是受思想意识即对某类事物所产生的观念的左右。在知识经济的时代, 我国的企业要成为创新型的企业, 就必须面向知识经济时代首先进行管理理念的变革。

1. 管理理念要从以企业为中心向以人为中心转变

以人为本的管理观念我们并不陌生, 伴随工业经济的发展而产生的行为科学、人力资源管理等理论也十分强调企业经济活动中人的作用的重要性。但是, 这些传统的人本管理理论无论对人本身持何种看法, 在对待员工与企业的关系方面, 不外乎是把人当作企业发展的工具, 为企业的发展服务。即使是承认人的发展, 也强调以企业的发展为中心, 人的发展必须服从企业的发展。而面向知识经济的以人为本的管理, 强调在企业管理活动中要以人为中心, 要通过各种方式和渠道为员工创造一种环境, 使得这种环境有利于人的知识的不断学习、积累、和生产, 有利于人的主动性、积极性的激发, 有利于人的个性、潜能和创造性的释放, 有利于体现员工的自身价值。从而有利于人的全面发展, 促进企业知识生产力的提高, 实现企业员工和企业的共同发展。

2. 企业的发展理念要从依赖资源能源的投入向依靠知识的创造和利用转变

随着经济的发展, 土地、资源、能源等自然资源的稀缺性日益突出, 环境保护的呼声越来越高。我国企业的长远发展不可能继续依赖越来越稀缺的自然资源的过度消耗上和环境保护的低标准上, 而随着科学技术突飞猛进的发展, 知识在不断减少单位产出对原材料、资本、劳动力和空间等方面的需求上发挥越来越大的作用。因此我国企业在发展观念上必须转向依靠知识的创造和有效利用, 即进行技术创新上来。

3. 企业的资产理念要从重视有形资产向重视知识

资产转变

知识经济时代, 在创造财富的全部资源中知识已经成为最重要资源。在传统的工业经济的企业管理中, 其主要对象是企业人、财、物的管理, 而忽视知识资产 (如智力资本、无形资产) 的作用。在传统的经济活动中, 知识的作用隐含在人的技能、产品生产、销售过程中, 因而人们往往忽视了它的存在和重要性。随着科技的发展, 产品中知识的含量越来越高, 知识资源逐渐独立成为核心要素, 成为创造产品价值的主要动力。如光盘和计算机芯片的物质载体非常廉价, 但其承载的知识却是其真正的价值所在。知识的附加价值并非只在高科技产品中才体现, 对传统产业进行性能提升、质量提高和成本降低都需要新的知识的开发和投入。

4. 企业的文化理念要从控制型文化向创新型文化转变

传统的企业管理是以任务为中心, 强调权力、秩序和效率, 强调集权、集中控制和严格管理, 培养的是一种要求员工绝对服从管理控制的服从意识, 能够执行好管理者的意图和完成任务的员工就是好员工。尽管有不少企业也在企业文化建设中提出各种各样的口号, 而实质上也是为了对员工的思想行为进行更有效的控制。而创新型企业的核心价值观是创新, 是强调在企业内部要创造一种崇尚创新的文化氛围和环境, 以及激励员工参与创新的机制。国内外的创新型企业都十分重视员工参与创新, 以各种方式充分发挥员工的主观能动性和聪明才智以及创造力。例如, 丰田公司宣称公司员工每年提出200万条建议, 平均每个员工35条建议, 其中85%以上被公司采纳。IBM公司非常注重与员工的沟通, 公司领导把沟通看做是激励员工创新的重要手段, 经常为员工的非正式沟通提供支持。事实上, 很多创新的想法都是在交流中产生的。

三、企业激励制度的创新

企业激励制度创新是指企业要建立起一套有利于促进创新的激励机制, 把企业创新激励制度化。没有好的创新激励机制, 一方面难以获得大量有用人才;另一方面, 即使有了人才也难以充分发挥其作用, 最终也难以留住人才。所以, 建立一套有利于激励创新的激励制度, 是推进企业创新的重要条件。建立促进创新的激励制度包括以下几方面的制度。

1. 物质激励制度

物质激励包括薪酬激励和产权激励。不同的薪酬有不同的作用, 有的薪酬用于体现公平和保障, 有的薪酬用于吸引和保留重要人才。企业要为不同的业务、不同的技能要求和不同的责任设置职级, 确定相应的薪酬标准, 拉开差距, 体现员工的个人价值。

知识型员工一般对企业的忠诚度较低, 除了通过常规的工资奖金为主的短期薪酬制度为创新者提供收入外, 还应该把创新者的个人利益同企业的长远发展结合起来, 使他们的个人效用最大化目标和企业利润最大化目标相一致。产权激励是对研发人员的一种重要激励手段, 企业只有综合利用传统薪酬、股权、期权等多种激励方式才能产生最好的激励效果。

2. 情感激励制度

在现代企业中, 情感激励是一种越来越重要的激励方式。特别是知识型员工其工作绩效的提高不仅取决于外在的物质激励, 还取决于员工的士气、情绪等内在因素。情感激励就是要加强和员工的沟通使员工保持良好的心态以激发其工作激情。关心员工的生活办实事, 以及让员工参与决策、承担重要责任和一定的工作自由度和自主裁定权, 使员工有对企业的归属感。中国的知识分子历来有“士为知己者死”的情怀, 得到了理解、重视和信任, 就会更加忠诚地为企业服务。

3. 发展激励制度

员工培训是企业人力资源开发的重要环节, 也是员工发展激励的重要方式。知识型员工看重的是能力的提升和知识的积累, 企业要充分重视他们发展的需要。在美国, 企业用于员工培训的费用占到工资总额的2%, 而IBM、施乐、德州仪器、摩托罗拉等公司更高达5%至10%。惠普公司允许员工脱产攻读更高的学位, 全部费用由公司报销, 同时还为员工提供各种专业进修课程。同时, 还应该将培训激励和职务设计结合起来, 满足不同员工职务和事业发展的需要。

四、管理组织创新—创建基于网络管理的学习型组织

知识经济时代的竟争已不是以机械设备为代表的传统生产技术的竟争, 而是物质的含量越来越少, 人的思维方式、信息和智慧的含量越来越高的“软技术”竟争占主导地位。竟争的主战场从技术前沿进一步向前推移, 转入了技术的基础—知识的层面。要想在竟争中保住自己的地位, 无论是在技术方面, 还是组织结构方面, 或者是思维方式和行为方式方面, 创新都必须放在第一位。因此, 知识经济社会可以称之为创新型社会或学习型社会。知识经济时代企业间的竟争具体表现在创新能力的竟争, 而创新能力的竟争归根到底又是企业在知识的生产、占有和有效利用方面的竟争。要提高竟争能力, 企业就必须提高获取知识和有效利用知识的能力。而学习、研究和开发正是获取这种能力的有效途径。美国哈佛大学教授彼得.圣吉提出的“学习型组织”理论正是适应了这样的时代需要。

彼得.圣吉在《第五项修炼》一书中对创建学习型组织提出了使用五个技术成分, 即系统思考、自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和团队学习。彼得.圣吉是这样描绘学习型组织的, “在这里, 人们不断地扩张自己的能力, 去创造他们所真正期望的结果;在这里, 人们可以培养新的扩张性的思维方式;在这里, 人们可以不断地学会在一起学习”。尽管学习型组织的情景是如此令人向往, 但是, 彼得.圣吉并没有对企业的实际行动提出一个可供操作的框架。正像技术发明一样, 只有当一项技术发明通过生产以适当的规模和切合实际的成本成功地推向市场以后, 这个发明构想才能成为一项创新。圣吉本人也说, “学习型组织已经发明出来了, 但是还没有达到创新的地步”。这就需要有志于创建学习型组织的企业领导者去研究和实践, 如何将我们的企业从传统的“控制型组织”改造为“学习型组织”。

笔者认为, 学习型组织从本质上讲是全体员工都善于获取知识、有效利用知识和创造知识, 能够持续不断地全员参与创新实践的创新型组织。这里讲的学习不仅仅是提倡员工读书学习或培训, 而是要创造一种环境, 激励员工不断地获取知识和有效地利用知识参与创新实践。创建学习型企业可以从以下几方面入手。

1. 进行基于网络管理的企业再造

传统的企业管理组织形式是等级严明的多层次层叠的金字塔结构, 企业越大则管理层级就越多, 企业组织形成从上至下的等级链条, 企业高层领导的指令通过等级链条逐层下达, 基层的信息也是通过等级链条逐级上传, 企业内部组织成员之间信息、知识交流较少, 没有信息、知识交流和共享的环境和机制。而且, 我国企业与国外发达国家企业相比信息化的水平也十分低下, 即使是信息网络技术应用于企业管理较好的企业, 大多也是只注重硬件的建设和一些管理软件的应用, 只不过是用于加速那些落后了几十年的组织结构和业务流程。并未从自身的经营战略、业务流程出发进行企业组织再造和业务重组以及信息集成和信息共享, 更谈不上建立网络管理环境下的知识学习和知识共享的机制。

基于网络管理的企业再造, 就是要针对企业的竟争环境和适应市场需求变化的需要, 在应用信息网络技术的基础上构建全新的业务流程和组织结构, 以求在速度、质量、成本、性能、服务等当代绩效指标上取得显著改善。要突破传统的劳动分工思想体系, 强调以“流程导向”取代原有的“职能导向”的组织设计, 使企业的组织机构精简、组织结构扁平化, 从而有利于管理效率的提高和组织内员工之间信息、知识的交流。在全新的组织结构下企业要利用信息网络技术, 使企业成为信息的集成与共享和知识的获取与共享的快速学习的组织。

2. 构建全员创新的环境—团队学习模式

传统的技术创新模式是, 在生产领域和企业范畴内, 创新是一个技术研发、技术应用与生产、产品营销等领域内一系列相关革新行为的线性过程。即新的科学知识应用于新的技术体系, 引出新的产品 (或服务) , 再通过市场营销使一次创新的过程得以完成。下一次创新将开始于新的知识诞生和转化为新的技术体系, 对原有的技术进行改进或产生新的产品或改进旧的产品。传统的线性创新模式只是少数人员参与创新而不是全员参与创新。

现代创新理论认为, 技术创新是一个复合模式, 即由知识、信息、技术、生产、营销整个过程组成的商业活动链条上的任何一个环节都存在单独产生创新的可能性, 创新的过程可以出现多层次持续反复, 使得创新过程得以在各个层次不断续进行。一种新产品或服务从构思到被市场接受往往要经过多次反复的过程, 这些过程是一种双向互动和双向循环的组织学习过程。这些过程如果仅靠企业领导层和少数人员是很难做好的。因此, 要在复合创新理论指导下, 在创新过程中创建各个环节和各个层次的全员参与的创新团队, 激发全体员工的积极性和创造性来解决各种具体问题。同时, 要使各个团队之间的知识、信息共享, 使组织成员间的隐性知识转化为组织的显性知识。要把创新团队的建设作为学习型组织的基本型式, 使团队学习—团队创新成为创建学习型组织的可操作的创新管理模式。

3. 建立学习型组织的创新激励环境

(1) 在企业内部各个层面上建立知识获取、创造、积累、保护、探索的机制。在这方面, 建立一种组织内的知识评估制度, 对创新知识对组织业绩的贡献进行科学的评估, 在此基础上对员工的创新贡献给予合理回报。这是最重要的创新环境, 表明一个组织对创新知识的认知水平, 员工的创新得到了理解和重视, 创新的积极性就会得到最大的激发。

(2) 建立管理民主化的环境。要创造一个能够充分发挥员工主观能动性的民主管理环境, 使每个员工都能充分发表自己的看法, 与他人分享他们所拥有的知识。如果在一个非民主的氛围下, 决策具有完全的不透明度的话, 成员就难以对组织表现出忠诚, 对组织的贡献就会有极大的保留, 知识的扩散也缺乏基础。

(3) 建立员工沟通交流的良好环境。员工之间有良好的沟通交流环境, 加深组织内成员间的理解, 是员工获取知识、信息和创新的重要条件。任何一个组织, 只有得到员工的充分认可, 组织成员才会有光荣感、归属感、和主人公感, 才会为组织的发展毫无保留地奉献自己的聪明才智。

创新型企业是一种新型的企业管理模式, 在创新型企业里创新成为企业的核心价值观, 创新是企业关注的焦点。企业通过整合包括全体员工在内的国内外和企业内外的创新资源, 在全时空范围进行技术、战略、文化、制度、市场、组织与流程等方面的协同创新, 并拥有自主知识产权和核心技术, 从而赢得持续的竟争优势。

创新科研管理 篇5

转变和创新社会管理理念 推进社会管理的创新

加强和创新社会管理，应当以更新观念为前提，以理念的创新来带动体制机制、方法措施的创新。

一是要与时俱进、科学发展，突出社会建设。坚持科学发展观，正确处理经济建设与社会建设的关系，自觉把加强社会建设和创新社会管理摆上与经济建设同等重要的位置，纳入自治区经济社会发展总体规划，实现经济发展和社会全面进步相协调。

二是以人为本、服务为先，突出执政为民。贯彻党的全心全意为人民服务的根本宗旨，坚持人民主体地位，按照以人为本、执政为民的要求，坚持把群众满意作为加强和创新社会管理的出发点和落脚点，把最广大人民根本利益作为制定政策、部署工作的衡量标准，使各项决策符合客观实际和人民群众根本利益，从而寓管理于服务之中，努力实现管理与服务的有机统一。

三是政府主导、多元化参与，突出整体推进。在社会管理中，一方面要不断提高政府的社会管理能力和成效；另一方面要不断增强社会自我管理能力，鼓励和支持社会各方更积极、有效地参与社会管理，统筹社会资源，形成推动新疆跨越式发展和长治久安整体合力。

四是统筹兼顾，协商协调，突出科学民主。按照统筹兼顾的要求，正确反映和协调各方面利益诉求，兼顾好各方面群众的关切，促进社会动态平衡。坚持运用民主方式、群众工作方式、说服教育方式，通过平等、沟通、协商、协调等办法解决问题、化解矛盾。从整体上推进社会管理决策的科学化、民主化，提高社会管理效能和服务质量。

五是依法管理，综合施策，突出源头治理。加强社会管理领域立法、执法工作，依法调整社会关系、规范社会行为，使各项社会管理工作有法可依、有法必依；充分发挥党的政治优势，综合运用法律规范、经济调节、行政管理、道德约束、心理疏导、舆论引导等手段调节利益关系。在此基础上，积极构建源头治理、动态协调、应急处置相互衔接、相互支撑的新机制，最大限度地化解社会矛盾，增强社会管理工作的前瞻性、主动性、有效性。

完善社会管理格局 实现社会管理的多元化

加强和创新社会管理，应当顺应我区的社会主义市场经济体制发展，准确界定社会管理各主体之间的权责关系、明确各方主体在社会管理中的定位，充分发挥各职能部门和社会组织的作用，调动广大人民群众的积极性，从而建立起一整套定位科学、权责统一、彼此联系、相互协调的社会管理格局。

首先，党委领导是根本。加强党的领导，应当以加强党的建设为前提，既要发挥好党委在社会管理中总揽全局、协调各方的领导核心作用，又要组织动员基层党组织和广大党员积极投身于直接服务群众的工作。加强党委对社会管理体制建设的科学领导，研究社会主义市场经济条件下社会管理的基本规律，制定推动社会管理体制建设的方针政策和规划设计。各级政法综治部门作为党委政府管理社会治安、维护社会稳定的职能部门，应当找准推进社会管理创新的角色和定位，当好党委、政府在社会管理中的参谋、助手，在党委政府的领导下，主动承担组织、协调、调研、督导、检查、考评、完善、总结的工作，以推进社会管理工作创新和完善。

其次，政府负责是前提。社会管理创新，关键在于深化行政管理体制改革，强化政府社会管理和公共服务的职能，健全政府职责体系，以发展社会事业和解决民生问题为重点，更加注重履行社会管理和公共服务职能，逐步形成惠及全民的基本公共服务体系；政府及各职能部门要科学分工、科学定标、各司其职、各尽其责、通力合作，使管理更加协调有效，切实发挥政府在社会管理中的主导作用。

再次，社会协同是依托。发挥好工青妇等群众组织、基层群众性自治组织、新兴社会组织、企事业单位的协同作用，形成党委、政府与社会力量互联、互补、互动多元化的社会管理和社会服务网络。正确处理政府与其他社会组织之间的关系，强化各类企事业单位社会管理和服务职责，引导各类社会组织加强自身建设、增强服务社会能力，支持人民团体参与社会管理和公共服务；充分发挥各社会基层组织在社会管理中的作用，努力做好基层群众工作；培育引导新兴组织成为社会服务的重要力量，促进社会协同、自治、自律、他律、互律发展，建立社会主体之间平等、民主的社会合作新关系。

公众参与是基础。群众是社会的主体，也是社会管理的主力军。只有动员组织群众依法理性有序参与社会管理和公共服务，实现自我管理、自我服务、自我发展，才能发挥群众参与社会管理的基础作用，充分调动社会公众的积极性，发挥好社会管理的“主人”职能，形成“纵向到底、横向到边”的社会管理网络，夯实社会管理基础。

深化社会管理法律建设 推动社会管理的法治化

一个国家最有效的社会管理工具就是法律。我国当前的社会管理创新工作是在依法治国、建设社会主义法治国家的历史大背景下展开的，社会管理的发展方向应当与社会主义法治国家和法治社会建设相结合。

第一，完善社会管理立法。针对我区社会管理立法仍处于起步阶段的现状，地方立法应紧紧围绕社会管理创新亟须的基础性法规、规章，将城市管理、城乡

统筹、生态环境、平安建设、社区建设、民生保障、安全生产、食品安全等作为立法重点，深入开展调研，及时提出立法建议，推动相关法规政策的出台；同时，迫于新疆严峻而特殊的区情、社情要求，我区立法机关应尽快制定和完善与反分裂斗争相适应的地方法律规范，以打击和遏制暴力恐怖、宗教极端和民族分裂势力的破坏活动。加快网络信息管理立法，加强虚拟社会管理，规范网上舆论引导，严惩和打击犯罪分子利用网络实施违法和犯罪行为，维护社会大局稳定。

第二，社会管理主体依法管理、依法行政。政府以及社会管理的各方参与者都应当严格依照法律来管理社会，政府要做到严格依法行政，既要积极服务和管理社会，又应当遵守法律规定的权限，使行政权力的运行符合法治要求。与此同时，依法促使社会组织和社会公众参与决策和管理并形成对法律的尊重和对法治的信仰。

第三，尊重和维护司法权威。司法权的独立行使是维护司法公正的根本前提。审判机关依照法律解决各类纠纷，独立行使审判权，检察机关依照法律履行监督职责。党委政府应带头维护司法权威，促进社会纠纷最有效地化解，实现法律效果和社会效果的统一。此外，要加强对群众的教育引导，使广大群众不断增强遵纪守法意识，切实履行公民义务，通过法治的手段来最大限度地激发全社会的创造力，调动一切有利于社会和谐的积极因素。

构建维护新疆和谐稳定的体制机制 提高社会管理的民主化、科学化

加强和推进社会管理创新，应当在建立完善社会管理格局的基础上，着力从源头治理、动态协调和应急处置三个层面，构建一套协调、有效的制度体系，提高社会管理的民主化、科学化水平，着力解决影响新疆和谐稳定的重点问题。

1.加强和完善党和政府主导的维护群众权益机制，统筹协调各方面利益关系，加强社会矛盾源头治理，妥善处理人民内部矛盾：第一，建立和完善诉求表达机制。通过完善政务公开制度、民主决策制度，加强和改进信访制度，完善公开听证、心理咨询等措施，引导群众依法理性表达诉求。第二，建立动态矛盾排查预警机制。针对我区社会管理中的热点、重点和难点问题，加强对重点工程、房屋拆迁、土地征用、企业转制、涉法涉诉、特殊群体的矛盾纠纷监控和排查，加强矛盾纠纷情报信息预警工作。第三，建立有效的社会矛盾纠纷调处体系。尽快建立和完善党政主导，人民调解、行政调解、司法调解相互衔接的“大调解”工作体系，形成依靠基层党政组织、行业管理组织、群众自治组织共同化解矛盾的工作格局，充分调动社会力量参与调解工作。第四，严格实行重大事项社会稳定风险评估制度。认真贯彻落实自治区党委、政府关于重大事项社会稳定风险评估工作意见的精神，尽快形成适用于本部门、本行业内部的工作方案，把社会稳定风险评估作为重大决策、项目、出台实施的前置程序和必备条件，建立严格的评估工作组织指导体制和运行机制。

2.加强和完善流动人口和特殊人群管理和服务。为流动人口和特殊群体提供良好的服务，实现社会关爱，对其中有现实危害倾向的人员实施有效地管控，最大限度地减少不和谐因素：第一，完善当地流动人口服务管理体系。把流动人口纳入当地社会城乡一体化管理范围，完善“以证管人、以房管人、以业管人”工

作模式，建立以流入地为主，流出地与流入地协调配合的流动人口服务管理协作联动机制。第二，积极推进户籍改革和居住证制度。推行以居住登记和居住证为核心的“一证通”制度，为流动人口自由迁徙、融入当地社会、同等享受社会福利和保障打通制度通道。配合国家建立人口基础信息库，建立流动人口动态管理综合信息平台，实现各相关部门信息数据联网共享。第三，健全外籍人员服务管理机制。为在疆进行外贸交易、投资的外籍人员提供良好的服务和管理，将其纳入流动人口服务管理工作体系的同时也要逐步建立外籍人员动态综合服务管理工作机制，及时发现、查处和清理非法入境、非法居留、非法就业的境外人员。第四，强化对特殊群体的动态管控和分类帮教。定期对特殊群体开展经常性排查行动，及时摸清底数，实施信息动态管控；充分发挥基层组织和社区作用，针对特殊群体的不同特点，分类落实教育管控措施；特别要针对新疆籍流浪儿童的救助问题，建立起打击、解救、接送、教育、监管、安置等各个环节的长效机制。

3.依法加强对宗教事务的管理。要积极引导宗教与社会主义社会相适应，使其成为加强社会管理、维护社会和谐的稳定因素；又要通过法律和行政手段抑制其消极作用：第一，建立完善宗教事务综合管理机制。通过建立党委直接领导，统战、民宗、公安、文化、新闻出版等部门参加的宗教事务管理工作机制。第二，建立健全宗教领域不稳定因素排查管控机制。第三，加强爱国宗教人士队伍建设。落实基层组织推荐宗教人士制度，努力培养爱国宗教人士队伍。

4.进一步加强和完善基层社会管理和服务体系。第一，健全新型社区管理和服务体系。整合基层资源，强化城乡社区自治和服务功能，健全新型社区管理和服务体制。第二，大力加强乡镇（街道）综治维稳中心建设。通过建立综治维稳中心，完善协作联动工作机制，实现社会治安联合防控、矛盾纠纷联合调解、重点工作联勤联动、突出问题联合治理、基层平安联合构建的工作格局。第三，加强队伍建设，改善基层条件，为基层社会管理奠定坚实基础。

5.进一步加强和完善公共安全体系。第一，健全食品药品安全监管机制。制定和完善食品药品安全标准，完善食品药品质量追溯制度，依托食品药品安全信息网和安全分析预警系统，进一步细化自治区食品药品安全监管细则。第二，健全安全生产监管体制。完善安全生产体系建设，常态化地实施事故隐患和职业危害监控。第三，完善社会治安防控体系。坚持“打防结合、预防为主”的方针，始终保持对“三股势力”和各种犯罪活动严打高压态势；科学制定社会治安综合防控体系规划，与城市建设、社区建设、新农村建设紧密结合；以专门力量为依托、社会力量为基础，建立完善一体化的基层治安防控网络；加快推进城乡技防建设，构建打防管控为一体的综合动态防控体系。第四，加强社会治安重点地区排查整治工作。将自治区的维稳集中整治与社会治安排查整治有机结合起来，对社会治安重点地区、场所、行业、领域开展经常性的动态摸排调查，推进重点地区排查整治工作制度化、规范化、常态化。第五，加强社会管理应急体系建设。坚持预防和应急并重、常态和非常态相结合的原则，分类建立健全突发事件应急体系，进一步完善各项配套制度和工作细则；加强信息指挥中心建设，建立完善各级处突指挥综合信息系统；加强全民风险防范能力和应急处置能力建设，加强应急知识和相关法规的宣传教育。

实施管理创新　提高管理水平 篇6

关键词：财务改革 管理创新 管理水平

中图分类号：F243文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2007)12-289-01

一、理顺财务管理体制，规范会计核算制度，发挥财务管理在企业经营管理中的作用

兰花科创是以原市属四矿两厂和县属两矿为基础合并组建的。成立之初，各自独立核算，会计制度不同，核算内容迥异，形象的说，公司象是捆在一个麻袋里的一群土豆，互不关联，各不负责，八个分公司有八个法人代表，公司董事长只有责任，没有权利，集团化的管理和控制无从谈起。为建立一个现代化的企业，公司首先在财务管理体制方面进行了改革。根据公司实际，按照“运销集中、人财集中、决策集权、统一核算、分级管理、分级考核”运作机制，建立了统一销售、统一核算、统一纳税、统一银行账户、统一资金调控、统一借贷、统一投资、统一担保、抵押的“八统一”财务集中管理模式。以《会计法》做为规范会计核算的根本。树立“依法治企，从严理财，合法经营”的会计管理思想，在晋城市率先实施了《企业会计制度》，严格按照上市公司会计制度进行核算，统一会计政策，规范会计核算标准，准确披露会计信息，维护投资者和债权人的合法权益，成为晋城市推行现代企业会计核算制度的排头兵。规范的会计核算，为公司上市以来两次成功募资5.8亿元奠定了基础。通过财务管理体制改革，真正建立了“企业管理以财务管理为核心”的经营模式。

二、建立“以现金管理为核心，以成本返还为特色”的资金管理模式

资金是企业生产经营的血液，只有紧紧把握资金这个关键生产要素，才能保证企业财务管理真正落实到位。按照“分公司为成本中心，总公司为利润中心和投资中心”的管理体制和“八统一”的要求，公司统一产品销售和结算，产品销售的现金收入全部进入公司账户，由公司统一调控资金，折旧、安全费用等专项资金和利润全部留于公司，只将成本资金返还分公司。分公司只能在银行设立两个账户，一个是流动资金账户，一个是专项资金账户。流动资金的拨付，由公司根据各单位的实际销售数量和年初确定的综合成本返还成本，按月拨入流动资金账户，分公司只有完成产销量计划，成本控制在计划范围之内，流动资金才有保证。分公司的折旧资金和安全费用资金全部留于公司，每年仅此部分资金就达2亿元，根据公司总体发展规划和各单位的具体生产经营情况，按照先生产后生活，先地下后地面，先生存后发展的原则统一投资，按计划使用，并实施全过程监控，单位金额10万元以上的资金，各单位报计划后，由公司直接支付。这样，通过资金的集中管理，一方面，为公司的发展筹集了大量的资金，公司总部的货币资金存量月均保持在5个亿左右，极大地提高了公司对生产经营的调控能力，保证公司经营战略目标的顺利实施。同时，资金的统筹，使公司在对外融资上，居于主动地位，银行利率较基准利率下浮5%-10%。由于资金统一调度，在生产规模不断扩大的情况下，没有新增流动资金借款，降低了资金成本，每年可减少财力费用2000万元。

三、推行全面预算管理，提升企业管理水平

凡事“预则立、不预则废”，为了提高管理水平，公司推行了全面预算管理。在每个年度结束前，各分公司根据本年度经营状况确定下年度生产目标，确定生产成本和各项费用，公司总部根据各分公司预算考虑各项可预见的因素，对分公司预算进行调整，从而确定各分公司预算。分公司每月五日前对本单位当月发生的费用和需支付款项进行预算，公司总部根据预算进行支付。公司总部每月7日前对本月需支付的款项进行预算，并经公司领导审核确定后按计划支付。对出现的不可预见情况，由于在做预算时未加考虑，则进行例外管理，必须经分管领导、总经理、董事长认可后方可确认，在下个月预算中调整。通过预算管理，加强了无计划支出的审批程序，使各项支出都有据可依，大大降低了成本费用。

四、实行会计科长委派制，会计人员按规定岗位配置，加强会计工作监督

会计监督是《会计法》赋予会计工作的重要职能。兰花科创下属单位众多，行业不同，地理位置分散，需要从制度建设上保证会计监督的实施。从2000年起，公司各单位实行会计科长委派制，按照“集中管理，统一委派”的办法，由公司按规定程序任命会计科长，代表公司派驻各单位行使会计管理职能。为保证实行会计科长委派制度取得实效，公司制定了《会计科长委派制度》和《会计科长考核制度》等制度，明确委派会计科长的职责、权限及与被委派单位的关系；在充分支持被委派单位依法理财、自主管理的前提下，发挥委派会计人员监督作用，充分保障会计科长行使监督权的独立性；建立健全选拔聘用、重大事项报告、业务考核、轮岗、奖惩等制度，对委派会计科长的人事档案、职务晋升、工作调动、职称评定、工资奖励等由总公司集中管理。并且各单位按规模大小对会计人员进行定岗定员，由总公司统一配置人员，防止了企业自行增加人员，提高了整体会计人员素质。通过会计科长委派制，加强了会计监督，在保证会计信息的真实可靠、公司资产的安全完整、实现公司的经营目标等方面收到良好的效果。

五、实施会计从业资格和后续教育制度，提高会计人员素质

为提高会计人员素质，兰花科创实施了严格的会计从业人员资格准入制度。未取得会计证资格的，不得上岗；会计证年检不合格的，不得上岗；不参加会计后续教育的，不得上岗；非财经专业的大中专毕业生不得在会计部门工作；未取得会计电算化初级证书的，不得上岗。对不符合条件的从业人员，限期调离会计部门。担任单位会计机构负责人(会计主管人员)的，除取得会计从业资格证书外，还要求具备会计师以上专业技术职务资格和从事会计管理工作5年以上的经历。从制度上限制了不具备必要条件的人员进行会计职业领域，从源头上，限制了任用会计人员的随意性。同时，为适应公司日益复杂的经济业务事项要求，采取“走出去，请进来”的方式，对会计人员每年不少于两次定期的专项业务培训。严格的从业资格准入和针对性的教育培训制度，显著提高了会计人员职业素质，满足了上市公司会计核算的要求，培养了一支合格的会计队伍。并且鼓励会计人员进行更高一级的学历学习和职称晋升，对按国家规定拿到毕业证书和会计职称证书的，所有费用由公司负担，大大提高了会计人员素质。

六、积极推行会计电算化，提升财务管理效率，实现会计核算信息化

为提高会计核算质量，简化会计核算程序，提升管理效率，实现会计核算信息化。从2000年开始，公司推行会计电算化，经过几年的运行，已初步实现了会计核算的电子化、信息化和网络化。会计记账、结账、报表编制、合并等业务可瞬时完成。新技术的使用，改变了原先会计人员长时间、重复性的工作方式，减轻了工作强度，有更多的时间用于提高管理水平和规范会计核算等方面。目前，公司已实施完成了第二期会计电算化项目，建成以互联网技术为支持，以集中存储、及时反应、上下互联为特点的现代化的集团会计核算系统，进一步提高会计信息的反应速度，适应公司的信息化的发展要求。

经济越发展，会计越重要。兰花科创要发展，必须建立与企业的实际状况相适应的财务管理体制，并不断地创新与发展，才能保障和促进企业的稳步发展。公司良好的财务管理水平为公司带来了优异的经营业绩，兰花科创上市以来，取得了“裂变式”发展，实现利润从成立初的2000万增长到现在的8亿多。兰花科创以良好的经营业绩和稳健快速的发展，得到了广大投资者和社会各界的充分肯定。

高校科研财务管理创新 篇7

1 学校在科研财务管理方面存在的问题

1.1 科研项目管理与资金管理上的不匹配

高校科研经费来源呈多样化, 有财政拨款、学校自筹、社会捐助及联合开发等等, 形成科研经费来源渠道多元化。不同投入渠道和投入方式对所投入的科研资金提出了不同的财务管理要求。科研管理部门、经费管理的财务部门、项目主持人就出现了对科研经费管理认识上的差异, 从而造成科研人员上报的经费开支与会计报表上的数据不符。

1.2 科研经费的成本核算不准确

科研经费的成本核算不准确主要反映在科研人员经费及间接费用核算的不合理。长期以来, 高校既是教学单位又是科研部门, 产权不明晰, 责任不明显, 参与课题研究的人员在身份上属于事业单位编制, 在待遇上执行国家统一的工资和福利标准, 并以事业费的方式单独划拨。在这种情况下, 人员费的支付与其所承担的课题任务相脱离, 课题经费就不允许包括工资性费用, 从而造成科研经费的成本核算不准确、间接费用核算不合理主要是由于我国高校对科研经费和教学经费采用的是"统一核算"的财务核算方式, 教学支出与科研支出在一起核算[2]。学校的各项设施也是同时为教学和科研两者同时服务的。如实验室、设备仪器等等, 因为学校的经费来源主要是政府拨款, 因此, 大都将费用列入教学支出。科研项目使用这些设施有时象征性付一点甚至不负管理费, 这样不能准确的反应出科研项目真正的间接费用。因此, 我国的科研间接费用的确定是非常不准确不合理的, 并没有真实地反应出科研活动的真正经济效益。因此, 科研成本中的间接费用核算是不准确的。

1.3 科研经费使用缺乏统一规划与管理

我国高校目前对高校科研业务的管理现状是, 由科研处管理合同的制定, 负责科研项目的立项和结题, 财务处负责科研业务的核算。财务处办理核算业务时, 并不了解所报的费用是否应该支付, 财务部门所报的账也没有其它部门进行监督。由于大多数高校的科研经费开支审批是实行的项目组负责制, 项目组自行计划开支, 使得课题项目经费的使用、管理各自为政, 从一所高校整体看, 因缺乏统一规划与管理, 资金使用综合效益不高, 比如在添置设备的问题上, 实行课题负责制以后, 各课题添置设备大都由课题经费支付, 各项目组购进的设备成了项目组、甚至课题负责人的"私有财产", 其他项目组不能使用, 学校一时难以做到固定资产的合理配置、资源共享、不同部门、课题组重复购置相同或类似的设备仪器, 设备使用率不高的现象严重。造成了很大的浪费, 甚至还造成了国有资产的流失。

2 加强我国高校科研财务管理的对策

2.1 充分发挥财务管理在高校科研工作中的作用

积极参与科研项目的市场调研和市场预测工作。作为开展科研工作的重要环节, 在科研工作的前期阶段, 做好项目的市场调研和市场预测必不可少, 它决定了科研项目的市场前景和生命力。财务人员的积极参与, 可以充分发挥其专业优势, 运用财务人员的专业特长, 与有关科研人员一起, 通过市场调查和市场预测, 做好项目的可行性研究, 正确处理备选项目眼前利益与长远利益的关系, 减少项目投资的盲目性, 提高项目投资的成功率。

随着市场经济的发展, 各种新的投资渠道不断出现, 除直接投资外, 各类间接投资及各种各样的融资方式也层出不穷;投资形式在不断更新, 除原有的货币投资外, 实物投资、无形资产的投资、股份投资等其他新的投资形式应运而生;我国资本市场也在不断发展和壮大。所有这些, 对高校科研财务管理均提出了新的挑战。及时征求财务人员的意见, 寻求合理的应对方案, 正确处理各方关系, 有利于防止各类资产流失和欺诈行为的发生, 力争达到多方共赢, 最大限度地保护学校和科研人员的利益。

2.2 创造良好的高校科研财务环境, 积极化解各类财务风险

构成高校科研财务环境的要素非常复杂。科研财务环境是指高校在开展各种科研活动时, 就财务方面与社会其他单位和个人之间发生的各种各样的关系。在新形势下, 树立新型的财务公关理念, 借助财务人员的优势, 妥善处理和协调单位内部的各种财务关系, 同时加强高校科研财务与财政、工商、税务、银行的联系, 更好地处理与各级主管部门的关系, 更多地得到其理解与支持, 加强财务部门与各课题承担单位及各职能部门的理解与合作, 这些都已成为各高校争取更多科研项目经费、顺利开展和完成重大科研项目的必备条件。

在积极创造良好科研财务环境的同时, 我们还应该注意到, 市场经济的最本质特征就是竞争, 竞争就有风险。科研活动中的风险也多种多样, 如投资风险、违约风险、科研失败风险等, 形成这些风险的因素也千差万别。但是, 所有这些风险最终都表现为科研财务风险。在从事科研活动的过程中, 有关人员要树立高度的风险意识, 学会防范和鉴别风险因素, 加以衡量、分析、控制, 最大限度地降低各类风险给高校科研带来的经济损失。

2.3 创新高校科研成果评价体系, 加强高校无形资产核算管理

高校人才济济、科研实力雄厚, 长期以来, 经过各种形式的积累, 创造出大量的无形资产, 这些无形资产已成为高校在今后竞争中的一大优势。但是, 由于这些资产的价值主要体现在未来, 具有极大的不确定性, 高校的无形资产管理都属于薄弱环节。另外, 陈旧的科研成果评价体系也成为积极开展无形资产管理的桎梏, 其主要弊端表现在[3]:

第一, 学校和科研人员产权意识淡薄。学校和科研人员在完成课题之后习惯于发表论文、进行成果鉴定、申报科技奖励, 在此过程中不自觉地公开了自己的专利技术, 人为地造成产权被窃取。

第二, 重鉴定、奖励, 轻视无形资产的形成和取得, 政策导向出现偏差。在现有科研成果评价政策下, 只有通过鉴定的成果才能与各类待遇挂钩, 而申请的专利可以不计或占的比重很小。这种政策促使学校和科研人员更乐于鉴定和评奖, 忽视专利等无形资产的形成和保护。

第三, 责、权、利不统一, 职务发明和非职务发明的界限模糊不清。长期以来, 无管理制度、无管理部门、无人重视的局面导致一部分科研人员利用职务发明进行不正当交易, 获取不正当利益。

第四, 各高校为了人才竞争的需要, 只强调科研人员的权益, 对其进行科研活动应负的责任却不予明确。

所有这些, 都造成学校大量无形资产流失。在知识经济占主导地位的今天, 无形资产管理越来越重要, 其对经济的贡献越来越大, 投资决策的重点越来越向无形资产倾斜。完善现有科研成果评价体系, 提高科研人员及学校领导对无形资产管理重要性的认识, 把高校长期积累起来的各类无形资产纳入高校科研财务管理体系, 对其价值、构成、收益等进行核算并加以充分披露, 使高校科研财务管理更加全面、合理, 为科研决策提供更加有用的会计信息。

2.4 充分利用高校人才和技术优势, 提高会计信息利用率

现代网络技术的普及在给原有高校科研财务管理体制带来冲击的同时, 带来更多的是机遇, 因为高校科技人才集中, 技术优势明显。高校科研财务应该充分扬长避短, 积极更新财务管理理念, 创新科研财务管理体制, 按照现代管理体制的要求, 重组会计组织, 规范业务流程, 完善各类责任制, 将先进的网络技术引入财务管理系统, 使各高校的科研财务管理系统融入到高校管理系统之中, 使高校的人、财、物等各项资源的开发、利用、管理融合在一起, 通过网络实现信息的传递和共享, 打破时间和空间的限制, 使科研财务管理更有效率, 实现资源的优化配置, 提高会计信息的利用效率, 充分发挥其在科研管理中的作用。

摘要：高等学校已成为国家重要的科研基地, 科研项目和经费逐年增加。必须充分发挥财务管理在科研活动中的作用, 创新科研成果评价体系, 加强高校无形资产管理, 促进高校科研工作的发展。

关键词：高校,科研经费,财务管理

参考文献

[1]王科.我国高校科研经费管理的现状与思考[J].甘肃省经济管理干部学院学报, 2007, (03) .

创新科研管理 篇8

关键词：烟草企业,管理创新

0 引言

随着时代的发展和社会的进步, 企业在市场经济的浪潮中如何能够平稳健康协调发展, 是每个企业管理层需要研究和探讨的课题。21世纪是管理的年代, 是以管理驭胜的年代, 所以管理创新决定着企业的生存和发展。管理创新的重要性甚至可能超过技术创新, 管理创新的过程也是一个严肃的政治过程。因为技术创新的成本和利益通常更容易量化, 对企业内部有关特定技术创新的优缺点的争论较之更理性。而管理创新时常直接影响决策的行为, 以及大批管理者的职业前景。金融危机给全球、全国各行各业都带来了严重的影响, 烟草行业积极响应国家的号召, 在逆境中担重任, 要实现税利保增长的目标, 必须在创新中找出路, 必须在管理创新中求发展。

作为烟草商业企业发展到今天, “创新”已经成为当今时代最强烈的音符, 已经成为企业管理制胜的法宝, 已经成为中国烟草企业实现“走出去”, 实现跨国经营战略的锐利武器。在知识经济迅猛发展的今天, 创新无所不在, 只有创新中国烟草企业才能得以生存和发展, 否则, 必将走上淘汰之路。目前, 烟草行业已经开展了专卖内部管理监督和ISO9001贯标工作, 这也是管理创新活动的一面, 其成功的效果已经被验证。管理创新工作还需进一步全面、深层次开展和完善。

而创新又是多方面的, 诸如企业技术创新、企业产品创新、企业文化创新等。企业管理在于不断创新, 管理创新是企业生存和发展的主题。因而, 深入研究烟草企业管理创新的现状, 正确处理好烟草企业管理创新过程中存在的问题, 处理好企业运营中存在的各种关系, 是目前烟草企业管理创新急需解决的问题, 对提高烟草企业管理创新的能力和水平, 使企业在竞争中处于领先地位, 并得以实现可持续发展, 都具有十分重要的战略意义。

从广义上讲, 中国烟草企业管理创新与其他企业没有太大的区别, 其目的就是要不断让科学的、现代化管理的新观念、新方法贯穿整个企业管理的全过程。中国烟草企业管理者由于受计划经济的影响, 一定程度上存在一些小农意识。而现代企业管理就是用市场经济的规范取代计划经济的禁锢, 就是要在民主、科学、创新的旗帜下调动人的积极性、发挥人的潜能, 实施高效、科学、人性化的管理。

二十一世纪中国烟草经济体制改革的继续深化, 烟草企业正逐步适应经济全球化的发展和市场经济的浪潮, 并有策略、有规划、有步骤地实施“走出去”实现跨国经营的宏伟目标, 面临着更大的自主经营、自负盈亏、自我约束、自我创新发展的新趋势。所以, 如何促进烟草企业有效管理、优化资源配置、不断提高企业经济效益和可持续发展等问题是摆在中国烟草人面前的一个重大课题, 其关键就是要深入研究企业管理创新, 是关乎到整个中国烟草行业生死存亡的大问题。

1 中国烟草企业管理创新的现状

中国烟草企业管理创新可以说是刚刚起步, 目前, 在管理创新活动主要是在具有相对独立的经济核算单位中开展。参与管理创新的人员主要是专职的管理人员, 其他技术人员和基层操作人员很少, 这反映了烟草企业管理创新的主体狭隘性, 不利于烟草企业管理创新的广泛开展。另外, 烟草企业管理创新从创新方法上看, 主要是借鉴其他相邻领域知识和技能, 借鉴世界上先进的烟草企业经验, 独创性的东西较少。

2 影响烟草企业管理创新的制约因素

烟草企业管理创新活动虽然受到外部环境影响, 但企业内部环境是制约烟草企业管理创新的主要因素。烟草企业是由国家专控经营的国有企业, 即是运动员又是裁判员的特殊的国家唯一的计划经济企业, 由于长期处于计划生产和经营状态, 为提高烟草产品质量和服务质量, 打造竞争品牌的投入很大, 对企业管理创新上没有足够的重视。而烟草企业同时存在依赖性较强, 影响了管理创新的进程, 成为了阻碍烟草企业管理创新的“瓶颈”问题。

3 烟草企业要加强管理创新新方法

随着经济全球化脚步的不断加快, 现代科学技术的进步, 尤其是信息网络技术的迅猛发展, 使得信息化进程不断加快, 给烟草企业经营环境带来了根本性变化。烟草企业为了生存和发展, 就必须进行管理创新。特别是在知识经济时代, 管理创新已经成为关系到企业生存和发展的关键。

3.1 开展烟草企业组织机构的创新

组织机构是企业运行赖以支撑的架构, 科学的机构设置是管理理论与规律的产物, 也与企业实际管理的要求相关。目前烟草集团进行的重组改制过程, 商业企业经营体制、资产管理体制的改革, 实际上是企业制度创新的过程。在制度创新过程中, 组织机构必须有相应的变革与创新, 才能适应全新的委托代理关系、集权与分权要求、管理效率的提高等等。因此, 开展组织机构创新活动特别重要, 否则企业制度创新就不可成功。

3.2 烟草企业必须进行经营理念的创新

由于中国烟草企业长期处于计划经济时代, 其价值观及行为存在一种惯性, 这种惯性根植于烟草人的头脑之中, 常常会自觉或不自觉地在其行为中表现出来。烟草企业的这种模式及价值取向已经与市场经济的要求不相适应。所以, 烟草企业的管理者应该在经营理念上进行全面创新, 树立适应经济全球化和市场经济, 以及适合中国烟草企业特性的经营理念, 重新塑造中国烟草企业的价值观与行为取向, 带领烟草企业在世界烟草经济舞台上一争雌雄。

3.3 烟草企业搞好人力资源管理的创新

对于中国烟草企业来讲, 随着经济的全球化的不断发展, 资金、技术、专利等生产经营要素都可以相互转让, 唯独只有人力资源不能自由转让, 因为人力资本将取代金融资本成为企业最重要的战略资源。人力资本的重要性使得过去以账务管理为重点的管理体系必须进行改革, 转变为以人为本的管理体系。那么, 如何让烟草企业干部职工在实际工作发挥聪明才智、调动积极性、不断提高知识和技能, 是企业长远一项迫切任务。所以, 加强企业对人力资源管理的创新活动, 严肃用人机制, 不仅非常必要, 而且势在必行, 成了新时期烟草企业发展的管理关键所在。

3.4 烟草企业工作流程和信息技术创新

烟草企业管理流程的改革与创新是势在必行的, 这与现代企业管理是密不可分的。主要源于西方有些企业对传统分工条件下造成的生产经营与管理流程片断化, 无人负责整个流程, 只追求企业局部效率优化, 却使整个流程效率低下的再认识。流程之所以需要不断创新, 是因为现代信息技术、电脑技术以及科学技术的进步, 使得原有流程赖以存在的前提条件发生了根本性的变化。所以, 在今后相当长的时间内, 流程创新是中国烟草企业管理创新的一个重要领域, 这与贯标工作的开展是一致的, 必须实现完全的流程管理, 是烟草企业改革与创新的着眼点。

管理时尚不等于管理创新 篇9

一、解读管理时尚现象

时尚, 即当时的风尚, 指在一定时期社会上流行的风气和习惯。称之谓管理时尚之作, 大致分三类:一是《赢在××》之类, 认为企业市场竞争胜利来自执行力、纪律、忠诚、中层、项目、模式等等。二是《××决定成败》之类, 认为决定企业成败的是细节、决策、战略、态度等等。第三类包罗万象, 如《××为王》《××至上》《××管理秘笈》之类。其中尤以倡导“狼文化”引人注意。总而言之, 统而总之, 时尚之作有以下共同特征:

其一, 张扬个性。把企业成功归结为管理的某一个元素或环节, 把其功能和作用无限放大, 耸人听闻。

其二, 引经据典。广采中外知名企业、企业家的范例、名言作为案例, 引经据典, 广考博引说明某一管理元素、环节的重要和功效。

其三, “一孤独大”。把某一个元素、环节从管理整体中独立出来, 和其他要素分割开来, 忽略或贬低其他要素的作用, 造成“一孤独大”。

其四, “药到病除”。把某一个管理元素、环节视为灵丹妙药, 宣称企业采而用之定可药到病除、益寿延年、一劳永逸。

其五, 言过其实。宣传该主张功效之大、声调之高, 极具吸引力。不少企业信而效之, 但在实践中总感到雾里看花、不得要领。践行结果有失所望, 有的还削弱管理、贻误战机、损失严重而追悔莫及。

管理时尚现象的出现并非偶然, 有其内在原因和外部环境的影响。从内因看, 改革开放, 我国成功实现了从高度集中的计划经济体制到充满活力的社会主义市场经济, 从封闭半封闭到全方位开放的伟大历史转折。企业成为市场主体, 对管理的需求催生了管理理论、方法、经验的应运而生。从外部环境看, 世界经济一体化, 企业管理由科学管理到现代管理, 各种管理流派形成管理丛林。在管理潮流携裹下, 百家之言此起彼伏、良莠不齐, 遂成时尚。

对管理时尚现象, 要有清醒认识。一方面, 这是改革开放形势和企业管理生态的客观反映;另一方面不为那些华而不实、夸大其词的管理说教左右, 冷静分析, 取真去伪, 取其精华去其糟粕。

二、管理时尚不等于管理创新

有人把管理时尚推崇到管理创新的高度, 实在是一种谬误。时尚, 风行一时, 终究经不住历史考验而灰飞烟灭。管理时尚, 迎合某种潮流, 终究不是科学管理, 经不住实践检验而销声匿迹。因为, 管理时尚不等于管理创新。

创新, 一曰创, 即首创;二曰新, 即过去没有。管理创新是指管理新成果。相对于体制创新和技术创新, 管理创新的内涵更丰富、外延更广泛。管理创新涵盖思想、理念、方法和手段各方面。经历了要素驱动和投资驱动, 企业进入创新驱动阶段。通过自主创新, 提升企业核心竞争力和持续发展能力。

管理时尚虽标榜创新, 认真推敲发现, 了无新意, 绝非创新。如此标新立异却是“似曾相识燕归来”, 是对过去某种管理观点的牵强, 对某种方法的附会。为此从以下三方面略加分析。

———关于细节。暂且不去商榷细节决定成败, 细节管理其实是传统管理, 不是创新。亚当·斯密的《国富论》一书中, 首先提出“精细管理”, 强调组织和职能的精细分工, 由此推动了标准化生产, 大幅度提高产量、降低成本, 助推了资本主义企业的成长和发展。被誉为科学管理之父的泰勒更细到通过分解、优化工人操作动作, 推动了流水作业连续化生产, 提高了工作效率。可见, 重视细节管理是一种历史记忆, 并非管理创新。

———关于执行力。执行力是企业管理的综合能力, 即落实能力, 也是老生常谈, 并非管理创新。企业管理大师彼得·德鲁克早在1954年出版的《管理实践》一书中第一次提出目标管理, 至今仍具有强大生命力。执行力和目标管理相比, 不管是理论高度还是实际效果都不可同日而语。目标管理是对生产经营全过程实行全面综合管理的科学方法, 以预定的理想的最终结果为目标, 使各项管理都围绕目标值的实现而进行的统筹运动。从确定目标、分解展开目标、实施目标到评价目标, 形成了完整的目标保证体系, 实现了自主状态下的管理, 从而确保目标的实现。可见, 重视执行力是历史的回声, 并非管理创新。

———关于“狼文化”。“狼文化”推崇狼的竞争力和团队精神, 但其致命弱点是其没有先进性, 更谈不上创新。现代企业必须顺应时代发展, 先进的企业文化应是和谐文化。荀子说“和则一, 一则多力”。和谐文化才是企业文化的方向, “狼文化”不仅不是管理创新, 反而是企业文化的倒退和回潮。

创新科研管理 篇10

一、产权创新是企业管理创新的前提

株洲市从建国初期到1978年, 经过近三十年的快速发展, 株洲工业从无到有, 由小变大, 完成了以重工业为主体的企业布局, 形成了以计划为特点的体制机制, 在特定的历史时期内发挥出巨大的经济效益。工业在株洲国民经济中举足轻重, 在全国工业城市中影响也渐大, 这让株洲俨然成为江南地区的“工业重镇”。然而, 这种由政府以计划和指令方式引导形成的工业, 若要向市场为主导的经济体系进行转轨, 便明显地呈现了很不适应的症状。到1978年时, 株洲工业陷入了步履艰难、前行无力的境地。

从工业企业运营情形来看, 开始陷入僵化体制的泥沼, 生产经营出现严重困难。一是运行机制固化, 既适应不了开始发生变化的国内外经济环境, 也抑制了企业内部的活力。例如企业没有自主权, 便掌握不了生产经营的主动权, 还有企业内部的“大锅饭”, 无法调动职工的积极性。在这样一个机制下, 整个行业氛围非常沉闷, 死气沉沉。二是企业生产设备开始老化, 技术跟不上发展要求。“一五”、“二五”投产生产的主要企业, 由于长期只重索取不重改造。设备工艺也历经三十年的运转, 严重老化。当时全市大中型企业主要专业生产设备技术水平, 居于国际水平的比例不到1%, 居于国内先进水平的比例不到10%, 而居于国内一般及落后水平的比例达到90%, 其中属国内落后水平应淘汰的设备占20%～30%。70年代的以前的工业固定资产新度系数均在60%以下, 比全国和全省低20个百分点。三是资产产出比例不够协调。工业企业产值贡献率和利润越来越弱, 出现大面积亏损。这种现象在老工业企业中更加明显。

改革开放30年来, 株洲企业产权创新的进程大致可分为以下四个阶段:

第一阶段:探索放权。这一阶段大致为1978年至1989年。是放权为主的探索阶段, 重点在扩大企业自主权。第一, 1980年起, 株洲市企业开始进行“简政放权, 党政分工”的领导体制改革, 接着实行“两步利改税”, 扩大企业利润留成比例。1983年6月, 利改税在全市全民所有制企业中全面推行。第二是“包老爷”进城。1983年2月, 全市对市造纸厂、市无线电厂等7家市属全民企业进行承包试点, 在试点基础上普遍展开了工业企业第一轮承包。企业承包经营的主要方式采取“投入产出总承包”、“风险抵押承包”、“全员风险抵押承包”、“资产经营责任承包”等。至1987年, 第一轮承包形成高潮。当年, 市级预算内73户工业企业全部实行“包死基数, 确保上交, 超支多留, 欠收自补”的承包经营责任制, 并签订了合同。第三是推行企业劳动、人事、分配三项制度改革。该项改革从1983年开始起步。1984年8月, 全市建立了岗位责任制奖金制度。奖金来源在本单位预算内包干经费中提取, 分半年和年终两次发放, 由市人事局按考核结果分等级拨发到单位, 单位按考核结果拉开档次发到个人。1985年, 全市开展以职务工资为主要内容的结构工资制的第三次工资制度改革。从1987年起, 株洲市企业实行“干部能上能下, 职工能进能出, 工资能升能降”的企业经营机制和运行机制。至1989年, 三项制度改革取得巨大成功, 受到社会各界的普遍认同和高度赞誉, 改革试验为许多兄弟城市所借鉴, 为《人民日报》等中央级报刊在全国推介。该项改革随后不断深入, 到1995年3月, 全市劳动用工全面实施了劳动合同制。

第二阶段:试水产权。这一阶段为1990年至1993年。试图突破企业单一产权的制约, 改革产权制度, 主要尝试推行企业股份制。1980年9月, 株洲第一家公私合股经营企业——株洲纸质包装厂成立。1984年10月, 株洲第一家合资经营企业中国威利企业有限公司成立。1985年, 40家法人单位和部分自然人共同出资组建了无隶属关系、无行政级别的株洲第一家股份有限公司——庆云股份有限公司。1993年, 株洲市第一家股份有限公司火炬火花塞公司股票在深交所正式挂牌上市。随后, 股份制在株洲热潮不减。1994年3月采取定向募集、公共募集两种方式组建了34家股份制企业。1996年底, 组建股份制企业410多家。1997年年底, 全市累计建立股份制企业1, 142家, 注册资金20亿元, 吸收增量资本28亿元。

第三阶段:结构调整。这一阶段为1994年至1999年。围绕结构调整的改革范围较广、动作较大。1994年, 株洲被列为全国首批18家“优化资本结构, 增强企业实力”综合配套改革试点城市之一。按照扶优汰劣原则, 鼓励兼并, 规范破产, 开展资本营运, 进行了大规模的国有企业战略性调整工作。 (1) 联合兼并。该项改革在株洲起步较早, 始于1982年。1984年12月, 湖南机构行业第一家厂与厂联合经营的实体——株洲南方起重设备联营公司成立。1985年株洲湘华机械厂与市铁厂合并为省湘华机械厂。1986年, 南方航空公司与株洲硬质合金厂创立全省最大的横向联营体——株洲硬质合金联营开发公司, 标志着联合兼并从区域内行政推动向企业自主联合, 跨区域、跨所有制发展。1999年, 全市收购重组35家, 改制重组14家, 深圳石化集团、新疆德隆公司等企业先后兼并或控股本地企业, 通过重组调整, 组建了南方、国光、湘大集团。 (2) 企业规范破产。1992年11月, 株洲科技开发中心破产, 企业破产由此拉开序幕。到1999年5月, 全市累计破产企业221家, 总资产9.55亿, 总负债16.57亿。 (3) 全面放开搞活。采取了分离、分立、拍卖、租赁等多种形式。1994年, 全市有10家企业整体或部分从二产业向三产业转体。1996年全市承包企业312家, 租赁企业24家, 租赁股份制企业15家, 整体托管经营企业10家, 拍卖企业8家。 (4) 实行“抓大放小”。目的是通过抓关键少数, 扶名优产品, 激活株洲企业活力。1998年, 重点扶持了南方摩托、国光瓷业、湘大集团三大产业集团, 扶持了8个产业实体25种产品, 一批株洲大中型企业在改革中迅速发展, 被当时的新闻媒体誉为“株洲现象”。

第四阶段:全面改制。这一阶段为2000年起至今。深度触及企业产权。2000年, 株洲市政府出台了株政发[2002]18、19号文件, 在全市开始推行“置换国有资本, 改变职工身份”和建立“股本股份制、劳动合同制、员工聘任制、收入协商制、经营者年薪制、人事代理制”六项制度改革。2002年又出台了株常纪发[2002]8号纪要, 强调要进一步加大企业产权制度改革的力度。全市国有工业企业改制工作全面铺开。当时, 全市共有市属国有工业企业95家, 职工总人数10.3万人, 在这些企业中, 2003年5月以前已完成改制的有20家, 需深化改革的有75家。截止到2007年, 全市已有61家国有企业完成了改制, 占需改制的75家企业的81.3%。

二、观念创新是企业管理创新的关键

观念正确, 你就成功了一半, 观念影响人生, 组织人员的整体观念, 影响整个组织的前途命运。反思中国与西方发达国家的差距, 中国东部与西部之间的差距, 优秀企业与落后企业的差距, 人与人之间的差距, 究其根本原因, 无一不是观念差距所致。“观念不更新, 无异于自我抛弃”, 这是海尔集团张瑞敏总裁对海尔员工的训词。观念正确, 你就获得了一半的成功。树立新观念难, 抛弃旧观念更难。

在20世纪, 世界的政治、经济、技术和社会环境都发生了剧烈变化, 与之同步, 管理理论和管理实践也获得了飞速的发展。在21世纪这种变化和发展仍在加速进行。在这种环境下, 任何管理者都会感到许多压力。显然, 如何面对这种变化, 并进行相应的管理创新是摆在所有管理者面前的课题。企业管理从科学管理模式已逐步向文化管理模式转变, 文化管理起源于日本, 到20世纪70年代末、80年代初, 美国企业界和管理学界在美日比较管理学的研究中发现, 日本企业优于美国企业的是独特的企业文化, 而“以人为中心”正是日本企业文化的三大支柱之一。所谓“文化管理”, 简单地说, 就是企业管理由长官的行政命令的强制管理, 变为职工的自觉行动管理。具体来说, 是以人为本, 在企业的内部管理与企业间的关系管理中, 更多地考虑文化背景来处理问题, 把培育企业全体人员的集体主义价值观作为企业管理体系的主导性措施, 通过企业文化建设, 增强企业内部凝聚力和外部竞争力。管理模式的创新包括组织和管理方式的创新。

唐人神集团是株洲顺应管理发展趋势, 最早运用文化管理模式的杰出代表, 使株洲的企业充满活力。唐人神集团在短短的20多年里, 由一个小小的株洲饲料厂发展成为, 在15个省 (市) 设有25个外办子公司, 拥有五大支柱产业 (种苗、肉品加工、连锁销售、动物保健和饲料) 。2007年销售收入达到20多个亿, 3, 700多名员工。唐人神集团“神”在哪里?“神”在她的经营哲学和唐人神精神。经营哲学:义利相溶, 养义生利。唐人神精神:敬业、自责、自信、创新。正因为有一批像唐人神集团的企业, 秉承湖南人“敢为天下先”、“敢闯敢试”的精神, 敢于破除迷信, 解放思想。三十年间, 株洲管理创新一直走在全省的前列, 正是这种精神的体现。同时, 株洲工业经济实力得到快速壮大和扩张, 在全省的位次始终靠前。2007年, 株洲市工业增加值居全省第三位, 其中规模工业增加值居第四位, 工业增加值占GDP的比重在全省遥遥领先;在全省新型工业化考核中, 株洲市列第二位, 仅次于省会长沙, 而且产品市场占有率高。目前列入统计考核的180种工业产品中, 产量高、信誉好、市场占有率高并在国际和国内两个市场享有盛誉的产品有40余种。锌、铅、硬质合金、电力机车产销量居全国前列。规模工业的产销率连续十年达到97%以上。2007年, 全市拥有中国驰名商标7个, 中国名牌4个, 均居全省第二。因此, 企业内所有人的观念转变了, 企业命运自然就会转变。

三、原动力创新是企业管理创新的保障

株洲企业经过三十年管理创新, 发展已经站在了新的起点上。2007年株洲获批为“两型社会”试验区, 为株洲企业管理创新提供了良好的机遇。株洲企业再走三十年的生命力在哪里?

在改革开放的三十年中, 现代市场经济背景下的株洲企业, 也就是说刚刚面市, 刚刚诞生。他们背负着一个非常鲜明的时代任务, 就是脱贫致富。要从国家的济贫当中迈向繁荣、富强, 一个很重要的载体就是我们的企业, 我们的中小企业、大型企业、大中型企业。

我们看到, 株洲改革开放前13年, 即1978年～1991年, 工业生产稳步发展, 年均增长速度为8.1%。党的十四大以来, 株洲工业进入了全面提高的新阶段, 工业生产一直保持两位数的增长速度, 工业化进程快速推进。1992年～2007年工业增加值年均增长13.6%, 比前13年加快5.5个百分点。1978年～2007年, 工业增加值年均增长速度达11.1%, 比GDP年均增速快1个百分点。工业规模不断增大, 工业增加值由1978年的6.1亿元增加到2007年的347.1亿元, 增长55.9倍。由此, 应该说是我们来考虑后三十年株洲企业怎样发展中一个很重要的基础。事实上, 我们也应该看到, 十六大、十七大, 对新的历史时期, 我们国家的发展方向、社会经济的走势都有了非常明确的表述。比如“新型工业化道路”、“和谐社会”, 这事实上对我们企业来讲也是一种新的动员。包括资源节约型、环境友好型、科学发展观、创新型国家、学习型社会, 一系列的概念所构成的一种理念体系, 都是对企业的一种新的历史要求、时代的一种要求。我们都可以把它看作是未来三十年, 乃至更长时期, 株洲企业发展的动力源泉。如果没有这样的动力源泉, 我们的企业可能就会有所迷失, 我们就不可能更加自觉地有效配置资源, 也不知道把这些资源集中到什么地方去。这一点, 我们党中央、国务院在这方面有很强的执政能力, 能够来引导和激励中国企业走向更辉煌的未来。

一个企业往前走, 对于它的成长管理要解决一个原动力的问题。这个原动力从哪里去寻找, 已经非常紧迫地摆在株洲企业面前。有的企业家并不知道前进的方向在哪里, 我们看到有些企业家赚了钱以后, 就在那里比谁的车豪华, 谁的房子豪华, 或者干脆买一个外国护照, 导致大量民间资本外流。笔者认为这里面有非常复杂的原因, 但对个人来讲, 也应该考虑进一步第二次创业、第三次创业, 进一步创富或者创牌, 你基于一种什么样的动机。从心理学的角度来讲, 动机的形成和有关的分析是最艰难的。这种行为本身就表明了我们的企业事实上没有解决一个真正的在新的历史时期下, 把企业进一步做强做大的原动力的问题。事实上, 在任何社会条件下、在任何国家、任何时候做企业, 都会遇到艰难困苦, 对于企业的考验, 对于企业的管理考验来讲, 面对这种艰难困苦的时候, 你是用什么原动力支持着你能够去面对, 并且跨越。如果不能够正确地面对, 不能够正确地跨越, 那么这个企业久而久之就可能垮下来。在这里面, 有一点很重要, 就是我们在管理方面没有一种敬畏之心。

没有敬畏就没有管理。什么东西使得他敬畏呢?这里面有一个人生理念的问题, 对于个人之外的大千世界的认知问题。从全球经济领域当中的企业来看, 凡是做得好的企业, 一定是有一种敬畏之心, 他们非常相信在自我之外有一种力量, 具有无可抵挡的支配力。就像康德所说的那样, 大意是说, 满天星空中的神秘和我们内心世界的神秘是我们最敬畏的力量。从我们现在的管理现状来看, 凡是做得好的, 一定是有敬畏感, 对用户敬畏, 对客户敬畏, 对合作伙伴敬畏, 对于你的员工敬畏, 对社会敬畏, 才会有社会责任;对国家敬畏, 他知道去爱国, 知道为国家争光, 为民族争光。这种敬畏, 使得我们能够解析当今中国一切领先的企业。反之, 如果我们的企业做得非常粗放、随心所欲、目中无人, 实际上它一定是无所畏惧, 一定是没有尺度, 一定是过大的或者是放大了个人, 放大了我们自身的力量。敬畏之心, 就是企业、企业家和外部的关系, 是一种观念, 是一种尺度。在这个方面, 它足以能够解释我们的企业领先在哪里, 我们的企业落后在哪里。这是一个非常好的角度, 它能够让我们看到, 株洲企业往今后三十年走, 或者往更长的时间走, 你必须由衷地敬畏。