劳务模式

劳务模式（精选十篇）

劳务模式 篇1

劳务用工作为工程项目成本费用支出的一项重要项目,如何完善用工管理制度,避免不必要的劳务纠纷,规避劳务承包风险,是确保项目正常运营,保障工程最终收益的重要举措。而如何使劳务用工更加合规、合法、条例、有序,便于执行管理控制,规避劳务纠纷,维持稳定,避免项目效益流失,是我们需要讨论的话题。

一、规范劳务招标准入制度,规避劳务管理风险

对于工程施工单位,劳务用工主要采取自有劳务人员、劳务分包、劳务派遣等方式来完成劳务作业,其中劳务分包方式是大型基建施工主要采取的施工作业方式。劳务分包的主体作为工程施工单位的劳动协作方,其选取录用是项目劳务管理的开始,也是项目劳务管控的最基础环节。从劳务选取入手,加强准入控制,严格进行客观性准入评价,是项目规避劳务风险的一项有效途径;项目进场初期,按工程项目施工内容、项目及对应的规模数量,拟定所需求的专业劳务协作方的类型及数量,利用企业内部平台、行业信息平台等有效途径进行初步资格筛选,初步筛选的对象需具备相应的劳务分承包或劳务派遣资质能力,避免挂靠;同时通过业绩考评、电话咨询、综合评分等多种方式对所筛选单位的施工能力、信誉、资质进行综合性客观等级评价,对达到参评标准的,才能予以准许入围,作为备选劳务合作方,发布专业招标邀请,组织招标,从而选择优胜合作方,进行劳务分包合作。若在此环节出现漏洞,导致所选单位的施工能力、资质、信誉无法达到工程施工单位所预期的目标,就会造成在工程施工中,工程安全、质量无法掌控,进度无法保障,劳务纠纷隐患显著,严重影响项目正常施工生产,项目效益严重受损。

二、完善严谨劳务合同签订,加强过程合同履约评价,规避合同劳务纠纷

劳务招标完成后,项目成立项目经理、主管单位对口部门人员为代表的合同谈判小组,依据中标单位的投标报价及报价承诺,及时进行合同谈判,进一步的明确双方权利义务,签订专业性劳务分包合同。劳务分包合同作为双方合作的基础文件,直接关系到后期施工生产,为避免劳务纠纷,合同内容应包含但不限于双方信息、合同分包内容、合同单价及工序费用组成、双方权益、施工组织、工期质量安全控制、材料设备供应、支付结算、劳动者合法权益保障、争议、生效解除等多项类条款;且条款涵盖内容需全面、语言描述严谨,不得使用具有理解歧义的语句,造成双方理解歧义;同时需对重要条款如工序单价内容组成、施工组织方式、材料设备供应方式、费用发放支付等进行明确责权义和费用承担项界定,从而为更好地进行合同履行,避免劳务纠纷提供有利保障。

三、成立维稳领导小组,宣传普法,确保稳定

工程施工项目的野外作业、交通不便、居住生活条件差等客观条件,决定了劳务人员流动性大、素质参差不齐、不利于管理的特点。为此在项目成立之始,成立以项目经理、项目书记为组长,专职副经理为副组长,各业务部主管为组员的劳务作业维稳领导小组及应急处理领导小组,签署包保责任状,明确职责,负责宣传、协调、监督、检查工作;施工中,小组人员到现场进行日常巡视,与劳务人员进行沟通,了解劳务人员生产、生活、工资发放等情况,掌握劳务人员状况动态,做好必要的记录。每月召集小组成员和劳务人员代表,进行劳动法、合同权益宣传,普及法律意识,了解重申双方权益,提升劳务人员自我维权意识,同时召开维稳工作会议,汇报工作,分析情况,研究解决存在问题,预计后期可能发生情况,及时安排部署阶段工作,确保安全施工,稳定施工。

四、强化劳务制度管理,加强劳务人员准入制度、动态清查

项目成立后,建立健全劳务用工管理制度,按管理办法完善劳务招标,签订劳务分包合同,收集劳务分包单位与劳务作业人员签署的有效受控劳务用工合同进行备案,对存在的违规用工、不合法用工及时制止;依照劳务用工合同,将劳务人员劳动合同编号、身份证号、工种、工地照片(项目部留存)、联系电话、资格证书号等相关信息进行汇总,编制劳务作业人员信息登记表,按照现场情况及时进行进退场更新,方便劳务用工管理;同时,为确保劳务用工与实际现场一致,指定专人(计划合同部)每5天进行现场人员巡检,现场技术人员做好配合,核实作业人员数量及基本信息,了解现场作业人员动态情况,工程进展情况,现场确认,根据巡查情况完善更新劳务作业人员信息登记表,整理分析作业人员动态,施工任务完成情况,发现问题,为维稳小组及劳务分包单位最终结算提供第一手现场客观资料,确保现场稳定施工,避免后期劳务结算纠纷。

五、监督劳务人员工资发放,避免劳务费纠纷

劳务作业人员进场后,按照劳务分包单位提供劳务人员资料及劳务人员信息登记表,由工程施工单位财务部统一办理工资卡,现场发放至劳务作业人员,做好备案留低,确保人卡一致;每月依据劳务分包单位实际完成合同任务,按劳务分包合同,进行计件式单价月度计价,扣减代付费用后,计算劳务费用,确认计价总额;劳务分包单位按实际到位作业人员考勤、支付薪酬标准,编制劳务作业人员工资表,明确工资支付额及保险等金额,经现场管理人员、合同备案部门核对后,通过银行打卡,现场财务人员监督工资卡到位签字确认形式,确保工资支付到劳务作业人员;因作业人员流动性较大,在工程施工中,准确利用巡查制度,及时对劳务人员信息进行更新,补办新进场人员工资卡,确认终止退场人员时间,办理退场结算,确保工资发放确认到位,避免因工资结算不及时,监督不到位,产生劳务纠纷。

六、指导监督劳务分包管理,避免分包纠纷

虽然劳务分包单位在工程施工某一项目具有一定的资质水平和施工组织能力,但因人员流动频繁和管理人员缺乏等限制,很容易出现内部指挥管理混乱,流水作业不畅,出工不出效等现象,误工误时,直接影响工程项目施工生产。作为工程施工单位,在分包合同签订后,不应“以包代管”将全部责任交与劳务分包单位自行掌控,丧失对项目的直接管控能力,而应以自身为主导,编制各类方案,指定各项计价及考核指标,定期组织劳务作业人员开展安全技术交底、专业能力培训,有效提高劳务作业人员安全技术能力,指导劳务分包单位施工,监督劳务作业人员管理,牢控施工作业管理,促进工程项目顺利开展,双方收益,有效避免管理纠纷。通过安全技术交底培训,座谈会形式,了解分包单位内部承包模式,严肃杜绝二次整体分包或违规转包,一经发现立即制止或解除劳务分包合同,杜绝劳务转分包风险。

七、规范结算流程,监督劳务费最终支付

劳务分包任务完成后,项目应及时组织各业务部门对分包单位完成合同任务进行验收、确认,复核各项代付数量、费用,核算材料使用节超按合同明确责任,双方做好最终签字确认,依据劳务分包合同确认劳务结算总费用,办理劳务结算。但由工程施工的多样性,特殊作业环境、工艺调整等客观原因,导致与劳务分包合同条款不符,需及时签订补充协议进行项目条款补充,在劳务结算中需进行明确,同时就未尽事宜进行最终谈判、确认,做到结算内容数据清晰、费用明了、确认到位,在最终确认劳务结算费用后,为确保劳务作业人员工资情况,需由劳务分包单位单方面做出书面清付劳务人员工资、无外欠款承诺,双方签注劳务结算协议,劳务分包合同终止。为确保劳务工资发放到位,避免劳务纠纷,劳务人员工资需在工程施工单位财务人员监督下,进行最终发放,确认到位。

劳务分包模式下的项目部用工管理从项目开工劳务招标到最终结算合同解除,贯穿于整个项目生产阶段,谨慎规范的劳务选择是用工管理的前提保障,过程中完善的流程指导监督是防范控制,完备的劳务结算是最终管理保障;只有从始至终坚持执行完善用工管理策略,才能做到防范未然,规避劳务纠纷,避免劳务分包风险,从而有效的用工管理、施工组织,提升项目整体运作能力,节约开支控制成本,确保稳定。

摘要：在当前信息高度开放的市场环境下,以某施工单位一线项目部为背景,对项目劳务控制进行研究,提出了劳务管理的目的和目标,并对目前施工劳务管理过程中存在的问题进行了分析,提出了相应的控制策略,为类似工程提供经验借鉴。

建筑工地劳务工人打卡模式 篇2

一、材料准备

1.打卡机（每一号楼一个，若有同一施工经理并且多楼盘靠近者可酌情增减配备数量。用增加打卡机数量来缩短员工打卡进场时间，用普通打卡机来降低投入成本。）

2.员工考勤卡（由各项目大体估计每个月员工流动量，用来办卡）

3.员工信息卡（需包含员工姓名、工种、身份证号、银行卡号、考勤卡号、日工资金额。）

4.考勤表与工资表（考勤表用现在版不需改变，工资表须有姓名、工种、出勤天数、日工资、应付金额和银行卡号。）

5.考勤补录单（应有员工信息、考勤卡号、楼盘号和补录原因。）

二、进场

1.信息采集

1.1现有工人统一进行信息采集，需填员工信息卡、指定银行卡与身份证的共同复印件。同时根据员工信息制定考勤卡并发与员工。

1.2刚进场工人再进场当天由施工班组长带领至项目部专员处进行信息采集，并于第二日带领指定银行卡与身份证的共同复印件交至项目部专员处归档，不交复印件者视为放弃工资。

1.3要求各员工保存好各自考勤卡，有损坏或丢失者定额赔

偿补办，离职者应将考勤卡交回，不交按丢失赔偿。

2.上下班打卡

2.1老工人在进入所在楼工地时进行打卡，并由各分项施工班组长共同监督（可委托另外责任人）防止员工代打卡。为防止班组长管理宽松，可使其施工经理与各分项班组长定下协议：各分项工程款，施工经理只付除掉各分项工人工资后的金额。

2.2新员工入厂第一天可不打卡进入，第二日将有班组长与施工经理签字的考勤补录单交至项目部指定负责人处。每个新员工打卡进场之前考勤只可补录一次仅一天。除新员工第一次补录外，新老员工每一次补录扣一定金额。

2.3各分项班组长在每天监督上下班打卡的同时做好各自的考勤表。当月考勤于次月1号与所管分项员工进行对账，在2号将考勤表原件交至施工经理处对账。施工经理每天可视察现场进行人员调度，指导工程进度。

三、资料移交

1.项目部专员将每月收到的员工信息卡与身份证、银行卡复印件分类整理按月份分类移交至工资部。

2.项目部专员每月1号开始整理上个月终端机考勤，要分清楼号并作出表格，将纸质版资料与电子版资料和每月每个终端机打卡明细分开打包后移交至工资部。

3.项目部专员将每月新收到的员工信息卡和各分项班组长提报上的错误更正信息移交至工资部，错误更正信息当天就要通

知工资部。

四、做表确认

1.工资部把收到的各项目每月考勤资料整理后做出工资表。2.工资部将做出的工资表到施工经理处确认。错误处由施工经理或班组长与员工一同核对资料，将更正后的资料当天报与项目负责人，员工未打卡错误应交考勤补录单。

3.工资部将确认后的工资表报入财务。

五、拨款

1.财务部根据工资部报入的工资表计算出总劳务费，按百分比计算出公司应拨入公户金额和施工经理应拨入公户的金额与拨入最晚期限。

2.施工经理应按财务通知按时拨入相应钱数，如若未拨，则扣押其他款项并进行处罚，缺少款项由公司注入。

3.财务部等公户内劳务费齐全后按工资部报入的工资表（含银行卡号）对工人工资进行转款。并将转款证明交工资部一份。施工经理通知工人工资已发。

六、存档

试析企业劳务分包管理模式的优势 篇3

【关键词】劳务分包；管理；优势

引言

劳务分包管理模式的应用已经呈现出了逐渐扩大化的现象，诸如世界五百强等跨国性企业就实行了劳务分包管理将部分业务外包给发展中国家的相关企业。而中小型企业在劳务分包管理模式上的应用也越发频繁。当代企业大多无法对于生产经营管理中的各个方面做到“面面俱到”，企业在不同时期存在着业务开展上的不同侧重，政府直属的企事业单位在进行具体项目建设中也青睐于通过劳务分包的管理模式来进行具体处理。劳务分包管理模式与当前社会化大生产与分工精细化能够进行很好地协调，探讨劳务分包管理模式的优势对于其更好的进行应用也具有较强的现实意义。

一、劳务分包相关含义

（一）劳务分包的概念与起源

劳务分包也被称之为劳务分包作业，其是指视同承包单位或者专业的分包企业将其承接的工程中的部分劳务作业通过对外发包的形式而分包给具体的企业从而进行劳务活动的最终完成。例如某企业承接了一项具体的工程，其拥有工程所学的一般性原材料及资源但缺少具体人员来进行作业，这时其可以通过与另外企业签订劳务分包协议由这一公司负责寻找施工人员进行劳务作业以保障项目的正常进行。劳务分包最初是伴随着分工的不断细化而出现的一种形式，劳务分包在产生之后受到了一定的质疑，伴随着劳务分包的不断发展，其地位逐渐受到了人们的认可与法律的承认，国家现行法律也对于劳务分包的实际地位给予了认可。

（二）劳务分包的具体形式

劳务分包当前主要分为自带劳务，零散劳务与成建制劳务这三种形式：

自带劳务是指企业内部正是之中经过企业的培训和考核后成为了实际上的工长，劳务人员的具体招募及生活起居事宜均有企业统一进行管理，工资则有企业监督工长进行直接发放，自带劳务是一种基于企业人才培养机制而产生的一种劳务分包形式。

零散劳务实际上是零散的劳务承包，其是指企业处于业务需要而临时用工在劳务市场上进行工人招募从而保障业务正常开展的一种劳务形式。

成建制劳务是指以企业为主要总承包方将部分业务进行分项从而分包给具体企业或单位进行业务开展的形式。成建制分包下，分包的双方大多都是正规的企业或单位，劳务分包关系的确定也需要签订具体的合同或劳务分包协议。成建制的劳务分包也是当前劳务分包中最为正规的一种劳务分包形式，其与其它两种劳务分包形式相比具有规范性的优势，但也具有劳务分包管理压力相对较大的劣势。

（三）切块分包与劳务分包模式对比

与劳务分包模式相对对应的是切块分包模式，以建筑施工企业为例，其进行劳务分包与切块分包相比具有的优势相对较大。例如，劳务分包模式能够使得各个具体业务部分之间的联系越发密切，且有利于整个项目施工的整体管理，诸多利润指标也可以很好的通过各种指数进行如实体现。切块分包下，实际的建筑施工企业对于各个部门的控制会呈现出一定不足，各个部分之间的联系也相对较少，在切块分包下各个部分之间相互联系的减少也使得整体的规划与管理压力会随之增加。

二、企业劳务分包管理模式优势分析

（一）有利于企业的规范化管理

企业劳务分包管理模式有利于企业的规范化管理。国内市场经济体制正在不断的发展与完善，在这一大环境下，企业的管理也需要向规范化这一方向所发展。企业劳务分包管理模式下，很多具体的管理可以落实到具体部门与具体个人身上，这也大大降低了不规范管理行为发生的概率。此外，营改增全面实施后，企业进行的劳务分包能够使得发票进项抵扣不得不向规范化的方向发展，在新的政策背景下，企业需要对于财务管理，税务管理进行调整，这实际上有利于推进企业整体管理额规范化演变。当前劳务分包管理模式需要在法律允许的框架内进行，劳务分包管理模式在企业内部的存在有利于企业内部管理上法制化的提升，这也是其相对于其它管理模式的优势之一。

（二）有利于企业的精细化管理

企业劳务分包管理模式也具备着企业精细化管理能力促进的这一优势。企业的精细化管理也是新时期企业管理的主要发展方向。劳务分包模式可以促进企业项目项目管理与能力的提升，以项目施工为例，其大多采用是一级项目管理模式，这能够使得管理链条缩短，管理信息的传递能够变得更为简洁。精细化管理需要时一种高度科学的精细化管理，大多数企业现有的管理资源并不能对于其实际管理需求进行全面覆盖，这也使得其精细化管理难以达成精细化的目标。实行劳务分包的管理模式则可以使得企业现有的管理资源能够集中在重点管理领域，从而提升其具体管理上的精细化演变。企业精细化管理能力的提升也有利于企业劳务分包管理模式的实际运行状况更为良好。

（三）有利于节约企业管理成本

企业劳务分包管理模式本身上也具备着节约企业管理成本的优势，这一优势也是当代企业青睐于应用劳务分包管理模式来进行成本压缩，提升具体经济效益的的主要原因。例如，企业应用劳务分包管理模式可以在将部分管理成本较大的业务进行外包摊派，从而使得其在较大管理成本支出的业务可以进行有效的避免。大型建筑施工类企业的管理成本通常十分巨大，节约企业管理成本也成为了这部分企业在建筑施工中的主要任务。在劳务分包管理模式下，部分业务的外包实际上也代表着成本进行了一定分摊。此外，劳务分包管理模式下，企业所进行的经营管理活动将会更为效率，这也有利于企业对于总体成本进行有效的控制。特别是对于劳务分包管理模式应用越发熟练的企业内次优势体现的越发明显。

（四）有利于企业风险的具体控制

企业业务分包管理模式也有利于企业对于风险的具体控制。当代企业的风险多种多样且呈现出了一定的不可预见性，规模较大的企业所需要面临的风险较多，中小型企业虽然面临的风险相对较小，然而其在风险应对上的能力却十分有限。例如，劳务分包管理模式下，企业财务管理实际上也进行了一定程度的分割，部分业务的对外发包可以使得企业不必在进行大范围的融资及资金管理，这有利于企业财务风险的有效控制。此外，劳务分包模式下，企业也能够对于经营风险与生产风险进行一定的控制，由于在劳务分包模式下存在了一个可以共同承担的风险的有机个体，企业在劳务分包模式下应对风险的实际能力也有了明显提升。

三、企业应用劳务分包管理模式时存在的问题与建议

（一）问题分析

1.分包合同纠纷较多。

当代企业应用劳务分包管理模式时存在者分包合同纠纷较多的具体问题。国内法制建设虽然取得了一定成就，然而当前大部分企业的实际法律意识与合同意识依然较低。在劳务分包管理模式下，合同本身的作用十分巨大，其是明确权责义务的主要根据，更是在纠纷发生时的主要法律凭证。劳务分包合同的制定涵盖的方面较多，除极个别生产经营较为正规的企业外，大部分企业实际上在进行劳务分包合同制定时都难以对于所有合同细节进行准确确定，这也使得企业应用劳务分包管理模式时必然会存在着诸多的合同纠纷，一旦具体的劳务分包纠纷产生，合同纠纷的问题也会随之显现。

2.分包管理人员综合能力较低。

当代企业应用劳务分包管理模式时同时存在着分包管理人员综合能力较低的状况。国内大多数企业中虽然实行着不同程度的劳务分包管理模式，然而其并未对于这种模式的应用进行专业人才上的配置，劳务分包管理模式与一般的管理模式不同，其对于具体的管理人员要求更是相对较高，其不仅要具备一般的业务知识与管理知识，更是要熟知劳务分包模式的一般流程与特点。也正是由于综合能力较高的管理人才缺位，国内企业劳务分包管理模式的很多优势都难以真正的发挥出来。

（二）具体对策

1.提升企业法律意识。

企业劳务分包管理模式优势的发挥需要提升企业的法律意识与合同制定能力。企业的劳务分包关系在确立时需要注重劳务分包合同与劳务分包协议的重要性，更是要通过合同明确出具体的权责范围。部分企业并不具备科学进行劳务合同或劳务协议的能力，在这样的背景下，企业可以考虑通过借助律师事务所进行最终的劳务分包合同或劳务分包协议的具体制定。提升自身的法律意识与权责意识，使得劳务分包合同或劳务分包协议能够成为劳务分包管理模式优势发挥的前提性保障。提升企业的法律意识最为重点的是要转变企业管理层传统的粗放式管理观念，只有企业管理者的法律意识及法律观念得到了有效提升，企业内部的劳务分包管理模式才能更好的发挥出优势作用。

2.注重劳务分包管理模式下的人才能力提升。

企业劳务分包管理模式的优势发挥需要注重劳务分包管理模式下的具体管理人员综合能力提升。在劳务分包管理模式下，企业需要指派专门的部门或专门的人员来进行管理。而对于现有的管理人员也要通过培训等形式来提升其实际的综合管理能力。在综合管理能力提升上也要格外注重其对于劳务分包管理模式流程及特点的认识，使得其能够在对于劳务分包管理模式下出现的各种问题进行更好的应对。

四、结语

企业劳务分包管理模式是一种科学的创新型管理模式，这一模式本身所具备的一些优势也能够为企业的综合发展贡献出力量。与此同时也要注意的是国内企业当前存在着综合管理能力相对低下的状况，劳务分包管理模式优势的充分发挥实际上也取决于企业的实际应用能力与管理能力。特别是在劳务分包管理模式越发普及和流行的状况下，其优势的发挥也需要企业进行针对性的调整与适应。

参考文献：

[1]汤深忠.企业劳务分包管理模式的优势分析[J].企业改革与管理，2016，06：43-45.

[2]刘方.“营改增”条件下的建筑劳务分包管理[J].江西建材，2016，15：22-24.

[3]王智.建筑工程劳务分包合同管理及风险预防对策[J].经营管理者，2016，09：33-34.

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区域劳务合作发展模式研究 篇4

随着经济全球化和区域经济一体化进程的加深，区域内各主体之间生产要素的流动速度不断加快，各类要素流动壁垒逐渐降低，优化资源配置，实现区域内各经济主体的共同繁荣越来越受到国家和区域政府部门的重视。区域劳务合作作为区域经济合作的内容之一，伴随着区域经济合作的深入劳务合作的发展步伐也日益加快。

1 区域劳务合作的产生与发展趋势

1.1 区域经济发展不平衡是促使区域劳务合作的动力

改革开放以来中国经济保持了快速的增长，但区域之间、欠发达和发达地区之间经济发展很不平衡。随着区域经济的发展、城市化进程加快以及政府对居民迁移的管制逐渐放松，大量劳动力、科技人员从欠发达地区向发达地区转移。对发达地区，这种劳动力生产要素的流入，缓解了劳动力供给不足的矛盾，对经济发展起到很大的推动作用；对于欠发达地区，劳动力生产要素的流出，减少了就业竞争的压力，为富余劳动力提供了就业机会。

1.2 经济结构的变化是区域劳务合作客观需求的基础

经济结构的状态反映了社会经济的发展水平。自1978年改革开放以来，我国的GDP与三次产业增加值都有了飞速增长，名义GDP由1978年的3624.1亿元增加到2004年的136515亿元，增长了37.7倍；第一产业增加值由1978年的1018.4亿元增加到2004年的20344亿元，增长了20倍；第二产业增加值由1978年的1745.2亿元增加到2004年的72387亿元，增长了41.5倍；第三产业增加值由1978年的860.5亿元增加到2004年的43384亿元，增长了50.4倍。26年内，名义GDP年均增长15%，第一产业增加值年均增长12.2%，第二产业增加值年均增长15.4%，第三产业增加值年均增长16.3%。[1]

产业结构的变化，促使生产要素的流动，产业结构的调整目的就是希望生产要素优化配置，劳动力的迁移、人才流动、技术进步是随着经济结构的改变而变化。不同的产业结构需要不同比例的劳动力要素；生产要素的流动可使不同区域人力资源结构优势互补。

经济结构的变化相应劳动力比重在改变，而实际上我国目前就业结构变化远远落后于经济结构变化。第一产业虽已有大量劳动力转移到二、三产业中去，但农村劳动力仍有大量剩余。产业结构与就业结构严重不协调，造成劳动力资源浪费。劳动力资源是区域经济增长的动力，只有产业结构和就业结构协调发展，区域经济才能保持持续、快速、健康增长。

1.3 人口和就业压力的增加为区域劳务合作提供了条件

中国是世界上人口最多、劳动力资源最丰富的发展中国家。人口众多、资源相对不足，中国也是世界上就业压力最大的国家之一。按最严格的劳动力统计标准计，中国劳动力供大于求的状况也要持续30余年，其中最严重的时间是2000～2005年，过剩劳动力达1.54亿，年均剩余3 000余万人。[2]国民经济研究所所长樊纲认为，中国正在老龄化，而且依然处于工业化和劳动力配置的过程，到目前为止，非农部门只吸收了全部劳动力的55%，若要实现工业化过程中的完全就业，需要创造出2亿个甚至更多的工作岗位。[3]在国内就业形势日益严峻的映衬下，劳动力要素流动成为解决中国富余劳动力出路的重要途径之一。

2 区域劳务经济合作的收益分析

区域劳务合作的收益，是指劳务提供者因提供劳动服务所获得的收益，其中既包括经济收益还包括非经济收益。

2.1 经济收益

经济收益，是指可以用货币衡量的收益，包括工资收入、福利、各种津贴或补贴等。这部分收益是劳务提供者是否进行劳务合作主要考虑的因素，当这些收益大于付出的成本时，劳务合作有可能发生，但这不是惟一因素。工资收入可能是固定的，也可能是随着市场需求的变化和工作业绩的大小而变动。福利或补贴的多少也是根据具体情况而定，没有统一标准。这里用pj表示第j项经济收益，P表示总的经济收益，则：

式中：p1为区域劳务合作的工资收入；p2为区域劳务合作过程中各种福利收入；p3为区域劳务合作中的各项津贴或补贴；pm为其它因素产生的收益。

2.2 非经济收益

非经济收益，是指不能用货币具体计量的收益。例如，区域劳务合作对区域经济发展的推动作用、劳务提供者生活环境的改善、学习培训后技能的提高、心理满足感等都属于非经济收益。非经济收益对劳务合作产生一定的影响，劳务提供者所考虑的合作效益包含此部分内容。若有多种合作机会选择时，非经济收益起到的作用较机会少时大。这里用fi表示第i项非经济收益，F表示总的非经济收益，则：

式中：αi为权重系数；f1表示由于对整个区域经济发展的推动而产生的效益；f2表示培训后由于技能的提高而产生的收益，f3表示由于环境的改善、心理满足感加强对合作产生的收益；fn表示其他因素影响而产生的效益。

2.3 区域劳务合作的效益、成本分析

根据效益-成本理论，只要效益超过成本，进行的项目合作就理想可行。区域劳务合作成本主要包括：劳动力转移成本（交通运输费、生活必需品购置费等）、在外地生活增加的生活费、房屋租赁费等；另外，合作规模的大小会影响合作成本，合作规模越大则平均合作成本会降低，平均合作收益会增加。区域劳务合作过程中通过要素的流动，若使资源配置总效益最大，对于区域经济主体来说，这种合作就是有效的，只要效益超过成本，区域经济主体之间就愿意进行区域劳务合作。设第k项成本费用为ck，总成本为C，则：

区域劳务合作总收益为（P+F），总成本为C，用R表示区域劳务合作的净收益，则：

式（4）可以写为：

式（5）表示区域劳务合作的主要目的就是要获取总收益与总成本之间的余额。如图1所示，纵坐标R为净收益，横坐标Q为区域合作规模。

若R=0，表示区域劳务合作获得的总收益与总成本相等。我们把R=0这点叫做合作与不合作的分界点，设此点为Q0。

当合作规模Q>Q0时，R酆0时，收益大于成本，劳务提供者愿意合作。

当合作规模Q<Q0时，R刍0时，收益小于成本，，劳务提供者不愿意合作。

3 区域劳务经济合作的发展模式及选择

在市场机制的作用下，通过生产要素在区域之间的流动，会缩小之间的差距，这是一个漫长的过程。随着经济一体化的发展，不仅生产要素的流动速度加快，流动数量、流动模式也不断变化。这里我们将区域劳务合作模式分为：梯度式区域劳务合作模式、反梯度式区域劳务合作模式、跳跃式区域劳务合作模式、混合式区域劳务合作模式四种。

3.1 梯度式区域劳务合作模式

沿海地区一直是我国工业起步早，发展较快的地区。从20世纪50年代开始，从国防备战角度考虑，我国的发展重点为内陆地区，区域经济布局的基本方针是利用计划经济体制集中调动资源的能力，重点投资和优先发展内陆地区，这一布局使内陆地区在全国工业中的比重有较大提高，并为内地经济的进一步发展打下了重要的基础。从1978年大幅度扩大引进规模开始，我国区域经济布局由内地向沿海逐步转移。尽管内陆经济得到了尽快发展，但与沿海地区相比，仍然存在差距。由于沿海地区社会、经济基础优越，劳动力的素质高,经济发展速度仍高于全国发展水平。国内经济发展水平呈现出由东、中、西梯度下降的规律。改革开放后，生产要素在市场机制作用下，由欠发达地区向发达地区流动，这种流动也呈现出梯度转移的规律性，我们将这种区域劳务合作模式称为梯度式区域劳务合作模式。这一模式的起因是由于经济发展不平衡，该模式适合于经济发展初始阶段。

3.2 反梯度式区域劳务合作模式

反梯度发展理论认为：梯度理论阻碍落后地区的开发和建设，将加速地区差距扩大，这是同实现区域均衡发展的目标背道而驰的。而经济要素中的知识、技术等要素的开发和引进并非按经济发展梯度的高低顺序来进行的，现有生产力水平梯度的顺序不一定代表着经济开发和引进先进技术的顺序，这种顺序只能是经济发展的需要和可能决定的。只要具备经济发展需要和条件，哪个梯度都可能率先发展。[4]

中国区域经济发展和生产力水平处于不平衡的状态，若区域经济发展差距太大，落后地区经济状况会影响整个区域经济的快速发展。出于全局考虑，为促进落后地区经济的发展，国家或地方政府调整发展战略，对落后地区增加投资、派遣人才或通过优惠政策吸引人才、招商引资等。这种方式的区域劳务合作呈现出发达地区生产要素流向欠发达地区的现象，我们称这种劳务合作模式为反梯度式区域劳务合作模式。该模式适合于区域经济发展到一定阶段，区域经济发展不平衡，落后地区与发达地区经济差距较大时期。

3.3 跳跃式区域劳务合作模式

跳跃式区域劳务合作模式是指随着生产力的发展，特别是交通、通讯、信息流通等手段的现代化，生产要素流动的数量、空间、速度增大，区域劳务合作打破原有反梯度合作模式，出现跳跃式推移合作，我们将这种合作模式称为跳跃式区域劳务合作模式。这种模式适用于区域劳务合作发展到一定阶段后，在反梯度合作基础上，随着区域劳务合作规模扩大而进行的劳务合作。

3.4 混合式区域劳务合作模式

混合式区域劳务合作模式是指劳务合作过程中，上述三种合作模式同时进行或交叉进行的区域劳务合作模式。这种合作模式通常是在政府的引导和推动下进行的劳务合作模式。

4 推进我国区域劳务合作发展的几点建议

4.1 建立区域政府劳务合作机制

区域政府劳务合作机制，就是指在区域政府合作政策引导下，依靠区域内地方政府间对区域劳务合作整体利益达成的共识，设立区域劳务组织机构，由此机构通过建立区域劳务合作制度，推动区域劳务合作发展，从而形成区域劳务合作整体优势。[5]

根据目前我国区域劳务合作现状，目前区域劳务合作的目标机制不够明确具体，例如：环渤海区域劳务合作渠道主要是人才招聘会，少部分渠道为通过劳务中介机构，劳务提供者与需求者均是盲目来到市场，对结果完全未知，能否有合适劳务提供者或需求者，事先未知，因此盲目性大；泛珠三角地区，有富余劳动力的地区采用劳务培训（如厨师等），这为需求者提供了单方信息，即某地区有这样的劳务提供者，若需要可以联系。但若不需要时，这种培训出来的劳务提供者仍然不能就业。因此，区域劳务合作必须明确具体目标，减少盲目性和不必要的投资，政府为供需双方提供指导，如有针对性的定单式培训，不仅降低合作成本，还可以提高劳务合作效率。

4.2 建立区域劳务合作保障机制

为了保障区域合作的稳定、顺利进行，建立的一套明确的区域劳务合作保障体系。主要包括：工作条件、工资待遇、学习条件、保险、生活居住条件等。劳务合作中劳务提供者在多数情况下是弱势群体，弱势群体的利益如何保证，区域劳务合作保障体系中应有明确的制度或专门的机构制定相关政策，落实并监督实施，无论劳务提供者是谁，竞争有多激烈，都应得到劳务合作利益保障，包括签订合同，合同落实等。

4.3 制订科学产业政策，推动产业结构的调整

产业结构趋同将阻碍了区域劳务合作的发展，我国许多地区存在这个问题，解决的关键就是要取消区域行政壁垒，本着“互惠互利、优势互补、结构优化、效益优先”的原则联合起来，推动城市间、地区间的规划联动、产业联动、市场联动、交通联动和政策法规联动，通过整合区域资源，调整区域产业结构，壮大跨区域的龙头产业，以较低的成本促进产业优势的形成[6]。

建立共同参与的区域合作机构，强化区域管理的政府职能，完善区域协调机制，逐步建立起区域政府间一体化的治理机制，打破部门、地域界限，将区域内各省、市产业联合起来，统一协商，对区域现有的资源进行整合，对趋同的产业进行聚集调整，提高产业集中度，形成区域产业规模效益，以提高区域综合竞争力。随着区域经济的壮大和企业的发展，必将促进区域劳动力要素的流动和区域劳务合作的进展。

参考文献

[1]林秀梅:《我国转型期经济增长_经济结构与就业的关联性研究》[J];《吉林大学学报》2006(10)。

[2]人口与就业.中国文化网http://www.chinaculture.org/gb/cn_zggk/2004-06/28/content_56020.htm2008.3.29

[3]关于人口与就业.中国经济研究中心http://www.ccer.org.cn/cn/ReadNews.asp?NewsID=60862006.1.2

[4]陈欣欣:《农业劳动力的就地转移与迁移——理论、实证与政策分析》[D];《浙江大学学报》2001(5)。

[5]尚天晓:《区域政府间保护性竞争与合作机制研究》[D];《重庆大学学报》2006(5)。

劳务模式 篇5

纵观当今世界，新生事物层出不穷、应接不暇，发展变化赏心悦目、日新月异。与时俱进不断发展、壮大、腾飞的公司比比皆是，墨守成规逐渐萎缩、解体、破产的企业也数不胜数。建筑施工企业的成败轨迹也莫过如此，几家欢喜几家愁！在此，根据自己多年的施工管理心得并结合一些先进施工企业的项目施工管理经验，对建筑施工企业建筑工程劳务分包的模式进行初步的分析探讨，以期能对公司的劳务分包管理提供一些参考和借鉴。

当今的建筑施工市场已经从原来的指令性计划经济模式发展变化成了现在的全面竞争性市场经济模式。每一个建筑工程的承接都来之不易，都是建筑施工企业综合实力、信誉和营销技巧的体现。要使一个建筑工程能够获得相应的利润并且按合同顺利地实施，其前期的策划组织尤为关键，在组织策划中劳动力的组织策划（即劳务分包管理）则是一个非常关键的部分，是重中之重！对一般的中小型建筑施工企业承接的中小型建筑工程（单个合同造价5千万以下）施工而言，现在大多数企业通常采取以下两种劳务分包模式：第一种是“劳务大清包模式”，第二种是“劳务纯清包模式”。这两种模式都是在施工企业组建项目管理部的情况下由项目管理部直接领导施工。两种管理模式孰优孰劣，在此进行简单的分析对比，希望能找出适合我们自己进行施工劳务管理的方法。

第一种模式：劳务大清包模式 “劳务大清包模式”其实也算是一种“不完全的工程分包模式”。这种模式就是除建筑工程的主要材料如钢筋、混凝土、型材等及一些特殊性专业由项目部解决组织外，其余的工程辅材及所有的施工周转材料、机具、机械等由协力队伍承担解决；并在公司组建的项目部直接领导下组织施工。这种模式理论上的特点就是所谓的“省心不省钱”。这种模式的理想状态是：施工协力队伍应当是具备一定的经济实力、一定的施工管理水平、一定的施工技能和较好的社会信誉，它能够较顺利地完成自己所承担的施工任务。由于这样的队伍也会有自己的管理层，所以收取的施工费用较高。这种模式对项目部而言，所承受的管理强度、难度相对较低一些，所花费的管理成本也应当相对低一些。但是，在实施中所遇到的实际情况并非全部如此！首先，这种施工队伍由于社会大环境以及建筑市场的一些其它情况的变化，现在已经很难找寻到，即使有这种队伍其要价也比较高，甚至往往会超出我们工程中标价的相关费用。而现在普遍存在的协力施工队伍一般都是某一个“包工头”承接到工程任务后，临时召集组建几个施工班组（注：主要是木工班组、钢筋工班组、瓦工班和综合班组等）外加几个临时召集来的施工管理人员拼凑而成。这种队伍除了要保证各班组的利润外还要考虑自身管理层的利润，所以承包工程的价格也是不菲。另外，这种队伍的稳定性比较欠缺，因为，一般来说这种队伍的管理人员、作业人员随意性、流动性比较大；还由于“包工头”本身只是一个劳动力的召集者，受其自身的水平所限，对施工班组和其管辖的管理人员的约束力不强，通常只是一些口头约定、协议，很少有具有法律效应的书面协议或约定。所以实施过程中其管理层常常会有“水平低下、不作为、混日子、扯皮”的现象，施工班组也显得较为松散、凌乱，各种矛盾也较多，施工中很难做到“目标一致，令行禁止”，特别是遇到一些较紧迫的特殊情况或任务，就显得执行力较为欠缺、低下。更因为现在的社会劳务人员由于“自身社会地位”的提高，基本奉信“谁直接给他，就听谁的；谁给的钱多，就跟谁走”。因此，项目部的各种规章制度很难在施工班组得到具体落实，项目部常常有无可奈何、无法指挥、无法管理的感觉。而且一旦施工中出现工程资金不很到位或其它一些不利情况，“包工头”往往会把“矛盾”上交到项目部；即使“工程资金能及时到位”，包工头也常常会把资金另作它用，结果还是会经常出现“罢工、闹事”的情况，从而影响公司的声誉。另外，这种模式在发包时由于承包范围相对较广，因此，往往会有工作内容界定不清楚、不全面、价格确定不准确、较模糊的情况发生，从而会出现施工协力队伍在施工过程中提出“涨价，否则停工”的现象。一旦出现这种情况，项目部往往很被动，即使能更换队伍，其损失和不良影响也会很大。事实证明：这种模式往往会演变成“既不省心也不省钱”，是一种较为“被动管理”的模式。据了解许多施工企业常常也为这种模式“吃尽苦头”，目前大多数建筑施工企业正在“逐渐舍弃”这种“劳务大清包模式”。第二种模式：劳务纯清包模式

劳务纯清包模式也被称之为劳务小清包，其本意就是劳务队伍只承担“人工”而不承担施工材料。这种模式就是项目部直接寻找、构建、管理各施工作业班组，直接对各施工作业班组签订“劳务用工承包协议书”（注：该协议书上报公司审定、备案），项目部直接领导、指导、组织各施工班组进行施工。这种模式的特点就是项目部直接付给施工班组劳务费，直接接口的是各班组长（或称之为专业包工头），并省去了施工队伍管理层费用，对工程成本而言较为“省钱”。这种模式就需要项目部配备足各专业管理人员，项目部的管理成本会有所增加，但对整个工程而言总体施工费、管理费会比第一种模式所耗费的费用有较大幅度的下降。这种模式就是通常说的“省钱不省心”。这种模式不但要求项目部要对工程的施工、进度、质量和主要工程材料进行管理，还要求项目部对各施工班组的作业人员思想状态、配置、调配、主要施工周转材料供应、周转、主要施工机械的配置、使用进行全面的管理（注：也可以根据具体情况要求各专业包工头自备施工机具和部分施工周转材料）。这种模式对项目部的项目经理和管理人员的能力要求更高、工作强度更大，必须要有较强的工作能力、敬业精神和较广的劳动力资源和人脉关系；另外，这种模式也要求公司必须推行更彻底的项目法管理，也必须要求公司要赋予项目部更大的权限。在这种模式下，实施中项目部对各施工班组具有较强的领导性；执行力和约束力都较强，各种规章制度也能较好地落实到各施工班组的作业人员，能够较为顺利地完成所承担的施工任务。当然，由于受“社会大环境”的影响，现在的劳务者的素质和技能可谓“良莠不齐”，施工过程中也会出现一些“这样或那样”的问题。不过即使问题出现了，补救起来也会相对容易一些，所受的损失和影响也会相对小一些。

在我公司成长、发展的十年中，前几年采用的是直接面对“劳务大包工头”的纯劳务清包模式，各施工班组和施工机具由“包工头”自行承担，施工班组的单价、费用和工作内容由“包工头”和班组进行谈判、约定。这算是一种“不彻底的劳务纯清包模式”，和本文所述的劳务纯清包模式有着较大的区别。区别的关键点是：项目部直接接口的对象不同，一个直接接口的对象是包工头，而另一个直接接口的对象则是各施工班组。本文所述的这种“劳务纯清包模式”较为适合中小型项目，不太适合大型工程项目。这是一种“把握劳务者人性特点”的较为合理的“主动管理模式”。这种模式也是中小型建筑施工企业目前较为流行的一种劳务分包模式。

劳务模式 篇6

【关键词】互联网 移动学习模式 新生代劳务工

一、问题的提出

（一）“圆梦计划”之实施：为职工提供学习机会

工会作为职工“第一维护人”和“第一帮扶人”，为劳务工维权的观念要更新，手段要创新，不仅仅要维护他们的经济权利，也要维护他们的学习权、发展权。只有创造机会让他们接受教育，提升素质，才能让他们融入深圳，谋求社会公平、实现体面劳动、达致社会和谐。“圆梦计划”是深圳工会首创的教育帮扶品牌，旨在为表现优秀、求学上进但家庭困难的职工（特别是来深务工人员、劳务工）提供高等学历教育学费资助和免费的职业技能培训机会。

（二）“圆梦计划”之实施：成果丰硕

“圆梦计划”已连续举办八届，资助困难劳务工上大学超过5000人，提供免费技能培训学位7500个。今年是第九届“圆梦计划”，准备招生1000人。

深圳市总工会“圆梦计划”教育帮扶活动中，大部分学生都来自企业一线，来自深圳的各个地方，如何解决工学矛盾，工学结合，成为教育机构需要解决的问题。以互联网为基础，以远程教学、微课教学为主要的教学形式，有效实现了新生代劳务工在职学习、移动学习。

二、新生代劳务工移动学习的主要模式

移动学习就是能够使用任何设备，在任何时间、任何地点进行学习。我们可以从四个方面来理解移动学习的内涵与外延：第一，移动学习是在无线移动计算设备（如移动电话、PDA、笔记本电脑、移动上网本等）的帮助下进行的学习；第二，移动学习是在E-Learning技术的基础上发展起来的，是在线学习的扩展，研究人员、技术人员、教师和学生都可以处在移动的状态；第三，移动学习实现的技术基础是在移动计算技术和互联网技术，即移动互联技术，有效的技术支撑是移动学习存在的基础；第四，移动学习是一种双向交流的学习方式，学习者和教师或同学可以随时随地地进行互动交流，形成了传者与受者之间密切的关系。因此，移动学习不仅具备了数字化、多媒体、网络化、智能化的特征，而且还具备了移动性、高效性、广泛性、交互性、共享性、个性化等独特的学习特征。

（一）建立专业网站

为了解决招生、学习的问题，“圆梦计划”教育承办机构——深圳市职工继续教育学院，首先以互联网为基础，搭建了深圳职工教育网（www.ghschool.org）。参加本项活动的学员，可以在网站上预报名，报名后下载复习资料，在指定的时间参加专本科入学考试，使学生无须走出厂区，就可以方便报名。资料系统输入到网站，学校教师可以根据学生的报名人数安排学生在学校或者是企业进行入学考试。考试合格的学生只需在网上进行确认，就可以正式成为“圆梦计划”的学生。学生可以根据网上老师公布的时间查看具体的开学时间、所在班级、上课时间、上课老师、所学科目等详细信息。

（二）远程教学

1.搭建平台，建立新的学习模式

为引导企业积极参与“圆梦计划”教学工作，使学生可以认真学习，解决学生工学矛盾，学校与企业共同商议，由工会出资建立职工远程学习中心，开展互联网络远程教学，方便学生学习。从2010到现在已经开通了20多家企业成为学校的远程教学点，覆盖了富士康、左右家私、龙岗街道、华侨城、深航、冠旭、福永街道等大型企业及街道。

2.利用运程在线演示系统、以学校为中心、辐射全深圳

（1）演示系统介绍

在线演示互动系统是专为各大中小型企业、集团、培训、招聘、教育类网站、网站社区等定制研发的一款即时的远程视频和演示沟通系统，可满足大部分教学需求，能非常方便地在线完成各项任务，让工作、学习更高效、便捷地完成。该软件采用Flash语言编写，无须安装任何插件，即可用IE浏览器或手机WAP直接打开，进行音视频沟通。软件自带强大的远程白板功能，可进行在线的文档和标注演示，是教学的好帮手。

（2）演示系统优势

①安装方便，只需安装服务器端，客户端小型插件，打开一个网址，即可进入在线演示互动系统，软件也可以嵌入到网页中；视频系统采用直播的方式进行工作，能非常方便地在线完成各项操作。

②界面设计采用时下流行的GUI技术，所见即所得，在操作使用上增强用户体验。教师在教学时学生可以随时提问，达到互动的目的。

③所有互动室都是动态创建，在教室、人员上没有数目限制，进一步贴切用户方便灵活的使用体验。

④电子白板强大的交互功能，最大限度地保证了教学和培训的连续性及最佳效果；所有现场在电子白板上做的图解、注释、说明、修改等都可以即时反映到计算机上，方便讲解内容的远程共享和保存。

⑤在线演示互动系统具有很强的互动性，学员可以即时用文字或用语音来提问，教师可以即时回答学员的问题。

（3）功能模块

课堂包含：人员列表、文档列表、电子白板、远程视频、文字交流等功能模块。在人员列表中，可查看互动室中所有成员，普通用户或管理员，以及列表中人员状态，管理员可对其他人员进行允许发言、停止发言、请离开等操作；文档列表支持word、excel、ppt、txt等多种格式文档，演示文档上传后，系统后台自动转换，在文档列表中点击就可进行显示；在电子白板中，可对白板及打开的文档进行标注演示，还可对白板进行全屏操作，其中交互电子白板支持PPT动画演示效果，供多人同时观看。

（4）互动室教学区

互动室教学区包括远程电子白板与互动室文档，远程电子白板具有强大的在线标注功能，支持office（word、ppt、excel等）、txt、pdf等文档，上传文档后自动转换成swf格式，实现在浏览器顺利打开文档，同时可对文档进行管理、上传、删除等操作，教学课件可以随时上传。

（5）互动室信息区

在互动室信息区人员列表中可查看课堂当前人员信息，人员列表显示人员的角色、状态、本地音视频设备等。教师可以直接上线发言，同时将本地对白板的操作进行同步共享，教师选中学生右键可对学生进行允许发言、停止发言、请出课堂等管理操作。

（6）互动室视频区

互动室视频区为五分屏视频，采用一大四小上下分布。

（7）互动室操作区

互动室操作区提供三种功能，申请发言/停止发言、音频设置和视频设置。用户可根据实际需求进行相关操作。

（8）互动室交流区

文字交流区方便教师与学员之间，学员与学员之间进行即时的文字沟通。

学校根据这一系统，以学校为中心，建立企业教学点，让学员在企业就可以认真听取在学校老师的课程，既解决了学员的工学矛盾，学校也利用了现代技术为学员提供了方便的学习条件。

（三）网上微课教学

2013年，学院进行了新的教学手段改革——微课教学，成为“圆梦计划”新生代劳务工移动学习的主要模式。微课教学是指以视频为主要载体，记录教师围绕某个知识点而开展的教与学的活动过程。它的核心是课堂教学视频，此外还有相关的教学设计、素材课件、教学反思、练习测试及师生互动等辅助性教学资源。这些资源以一定的组织关系和呈现方式共同构建了一个半结构化、主题式的“小环境”，是在传统课的基础上继承和发展起来的一种新型教学形式。

1.教学时间短小的视频模式

教学视频是微课的核心组成内容。根据学生的特点和学习规律，微课的时长一般为15分钟左右，最长不宜超过 20分钟。

2.教学内容较少

为了突出课堂教学中的重点、难点、疑点内容，或是反映课堂中某个教学环节、教学主题，把传统一节课要完成的众多教学内容分成多段，从中选取一个进行微课教学。这种教学形式具有内容精简、目的性强的特点，因此微课又称为“微课堂”。相对于较宽泛的传统课堂，微课的问题聚集，主题突出，更适合教师的需要。

3.资源容量较小

微课视频及配套辅助资源的总容量一般在几十兆左右，视频格式须是支持网络在线播放的流媒体格式（如 rm，wmv，flv 等），师生可畅地在线观摩课例，查看教案、课件等；也可灵活方便地将其下载保存到终端设备（如笔记本电脑、手机、MP4 等）上实现移动学习、“泛在学习”，非常适合于“圆梦计划”的学员学习。

三、结语

传统的现场集中培训方式因受场地、食宿、交通、教师、时间、规模等多种因素制约，严重影响了新生代劳务工的职业培训参与度和培训效果。移动学习作为一种具体的学习形式或手段，与新生代劳务工职业培训结合起来，极大地弥补了上述短板。移动学习是学习的未来，它必将为人类建立终身学习体系、为实现终身教育和教育公平做出贡献。

【参考文献】

[1]刘豫钧，鬲淑芳.移动学习——国外研究现状之综述[J].现代教育技术，2004（03）：12-16.

架子队模式下劳务用工相关问题研究 篇7

中铁某集团公司按照铁道部指导意见的要求，结合企业生产实际规范劳务用工，从满足施工生产需要着眼，以组建架子队为切入点，从架子队组织结构、人员配置到劳务公司招标选择，到架子队运转的每一个环节，都进行了精心安排，组建成立精干高效的架子队。

一、架子队的组建

所谓“架子队”，也叫劳务作业队，就是由自己的骨干职工担任劳务作业队长，承包本单位施工的片石浆砌、钢筋绑扎、模板支护等劳务工作内容，并组织相当数量的劳务工人完成施工任务的劳务组织模式。

集团公司一般在各铁路施工项目设立指挥部作为派出管理机构，指挥部下设若干劳务作业队具体实施劳务作业任务。架子队与传统的外部施工队伍大包最重要的区别有二：一是由内部人承包，且“包工不包料”;二是施工企业有较大的控制权，可以“一竿子插到底”。正因为如此，在运转管理方面，企业就不能像以前搞大包时当“甩手掌柜的”，需要投入更多的管理力量与资源。

1. 核心组成人员。

架子队的核心组成人员，如队长、技术负责人、技术员、质检员、安全员、试验员、材料员、领工员、工班长等主要组成人员是架子队的核心，要实现企业对架子队的控制，这些核心岗位必须由企业内部员工担任。

集团公司鼓励企业内部职工停职留薪到架子队任职，并面向全集团公开招聘架子队队长、技术负责人等架子队核心岗位，采取自我推荐与组织考察、资格审查相结合的形式，做到好中选优、优中择精，将长期扎根一线、业务娴熟、管理经验丰富的骨干力量充实到架子队，使架子队人员结构上实现了合理配置。对拟到架子队任职的员工，企业采取留职停薪，劳动合同中止，但和正式职工一样为其缴纳各项社会保险，享受在岗员工的大部分福利待遇，解决了这些员工的后顾之忧，提高了企业骨干员工到架子队的兴趣。

2. 劳务工人的充实。

架子队核心成员确定后，充实符合要求的足够数量的熟练工人成为当务之急。集团公司成立劳务中心，遴选合格劳务人员。集团公司劳务中心优先向有资质的劳务公司招聘熟练技术工人，经培训合格后上岗，集团公司先后组建了结构物、钢筋、砼、钢绞线、模板施工和隧道开挖、支护、衬砌等技术培训班，由架子队按工种选择充实。

对于成建制的劳务公司不能提供的缺口劳务岗位，可由架子队队长负责在社会上招募，也可从农村或劳务市场上招聘。集团要求各架子队与这类劳务工签订劳动合同，指挥部依照承包合同约定对架子队进行管理，定期审核劳务工花名册、工资表、检查劳务工资发放情况，保证了劳务工工资及时、足额发放，从根本上维护了劳务工的基本权益，也维护了架子队劳务工队伍的稳定。

二、材料物资消耗控制

架子队是“清包工”模式，就是通常说的包工不包料，但如果对材料消耗不能有效控制，就可能形成巨大的浪费，成本失控会导致架子队模式的失败。

集团公司劳务中心指导各工程指挥部对架子队的材料消耗进行严格监控。施工前进行材料消耗技术交底，按照施工图纸计算材料消耗量，工程施工使用的三大主要材料(钢筋、水泥、沙石料)由指挥部统一采供，对架子队进行指标控制，节约不奖，以控制和避免偷工减料，但超耗的进行阶梯式处罚，超耗越多罚的越重，以控制偷拿倒卖、故意浪费等材料超耗行为。

非主要材料可以由架子队自行采供，费用列入劳务费包干使用。大型机具设备由公司(指挥部)统一调配使用，不计入架子队的劳务费用。临时短缺的设备由架子队提出申请，指挥部租赁给架子队使用，租金由指挥部列支。电焊机、切割机等小型机具由架子队自己购买使用，费用列入架子队劳务费。通过对材料超耗的管控，有效控制了成本，为架子队盈利打下了基础。

三、相关管理措施

架子队是企业的施工劳务平台，但它有别于企业内部的工程队，因此企业的规章制度并不完全适用于架子队职工，但它又有别于原来的外部大包队伍，不能因为有合同关系而完全放任不管，因此，集团劳务中心针对高速铁路施工技术进行专项培训，使架子队主要组成人员具备现场实际指挥能力、组织能力、作业能力，安全质量控制能力，具体做法是：

1. 加强教育培训。

集团公司劳务中心建立劳务人员档案和培训台帐，有计划、有针对性的对劳务工职业技能、安全质量、法制教育，实施了劳务工岗前培训，合格后上岗。对架子队从事特殊工种作业的，必须经由劳动部门培训合格并获得颁发的资格证书后实施上岗。通过教育培训提高了架子队劳务工的素质，满足了岗位需求。

2. 标准化作业培训。

目前，全铁路都在开展标准化作业管理。集团公司指导各指挥部在架子队开展《架子队建设指导意见》学习培训，以人员配置标准化，管理制度标准化，现场管理标准化，过程管理标准化及安全、质量、技术、环保、文明施工、劳务人员工资发放为主要内容的培训, 让架子队劳务工人人明确清晰自己的责任分工，增强了他们的责任意识、合作意识，做到服从领导，听从指挥，遵守架子队各项管理制度。

通过中铁某集团京石客专指挥部等项目的实体运作，证明了架子队完全可以自负盈亏，独立运作，完全可以取代以往的包工头“大包”作业模式。采用架子队管理模式组织施工，有利于铁路工程建设质量、安全、工期等目标的顺利实现，是直接、有效的施工生产方式;有利于施工企业强化对作业层的管理和控制，确保施工现场的质量、安全保证体系有效运行;也有利于提高职工素质，从而实现企业的可持续发展。

参考文献

[1].裴顺须.对施工企业基层组织实施“架子队”模式的思考.科技情报开发与经济, 2006 (05)

[2].秦颖.架子队模式在铁路项目中的运用.辽宁经济, 2008 (11)

建筑企业项目劳务用工管理模式探讨 篇8

1 劳务管理中存在的问题

1.1 甲方市场, 付款滞后, 影响施工企业正常运转

建筑市场竞争激烈, 甲方压价严重, 市场监管无力, 甚至逐年上涨的人工费也不按照政策文件予以调整, 施工单位苦不堪言, 为了微薄利润, 只能减少相关投入, 其中压低人工单价也成为一种纠纷隐患。甲方不按照合同付款, 主要体现在不按照比例支付和支付时间滞后上。由于行业性质所限, 市场监管不到位, 对甲方这种违约行为有效制止力度甚微, 有些因此造成的停工损失也强行不给, 正因为这种合作关系的不平等致使施工单位压力重重, 资金周转困难, 难免影响到劳务费的正常支付。

1.2 市场对“包工头”约束力不足

现在施工企业劳务用工虽然以劳务公司为主导, 但劳务公司大多没有自己的队伍, 基本上是靠“包工头”来实现招人用工, 实际处理劳务各项事宜也基本以“包工头”为准。由于市场体制大多针对劳务公司和施工企业进行约束, 刻意回避了“包工头”应负的责任, 这就给部分“包工头”有了可趁之机, 即使发生了恶意讨薪事件, “包工头”无非不会再与该施工单位合作, 在市场上还是很容易再找到项目。反而使劳务公司和施工企业受制于“包工头”, 质量、安全要求不能很好的贯彻, 干赔了要求索赔, 自己不承担风险, 而市场对其没有很好的约束机制, 致使劳务纠纷不断。

1.3 工人素质有待提高

随着老龄化的逐渐加剧, 建筑用工门槛是越来越低。可以说有的农民工是放下锄头就能进场, 工人素质差异化非常大, 随意性很突出, 想来干几天就干几天, 不高兴就去了别的工地, 这个工地质量、安全要求高挣得少, 就去要求不高的工地去, 项目部很难对其进行制度约束, 使劳务人员流动呈现率性而为的状态。导致人工费恶性上涨, 质量、安全不主动配合, 出现问题不愿承担自身责任, 加大了项目管理难度。正因为人员的不固定性及随意性, 使真正的培训工作难以落实到实处。

1.4 媒体部门偏向报道、政府相关部门持迁就态度

“包工头”及劳务人员经常利用相对弱势群体的便利, 打上悲情旗号向媒体求助, 有些媒体没有探其究竟进行公平报道, 反而推风助澜, 夸大不实宣传, 给施工单位造成巨大压力, 为了维稳迫使施工单位息事宁人。个别行政部门一味迎合政策导向, 甚至出台一些地方政策片面进行保护, 将所有责任先让劳务公司和施工单位承担再说, 给“包工头”及部分劳务人员有了可趁之机。

1.5 工人工资保障不足

由于上游单位甲方付款的不到位、包工头的有意挪用、工人的频繁流动性、施工单位的管理薄弱致使工人工资不能够按照约定发放。几个月发放、阶段性发放、年底发放各种形式都以“包工头”的口头约定为准。由于过程发放没有严厉制度的约束, 在约定发放期限到时稍有一点意外就可能引起骚动, 最终施工单位往往要超付约定金额进行平息, 如果再碰上业主付款差时, 难免会引起一些冲突事故的发生。虽然政府一直在出台一系列相关政策对劳务管理进行监管, 但由于其执行难度, 往往将责任归集到施工单位。不分青红皂白, 只要工地出事, 全部由施工单位承担, 而业主、政府部门以自定的政策自我保护, 第一时间要求息事宁人。多方面压力下反而施工单位成为了最弱势链条。

2 提高劳务管理水平的措施

2.1 对甲方市场进行规范, 严格履约

市场要对甲方资金到位情况、信誉度、招标情况进行科学监管, 鼓励公平竞争, 杜绝恶意低价中标留下隐患。实施过程中甲方不按照合同履约, 政府部门对其行为要进行严厉监管, 促使合同履约能够公平公正, 这样才能从根本上保证劳务费的支付。才能让施工单位承担应有的责任, 否则只能是恶性循环, 扯皮不断。

2.2 成立劳务管理中心、实施劳务队长负责制

政府主导成立劳务管理中心, 让“包工头”浮出水面, 给予市场地位, 实行劳务队长负责制。所有在施单位所用“包工头”即劳务队长均要进行备案, 详细每个劳务队长的合同履约情况, 定时进行通报, 施工单位可以从管理中心得到每个劳务队甚至劳务人员的基本信息。市场对其进行明确化的责任定位, 使劳务队长承担市场运作风险, 促使其劳务招工满足合同要求, 实施过程有市场约束, 从根本上解决责任逃脱漏洞。

2.3 加强培训, 多方面提高工人素质

政府相关部门要加大培训宣传力度, 出台政策性导向, 给予工程招标、劳务招标一些优惠条件, 鼓励施工企业、劳务公司对工人进行培训。企业要抱着宽容的心态来看待此项投入, 不要总是害怕工人技能提高后“跳槽”, 要认识到多一份教育便多一份安全, 每个企业都在做, 工人整体素质必然会大幅提高, 其实施履约能力、承担责任感也会加强, 更利于管理制度的推行。

2.4 分清责任, 严厉监管

相关媒体及政府部门在报道、调查、处理时要基于公平原则, 从源头上分析劳务纠纷、恶意讨薪事件的原因, 给予这个行业以正确的导向, 责任界定要科学, 责任承担要合理。在规范、合约履行的基础上进行事实报道、解决, 否则会造就一些机会主义者, 他们钻媒体、法律的空子, 使其成为被利用的工具, 给相关方均造成无谓的名誉损失、经济损失。

2.5 推行保证金、实名制进行工资发放

工资保证金应作为社会监督建设单位、施工单位的一种方式, 不要将其演变成为一种负担, 监督要合理, 地方政府出台文件不能太片面, 不能因为害怕劳务纠纷而顾此失彼, 将压力、责任全部推向施工单位, 要正确对待。保证金应由建设单位缴纳, 不宜过大, 工程竣工后予以返还。工资发放可以由施工单位提供工资额度, 由业主直接向劳务公司拨付以检点施工单位用款方向, 施工单位要监督工人工资的发放。还可以由施工单位审核过劳务公司所报实名制工资后, 监督劳务公司通过银行转账打到每个工人的工资卡中。

项目劳务用工的成败关乎到项目整体目标能否顺利实现, 虽然和项目部的管理水平有很大的关系, 然而关系之外还有太多的不是施工单位所能掌控的。所以要维护好当地社会的和谐, 减少一些劳务纠纷, 需要相关部门的监管, 更需要甲方、劳务队长、工人的紧密配合, 在完善相应机制的前提下共同努力实现。

摘要：结合工作实践经验, 对建筑企业项目劳务用工管理模式进行了探讨, 分析了劳务管理中存在的市场对“包工头”约束力不足, 工人素质有待提高等问题, 并针对问题提出了进一步提高劳务管理水平的措施。

关键词：建筑企业,劳务用工,管理模式

参考文献

劳务派遣:农民工就业的新模式 篇9

一、我国农民工就业中存在的主要问题

目前我国进城就业的农民工大约1.2亿人,在乡镇企业就业的农民工约有8千万人,随着城镇化的发展,还将有1.5亿农村剩余劳动力要向城镇和非农产业转移就业,解决农民工就业的任务非常艰巨。与此同时,农民工就业过程中还存在许多问题,严重影响着农民工的顺利就业和权利维护,主要表现在以下五个方面:

第一,农民工就业渠道不畅。

由于农村公共就业服务机构覆盖范围有限,不适合农村外出务工人员分散居住的特点;市场上存在一些非法职业中介机构,致使农民工对中介机构存在抵触;此外,一些城市往往把解决本地下岗职工的就业问题作为重点,农民工进城后,也很难享受到当地政府提供的服务,虽然有一些城市开始对农民工提供免费就业服务,但岗位类型、服务模式又往往不适应农民工的需要。因此,农民工进城就业主要是靠血缘、地缘、人缘等传统社会关系自发进行组织,大多数是比较零散的、单个的劳务输出。对于劳动力市场的劳务需求信息不了解,造成农民工外出的针对性差、组织性差,无序、盲目流动,农民工就业具有很大的随意性和风险性。这种传统的农民工输出形式,成本大、效率低、效果不佳,不利于劳动部门对外出农民工的管理,不利于为他们提供有效的就业信息和指导,也不利于与宏观转移政策的协调。

第二,农民工缺乏职业技能培训。

目前绝大多数农民工受教育程度比较低,而且更普遍的是缺乏职业培训机会,这使得农民工不适应劳动力市场的需求。一些地方出现的“民工荒”,既反映了农民工对低收入状况的不满,也折射出经过专业技能培训的农民工短缺问题。据2006年《中国农民工调研报告》调查显示,目前我国农村劳动力中接受过短期职业培训的占20%,接受过初级职业技术培训或教育的占3.4%,接受过中等职业技术教育的占0.13%,而没有接受过技术培训的高达76.4%。[1]对培训的认识不到位、体制不健全、资金投入不足是制约农民工培训的重要因素。此外,由于农民工的流动性较大,不能在城市长期落户,具有很强的临时性,企业也不愿投入财力和人力对农民工进行培训,这也在很大程度上制约着农民工职业技能的提高。

第三,农民工工作时间长、安全缺乏保障。

农民工工作的显著特征是劳动时间长,劳动强度大,危险性高等。据2006年《中国农民工调研报告》调查显示,在被调查者中,每天工作时间8小时以内的仅占13.70%,8-9小时的达到40.30%,9-10小时和10小时以上的分别占23.48%和22.50%,而且大多数农民工没有假期和加班工资。[1]此外,农民工的劳动安全卫生条件很差,往往缺乏最基本的劳动保护。农民工一般集中在劳动密集型产业和劳动环境差、危险性高的劳动岗位,尤其是城里人不愿干的建筑施工作业、井下采掘、餐饮服务、环卫清洁等工作中。据国家安全生产监管部门统计:全国每年因工伤致残人员近70万人,其中农民工占大多数。农民工从业人数较高的煤炭生产企业,每年因事故死亡6000多人。农民工就业条件中的职业安全、卫生问题不容乐观,已经成为农民工就业中不容忽视的一个重大问题。

第四,农民工工资低、拖欠问题严重。

据2006年《中国农民工调研报告》调查显示,被调查农民工的月工资均比较低,主要集中在500-800元之间。其中,月收入在300元以下的占3.58%,300-500元的占29.26%,500-800元的占39.26%,800元以上的占27.90%。[1]同时,农民工工资水平普遍低下,欠薪现象依然存在。各地的最低工资标准普遍偏低,而且标准调整缓慢,一些企业往往把最低工资标准当作实际支付给农民工的工资标准。尽管目前治理工资拖欠问题取得了明显成效,但还没有从机制上彻底解决,前清后欠的问题还时有发生。

第五,农民工就业后进行维权十分困难。

目前农民工就业后权益缺乏保障的问题非常突出,而农民工要进行维权也比较困难。在劳资关系中,农民工往往处于弱势地位,而一些地方政府在“注重效率,忽视公平”的执政理念指引下,又只注重招商引资、发展本地经济,忽视对外来进城农民工权利的维护。从农民工自身来说,一方面是他们的维权意识薄弱,许多农民工不知道自身享有哪些权利,国家有哪些保护他们权益的法律法规,发生了侵权纠纷也不知该采取什么恰当措施;另一方面,农民工维权成本很高,这使得农民工在权益受到侵害时往往采取极端方式。另外,工会也没有在农民工维权中发挥其应有的作用,一方面因为农民工多为临时就业,很少参加工会组织;另一方面,由于各种原因,工会本身也被边缘化了,在农民工维权中难以发挥组织后盾的作用。

二、劳务派遣的概念与基本特征

劳务派遣是一种在就业关系中存在第三方主体——劳务派遣机构,雇用和使用相分离的、新兴就业模式。这种就业模式,同传统的就业模式相比呈现出许多新特征。主要体现在以下几个方面:

第一,劳务派遣中存在第三方主体——劳务派遣机构。

在传统的就业模式中,涉及到两方主体——劳动者和雇主,两者之间是雇用关系。而在劳务派遣就业模式中,涉及到三方主体——劳务派遣机构、派遣工人和客户公司,使得这种就业模式更为复杂,涉及两个合同和三方主体之间的关系。两个合同分别是:雇用合同和派遣合同。三方主体之间的关系是:派遣机构和派遣工人签订雇用合同,二者是雇主与雇员之间的雇用关系;派遣机构和客户公司之间签订劳务买卖的派遣合同,二者是劳务买卖的契约关系;派遣工人与客户公司之间只是提供劳务时的指挥、监督关系。

第二,劳务派遣中雇用关系和使用关系分离。

在传统的就业模式中,劳动者和雇主是一一对应的关系,劳动者直接为雇主提供劳动,并与之形成雇用关系,雇用和使用关系是统一的。而在劳务派遣就业模式中,劳动者(派遣工人)不是直接为雇主(派遣机构)提供劳动,而是为雇主的客户(客户公司)提供服务,雇用关系和使用关系出现了分离的态势。因此,有观点认为在劳务派遣就业模式中,劳动关系“人格从属性”和“组织从属性”的分离,代替了传统就业模式中“人格从属性”和“组织从属性”的高度统一。[2]

第三,派遣机构成为派遣工人和客户公司信息的“蓄水池”。

在传统的就业模式中,劳动者和雇主在劳动力市场上是无规则的个体交易,交易成本大、风险高、效率低。而在劳务派遣就业模式中,派遣机构一方面将部分劳动者集中起来,另一方面将部分客户公司的劳动力需求信息集中起来,建立了派遣工人的蓄水池和客户公司信息的蓄水池,将劳动力资源与岗位资源匹配起来,确保用工信息与劳务资源信息的通畅,调节劳动力市场的供给与需求,使他们在个体水平上无规则的交易,转变成在集合水平上持久的供求。[3]从而降低劳动者、需求方的交易成本和市场风险,提高劳动力市场的配置效率。

第四,劳务派遣是对人力资源开发与管理的一种制度创新。

在传统的就业模式中,企业对劳动要素进行全过程的组织管理,增加了企业的成本与风险。在劳务派遣就业模式中,派遣机构分离了传统企业的部分劳动管理职能,成为真正意义上的人力资源公司,有利于促进人力资源的开发。[4]一方面,派遣机构可以将劳动者组织起来进行专业培训,提高劳动者的就业技能,实现派遣机构和劳动者的双赢;另一方面,对于客户公司来说,通过使用派遣机构提供的劳动者,可以确保公司拥有稳定而高质量的劳动者队伍。

三、劳务派遣在农民工就业与维权中的作用

我国农民工就业的根本问题是,如何实现农民工顺利就业,以及如何确保就业后的合法权益。劳务派遣这种新兴的就业模式,对于增加农民工就业的数量,提高农民工就业的质量,是一种有益的探索。

第一,利用劳务派遣机构的“蓄水池”功能,确保农民工就业供求信息的畅通。

目前农民工就业之所以处于分散、盲目流动状态,主要是因为供求信息渠道不通畅。劳务派遣机构作为农民工的蓄水池和客户公司信息的蓄水池,可以将劳动力资源与岗位资源集中起来,疏通供求信息渠道、拓宽农民工就业途径。此外,劳务派遣还可以提高劳动力供求双方的信任度,改变传统用工模式中劳动力供求双方相互不信任的状况。在劳务派遣这种就业形式中,派遣机构充当劳动力供求双方的担保人,既可向客户公司担保派遣农民工的稳定性,又可向农民工保证其合法权益,增强其安全感和归属感。这有利于消除就业洽谈的障碍,提高就业洽谈的成功率。[5]

第二,利用劳务派遣机构,开展农民工的职业技能培训,提高他们的就业竞争力。

对于农民工来说,文化程度不高、职业技能缺乏,这是他们进城就业难度增加的突出原因。从就业结构看,普通、简单的工作岗位供过于求,而技术工种急需的技能型劳动力稀缺,不适应我国经济发展以及产业结构升级的要求。因此,加强农民工职业技能培训,是一项同农民的生存和发展紧密相连,惠及农民、企业、地区乃至全社会的事业。为此,政府应该鼓励派遣机构对农民工进行培训,在政策上给予支持,例如可以考虑对培训支出的税收返还;还可以通过立法,要求派遣机构每年将其收入的一部分用于对农民工的培训;此外,劳务派遣机构组织可以建立自己的劳务派遣基金,用于对农民工的培训提供财政支持。

第三,利用劳务派遣机构,加大对农民工就业后的维权。

农民工就业后的权益保障是农民工就业问题的重要内容,也是当前农民工面临的迫切需要解决的问题。利用劳务派遣机构可以改变农民工传统就业的分散、盲目状态,实现农民工就业的组织化,对农民工就业后的维权可以起到关键性的作用。具体包括两方面的主要内容:(1)通过劳动合同和派遣合同,明确派遣机构和客户公司的责任,明确农民工的权利。派遣机构作为农民工的雇主,必须与农民工签订劳动合同,保障农民工的劳动报酬、培训权利、劳动时间、社会保险和集体权利等方面的合法权益;此外,农民工在客户公司从事具体劳动,客户公司必须确保农民工在劳动过程中的职业安全等问题。(2)在派遣机构组建派遣农民工工会,发挥工会的集体谈判作用。在当前劳动侵权较多,而劳动者处于弱势地位的情况下,工会作为劳动者利益的代表,应该使劳动者能够更多地与客户公司平等对话,并能够在权益受到侵害时及时得到维护,使工会真正成为维护农民工合法权益的重要力量。

四、推动劳务派遣规范发展的对策

目前我国劳务派遣发展十分迅速,派遣机构日益增多,但是由于相关法律、法规还不健全,派遣机构的资质也未得到严格的审批与审查,派遣行业发展极不规范。而且通常我国的劳务派遣机构大多是由职业介绍机构发展而来,很少有纯粹的劳务派遣机构,大多以劳务中介为主,兼营劳务派遣。[6]派遣机构的类型多元、资质审批不严,派遣行为缺乏规范的状况,加剧了劳务派遣的社会风险。为了利用劳务派遣的优势,促进农民工的就业与维权,必须对劳务派遣进行正确的引导和严格的管理。

第一,发挥政府的引导与协调作用。

鉴于劳务派遣对农民工就业与维权的促进作用,政府应该对劳务派遣在政策、税收、资金、培训和信息方面给予支持。扶持一批公益性劳务派遣机构,作为农民工派遣输出的示范;完善相关政策,使劳务派遣享受有关促进就业的各项优惠,使之成为农民工就业的重要渠道;制定劳务派遣的税收政策,对劳务派遣机构实行税收减免;对农民工的培训投入专项资金,同时整合教育培训资源,鼓励对农民工的培训;开展部门之间、地区之间的劳务协调与协作关系,为劳务派遣提供快捷的信息服务。

第二,通过立法,明确劳务派遣机构的资质要求,界定劳务派遣三方主体的责任与权利。

在这方面欧盟一些国家已经拥有较为完备的立法,我们可以借鉴欧盟的经验,尽快完善相关法律,使劳务派遣这种就业形式有法可依,规范发展。在欧盟一些国家,对于劳务派遣机构资质的要求通常包括:派遣机构必须具有合适的营业场所;企业主管必须具有良好的品质;提供一定数额的财务担保,以便在企业破产时能够支付国家税收和工人工资;并且常常要求劳务派遣是企业的唯一或主要业务。对于劳务派遣三方主体责任与权利的规定一般包括:派遣机构承担雇员的工资、福利和保险义务,派遣工人在派遣机构行使集体权利;客户公司承担派遣工人的安全责任等;派遣工人按照合同的约定,在客户公司的指挥、监督下工作。[7]

第三,明确监管职能和监管程序,确保派遣机构的资质和规范运作。

劳动保障部门要严格地对派遣机构的资质进行审批与审查,建立派遣机构资质的年审和退出制度、经营活动上报制度等。派遣机构资质的年审,一般可先以1年为限,在延期两次之后可以改为不确定期限的许可。如果派遣机构违反有关许可义务的规定,则将取消许可或拒绝延期申请,已经颁发或延期的许可被注销或收回。经营活动上报制度,可采取每月向劳动保障部门提供合同签订与结束情况的详细报表的形式。[8]同时,要强化对劳务派遣的监督检查力度,严肃惩处劳务派遣中的违法行为。

第四,借鉴国外经验,利用工会同派遣机构进行集体谈判,确立社会监管制度。

对劳务派遣的规范与监管除利用政府力量外,还应该加强派遣机构协会和工会等社会组织的监管能力从而减轻政府的压力,欧盟社会伙伴参与劳务派遣监管的做法值得我国借鉴。在欧盟国家,通过工会和派遣机构协会进行谈判、签订集体协议,是确保派遣工人合法权益的重要社会监管手段;而在我国,工会组织在维护农民工权益方面的作用还没有显示出来。因此,我们要积极发展壮大农民工工会的力量,使农民工通过工会与派遣机构进行谈判,签订集体协议。在确保农民工合法权益方面,工会签订的集体协议是劳动立法的重要补充;在建立和谐的劳动关系方面,集体协议也是重要的社会监管手段。所以,为了确保农民工的合法权益,建立和谐的劳动关系,应该充分发挥工会集体谈判的作用,确立劳务派遣的社会监管制度。

摘要：当前,我国农民工就业中存在的突出问题是,就业难与维权难并存。如何实现农民工顺利就业以及如何确保农民工就业后的合法权益,是我们面临的一大难题。劳务派遣这种新兴的就业模式,对于增加农民工就业的数量,提高农民工就业的质量,是一种有益的探索。为了推动劳务派遣规范发展,促进农民工的就业与维权,必须发挥政府、法律和集体谈判的共同作用。

关键词：劳务派遣,农民工,就业

参考文献

[1]国务院研究室课题组.中国农民工调研报告[M].北京:中国言实出版社,2006.

[2]董保华.劳动关系非标准化趋势下的劳动力派遣[J].中国劳动,2006(3).

[3]Bas Koene,Jaap Paauwe,John Groenewegen Un-derstanding the development of temporary agencywork in Europe[J].Human Resource ManagementJournal,Jul.2004,14(3):53-73.

[4]张丽宾.对劳务派遣发展现状的研究[J].中国劳动,2005(6).

[5]刘杨,王文强.劳务派遣:就业新路[J].台声.新视角,2005(11).

[6]何小勇.我国劳动派遣现状及法律规制[J].法治论丛,2006(4).

[7]Temporary agencywork in an enlarged European U-nion[EB/OL].http://eurofound.europa.eu/pub-lications/htmlfiles/ef05139.htm.

劳务模式 篇10

建筑行业是我国国民经济的重要支柱, 为经济的快速发展贡献了巨大的力量, 因此是“营改增”的重中之重, 税制的变革也给建筑行业的发展带来了新的机遇和挑战, 税制的改革能够推动该行业的经营更加规范化, 同时也会淘汰一些不遵守规则的建筑企业。增值税范围的扩大是未来的发展趋势, 它主要表现在两个方面, 一是增值税的抵扣范围会逐渐扩大, 二是征税范围的逐渐扩大。它有利于服务分包模式的进一步创新, 有利于减轻税负, 有利于减少重复征税。由于工程项目一般会有分包的现象, 本文深入的分析了“营改增”对于劳务分包模式的影响, 并且提出了相关的对策分析, 使得我们对于“营改增”有了更为深刻的理解。

二、“营改增”对劳务分包模式的影响

建筑行业对许多的工程实行分包, 那么税制改革也会对许多分包的业务产生影响, 对于专业分包, 总承包商把一些工程业务分包给专业的分包公司, 签订分包的合同, 成为合作伙伴, 在工程实施的过程中按照验工计价的方式结算, 在传统的收取营业税的规则中, 分包公司能够提供统一的发票, 在改成了增值税之后, 分包公司只能提供11%税率的增值税发票, 总承包商根据发票抵扣进项税。对于劳务分包, 总承包商通过签订劳务分包的合同确定了二者的合作, 实行征收营业税时, 分包商有的可以提供建筑业发票, 但是还有一些只能提供服务业发票, 这也就意味着“营改增”对于劳务分包的模式有很大的影响, 我们要探寻问题的根本和解决问题的对策, 这样才能更好的开展劳务的分包, 进而促进企业的规范化和工程业务的高效化。

1. 劳务分包人员管理不够规范。

我国的建筑行业在进行工程实施的过程中需要数量庞大的施工人员, 许多工程项目都是进行劳务外包。但是, 现阶段, 我国的建筑劳务市场发展很不平衡, 管理也不够规范, 根据相关的规定, 劳务在6%的增值税收取范围内, 该行业能够凭借增值税的专用发票对进项税额实施抵扣, 但是, 如果分包的企业按照6%缴纳增值税, 就会使得劳务人员的工资等不能实施抵扣, 那么税收就会高于改革前, 因此就会把税负转移到建筑的施工单位, 不仅如此, 现在的劳务市场上存在着很多不正规的劳务分包商甚至是没有组织意识的农民工, 这就使得税收管理比较混乱, 进而使得总承包商获得增值税发票比较困难, 最终导致建筑企业的实际税负升高。

2. 劳务分包结算不及时使得进项税抵扣滞后。

总承包商与劳务分包商之间存在劳务费不能及时支付而出现的拖欠现象, 验工计价也不能及时的开展, 这就会使得劳务的分包商由于总承包商验工计价滞后, 不能很快的得到完成工程的计价款, 进而不能够很快的按照程序实施增值税发票的开具, 最终使得总承包商不能够及时的得到分包商开出的增值税发票, 实施抵扣进项税, 要自己垫付增值税, 造成了很大的资金压力。

3. 由于劳务分包商能力差异大, 有些没有条件开增值税专用发票。

现在, 很多劳务分包企业还没有达到完备的资质, 很多都采用挂靠的方式进行经营, 正规的劳务企业还不到一半, 有许多劳务分包商只可以开具服务业发票, 在实施“营改增”之后, 有许多还是不够条件、没有达到要求的劳务分包公司就无法按照规定提供统一的增值税发票, 仍然只可以开具服务业的统一发票, 进而就没有办法进行进项税抵扣, 进而对总承包商产生消极的影响。

三、“营改增”对扩大劳务分包的对策分析

1. 强化劳务分包的结算管理。

加强劳务分包的结算管理, 遵循先开发票, 然后再付款的合作原则, 并且在合同中加以明确, 总承包商要按照签订的合同按时进行验工计价, 并且要及时的办理相关的手续, 还要得到分包商开的增值税发票。首先总承包不仅要在签订的合同中, 还要明确的写出各项程序实施的时间, 特别是开具增值税专用发票的时间, 这样能够保证任何的步骤都有章可循, 不会出现管理混乱的状态, 确保增值税发票能够及时的取得, 是劳务外包能够顺利进行的重要保证, 好的计划也要有好的执行, 前面已经制定了相关的规则, 所以要严格的按照合同中规定的时间对分包商进行验工计价手续的办理, 这样能够使得分包商能够及时的进行发票的开具。进而使得总承包商对进项税进行抵扣, 降低资金的占用, 不会产生资金上的压力。

2. 建立健全有效的劳务分包准入规则, 重视自身的经营管理。

总承包商要建立和规范劳务分包的准入规则, 在进行劳务分包公司的选择的时候, 一定要按照相关的政策规定, 对现有的劳务分包商的资质、能力、规模等相关的信息实施分析, 进行严格的筛选, 选择符合要求的分包企业, 建立有效的劳务分包准入制度, 在一开始进行招投标的时候, 就要严格把关, 对于那些没有达到规定要求的企业要坚定的摒弃, 对于合作企业的资质要进行严格的筛选, 保持合同主体、税务主体、施工主体等要素的一致。在这样的模式之下, 逐步建立起方便有效的劳务分包信息数据库, 促使劳务分包市场逐渐的走向正规化, 在降低成本的情况下对增值税发票实施抵扣, 最终也会使得总承包商的利益得到保证, 有利于我国经济有效良好的运行。

3. 对于不能开具增值税发票的承包商, 实施纯劳务分包形式。

如果分包商没有资格提供增值税发票, 总承包商应该与分包商进行沟通协调, 采用纯劳务分包的模式进行合作, 即只对人工费实施分包, 也就是劳务分包商仅仅负责人工的费用, 把原料、小型的器具等于人工费进行有效的分离, 考虑到税率差, 对于那些适合自行购买的原料、工具等可让总承包商来支付承担, 劳务企业是负责相关的劳务工作, 总承包商进而得到更多的进项税, 要在进行采购的过程中尽量得到增值税的发票, 总承包商进而得到更多的进项税, 这样能够保证总承包商资金的充足, 最终很好的完成总承包商的进项税抵扣;当然, 总承包商在进行自行选购辅料、工具等的过程中也会有管理的成本, 所以, 总承包商可以将减少的税费和增加的管理费用开展对比, 依据对比结果进行相应的调整, 选择一个最优的方案。

4. 对可以提供增值税发票的劳务分包商, 可以全面的考虑分包的各项内容。

如果劳务分包商有资格或能力提供增值税的专用发票, 总承包商可以提前把一些预计不能够得到增值税发票的材料、小型器具、设备的租用等的费用归结到劳务分包的领域内, 扩大劳务分包的范围, 让分包商承担该部分费用, 并且开具统一的增值税发票, 这样总承包商在实施进项税的抵扣, 通过这样的方式, 可以保证总承包商能够有效及时的得到增值税专用发票, 降低资金压力, 规范了总承包商的税收制度, 实现了行业间税负的公平性。

5. 加强劳务派遣模式管理, 取缔个人分包的模式。

根据《劳务派遣暂行规定》的相关条例, 对于该模式使用工人的数量、薪酬的标准等各个方面都提出了限制, 作为总承包商的建筑公司应该严格的依据规定进行业务的开展, 执行项目工程的每一个步骤, 对那些不能开具增值税专用发票的个人承包方式, 应该果断的放弃, 不再采用, 选择那些资质好的分包企业, 对于那些挂靠的劳务分包队伍, 总承包企业要依据税法、财务等制定的规则, 健全合同、发票、核算的有效管理, 签订分包的合同, 保证能够及时的得到增值税专用发票, 进而完成对进项税的抵扣。

6. 建立企业内部的劳务公司, 使得劳务分包正规化操作。

建筑企业可以成立属于自己的劳务公司, 组建的降低劳务分包的各项风险, 调整当前劳务分包混乱无序的状态。在当前劳务市场还不够完善的大背景下, 建筑公司为了降低劳务成本, 保证工程项目的质量, 同时还能规范化运作程序, 可以把许多零零散散的小的劳务队伍争取过来, 那些小劳务队规模很小, 没有竞争优势, 大多数都是以挂靠为主, 还不能形成一个资质良好的公司, 如果把这些小的队伍纳入到企业中, 一方面, 劳务公司工作比较稳定, 另一方面, 建筑企业对于劳务管理更加便捷有效, 这样才能保证工程项目的完成质量以及完成的进度, 更为重要的是能够降低一部分呢劳务成本。当然建筑企业也会在人员管理上会多出来一部分成本, 比如说需要对这些劳务队伍进行培训, 还要配备专门的管理人员, 与其它的部门需要磨合等, 但是, 只要建筑企业能够有效地提高管理水平, 这些多出来的成本是完全可以被控制和消化的。

摘要：“营改增”是我国在新的经济形势下进行的非常重要的税制改革, 它改变了原来的税制, 把对营业额进行征税变成对增值额进行征税, 这样的变化将会对企业的经营产生深远的影响, 进一步规范企业的生产经营, 在经济新常态的发展趋势下, 深入的开展税制改革, 有利于我国经济稳步向前发展, 也有利于我国企业跨越发展困境。由于工程项目一般会有分包的现象, 本文深入的分析了“营改增”对于劳务分包模式的影响, 并且提出了相关的对策分析, 使得我们对于“营改增”有了更为深刻的理解。

关键词：营改增,税制改革,劳务分包

参考文献