今天小编为大家精心挑选了关于《技师职称论文范文(精选3篇)》仅供参考，希望能够帮助到大家。摘要：由于历史和现实原因，现阶段我国职称评价机制对于部分行业人才的培养和发展存在一定程度的负面效应。在职称制度改革大背景下，对职称评聘管理模式进行探讨，成为当下一个热点问题。
第一篇：技师职称论文范文
“卓越技师”培养的目标定位
[摘要]如何确立“卓越技师”培养的目标定位，是我国职业教育和优秀技师人才培养面临的一大迫切问题。从人才类型的目标取向上看，“卓越技师”培养的是以获得技师职业资格为宗旨、拥有“学历+预备技师”双证书的高端技能人才，具有高端性、预备性和双向性三大显著特征;从学制教育的目标取向上看，“卓越技师”培养应突破传统“师徒传带”的单一性，建立学制化理论教育的支持体系，并需站在构建现代职业教育体系的高度，探索涵盖高职专科、高职本科、硕士、博士等学历层次的融通机制。
[关键词]卓越技师 培养 人才类型目标 学制教育目标
[作者简介]周方(1978- )，男，浙江宁波人，浙江纺织服装职业技术学院招生就业处副处长，讲师，硕士，研究方向为大学生职业生涯辅导。(浙江 宁波 315211)
[课题项目]本文系2014年浙江省教育厅科研项目资助课题“‘学生+企业’双评路向的高职卓越技师培养研究”的阶段性成果。(项目批准号：Y201431274)
一、问题的提出
随着我国职业教育改革的不断深化，职教人才培养实践中的创新探索取得了众多成果，近年来高职院校积极推进的“卓越技师计划”就是一个典型例证。2010年，教育部出台了《国家高等职业教育发展规划(2011—2015年)》，要求高职院校从“国家产业振兴”和“地方经济社会发展需要”的角度出发，以“卓越技师教育培养计划”为抓手，积极探索校企合作“双主体”培养高技能人才的新机制。①此后，众多高职院校和地方教育行政部门纷纷将“卓越技师”人才培养作为改革试点工作的重头戏来抓。“卓越技师计划”在完善国家卓越人才战略、实现“中国制造2025”的宏伟目标及增强职业教育的社会贡献度乃至公认力等方面，均有不可估量的重要作用。“卓越技师”到底是一种什么样的人才?应当坚持什么样的培养目标?这些问题都关乎人才培养的基础性和纲领性指针，需要有一个清晰的交代，否则很难收到预期收益。客观上看，国家层面实施的“卓越人才实施计划”， 至今仅对“卓越工程师”的培养做了明确规定，并未就如何推进“卓越技师教育培养计划”提供具体的制度依据，导致不少地方及高职院校迷失了方向。基于上述背景及受前期研究积累所限，本文从“人才类型目标”“学历学制教育及知识素质目标”等角度切入，力图进一步澄清上述问题。
二、“卓越技师”培养的人才类型定位
所谓“卓越技师”，从字面意义讲，即指卓越的技师，其蕴含的意义有两点：一是“卓越”，二是“技师”。“技师”是对人才类型的定位，“卓越”是对“技师”这一类人才的目标设定。众所周知 ，“技师”是面向生产和服务一线的高级技能人才。从外化形式上看，技师是职业资格的一种类型，特指具有国家授予二级以上职业资格证书的从业人员，如电工师、车工师、钳工师、理财规划师、物流师、电子商务师、计算机网络管理技师等。按照《国家职业资格等级结构和标准》规定，国家职业资格分为五个等级，从低到高依次为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师。技师在人才类型的归属上是一种技能型人才。从内在特质看，技师就是将其作为一种高端技能型人才的确定性判断。通常情况下，技师源于各行各业经验丰富、技艺精湛的技术人员或者能工巧匠，并且只有通过统一的技能考评后才能获得这种资格。尤其是高级技师，往往产生于智能程度高、技术相当密集的高新技术行业，主要赋予那些对社会做出过突出贡献的拔尖人才，处于技能型人才的最高端。近年来，社会对技师特别是高级技师的认同度及薪酬待遇越来越高。2008年，中共中央组织部等部门联合发布的《关于高技能人才享受国务院颁发政府特殊津贴的意见》明确要求，对于技师和高级技师，所有单位分别按照工程师(中级职称技术人员)和高级工程师(副高级职称技术人员)的标准聘用，甚至还将做出重大贡献的高级技师纳入“享受国务院政府特殊津贴”和“国家级技能大师工作室建设项目”支持范畴。②
怎么界定“卓越技师”中的“卓越”目标?按通常的理解，“卓越”一词指杰出、超出一般或高超出众之意，但是，对于“卓越技师”中“卓越”一词，还要站在国家实施“卓越人才计划”的立场去诠释。理论界一致认为，推出“卓越计划”，初衷就是为社会培养一大批优秀的应用型后备人才。“卓越培养”不等于“选优”，而是最大限度地让入选学生具有更高的综合素质，更加出色。换个角度讲，实施“卓越人才培养教育计划”的出发点，在于积极推动人才培养改革。由于“卓越技师计划”是职业院校为培养高技能人才开展的创新探索，主要还是通过学制教育的方式来完成的，因而造就的人才并非真正意义上的“技师”，主要为成为优秀“技师”打好基础。实践层面，主要形成了两种实施模式。一是“学历+预备技师”双证书培养，这种模式已经被山东省列入教育改革试点，拟通过遴选部分高等职业院校与技师学院的对接合作来完成;③二是“学历+X”体系的开放性培养，“X”代表有若干“突出成就”的内容，是各高职院校依靠自身改革试图培养部分优秀后备技师人才的积极尝试，这种模式在福建10所高职院校及浙江、江苏等省的部分高职院校得到广泛推进。④“学历+X”体系的开放性培养模式，优点是“X”可以包罗万象，易于操作，但过度的随意性及鱼目混珠的人才培养要求，不足以保障“卓越技师教育培养计划”的含金量，无法体现“卓越技师”人才的价值。我们倾向于接受“学历+预备技师”双证书培养这一创新成果。这里的“学历”代表“卓越技师”培养的学识水平，可以充分满足现代技师人才对未来学制教育上移的需要，契合职业教育体系改革的方向;“预备技师”则代表职业资格定位，显示“卓越技师”人才培养的精确度和含金量，按此标准培养的“卓越技师”人才，都建立在高技能起点的基础上，可以免受随意性和低端化带来的负面影响，确保人才培养的方向和水准。
总体上看，可以将“卓越技师”培养的人才类型目标定位为：以获得技师职业资格为宗旨、拥有“学历+预备技师”双证书的高端技能人才。需要注意，这里以“学历+预备技师”双证书来反映的“预备技师”，是指通过学制教育与技能操练的融通，达到技师任职的基本要求，并获得预备技师资格证书的人员。尽管“预备技师”并非真正意义上的“技师”，但两者的培养目标完全相同。按现有政策规定，“预备技师”由高级技工学校或技师学院来牵头，以校企合作的方式来培养，考核合格者由人力资源和社会保障部门颁发预备技师证书，有效期为5年。获得预备技师证书的人员再经过2年职业岗位工作后，参加“综合评审”和“业绩评定”考核，合格后能获得技师职业资格证书。⑤
大致而言，“卓越技师”具有三方面的显著特征。一是高端性。之所以实施“卓越技师培养教育计划”，从本质上讲，就是为了造就更加优秀的技师人才。 “卓越技师”培养作为一项推动职业教育改革的创新举措，其目标任务的关键在于让这种高端技能型的技师人才得到最大化培养。二是预备性。客观地讲，推进“卓越技师”计划的基本要旨就是培养集知识、能力、素质于一体，有高起点的“准技师”。尽管终极面向目标是真正优秀的“技师”人才，但主要通过学制教育来完成，“预备技师”主要源自院校培养，并非岗位自然成才。所以，“卓越技师培养计划”是为打造优秀的技师人才做准备。三是双向性。“学历+预备技师”的双向结构与整合模式，清晰而全面地揭示了“卓越技师”的核心内涵，较为准确地诠释了“卓越技师”人才的个性特征。其中，“学历”是“知识、素质和能力”含金量的衡量载体，代表了“卓越技师”的“学识成就”;而“预备技师”则表明定性化的职业资格目标，代表了“卓越技师”的“技能水平”。显然，“卓越技师”蕴含的“学识素养”和“职业标准”，并非以各自一体的平行模态显现出来，而强调两者的双向结合与深度交融。可以肯定，推动“学历面向”与“职业面向”的高端整合，是未来经济发展和产业结构调整对优秀技师人才的需求所在。
三、“卓越技师”培养的学制教育定位
如果说“卓越技师计划”培养具有“学历+预备技师” 双证书的高技术技能人才，那么，对“学历”的层次还需要进一步明确。从传统的主流培养渠道看，技师是企业实践中以“师徒传带”的方式完成的，但是，单一的“师徒传带” 技师培养模式越来越脱离社会实际。首先，仅仅依赖“师徒传带”渠道来培养技师，不仅成才周期过长、效率太低，也很难满足产业结构快速调整对大量技师人才队伍的供给需求。其次，传统的“企业包揽型”技师人才成长机制，过于强调人力资本的“专用化”成分，所培养技师的知识、能力、素质结构很难适应各行各业差异化前提下的普适性需求。最后，传统意义上的技师培养，往往立足于“绝技绝活”的“匠人”型大师的打造，随着现代服务业、高新技术产业的迅猛发展以及国际化进程加速推进，社会需求的技师类型日渐多元化，从“匠人型技师”独占鳌头到“复合技能型技师”成为社会主流的发展趋势越来越明显，进而倒逼人才培养的规格标准、师资结构、课程体系等进行相应调整，这些并非企业单方力量所能企及的。正是基于上述背景，技师的“校企联合培养模式”逐渐走进我们视线，并创造性地确立了“预备技师”制度以及“高级技工—预备技师—技师或高级技师”的高技能人才链条衔接制度。⑥技师人才的培养模式顺应潮流，从“企业垄断”型向“校企合作”型演进，尤其是“预备技师”制度的诞生，预示着传统技师人才的生成路径瓶颈正得到实质性改善。
需要注意的是，无论是企业的“师徒传带”还是“预备技师”模式，其培养过程很大程度上都基于“职业标准”的技能提升。尽管“预备技师”制兼顾“学识素养” 教育，但并没有形成系统的学历式学制教育支持体系。换句话讲，技师人才没有对应的学历教育体系做铺垫，在待遇和价值上没有得到与“工程师(中级职称技术人员)”“高级工程师(副高级职称技术人员)”“享受国务院政府特殊津贴”同等的待遇。学历教育支持体系的严重滞后甚至缺失，不利于技师人才队伍的健康成长。从现实发展来看，这种非学制化的技师培养模式迫切需要改进。传统“匠人”型技师大多扮演着一线生产和维修岗位的“技能尖子”的角色，一般不参与管理，对知识运用和综合素质的要求较低;而“复合技能型”技师则不同，对“专业能力”与“方法能力”有较高要求，往往需要掌握企业整体生产系统的多项关键技能，具备综合运用技术技能解决难题的创造能力、知识运用能力、技术创新能力和现场处理能力，如电子商务师、网络管理师等人才等。可见，“高知识”“高素质”是现代技师培养面临的新课题。在继承传统“精技艺”优势成分的基础上，探索“学历学制+预备技师”的新路径势在必行。
问题的关键在于，“学历+预备技师” 双证书技师培养模式下的学历学制教育支持体系如何建立?目前，“卓越技师计划”的主导者是高职院校，即学历层次上大都定位在“大专”，个别地方随着高职大专与本科院校“3+2”合作办学模式的推行，将“卓越技师”培养的学历教育也扩展到本科层次。“学历+预备技师”双证书培养的成功令人瞩目，这种模式是在“高等职业教育”和“技师教育”两大领域长期分化与磨合后，针对现代新型技师人才培养的需要而创造性地开展跨界合作的基础上形成的，其先进性及可持续性不言而喻。这种模式不仅有利于培养“卓越技师”，还在一定程度上拓展了职业教育发展的新境界。不过也应注意，选择“学历+预备技师”的“卓越技师”培养模式，现阶段还面临不小的操作困难，因为预备技师证书的发放对象目前仅为技师学院和高级技工学校，⑦对于具有“高等职业教育”和“技师教育”跨界合作条件或“一校双牌”的院校，可以理所当然地选择“学历+预备技师证书”实施模式，充分发挥“卓越技师”人才培养的先锋作用，但对于其他高职院校则很难实现。尽管“高等职业教育”和“技师教育”的跨界合作在个别地方开始破冰，但受各地条件差异影响，要在全国范围内形成气候还为时尚早，客观上与大量高职院校着手进行“卓越技师”人才培养的事实及需求相背离。
综合来看，针对“卓越技师”培养的学制教育，可以最大限度地造就现代技师人才所必需的系统知识体系，真正形成支持可持续发展的“高素质”。但就目前来看，至少要推进两方面的改革。一是建立教育管理部门与人力资源管理部门审查、发放、管理“预备技师证书”的联席制度，打通技师教育与高等职业教育双向融合的渠道;二是肩负起塑造技师人才“更加优秀”“更有素质”等“卓越”成分的义务，站在构建“中职—高职专科—高职本科—硕士—博士”现代职业教育体系的高度，加速推进与产业转型升级、知识信息更新及国际经济一体化浪潮的对接，在国家层面尽快探索建立包含高职专科、高职本科、硕士、博士在内的，培养“卓越技师”的学历学制教育支持体系。
[注释]
①教育部高等教育司.国家高等职业教育发展规划(2011—2015年)[Z].2010-09-13.
②中共中央组织部、中共中央宣传部、中共中央统战部、人事部、劳动和社会保障部关于高技能人才享受国务院颁发政府特殊津贴的意见(国人部发[2008]24号)[Z].2008-03-10.
③魏海政.山东试点高等职业教育与技师教育合作培养模式[N].中国教育报，2013-11-29.
④福建省教育厅.关于福建省教育改革试点总体方案的通知[Z].2011-04-13.
⑤劳动和社会保障部.关于推动高级技工学校技师学院加快培养高技能人才有关问题的意见(劳社部发[2006]31号)[Z].2006-
08-14.
⑥人力资源和社会保障部.关于印发技工院校设置标准(试行)的通知[Z].2012-01-31.
⑦人力资源和社会保障部.关于预备技师证书核发及管理工作有关问题的通知[Z].2010-02-11.
作者：周方
第二篇：职称制度改革下的职称评聘管理模式探讨
摘要：由于历史和现实原因，现阶段我国职称评价机制对于部分行业人才的培养和发展存在一定程度的负面效应。在职称制度改革大背景下，对职称评聘管理模式进行探讨，成为当下一个热点问题。据此，本文首先从外语、计算机、论文等不再是职称评审必备条件、职称评聘开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用、职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全三个方面对职称评聘管理模式现状进行了简述;其次立足于以品德、能力和业绩为核心评价标准、针对不同领域制定不同职称评价标准、创新职称评价方式，探索多元评价方法三个维度对当前职称制度改革主要内容进行了梳理和总结。最后，在此基础上有针对性地提出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议。
关键词：职称制度;改革;职称评聘;管理模式
0引言
随着《关于深化职称制度改革的意见》印发，我国职称工作进入新一轮深化改革阶段，如何更好地处理评聘关系问题是改革的核心问题之一。当前，职称制度改革大背景下，职称评聘管理工作有了清晰的改革方向，要综合考虑品德、能力、贡献，系统的对人才进行评定，逐走出传统职称评定中主要根据论文、学历、资历、计算机、外语等硬性指标的职称评聘管理模式，新指标的建立，有助于通过系统考虑工作，实现职称评聘管理模式的统筹兼顾。
1职称评聘管理模式现状简述
1.1论文、计算机等硬指标逐步淡化
长久以来凭借外语水平、计算机能力以及论文数量的职称评聘管理模式备受争议。针对这一现象，当前多地区已开始着手改革。一是部分地区开始对工作中实践、操作能力要求更高，而对科研要求较低的岗位在职称评价中淡化或取消对于论文、英语要求;二是在职称评聘管理过程中，一些地区开始积极探索引入新指标代替论文、外语和计算机在职称评审中的作用。如更偏重于实际研究成果的传新性和影响性，以避免因对论文数量要求而引起的论文质量低下。现阶段，我国部分地区已经在职称评聘管理中取得了新的进展。吉林省在《关于深化职称制度改革的意见》中，明确要求职称评聘管理过程中不强制对外语水平、计算机能力设定标准;内蒙古针对民族地区、边远地区和贫困地区基层技术型和实践型岗位，职称评聘管理中注重对工作过程中业绩进行审查，不强制对外语水平、计算机能力设定标准。
1.2开始逐步突出用人主体在职称评审中的主导作用
由用人单位或评审机构自主确定评审条件逐渐成为职称改革的一个导向，通过职称评聘管理过程中逐步突出用人部门和单位的自主评价，鼓励单位在职称评聘管理过程中针对自身实际情况进行人才评价，传统职称评聘管理过程中发挥重要作用的人社部門，通过对相关工作的备案实现对职称评聘的管理。据了解当前江西省内14家企业、37家院校和医院、5家科研机构下放职称评审自主权，全日制本科高校教师职称全部实行自主评审。实践证明，职称评聘管理过程中用人单位基于自身需求导向，其职称评聘标准与传统的评聘标准相比更加科学和符合单位实际情况，同时在职称评聘管理过程中实现了政府为主导的职称评聘管理职能的转变。
1.3职称评聘的监管制度机制仍有待进一步建立健全
职称评聘的监管制度在不同地区依然不同程度存在标准不严格、程序不规范，投诉较多、争议较大以及复核中发现严重问题的局面。凸显出当前政府监管不明确、单位不自律、社会监督失位，对职称评聘过程中的申报、推荐、评审各环节监管机制不够健全。一是下放职称评审权后事中、事后监管规则、流程和标准不够明晰。二是用人单位对评聘界限、评聘规则具体工作中依据各单位具体情况进行判断并做出决定的权力交代不清。三是未做到在职称评聘管理过程中进行及时的监管，对职称评聘管理过程中所出现的突出问题以及不合理情况，未能进行公示并做严肃处理。
2当前职称制度改革主要内容
2.1以品德、能力和业绩为职称评价标准
职称评聘管理过程中应坚持对重品德、重创新能力、重业绩的评价和激励导向。一是职称评聘管理过程中要针对实际情况对应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才破除传统模式中的论文、资历标准，依据实际情况强化职称评聘管理过程中业绩贡献评价导向。通过在职称评聘管理过程中破除应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才在职称评聘中因资历不足带来的负面影响。二是要在职称评聘管理过程中进一步建立以专业技术品德、能力和对业绩贡献为核心的专业职称评价衡量标准和体系，坚持对品德在职称评聘管理过程中的作用发挥关键性指导作用。三是在职称评聘管理过程中通过评价注重对创新能力的评价，合理地设置专业职称评审项目中的学术论文和相关科研成果的评价条件，对专业职称外语和对计算机专业应用技术能力水平不作统一的要求，突出对业绩和贡献的评价，增加专业职称技术创新、成果应用转化、横向研究课题等相关评价内容和指标的等级和权重，破除在职称评聘管理过程中“唯学历”“唯资历”“唯论文”的传统做法。
2.2针对不同领域制定不同职称评价标准
当前职称制度改革要针对不同的领域、不同的行业、不同社会层次的专业和技术人才，制定不同的职称评价的标准。职称人员在评聘制度的管理过程中要实现“干什么、评什么”。通过在职称评聘管理过程中针对不同领域制定不同职称评价标准。鼓励中小学教师到课上和讲台、医生到科室和临床、工程师人员到实验室和技师到厂房工地、农业技术人员到田间地头，在火热的基层生产一线建功立业，让干得好的人都能评得上。
2.3创新职称评价方式，探索多元评价方法
职称评聘管理过程中应创新职称评价方式，探索多元评价方法，要解放思想实事求是，根据实际情况和单位需求，在职称评定过程中积极开展多样化的职称评价方法，在实际过程中应遵循定性职称评价与定量支撑评价相结合、特殊人才职称评价采取与之相对应的单独标准，进而职称评聘管理过程中实现在针对不同层次的人才、不同领域的部门做到多层次、多维度和立体性考查，增强职称评聘管理过程中的公平性和科学性。
3职称制度改革下的职称评聘管理的建议
3.1职称评聘进行分类评价
职称制度改革下的职称评聘管理应做到分类评价。应在职称制度改革背景下，進一步提升职称与个人工作领域和业务内容的适用性。在个人工作领域和业务内容的基础上，将职称评价与个人工作领域相适应、职称评价与业务内容相适应和职称评价与社会服务相适应科学划分类别，制定侧重不同的评价标准。同时，建立职称的评审指标和代表作用评价制度，从“单一固定评价指标”制度修改为“适应性指标”，可从其工作的内容、工作管理业绩、特殊情况和事件、工作管理绩效、专利、研究报告等不同的成果中，任选最能体现其能力和水平的优秀人员作为本次职称资格评审的主要评价内容。
3.2职称和岗位实行聘期制
职称制度改革下的职称评聘管理应做到职称告别“终身制”，通过职称和岗位实行聘期制实现用人“能上也能下”。由此可以进一步地强化单位和职称的“能上能下”。在职称的实际操作中，职称和个人适用岗位的聘任均严格实行职称聘期制，期满后对单位进行严格的考核;考核合格的，单位和其个人按照适用岗位的需要、同时参考个人想法的基础上，协商一致办理劳动合同;对于在单位内部的考核中成绩不达标的现象，单位可根据其个人与岗位的适用条件差异情况，低聘岗位适用等级人员直至按照规定解除其聘用。通过这一职称评聘制度的设计，有利于维护和保障机关事业单位的用人自主权，避免一劳永逸的实行职称评聘终身制度所引发的工作惰性，进一步地激发机关事业创新时代劳动主体的活力。
3.3加强职称评审权的下放
职称制度改革下的职称评聘管理应进一步创新民营企业职称评价方式。民营在职称评聘管理过程中建立应用型高层次专业技术人才、急需紧缺技术人才、新兴产业技术人才职称评审的单独标准，以保证与单位发展相契合，但同时应注意，要杜绝“放而不管”，职称评审权下放后加强监管放权不等于放任不管。人力社保部门应在民营在职称评聘管理过程中加强监管。在组织制定本事业单位的聘任程序审核管理暂行办法时，人力社保管理部门负责人应对其进行科学指导和对审核严格把关，确保其评聘程序和制度的合规合理。在组织开展本单位聘任程序评议工作时，需对本单位进行评议前的公示和聘任前的公示，广泛地接受人民和社会的监督。在组织完成本单位聘任程序验收工作时，人力社保管理部门负责人应对其聘任审核程序和制度审核结果落实情况进行审查和验收，确保本单位聘任程序和结果的真实有效。
3.4探索“互联网+监管”模式
职称制度改革下的职称评聘管理应结合新形势，积极探索“互联网+监管”模式以进一步提升职称评聘管理的科学性和有效性。具体而言，一是要在职称评聘管理过程中推广智能监管，在职称评聘管理过程中通过大数据、云计算等途径的运用，逐步在实践过程中探索与在职称评聘管理过程相适应的“互联网+监管”模式。二是应由主管部门建立职称评审公示制度，健全公众在职称评聘管理过程中的举报途径和监督手段，充分发挥群众在职称评聘管理过程中的监督作用。
4结论
本文在深入分析评聘现状于改革内容的基础上，给出了职称评聘进行分类评价、职称和岗位实行聘期制、加强职称评审权的下放、探索“互联网+监管”模式的建议，对于职称制度改革下的职称评聘管理具有一定的借鉴意义。
参考文献
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[7]温丙帅，孙建波.高职院校“双师型”教师职称评审权利保障研究[J].中国职业技术教育，2016.
作者：孟丹丹
第三篇：评审中学教师职称有定额吗我还能参加中学一级教师职称评定吗
问：编辑同志，我是一名中学退休教师，于2009年12月办理了退休。1988年1月，经评审委员会评审，被评定为中学二级教师;1989年具备参加中学一级教师评审资格，被告知有定额限制，当年申报中学一级教师职称未通过。请问：评审中学教师职称有定额吗?我还能参加中学一级教师职称评定吗?
读者：黄女士
答：读者您好!现就您提出的问题答复如下：
(一)关于1989年的中学教师职称评审定额问题
根据《国务院关于发布〈关于实行专业技术职务聘任制度的规定〉的通知》(国发〔1986〕27号)精神，从1986年全国职称改革开始，实行专业技术职务聘任制，明确规定：“在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术职务的合理结构比例”。国家《中学教师职务试行条例》及其实施细则明确规定：“中小学各级教师职务的定额应依据学校事业发展和教育教学工作需要、教师队伍结构及编制来确定……各省、自治区、直辖市应通过试点，根据国家有关规定和各自的实际情况，实事求是地确定本地区各级教师职务定额”。广西《关于执行〈中学教师职务试行条例〉的实施细则》(桂职改字〔1987〕99号)明确规定：“关于定额问题，各级教师职务有定额。中学各级教师职务的定额应根据学校事业发展和教育教学工作需要，教师队伍结构以及编制来确定。”同时，根据桂职改字〔1987〕99号文件精神及职称分级管理的模式，中学一级教师任职资格评审，由各地市教育主管部门组建评审委员会，其评审管理由地市负责。因此，您反映的关于1989年中学一级教师职称评审时的定额问题，确有相关政策依据。
(二)关于退休人员能否评定中学一级教师职称问题
根据原人事部《关于重申离退休人员不再评审专业技术职务任职资格的通知》(人发〔1997〕30号)精神，对达到离退休年龄的专业技术人员，除因工作需要，并按政策规定办理了延长离退休手续的人员外，已经办理退休手续的人员不再评定职称。因此，由于您已经退休多年，不属于评审对象范围，不能参加中学一级教师评审。
编辑部：魏珉