稳定劳动关系构建和谐社会

和谐稳定的劳动关系是社会文明进步的重要标志, 劳动关系处理不好会对企业的发展、社会的稳定造成很大的负面影响。从现阶段来看, 我国劳动关系总体上和谐稳定的, 这得益于《劳动法》、《工会法》的修订完善, 为调节劳动关系双方利益提供了法律依据, 形成了构建和谐劳动关系的法制环境。但随着我国从农业社会向工业社会转型, 从计划经济向市场经济转轨, 社会经济成份、就业方式、分配方式和利益关系日益多样化, 劳动关系也日趋复杂化。劳动关系不和谐的状态日益严重。

1 当前劳动关系不和谐的主要表现

1.1 克扣、拖欠工资及工伤赔偿问题

用工单位克扣和拖欠职工工资问题突出, 职工工伤赔偿难于落实。从近年来情况看, 非公企业成为工伤事故的高发地, 外来工成为事故伤害的主要群体, 一旦发生工伤事故, 企业主或采取“私了”的办法, 或根本就不予赔偿, 由此引发劳资纠纷。由于企业劳资纠纷涉及的往往不是个别职工, 因此职工与企业的矛盾会蔓延扩大, 职工容易情绪失控和矛盾激化, 导致群体性事件的爆发, 从而造成社会的不和谐。

1.2 劳动合同实施不到位

《劳动法》颁布实施至今已有十多年, 但在劳动合同的推进和实施中依然存在着不少问题, 非公企业尤其是个体经济组织中外来工和农民工的劳动合同签订率偏低, 建筑行业不与农民工签订劳动合同的现象普遍。非公企业职工的合同签订率仅为50%。有些企业虽然与职工签订了劳动合同, 但劳动合同不规范、内容空洞或雷同, 俨然成了一种摆设。近年来劳动合同短期化的发展趋势非常明显, 用新不用旧, 使用黄金年龄段的问题十分突出。多数企业一般只与管理人员和关键岗位的技术人员签订较长时期的劳动合同, 而与普通职工, 劳动合同基本是一年一签, 这对那些年龄偏大的职工非常不利, 不利于劳动关系的稳定。

1.3 劳动条件比较差, 超时加班加点现象普遍

一些企业经营者为了降低生产成本, 对在有毒有害岗位和危险岗位工作的职工不进行必要的安全培训, 不配备必需的安全防护设施和用品, 让职工长期在劳动条件极差的环境中工作。超时加班加点对大部分在私营企业工作的职工来说更是家常便饭, 尤其在铸造加工业和一些私人开设煤矿企业, 职工劳动强度之大, 劳动保护条件差让人难以想象。职工一般日劳动时间在10小时以上, 多的达14小时甚至16小时。

2 劳动争议和劳资冲突对社会的负面影响

2.1 劳动争议和劳资冲突会带来人才的流失

企业的核心竞争能力来源于企业所拥有的不为人知或不可复制的资源、经验和能力, 这是企业在市场竞争中克敌制胜的法宝, 其根本就是企业所拥有的人才。劳动争议和劳资冲突势必加大员工的流动, 导致人才的流失, 人才的流失必然会带走企业的许多重要机密和客户资源, 进而增大了企业的经营风险, 对企业的未来是—个致命的打击。

2.2 劳动争议和劳资冲突会降低团队协作效率

随着分工专业化的深入, 企业越来越表现出团队生产的特征, 每个员工都负责流程中的一个部分, 工作结果如何取决于团队中每个员工在每个环节的工作质量和协作程度。在团队导向的工作环境中, 每个员工都关系到人际关系的和谐稳定, 良好的人际关系会带来稳定的团队协作, 而劳动争议和劳资冲突会降低团队的人际关系, 影响到企业的生产效率。

2.3 劳动争议和劳资冲突会增加企业

潜在成本企业生产经营除正常的生产成本外, 还包括—些潜在成本, 这些潜在成本包括:培训成本、缺勤成本、怠工成本和离职成本。劳动争议和劳资冲突较多的企业, 会造成员工的短期性和高流动性, 对企业无法建立归宿感。使得企业花在员工身上的培训成本和员工流动带来的离职成本增高, 至于员工随意缺勤和消极怠工造成的缺勤成本和怠工成本, 更会增加企业的潜在成本。

3 构建和谐社会的路径选择

构建稳定的劳动关系, 涉及到政府及其有关部门、企业主、职工等方方面面, 是一个庞大的系统工程。地方工会作为职工利益的代表者和维护者, 要充分发挥自身优势, 选择行之有效的参与路径, 切实维护职工合法权利, 积极协调劳动关系, 推进和谐社会建设。

3.1“以人为本”重新定位人力资源管理战略

企业面对的是稍纵即逝、瞬息万变的市场环境, 人才就是企业的战略核心。要根据其对企业的价值和市场稀缺人才进行分类, 可以分为:核心员工、基本员工、边缘员工等, 进行相应的管理策略。核心员工由企业内最主要的员工组成, 处理企业内最关键的事务, 是企业需要大力培育、关注、激励和保留的群体, 是创造企业市场竞争优势的核心。基本员工是企业内的重要成员, 主要承担专业化和基础性的工作。边缘员工, 主要是为完成企业临时性的、额外的任务, 可以由外部劳动力市场随时补充。

3.2 完善劳动争议调解机制

企业与员工之间以及各个阶层之间保持一种互惠互利的双赢关系, 这是一个和谐企业应该具备的基本特征, 但事实上, 企业与员工出现各种争议是正常的和普遍存在的。企业人力资源管理的目的就是要在企业内部建立起正常运转的劳动争议调解机制, 把争议解决在初始状态, 保证劳动关系的和谐稳定。这就需要充分发挥工会组织的作用, 健全职工代表制度, 建立企业调解组织并使之真正发挥作用。

3.3 切实维权, 让农民工共享改革发展成果

3.3.1 从政策、体制上消除歧视农民工现象

成立“保障农民工权益协调服务领导小组”, 由政府主要领导担任组长, 劳动、公安、教育、安监、工会等部门负责人为领导小组成员, 及时研究涉及农民工权益的相关问题。特别要及时废止一切歧视农民工的各种规定, 破除现行的二元结构的户籍管理制度, 进一步放宽农民工进城落户的门槛, 减少农民工办证的手续、程序和费用, 彻底消除农民工进城务工就业的障碍, 建立起符合时代潮流, 促进农村劳动力转移的户籍、就业、教育、选举和保障制度。

3.3.2 切实保障农民工的经济利益

要推动各级政府制订和发布不同行业的工资指导标准, 加大对执行标准的监督检查力度, 改变现行的企业工资完全由企业主自行决定的状况;加大工资集体协商的力度, 提高农民工代表参加工资集体协商谈判的能力, 实行企业经济效益与农民工工资的同步增长;各级劳动部门要加强劳动用工管理, 加大对《劳动法》执法力度, 解决农民工工时过长及加班工资的落实问题;要规范企业工资支付行为, 落实用人单位欠薪保障、企业工资支付信用等制度。

摘要：文章基于当前劳动关系不和谐的主要表现及成因分析, 提出工会参与协调劳动关系是推进和谐社会建设的路径选择。

关键词：劳动工会,和谐社会