事业单位激励机制

第一篇：事业单位激励机制

事业单位激励机制建设研究

摘要：激励机制可以优化人力资源的配置，可以完善薪酬机制，增加员工安全感，可以建立绩效考核机制，提高员工危机意识。但是激励机制在事业单位的效用并没有得到充分体现，存在缺乏精神激励、领导者激励约束机制滞后等问题，因此，提出事业单位激励机制的建设建议，从而促进事业单位的长效发展。

关键词：事业单位;激励机制;建设

激励机制被广泛运用在我国的事业单位人力资源管理制度中，但是激励机制的效用并没有得到充分体现，从而出现部分事业单位的员工缺乏工作热情，工作效率低，极大的抑制了事业单位的办事效率和事业单位的长效发展。因此，事业单位急需建立一个科学有效的激励机制。

一、激励机制在事业单位中的作用

(一)可以优化人力资源的配置

人力资源是第一资源，可以促进科技进步，实现经济社会的发展，员工是事业单位的主体，在此情况下，激发员工的积极性可以不断优化人力资源的配置，提高事业单位的管理效率，从而提高事业单位的服务质量。事业单位员工的发展会受到各种条件的影响，而对其有利的条件可以促使员工朝着事业单位的发展要求的方向来发展。因此，采取激励机制将使事业单位人员分层流动，并形成人力资源的合理配置。

(二)可以完善薪酬机制，增加员工安全感

薪酬是事业单位对员工实施的最直接的物质激励。随着我国社会保障制度的不断完善，基本保障体系日益完善，事业单位可以根据自身的发展，增加员工的福利，以及一些激励措施，鼓励员工为事业单位发展作出贡献。另一方面，通过完善薪酬激励机制，可以为事业单位保留优秀的员工，提高员工的工作积极性和主动性，提高员工的士气，为事业单位创造更多的利益。

(三)可以建立绩效考核机制，提高员工危机意识

无论事业单位采用哪种激励方式都不是无所依据的，而是建立在合理的绩效考核机制基础之上的，在实施激励机制的过程中，事业单位可以根据自己的发展情况和工作特点不断调整考核机制，从而不断适应员工激励机制的需要，这样不断提高了员工的工作积极性，在一定程度上，奖优罚劣的机制也可以提高员工的危机意识。

二、事业单位的激励机制存在的问题

(一)缺乏精神激励

精神激励和物质激励是激励机制中最主要的两种方式，但是，大多数事业单位的激励机制，主要是采用绩效薪酬激励，这种激励方式是将员工的工资和福利、奖金等作为激励的主要方式，但缺乏必要的员工实现自我等方面的精神激励方式。另外，很多事业单位，在制定激励机制时，也没有很好的去分析员工的实际需求，没有从员工需求的角度来进行激励，而仅仅将员工的需求认定为物质需求。

(二)领导者激励约束机制滞后

事业单位经过改革后，实行了行政首长负责制的领导体制，并且行政首长的任用是通过公开招聘的方式进行的，这在一定程度上强化了事业单位的竞争激励机制。但是，由于事业单位未建立起规范的法人治理结构，缺乏严格的监督体系，因此，从整体上来看，事业单位的领导者激励约束机制建设明显存在滞后性，传统的官本位思想并未完全消除。

(三)物质激励机制作用日益弱化

事业单位存在着工作人员定级调资熬年头现象，调整工资不论工作好差、一律升级。这说明，事业单位现行的奖金制度缺乏科学性、合理性，奖金分配搞平均主义，奖金发放缺少科学依据或未经严格考核。工作人员习惯把奖金看作是工资的一部分，这种状况不仅不会产生激励效果，相反还会使工作人员胃口越来越大。

三、完善事业单位激励机制的建议

(一)健全完善的考核体系

应针对所设的岗位条件、工作职能、业绩效能，制定以能力和业绩为导向的科学合理的绩效考核制度，对事业单位每个员工的实际工作成果作出客观评价，把单位管理与发展建设的各项工作综合起来考虑，对任职员工进行量化考核，实行绩效评价，并依据考评结果施以奖罚，最终达到对岗位人员进行优化配制的管理目标。

(二)健全物质与精神相结合的奖励机制

事业单位除了要为员工提供优厚的物质待遇外，还应注重精神激励(评选先进)、工作激励(如晋升、赋予更重要的工作)和创造宽松的工作环境。不仅如此，事业单位还应根据单位职工的不同素质和特点，结合工作任务和需要，定期和随机对职工进行培训，不断提高职工的素质和工作能力，发挥全体员工的主动性和创造性，不断推动单位建设实现全面发展、科学发展。

(三)健全完善的工资制度

事业单位实施绩效工资，可以比较好地体现出个体之间显现出的智能、技术、技能、贡献大小的差异性，在很大程度上改变和缓解“干好干坏一个样”的不合理现象。由此可见，事业单位在对员工管理的过程中，应当重视个人需要以及职业发展愿望，尽量做到员工的个人职业发展目标同组织的发展目标相契合，才能使员工有足够的动力为组织贡献力量。因此，合理的薪酬制度，是健全完善人力资源激励机制的核心，是事业单位工资改革的关键。

总之，激励机制是人力资源开发的重要手段和工具，可以影响员工的工作态度和个人需求，也可以提高他们的工作积极性，提高工作效率和实现企事业单位的长效发展。事业单位人力资源激励机制的建立对于不断推动事业单位可持续发展，将起到至关重要的促进作用。(作者单位：唐山市陡河水库管理处)

参考文献：

[1]马磊.我国事业单位人力资源管理现存问题及对策分析[J].东方企业文化.2010(06)

[2]矫利艳，陈明岩.试论激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].劳动保障世界(理论版).2010(11)

[3]蔡其明.事业单位现行工资制度运行分析及改革对策[J].广西民族学院学报(哲学社会科学版).2009(04)

第二篇：如何在事业单位建立长效激励机制

摘要：长效激励机制是指通过影响职工的态度或需求，提高工作积极性，引导其在工作中的行为。人力资源是单位发展的关键因素，激励是人力资源的重要内容。长效的激励机制在各项工作中起着非常重要的位置，也是职工时刻在探讨的问题。无论什么样的组织要发展就离不开人的创造力和积极性。事业单位员工是政府公共管理职能的组织者，也是政府公共管理权力的行使者，其行为能力及管理水平，直接影响政府公共管理的效果。本文中分析了建立长效激励机制的目的以及有效措施。 关键词：激励机制;事业单位;发展

一、建立长效机制的目的 1.建立长效激励机制的作用

所谓激励机制，是为了使职工达到一定的工作要求，而采取的激发和鼓励的方式，促使职工提高生产率，达到或超过预期目的。激励是一个心理活动过程，也是一个需要引发、调动认得积极性的过程。

建立长效激励机制的目的就是为了对单位的财力、物力、人力等资源进行利用，获得好的效益。激励是一种投资行为，回报的是职工良好的工作效率，任何想要长远发展的单位，必须建立健全的激励机制。

2.建立长效激励机制的目的

事业单位现有管理体制体现责任感不强或责任感匮乏、思想僵化、

管得过死，这是人力资源管理“以人为本”指导下的管理缺失。长期以来的“事业型”给事业单位留下了一些“后遗症”，用人制度缺乏灵活性，人才结构存在“余缺并存”的局面;分配政策相对滞后，“论资排辈”极其严重。凡此种种，都不利于员工工作热情的提高和潜能的发挥。形成这些弊端的原因主要与员工职业的低风险性有关，但是缺乏有效的激励机制是根本之所在。要改变这些消极思想和行为，充分调动员工的主动性和积极性，管理者只有加强对员工的教育引导和建立有效的激励机制，激发员工管理公共事务的热情及积极进取的精神，才有可能不断提高事业单位员工依法执政的能力和创新思维的能力，才能切实管理好社会事务，服务好民众民生，履行好政府的公共管理职能。通过有效的激励，更好地调动事业单位员工管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，是十分必要的。 造就一位优秀的员工除了需要有良好的自身素质以外，有效的激励机制对员工能力的发挥有很大的促进作用，员工的能力和天赋并不能直接决定其对组织的价值，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低，如果没有有效的激励，一个人的能力仅能发挥20%-30%，如果加以激励，则可发挥到80%-90%，可见，有效的激励机制能够不断挖掘员工潜能，实现员工自身价值，获得组织与员工双赢。

二、建立长效激励机制的有效措施 1.针对员工实施差别激励

实施激励应根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女性员工相对而言对报酬更为看重，而男性员工则更注重企业和自身的发展;在年龄方面也有差异，一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，比较不稳定;而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此我们在制定激励机制时一定要考虑到这些差异，这样才能实施有效激励。

2.科学实施客观激励

员工进行晋升、聘任、奖惩及调整工资待遇等都要有一定的依据，这就需要管理者有一套科学的绩效考核评价体系。员工绩效考核是按照一定的标准，采用科学的方法，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法，其目的主要在于通过对员工全面综合的评估，判断他们是否称职。考核要坚持客观公正、公开并注重实绩。考核的内容包括“德、能、勤、绩”四个方面，重点考核工作实绩。科学、公平的绩效量化考核体系真正做到客观、公正地评价每一位员工的工作业绩，使各项考核奖惩有

本可依，从而更有效地发挥绩效量化考核的激励作用，激发每一位员工的潜能。

3.鼓励竞争上岗，实施竞争激励

岗位竞争为员工创建了展示才能的舞台，而且，由于这个舞台是动态和分层次的，能够为员工满足低层次动机后，提供追求和实现新的更高层次需求的机会。因而，使员工在岗位竞争的过程中，既实现自我控制和自我调节，又产生围绕组织目标而不懈努力的激情。组织实施竞争上岗激励的主要动因就是为了激发大多数员工产生这种激情，并以此推进行政管理水平的提高。当然，实施好竞争上岗激励机制的前提是规范竞争行为，只有规范的竞争行为，才可能持续激发员工参与竞争、发奋工作的激情。 4.适应形势变化，实施动态激励

由于人的需求是多变的，同时当低层次的需要满足后，就会上升到较高层次的需要。因此我们的激励方式也不是一成不变，而是应该随着员工生活水平、收入的提高有所变化，及时调整激励方式，这样激励政策才能保持持续的有效性，员工积极性才能不断提高，创造力不断挖掘。激励机制是组织将其远大理想转化为具体事实的手段，因此，实施激励应该认真分析形势，并结合实际，不断了解员工的需求，及时将员工新的需求反映在政策中，通过合理途径来实现，这样员工的积极性才会极大提高，并为企业创造更多的财富。 总结

总之，激励的方式有很多，我们必须根据实际情况，综合运用多

种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立和健全适应事业单位特色和员工需求的开放的激励体系，通过有效激励，优化国家员工的品质，提高国家员工的能力，改善国家员工的行为，为经济和社会全面协调发展提供高质量的公共管理和公共服务。 参考文献：

[1]胡坤.事业单位薪酬构成要素分析及分配模式研究[d].南京:河海大学,2006. [2]王惠英.浅析事业单位薪酬管理与薪酬激励[j].华东经济管理,2007(4).

第三篇：新常态下事业单位内部激励机制初探

摘要：通过分析当前从严治吏新常态下事业单位内部激励机制存在的问题，运用人本理念，探讨进一步完善事业单位内部激励机制的途径，旨在激发事业单位职工的积极性和创造性，更好地为社会公众提供优质服务。

主题词：新常态事业单位激励机制对策研究

党的十八大以来，从严治吏成为机关事业单位管理的新常态，通过弛而不息地整顿“四风”，机关事业单位工作作风大为改进。但由于事业单位性质与行政机关不同以及其管理的复杂性，造成事业单位内部激励机制缺失，特别是事业单位职工的薪酬与相似条件下的机关公务员和金融部门员工相比有较大差距，严重挫伤了大家干事创业的积极性，迫切需要改进。

一、当前事业单位内部管理中存在的问题

1.激励机制僵化，工作积极性受挫

当前事业单位在收入分配的改革上明显滞后，有效激发大家工作热情、增强责任和担当意识的措施不多。特别像公积金管理中心这样的窗口单位，直接面对公众服务，工作付出与预期收入失衡，比同样条件下机关公务员每月少800元左右的车贴;单位服务大厅与科室管理人员的工作负荷、精神压力迥然不同，但现行考核制度难以反映绩效结果，干多干少、干与不干没有多大区别，致使一部分勤奋敬业的同志倍感不公。

2.发展空间受限，事业进取心消弭

现阶段事业单位人事制度改革进展缓慢，干部晋升渠道狭窄，如各地住房公积金管理部门，基本上都是自收自支事业单位，有的近年来转为财政全额拨款事业单位。干部横向交流很少，内部又受政策规定、职位有限等因素制约，发展空间十分狭小，致使一些中层干部多年晋升无望，一些年轻干部长期原地打转，进取心日渐消退，难免滋生心灰意冷、消极怠工情绪，影响服务质量。

3.人文关怀缺失，单位凝聚力不足

单位内部管理过多强调执纪守法问责，显得生硬呆板，思想政治工作滞后，支部、工会活动不足，领导与职工之间交流匮乏，距离感日渐增加，干部职工的心理需求长期得不到关注，负面情绪较多，自然对单位难以产生归属感，导致离职、跳槽、得过且过等现象不断增多，员工忠诚度下降，团队精神淡薄，凝聚力不足，整体效能弱化、形象受损。

二、人本理念及需要层次理论

1.人本理念

所谓人本理念，是指在管理活动中，坚持一切从人出发，以调动和激发人的积极性和创造性为根本手段，尊重知识，尊重人才，以达到提高效率和人的不断发展为目的的观念。坚持人本理念，必须充分关注人的物质需要和精神需要，因为需要是有机体内部的一种不平衡状态，表现为有机体对内外环境条件的欲求，它是人的活动积极性的源泉。

2.需要层次理论

美国人本主义心理学家马斯洛的需要层次理论认为，人的需要分为五个层次，即生理需要、安全的需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要，它们是一个由低到高逐级形成并逐级得以满足的。

生理需要指人维持个体生存和种系发展的需要;安全的需要表现为人都希望自己有丰厚的收入、稳定的工作，喜欢生活在安全、有秩序和熟悉的环境中;爱和归属的需要指人要求与他人建立情感联系以及隶属于某一群体的需要;尊重的需要指人希望受到他人尊重的需要;自我实现的需要指人希望最大限度地发挥自己的潜能，实现自己理想的需要。

三、完善事业单位内部激励机制的对策建议

人本理念是现代管理的核心理念。只有坚持以人为本，充分关注事业单位干部职工应有的物质需要和精神需要，才能从根本上调动其积极性，促进整体效能的提升。

1.思想为先，强化理想信念教育

推进事业单位内部激励机制建设，强化理想信念教育是关键。一是抓好思想政治工作，认真学习党章党规和习总书记系列讲话精神，加强党性修养，强化廉政观念、法纪意识和公仆精神，努力做到自重、自省、自警、自励，筑牢杜绝奢靡、拒腐防变的思想道德防线。二是加强政治方向引导，通过谈心、党课、干部培训、参加各种志愿服务活动等方式，培养职工的奉献精神和宗旨意识，树立正确的世界观、人生观、价值观，确保政治立场坚定。

2.完善机制，树立正确用人导向

一是完善竞争激励机制，对中层干部实行竞聘上岗、优胜劣汰;发挥好科级干部空位补缺、绩效工资分配的激励作用，让踏实肯干的人获奖励，让开拓创新的人早提升。二是增设专业技术类职位，如在公积金管理中心设立总会计师职位，具体负责本单位的业务管理，同时推行专业技术职称聘任制，促进业务人员职称聘任和职务晋升平行发展。三是修订目标管理考评体系，合理界定不同部门、岗位的考核系数，使绩效考核结果真正与奖励、晋升等个人发展挂钩。四是健全后备干部制度，采取挪位子、压担子等形式，加大对年轻干部的培养推荐力度，通过下派、上挂方式锻炼，增长其才干，早日进入组织视野。

3.以人为本，激发干部工作热情

一是生活上关心，通过发放午餐补贴、补助值班交通费等方式，尽力满足职工合理的物质需求，并对职工提升学历、职称层次的学习，给予适当补助，减轻其经济负担。二是工作上帮助，积极创造条件，选调干部定向参加公文写作、计算机应用等培训，着力提升业务技能;同时在单位内部建立“一对一传帮带”机制，既能增强老同志的荣誉感和成就感，又可促进年轻干部快速成长。三是心理上慰藉，积极发挥党支部和工青妇组织的作用，丰富单位文化生活，定期安排拓展训练、情感抚慰等，重视职工的人生价值追求，加强人文关怀和心理疏导，增强其团队精神和归属感。

参考文献

[1]董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出版社，2011，7

[2]李学军.建立和完善“新常态”下干部激励机制[J].党政干部论坛，2015(2)

作者简介：洪文，女，1968―，安徽省宣城市人，经济师，现任职于宣城市住房公积金管理中心，研究方向：事业单位财务管理。

第四篇：激励机制在公益事业单位运用的探讨

摘要：我国的公益事业单位，是指那些以人民公共服务为主的单位，如公立医院、学校等。这些单位大多未建立科学高效的激励机制。其实行的是大致不差的平均工资模式;绩效考核宽泛、空洞、流于形式;管理制度僵化刻板低效。改变这种现状要改变思路、要有危机感;要建立职务说明库;要建立客观高效的绩效考核体系;要营造人文和谐的管理气氛。

关键词：激励机制;公益事业单位;探讨

D632.9

伴随着经济全球化不断加快的脚步，为了适应全球经济发展的需要，实现各种资源的最优配置，我国不仅在经济体制方面不断地进行深化改革，而且政府机构的方面改革也是披荆斩棘、大刀阔斧;但是受市场经济冲击较小、由国家财政给予一定保障的公益类事业单位的改革却开展相对缓慢。那么怎样才能使得公益类事业单位顺应时代潮流的发展，如何将高效、客观的激励机制引入公益类事业单位的管理中，本文就从当前公益事业单位现行的激励机制特点，公益事业单位激励机制的创新与改进两大方面对此进行分析探讨。

一、公益事业单位现行的激励机制的特点

要想准确地把握公益事业单位现行的激励机制的特点，就必须从公益事业单位与激励机制这两个基本概念入手。

1.公益类事业单位特点

顾名思义，公益类事业单位是以人民公共服务为主的单位，如医院、学校、收容所等。这类单位与人民生活息息相关，公益性较强，经济目的较弱，大多数经济来源靠各级各类地方政府财政支持。因我国人口众多，幅员辽阔，所以这类单位中的从业人员较多，据不完全统计有2800万人，同时这类单位也是我国各级各类人才的聚集地，是我国财政支出的重要方面。因其有政府财政做保障，民众心中对此也认为是相对较为“安定”“稳妥”的一类单位。既然相对企业单位对经济利益追求的弱化，也就使得相当一部分人在较为安逸的环境中，滋生出一些甘于平庸、习于懒惰、常于散漫的心理状态。

2.激励机制的作用

对于激励机制的解释，通俗来讲，“激励”就是激发、鼓励之意，“机制”是一套科学、公正、实用、高效的能形成相互作用与制约的体系。作为一门人文科学它由西方学者提出并不断完善，上世纪八十年代随着我国市场经济的发展逐渐为人所知，近二十年来为各级人力资源管理发挥了强有力的作用。激励机制的实施能够使得员工的能力得到最大限度的发挥，据有关调查显示，一个人在激励机制缺少的情况下，他能力的展示不到其实力的三分之一，在拥有激励机制的情况下，他能力的展示能达到自身的三分之二，由此可见，如要实现个人与单位的双赢，激励机制不可或缺。

3.公益事业单位现行激励机制的特点

从以上两点对公益事业单位的特点及激励机制的作用分析中，我们可以清醒地认识到：如要使得员工积极性、主动性大幅度提高，各项工作扎实有效开展，单位长足良性运转，一个科学、高效的激励机制就必须建立。那么，现行的激励机制能否全面调动公益事业单位员工的积极性呢，我们对800位公益事业单位员工进行了问卷调查，调查内容有四个方面：所得工薪是否能体现按劳分配，绩效考核是否公平属实，职务晋升空间是否顺畅，是否满意当前工作氛围。评判标准分为：满意、较满意、一般、不满意。通过对数据整理后我们发现：能做到对各项满意的只占1%，有80%的人认为工薪一般，有75%的人认为当前的绩效工资不能做到公平、属实，有60%的人认为当前的职务晋升空间较小，有80%的人认为当前工作氛围一般。再对一些公益事业单位进行实地考察后发现，当前公益事业单位执行的激励机制呈现以下特点：

第一，大体不差的平均工资模式，调动不了员工积极性。这一点由公益事业单位的特性所决定。由于公益事业单位员工的工资均由国家财政统一调配，不能体现工种差异，工资数额的差异主要显现在工作年限上，与员工的工作态度、工作时间、工作效率等没有直接联系。这种高度集中统一调配的分配模式，一方面它打击了青年员工奋发向上的工作激情，另一方面它也使得老员工产生偷懒耍滑的懒惰情绪，很容易使人滋生“干与不干一个样”“干好干坏一个样”的不良思想。再则，公益事业单位缺乏企业对资产的支配权利。没有支配权利，其所制定的一系列内部分配激励政策，对员工来说也只能是“画饼充饥”，这种平均的类“大锅饭”模式也就自然使得公益事业单位对员工的激励做起来有心无力。另外薪水的多少不仅是一个人应得的劳动报酬，同时也是一个人价值大小的评价参照物。过度僵化的调配模式，使得众多人才淹没于俗物之中，长此以往，优秀人才往往会产生怀才不遇的感慨，人才流失无可避免。按照市场经济发展的客观规律，员工所得的工资难以在公益事业单位中发挥调节作用。

第二，绩效考核体制没有发挥公平、公正、高效的作用。绩效考核在单位的人力资源管理中占据重要的位置。绩效考核的目的在于体现员工的工作状况，指导其改善工作表现，提升员工对自身价值的认可度，达到单位与员工两方面的共同进步。而这些目的实现的前提为是否有一套适合本单位情况的绩效考核体制，是否按照考核体制公开、公正、公平地严格执行，在笔者所走访了解的几个公益事业单位中，在这两方面均体现出不同程度的漏洞。

首先，很多不同类型的公益单位执行内容类似的考核标准，考核内容宽泛、空洞、缺乏科学性。考核形式单

一、机械，多为一些描述性语言，缺乏客观性。对于品德、勤奋度等隐性因素的评价操作性较差，因而这样的考核模式下生成的考核标准价值不大。其次，由于公益事业单位不以盈利为目的，经济效益产生能力较差，所需经费大部分由国家负担“旱涝保收”，因而此类事业单位在应对绩效考核时，没有一个明白、确定的目标，有的仅仅是为了完成上级布置的考核任务而进行，只是为了“走走过场”。那么考核态度上的随意，必定导致考核结果的虚假，绩效考核对人力资源的调控也不能发挥其应有的作用。同时，无价值的考核标准、虚假的考核结果必定也不能作为奖先惩后的依据，即不能与工资、奖金、职务升迁等激励因素挂钩，这也使得考核失去了它应有的激励意义。

第三，僵化、刻板的管理制度，难以提高员工的归属感。现在很多管理层面都提出“以人为本”的管理概念，和谐人性化的管理模式能较大程度上得到员工精神上的认同，富有内涵、蓬勃向上的管理文化会使得员工内心充满归属感，从而提高员工凝聚力。但是目前有相当一些公益事业单位在管理上因循守旧，不采用“导”而是“压”的模式，官僚主义、教条主义大行其道，例如在一所学校内，一位老师因事外出需要开出4份请假条交与年级、教务、教研、办公室。更有甚者，在岗位督查期间，无论任何理由，只要是员工没有适时出现，一律按脱岗处理。像此类僵化、刻板、落后的“高压人治”怎能不引起员工的反感、厌恶，职业幸福感、归属感更无从谈起，这样也就不存在所谓的激励作用了。

二、公益事业单位激励体制的创新与改进

1.转变思路，要有危机感

公益事业单位要至上而下改变固有的“懒、散”的工作作风，建立科学、公正、高效的公益事业单位员工评价机制，打破分配上的类平均主义，奖先惩后，促使其产生不进则退，落后则废的 职业危机感。

2.根据单位特点，创建职务说明库

职务说明也被称为职务分析，就是单位根据本单位工种的需要，把各项工作所需要的职业技能、知识储备、具备能力、责任职责、执行标准等逐一进行具体说明及详细划分。建立职务说明库，既可以让每个员工明白自身应具备的能力及工作应达到的标准，同时也方便公益事业单位依此来进行科学、有效的考核，也才能从根本上解决有事无人做、出事相互推的恶劣现象。

3.建立客观高效的绩效考核体系

绩效考核是员工管理方面的一把利器，客观高效的绩效考核体系的建立，能迅速实现员工工作积极性的突变。要想使得绩效考核发挥其应有的作用，一是要从提升员工、优化单位这个目的出发，明确绩效考核的重要地位，严肃绩效考核的态度;二是依据单位特点细化考核内容，可以用质量、数量、时效、成本、他人的反映等具体指标来进行评价。第三，充分利用考核结果，发挥其激励作用。管理者要就考核内容中出现的具体情况与员工进行沟通交流，制定出整改方案及整改目标。再有，考核结果要与人事变动，单位福利相联系，可根据单位实际情况加大不同层次间的差异，从而体现出优异者的自豪感。

4.营造人文和谐的管理氛围

一个单位如果只有严厉的规章制度，而没有人性化的服务，这样的单位是留不住人才的。员工的幸福感一方面来自于物质激励，另一方面来自于精神奖励。坚持以人为本的管理理念，组建人性化的服务团队，能做到急员工之所急，想员工之所想，营造出团结和谐的单位氛围，打造出积极深厚的单位文化，从而增强员工幸福感，加强凝聚力，形成归属感。

从时代发展的背景来看，任何单位都不能固步自封、因循守旧，否则，势必会被时代所淘汰。公益事业单位因其自身特点，激励机制有所欠缺，因之面对时代发展，建立必要的激励机制，则尤显切急。公益单位激励机制的实施，它是一个长期、复杂的过程，只有根据实际情况对其不断地研究创新，才能得到长足有效地发展。

参考文献：

[1]叶清.卫生事业单位员工满意度与责任心成因分析[J].财经界，2010，(3).

[2]李旭晔.事业单位人力资源管理中的激励机制研究[D].华东政法大学，2012.

作者简介：朱明，中国医学科学院北京协和医学院人力资源处(组织部)。研究方向：科研院所和高校的党的建设，人力资源管理，事业单位改革。

(责任编辑：李直)

第五篇：我国科研事业单位绩效考核现状与绩效工资激励机制研究

【摘要】随着我国经济的快速发展，人才在社会中的地位越来越高，人力资源成为每个科研事业单位增强自己的市场竞争力的重要前提和基础，而如何吸引和激励并留住科研事业单位的人才资源成为当前极为重要的任务。而目前科研事业单位人才流失日渐频繁，为科研事业总体发展带来了一定的负影响。其在很大程度上归结于科研事业单位的不科学绩效考核现状与绩效工资激励机制的不完善，因此在不合理的绩效考核体系现状基础上完善建立科研事业单位科学考核体系与工作人员绩效工资激励机制对于吸引人才、留住人才且充分调动广大工作人员的工作积极性具有重要意义。 【关键词】：绩效考核;绩效工资;机制

一、科研事业单位绩效考核体系与员工绩效工资机制的关系

科学合理的绩效考核体系是有效实行绩效工资制的基础和前提，只有建立科学有效的绩效考核体系，绩效工资才得以有合理依据执行，而执行绩效工资制度的目的则是通过发挥薪酬机制的激励和约束作用来最大限度地调动工作人员的工作主动性与积极性和创造性，提高其工作绩效。科学可行的绩效考核体系即对工作人员的绩效进行全面以及定期的考核，了解工作人员完成工作的情况，发现存在的问题并提出改进措施，根据实际需要进行相应的培训，定期进行改进措施后的绩效表现反馈，使其达到提升和改善绩效的目的等，使得对工作人员的绩效考核成为确定绩效工资的依据，合理拉开工作人员因工作完成情况的质量的不同而产生的薪酬差距，从而对于不同层次的员工得以激励，形成打破内部平均主义的组织氛围。同时，绩效工资是绩效考核结果的最终运用和体现，绩效工资的水平反应了绩效考核的结果和因岗定薪的原则，也就反应了员工工作态度与工作业绩的表现。要真正做到合理的薪酬来源于工作态度、工作质量、工作业绩表现各方面因素的保证。运用绩效考核结果来调整和衡量工作人员的绩效工资水平是当前科研业单位工资制度改革的需要。处理好科研事业单位绩效考核和绩效工资的关系可以建立科学合理的绩效工资制和完善的绩效考核体系，从而增强科研事业单位绩效工资制度的竞争力。

二、我国科研事业单位绩效考核体系的现状

由于科研事业单位履行的职责不同，管理人员、科研工作人员和普通员工工作性质和特点也不相同，科研事业单位各个层次的差异化，绩效考核必须做到内容全面化，标准多样性等要求。而目前我国科研事业单位绩效考核也存在以下几方面问题

(一)绩效考核内容流于形式、绩效考核指标设置不科学

我国科研事业单位绩效考核的内容与缺少量化与细化，很大程度上考核内容过于简单，为了考核而考核，有的考核也就是一篇自我评价的文章，而考核最后的结果也往往无法跟职工的工资直接挂钩，仅仅是走过场。这样也使得下级人员多是应付了事，没有达到考核本身的目的。目前，科研型事业单位的考核指标构成也较不合理，考评指标主要从“德、能、勤、绩、廉”五个大方面进行的，抓不住关键性指标，没有针对不同层次的员工设置不同标准的绩效考核指标，绩效考核工作也是处于主观评价和印象评价比例较大的阶段，上级领导或者管理者的主观影响占据绩效考核的重要分值，从而导致绩效考核结果无法测量出员工的真实绩效，绩效结果也几乎都是合格的，达不到预期科研事业单位各个层次的合理的薪酬差距的效果。

(二)绩效考核缺乏有效及时的反馈沟通

绩效考核的目的不是在仅仅为了评优评先，而是通过考核来调动员工的积极性，并且使员工发现在自己在工作中的不足之处从而改进，绩效考核一个关键因素就是需要管理者与员工持续的沟通，在发现问题时要针对某项业绩表现进行反馈，找到业绩表现不好的内在原因。有的科研型事业单位在制定绩效计划时，管理者与员工就没有针对绩效目标进行沟通、达成共识，这时就很容易产生员工对绩效考核产生抵触和反抗心理，或者在绩效考核指标方面员工并不认可，并且有些科研事业单位执行强制性的分配任务，并把奖惩手段作为改善其绩效的工具，在这种环境下，员工就很容易产生对绩效考核的抵触和不配合情绪。其次是很多科研型事业单位在绩效评估后没有进行绩效反馈，认为绩效考核的结果没有必要告诉员工，认为绩效考核的意义仅在于发“年终奖”，使绩效评估流于形式，因此员工就不了解上级领导对工作绩效和能力的认可度，也找不到工作业绩不好出现的原因，从而造成恶心循环的影响，也就达不到激励员工的作用，最终失去了绩效考核的根本意义所在。

(三)绩效考核团队缺乏专业指导以及培训

很多科研型事业单位从事人力资源的工作人员并非都是专业出身，同时在工作的过程中也缺乏相应的理论和技术上培训。大部分从事人力资源管理的人员还是沿袭了传统的人事管理理念与方式，日常的工作不是以人为中心，而是以事为中心。工作重心不是放在提供哪种激励方式能最大限度地提高员工的满意度、充分调动员工的积极性与主动性等方面，而是忙碌于日常的各种琐事中，对于如何开展绩效考核工作就存在比较大的困难，无法准备制定绩效计划，管理不了绩效评估与考核的公平性与科学性，从而造成绩效考核的非专业性，也就无法更好地完成绩效评估整个过程。

三、建立合理的科研事业单位绩效工资考核评价体系

(一)保证考核方式多样化以及指标合理性

不同层次或是不同的岗位和不同类型的科研人员都有着各自的特点，实行考核时要具体问题具体分析，采用多样的考核方式来实现考核的公平公正，考核方式可以是考核和平常考核相结合也可以是个人绩效和团队绩效考核相结合。有一些比较重大的科技项目具有较大程度的跨学科性与复杂性，需要依靠专业的学术团队来共同完成，一个人是无法有效完成的，这种情况下团队的作用任何个人都是无法比拟的。因此，可以把个人绩效考核和团体绩效考核相结合，而将团队考核的结果作为团队绩效评估的依据，建立适应整个团队发展的绩效工资考核体系来激励员工在团队中的成长与贡献，这样不仅增加了个人绩效工资，还加强了员工团队合作意识，对于提高团队合作能力具有重大影响。而考核指标，需要针对科研人员的工作特点进行工作分析和职位分析，选择能真实反映绩效结果的绩效考核指标。可以运用关键绩效指标法来判断最能够影响该职位绩效的指标来实现对其绩效考核，也可以通过多维度的绩效考核指标比如360度考核来综合考虑各指标的重要因素从而得到绩效考核的结果，在绩效考核中必须严格划分所要参与考核的各项指标，从而建立一套标准化程度高又科学合理的绩效工资考核指标系统，如将每个工作岗位的工作量化为一系列指标，例如完成时间、质量和效率等等，由各部门的负责人对各岗位的工作人员进行考核，从而使单位内所有工作岗位的具体内容得到全方位的描述，也做到了不同岗位所需要的工作能力或者工作表现的要求，从而更好落实相关考核与薪酬设计方案。

(二)建立有效及时的绩效反馈、完善绩效工资与考评结果挂钩机制

绩效考核者在制定绩效计划、实施绩效评估整个过程中都应与员工保持紧密的联系，科研人员要知道自己到底做的如何，自己的形象是如何的，他们需要这面“镜子”来反应自己的工作表现。如果不能知道自己的表现、评价，久而久之，就会对工作失去热情，很难调动其工作积极性。在这个环节还包括绩效结果的运用，绩效考核者不应只是单一得将绩效结果告知于员工，而是应该将其绩效评估不好的具体方面与员工沟通从而使其改正来改善绩效表现，为下个周期和阶段的绩效考核提供帮助和参考，做到绩效考核的良性循环。科研事业单位也可以将考核结果直接与员工工资和职位升迁挂钩，力求将收入差距拉开，从而刺激鼓励员工高效优质地完成工作，提高职员工作的积极性与主动性，考核评定为称职以上的工作人员可发放当年标准的基础性绩效工资和一些激励绩效津贴来调整薪酬分配。

(三) 提供绩效考核团队专业培训与指导

由于存在一些科研事业单位人力资源部门的人员不是专职人员且还身兼数职的现象，绩效考核者本身没有精力去接受新的理论。要想提高科研型事业单位的绩效水平，实现绩效考核的合理化，首先必须要转变思想观念，将人力资源工作提高到战略性的高度从而来组建一个强有力的部门和构建一个战略性的计划来管理组织，将绩效考核纳入人力资源管理战略中。其次是要提高人力资源管理者的理论与知识素质，不断学习新的理论知识，走在理论的前沿。同时对于提供绩效考核的管理者提供支持与理论指导，使其更加了解组织架构、每个职位的工作职责、每位下属员工的工作绩效符合程度，熟悉针对不同阶层不同特征的员工采用不同绩效考核方法，并赋予人力资源部门正确的职责来推进这项工作。

当前，科研事业单位只有不断完善的科学合理的绩效考核体系才可以得到正确的绩效评估，继而为员工的绩效工资制定提供依据，只有员工的绩效工资激励制度得以发挥作用，才能对于更深层次的员工教育培训、工作调动、人员晋升等人事决策提供依据，科学合理的绩效考核与绩效工资激励制度，对于有效改变科研事业单位目前吸引不了人才或者留不住人才以及科研事业单位的健康发展具有深远意义。